BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

2.1.1 Definisi Manajemen

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-

unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Adapun unsur-unsur manajemen itu

terdiri dari: man, money, methode, machines, materials, dan market.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Bambang Wahyudi

(2002:4) :

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses

memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara

tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan

organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri

pribadi”.

Menurut James A.F. Stoner (2006)

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta

penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Berdasarkan paparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah suatu kegiatan dalam rangka mencapai tujuan dengan memanfaatkan

sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.

Untuk mempelajari literatur manajemen maka akan ditemukan bahwa istilah

manajemen mengandung tiga pengertian yaitu manajemen sebagai suatu proses,

kedua manajemen sebagai suatu kolektifitas orang-orang yang melakukan

aktivitas manajemen dan yang ketiga yaitu manajemen sebagai suatu seni (art)

dan sebagai suatu ilmu.

Pengertian manajemen menurut Harold Koontz , Cyril O„Donnel dalam

Malayu S.P. Hasibuan (2005:10) mengemukakan bahwa :

“Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui

kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan

koordinasi atas sejumlah aktifitas orang lain yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian, penempatan, penggerakan dan

pengendalian”.

Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam H.B

Siswanto (2006:2) mengatakan bahwa:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengendalian terhadap organisasi dan penggunaan

seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan

organisasi”.

Dari definisi-definisi di atas dapat terlihat bahwa walaupun ada perbedaan

dalam mengemukakanya namun memiliki inti yang sama. Maka dapat

disimpulkan dari semua definisi di atas yakni :

Manajemen adalah perpaduan antara ilmu dan seni

Manajemen adalah proses yang terkoordinasi, sistematis dan kerja sama untuk

memanfaatkan sumber-sumber daya, potensi dan peluang yang ada.

Manajemen dilakukan secara berkesinambungan selama organisasi masih

berdiri.

Proses manajemen adalah kegiatan untuk mencapai tujuan, Berhasil tidaknya

tercapai tujuan itu tergantung pada kemampuan menggunakan segala sumber

daya yang ada.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Adapun fungsi-fungsi manajemen menurut Sondang P Siagian dalam

Malayu Hasibuan (2005:11) yang diterapkan dalam bidang sumber daya

manusia adalah sebagai berikut:

1. Planning (perencanaan)

Perencanaan berarti penentuan program personalia, diantaranya meliputi

perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan

sumber daya manusia yang akan membantu terciptanya sasaran yang telah

disusun oleh perusahaan. Program kepegawaian yang baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Organizing (mengorganisasikan)

Pengorganisasian ini adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik, akan membantu terwujudnya tujuan

secara efektif.

3. Motivating (memotivasi)

Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi

manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada

bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa

yang diinginkan oleh atasan.

4. Controlling (mengendalikan)

Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah

satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu

mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan

ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan

semula.

5. Evaluating (mengevaluasi)

Evaluating adalah proses pengawasan dan pengendalian performa

perusahaan untuk memastikan bahwa jalannya perusahaan sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan. Seorang manajer dituntut untuk menemukan

masalah yang ada dalam operasional perusahaan kemudian memecahkannya

sebelum masalah itu menjadi semakin besar.

Berdasarkan paparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa fungsi

manajemen adalah perencanaan, mengorganisasikan, memotivasi, mengendalikan,

dan mengevaluasi.

2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Dengan semakin berkembangnya perusahaan, maka dibutuhkan pula tenaga

kerja manusia yang semakin banyak dan peranan manajemen dalam perusahaan

semakin besar, keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada faktor tenaga

kerja manusia yang ada dalam perusahaan. Tetapi bukan berarti faktor produksi

lain yang ada dalam perusahaan dianggap tidak tidak penting, karena semua faktor

produksi yang ada dalam perusahaan saling menunjang dan berkaitan dalam usaha

tercapainya tujuan perusahaan.

Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, dalam suatu perusahaan dibutuhkan

suatu manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia sebagai

bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur manusia dalam

segala permasalahannya.

Untuk lebih jelas penulis mengemukakan beberapa definisi mengenai

manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli, antara lain :

1. Malayu S.P Hasibuan (2005:10) mengemukakan sebagai berikut :

”Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

2. Marwansyah (2010:3) mengemukakan :

“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang

dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,

rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan

kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan

industrial”.

