JOURNAL 1/2011

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SBERUFSVERBAND FÜR SUPERVISION,

ORGANISATIONSBERATUNG UND

COACHING

KOMPETENZORIENTIERUNG –DIE PERFORMANCE IM FOKUS

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BSO-Journal 1/2011

Themen 2 Editorial 3 Kompetenz – ein ambivalentes Konstrukt Geri Thomann

6 Gesucht – die kompetente Beratungsperson Guido Baumgartner

9 Von der Tradition zum Trend – Kompetenzorientierung beim BSO Vorstand BSO

11 Schule und Ausbildung – oder: Wie lässt sich Kompetenz unterrichten? Athemia Institut / Kalaidos Fachhochschule, Institut für Angewandte Psychologie ZHAW IAP,

aeB Schweiz / PHSG

14 «Ich weiss, dass ich nichts weiss» – ein Ausflug in die Geschichte des Begriffs Kompetenz Manfred Jurgovsky

17 Kompetenz in der Pflege — Wissen, Fertigkeiten und Haltung in Ausbildung und Beruf Rita Scheurer

Rubrik 20 Buch

Verband 21 Bisher zu wenig beachtet — die Scham im Spiegel deutscher und französischer Sozialforschung 22 Mitgliederversammlung 2011 – 26. März in Solothurn 23 Sommeruniversität für Supervision und Beratung – dieses Jahr im norwegischen Stavanger Im Rückblick: 7. Berner Regiotreff Lehrgänge – neu vom BSO anerkannt Statistik – Mitglieder im BSO 24 Beraterinnenverzeichnis: neue Suchfunktion Willkommen im Verband – Apéro für Neumitglieder Neu beim BSO – die Redaktorin 25 BSO-Veranstaltungen Medienspiegel

Agenda 26 Kurse Fort- und Weiterbildung Einzelkurse und Jahresprogramme 2011

Info 28 Kontakt/Impressum

Journal 2/2011 Intervision (erscheint am 30. Mai 2011)

InhaltJournal 1/2011

BSO-Journal 1/2011

Zunächst einmal ist klar: Wer beruflich unterwegs ist, will

in seiner Arbeit kompetent sein. Und wer profes sionelle

Dienstleistungen bezieht, will davon ausgehen können,

dass diese kompetent ausgeführt werden. Wer externe

Beratung beizieht, stellt diesbezüglich wohlmöglich be-

sonders hohe Ansprüche. Doch was heisst kompetent?

Und was bedeutet Kompetenzorientierung? Ein Aus-

druck, der in jüngster Zeit zum Schlagwort geworden ist.

Der Begriff kompetent hat eine Bedeutungsverschie-

bung erfahren. Ging man lange davon aus, dass mit

Kompetenz eine Summe von Fertigkeiten bezeichnet

werden kann, versteht man heute darunter eher das

Agieren, Reagieren oder allgemein das professionelle

Handeln in komplexen Situationen. Kompetenz wird

neu als Prozess verstanden, in dem verschiedene Res-

sourcen in bestimmten Situationen verbunden und

kombiniert werden. Der französische Arbeitspsychologe

Guy Le Boterf unterscheidet daher kompetent sein von

Kompetenzen haben. Seine Arbeiten sind wegweisend in

der Diskussion um Kompetenzorientierung und meh-

rere Beiträge in diesem Journal nehmen aus unter-

schiedlichen Blickwinkeln auf diese Bezug.

In seinem einführenden Hintergrundartikel beleuchtet

Geri Thomann die Entwicklung des Konzepts Kompe-

tenz auf dem Arbeitsmarkt und in der Bildungspolitik

mit all seinen Widersprüchen. Er schlägt einen Bogen

zu laufenden bildungspolitischen Initiativen auf euro-

päischer Ebene und skizziert deren Rückwirkung auf die

Bildungspolitik der einzelnen Nationen einschliesslich

der Schweiz. Guido Baumgartner engagiert sich auf

internationaler Ebene für den Einbezug von Kompetenz-

orientierung in Standardisierungsbestreben. In diesem

Journal jedoch argumentiert er aus den subjektiven

Liebe LeserinLieber Leser

Erfahrungen seiner zwanzigjährigen Beratungstätigkeit

heraus. Er zeigt auf, was Kunden von einer guten Bera-

tung erwarten und wie Beratende in der Praxis diesen

Erwartungen gerecht werden. In dem Zusammenhang

interessiert, wie weit Ausbildungsinstitute Kompetenz-

orientierung in ihre Ausbildungen haben einfliessen

lassen. Auch beim Berufsverband stellt sich die Frage,

wie kompetenzorientiert der BSO ausgerichtet ist, in der

Aufnahme von Neumitgliedern und in der Qualitäts-

kontrolle, aber auch in der berufspolitischen Verbands-

arbeit.

Wenn Konzepte zu Modebegriffen werden, laufen sie

Gefahr, an konzeptueller Stosskraft einzubüssen. So

auch Kompetenz. Manfred Jurgovsky rollt den begriffs-

geschichtlichen Ursprung des Wortes und dessen Ent-

wicklung auf und weist darauf hin: Kompetenz hat man

nicht; man muss sie sich immer wieder neu erwerben.

Im letzten Beitrag im redaktionellen Teil des vorliegen-

den Journals zeigt Rita Scheurer, wie weit Kompetenz-

orientierung in der Pflegeausbildung bereits umgesetzt

ist. Exemplarisch führt sie vor, wo Nutzen und Gren-

zen des Konzepts liegen.

Kompetenz, verstanden als Prozess, in dem verschie-

dene Ressourcen im flüchtigen Moment mobilisiert

werden, lässt sich mit einem Auftritt auf der Bühne

versinnbildlichen. Deswegen haben wir uns in der

Illustration beim Theater inspirieren lassen. Und wel-

che Kompetenz zeigt sich bei Ihrem Auftritt? In diesem

Sinn wünschen wir eine zur Selbstreflexion anregende

Lektüre.

Anne-Sophie Scholl

Redaktorin BSO

> Anne-Sophie Scholl, lic. phil. hist., Sozial- und Sprachwissenschaften und Literatur. Freischaffende Journalistin und Redaktorin BSO

BSO-Journal 1/2011

2

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> Dr. phil. Geri Thomann, Leiter ZHE Zentrum für Hochschuldidaktik und Erwachsenenbildung PH Zürich und selbstständiger Coach / Organisationsberater BSO, Mitglied der Redaktionskommission des BSO-Journals, www.bbe.ch

Kompetenz – ein ambivalentes Konstrukt

Der Arbeitsmarkt verlangt fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten, aber auch überfachliche Kom-petenzen. Dem will man auf EU-Ebene Rechnung tragen: Die in Bologna und Kopenhagen gestar-teten unterschiedlich gewichteten Standardisie-rungsbestreben sollen zusammengeführt wer-den. Für Beratungsausbildungen ergeben sich daraus Chancen, aber auch Gefahren.

Um die individuelle Anpassungsfähigkeit der Arbeit-

nehmenden an sich verändernde Arbeitsbedingungen

zu gewährleisten, wurde im Rahmen der arbeitsmarkt-

politischen Debatte Ende der 1960er- und anfangs der

1970er-Jahre in Deutschland der Begriff Schlüsselqua-

lifikation – häufig mit Schlüsselkompetenz gleichge-

setzt – lanciert. Sein Erfinder, Dieter Mertens, damali-

ger Leiter des deutschen Instituts für Arbeitsmarkt- und

Berufsforschung, verstand darunter Kenntnisse, Fähig-

keiten und Fertigkeiten, die nicht berufsspezifisch sind,

lange anhalten und unvorhersehbare Anforderungen

bewältigen lassen. Handlungsorientierung und Erfah-

rungswissen ergänzten dadurch das Primat der rein

fachlichen Orientierung. Heute spricht und schreibt

man diesbezüglich von überfachlichen Kompetenzen.

Inzwischen hat sich der Begriff Kompetenz zu einer

regelrechten «Stopfgans» entwickelt; das jeweils zuge-

hörige Erklärungskonzept schwankt bedarfsorientiert

zwischen Standardisierung und Vergleichbarkeit, Über-

prüfbarkeit, Ungewissheitsbewältigung und Persönlich-

keitsbildung. Diese begriffliche Unschärfe nährt sich

einerseits durch die Paradoxie, dass eine Qualifizierung

als Anpassung an Gegebenes bei dem vorausgesetzten

steten Wandel nie reicht und Kompetenzen immer auf

eine nicht begrenzbare Qualifikationsdimension zielen.

Andererseits dadurch, dass hoffnungsvoll und mit tech-

nologischer Grunderwartung eine Steuerung der Per-

sönlichkeit von Lernenden angenommen wird. Ein

alter pädagogischer Machbarkeitswunsch scheint sich

hier in neuem Kleid zu präsentieren.

Situativ angemessenes «gutes Handeln»

Calchera und Weber (1990, S. 5-6) definierten Kompe-

tenz wie folgt: «Kompetenz, aus dem Lateinischen

«cum» und «petere» = «mit» und «streben nach», bedeu-

tet eigentlich «schritthalten (können), ausreichen, zu-

sammentreffen». Das entspricht bei Lernprozessen übli-

chen Formulierungen wie «er kommt mit» und «sie kann

folgen». Eine Kompetenz ist somit die Fähigkeit, «mitzu-

kommen» und «zu folgen» in dem jeweiligen Gebiet und

setzt daher eine direkte situative Vergleichsmöglichkeit

voraus. Eine Kompetenz kann, wenn sie erkannt und rich-

tig eingestuft wurde, als Qualifikation bestätigt werden.

Die andere Bedeutung des Wortes Kompetenz = «Zustän-

digkeit» stammt aus der Zeit, als beide Eigenschaften in

der Regel zusammenhingen: Wer in einem bestimmten

Gebiet schritthalten konnte, war auch dafür zuständig.»

