14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya

Pada penelitian ini terdapat beberapa penelitian terdahulu terkait dengan

pembahasan ini, yaitu tentang kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life-

QWL) dan tentang kinerja karyawan.

Penelitian Pertama Ari Husnawati (2006) melakukan penelitian mengenai

pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen

dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel. Penelitian mengambil sampel

102 karyawan PERUM Pegadaian Kanwil Semarang. Pengukuran kualitas

kehidupan kerja terdiri dari empat dimensi : pertumbuhan dan pengembangan,

upah dan keuntungan, partisipasi kerja lingkungan kerja dan diadopsi dari konsep

Walton ( 1974). Tiga komponen model dan pengukuran komitmen organisasi

diadopsi dari Allen dan Meyer ( 1990) yaitu afektif komitmen, kontinuan

komitmen serta normative komitmen. Sedangkan kinerja karyawan terdiri dari

enam factor : kualitas, kuantitas, keahlian, pengetahuan, ketepatan waktu dan

komunikasi. Hasil analisis Structural Equation Model (SEM) menunjukkan

bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh langsung dan tidak

langsung terhadap kinerja karyawan.

Penelitian kedua Musharfan Suneth (2012) Pengaruh Quality of Work Life

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sulselbar. Penelitian ini mengambil sempel

104 karyawan PT. Bank Sulselbar. Teknik analisis yang digunakan Teknik

analisis yang digunakan adalah Linier berganda. Hasil penelitian ini yang dilihat

15

dari 4 dimensi; restrukturisasi, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulselbar.

sedangkan berdasarkan hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel partisipasi,

sistem imbalan, dan lingkungan kerja yang paling berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel retrukturisasi berpengaruh negatif.

Penelitian ketiga dilakukan Merwandi (2014) meneliti tentang Pengaruh

Quality of Work Life dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Balai

Konservasi Sumber Daya Alam (KSDA) Sumatera Barat. Penelitian ini

mengambil sempel 80 pegawai dari Balai Konservasi Sumber Daya Alam

(KSDA) Sumatera Barat dan menggunakan Teknik Analisis Linier

Berganda.Faktor-faktor Quality of Work Life di Balai Konservasi Sumber Daya

Alam (KSDA) Sumatera Barat terdiri dari kompensasi, pengembangan karir,

komunikasi, lingkungan yang aman, kesehatan kerja, keselamatan kerja,

penyelesaian konflik, kebanggaan dan partisipasi karyawan. Hasil penelitian ini

menyatakan bahwa Quality of Work Life (QWL) dan Keterlibatan Kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Balai KSDA Sumatera

Barat.

Penelitian keempat Ni Luh Putu Surya Astitiani (2015) Pengaruh Quality

Of Work Life terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasana Kerja Karyawan di

Swastika Bungalows Sanur Bali. Pengambilan sempel sebanyak 60 orang

karyawan Swastika Bungalows yang merupakan total keseluruhan populasi.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner. Alat

analisis penelitian ini adalah metode analisis jalur (Path Analysis), uji asumsi klasik

dan uji sobel yang bertujuan untuk mengetahui peran motivasi kerja dalam memediasi

16

pengaruh Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja karyawan di Swastika

Bungalows Sanur. hasil penelitiannya bahwa Quality of Work Life berpengaruh

positif terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan yang diikuti dengan

hasil penelitian bahwa motivasi kerja juga berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja karyawan serta motivasi kerja mampu memediasi pengaruh Quality of Work

Life terhadap kepuasan kerja karyawan di Swastika Bungalows Sanur.

Tabel 2.1

Perbedaan dan Persamaan Penelitian sekarang

dengan Penelitian Sebelumnya Judul Perbedaan Persamaan

Ari Husnawati (2006) Analisis Pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan

Komitmen dan Kepuasan

Kerja sebagai Intervening

Variabel (Studi Pada

PERUM Pegadaian Kanwil

VI Semarang).

Sampel: random Sampling

Teknik Analisis Data: SEM

(Structural Equation

Model)

Lokasi: PERUM Pegadaian

Kanwil VI Semarang

Hasilnya : Kualitas kehidupan

kerja mempunyai pengaruh

langsung dan tidak langsung

terhadap kinerja karyawan

Variabel: QWL dan Kinerja

Indikator : Partisipasi Kerja,

Restrukturisasi Kerja, Sistem

Imbalan, dan Lingkungan

kerja

Musharfan Suneth

(2012) Pengaruh Quality of

Work Life Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank

Sulselbar.

Sampel: Total Sampling

Teknik Analisis Data:

Regresi Linear Berganda

Lokasi: PT. Bank Sulselbar

Makasar.

Hasilnya: Adanya pengaruh

yang signifikan variabel

restrukturisasi kerja,

partisipasi, sistem imbalan dan

lingkungan kerja baik secara

parsial maupun secara

simultan terhadap kinerja

karyawan. Dengan nilai T

hitung sebesar 3,196 dan

tingkat signifikan sebesar

0,002. Salah satu variable

(quality of work life) yang

paling besar pengaruhnya

adalah Sistem imbalan.

