Upload
hangoc
View
229
Download
5
Embed Size (px)
Citation preview
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Struktur Organisasi
2.1.1 Pengertian Organisasi
Dalam pengertian sederhana organisasi sering diartikan sebagai
kelompok orang yang bekerjasama dan ingin mencapai tujuan bersama.
Organisasi didirikan karena beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai
melalui tindakan yang harus dilakukan bersama-sama, apakah tujuan itu berupa
laba, pemberian pendidikan, sosial dan lain-lain.
Dalam literatur dewasa ini, arti organisasi beraneka ragam. Walaupun
banyak perbedaan dalam memberikan pengertian atau definisi organisasi oleh
beberapa ahli manajemen, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut mempunyai
elemen dasar yang sama yaitu adanya sekelompok orang, kerjasama, proses
pembagian kerja, pengaturan hubungan dan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Barnard dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan
organisasi adalah suatu sistem usaha bersama antara dua orang atau lebih, sesuatu
yang tidak berwujud dan tidak bersifat pribadi, yang sebagian besar mengenai
hubungan-hubungan kemanusiaan.
Atmosudirdjo dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan
organisasi itu sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan
kerja antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerjasama secara
tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan yang tertentu.
Universitas Sumatera Utara
10
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan sebagai
berikut :
a. Organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama yang terikat dalam suatu ketentuan yang telah
disetujui bersama.
b. Organisasi merupakan suatu wadah dan alat pelaksanaan proses manajemen
untuk mencapai tujuan bersama.
c. Organisasi merupakan suatu sistem terbuka dan organisasi sebagai kelompok
yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
d. Organisasi adalah tempat kerjasama formal dari sekelompok orang, dalam
melakukan tugas-tugasnya.
e. Adanya pembagian kerja dan hubungan kerja antara sesama karyawan,
pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.
2.1.2 Struktur Organisasi
Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi.
Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai
pelaksanaan kegiatan organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur organisasi
adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Menurut Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka
ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat
spesialisasi aktivitas kerja.
Universitas Sumatera Utara
11
Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar
yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan,
dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan
tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi.
Pengertian lain dari struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka
kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-
bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).
Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi
menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara
fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan tugas,
wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain organisasi
(organizational design) dan bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi
dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structure).
Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat
mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan
adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap
bertahan.
Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi
jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe
karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah
Universitas Sumatera Utara
12
efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan
dalam meraih tujuan organisasi.
2.1.3 Unsur-unsur Struktur Organisasi
Seperti halnya dalam organ tubuh manusia, dalam struktur organisasi pun
terdapat elemen yang perlu dianalisis. Stoner dan Wengkell dalam buku Siswanto
(2005:90) mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk
menganalisis struktur organisasi sebagai berikut :
a. Spesialisasi aktivitas (Specialization of activities)
Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas individual dan
kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan pengaturan-
pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementasi).
Didalam sebuah organisasi pembagian tugas pekerjaan adalah keharusan
mutlak, tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang tindih sangat besar.
Pembagian tugas pekerjaan pada akhirnya akan menghasilkan departemen-
departemen terkecil dalam organisasi (departementalisasi) merupakan dasar
yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu
kelompok.
b. Standarisasi aktivitas (Standardization of activities)
Standardisasi kegiatan merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk
menjamin kelayakdugaan (predictability) aktivitasnya. Menstandarisasi berarti
menjadikan kegiatan pekerjaan seragam dan taat azas.
Universitas Sumatera Utara
13
c. Koordinasi aktivitas (Coordination of activities)
Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dan
fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen atau bagian dalam
organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak langkah unit-unit yang ada
dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
d. Sentralisasi dan Desentralisasi pengambilan keputusan (Centralization and
Decentralization of decision making)
Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi
otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang di sentralisasi,
keputusan diambil pada tingkat tinggi oleh manajer puncak, atau bahkan oleh
seorang saja. Dalam struktur yang didesentralisasikan, gaya pengambilan
keputusan dibagi diantara para bawahan pada hirarki manajemen menengah
dan bawah.