In ihren Ausführungen betonen die Autoren, dass die

Überprüfung von Kompetenzen immer auch die soge-

nannten Umweltbedingungen in der Geschichte eines

Individuums mitprüft und dass Kompetenzen nicht wie

Fertigkeiten trainiert werden können, sondern «selbst-

schöpferisch» entstehen und gefördert werden können,

wenn die «notwendigen Umweltbedingungen» gege-

ben sind. Fertigkeiten und Techniken (skills) werden

in der Praxis also nicht mechanisch, sondern eben

kompetent, das heisst situativ angemessen und damit

modifiziert eingesetzt.

Le Boterf (2000, siehe auch den Artikel von G. Baum-

gartner in diesem Heft) unterscheidet in frankofoner

Tradition «Ressourcen» (individuelle Kenntnisse, Fer-

tigkeiten, kognitive Fähigkeiten, Umfeldbedingungen)

von «Kompetenzen». Mit anderen Worten: Ressourcen

stellen das Potential einer Person dar. Kompetenzen ent-

stehen nach Le Boterf in der Mobilisierung und Kom-

binierung von Ressourcen «an Ort» im Verhältnis zur

Erwartung von Leistungen. Aus- und Weiterbildung

kann in diesem Sinne vor allem Ressourcen entwickeln,

transparent machen, zur Verfügung stellen, also Vor-

aussetzungen schaffen, ohne die angestrebte Wirkung

gleich mitzuproduzieren.

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Kompetenzen werden demnach nur im Arbeitsprozess

sichtbar und können nur dort evaluiert werden. Die

ausgewiesene und sichtbar gewordene Kompetenz

nennt Le Boterf in Anlehnung an Chomsky «Perfor-

manz», in welcher sich keine künstliche Aufteilung in

Selbst-, Sozial-, und Fachkompetenz mehr erkennen

lässt. Erst diese Performanz würde dann «qualifizierbar»

und damit von einer externen Autorität anerkennbar.

Aus Performanz kann also auf Kompetenz geschlossen

werden, das Ausbleiben von Performanz heisst aber

nicht, dass Kompetenz nicht vorhanden ist. Transfer

von Wissen oder Kompetenzen ist immer kontextab-

hängig und steht wahrscheinlich auch in engem Zu-

sammenhang mit jeweilig fachspezifischem Wissen.

Wissen wird also nicht importiert und verarbeitet wie

ein industrieller Rohstoff, sondern als Transferwissen

in problemhaltigen und komplexen Lernkontexten

aufgebaut und - wenn schon - dann im Praxisalltag ver-

allgemeinert. Zusammenfassend kann festgehalten

werden, dass mit Kompetenzen Verbindungen von

Wissen, Können und Erfahrung gemeint sind, mit de-

nen komplexe Situationen in der Praxis handelnd be-

wältigt werden können. Daneben beinhalten Kompe-

tenzen nicht zuletzt auch motivationale Elemente wie

zum Beispiel den Willen, ein Problem lösen zu wollen,

die Ausdauer, Rückschläge zu ertragen oder die Ambi-

guitätstoleranz.

Bildungspolitische Standardisierung und Vergleichbarkeit

Die formalen Vorgaben der Bologna-Reform für Hoch-

schulen in der Schweiz unterscheiden entweder «Kennt-

nisse und Kompetenzen» (Rektorenkonferenz der

Schweizer Universitäten,CRUS 2004) oder aber «Fach-/

Methoden-/Sozial- und Selbstkompetenzen» (Konferenz

der Fachhochschulen, KFH 2003); beide Zugänge gehen

davon aus, dass Kompetenzen über Lernzielformulie-

rungen angestrebt werden und im Rahmen von Modul-

überprüfungen während dem Studium zu Qualifikatio-

nen führen. Dabei sollen die Lernziele (learning

outcome) dem jeweiligen Kompetenzstand angepasst

sein und auch diesem Stand gemäss transparent über-

prüft werden. Die Handlungsorientierung wird hier

durch das Prinzip der Vergleichbarkeit und der Über-

prüfung ergänzt. Wissen wird gemäss diesem Verständ-

nis kontinuierlich zu Können, der Aufbau von Kompe-

tenzen erfolgt in dieser Denkweise in Stufen.

Im März 2000 formulierte der Europäische Rat in der

sogenannten Lissabon-Agenda zudem das folgende Ziel:

Bis 2010 sollte Europa zum wettbewerbsfähigsten, dy-

namischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der

Welt werden. Dafür sollte die Umsetzung der Bologna-

Deklaration vorangetrieben werden. Parallel dazu wurde

2002 der Kopenhagen-Prozess für den Berufsbildungs-

BSO-Journal 1/2011

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bereich analog zum Hochschulbereich lanciert. Der Ko-

penhagen-Prozess ist eine arbeitsmarktorientierte Strate-

gie, die analog zum Bologna-Prozess Qualitäts- und

Attraktivitätssteigerung der Berufsbildung, deren Positi-

onierung im europäischen Rahmen sowie Mobilitätszu-

nahme und Stärkung der internationalen Zusammenar-

beit zum Ziel hat. Diese Ziele sollen durch die

Vergleichbarkeit, Durchlässigkeit und Transparenz von

Qualifikationen und Abschlüssen sichergestellt werden.

Für die Umsetzung der oben genannten Ziele entwickelt

die EU unterschiedliche Instrumente. Zu den wichtigs-

ten zählen der Europäische Qualifikationsrahmen (EQF

für englisch: European Qualifications Framework) sowie

der nationale Qualifikationsrahmen (NQF für englisch:

National Qualifications Framework).

Der Europäische Qualifikationsrahmen für lebenslanges

Lernen ist eine Initiative der Europäischen Union; er soll

die beiden Harmonisierungsprozesse Bologna und

Kopenhagen miteinander verbinden. Beim EQF findet

eine Abkehr vom Lerninput (Inhalte, Dauer eines Lern-

prozesses und Art des Bildungsanbieters) statt. Stattdes-

sen orientiert er sich an Lernergebnissen, beziehungs-

weise am Outcome der Lernprozesse. Der EQF soll

lebenslanges Lernen ausserdem durch die Validierung

von nicht-formalem und informellem Lernen fördern.

Er definiert acht Bildungsniveaus in Stufen, jedes davon

wird durch Deskriptoren beschrieben. Die Deskriptoren

beziehen sich auf «Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompe-

tenzen». Unter Kenntnissen wird dabei Theorie- und/

oder Faktenwissen verstanden. Fertigkeiten sind kogni-

tiver Natur (Problemlösefähigkeit, kreatives Denken etc.)

oder praktisch (z.B. Umgang mit Instrumenten und Ma-

terialien). Kompetenz integriert im EQF-Kontext die bei-

den Aspekte Verantwortung und Selbstständigkeit – mit

anderen Worten überfachliche Kompetenzen.

Die EU empfiehlt den einzelnen Nationen, ihre nationa-

len Qualifikationssysteme bis 2010 den EQF-Niveaus zu-

zuordnen. Bis spätestens 2012 soll auf allen neu auszu-

stellenden Diplomen, Zertifikaten und Euro pass-

Dokumenten die Information zum jeweiligen EQF-Niveau

angegeben sein. In der EU arbeiten (fast) alle Länder an

einem Nationalen Qualifikationsrahmen (NQF). Irland,

Malta und Frankreich beispielsweise haben bereits einen

NQF fertiggestellt. Das Bundesamt für Berufsbildung und

Technologie (BBT) erachtet die Entwicklung eines um-

fassenden Schweizer NQF als prioritäres Vorhaben im

Kopenhagen-Prozess und ist daran, ein Konzept zu erar-

beiten.

Die drei Rektorenkonferenzen der Schweizerischen

Hochschulen verabschiedeten in diesem Zusammenhang

schon im November 2009 einen Qualifikationsrahmen

für den Schweizerischen Hochschulbereich (nqf.ch-HS),

der sich auf (die sogenannten Dubliner) Deskriptoren

von Lernergebnissen (learning outcomes) stützt.

Konsequenz für Beratungsausbildungen

Für die Beratungsausbildungen bedeutet dies: Zunächst

einmal steht – zumindest auf dem Papier – eine höhere

Standardisierung der Konzepte der Ausbildungen bevor;

diejenigen, die im Hochschulkontext oder in der höhe-

ren Berufsbildung angesiedelt sind, spüren das jetzt

schon. Zum Prozess der Einigung auf Kompetenzprofile

gehört die Diskussion und Verhandlung darüber, was

«gute Beratung» ist; diese Auseinandersetzung kann uns

Beratungsfachleuten nur guttun und schafft für uns und

unsere Kundensysteme Transparenz sowie eine gemein-

same Sprache. Die Handlungs- und Praxisorientierung

des Kompetenzzuganges kommt zudem der Beratungs-

realität entgegen. Die technologisch anmutende Linea-

rität und Überprüfbarkeit von Kompetenzen in Stufen

jedoch entspricht keinem reellen individuellen Lernpro-

zess; Scheitern, Rückschläge, Umwege, Unvorhersehba-

res werden uns wohl nach wie vor herausfordern und

formen. Alles ist zum Glück nicht mittels Deskriptoren

und Kompetenzniveaus plan- und überprüfbar.