Variabel: QWL dan kinerja

Indikator: Partisipasi Kerja,

Restrukturisasi Kerja, Sistem

Imbalan, dan Lingkungan

kerja) dan Kinerja karyawan)

17

Merwandi (2014) Pengaruh

Quality of Work Life dan

Keterlibatan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Balai

Konservasi Sumber Daya

Alam (KSDA) Sumatera

Barat.

Sampel : Total Sampling

Teknik Analisis Data:

Regresi berganda dan secara

statistik, hipotesis diuji dengan

uji T dan uji F.

Lokasi: Balai Konservasi

Sumber Daya Alam (KSDA)

Sumatera Barat.

Hasilnya: Quality of Work

Life (QWL) dan Keterlibatan

Kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja

Pegawai pada Balai KSDA

Sumatera Barat

Variabel : QWL dan Kinerja

Indikator: Kompensasi,

Keselamatan lingkungan,

Kesehatan kerja, Keselamatan

kerja ,Komunikasi,

Penyelesaian konflik,

Pengembangan karir,

Partisipasi kerja, dan

Kebanggaan)

Ni Luh Putu Surya. Astitiani

2015. Pengaruh Quality Of

Work Life terhadap

Motivasi Kerja dan

Kepuasana Kerja Karyawan

di Swastika Bungalows

Sanur Bali.

Teknik Analisis Data:

analisis jalur (Path

Analysis)

Lokasi: Swastika Bungalows

Sanur Bali

Hasilnya: motivasi kerja

berpengaruh positif dalam

memediasi pengaruh Quality

of Work Life terhadap

kepuasan kerja karyawan

Variabel: QWL

Sampel : Sampel Jenuh

2.2 Deskripsi Konsep Quality of Work Life

2.2.1 Tinjauan tentang Quality of Work Life

Quailty of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu

pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan

potensi Sumber Daya Manusia, kualitas kehidupan kerja dalam organisasi sebagai

suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi

secara simultan dan berkesinambungan. Menurut Dubrin (1994:376) “Quality Of

Work Life is related to the degree to which the full range of human needs is met”.

Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan

manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Apabila kebutuhan

manusia telah dipenuhi, maka produktivitas organisasi dapat meningkat. Pada

18

konsep kualitas kehidupan kerja, terkandung makna bahwa tujuan organisasi

harus dapat berjalan bersama-sama (Flippo, 2006:137). Karena itu, bukan saja

karyawan yang harus puas tetapi karyawan juga harus dapat memuaskan

organisasi dengan kinerjanya yang optimal. Sedangkan Hadari Nawawi (2008:23)

mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu perusahaan harus

menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan

perusahaan.

Cascio (2006:24) menyatakan bahwa terdapat dua cara dalam menjelaskan

Quailty of Work Life yaitu:

1. Quailty of Work Life dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan

mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat

tumbuh dan berkembang sebagai manusia.

2. Quailty of Work Life dipandang sebagai sekumpulan sasaran yang ingin

dicapai melalui kebijakan organisasi seperti: kondisi kerja yang aman,

keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan

lain-lain.

Secara singkatnya, Cascio (2006:24) menyatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja adalah persepsi karyawan akan kesejahteraan mental dan fisik

mereka di tempat kerja. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel (2003:520)

menyatakan bahwa Quality of work life berkenaan dengan tingkat

kepuasan,motivasi, keterlibatan, dan komitmen pribadi yang dialami berkenaan

dengan hidup mereka di tempat kerja. Kualitas kehidupan kerja adalah tingkat

individu (pegawai) dalam mencukupi kebutuhan mereka secara pribadi (suatu

kebutuhan untuk kebebasan) selama mereka masih dipekerjakan. Perusahaan

19

tertarik untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja secara umum mencoba

untuk menanamkan kepada pegawai akan nyaman, keadilan, kebanggaan

keluarga, demokrasi, kepemilikan, otonom, tanggung jawab dan fleksibilitas.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan

mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk tumbuh

dan berkembang sebagai manusia yang bertujuan untuk meningkatkan martabat

karyawan. Oleh sebab itu, esensi dari kualitas kehidupan kerja bagi karyawan

merupakan upaya untuk meningkatkan kesejahteraan, meningkatkan kepuasan

kerja, memenuhi harapan dan kebutuhan keluarga, serta memenuhi harapan

karyawan seperti kehidupan yang lebih baik, kehidupan kerja yang lebih berarti

dan bermanfaat bagi dirinya.

2.2.2 Indikator Quality of Work Life (QWL)

Cascio (2006:25) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja terdiri dari

communication, conflict resolution, career development, employee participation,

pride, equitable compensation, a sale environment, job security, wellness. Hal ini

dapat dilihat pada Gambar 2.1.