2.1.4 Bentuk Struktur Organisasi
Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta memiliki
keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berdasarkan hubungan yang ada pada
organisasi menurut Hasibuan (2010:150) terdapat lima jenis bentuk struktur utama
organisasi, bentuk struktur organisasi tersebut dapat dibedakan sebagai berikut :
a. Bentuk Organisasi Lini (Line Organization)
Organisasi lini ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe organisasi lini
terdapat garis wewenang, kekuasaan yang menghubungkan langsung secara
vertikal dari atasan ke bawahan.
Universitas Sumatera Utara
14
Ciri-ciri organisasi lini adalah :
1. Organisasinya relatif kecil dan sederhana.
2. Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui
garis wewenang terpendek.
3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan dan merupakan satu-satunya
sumber kekuasaan, keputusan dan kebijakan dari organisasi.
4. Jumlah karyawan relatif sedikit dan saling mengenal.
5. Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak beraneka
macam.
6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan
kebijaksanaan dari organisasi.
7. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab
penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada didalam unitnya.
Keunggulannya :
1. Kesatuan pimpinan dan azas kesatuan komando tetap dipertahankan
sepenuhnya.
2. Garis komando dan pengendalian tugas, tidak mungkin terjadi kesimpang
siuran karena pimpinan langsung berhubungan dengan karyawan.
3. Proses pengambilan keputusan, kebijaksanaan, dan instruksi-instruksi
berjalan cepat.
4. Pengawasan melekat (waskat) secara ketat terhadap kegiatan-kegiatan
karyawan dapat dilaksanakan.
5. Kedisiplinan dan semangat kerja karyawan umumnya baik.
Universitas Sumatera Utara
15
6. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan.
7. Rasa solidaritas dan esprit de crop para karyawan pada umumnya tinggi,
karena masih saling mengenal.
Kelemahannya :
1. Tujuan pribadi pucuk pimpinan dan tujuan organisasi seringkali tidak dapat
dibedakan.
2. Adanya kecenderungan pucuk pimpinan bertindak secara otoriter/diktator.
3. Maju mundurnya organisasi bergantung kepada kecakapan pucuk pimpinan
saja, karena wewenang menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan
pengendalian dipegang sendiri.
4. Organisasi secara keseluruhan terlalu bergantung pada satu orang.
5. Kaderisasi dan pengembangan bawahan kurang mendapatkan perhatian,
karena mereka tidak diikutsertakan dalam perencanaan, pengambilan
keputusan, dan pengendalian.
6. Rencana, keputusan, kebijaksanaan dan pengendalian relatif kurang baik,
karena adanya keterbatasan (limits factor) manusia.
Sumber : Hasibuan (2010:151)
Gambar 2.1 Bentuk Struktur Organisasi Lini
Keterangan :
Wewenang lini (Line authority) =
Direktur
Kepala Bagian
Produksi
Pekerja B Pekerja A Pekerja C Pekerja D
Kepala Bagian
Produksi
Universitas Sumatera Utara
16
b. Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and staff organization)
Bentuk organisasi lini dan staf pada dasarnya merupakan kombinasi dari
organisasi lini dan organisasi fungsional. Asas kesatuan komando tetap
dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari
pucuk pimpinan kepada pimpinan dibawahnya. Pucuk pimpinan tetap
sepenuhnya berhak menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan merealisasikan
tujuan perusahaan. Dalam membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat
bantuan dari para staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran
saran-saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan
pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya.
Ciri-ciri organisasi lini dan staf :
1. Pucuk pimpinan hanya satu orang dan dibantu oleh para staf.
2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang
staf.
3. Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan
tertentu dan setiap bawahannya hanya mempunyai seorang atasan langsung.
4. Organisasinya besar, karyawannya banyak dan pekerjaannya bersifat
kompleks.
5. Hubungan antara atasan dengan para bawahannya tidak bersifat langsung.
6. Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling mengenal.
7. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal.
Universitas Sumatera Utara
17
Keunggulannya :
1. Asas kesatuan pimpinan tetap dipertahankan, sebab pimpinan tetap berada
dalam satu tangan saja.
2. Adanya pengelompokan wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang
staf.
3. Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas antara pimpinan,
staf dan pelaksana.
4. Pimpinan mempunyai bawahan tertentu, sedang bawahan hanya mempunyai
seorang atasan tertentu saja.
5. Bawahan hanya mendapat perintah dan memberikan tanggung jawab kepada
seorang atasan tertentu saja.