LiteraturLe Boterf, G. (2000): Construire les compétences individuelles et collectives. Paris: Editions d’Organisation.Calchera, F., Weber, J.Chr.(1990): Entwicklung und Förderung von Basiskompetenzen. Berlin/Bonn: Bundesinstitut für Berufsbildung.Zum EQF: http://www.bbt.admin.ch/themen/berufsbildung/00106/00355/index.html?lang=deZum NQF der Schweizerischen Hochschulen:http://www.crus.ch/information-programme/qualifikationsrahmen-nqfch-hs.html?no_cache=1

BSO-Journal 1/2011

In Rückmeldungen gewichten Kundinnen und Kun-den in erster Linie den Beratungsprozess. Dabei le-gen sie Wert auf eine vertrauensvolle Beratungs-beziehung und eine neue Sicht auf ihre Anliegen. Für Beratende bedeutet dies, organisch zu denken und ein breites Pool an Erfahrungen einzubringen. Bereits beginnen erste Institutionen ihr Ausbil-dungskonzept entsprechend auszurichten.

Haben Sie sich schon einmal die Frage gestellt, welches

für Sie die wesentlichen Kriterien einer erfolgreichen Be-

ratung sind? Was heisst für Sie kompetent? Und wodurch

zeichnet sich für Sie eine kompetente Beratungsperson

aus?

Wenn ich meine bald zwanzigjährige Beratungstätigkeit

als Supervisor betrachte und die Erwartungen bezie-

hungsweise Auswertungen meiner Kundschaft sichte,

fällt mir auf: Bei aller Unterschiedlichkeit der Settings

sind drei Themenfelder auszumachen, die meine Kun-

dinnen und Kunden schätzen und die als Kriterien guter

Beratung herangezogen werden können.

Die meisten ihrer Nennungen sind den Bereichen vertrau-

ensvolle Arbeitsbeziehung und angenehme Arbeitsatmo-

sphäre zuzuordnen. Gemeint sind Qualitäten wie Empa-

thie, Akzeptanz und Präsenz der Beratenden sowie klare

Struktur und Gestaltung der Supervisionseinheiten Ein-

stieg, Zeitstruktur und Abschluss. Ebenso aktive Teil-

nahme der Supervisandinnen und Supervisanden, das

Sprechen der «gleichen Sprache» sowie Umgangston, Hu-

mor und abwechslungsreiche Gestaltung. Immer wieder

Erwähnung fanden bei den Erwartungen der respektvolle

Umgang mit schwierigen Themen und Konflikten, der

Schutz vor Verletzungen und die Gewissheit, nicht mit ei-

nem ungelösten Konflikt aus einer Sitzung zu gehen.

An zweiter Stelle folgen einerseits Aussagen zu veränder-

ter Sichtweise und Ergebnisorientierung wie Entlastung

und Entspannung, der Mut, Neues auszuprobieren oder

das Sprechen über Dinge, die im Alltagskontext keinen

Platz haben. Andererseits auch konkrete Auswirkungen

auf die Arbeit wie die Umsetzung von Erkenntnissen, Stär-

Gesucht –die kompetente Beratungsperson

kung und Erhalt der Arbeitsqualität oder präventive Wir-

kung im Hinblick auf Belastungen.

An dritter Stelle mit den wenigsten Nennungen finden

sich die Rahmenbedingungen wie Auftragsklärung, Kon-

trakt, Zielsetzungen, Inhalte der Beratungen sowie Aus-

sagen zur Feldkompetenz des Beraters. Formale Qualifi-

kationen waren kaum Thema, ausser bei der Frage nach

der Anerkennung durch den BSO.

Überrascht Sie diese Gewichtung? Und wie erklären Sie

sich diese? Mich führen die Aussagen meiner Kundinnen

und Kunden zu folgenden Erkenntnissen: Bezüglich

Qualität steht für die Kundschaft klar der Supervisionspro-

zess im Vordergrund und in diesem Prozess haben ins-

besondere das Vertrauen und die Veränderung der

Sichtweise grosse Bedeutung. Die Supervisandinnen und

Supervisanden sprechen in diesem Zusammenhang ex-

plizit die Kompetenz des Supervisors an, die in ihren

Augen eine wichtige Rolle spielt.

Bedeutung des Kompetenzbegriffs

Nach dem französischen Arbeitspsychologen Guy Le Bo-

terf (2009) zeigt sich Kompetenz in der konkreten situa-

tionsbezogenen Anwendung, beziehungsweise in der

Mobilisierung und Kombination verschiedener kogniti-

ver Ressourcen, die «deklarativem Wissen» (know-that,

savoir), «prozeduralen Fähigkeiten» (know-how, savoir

faire) sowie «Einstellungen und Werten» (attitude, savoir

être) entsprechen. In Le Boterfs Auffassung ist Kompe-

tenz weit mehr als die Summe von Wissen und Fertigkei-

ten, die irgendwann und irgendwo abgerufen werden. Sie

zeigt sich im jeweiligen realen Arbeitsprozess. Dabei ist

der ganze (Berufs)mensch in seiner Individualität, das

heisst mit all seinen Ressourcen gefordert: emotional,

kognitiv und ethisch. Entscheidend ist, wie er seine Res-

sourcen in die jeweilige Situation einbringt, beziehungs-

weise nach welchen Auswahlverfahren er sie mobilisiert

und bündelt. Nach Le Boterf wählen wir in jeder Arbeits-

situation nach emotionalen, kognitiven, ethischen und

berufsspezifischen Kriterien aus (aeb UPDate 2010).

> Guido Baumgartner, Supervisor/Organisationsberater BSO in eigener Praxis in Luzern, Vorstandsmitglied, Leiter der Berufspolitischen Kommission und  Delegierter des BSO bei der ANSE. Dozent an verschiedenen Bildungsinstitutionen. info@guete7.ch, www. guete7.ch

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Relevanz für die Beratung

Folgende Hypothesen bereichern unsere Überlegungen:

– Jede Beratungssequenz ist einmalig in der Anlage, be-

stimmt durch die beteiligten Persönlichkeiten, ihre

Fragestellungen und Zielsetzungen.

– Auftragsklärung, Kontrakt und Zielsetzungen sind

wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Bera-

tung.

– Jede Beratungssequenz ist komplex und erfordert ei-

nen entsprechenden Umgang mit dieser Komplexität.

– Jede Beratungssequenz hat eine ethische und politi-

sche Dimension und wird durch die Haltungen der Be-

teiligten bestimmt.

Wenn wir nun die Aussagen und Erwartungen bezüglich

Beratung und das Verständnis von Kompetenz nach Le

Boterf auf das Beratungsfeld anwenden, ergeben sich fol-

gende Einsichten: Die Qualität der Beratung und die

Kompetenzbeschreibungen richten den Blick auf die Pro-

zessebene. Vorrangig ist eine konstruktive Beratungsbe-

ziehung. Sie bildet den Rahmen von Sicherheit und Ver-

trauen, in dem aktuelle Fragestellungen, das heisst

individuelle, interaktionale, soziale und fachliche Aspekte

im Arbeitskontext angegangen werden können. Die Be-

ratungsperson steuert den Prozess durch bedeutsame In-

terventionen, das heisst, sie ist sich ihres Auswahlverfah-

rens zu jeder Zeit bewusst, auch des Unbewussten.

Bei dieser komplexen Anlage kann ich als Berater kaum

auf mein kodifiziertes Wissen zurückgreifen, das gefes-

tigte und wiederholt auftretende Phänomene betrach-

tet. Vielmehr muss ich das organische, im Fluss befind-

liche Wissen aktivieren, das aus Gegebenheiten,

Anliegen, Fragestellungen, Feedbacks und Reflexion

über diese entsteht. Kurt Buchinger (2007) spricht tref-

fend von der Expertise des Nicht-Wissens. Somit wird

klar: Die sogenannten Skills, die meist auf lineare und

vorhersehbare Realitäten ausgerichtet sind, reichen

nicht aus für eine erfolgreiche Beratungsarbeit. Folglich

stellt sich die Frage, wie sich das «im Fluss befindliche

Wissen» zeigt und wie ich als Beraterin oder Berater zu

den entsprechenden Ressourcen gelange.

Auf dem Weg zur kompetenten Beratungsperson

Die Kompetenz der Beratungsperson zeigt und entwi-

ckelt sich im sorgfältigen und genauen Wahrnehmen,

Erleben, Reflektieren und Handeln in allen Lebens-

aspekten. Meist hat die Beratungsperson in verschiede-

nen Aus- und Weiterbildungen ihre Ressourcen und

Kompetenzen bezüglich Reflexion und Selbstreflexion,

Identitätsentwicklung, Kommunikation und Entwick-

lungsbegleitung erweitert. Eine Beratungsausbildung

vervollständigt ihr Portfolio. Durch ihre vielfältigen

Erfahrungen hat sie eine klare Vorstellung bezüglich

Lebensphilosophie, Weltanschauung und eigener Be-

rufsidentität erarbeitet. In ihrer Arbeit findet sie leicht

Kontakt, ist empathisch, authentisch, konkret, transpa-

rent, klar in ihrer Rolle und ein verlässlicher Partner im

ko-kreativen Beratungsprozess. Sie zeichnet sich aus

durch unvoreingenommene Aufmerksamkeit und

wache Präsenz und ist mit der Kunst der Gesprächsfüh-

rung vertraut. Sie lässt sich von den Antworten auf ihre

Interventionen überraschen und agiert prozessfördernd

und zieldienlich. Bezüglich ihres Beratungsformats ist

sie Fachperson. Sie wählt aus den verschiedenen Schu-

len geeignete Methoden aus und ist sich ihrer Möglich-

keiten und Grenzen bewusst. Sie arbeitet nach ihrem

persönlichen Beratungskonzept, reflektiert und evalu-

iert ihre Kompetenz und bildet sich in ihrem Arbeitsge-

biet kontinuierlich weiter. Somit wird deutlich: Die Kom-

petenz einer Beratungsperson zeigt sich primär in ihrem

Wissen und Können und wie sie dieses in der realen Si-

tuation zum Ausdruck bringt (Baumgartner 2008).