3. Edwin B Flippo dalam Bambang Wahyudi (2002:5) mengemukakan

sebagai berikut :

”Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pada pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemisahan sumberdaya manusia ke suatu titik akhir dimana

tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi”.

Dari definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh,

memajukan dan memelihara tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai dengan efisien adanya kegairahan bekerja dari para pekerja.

2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Sesuai dengan pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia yang telah

dirumuskan diatas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan Sumberdaya Manusia di

dalam organisasi di kalsifikasikan ke dalam beberapa fungsi :

Menurut Edwin B. Flippo dalam Bambang Wahyudi (2002:7)

mengemukakan sebagai berikut :

1. Fungsi Perencanaan

Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan dan pemeliharaan sumberdaya manusia.

2. Fungsi Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara

tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3. Fungsi Pengarahan

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4. Fungsi Pengendalian

Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan

standar-standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.

Di samping fungsi-fungsi pokok manajemen sumberdaya manusia memiliki

beberapa fungsi-fungsi operasional menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara

( 2005:2) yaitu :

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Yaitu Fungsi Pengadaan yang utama menyangkut tentang penentuan

kebutuhan tenaga kerja menyangkut baik secara kuantitas maupun kualitatif.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan

yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.

3. Pemberian Balas Jasa

Fungsi ini meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas

prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.

4. Integrasi

Yaitu kegiatan yang menciptakan kondisi integrasi atau persamaan

kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang menyangkut

masalah motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konplik, konseling.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Yaitu kegiatan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia ini adalah

tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan

sebaik-baiknya pada organisasi.

6. Pemisahan Tenaga Kerja

Yaitu untuk memutuskan hubungan kerja karyawan dengan organisasi

dengan mengembalikannya kepada masyarakat.

2.3 Kompetensi Sosial

2.3.1 Pengertian Kompetensi Sosial

Hughes (Topping dkk, 2000) menyatakan bahwa :

“Social competence includes a set of basic skills, attitudes, knowledge and

feelings functionally given meaning by the context of culture,

environment and situation”

“Kompetensi sosial meliputi seperangkat kemampuan pokok, sikap,

kepandaian dan perasaan yang diberi arti secara fungsional oleh

konteks budaya, lingkungan dan situasi”.

Kompetensi sosial tidak lepas dari pengaruh situasi sosial, kondisi

kelompok sosial, tugas sosial serta keadaan individu untuk beradaptasi dalam

berbagai keadaan dan lingkungan.

Ross-Krasnor (Denham dkk, 2003) mendefinisikan :

“Social competence as effectiveness in interacting, the results of the

regular behaviors that meet the needs of the future developments in the

short and long term”

“Kompetensi sosial sebagai keefektifandalam berinteraksi, hasil dari

perilaku-perilaku teratur yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan pada

masa perkembangan dalam jangka pendek maupun dalam jangka

panjang”.

Ford (Latifah, 2000) memberi definisi lain namun tidak jauh berbeda :

“Kompetensi sosial yaitu tindakan yang sesuai dengan tujuan dalam

konteks sosial tertentu, dengan menggunakan cara-cara yang tepat dan

memberikan efek yang positif bagi perkembangan”.

Selanjutnya, dapat dinyatakan bahwa orang yang memiliki kompetensi

sosial yang tinggi mampu mengekspresikan perhatian sosial lebih banyak, lebih

simpatik, lebih suka menolong dan lebih dapat mencintai. Individu dengan

kompetensi sosial melalui pikiran dan perasaannya akan mampu menyeleksi dan

mengontrol perilaku mana yang sebaiknya dinampakkan dan yang sebaiknya

ditekan pada situasi tertentu yang dihadapi guna menerima tujuan yang diinginkan

dirinya sendiri atau orang lain.

2.3.2 Dimensi Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial dapat diukur melalui empat dimensi dalam meningkatkan

kinerja karyawan, keempat dimensi tersebut adalah:

5. Memiliki empati pada orang lain.

6. Memiliki toleransi pada orang lain.

7. Memiliki sikap dan kepribadian yang positif serta melekat pada setiap

kompetensi yang lain.