6. Pelaksanaan tugas-tugas pimpinan relatif lebih lancar, karena mendapat
bantuan data, informasi, saran-saran, dan pemikiran para stafnya.
7. Asas the right man in the right place lebih mudah dilaksanakan.
8. Organisasi ini fleksibel dan luwes, karena dapat diterapkan pada organisasi
besar maupun kecil, organisasi perusahaan maupun organisasi sosial.
9. Kedisiplian dan moral karyawan tinggi, karena tugas-tugasnya sesuai
dengan keahliannya.
10. Keuntungan dari spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin.
11. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan, karena sudah ada pembagian tugas
yang jelas.
12. Bakat karyawan yang berbeda-beda dapat dikembangkan, karena mereka
bekerja sesuai dengan kecakapan dan keahliannya.
Universitas Sumatera Utara
18
13. Perintah dan pertanggungjawaban melalui garis vertikal terpendek.
Kelemahannya :
1. Kelompok pelaksana sering bingung untuk membedakan perintah atau
bantuan nasihat.
2. Solidaritas dan esprit de corp karyawan kurang, karena tidak saling
mengenal.
3. Persaingan kurang sehat sering terjadi, sebab setiap unit atau bagian
menganggap tugas-tugasnyalah yang terpenting.
Sumber : Hasibuan (2010:153)
Gambar 2.2 Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf
Keterangan :
Wewenang lini (Line authority) =
Wewenang staf (Staff authority) =
c. Bentuk Organisasi Fungsional.
Diciptakan oleh F.W. Taylor, bentuk organisasi ini disusun berdasarkan sifat
dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada tipe organisasi ini, masalah
pembagian kerja mendapat perhatian yang sungguh-sungguh, pembagian kerja
didasarkan pada “spesialisasi” yang sangat mendalam dan setiap pejabat hanya
mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisasinya.
Manajer Produksi
Unit A
DIREKTUR UTAMA
STAF
Staf
Unit B Unit C Unit D Unit E Unit F
Staf
Manajer Pemasaran
Universitas Sumatera Utara
19
Ciri-ciri organisasi fungsional :
1. Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.
2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.
3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.
4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas.
5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu lini dan fungsional.
Keunggulannya :
1. Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan dimanfaatkan secara
optimal.
2. Keuntungannya adanya spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin.
3. Para karyawan akan terampil dibidangnya masing-masing.
4. Efisiensi dan produktivitas dapat ditingkatkan.
5. Solidaritas, moral dan kedisiplinan karyawan yang mengerjakan pekerjaan
yang sama tinggi.
6. Direktur Utama tugasnya ringan, karena para direkturnya adalah spesialis
dibidangnya masing-masing.
Kelemahannya :
1. Para bawahan sering bingung karena mendapat perintah dari beberapa
atasan.
2. Pekerjaan kadang-kadang sangat membosankan karyawan.
3. Para karyawan sulit mengadakan alih tugas (tour of duty = tour of area),
akibat spesialisasi yang mendalam, kecuali mengikuti pelatihan terlebih
dahulu.
Universitas Sumatera Utara
20
4. Karyawan terlalu mementingkan bidangnya atau spesialisasinya, sehingga
koordinasi secara menyeluruh sulit dilakukan.
5. Sering terjadi solidaritas kelompok yang berlebihan, sehingga dapat
menimbulkan pengkotak-kotakkan ikatan karyawan yang sempit.
Sumber : Hasibuan (2010:157)
Gambar 2.3 Bentuk Organisasi Fungsional
Keterangan :
Wewenang lini (Line authority) =
Wewenang fungsional (Functional authority) =
d. Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional.
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan fungsional,
biasanya diterapkan pada organisasi besar serta kompleks. Pada tingkat Dewan
Komisaris (board of director) diterapkan tipe organisasi lini dan staf,
sedangkan pada tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional.
Organisasi ini dilakukan dengan cara menggabungkan kebaikan dan
menghilangkan kelemahan dari ketiga tipe organisasi tersebut.