Folgen und Chancen für die Aus- und Weiterbildung

Das Konstrukt der Kompetenz hat für die Aus- und Wei-

terbildung weitreichende Folgen. Anstelle der klassi-

schen fächer-, beziehungsweise themenorientierten

Wissensvermittlung mit lernzielgeplantem Wissenser-

werb und Reproduktion des Gelernten wird schwer-

punktmässig an konkreten beruflichen Aufgaben gear-

beitet und trainiert (vgl. DACUM Verfahren in

BSO-Journal 1/2011

Erpenbeck und von Rosenstiel 2003). Diese Aufgaben

stellen Schlüsselsituationen aus der beruflichen Praxis

dar, die in Zusammenarbeit mit erfahrenen Experten

analysiert und beschrieben werden. In der Summe ent-

sprechen die Schlüsselsituationen den Anforderungen

des jeweiligen Berufs. Damit ist es möglich, das für die

Ausführung einer bestimmten Tätigkeit erforderliche

Wissen und Können unter dem Gesichtspunkt der ge-

nannten Ressourcen im Sinne von deklarativem Wis-

sen, prozeduralen Fähigkeiten und Haltungen konkret

zu erfassen. Darauf aufbauend werden die Kompeten-

zen und Leistungskriterien beschrieben, die wiederum

Grundlage für entsprechende Qualifikationsverfahren

sind. Die so verstandene Kompetenzorientierung ist in

der höheren Berufsbildung bereits fortgeschritten. Bei

den höheren Fachschulen sind bereits 27 von 30 Rah-

menlehrplänen auf diese Weise gestaltet und vom Bun-

desamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) ge-

nehmigt. Entsprechend sind auch die Berufs- und

Höheren Fachprüfungen kompetenzorientiert angelegt.

Auf der Suche nach der kompetenten Beratungsperson

habe ich ihnen mein Wissen und meine Erfahrung zur

Verfügung gestellt. Gerne schenke ich ihnen zum

Schluss die folgende Geschichte aus dem Orient (Lynn

Segal 1988), die anschaulich und elegant meine Gedan-

ken zum Ausdruck bringt.

Das achtzehnte Kamel

Ein Mullah ritt auf seinem Kamel nach Medina; da sah er

eine kleine Herde von Kamelen; daneben standen drei junge

Männer, die offenbar sehr traurig waren.

«Was ist euch geschehen, Freunde?» fragte er, und der

Älteste antwortete: «Unser Vater ist gestorben.»

«Allah möge ihn segnen. Das tut mir leid für euch. Aber er

hat euch doch sicherlich etwas hinterlassen?»

«Ja», antwortete der junge Mann, «diese siebzehn Kamele.

Das ist alles, was er hatte.»

«Dann seid doch fröhlich! Was bedrückt euch denn noch?»

«Es ist nämlich so», fuhr der älteste Bruder fort, «sein letz-

ter Wille war, dass ich die Hälfte seines Besitzes bekomme,

mein jüngerer Bruder ein Drittel und der jüngste ein Neun-

tel. Wir haben schon alles versucht, um die Kamele aufzu-

teilen, aber es geht einfach nicht.»

«Ist das alles, was euch kümmert, meine Freunde?» fragte

der Mullah. «Nun, dann nehmt doch für einen Augenblick

mein Kamel, und lasst uns sehen, was passiert.»

Von den achtzehn Kamelen bekam jetzt der älteste Bruder

die Hälfte, also neun Kamele; neun blieben übrig. Der mitt-

lere Bruder bekam ein Drittel der achtzehn Kamele, also

sechs; jetzt waren noch drei übrig. Und weil der jüngste Bru-

der ein Neuntel der Kamele bekommen sollte, also zwei, blieb

ein Kamel übrig. Es war das Kamel des Mullahs; er stieg

wieder auf und ritt weiter und winkte den glücklichen Brü-

dern zum Abschied lachend zu.

Literatur:aeb UPDate: Kompetenzorientierung – was heisst das? Nr. 1/April 2010.Baumgartner, G. (2008): Von Input zu Output: Lebenslanges Lernen in neuem Licht. BSO-Journal 1/2008.Buchinger, K. (2007): Beratungskompetenz, Supervision, Coaching, Organisationsberatung. Kohlhammer, S.71ff.Erpenbeck, J., von Rosenstiel, L. (2003): Handbuch Kompetenz-messung. Stuttgart: DACUM, S.565.Ghisla, G., Bausch, L., Boldrini, E. (2008): CoRe-Kompetenzen-Ressourcen. Ein Modell der Curriculumentwicklung für die Be-rufsbildung. Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik.Le Boterf, G. (2009): Repenser la compétence. Paris: Eyrolles.Segal, L. (1988): The Dream of Reality - Das 18. Kamel oder Die Welt als Erfindung. München: Piper.

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Von der Tradition zum Trend – Kompetenzorientierung beim BSO

Heute dominiert Papiergläubigkeit die Bildungs-landschaft. Können wird an Diplomen festge-macht, Leistung nach Input definiert. Doch der neue Trend heisst Kompetenzorientierung. Von Anfang an hat der BSO in seinen Grundsatzpapie-ren und in der Qualitätssicherung den Output sei-ner Mitglieder in den Blick genommen – eine Chance für die Positionierung der Marke BSO? Der Vorstand nimmt Stellung.

Die PISA-Vergleichsstudien über die Leistungen von

Schülerinnen und Schülern haben den Kompetenzbe-

griff in die breite öffentliche Diskussion eingebracht.

Die Studien zeigten auf, wie schulische Lernprozesse

häufig zu einer Fülle von isoliertem Wissen und Kön-

nen führen, das die Schülerinnen und Schüler nicht

zwangsläufig befähigt, das Gelernte in realen Anforde-

rungssituationen anzuwenden.

Genau dies sollte aber das Ziel von Lernprozessen sein:

Umfassende Handlungskompetenz basiert auf einer

Vielzahl von Fähigkeiten, in die kognitive, soziale und

motivationale Komponenten einfliessen. Handlungs-

kompetenz beruht also auf komplexen, sich wechsel-

seitig bedingenden Komponenten, die in persönlichen

Dispositionen für Handeln, Urteilen und das Lösen von

Problemen gebündelt sind.

Ferner zeichnet sich Handlungskompetenz dadurch aus,

dass sie einer Person erlaubt, in konkreten Situationen

vielschichtige Handlungskonzepte zu generieren. Und

dies nicht nur einmal oder zufällig, sondern in unter-

schiedlichen Situationen. Dazu gehört, dass die Person

ihre Handlungskonzepte reflektieren und begründen

kann.

Will man Lernprozesse so gestalten, dass sie über die

Aneignung von Wissen hinaus den Lernenden ermög-

lichen, derart komplexe Kompetenz zu entwickeln,

braucht es differenzierte didaktische Konzepte, die fle-

xible Lernumfelder und intensive Lernbegleitung be-

reitstellen.

Output bei den Grundlagen, Input im Aufnahmereglement

Gute Beraterinnen und Berater zeichnen sich in erster

Linie durch das aus, was sie können und nicht durch

ein Papier oder einen bestimmten Abschluss. In der Be-

rufsethik und im Beratungskodex wie auch in der De-

finition der verschiedenen Beratungsformate richtet der

BSO daher schon lange den Blick auf die Kompetenz

seiner Mitglieder. In seinen Grundlagenpapieren ist der

BSO somit output-orientiert. Auch in seinem Qualitäts-

sicherungssystem verfolgt der BSO das Ziel, die berate-

rische Kompetenz der Mitglieder zu gewährleisten und

weiterzuentwickeln. Auch dieses richtet sich somit am

Output derselben aus.

Das Aufnahme- und Anerkennungsreglement hingegen

ist vorwiegend input-orientiert: Es beschreibt und über-

prüft Ziele und Inhalte eines Lehrgangs, schreibt Dauer

und andere formale Bedingungen vor, wie beispiels-

weise die der Abschlussqualifikation. Der BSO hat im-

mer schon grossen Wert darauf gelegt, offen zu sein für

die individuell sehr unterschiedlichen Wege, auf denen

Menschen sich zu guten Beraterinnen und Beratern ent-

wickeln. Er hat sich für die Anerkennung von verschie-

denen beruflichen und ausbildungsbezogenen Wegen

stark gemacht. Davon zeugt die Möglichkeit, dem Ver-

band über ein Einzelaufnahmeverfahren beizutreten,

also nicht über einen anerkannten Lehrgang. Aber auch

hier verlangt das Aufnahme- und Anerkennungsregle-

ment mehr quantitative als qualitative Nachweise.

Neues Anerkennungs- und Aufnahme-verfahren projektiert

Gemäss dem Willen des Vorstandes wird sich der BSO

im Aufnahme- und Anerkennungsreglement stärker als

bis anhin an Kompetenzen orientieren. Einerseits wird

der Verband in der Anerkennung von Lehrgängen den

Fokus verstärkt auf die Prozesse der Kompetenzförde-

rung und der Kompetenzentwicklung legen. Die out-

put-orientierte Überprüfung von beraterischer Kompe-

BSO-Journal 1/2011

tenz soll stärker gewichtet werden. Diese Neuorientierung

fordert einen intensiven Austausch mit den Lehrgangs-

verantwortlichen, um gleichermassen sinnvolle wie

praktikable Lösungen zu finden. Grundlage muss ein

gemeinsames, kompetenzbezogenes Qualitätsverständ-

nis in Beratung und Ausbildung sein. Andererseits will

der Verband auch in der Einzelaufnahme neue, output-

orientierte Formen entwickeln, um die beraterische

Kompetenz zu prüfen. Wie eine Beratungsperson sich

ihre beraterische Kompetenz angeeignet hat, könnte

künftig sekundär sein, denn die Wege, auf denen Men-

schen sich zu qualifizierten Beraterinnen und Beratern

entwickeln, werden immer vielfältiger. Mit der Zustim-

mung der Mitgliederversammlung wird dieses Vor-

haben umgesetzt.

