13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya

Tinjauan penelitian sebelumnya adalah hasil penelitian terdahulu sebagai

pembanding dan memiliki keterkaitan atau persamaan dengan penelitian ini.

Penelitian pertama yang dilakukan oleh : Sinegar (2009), dengan judul “Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Stadi Khasus

Pada Dinas Pehubungan Kota Medan)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan.

Metode pengumpulan data yang digunakan dengan cara kuesioner,

observasi, dokumentasi, studi kepustakaan. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini berjumlah 127 orang dengan menggunakan teknik populasi. Teknik

penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling sehingga

diperoleh 32 orang responden.

Analisis data yang digunakan yaitu deskriptif kuantitatif yang terdiri dari

koefisien korelasi, uji signifikan, koefisien determinasi. Berdasarkan penelitian

yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisis data maka hasilnya terdapat

hubungan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai

sebesar 0,642. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar

38,97% yang menunjukan bahwa terjadi hubungan signifikan antara variabel

pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai.

14

Penelitian kedua yang dilakukan oleh : Hersona, Rismayadi dan Mariah,

(2012), dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara pengembangan SDM

terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan Diklat Kabupaten

Karawang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara :

tinjauan kepustakaan, Penelitian Lapangan, Pengamatan (obresvasi).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dengan

menggunakan teknik populasi. Analisis data yang digunakan yaitu : analisis

Asosiatif yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas, korelasi, determinasi dan

uji-t dengan level of significant 2%.

Hasil penelitian menunjukan bahwa Hasil analisis korelasi yaitu terdapat

hubungan antara penegembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan

kepegawaian dan diklat. Koefisien determinasinya adalah 0,036864% dengan kata

lain bahwa hasil dari pengembangan SDM terhadap kinerja adalah 0.036864%

dan sisanya dipengaruhi oleh Faktor lain yang tidak diteliti.

Penelitian ketiga yang dilakukan oleh : Kandou (2014) yang berjudul

“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja

Karyawan (studi pada PT,Air Manado)”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas

karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara : kuesioner,

wawancara, observasi, dan studi dokumentasi.

Teknik pengumpulan sampel menggunakan purposive sampling dengan

jumlah responden 266 orang karyawan. analisis data yang digunakan adalah

15

kuantitatif yang terdiri dari korelasi, determinasi, regresi sederhana, uji-t. Hasil

penelitian menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan PT, Air

Manado. Hasil koefisien determinasi berada pada nilai 73% hal ini berarti

pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT, Air Manado memberi dampak

yang cukup tinggi pada produktivitas kerja karyawan.

Persamaan dan perbedaan antara ketiga penelitian sebelumnya dengan

penelitian ini. Persamaannya sama-sama membahas mengenai pengembangan

sumber daya manusia, dan kinerja karyawan, sama-sama menggunakan seluruh

karyawan atau pegawai sebagai sampel, penelitian pertama dan penelitian ketiga

sama-sama menggunakan teknik analisis data yaitu teknik analisis data kuantitatif.

Perbedaannya yaitu terletak pada lokasi penelitian, waktu penelitian, jumlah

sampel yang digunakan berbeda, penelitian kedua menggunakan teknik analisis

data asosiatif dan manfaat penelitian sebelumnya dengan penelitian ini sebagai

pembanding dan acuan dalam penyusuna laporan.

2.2 Tinjauan Konsep

2.2.1 Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2008:2), manajemen sumber daya manusia

merupakan : “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.”

16

Marwansyah (2009:3) menjelaskan manajemen sumber daya manusia

adalah : “proses untuk membantu organisasi dalam menemukan,

mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk

mencapai hasil yang dicita-citakan.”

Sedangkan Menurut Priansa (2014:7) manajemen sumber daya manusia

merupakan : “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu.”

Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang

dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan

sehingga dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi tersebut.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo dalam Marwansyah (2014:3) membagi fungsi Manajemen

Sumber Daya Manusia kedalam dua bagian yaitu : fungsi manajerial dan fungsi

oprasional. Fungsi Manajerial dibagi kedalam empat bagian yaitu : perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Sedangkan fungsi Oprasional

dibagi menjadi tujuh bagian yaitu : perencanaan sumber daya manusia,

rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan

keselamatan kerja, hubungan industrial, dan penelitian sumber daya manusia.

Adapun penjelasan singkat mengenai beberapa fungsi-fungsi Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut.

17

1. Fungsi Manajerial

Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian dari fungsi-

fungsi manajerial tersebut.