Direktur Utama
Direktur
Teknik
Direktur
Peralatan Direktur
Perencana
Proyek B Proyek A Proyek C Proyek C
Universitas Sumatera Utara
21
Sumber : Hasibuan (2010:158)
Gambar 2.4 Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional
Keterangan :
Wewenang lini (Line authority) =
Wewenang staf (Staff authority) =
Wewenang fungsional (Functional authority) =
e. Bentuk Organisasi Komite.
Suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang
sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi komite (panitia = committees
organization) mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat
pimpinan “kolektif presidium/plural executive” dan komite ini bersifat
manajerial. Komite dapat juga bersifat formal atau informal, komite-komite itu
dapat dibentuk sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan
tugas-tugas dan wewenang dibagikan secara khusus.
Ciri-ciri organisasi komite :
1. Pembagian tugasnya jelas dan tertentu.
2. Wewenang semua anggota sama besarnya.
3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun
secara kolektif.
Manajer
Teknik
Manajer
Pemasaran
Manajer
Produksi
Karyawan Pelaksana
(Workers)
Presiden Direktur
Staf
Universitas Sumatera Utara
22
4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang
harus dilaksanakan dalam bentuk gugus tugas (task force).
5. Keputusan merupakan keputusan semua anggotanya.
Keunggulannya :
1. Keputusan yang diambil relatif lebih baik, karena diputuskan oleh beberapa
orang.
2. Kecenderungan untuk bertindak secara otoriter/diktator dapat dicegah.
3. Pembinaan dan partisipasi dapat ditingkatkan.
Kelemahannya :
1. Penanggung jawab keputusan kurang jelas, sebab keputusan merupakan
keputusan bersama.
2. Waktu untuk mengambil keputusan lama dan biayanya besar.
3. Adanya tirani mayoritas yang dapat memaksakan keinginannya melalui
voting suara.
Sumber : Wursanto (2005:100)
Gambar 2.5 Bentuk Organisasi Komite
Keterangan :
Wewenang lini (Line authority) =
Wewenang fungsional (Functional authority) =
Panitia Pengadaan :
- Bagian Produksi
- Bagian Pemasaran
- Bagian Keuangan
Manajer
Bagian
Pemasaran
Panitia Perencanaan :
- Bagian Produksi
- Bagian Pemasaran
- Bagian Keuangan
- Bagian Personalia
Bagian
Produksi
Bagian
Pemasaran
Bagian
Pemasaran
Universitas Sumatera Utara
23
2.2 Desain Pekerjaan
2.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau
sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur
penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi (Sulipan,
2000:34).
Menurut Eddy Herjanto (2001:48), desain pekerjaan adalah rincian tugas
dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan
tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, bagaimana tugas dikerjakan dan hasil
apa yang diharapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:190), desain pekerjaan merujuk pada
pengaturan tugas, kewajiban dan tanggung jawab menjadi sebuah unit kerja yang
produktif. Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada
karyawan. Pengidentifikasian komponen pekerjaan yang ada merupakan satu
bagian integral dari rancangan pekerjaan.
Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena 3 alasan
utama yaitu :
1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu
khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar
pada kinerjanya.
2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga
kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan
bagi yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
24
3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaan
(Cushway dan Lodge, 2002:138) yaitu bahwa pekerjaan harus :
1. Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah,
lokasi dan sebagainya.
2. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya.
3. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi
kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang
menanganinya menjadi lebih ahli dan berpengetahuan.
4. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas.
5. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.
6. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya.
7. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan
perubahan-perubahan pada proses pekerjaan.
8. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif.
2.2.2 Dimensi Inti Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan yang dikembangkan oleh Hackman dan
Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192) mengidentifikasi lima karakteristik
pekerjaan dan hubungannya dengan hasil pribadi dan hasil kerjanya. Kelima
karakteristik pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
25
1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)
Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda,
sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat
yang berbeda.
2. Identitas tugas (task identity)
Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan
kerja secara utuh dan dapat dikenali.
3. Signifikansi tugas (task significance)
Yaitu sejauhmana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada
kehidupan suatu pekerjaan orang lain.
4. Otonomi (autonomy)
Yaitu sejauhmana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan
dan keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam menjadwalkan
pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan
kerja itu.
5. Umpan balik (feedback)
Yaitu sejauhmana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh
pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas
oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.