Für die angestrebten Veränderungen können die Erfah-

rungen, die im Zusammenhang mit dem Projekt für

neue Anerkennungsverfahren beim Bundesamt für Be-

rufsbildung und Technologie (BBT) geführt wurden,

wegweisend sein. Bei diesem Projekt geht es darum, auf

Bundesebene anhand von Handlungskompetenzen Be-

rufsfelder zu definieren. Der BSO hat sich massgeblich

daran beteiligt, die Beschriebe der Handlungskompe-

tenzen zu entwickeln und Vorgaben zu erarbeiten, wie

diese geprüft werden können.

Akzente im Europäischen Qualifikations-rahmen

Auf internationaler Ebene laufen vergleichbare Initia-

tiven im Hinblick auf den europäischen Qualifikations-

rahmen. Hier kann der BSO als Branchenverband Ak-

zente setzen. Bei einem Projekt auf europäischer Ebene,

dem Ende 2010 abgeschlossenen Grundtvig Projekt

«Counselling in a Multicultural Europe – A Key Com-

petence within Life Long Learning», hat sich der BSO

beispielsweise bereits engagiert. Im Rahmen dieses Pro-

jektes hatte der BSO sich das Ziel gesetzt, «als ältester

Verband in Europa Know-how-Transfer und Austausch

mit den neuen EU-Ländern zu pflegen und bei der Ent-

wicklung von Standards und Grundlagen für lebens-

langes Lernen mitzuwirken». Spezifisch auf die Ausbil-

dung ausgerichtet hatte er beispielweise angestrebt,

«sich bei europäischen Curriculumsentwicklungen zu

beteiligen und einen Beitrag zur Professionalisierung

des Beratungsprofils und entsprechender Standards auf

nationaler und europäischer Ebene zu liefern» oder «die

Anschlussfähigkeit an die europäische Entwicklung im

Bildungssektor zu suchen und als Impulsgeber mit dem

dualen Bildungssystem der Schweiz einen Beitrag zu

leisten».

Neben nationalen und europäischen Projekten bietet

der BSO als Branchenverband seinen Mitgliedern Platt-

formen zur Erweiterung ihrer beruflichen Kompetenz.

Er unterstützt Regionalgruppen und organisiert mit

Partnern Fachtagungen und Weiterbildungsveranstal-

tungen auf nationaler Ebene. Auch in der internationa-

len Zusammenarbeit beteiligt sich der BSO an der Or-

ganisation von Weiterbildungsveranstaltungen und

Fachtagungen. Im Rahmen der Association of National

Organisations for Supervision in Europe (ANSE) vermit-

telt er seinen Mitgliedern die Möglichkeit zur Teilnahme

an der Sommeruniversität und er macht sich stark für

internationale Intervisionsgruppen sowie für Zertifi-

kate, die die Teilnahme in einer solchen länderübergrei-

fenden Kontrollgruppe als Kompetenzerweiterung

bescheinigen. In der ANSE beteiligt sich der BSO auch

an der Diskussion über die Professionalisierung von

Supervision und Coaching und diesbezüglich an der

Erarbeitung von ethische Richtlinien und Minimal-

standards von Kernkompetenzen. Kompetenzorientie-

rung ist somit für den BSO nicht neu. Vielleicht bergen

die jüngsten Entwicklungen in der Bildungs landschaft

für den Berufsverband sogar die Chance, sich mit sei-

ner traditionellen Kompetenzorientierung und seinen

Erfahrungen profiliert zu positionieren.

BSO-Journal 1/2011

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Schule und Ausbildung – oder: Wie lässt sich Kompetenz unterrichten?

Wer eine Ausbildung besucht, soll nach deren Ab-schluss kompetent sein. Doch Kompetenz lässt sich weniger leicht als Wissen vermitteln. Welche Bedeutung hat Kompetenzorientierung für Aus-bildungsinstitutionen? Und wie weit haben diese das Modell in Lehrgängen bereits umgesetzt? Der BSO hat drei Ausbildungsinstitute dazu befragt.

Verständnis und Bedeutung von Kompetenzorientierung für das Institut

Athemia Institut für Führung und Beziehungsmanagement

der Kalaidos Fachhochschule

Athemia ist Teil der Kalaidos Fachhochschule. Ein Leit-

satz der Hochschule lautet: «Wir befähigen unsere Kun-

den, sich Wissen selbstverantwortlich anzueignen und

es wirkungsvoll in der Praxis anzuwenden.»

Die Konkretisierung: «Unsere Kunden erwerben alle re-

levanten Kompetenzen, um sich weiterzuentwickeln und

im Arbeitsumfeld nachhaltig Wirkung zu erzeugen.»

Kompetenzorientierung heisst, dass wir unsere Studie-

renden auf die Praxis hin ausbilden. Sie eignen sich Wis-

sen und Können an und entwickeln die Fähigkeit, diese

in bestimmten Situationen angemessen einzusetzen, zu

reflektieren und sich so stetig zu entwickeln.

Institut für Angewandte Psychologie an der Zürcher Hoch-

schule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW IAP)

Beim Institut für Angewandte Psychologie steht die Hand-

lungskompetenz im Zentrum, die sich aus dem Zusam-

menspiel von Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkom-

petenz ergibt. Wir unterscheiden Grundlagenwissen von

den eigentlichen Beratungskompetenzen, besonderen

Wert legen wir auf die Grundlagen der Arbeits- und Or-

ganisationspsychologie, verschiedene Konzepte und

Theorien in der Supervision bzw. im Coaching. Rollen-

konzepte zur Führung, unternehmerisches Verständnis

sowie die Auseinandersetzung mit einer ethischen

Grundhaltung runden diese Basis ab. Die Beratungskom-

petenz bezieht sich u.a. auf die Selbst/Fremdwahrneh-

mung, auf die Fähigkeit zur Diagnose, zur Indikations-

stellung und zur adäquaten Interventionsgestaltung.

Akademie für Erwachsenenbildung Schweiz / Pädagogische

Hochschule des Kantons St. Gallen (aeb Schweiz / PHSG)

Wir verstehen Kompetenzen als Dispositionen zum

selbstorganisierten Handeln. Sie beruhen sowohl auf

Wissen und Fähigkeiten, wie auch auf Einstellungen,

Erfahrungen, Emotionen und Motivationen. Alle didak-

tischen und inhaltlichen Überlegungen zur Gestaltung

der Ausbildung richten sich darauf aus, wie Studierende

diese Dispositionen auf- und ausbauen können. Wich-

tig dabei ist insbesondere:

Dispositionen zum selbstorganisierten Handeln kön-

nen nur selbstorganisiert entwickelt werden. So verste-

hen wir Lernen als einen Prozess, für welchen wir ge-

eignete Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen,

den aber die Studierenden selber steuern.

Dispositionen, die die Studierenden in die Ausbildung

mitbringen, unterscheiden sich. Wir berücksichtigen

solche Unterschiede und suchen ein bestmögliches

Mass an Individualisierung.

Wie wird Kompetenz im Rahmen der Ausbildung erworben?

Athemia Institut

Leitung und Dozierende kennen die Beratungspraxis,

und können einschätzen, welchen Herausforderungen

die Studierenden begegnen. Sie vermitteln Wissen und

Handwerk so, dass die Studierenden ihre Praxis nicht

nur bewältigen, sondern auch reflektieren und ihr Han-

deln begründen können. Das bedeutet: Grundlagenwis-

sen wird im Selbststudium erarbeitet und im Präsenz-

unterricht vertieft. Modelle und Instrumente werden

im Unterricht anhand von Praxisbeispielen vermittelt.

Geübt werden die neuen Methoden etc. durch beglei-

tete Projekte in Grossfirmen, Lernleistungen in Form

von Beratungsprojekten und die Arbeit an Fällen aus

der Praxis der Dozierenden.

Institut für Angewandte Psychologie

In unseren Weiterbildungslehrgängen sind zu den ein-

zelnen Sequenzen die zu erwerbenden Kompetenzen

festgelegt. Diese Kompetenzen werden als Lernziele den

BSO-Journal 1/2011

Studierenden vorgestellt und in dazu passenden Übun-

gen vertieft, ausprobiert und verankert. Fachkompetenz

soll im Literaturstudium und im Selbststudium in Peer-

gruppen erworben werden. Methoden-, Selbst-, und So-

zialkompetenz werden in den persönlichen Beratungs-

mandaten, den Lehrsupervisionen und in Diagnose -

seminaren trainiert und überprüft. Das Kernstück der

Handlungskompetenz als Beraterin oder Berater tätig

zu sein wird durch die Lehrsupervision unterstützt. Je

nach Kompetenzstand zu Beginn der Weiterbildung

sind zusätzliche Einzelcoaching- oder Therapieangebote

hilfreich, um die von uns gewünschte Rollenklarheit,

emotionale Stabilität und Belastbarkeit zu sichern, also

die Fähigkeit zur Selbstorganisation in komplexen Situa-

tionen.

aeB Schweiz / PHSG

Die Ausbildung erweitert die Ressourcen (Wissen, Fä-

higkeiten) der Studierenden und fördert die Bereit-

schaft, diese Ressourcen den unterschiedlichen Bera-

tungssitua tionen entsprechend einzusetzen. Kompetenz

zeigt sich dann, wenn Ressourcen angemessen und er-

folgreich zur Bewältigung von komplexen Situationen

eingesetzt werden. Wir legen darum grossen Wert auf

einen themengerechten Mix von Theorieverarbeitung,

an der Praxis orientierten Übungsfeldern und Reflexion.