20

PARTISIPASI

KERJA

PENGEMBANGAN

KARIR

PENYELESAIAN

KONFLIK

KOMUNIKASI

KESEHATAN

KERJA

KESELAMATAN

KERJA

KESELAMATAN

LINGKUNGAN

KOMPENSASI

KEBANGGAAN

QWL

Gambar 2.1

Kualitas Kehidupan Kerja

Sumber: Hadari Nawawi (2008:24) di modifikasi dari Cascio (2006:25).

Berdasarkan Gambar 2.1 ada sembilan indikator dalam pengukuran

kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Nawawi (2001:56)

dimodifikasi dari Cascio (2006:25) yaitu :

1. Partisipasi Pekerja

Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk

menyampaikan gagasan, saran, keritik, pendapat, kreativitas, inisiatif,dll, dalam

rangka mengembangkan dan memajukan organisasi, sehingga nantinya dapat

disampaikan di dalam dan di luar lingkungan organisasi, pengikutsertaan itu

akan menimbulkan perasaan diterima dan dihargai yang berdampak pada

munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab pada

keberhasilan atau kegagalan tujuan perusahaan, sebagai manifestasi dari

Kerjasama karyawan dalam tim.

Partisipasi karyawan dalam rapat.

Peningkatan kualitas tim.

Perlindungan jabatan.

Pelatihan/pendidikan.

Penilaian kegiatan.

Promosi dari dalam / Jabatan Keterbukaan

Proses

penyampaian

keluhan secara

formal

Bertukar pendapat/

proses banding

Pertemuan tatap muka.

Pertemuan kelompok

Publikasi. Pusat kesehatan.

Pusat kesehatan gigi.

Program pusat senam & kebugaran.

Program rekreasi.

Program konseling.

Tidak ada pemberhentian

karyawan tetap

Program Pensiun

Gaji.

Keuntungan yang

kompetitif.

Komite

keselamatan.

Tim penolong

gawat darurat.

Program

keselamatan

kerja.

Identitas perusahaan

Partisipasi kemasyarakatan

Kepedulian lingkungan

21

kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan

tugas,wewenang dan tanggung jawab masing-masing.

2. Pengembangan Karir

Manajemen pada semua bidang dan jenjang harus menaruh perhatian pada

pengembangan karir para pekerja yang potensial dengan cara pemberian

kesempatan yang sama untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan

Sumber Daya Manusia (SDM), melaksanakan penilaian kinerja secara jujur

dan obyektif sebagai dasar dalam memberikan bonus, insentif melaksanakan

konsultasi karir, mempromosikan karyawan untuk suatu jabatan yang lebih

tinggi berdasarkan prestasi kerja. Karyawan yang mendapat perhatian dalam

pembinaan karirnya cenderung akan bekerja dengan kinerja yang tinggi.

3. Penyelesaian Konflik

Konflik terbagi menjadi dua, pertama konflik yang tidak fungsiaonal dapat

berdampak kinerja menjadi rendah, contohnya konflik antar pekerja, pekerja

dengan manajer dan antar manajer setingkat. Kedua konflik fungsional yang

perlu dikelola (manajemen konflik) dengan mendorong untuk meningkatkan

prestasi agar berlangsung persaingan secara sportif dan jujur sehingga

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para pekerja. Untuk pencegahan

terjadinya konflik perlu ditetapkan prosedur penyelesaian konflik dengan

menunjuk kepada siapa dan bagaimana cara penyampaian masalah sebelum

menjadi konflik. Dan perlu ditetapkan pula siapa yang berkewajiban dan

berwenang menyelesaikan setiap terjadi konflik sesuai jenjang jabatan

manajerial yang ada di organisasi, agar tidak berpengaruh negatif pada kinerja

karyawan.

22

4. Komunikasi

Penciptaan dan pengembangan komunikasi yang efektif berfungsi dalam proses

pertukaran informasi, agar setiap pekerja memperoleh informasi untuk

meningkatkan kinerjanya.

5. Kesehatan kerja

Penyelenggaraan poliklinik atau rumah sakit atau sekedar menyediakan dana

kesehatan untuk mengganti biaya pengobatan pekerja maupun keluarganya,

merupakan bentuk perhatian dan perlindungan organisasi dalam mewujudkan

kesehatan kerja.

6. Kesehatan Lingkungan dan Keselamatan Kerja

Kondisi lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang sulit diprediksi apa

yang akan terjadi. Oleh sebab itu manajer perlu memberikan perlindungan

terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan dengan mengikutsertakan pekerja

dalam asuransi cacat tubuh atau asuransi jiwa. Perhatian dan pelaksanaan

kesehatan lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja

karena pekerja mengetahui bahwa diri dan keluarganya mendapat perlindungan

yang layak dalam bekerja.

7. Keamanan kerja

Program keamanan kerja antara lain dilakukan dengan menghindarkan rasa

takut akan mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak dan

penyelenggaraan program dana pension.