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah aktivitas yang dioprasikan oleh seorang manajer untuk

berpikir kedepan dan mengambil keputusan saat ini, yang memungkinkan

untuk mendahului serta menghadapi tantangan pada waktu yang akan datang

sehingga dapat tercapainya suatu tujuan dari aktivitas tersebut.

2) Pengorganisasian (organisation)

Pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk

diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerja, penetapan hubungan antar

pekerjaan yang efektif di antara mereka, dan pemberian lingkungan dan

fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka dapat bekerja secara efisien.

3) Pengarahan (actuating)

Pengarahan adalah suatu proses bimbingan, pemberian petunjuk, dan intruksi

kepada bawahan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan oleh atasan.

4) Pengawasan (controling)

Pengawasan adalah proses pengamatan, penentuan standar yang akan dicapai,

menilai pelaksanaan, dan jika perlu mengambil tindakan korektif sehingga

pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan

sebelumnya.

18

2. Fungsi Oprasional

Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian setiap bagian-

bagian dari fungsi Oprasional tersebut.

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan sumber daya

manusia yang sesuai atau sumber daya manusia yang handal pada suatu

bidang untuk kebutuhan SDM dimasa yang akan datang.

2) Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses penarikan atau pencarian calon karyawan baru, dari

pelamar tersebut memenuhi syarat/kriteria dan nantinya akan diadakan seleksi

kapada pelamar tersebut.

Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan memilih orang-orang dari

sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan. Hasil

dari proses seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat

diantara para pelamar.

3) Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk meningkatkan

kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui program-

program pelatihan dan pendidikan.

4) Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai tanda

balasan jasa atas kontribusinya terhadap organisasi. Imbalan yang diberikan

kepada karyawan dapat berupa : gaji atau upah, insentif, tunjangan, dan lain

sebagianya.

19

5) Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan adalah upaya melindungi para pekerja dari cidera akibat adanya

kecelakaan kerja. Kesehatan adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit

sehingga terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental untuk bekerja.

6) Hubungan Industrial

Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara

para pelaku dalam proses produksi atau antara karyawan hotel dengan tamu,

hubungan antara rekan kerja, hubungan antara departemen lain, hubungan

dengan perusahaan lain, dan juga hubungan dengan pemerintahan.

7) Penelitian Sumber Daya Manusia

Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah kegiatan yang melibatkan

proses perencanaan, pengumpulan, menganalisis, dan pelaporan informasi

dengan tujuan untuk memperbaiki pembuatan keputusan dari manajerial yang

berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah dan penentuan peluang

dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Namun dalam penelitian ini yang dibahas secara mendalam adalah salah

satu bagian dari fungsi oprasional yang sudah dipaparkan sebelumnya yaitu

mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia.

2.3 Tinjauan Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu upaya

yang dilakukan oleh manajemen hotel untuk meningkatkan kinerja karyawan.

20

Sastradipoera (2002:122) mengemukakan pengembangan SDM mencakup

proses pendidikan dan pelatihan. Pendidikan (education) merupakan proses

pengembangan SDM jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek

sistematik yang menekankan pada konep-konsep teoritis, sedangkan pelatihan

(training) adalah salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif

singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Marwansyah (2014:9) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya

Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk

meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui

program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Human Recources

Development merupakan salah satu departemen yang berada di hotel yang

memiliki tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, yang mencakup

tidak hanya pelatihan, pendidikan dan pengembangan melainkan juga kegiatan

perencanaan dan pengembangan karir serta penilaian kinerja dari karyawan

tersebut.

Sedangkan Priansa (2014:146) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber

Daya Manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu dari seorang pegawai

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam

organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan meningkatkan

kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk meningkatkan

pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa

individu atau pegawai tersebut membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan

kemampuan yang berkembang supaya mereka mampu bekerja dengan baik.

21

Pengembangan SDM dapat diwujudkan melalui pengembangan karir,

pendidikan, maupun pelatihan. Maka ketergantungan organisasi terhadap

rekrutmen SDM baru akan berkurang.

Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh

manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu

organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

2.3.2 Metode Pengembangan SDM

Menurut Marwansyah (2014:9) Pengembangan Sumber Daya Manusia

adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan

kompetensi pekerja dan kinerja dalam suatu organisasi melalui program-

program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.

Priansa (2014:154) Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan sering

dipandang sebagai salah satu bentuk investasi organisasi di bidang

pengembangan SDM oleh karena itu setiap organisasi atau organisasi yang ingin

berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya.