Zusätzlich wichtig ist ein transparenter Aufbau der ver-

schiedenen Themen, die sorgfältig aufeinander abge-

stimmt sein müssen.

Wie wird Kompetenz überprüft?

Athemia Institut

Sämtliche Lernleistungen sind transfer-orientiert. Das

bedeutet, dass die Studierenden neu erworbenes Wis-

sen und neu erarbeitete Methoden umsetzen, dokumen-

tieren und reflektieren. Anhand im Voraus bekannter

Kriterien werden die Lernleistungen von Experten be-

wertet.

Lernleistungen sind: dokumentierte Coachings, Coa-

chingkonzept für den eigenen Tätigkeitsbereich, Refle-

xion einer gruppendynamischen Intervention, Entwi-

ckeln eines Bildungskonzeptes, Dokumentieren einer

Organisationsentwicklungs-Beratung, Masterarbeit in

Form einer wissenschaftlich und inhaltlich fundierten

Reflexion einer Beratung und ein mündliches Assess-

ment zur durchgeführten Beratung.

Institut für Angewandte Psychologie

Jedes Seminar wird mit einem ganzheitlichen Fragen-

katalog elektronisch ausgewertet, dabei sind Fragen

nach Kompetenzzuwachs mit Fragen nach eigener Lern-

motivation und Selbststeuerung des Lernverhaltens

kombiniert. Neben der elektronischen Form der Über-

prüfung der Lernfortschritte gibt es das Gefäss der Peer-

gruppe und Feedback von Seiten der Studienleitung.

Zusätzlich werden zu den jeweiligen Themen Wissens-

fragen, methodische Übungen und Aufgaben zu Rolle,

Werten und Normen als Beraterin oder Berater angebo-

ten, u.a. in Form einer Lernwerkstatt. Schriftliche Fall-

reflektionen, die von den Lehrsupervisierenden kom-

mentiert und als Leistungsnachweis anerkannt werden,

sind weitere Bausteine in der Überprüfung. Eine schrift-

liche Hausarbeit, das Verfassen des persönlichen Bera-

tungskonzeptes und der Masterarbeit vervollständigen

die Kompetenzsicherung.

acB Schweiz / PHSG

Kompetenzen sind nie direkt beobachtbar. Aufgrund

von kriteriengestützten Beobachtungen von Handlun-

gen kann auf sie geschlossen werden. Wir gestalten

Überprüfungssituationen, die der späteren Anwen-

dungssituation möglichst ähnlich sind, zum Beispiel:

Beschreibung einer eigenen Beratungssequenz und the-

oriegeleitete Begründung des Vorgehens sowie Refle-

xion des Beratungshandelns. Oder Analyse einer auf Vi-

deo aufgezeichneten eigenen Beratungssequenz. Oder

ein Development Center, in welchem während eines

ganzen Tages verschiedene Aufgaben einzeln, zu zweit

oder in Gruppen gelöst werden.

BSO-Journal 1/2011

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Welche Schwierigkeiten bestehen bei der Umsetzung?

Athemia Institut

Die Beurteilung, ob jemand das gewünschte Kompetenz-

niveau erreicht hat, ist deutlich schwieriger als das Über-

prüfen von Wissen. Die Beurteilung von transfer-orien-

tierten Lernleistungen bietet immer wieder Anlass zu

Diskussionen, da die Studierenden ihre Kompetenz höher

bewerten als die Korrektoren. Daher muss mit sehr kla-

ren, messbaren Kriterien gearbeitet werden, was bei So-

zial- und Selbstkompetenzen hohe Anforderungen stellt.

Ausserdem gilt: Studierende wählen den Studiengang

aufgrund der Praxisorientierung. In der Folge ist eine

gewisse «Wissensfeindlichkeit» festzustellen. Wissen

wird gegen Können ausgespielt. Hier ist Bewusstseins-

arbeit notwendig.

Institut für Angewandte Psychologie

Die Masterlehrgänge finden berufsbegleitend statt, der

grundsätzliche Gewinn dieser Ausgangssituation, dass

der Kompetenzzuwachs sofort in den Organisationen

überprüft werden kann, stellt manchmal eine grosse

Herausforderung dar. Teilnehmende mit einem sehr ho-

hen beruflichen Engagement müssen oft Abstriche im

eigenen Lernen in der Weiterbildung machen. Feh-

lende Beratungsmandate erschweren die Reflexions-

möglichkeit und damit den Kompetenzgewinn.

aeB Schweiz / PHSG

Als Ausbildende stehen wir in einem nicht auflösbaren

Widerspruch: Einerseits wissen wir, dass Lernprozesse

ihre eigene Dynamik und Geschwindigkeit haben. Wir

können zwar Einfluss nehmen, dieser ist aber immer

begrenzt. Andererseits gibt es bestimmte Standards, die

jemand erreichen muss, wenn er ein anerkanntes Dip-

lom will. Das führt hin und wieder zu schwierigen Ent-

scheidungssituationen: hier die Orientierung an den

Interessen des Berufsstands, da die Orientierung am

Entwicklungspotenzial des einzelnen Studierenden.

Zudem ist die Äquivalenzanerkennung von früher er-

worbenem Wissen anspruchsvoll, vor allem dann wenn

dieses in Kompetenzen «übersetzt» werden muss.

Potenzial und Nutzen der Kompetenz-orientierung

Athemia Institut

Die Praxisrelevanz des Studiengangs ist für die Studie-

renden direkt ersichtlich. Wissen wird im Hinblick auf

seine Anwendung in definierten Praxisfeldern erwor-

ben. Kompetenzen bilden sich durch den Prozess der

Aneignung durch die Lernenden heraus. Dozierende

bieten die Möglichkeit, Kompetenzen zu erweitern, zu

erproben und Resultate zu reflektieren. Damit bleibt die

Lernverantwortung bei den Studierenden. Studierende

sind selbstverantwortlich tätig im Hinblick auf eine

bestmögliche Praxis. Dozierende sind Vermittler,

Coachs und Sparringpartner.

Institut für Angewandte Psychologie

Unsere Ausrichtung auf eine Handlungskompetenz ha-

ben wir im IAP-Weiterbildungsverständnis verankert, da

sich die erlernten Kompetenzen erst in der konkreten

Umsetzung zeigen können.

aeB Schweiz / PHSG

Angesichts der Heterogenität der Studierenden und der

Verschiedenartigkeit von Beratungssituationen führt kein

Weg an der Kompetenzorientierung vorbei. Individuelle

Schwerpunkte und Zielsetzungen sorgen dafür, dass die

meisten Studierenden die für sie wichtigen Kompeten-

zen erwerben können.

Kompetenzorientierung hat gerade in der Ausbildung von

Beratenden eine besondere Bedeutung. Das Wirkprinzip

Ressourcenaktivierung in der Beratungssituation dient

genau dem gleichen Anliegen: Der Klient oder die

Klientin spüren motivational stark besetzte Ressourcen

auf, welche sie befähigen, eine komplexe Aufgabe zu

meistern.

BSO-Journal 1/2011

Der nachfolgende Beitrag will der Geschichte des Be-

griffs nachgehen sowie der Beobachtung, dass dieser in

der Gegenwart mit sehr unterschiedlichen, sogar wider-

sprüchlichen Bedeutungen aufgeladen wird. Resultiert

die gegenwärtige Unschärfe des Begriffs daraus, etwas

verbinden zu wollen, was sich nicht ohne weiteres ver-

binden lässt?

Kompetenz in der Geschichte

Der Begriff Kompetenz war ursprünglich ein rechtlicher

Begriff. Er bezog sich auf die Befugnis, Personen wegen

einer Sache vorzuladen und gegebenenfalls zu verurtei-

len. «Competens» bedeutete zunächst einmal zustän-

dig, befugt, rechtmässig, ordentlich und bezog sich auf

etwas, das in der Regel nur einem Richter zukam. Der

Akzent lag dabei nicht auf der Verurteilung, sondern

auf der guten Verhandlungsführung. Eine «competens

solutio» war eine Lösung, die einvernehmlich zustande

gekommen war. Eine kompetente Person war eine Per-

son, die eine Sache situationsgerecht auslegen und an-

wenden, und so für eine gute Lösung sorgen konnte.

Der Begriff Kompetenz löste sich später von dieser recht-

lichen Bedeutung und wurde religiös aufgeladen. Er

nahm die Bedeutung des Gebührenden, des Genüg-

samen an. «Competens» wurde eine Person bezeichnet,

die sich angemessen und gebührlich verhielt, vor dem

Gesetz, vor Gott oder vor ihren Nächsten. Ein kompe-

tenter Mensch war nun ein Mensch, der sich selbst gut

kannte und kontrollieren konnte. Der Akzent hatte sich

verschoben von der richtigen Verhandlungsführung in

einer Sache, an der meist mehrere Personen beteiligt

waren, hin zum richtigen Verhalten einer einzelnen Per-

son. Aus dem rechtlichen Begriff, der sich auf eine so-

ziale Handlung bezog, wurde ein Begriff, der eine indi-

viduelle Haltung beschrieb, die Selbstreflexion und

Selbstkontrolle des Menschen.

Kompetenz konnte sich aber auch auf das beziehen, was

diese Selbstreflexion und Selbstkontrolle auf die Probe

stellte, nämlich auf das menschliche Begehren. «Com-

Seit der Begriff Kompetenz in die Bildungswelt Einzug gehalten hat, ist von unzählig vielen Kompetenzen die Rede. Gibt es neben all den Spezialkompetenzen etwas, was Kompetenz im Kern beschreibt? Oder handelt es sich dabei um einen Begriff, der sich nicht eindeutig fassen lässt – ein Begriff für alles und für nichts?