Model karakteristik pekerjaan yang menggambarkan bagaimana
hubungan kelima karakteristik pekerjaan berhubungan dengan motivasi kerja
internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, kemangkiran dan tingkat keluarnya
karyawan dapat dilihat pada gambar berikut :
Universitas Sumatera Utara
26
Sumber : Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192)
Gambar 2.6 Model Karakteristik Pekerjaan
2.2.3 Jenis-jenis Desain Pekerjaan
Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh sebuah
organisasi (Nawawi, 2003:118) antara lain sebagai berikut :
1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan
pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan pekerjaan.
Desain pekerjaan ini menghimpun pekerjaan-pekerjaan yang sejenis agar dapat
dilaksanakan secara mekanis dengan pola waktu yang tetap dan dalam batas
waktu yang minimum.
2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan
yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih
tugas/pekerjaan yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam satu
Keadaan
psikologis kritis
Hasil pribadi
dan kerja
Dimensi
pekerjaan inti
Pengalaman akan arti
penting dari pekerjaan
Pengalaman akan
tanggung jawab yang
dialami untuk hasil
kerja itu
Pengetahuan akan
hasil yang sebenarnya
dari kegiatan kerja
Keragaman keterampilan
Identitas Tugas
Signifikansi tugas
Otonomi
Umpan balik
Motivasi kerja
internal tinggi
Kinerja
berkualitas
Kepuasan tinggi
dengan kerja itu
Kemangkiran dan
tingkat keluarnya
karyawan rendah
Kekuatan kekuatan
pertumbuhan karyawan
Universitas Sumatera Utara
27
urutan yang bertahap. Desain ini bertujuan untuk menghemat waktu dan ruang
gerak dalam melaksanakan pekerjaan yang berangkai atau berurutan.
3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola
keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat
dilaksanakan secara cepat, nyaman dan mudah.
4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang
menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan
keterampilan fisik dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang
terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan yang paling banyak dilakukan
adalah antara pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional.
5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang menekankan
pada kemampuan perseorangan untuk melaksanakan pekerjaan dengan
pelimpahan tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan menghasilkan sesuatu
yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan.
6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan
membentuk tim kerja (team work) baik yang bersifat permanen maupun
sementara untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu.
2.2.4 Teknik-teknik Desain Pekerjaan
Simamora (2004:117) membagi teknik desain pekerjaan ke dalam dua
kategori yaitu teknik desain individual dan teknik desain kelompok. Uraian
masing-masing teknik desain pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
28
1. Teknik desain individual
a. Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam
tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan
efisiensi. Teknik ini mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti
perencanaan dan pengorganisasian menjadi tugas manajemen, sedangkan
karyawan hanya melakukan tugas-tugas berdasarkan metode-metode yang
sudah ditetapkan manajemen. Simplifikasi pekerjaan dapat memanfaatkan
pekerjaan secara lebih efektif guna menghasilkan produk yang
terstandarisasi.
b. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu
posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga
memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan
baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan. Rotasi pekerjaan
menghindari kemonotonan dan spesialisasi dalam pekerjaan karena
menuntut banyak keahlian dan keterampilan.
c. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak
tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan. Teknik ini menambah
tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang lebih
besar dengan menambah siklus kerja yang lebih panjang.
d. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan
dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para
pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam memuaskan kebutuhan
pengakuan dan pertumbuhan. Teknik ini mencakup tiga elemen dalam
Universitas Sumatera Utara
29
menyelesaikan sebuah pekerjaan, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan
pengendalian.
2. Teknik desain pekerjaan kelompok
a. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk
merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan
khusus dari perusahaan.
b. Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang
diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut.
c. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan
penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan
solusi-solusinya.
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Pengertian Kinerja
Performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi
kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai
hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar target, sasaran
atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama, jika
karyawan tidak melakukan pekerjaannya maka suatu organisasi akan mengalami
kegagalan (Wibowo, 2012:2).
Universitas Sumatera Utara
30
Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suntoro
dalam buku Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dapat dicapai seorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi
oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah
pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi
wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan seseorang atau kelompok terdiri
dari faktor intern yaitu kecerdasan keterampilan, kestabilan emosi, karakteristik
kelompok kerja dan sebagainya, sedangkan faktor ekstern terdiri dari peraturan
ketenagakerjaan, pesaing, kondisi ekonomi dan sebagainya.