8. Mampu bekerja sama dengan orang lain.

2.3.3 Indikator Kompetensi Sosial

Terdapat indikator kompetensi sosial, yaitu :

1. Respect pada sesama

2. Menerima perbedaan

3. Relawan sosial

4. Kedewasaan dalam bekreasi

5. Berbagi

6. Solusi konflik

7. Kerja tim

Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis mengambil komponen-

komponen utama dan prinsip-prinsip dasar dari kompetensi sosial sebagai faktor

untuk mengembangkan instrumen kompetensi sosial.

2.4 Kecerdasan Emosional

2.4.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Teori mengenai kecerdasan emosional pertama kali dicetuskan oleh Salovey

dan Mayer tahun 1990. Mereka (Solovey dan Mayer) mendefinisikan EQ

(emotional quotient) sebagai :

“The ability to understand the feelings of self, to empathize with others

feelings and to regulate emotions, which collectively play a role in

improving the quality of life”

“Kemampuan untuk memahami perasaan diri sendiri, untuk

berempati terhadap perasaan orang lain dan untuk mengatur emosi,

yang secara bersama berperan dalam peningkatan taraf hidup

seseorang”.

Istilah kecerdasan emosi pertama kali berasal dari konsep kecerdasan sosial

yang dikemukakan oleh Thordike pada tahun 1920 dengan membagi 3 bidang

kecerdasan yaitu kecerdasan abstrak (seperti kemampuan memahami dan

memanipulasi simbol verbal dan matematika), kecerdasan konkrit seperti

kemampuan memahami dan memanipulasi objek, dan kecerdasan sosial seperti

kemampuan berhubungan dengan orang lain.

Kecerdasan sosial menurut Thordike yang dikutip Goleman (2002)

adalah:

“The ability to understand and manage others to act wisely in

relationships, including interpersonal and intrapersonal intelligence”

“Kemampuan untuk memahami dan mengatur orang lain untuk

bertindak bijaksana dalam menjalin hubungan, meliputi kecerdasan

interpersonal dan kecerdasan intrapersonal”.

Adapun menurut Mangkunegara (2005) :

“Kecerdasan interprersonal adalah kecerdasan untuk kemampuan

untuk memahami orang lain, sedangkan kecerdasan intrapersonal

adalah kemampuan mengelola diri sendiri“.

Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering

disebut EQ sebagai :

“Himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan

kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada

orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk

membimbing pikiran dan tindakan.”

Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat

menetap, dapat berubah-ubah setiap saat. Untuk itu peranan lingkungan terutama

orang tua pada masa kanak-kanak sangat mempengaruhi dalam pembentukan

kecerdasan emosional. Keterampilan EQ bukanlah lawan keterampilan IQ atau

keterampilan kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik pada

tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Selain itu, EQ tidak begitu

dipengaruhi oleh faktor keturunan.

Menurut Goleman (2002) :

“Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur

kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage ouremotional life

with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya

(the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan

kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan

keterampilan sosial”

2.4.2 Dimensi Kecerdasan Emosional

Dimensi-dimensi kecerdasan emosional terdiri atas beberapa bagian pokok.

Oleh para ahli, dimensi kecerdasan emosional dibedakan atas dimensi penyusun

kecerdasan emosional.

Menurut Cooper dan Sawaf (2002), kecerdasan emosi memiliki empat

dimensi batu penjuru utama, yaitu:

1. Kesadaran emosi (emotional literacy), yang bertujuan membangun rasa

percaya diri pribadi melalui pengenalan emosi yang dialami dan kejujuran

terjadap emosi yang dirasakan. Kesadaran emosi yang baik terhadap diri

sendiri dan orang lain, sekaligus kemampuan untuk mengelola emosi yang

dikenalnya, membuat seseorang dapat menyalurkan energi emosinya ke

reaksi yang tepat dan konstruktif.

2. Kebugaran emosi (emotional fitness), yang bertujuan mempertegas

antusiasme dan ketangguhan untuk menghadapi tantangan dan perubahan.

Hal ini mencakup kemampuan untuk mempercayai orang lain serta

mengelola konflik dan mengatasi kekecewaan dengan cara yang paling

konstruktif.

3. Kedalaman emosi (emotional depth), yang mencakup komitmen untuk

menyelaraskan hidup dan kerja dengan potensi serta bakat unik yang

dimiliki. Komitmen yang berupa rasa tanggung jawab ini, pada gilirannya

memiliki potensi untuk memperbesar pengaruh tanpa perlu menggunakan

kewenangan untuk memaksakan otoritas.