Wenn es stimmt, dass über Selbstverständliches nicht

viel gesprochen oder geschrieben wird, aber viel über

das, was sich nicht (mehr) von selbst versteht, dann ste-

cken wir heute in einer massiven Kompetenzkrise. Ist

der erstaunliche Boom des Begriffs Kompetenz nicht

ein Ausdruck dafür, dass wir uns mit etwas befassen

(müssen), was nicht mehr selbstverständlich ist, son-

dern höchst ungewiss und umstritten?

Erstaunlich ist der Boom des Begriffs insofern, als es sich

dabei um einen alten Begriff handelt, für den sich im

Bildungswesen lange niemand interessiert hat. In der

deutschsprachigen Literatur lassen sich in der gesamten

Zeit von 1945–1970 nur 24 Veröffentlichungen nach-

weisen, die den Begriff Kompetenz im Titel führen. Bis

1980 mausert sich der Bestand auf 90 Titel. Der Boom

setzt in den 1990er-Jahren ein, in denen der Bestand auf

stattliche 662 Titel anwächst. Der aktuelle Stand des Jah-

res 2010 beläuft sich schliesslich auf 1888 Titel. Und

wenn man die Schlagworte einbezieht, unter denen die

Veröffentlichungen bibliografisch erschlossen werden,

kommt man sogar auf 4367 Titel (gemäss Recherche in

der Deutschen Nationalbibliothek Frankfurt).

Es ist glaube ich nicht zu bezweifeln, dass dieser Boom

auf die Entdeckung des Begriffs im Bildungswesen zu-

rückzuführen ist. In den Disziplinen, in denen der Be-

griff ursprünglich zu Hause war, nämlich in der Recht-

sprechung und der Religion, bezeichnete er klare

Sachverhalte und veranlasste niemanden zur grossen

Schriftstellerei. Der Boom des Begriffs im Bildungswe-

sen ist einzigartig, auch wenn (oder gerade weil) es im-

mer schwieriger wird, eindeutig zu sagen, was es mit

den Kompetenzen und der Kompetenzentwicklung auf

sich hat.

«Ich weiss, dass ich nichts weiss» –ein Ausflug in die Geschichte des Begriffs Kompetenz

> Manfred Jurgovsky, Soziologe, Dr. phil., Bildungsbeauftragter für Sozialpädagogik bei CURAVIVA Weiterbildung. m.jurgovsky@curaviva.ch

BSO-Journal 1/2011

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petentes» bezeichnete beispielsweise Personen, die um

die Hand derselben Frau anhielten - «die eyne Jung-

frauen zugleich zur ehe begehren». «Competitor» be-

zeichnete allgemein einen Mitbitter: «eyn Mitbitter, der

zugleich umb das bittet darumb ich bitte» (zitiert nach

dem Schweizer Humanisten Petrus Dasypodius im Dic-

tionarium latinogermanicum von 1536). Hier trat zwar

wieder der Aspekt des Verhandelns in den Vordergrund,

aber die Kompetenz war nun nicht mehr die Sache ei-

nes unabhängigen Richters oder Schlichters, sondern

sie erwies sich durch die Beteiligten selbst. Eine kom-

petente Person war nun eine Person, die andere kon-

frontieren konnte.

Bis hierhin erscheint der Verlauf der Geschichte sehr

übersichtlich und weit entfernt von der eingangs ein-

gebrachten Behauptung der zunehmenden begriffli-

chen Verunsicherung. Ganz im Gegenteil scheint die

Begriffsentwicklung auf eine Stärkung des Individuums

hinauszulaufen. Diesem werden zunehmend Aufgaben

anvertraut, die es selbstständig bewältigen soll.

Später wurde der Begriff mit weiteren Bedeutungen auf-

geladen. Hinzugetreten ist beispielsweise ein systemisches

Verständnis von Kompetenz, das sich nicht auf Indivi-

duen, sondern auf Institutionen bezieht: In diesem mo-

dernen Verständnis beschreibt Kompetenz die Zuständig-

BSO-Journal 1/2011

Diese Widersprüche sind alte Widersprüche in der Bil-

dungsarbeit, und es sind Widersprüche, die die Bil-

dungsarbeit nicht unbedingt behindern, sondern viel-

leicht sogar beleben. Der Begriff Kompetenz jedoch

verliert seine Beliebigkeit, wenn man ihn nicht auf ir-

gendwelche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten

bezieht (das wäre eine Qualifikation), sondern auf den

Umgang mit Situationen, in denen noch offen ist, wel-

che Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten es braucht.

Die Herausforderung ist das Unklare, oder wenn man

so will, das Nicht-Wissen, und weniger die Anwendung

eines Wissens. (Die Anwendung zum Ausgangspunkt

der Lehrens und Lernens zu machen, ist ein alter An-

spruch in der Bildungsarbeit. Für diesen hätte man kei-

nen so komplizierten Begriff gebraucht wie den Begriff

der Kompetenz.)

Geht es bei Kompetenz also um den guten Umgang mit

dem Unklaren, dem Unbestimmten, dem Unsicheren?

Und war es nicht schon Sokrates, der in seinen Dialo-

gen das Nicht-Wissen zum Ausgangspunkt des Lehrens

und Lernens gemacht hat: «Ich weiss, dass ich nichts

weiss»? Schliesst sich hier ein Kreis? Stösst man hier auf

das, was Kompetenz in ihrem Kern ausmacht? «Com-

petere» bedeutet nicht nur «zuständig sein», sondern

auch «zusammenkommen» und «übereinkommen». In

diesem Sinne lässt sich sicherlich festhalten, dass Kom-

petenz etwas ist, was man nicht einzeln, sondern nur

gemeinsam entwickeln kann.

Kompetenz scheint im Kern also etwas Dialogisches

oder Diskursives zu sein. Wenn dem so ist, dann han-

delt es sich dabei um etwas, was immer wieder entwi-

ckelt werden muss. Kompetenz ist also auch ein situa-

tiver Begriff: Man ‹hat› sie nicht, man muss sie immer

wieder neu erwerben.

keit einer Instanz gegenüber anderen Instanzen eines

Systems, etwa einer Behörde, die berechtigt ist, Lehrpläne

zu definieren, gegenüber Schulen oder Bildungseinrich-

tungen, die verpflichtet sind, diese umzusetzen.

Kompetenz in der Gegenwart

Die unterschiedlichen Bedeutungen stehen heute ne-

beneinander und vermischen sich in einem Kompe-

tenzbegriff, der immer breiter wird und jedem das bie-

tet, was er gerade braucht. Die Ansicht, dass es sich bei

Kompetenz um etwas Persönliches handelt, wird ebenso

vertreten wie die Ansicht, dass es um etwas Sachliches

geht. Die Ansicht, dass Kompetenz auf klaren Kriterien

beruht, steht neben der Ansicht, dass sie sich erst in ei-

nem Kontext erweist, der nicht vorhersehbar ist. Und

die Ansicht, dass Kompetenz etwas sehr Individuelles

ist, das jeder für sich entwickeln muss, existiert neben

der Ansicht, dass Kompetenz etwas ist, das nach allge-

meinen Kriterien gemessen, verglichen oder geprüft

werden kann.

Das Problem ist nicht nur die Beliebigkeit des Begriffs.

Es sind insbesondere die widersprüchlichen Botschaf-

ten, die von diesem ausgehen.

So wird beispielsweise beim kompetenzorientierten Ler-

nen oft von einem selbstbestimmten Lernen gesprochen.

Richtungsweisend ist die alte aufklärerische Vorstellung,

den Menschen zu einem selbstständigen Wesen zu ma-

chen, indem man ihn ermuntert, sich seines eigenen

Verstandes zu bedienen (Kant). Die Menschen, so sagt

man heute, sollen als Experten ihrer selbst ernst genom-

men werden. Die logische Konsequenz daraus wäre, Ler-

nende am gesamten Lerngeschehen zu beteiligen, an der

Auswahl der Inhalte und Methoden ebenso wie an der

Entwicklung der Prüfungen und der Evaluation. Die

Forderung nach einem selbstbestimmten Lernen geht

aber oft einher mit der Vorgabe fester Lernziele und

Lernformen, die ein solches Lernen von vornherein ver-

hindern. Wie soll man selbstbestimmt lernen, wenn an-

dere vorgeben, worum es dabei geht?

BSO-Journal 1/2011

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> Rita Scheurer, Berufsschullehrerin Pflege, Supervisorin/Organisationsberaterin BSO, Mitglied der Redaktionskommission des BSO-Journalsritascheurer@bluewin.ch www.ritascheurer.ch

Kompetenz in der Pflege – Wissen, Fertigkeiten und Haltung in Ausbildung und Beruf

Dank Fernsehen, Internet und weiteren Medien sind die Menschen gut informiert über das Ge-sundheitswesen, über Krankheitssymptome und mögliche Behandlungsmethoden. Trotzdem sind sie auf gut ausgebildetes Pflegepersonal ange-wiesen. Die Bildungslandschaft in der Pflege ver-ändert sich stark. Aus- und Weiterbildungen rich-ten den Blick auf den Erwerb von Kompetenzen – verbessert sich dadurch die Pflege?

Der Kompetenzbegriff wird heute in der Gesellschaft na-

hezu inflationär benutzt. In der Pflege ist er jedoch nicht

neu. Bereits in den 1990er-Jahren hat die amerikanische

Pflegewissenschaftlerin Patricia Benner das von dem Ma-

thematiker und Systemanalytiker Stuart Dreyfus und

dem Philosophen Hubert L. Dreyfus entwickelte Modell

«From Novice to Expert» in die Pflege übertragen. Die

beiden hatten ihr Modell über den Erwerb von Kompe-

tenzen auf der Grundlage von Untersuchungen mit

Schachspielern und Piloten entwickelt. Im Kontext der

Pflege beschreibt Benner die fortschreitende Pflegekom-

petenz in fünf Stufen. Während Lernende sich zu Beginn

noch gänzlich an explizite, kontextfreie Regeln halten,

erreichen sie von Stufe zu Stufe zunehmend die Fähig-

keit, Situationen als Ganzes zu erfassen und daraus ent-

sprechende Handlungen abzuleiten. Erst diejenigen, die

nach der Ausbildung über längere Zeit Erfahrungen in

einem Fachgebiet sammeln, erreichen die fünfte und

letzte Kompetenzstufe gemäss Brenner. Sie handeln in-

tuitiv aufgrund ihres grossen Erfahrungsschatzes und ha-

ben Mühe ihre Entscheidungen für andere nachvollzieh-

bar zu begründen (Benner in Kaiser 2001, siehe Kasten).