8. Kompensasi yang layak

Penciptaan kinerja tinggi dapat diwujudkan dengan memperhatikan

kompensasi langsung, berupa insentif dan bonus yang layak manusiawi dan

23

layak produksi untuk memberikan ketenangan dan kesediaan untuk bekerja

dengan kinerja terbaik sebagai kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi

9. Kebanggaan

Kebanggan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan pada para pekerja dengan

cara keikutsertaan organisasi dalam kegiatan social kemasyarakatan untuk

kepentingan masyarakat, seperti program Corporate Social Responsibility

(CSR).

2.3 Deskripsi Konsep Kinerja Karyawan

2.3.1 Tinjauan tentang Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2011), kinerja berasal dari pengertian performance, ada

pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya

hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

(Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri

(2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Robbins dalam Moeheriono

(2009:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi dari

24

kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja merupakan hal yang

sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat

berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan,

mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif,

mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya

serta terdapat umpan balik dari perusahaan.

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi

kerja. Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif

antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam

karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi,

2. Berani mengambil resiko,

3. Memiliki tujuan yang realistis,

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan

tujuan,

5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang

dilakukan,

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

25

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti yang dikemukakan

oleh Simamora (dalam Mangkunegara 2005:14), mengatakan bahwa: “Kinerja

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

1. Faktor individual; kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.

2. Faktor Psikologis; presepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.

3. Faktor Organisasi; sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job

design.”

Menurut A. Dale Timple (dalam Mangkunegara 2005:15), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Internal

Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-

sifat seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan

orang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja buruk

disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut

tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang berasal dari

lingkungannya. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.3.3 Penilaian Kerja

Penilaian Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Robert dan Jackson

(2006:382), yaitu penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik

karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat

26

standar, dan kemungkinan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada

karyawan. Selanjutnya Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara 2005:10),

mengemukakan bahwa “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis

dari pekerjaan pegawai, dan potensi yang dapat dikembangkan penilaian dalam

proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau siklus dari beberapa obyek

orang ataupun sesuatu (barang)”.

Penilaian kinerja dalah proses hasil karya individual dalam organisasi

melaui instrument penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses yang

berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja individu dalam usaha menampilkan

kerja individu pada organisasi selama periode tertentu. Sasaran-sasaran dan

evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Sunyoto (dalam

Mangkunegara 2005:11) adalah sebagai berikut:

1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lau secara berkesinambungan

dan periodik, baik kinerja karyawan maupn kinerja organisasi.

2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari paara karyawan melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangankan

kemampuan dirinya.

3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan dating dan memberikan

tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode

selanjutnya jelas apa yang harus di perbuat oleh karyawan, mutu dan baku

yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak

melakukan tugasnya dengan baik dalam organisasi. Definisi lain dari penilaian

27

kinerja yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe (dalam Sedarmayanti 2009:261):

“Penilaian kinerja adalah system formal untuk memeriksa atau mengkaji dan

mengevalusasi secara berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat pula dipanndang

sebagai panduan dari; Hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang), dan

kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)”.

Menurut Hasibuan (2012:93) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam

penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah Kesetian, prestasi,

kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.

1. Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian karyawan tehadap pekerjaanya, jabatannya dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi, di dalam maupun diluar pekerjaannya dari rongrong

orang-orang yang tidak bertanggung jawab dan memiliki rasa bangga

terhadap perusahaan.

2. Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan

karyawan. Hal ini meliputi menyelesaikan pekerja dengan waktu yang tepat

dan memenuhi standar kerja

3. Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Hal

ini meliputi Kehadiran dan Standar Oprasional Kerja

28

4. Kreativitas

Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk

menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan

berhasil guna.

5. Kerjasama

Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga

hasik pekerjaanya lebih baik.

6. Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang

terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. Hal ni

meliputi pengetahuan dalam pekerjaan daqn ketelitian dalam bekerja.

7. Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja atau penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis

untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih

spesifik, tujuan penilaian kinerja sebagai mana di kemukakan Sunyoto (dalam

Mangkunegara 2005:10) adalah:

29

1. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kerja.

2. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

3. Mencatat dan mengukur hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

Selain itu, menurut Werther dan Davis (dalam Suwatno, dan Doni

2011:197), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Performance Improvement (peningkatan kinerja), yaitu bertujuan untuk

memeungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang

berehubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation Adjustment (kesesuaian kompensasi), yaitu bertujuan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji.

3. Placement Decision (penempatan keputusan), yaitu menentukan mengenai

promosi, transfer, dan demotion (penurunan pangkat).

4. Training and Development Needs (pelatihan dan pengembangan), yaitu

bertujuan untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi

karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Carrer Planing and Development (perencanaan karir dan

pengembangannya), yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan

potensi karir yang dapat dicapai.

6. Staffing Process Deficiencies (ketenaga kerjaan), mempengaruhi prosedur

pengrekrutan karyawan.