4. Alkimia emosi (emotional elchemist), yaitu kemampuan kreatif untuk

mengalir bersama masalah-masalah dan tekanan-tekanan tanpa larut di

dalamnya. Hal ini mencakup keterampilan bersaing dengan lebih peka

terhadap kemungkinan solusi yang masih bersembunyi dan peluang yang

masih terbuka untuk mengevaluasi masa lalu, menghadapi masa kini, dan

mempertahankan masa depan.

Disisi lain, Salovey dan Mayer (2005) memasukan kecerdasan

interpersonal dan intrapersonal Gardner dalam lima domain kemampuan

emosional mereka, antara lain:

1. Kesadaran diri

Mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.

2. Mengelola emosi

Menangani perasaan agar perasaan tersebut dapat terungkap dengan pas;

menyadari apa yang ada dibalik perasaan; menemukan cara untuk

menangani ketakutan, kecemasan, amarah dan kesedihan.

3. Memotivasi diri sendiri

Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan; kontrol diri emosional;

menunda kepuasan dan mengendalikan impuls.

4. Empati

Sensitif terhadap perasaan dan keprihatinan orang lain dan menerima

perspektif mereka; menghargai perbedaan tentang bagaimana orang

memandang sesuatu.

5. Membina hubungan

Mengelola emosi dengan orang lain; kompetensi sosial dan keterampilan

sosial.

Sementara Salovey dan Mayer terus mempertajam teori mereka tentang

kecerdasan emosi, Goleman mengadaptasi model teori Salovey dan Mayer

kedalam sebuah versi yang menurutnya paling bermanfaat untuk memahami cara

kerja kecerdasan emosional dalam kehidupan kita.

Adaptasi Goleman (2005) meliputi lima dasar kecakapan emosional dan

sosial sebagai berikut:

1. Kesadaran diri

Mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat, dan menggunakannya

untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri; memiliki tolok ukur

yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.

2. Pengaturan diri

Menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak positif kepada

pelaksanaan tugas; peka terhadap kata hati dan sanggup menunda

kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran; mampu pulih kembali dari

tekanan emosi.

3. Motivasi

Menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakan dan

menuntun kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan

bertindak sangat efektif, dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan

frustrasi.

4. Empati

Merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif

mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri

dengan bermaca-macam orang.

5. Keterampilan sosial

Menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan

dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial; berinteraksi dengan

lancar; menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi,

memimpin, bermusyawarah, dan menyelesaikan perselisihan, dan untuk

bekerjasama dan bekerja dalam tim.

Goleman mengemukakan pengertian :

“Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur

kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life

with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya

(the appropriateness of emotion and its expression) melalui

keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati

dan keterampilan sosial”.

Selanjutnya Goleman mengatakan bahwa :

“Koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik.

Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati

individu yang lain atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki

tingkat emosionalitas yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan

diri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya”.

2.4.3 Faktor Kecerdasan Emosional

Goleman mengutip Salovey (2002:58-59) ada lima kemampuan utama

berdasarkan kecerdasan emosional, yaitu :

1. Mengenali Emosi Diri

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemapuan untuk menegenali

perasaan sewaktu perasaan ini terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari

kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri

sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.

Menurut Mayer (Goleman, 2002:64) :

“Kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun

pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu

menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi”.

Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun

merupakan salah satu prasyarat penting untuk mengendalikan emosi

sehingga individu mudah menguasai emosi.

2. Mengelola Emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani

perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai

keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan

tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi

berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan

mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2002:77-78). Kemampuan ini

mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan

kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang

ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan

yang menekan.

3. Memotivasi Diri Sendiri

Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang

berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan

mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang

positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.

4. Mengenali Emosi Orang Lain

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.

Menurut Goleman (2002:57) :

“Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli,

menunjukan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki

kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang

tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain

sehingga ia lebih mampu untuk mendengarkan orang lain”.

Rosenthal dalam penelitiannya menunjukkan bahwa orang-orang yang

mampu membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu

menyesuaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul,

dan lebih peka (Goleman, 2002:136). Nowicki ahli psikologi menjelaskan

bahwa anak-anak yang tidak mampu membaca atau mengungkapkan emosi

dengan baik akan terus-menerus merasa frustasi (Goleman, 2002:172).

Seseorang yang mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran

diri yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosi sendiri, mampu

mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang tersebut mempunyai

kemampuan untuk membaca perasaan orang lain.