Adapun penjelasan secara singkat mengenai pendidikan dan pelatihan menurut

Juni Priansa (2014:154) adalah sebagai berikut.

1. Metode Pendidikan (education)

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari

pengembangan SDM. Hasil pendidikan dapat dari adanya perubahan tingkah

laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya

bertujuan untuk mengubah tingkah laku dari pegawai tersebut. Tingkah laku

22

baru (hasil perubahan) tersebut merumuskan dalam suatu tujuan pendidikan.

Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah untuk mengetahui pengetahuan,

sikap, tindakan, penampilan, dan sebagianya dari seorang karyawan tersebut,

sehingga dari tujuan pendidikan tersebut diharapkan memiliki sasaran

pendidikan yang telah ditetapkan oleh manajemen hotel tersebut.

Lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, pada dasarnya

memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai

dengan tingkat pengetahuan, pemahaman dan analisis yang lebih mendalam.

Itulah sebenarnya perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan

perlu dirumuskan terlebih dahulu kedalam tujuan pendidikan, dengan kata

lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumus penting dari sikap dan

perilaku.

Maka dari itu pendidikan yang dimiliki akan memudahkan untuk

mengembangkan organisasi. Untuk itu, dalam level jabatan yang lebih tinggi

di dalam suatu organisasi, maka level pendidikan dibutuhkan semakin tinggi

pula. Dalam metode pendidikan ini biasanya sebagai suatu metode

pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka

yang mempunyai wewenang terhadap bawahannya. Metode-metode yang

digunakan berbeda dengan metode-metode yang diberikan untuk pegawai

yang bekerja dibagian oprasional, karena hal ini disebabkan oleh

karakteristik, keperibadian, dan jenis pekerjaanya untuk para manajerial

berbeda dengan para pegawai oprasional.

23

2. Metode Pelatihan (Training)

Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisis kebutuhan yang berasal

dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan

dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya jumlah

peserta (karyawan), tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai

hal lainya terkait dengan pegawai yang bekerja di bidang oprasional.

Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan.

Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan

keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari

bagaimana melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab dari setiap seksi

masing-masing departemen. Pelatihan merupakan salah satu fungsi yang

terus-menerus disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan dari seorang

pegawai tersebut.

Sedangkan Menurut Hasibun (2014:76) terdapat dua metode yang

digunakan dalam pemberian pengembangan terkadap karyawan. metode

pengembangan tersebut terdiri atas :

1. Metode Latihan atau training

Metode Latihan atau training biasanya diberikan kepada karyawan

yang berada di bagian oprasional. Metode latihan harus berdasarkan kepada

kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu : waktu, biaya,

jumlah peserta,tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan

lain sebagianya.

24

2. Metode Pendidikan atau education

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan

keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif.

Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang

optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode

pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial.

Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses

Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber

Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development

(HRD) untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui

proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu

organisasi tersebut.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

Menurut Priansa (2014:159) terdapat dua faktor yang mempengaruhi

Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

2.3.3.1 Faktor internal

Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang

meliputi :

1. Visi Organisasi

Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan

SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu

organisasi.

25

2. Misi Organisasi

Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu

dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi,

misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa

tercapai.

3. Strategi Pencapaian Tujuan

Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat

dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh

seluruh SDM yang ada.

4. Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya

bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang

oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di

bagian manajemen

5. Teknologi yang digunakan

Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang

berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah

menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di

gunakan.

2.3.3.2 Faktor Eksternal

Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang

berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut :

26

1. Kebijaksanaan Pemerintah

Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan

yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat

mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi.

2. Sosio Budaya Masyarakat

Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya

masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar

belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang

manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang

akan diberikan kepada karyawanya.

3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan

Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan

sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus

mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang

terus berkembang.

4. Perkembangan Teknologi

Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang

sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus

mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan

terus berkembang.

Anwar Prabu (2009:45) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu

diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut.

27

1. Perbedaan Individu Pegawai

Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan

pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai

managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang

pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang

dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis

pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan.

2. Hubungan dengan Jabatan Analisis

Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang

dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang

didudukkinya.

3. Motivasi

Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh

manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja,

baik itu berupa materi ataupun berupa saran.

4. Partisipasi Aktif

Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan

kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh,

tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab.

5. Seleksi Peserta Penataran

Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh

karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi.

28

6. Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan

adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan

metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa

dinikmati di masa yang akan datang.

Sedangkan Marwansyah, (2014:156) menyebutkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah :

1. Dukungan manajemen puncak

Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang

diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu

dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus

diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap

karyawan.