30

7. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors (kesalahan informaasi

dan pekerjaan), membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam

manajemen SDM, terutama dalam bidang Job design, job analysis, dan

sistem informasi manajemen SDM.

8. Equal Employment Opportunity (kesempatan dalam berkerjasama),

menunjukan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9. External Challenges (tantangan eksternal), kinerja karyawan dipengaruhi

oleh faktor ekternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-

lainya.

10. Feedback (umpan balik), memberikan umpan balik bagi urusan karyawan

maupun bagi karyawan itu sendiri.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, penulis dapat menarik kesimpulan

bahwa tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada

pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya, menjadi landasan kebijakan-

kebijakan organisasi atas masalah kepegawaian dan untuk mengetahui sampai

sejauh mana kegiatan Manajemen SDM berjalan dengan baik pada organisasi.

2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Veithzal Rivai (2005:55), ada beberapa pihak yang mendapatkan

manfaat penilaian kinerja yaitu:

1. Manfaat bagi Karyawan yang dinilai:

1) Meningkatkan motivasi;

2) Meningkatkan kepuasan kerja;

3) Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan

membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

31

4) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan;

2. Manfaat bagi Penilai (supervisior/manajer) .

1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecendrungan kinerja

karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya;

2) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para

karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan

ide para manajer;

3) Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau

hubungan antar pribadi antara karyawan dan manajer;

3. Manfaat bagi Perusahaan

1) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena: a)

komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan, b)

peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas, c) peningkatan kemampuan

dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahliannya

untuk memotivasi karyawan dalam mengembangkan kemauan dan

keterampilan karyawan;

2) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu di hargai oleh

perusahaan;

3) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh

perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu

sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan;

32

Beberapa manfaat kinerja menurut Marihot Tua Effendi (2005:195-196),

adalah sebagai berikut:

1. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk memberikan

kompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka;

2. Dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-

tindakan perbaikan dalam meningkatkan kinerja melalui umpan balik yang

diberikan oleh organisasi;

3. Perencanaan karir yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan

karir bagi karyawan dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi;

4. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yaitu dengan diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan ini

akan menjadi informasi sampai sejauh mana fungsi MSDM berjalan dengan

baik atau tidak.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat

dari penilaian kinerja adalah sebagai dasar pengambilan keputusan yang

digunakan untuk meningkatkan kinerja, pemberhatian, besarnya balas jasa, dan

salah satu sumber informasi untuk perencanaan, pengembangan, pemeliharaan

SDM. Adapun manfaat atau keguanaan yang di peroleh dari penilaian kinerja

pegawai dapat dirasakan oleh ketiga belah pihak, yaitu bagi organisasi, karyawan,

dan manajer atau penilai itu sendiri. Dengan adanya penilaian kinerja ini pegawai

akan mengetahui prestasi yang telah dihasilkan sehingga pegawai itu dapat

memelihara, memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya. Sedangkan bagi

organisasi dan manajer, manfaat penilaian kinerja adalah sebagai dasar pemberian

dan peningkatan balas jasa, untuk menentukan jenis penghargaan yang akan

33

diberikan atas kinerja karyawan tersebut, dapat melihat kinerja karyawan dimasa

lalu, juga dapat memprediksi kinerja pegawai dimasa yang akan dating, yang bias

memberikan umpan balik bagi organisasi untuk mengambil keputusan apa yang

harus dilakukan pegawai yang bersangkutan.

Dalam program Quality of Work Life penilaian cenderung bersifat terbuka

dan apa adanya (fair) untuk menggugah karyawan menggali lebih dalam potensi

yang ada pada dirinya untuk berkembang dan berperstasi lebih baik secara fair.

Dengan penilaian dan pemberian reward & consequencies yang sesuai dengan

kinerja diharapkan akan mendorong karyawan untuk lebih bersemangat dan

bersedia mengeluarkan segala kreativitas dan inovasi yang dimiliki.

2.4 Hubungan QWL terhadap Kinerja Karyawan

Setiap SDM memiliki kebutuhan, aspek QWL bertujuan sebagai suatu cara

untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja

yang hasilnya berujung pada meningkatnya kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja

yang dimaksud adalah kemampuan perusahaan untuk memproduksi barang atau

jasa yang berkualitas dan karyawan mampu melayani konsumen sehingga

berdampak pada kepuasan dan loyalitas konsumen terhadap barang dan jasa

perusahaan tersebut.

Setiap proses pengambilan kebijakan, organisasi harus memperhatikan

aspek QWL agar tidak terjadi penurununan kinerja karyawan akibat karyawan

merasa haknya terkurangi untuk berkembang, berprestasi, berpartisipasi, sistem

upah, dan lingkungan kerja yang kondusif. Karyawan tertarik pada organisasi-

organisasi yang memiliki karakteristik yang mirip atau sesuai dengan mereka

sendiri, begitu pula organisasi yang memilih orang-orang berkompetensi tertentu

34

yang dibutuhkan untuk efektivitas organisasi, dan orang-orang yang tidak sesuai

organisasi cenderung akan pergi (Beh dan Rose, 2007).