Sedharmayanti (2003:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika, yang paling penting dari pengertian itu adalah
prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan
yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Simanjuntak (2005:1) memberikan gambaran bahwa kinerja suatu
organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja
Universitas Sumatera Utara
31
didalamnya, dengan kata lain upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan
melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.
2.3.2 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu
tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :
a. Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan
kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
b. Amstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2012:7) mendefinisikan kinerja
karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa kinerja pegawai adalah
hasil kerja baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan
periode waktu pada pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.3 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan
bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar
manajemen kinerja menurut Wibowo (2012:11) adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
32
1. Strategis
Bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja secara lebih luas,
lebih urgen, dan dengan tujuan jangka panjang. Perumusan visi dan misi
organisasi akan menjadi inspirasi dalam penetapan tujuan organisasi.
2. Perumusan Tujuan
Dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu
tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai dengan jenjang organisasi yang
dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih
lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti tujuan divisi,
departemen, tim, dan individu.
3. Perencanaan
Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi,
membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut, dan
mengembangkan hierarki perencanaan secara komprehensif untuk
mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas.
4. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus.
Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh
dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan
organisasi.
5. Pengukuran
Untuk perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target, dan waktu
yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
Universitas Sumatera Utara
33
pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan
kinerja, dan apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai.
6. Perbaikan Kinerja
Perbaikan kinerja harus terus dilakukan, walaupun individu, tim atau
organisasi telah mencapai prestasi kerja yang diharapkan, karena organisasi,
tim maupun individu di masa depan dapat menetapkan target kuantitatif yang
lebih tinggi atau dengan kualitas yang lebih tinggi.
7. Berkelanjutan
Merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus-menerus,
berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu
diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.
8. Menciptakan Budaya
Budaya terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai
tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur melalui
pengaruhnya pada motivasi.
9. Pengembangan
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya manusia di
dalamnya, baik sebagai individu maupun sebagai tim. Sumber daya manusia
adalah aset bagi organisasi. Untuk itu, organisasi yang cerdas dan
berkeinginan meningkatkan kinerjanya, harus berupaya mengembangkan
sumber daya manusianya secara berkelanjutan.
Universitas Sumatera Utara
34
10. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur
diantara manajer, pekerja dan rekan kerja, kejujuran termasuk dalam
mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan
pertimbangan dan perasaan.
11. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada
setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen
kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan
perencanaan kinerja.
12. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar dibelakangi pengembangan kinerja dengan
memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan
tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa
yang perlu mereka perbaiki.
13. Bermain
Menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain, sehingga orang
akan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan.
14. Rasa Kasihan
Prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Dengan
rasa kasihan mendapatkan percaya diri dan dorongan, suatu elemen kunci
pengembangan kinerja.
Universitas Sumatera Utara
35
15. Konsensus dan Kerja Sama
Mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan
daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan. Apabila
pekerjaan dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi
lebih bertanggung jawab.
16. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan
jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan
bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap
keterbukaan san saling pengertian antara dua pihak.
2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari
peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan kebijaksanaan perusahaan
melalui penerapan struktur organisasi yang baik didalam menggerakkan tenaga
kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi kinerja seseorang secara periodik (Panggabean, 2004:66).
Proses penilaian kinerja ditujukan untuk mengetahui kinerja seseorang.
Menurut Hasibuan (2005:95), indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari
beberapa unsur yaitu :
Universitas Sumatera Utara
36
1. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak
ukur kinerja.
a. Kualitas
Merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam
bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan volume
pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.
b. Kuantitas
Merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Hal ini
dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau
dialami pekerja selama bekerja.
2. Kerja sama
Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal sehingga hasil
pekerjaannya akan semakin baik.
3. Tanggung Jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Dadan Hamdani (2006) dengan judul
Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Departemen Penerbitan PT.Yudhistira Ghalia Indonesia. Tujuan penelitian
Universitas Sumatera Utara
37
adalah : (1) Mengidentifikasi desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan.