2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya

manusia

Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human

resources development (HRD) yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang

HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab

seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik.

3. Perkembangan teknologi

Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi

pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan

pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga

memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya.

29

4. Kompleksitas organisasi

Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh

HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar

nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin

dicapai.

5. Gaya belajar

Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan

terhadap karyawan tersebut.

6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya

Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah

menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan

fungsi oprasional.

Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli

di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam

penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia

meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan

metode pelatihan dan pengembangan.

2.4 Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan

2.4.1 Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan Pada dasarnya, perusahaan tentu

membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja untuk meningkatkan produk dan

pelayanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian

aset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan

30

untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. Menurut

Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada bidang perekonomian.

Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil

kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam

periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu

dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.

Marwansyah (2014:228) mengemukakan yang dimaksud dengan kinerja

adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari

hasil kerja karyawan tersebut.

Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Sedangkan Menurut Supriyanto dan Machfud (2010:132) kinerja diartikan

sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Berdasarkan dari beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan oleh

beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses

pencapaian tujuan dan hasil dari usaha sumber daya manusia berdasarkan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya di dalam suatu organisasi.

31

2.4.2 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Robertson (2002:115) pengukuran kinerja merupakan sebuah

proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran

yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber

daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja

dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan

dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang

telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang

diinginkan (Mulyadi, 2002:420).

Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak

semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya

diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian

penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat

pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah

untuk :

1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui memotivasi personel

secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti

promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

menilai mereka.

32

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.4.3 Indikator Kinerja

Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2010:101)

mengemukakan terdapat tujuh (7) indikator kinerja karyawan seperti berikut.

1. Tujuan (Goald)

Tujuan merupakan suatu keadaan yang menjadi sasaran yang ingin dicapai

oleh suatu individu atau organisasi baik di masa ini maupun masa yang akan

datang.

2. Standar (Standard)

Standar merupakan suatu ukuran untuk mengukur tujuan yang diinginkan

oleh perusahaan.Tanpa adanya suatu standar kerja, kita tidak akan dapat

mengetahui suatu tujuan sudah tercapai secara maksimal atau belum. Kinerja

seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah

ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik merupakan masukan yang diterima kemudian dipergunakan

untuk mengevaluasi semua masalah atau kekurangan sehingga dapat

meminimalisasikan suatu kesalahan yang terjadi dan sebagai hasilnya dapat

dilakukan perbaikan kerja.

4. Alat atau Sarana (Mean)

Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana juga akan

berguna sebagai pendukung kelancaran pencapaian tujuan, tanpa adanya alat

33

dan sarana tugas atau pekerjaan tidak akan dapat terlaksana secara maksimal

dan secara efisien.

5. Kompetensi (Competence)

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

6. Motivasi (Motive)

Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih bergairah dalam

melakukan pekerjaanya. Human Resources Development biasanya

memberikan motivasi karyawan dengan pemberian insentif berupa uang atau

gaji, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, memberikan pengakuan dan

jenis insentif lainya.

7. Peluang (Opportunity)

Seorang karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan

prestasi pekerjaanya.

Barnardin dan Russel dalam Edy Sutrisno (2010:179-180) mengemukakan

bahwa untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria

kinerja, antara lain adalah :

1. Kualitas (Quality)

Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu

kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity)

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata

uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

34

3. Ketepatan waktu (Timeliness)

Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil

produksi dapat dicapai, pada waktu yang telah ditetapkan bersamaan

koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness)

Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia,

keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk

memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang

timbul dari setiap unit.

5. Hubungan antarperseorangan (interpersonal impact)

Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara

karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan

Sedangkan Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja

karyawan dapat dinilai dari 5 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam

kinerja di antaranya:

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang

dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

35

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara

vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga

pekerjaan akan semakin baik

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah

Berdasarkan dari beberapa indikator yang telah disebutkan oleh beberapa

ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator dalam

penelitian ini adalah : kualitas, kuantitas, umpan balik, ketepatan waktu, alat atau

sarana, efektivitas biaya, dan hubungan antarperseorangan. Indikator tesebut

dapat mencakup seluruh indikator menurut para ahli lainya, sehingga

menjadikan indikator kinerja ini sebagai acuan dalam konsep penelitian.

36

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dan

harus diuji kebenaranya berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian

sebelumnya (Sugiyono 2014 : 224). Sesuai dengan pernyataan tersebut maka

rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga terdapat pengaruh yang

positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di

Ramada Bintang Bali Resort”.