Konsep QWL mengungkapkan kesadaran terhadap pentingnya

penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian

peran penting program QWL diharapkan mampu mengubah iklim kerja organisasi

baik secara teknis maupun manusiawi sehingga dapat membawa kepada kualitas

kehidupan kerja yang lebih baik. Peningkatan kualitas kehidupan kerja ini

diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja untuk menghasilkan kinerja yang

tinggi sesuai dengan tujuan perusahaan.

Penerapan QWL yang baik menghasilkan kinerja manajerial yang baik.

Oleh karena itu, semakin tinggi aspek QWL dapat terwujud dengan baik maka

semakin tinggi pula kinerjanya, baik tingkat manajer maupun karyawan.

Khususnya, manajer akan termotivasi untuk tampil baik ketika sistem kerja

dirancang berfokus pada kebutuhan pribadi karyawannya. Kondisi kerja harus

bermakna, menantang, dan beragam, dan pekerja harus memiliki keterampilan,

otonomi, dan sumber daya untuk melakukannya dengan baik. Tujuan utamanya

adalah untuk mengembangkan sistem yang selaras parameter individu, sosial, dan

teknis dari organisasi, atau QWL.

Korman, et al. (1981) dalam Beh dan Rose (2007) menunjukkan bahwa

karyawan, terutama manajer, menekankan pada pendapatan, posisi, dan

pertumbuhan pribadi sebagai indikator potensi sukses. Jika ini kriteria

keberhasilan penting, harus menghubungkan antara kinerja seseorang terhadap

faktor-faktor QWL dan selanjutnya pada pekerjaannya.

35

Penting untuk disadari bahwa ada hubungan ketika faktor-faktor QWL

organisasi yang dinamis secara teori dan kemudian dikembangkan secara aplikatif

terhadap kinerja karyawan. Perusahaan dengan QWL-nya mampu menjamin

kebutuhan karyawannya baik secara jasmaniah maupun rohaniah. Dengan adanya

dorongan tersebut karyawan senantiasa akan terpacu ketika mereka mengerjakan

tugas yang diberikan. Kondisi demikian menunjukkan pentingnya saling

ketergantungan karyawan dengan lingkungan organisasi mereka. Oleh karena itu,

mereka tidak independen satu sama lain.

2.5 Deskripsi Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Kata manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno Management, yang

memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Ilmu manajemen merupakan suatu

kumpulan pengetahuan yang dikumpulkan dan diterima kebenarannya. Hal ini

dibuktikan dengan adanya metode ilmiah yang dapat digunakan dalam setiap

penyelesaian masalah dalam manajemen. Pengertian manajemen menurut Andrew

F. Sikula (dalam Hasibuan 2012:2) mengatakan bahwa: “Manajemen pada

umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian,

pengendalian, penempatan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan

keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi untuk mengkoordinasi berbagai

sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehinngga akan dihasilkan suatu

produk atau jasa secara efisien”.

Adapun pengertian manajemen menurut Hasibuan (2012:9) adalah ilmu

dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbr-

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

36

tertentu. Definisi lain mengenai manajemen dikemukakan oleh Claude S. George

(dalamAlma 2009:115), menyatakan bahwa: “Management is the fuction tahat

deals with getting things done through others”. Manajemen sumber daya manusia

adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan

manusia dalam organisasi untuk lebih memfokuskan mengenai pengaturan

peranan manusia dalam mewujudkan tujuan perusahaan yang optimal. Pengaturan

itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan

perusahaan.

Berikut ini ada beberapa pengertian manajemen menurut para ahli

manajemen sumber daya manusia: Filppo (2006:16): “Personal management is

the planning, organizing, directing and controlling of the procurement,

development, compensation, integration maintenance, and separation of human

resources to the and that individual organizational and societal, objectives are

accomplished.” Secara harfiah dapat diartikan : Manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dan pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian

karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan,

dan masyarakat.

Selanjutnya Hasibuan (2012:10) memberi batasan mengenai pengertian

Manajemen sumber daya manusia : “Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

37

Dari definisi maupun pengertian manajemen yang dikemukakan oleh para ahli

manajemen sumber daya manusia di atas, dapat ditarik tiga kesimpulan penting

tentang manajemen adalah:

1. Manajemen merupakan proses yang digunakan untuk pencapaian tujuan,

yang sifatnya sistimatis dan harus terkoordinir dengan baik.

2. Manajemen adalah penggunaan orang-orang dalam suatu organisasi atau

perusahaan sehingga orang-orang tersebut mau melakukan sesuatu untuk

organisasi atau perusahaan.

3. Manajemen memiliki beberapa fungsi yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yang akan

dijelaskan secara singkat dibawah ini:

1. Perencanaan (Human Resource Planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan itu.

2. Pengorganisasian (Organnizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian (Controlling) adalah merupakan kegiatan yang

mengendalikan karyawan atau mengontrol agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

38

5. Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan ketrampilan

teknis, teoritis konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pekatihan.

7. Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan

tidak langsung kepada karyawan.

8. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan adalah merupakan fungsi yang sangat penting bagi MSDM

yakni keinginan dan kesadran mentaati peraturan-peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan.

2.6 Hubungan QWL dengan MSDM

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan merupakan hasil proses yang

kompleks, baik yang berasal dari diri pribadi karyawan (faktor internal)

39

maupunupaya strategis dari perusahaan (Kartikandari, 2002). Faktor-faktor

internalmisalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sedangkan faktor-

faktoreksternal adalah lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang

baiktentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi

yangmempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya

diharapkandapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Sumber daya manusia merupakan subyek yang paling berpengaruh bila

kualitas kehidupan kerjanya membaik atau memburuk. Dalam organisasi, peran

departemen sumber daya manusia memiliki kontribusi yang besar dalam mengatur

startegi para pekerja. Menurut Wibowo (2007), bahwa akhir-akhir ini semakin

disadari peran sumber daya manusia dan perbaikan terhadap kualitas kehidupan

manusia akan dapat meningkatkan produktifitas. Peran sumber daya manusia yang

diwujudkan dalam melibatkan karyawan di setiap kegiatan organisasi dengan

disertai komitmen dari karyawan untuk melakukan kegiatan tersebut, maka akan

menciptakan suatu kondisi kerja yang produktif dengan kinerja yang maksimal.

Selain melakukan perbaikan terhadap sumber daya manusianya, kondisi

lingkungan kerja yang diperbaiki akan berdampak juga pada tingkat kinerja yang

tinggi, sebab pekerja akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga bisa

mencurahkan segala pikirannya untuk dapat memberikan hasil kinerja yang

semakin baik demi tercapainya tujuan organisasi (Yudianto, 2011).

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat

perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa

40

kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan

sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi.

2.7 Deskripsi Konsep Akomodasi

2.7.1 Tinjauan tentang Akomodasi

Akomodasi wisata merupakan hal penting dalam memenuhi kebutuhan

wisatawan yang sedang berwisata. Para wisatawan cenderung membutuhkan

akomodasi yang memiliki beragam varian harga maupun macamnya. Bentuk

akomodasi primer yang dibutuhkan wisatawan yaitu adanya tempat untuk

menginap saat mereka melakukan perjalanan wisata. Bagyono (2007:62)

menyatakan bahwa “Akomodasi adalah sesuatu yang disediakan untuk memenuhi

kebutuhan, misalnya tempat menginap atau tempat tinggal sementara bagi orang

yang bepergian.

2.7.2 Jenis-jenis Akomodasi

Lebih jauh Bagyono (2007:62) menyatakan bahwa akomodasi wisata dapat

berupa tempat dimana wisatawan dapat beristirahat, menginap, mandi, makan,

minum serta menikmati jasa pelayanan yang disediakan. Kegiatan pariwisata yang

didasari kegiatan bisnis disebut dengan akomodasi komersil. Akomodasi komersil

di bidang pariwisata bertujuan mencari keuntungan dengan menawarkan barang

maupun jasa kepada wisatawan untuk mendapatkan keuntungan (profit). Bagyono

menyatakan,terdapat beberapa jenis akomodasi wisata yang biasa dipakai untuk

tujuan komersil, yaitu :

1. Hotel

Hotel kembali dibagi menjadi empat berdasarkan jumlah kamarnya yaitu:

41

1) hotel kecil yaitu hotel yang memiliki kurang dari dua puluh lima kamar

2) hotel sedang yaitu hotel yang memiliki kapasitas lebih dari duapuluh

lima kamar dan kurang dari seratus kamar

3) Hotel menengah yaitu hotel yang memiliki seratus kamar dan kurang

dari tiga ratus kamar; serta

4) hotel besar yaitu hotel yang memiliki lebih dari tiga ratus kamar.

2. Motel (motor hotel)

Penginapan yang didesain bagi mereka yang sedang bepergian jauh (biasanya

motel ini terletak di jalur highway di Amerika Serikat) dan harus memiliki

fasilitas parkir kendaraan bermotor (private garage) dan juga akses yang

mudah menuju highway.

1) Memiliki tempat parkir atau garasi untuk tiap kamar.

2) Bangunan berbentuk bugalow, Cottage atau villa.

3) Berada di tepi jalan raya yang menghubungkan dua kota dan objek

wisata.

4) Lokasinya dekat dengan bengkel, pencurian mobil dan pompa bensin.

5) Fasilitas kamar dilengkapi dengan kulkas kecil dan perlengkapan

makan pagi.

6) Terdapat tempat bermain anak.

3. Hostel (Youth Hostel)

Merupakan sarana akomodasi yang diminati anak muda dan disediakan bagi

mereka yang bepergian serta memiliki tarif yang murah serta dengan

fasilitas yang terkesan seadanya.