5. Membina Hubungan

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang

menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi

(Goleman, 2002:59). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan

kemampuan besar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit

untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami

keinginan serta kemauan orang lain.

Orang-orang yang hebat dalam keterampilan membina hubungan ini akan

sukses dalam bidang apapun. Orang berhasil dalam pergaulan karena

mampu berkomunikasi dengan lancar pada orang lain. Orang-orang ini

populer dalam lingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan

karena kemampuannya berkomunikasi (Goleman, 2002:59). Ramah tamah,

baik hati, hormat dan disukai orang lain dapat dijadikan petunjuk positif

bagaimana orang tersebut mampu membina hubungan dengan orang lain.

Sejauhmana kepribadian orang tersebut berkembang dari banyaknya

hubungan interpersonal yang dilakukannya.

2.4.4 Indikator Kecerdasan Emosional

Terdapat indikator kecerdasan emosional, yaitu :

1. Kesadaran emosional

2. Penilaian Diri

3. Kontrol Diri

4. Berhati-hati

5. Dorongan berprestasi

6. Optimisme

7. Mampu berkomunikasi dengan baik

Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis mengambil komponen-

komponen utama dan prinsip-prinsip dasar dari kecerdasan emosional sebagai

faktor untuk mengembangkan instrumen kecerdasan emosional.

2.5. Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003:223) :

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha,

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003:223-

224) menyatakan bahwa :

“Performance is a record of outcomes resulting from certain civil

functions or activities performed during a specific time period”

“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu”.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar

atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja

diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As‟ad, 2003) sebagai kesuksesan

seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Lebih tegas lagi (Lawler and Poter,2003) menyatakan bahwa :

“Performance is succesfull role achievement earned one of his actions”

“Kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang

dari perbuatan-perbuatannya”.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).

Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah :

“Kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab

dengan hasil seperti yang diharapkan”.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan

buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda

peringatan adanya kinerja yang merosot.

Adapun kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) :

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) :

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

Selanjutnya, Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan :

“Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu”.

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah :

“Merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta

mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Definisi kinerja menurut Bambang Kusriyanto dalam A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara (2005: 9) adalah :

“Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per

satuan waktu (lazimnya per jam)”.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi

kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM

per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai :

”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat

fisik/mental maupun non fisik/non mental.”

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena

setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam

mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk

kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah

sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen

dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya

kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan

memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja

tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang

diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam

bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang

diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Kinerja keseluruhan pada

pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi

pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan

dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu.

Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu :

“Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust)

timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para

anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap

anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu

lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut

perhatian yang seksama dari pihak manajemen”.

2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)

individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta

keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang

memengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai

perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan

kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi

kerja secara maksimal.

David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68),

berpendapat bahwa :

“Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kerja”.

Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu

dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat

terpuji.

Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang

yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil risiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

2.5.3 Dimensi Kinerja Karyawan

1. Kualitas kerja

Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:57) bahwa :

“Quality (kualitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait

dengan mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran

angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”.

2. Kuantitas kerja

Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa :

“Quantity (kuantitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait

dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau

yang dapat dipadankan dengan angka”.

3. Kedisiplinan

Disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan

untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang

harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

4. Ketepatan waktu

Seorang yang tepat waktu adalah seorang yang memiliki keperibadaian yang

tanggung jawab, disiplin, percaya diri, berfikir positif, mandiri, fleksibel

menyikapi situasi, sikap tampil dan berbusana proporsional, berwawasan

luas, berkomitmen menjaga nama baik tempat kerja, dan mampu

berkomunikasi secara luas.

5. Dampak interpersonal

Dampak interpersonal merupakan hubungan 2 orang yang saling

berinteraksi.

2.5.4 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan terdiri dari beberapa macam. Mangkunegara

(2000) mengemukakan bahwa :

“Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu :

1. Ketelitian hasil kerja

2. Jumlah hasil kerja

3. Kehadiran

4. Peraturan perusahaan

5. Kecepatan waktu kerja

6. Peran serta dalam kegiatan kelompok

Berdasarkan uraian tersebut diatas, penulis mengambil komponen-

komponen utama dan prinsip-prinsip dasar dari kinerja karyawan sebagai faktor

unyuk mengembangkan instrumen kinerja karyawan.