(2) Mengetahui kepuasan kerja karyawan. (3) Menganalisa hubungan antara
desain pekerjaan dengan kepuasan karyawan. Desain pekerjaan diidentifikasi
dengan menganalisis uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan karakteristik
pekerjaan. Kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan Teori Dua Faktor
Herzberg. Analisis uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan
metode deskriptif kualitatif. Analisis karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja
menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Analisis hubungan desain pekerjaan
dengan kepuasan kerja menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Desain
pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja
dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514.
Penelitian yang dilakukan oleh Frans (2010) dengan judul Pengaruh
Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada BT/BS (Bimbingan
Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui apakah struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
pergawai pada BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat
Medan. Populasi yang dijadikan adalah seluruh pegawai BT/BS (Bimbingan
Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan berjumlah 105 orang, dengan
teknik pengambilan sampel insidental dan menggunakan rumus slovin diperoleh
51 orang responden. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel struktur
organisasi (X) memberikan kontribusi sebesar 43,3% terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) diperoleh dari nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,433. Hasil
persamaan regresi linier sederhana Y = 21,078 + 0,497X, menunjukkan setiap
Universitas Sumatera Utara
38
peningkatan variabel X 1 (satu) satuan meningkatkan kinerja pegawai sebesar
0,497 satuan.
Penelitian yang dilakukan Yanti (2012) dengan judul Struktur Organisasi,
Desain Kerja, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas
Karyawan (Studi kasus pada PT. XX di Jakarta). Penelitian bertujuan untuk :
(1) Menganalisis seberapa besar pengaruh perubahan struktur organisasi, desain
kerja serta budaya organisasi secara simultan maupun parsial mempunyai
pengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta.
(2) Menganalisis diantara ketiga variabel-variabel tersebut manakah yang paling
dominan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari analisis Pengujian hipotesis (Uji t)
untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
terhadap variabel dependent menghasilkan koefisien korelasi parsial (r) :
(1) Perubahan struktur organisasi (X1) sebesar 0,653. (2) Desain kerja (X2) sebesar
0,315. (3) Budaya organisasi (X3) sebesar 0,337. Menunjukkan bahwa perubahan
struktur organisasi mempunyai hubungan yang paling dominan berpengaruh
terhadap produktivitas karyawan. Besarnya kontribusi variabel independen
(struktur organisasi, desain kerja, dan budaya organisasi) secara simultan terhadap
variabel dependen (produktivitas kerja karyawan) secara bersama-sama
memberikan kontribusi sebesar 64,5% berdasarkan dari hasil koefisien
determinasi berganda (R2) sebesar 0,645 atau 64,5%. Sedangkan sisanya 35,5%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam model penelitian ini.
Faktor-faktor lain yang diduga mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan
Universitas Sumatera Utara
39
diantaranya adalah : pendidikan dan pelatihan, kompensasi, penerimaan
karyawan, kepemimpinan, sistem reward and punishment dan motivasi.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar
yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan,
dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan
tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Pengertian lain
dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan
usaha dan sumber daya yang ada didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas
yang mereka jalankan (Sukirno, 2006:129).
Menurut Simamora (2004:116), “Desain pekerjaan adalah proses
penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan
untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan
dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi”. Dari definisi tersebut dapat
disimpulkan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur
tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan
kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas
tersebut demi mencapai tujuan perusahaan
Menurut Mangkunegara (2009:15), “kinerja individu adalah hasil kerja
karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila mendapat dukungan
Universitas Sumatera Utara
40
organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur
organisasi dan desain pekerjaan”.
Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal
organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284). Struktur
organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan pekerjaan
yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur
organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam
penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih
tujuan organisasi.
Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada
karyawan, sehingga desain pekerjaan yang baik dapat mempengaruhi kepuasan
kerja seseorang, meningkatkan motivasi tenaga kerja yang dapat membuat
perbedaan besar pada kinerjanya dan dapat mempengaruhi kesehatan fisik
maupun mental.
Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan
kerangka konseptual sebagai berikut :
Sumber : (Robbins dan Coulter, 2007:284) dan Simamora (2004:116),
data diolah.
Gambar 2.7 Kerangka Konseptual
Struktur Organisasi (X1)
Desain Pekerjaan (X2)
Kinerja Pegawai
(Y)
Universitas Sumatera Utara
41
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono,
2010:93).
Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori
pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara Struktur Organisasi dan Desain
Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota Langsa”.
Universitas Sumatera Utara