42

4. Cottage dan Bungalow

Cottage merupakan akomodasi yang cukup banyak disediakan di

kawasanbpariwisata yang memiliki pantai. Bangunan Cottage biasanya

terpisah satu sama lain dan dekat dengan pantai. Bungalow lebih mengacu

pada bangunan-bangunan yang disediakan di kawasan dataran tinggi dan

disewakan untuk keluarga maupun aktivitas semiformal maupun formal,

seperti rapat, pesta, seminar maupun lokakarya.

5. Villa

Villa merupakan rumah hunian yang biasanya berbentuk rumah milik

perorangan yang letaknya jauh dari keramaian, sehingga sangat nyaman

untuk menenangkan diri.Villa juga biasa dibangun pada tempat yang masih

alami dan lebih Private.

6. Inn

Biasanya terdapat di sebuah daerah yang menjadi penghubung dua kota

besar. Inn memiliki fasilitas yang cukup lengkap untuk sebuah akomodasi

pihak Inn menyediakan penginapan, makanan-minuman dan pelayanan

umum lainnya. Para wisatawan yang menginap di Inn biasanya hanya

beristirahat selama 2 atau 3 jam sebelum kembali melanjutkan perjalanan

7. Holiday Flatlets dan Holiday Camps

Holiday Flatlets ialah suatu jenis akomondasi yang berbentuk rumah susun

(Flat) dan para wisatawan dapat menyewa secara mingguan. Sedangkan

Holiday Camps adalah akomondasi yang merupakan perpaduan antara

pondok wisata dan wisma.

43

8. Guest House

Guest house merupakan jenis akomodasi yang biasanya dimiliki oleh

instansi pemerintahan maupun swasta, perusahaan (company). Guest house

ini digunakan oleh pemiliknya sebagai tempat untuk para wisatawan mereka

yang sedang menginap. Guest house yang dimiliki pemerintah akan

menanggung semua biaya akomodasi wisatawannya, namun guest house

yang dimiliki perusahaan swasta yang disewakan kepada wisatawannya

semata-mata untuk mencari keuntungan saja; dan

9. Condominium Hotel (Condotel)

Condominium hotel merupakan bangunan yang dimiliki oleh beberapa

pengusaha properti dan bangunan tersebut dapat dijual maupun

disewakanuntuk pengusaha maupun perusahaan yang bergerak di bidang

lainnya.

10. Losmen

Losmen yang berasal dari kata “Lodgement” adalah suatu usaha komersial

yang menggunakan seluruh atau sebagai dari bangunan yang khusus

disediakan bagi setiap orang untuk memperoleh pelayanan penginapan.

11. Pondok Remaja (Youth Hostel)

Pondok remaja yaitu suatu jenis akomondasi yang dirancang khusus dan

disediakan untuk para remaja, pelajar serta mahasiswa yang sedang

melaksanakan study tour, kunjungan dan lain-lain. Youth hostel biasanya

menyediakan kamar tidur yang dapat diisi oleh lebih dari dua orang per

kamar dan tarif kamarnya pun relatif murah.

44

12. Bumi Perkemahan (Camping Ground)

Bumi perkemahan yaitu acara perkemahan yang disediakan sebagai sarana

akomondasi.

13. Pondok Wisata atau Wisma (Guest House atau Homestay)

Pondok wisata adalah rumah-rumah pribadi yang disewakan kepada

wisatawan.

14. Marina atau Boatel atau Nautel

Boatel ialah jenis akomondasi yang dibangun secara permanen di

permukaan air (sungai, danau, laut dan lain-lain), sedangkan letak menuju

ke tempat tersebut biasanya dihubungkan dengan jembatan atau naik kapal.

15. Chalet

Chalet ialah akomondasi yang sebagian bangunannya terbuat dari bahan

kayu dan berlokasi di sepanjang lereng pegunungan. Chalet dapat

ditemukan di Switzerland.

16. Floating Hotel (Hotel Terapung) atau Marine Hotel

Hotel Terapung adalah kapal pesiar yang dilengkapi dengan fasilitas kamar,

restoran dan bar seperti layaknya hotel berbintang.

17. Apartemen

Apartemen ialah jenis akomondasi yang disewakan untuk umum dengan

jangka waktu tinggal cukup lama.

18. Mess

Mess adalah jenis akomondasi yang biasanya dimiliki oleh suatu perusahaan

tertentu dan disediakan untuk karyawannya dengan sewa kamar sangat

murah.

45

2.8 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah tujuan penelitian

dan konsep-konsep yang diuraikan dalam Bab II maka akan dirumuskan hipotesis

dalam penelitian ini. Menurut Arikunto (2002:67) “hipotesis dapat diartikan

sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian

sampai terbukti melalui data yang terkumpul”.

Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Diduga faktor Quality of Work Life berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada Cottage di Pantai Tanjung Setia Pesisir Barat Lampung.