Erste berufliche Komptenzen

In der Schweiz werden angehende Fachfrauen und Fach-

männer Gesundheit bereits als 16-Jährige in die Pflege

eingeführt, wo sie auf gut informierte Patientinnen und

Patienten treffen. Die Liste der Kompetenzen, die sie im

Rahmen ihrer Ausbildung erwerben ist lang und in 14

Bereiche unterteilt. Eine der zu erwerbenden Kompeten-

zen lautet beispielsweise: «Der/die Lernende nimmt be-

rufliche Beziehungen zu den Personen im Beziehungs-

umfeld der Patientinnen und Patienten auf und erhält

diese aufrecht.» (Neue Bildungsverordnung Kompetenz-

profil Inselspital Bern 2009). Die jungen Leute müssen

somit lernen, professionell zu argumentieren und mit

unterschiedlichen Menschen zu kommunizieren. Doch

wann haben sie die Kompetenz erreicht? Der Kompe-

tenzkatalog der Fachpersonen Gesundheit am Insel -

spital hält fest (zitiert in Kaiser 2005): «Eine Person ver-

fügt über eine bestimmte, konkrete Ausprägung von

Kompetenz, wenn sie in der Lage ist, eine bestimmte

Situation befriedigend zu bewältigen. Dabei bringt sie

gewisse Ressourcen zum Tragen.»

Dank Begleitung durch pädagogisch ausgebildete diplo-

mierte Pflegefachpersonen lernen die jungen Leute in der

Ausbildung einerseits ihr Wissen und ihre Kompetenz in

der Pflege zu erweitern. Andererseits lernen sie auch, mit

Fragen oder Hinweisen der Patienten, die zum Teil viel

Das Novizenmodell in der Pflege

Patricia Benner beschreibt den Werdegang einer Pflegen-den von der Anfängerin bis zur Expertin als einen Weg über fünf Stufen:1. Anfängerin: Hat noch keine Erfahrung mit konkreten Anwendungssituationen; muss sich gänzlich an explizite, kontextfreie Regeln halten.2. Fortgeschrittene Anfängerin: Kennt bereits so viele Anwendungssituationen, dass sie gewisse, nicht objekti-vierbare Aspekte von Situationen erkennt, die für die Anwendung der noch immer handlungsleitenden Regeln wichtig sind.3. Kompetente: Beherrscht die auszuführenden Aktivitä-ten so gut, dass der Kopf frei ist, um gezielt zu planen, Prioritäten zu setzen und nach diesem Plan vorzugehen.4. Erfahrene: Nimmt nicht mehr einzelne Aspekte einer Situation sondern die Situation als Ganzes in Analogie zu bereits erlebten Situationen wahr; beginnt aufgrund von Maximen anstelle von Regeln zu handeln.5. Expertin: Handelt intuitiv aufgrund des grossen Erfah-rungsschatzes; hat Mühe, getroffene Entscheidungen etc. für andere nachvollziehbar zu begründen.

(Patricia Benner in Kaiser 2001)

BSO-Journal 1/2011

über ihre Krankheit und Behandlung wissen, geschickt

umzugehen. Manche angehende Fachpersonen Gesund-

heit vergleichen zu Beginn ihrer Ausbildung ihre Kom-

petenz mit dem Blick über eine kleine Waldlichtung: Sie

glauben, sich schnell einen Überblick verschaffen zu kön-

nen und die Grenzen der Lichtung zu erkennen. Später

und dank entsprechend geschulter Begleitung sehen sie:

Es gibt mehrere Waldlichtungen und der Wald ringsum

ist dicht. Dieser Vergleich veranschaulicht, dass der Fo-

kus in der Vermittlung von Kompetenz weg von einer

einseitigen Wissensvermittlung hin zur Vermittlung von

Handlungsfähigkeit gehen muss. Entsprechend fordert

Holdener (2006): «Fertigkeiten (Können) müssen einge-

übt und trainiert werden. Aus- und Weiterbildung müs-

sen dabei vielfältige Gelegenheiten bieten, Wissen, Fer-

tigkeiten und Haltung zu kombinieren, miteinander zu

verknüpfen und auf praktische Situationen zu beziehen.»

Kompetenz in der Höheren Berufsbildung

Die meisten jungen Frauen und Männer bilden sich

nach der dreijährigen Lehre als Fachperson Gesundheit

in einer Diplomausbildung weiter. Sie werden Rettungs-

sanitäter, Pflegefachperson mit höherer Fachschule oder

sie lernen einen anderen Beruf auf Tertiärstufe. Einige

absolvieren eine Berufsmatura und schreiben sich an

einer Fachhochschule ein. Spätestens in diesen weiter-

führenden Ausbildungen reicht es nicht mehr, den Blick

auf ein kleines Waldstück zu beschränken: Weitsicht,

Erkennen und Benennen von grösseren Zusammenhän-

gen werden verlangt. Die Organisation der Arbeitswelt

Gesundheit (OdASanté) und die Schweizerische Konfe-

renz Pflegeausbildung im Tertiärbereich (SKP) haben

den Rahmenlehrplan für die Pflegeausbildung an der

Höheren Fachschule verfasst. Dieser hält fest: «Kompe-

tenzen bezeichnen die Fähigkeiten zur Anwendung von

Kenntnissen, Fähigkeiten und Know-how in gewohn-

ten oder neuen Arbeitssituationen…» (OdASanté & SKP

2007). Die soziale und personale Kompetenz ist im

neuen Rahmenlehrplan zwar noch aufgeführt. Man hat

sich jedoch darauf geeinigt, die zu erreichenden Kom-

petenzen nach Arbeitsprozessen aufzugliedern, gestützt

auf ein Modell von Felix Rauner, Professor für Elektro-

technik-Informatik und Berufspädagogik an der Uni-

versität Bremen.

Rauner hatte ein Arbeitsprozess–Kompetenzenmodell

für angehende Kraftfahrzeugmechaniker entwickelt. Die

Frage stellt sich: Kann ein Modell, das in den gewerb-

lich-technischen Wissenschaften entwickelt worden ist,

auf die Pflege übertragen werden? Wichtige Kriterien zur

Ausbildung personaler Kompetenz werden nicht mehr

explizit formuliert. Beispielsweise jenes, das im Lehrplan

für Pflegefachpersonen der Kantone Aarau, Bern, Zürich

und Schaffhausen 2003 noch formuliert war: «Der/die

Lernende stellt sich schwierigen, widersprüchlichen

oder scheinbar ausweglosen Situationen. Sie/er entwi-

ckelt persönliche Bewältigungsstrategien und trägt zu

sich Sorge.» Zweifelsohne ist der Erwerb solcher Kom-

petenzen schwer zu beurteilen. Doch die Vorgabe führt

zwangsläufig dazu, dass die Berufsbildnerin mit der Stu-

dierenden über deren Bewältigungsstrategien spricht.

Als die Orientierung an Kompetenzen ein fester Be-

standteil der Pflegeausbildung wurde, formulierte der

Pädagoge Walter Holdener (2006) in einem Workshop

seine kritische Sicht in folgender These: «Es reicht nicht

mehr, gut qualifizierte Arbeitskraft auf dem Markt zu

sein, sondern gefragt sind kompetente Persönlichkei-

ten (…) der flexibel agierende Mensch, der fähig sein

soll, sich geschmeidig den permanent sich verändern-

den gesellschaftlichen, ökonomischen und kulturellen

Entwicklungen anzupassen.»

Um zu verhindern, dass Studierende und Pflegende sich

unüberlegt an Vorgaben anpassen, ist es wichtig, die Fä-

higkeit zur Reflexion in der Ausbildung zu schulen: Die

Waldlichtung, auf der man steht, ist nicht die einzige,

die es zu überschauen gilt. Der französische Arbeitspsy-

chologe Guy Le Boterf (in Holdener 2006) hält fest:

«Kompetentes Handeln setzt voraus, dass die Studieren-

den nicht nur lernen, etwas zu tun oder zu handeln.

Die Reflexivität (Rückbesinnung auf die Praxis) ist Teil

der Professionalität, denn sie spielt für die Transfer- und

Umsetzungsfähigkeit eine bedeutende Rolle.»

BSO-Journal 1/2011

18

19

Kompetenz beim Patient

Pflegende und Pflegeforscherinnen engagieren sich da-

für, die Kompetenz der Patienten selbst im Umgang mit

Krankheitssymptomen und in der Therapie zu erhöhen,

damit chronisch kranke Menschen nicht bei ihrem lai-

enhaften Wissen aus TV-Sendungen bleiben. Sie entwi-

ckeln systematische Beratungs- und Patienten-Eduka-

tions-Programme und erfahrene Pflegende oder

Pflegeexpertinnen setzen diese um. Bereits hat sich ge-

zeigt, dass Menschen mit chronischer Herzerkrankung,

die eine komplexe Therapie bewältigen und viele Sym-

ptome selbst erkennen und deuten müssen, eine bes-

sere Lebensqualität haben, wenn sie gut beraten wer-

den. Durch die Beratung kann die Aufenthaltszeit im

Spital teilweise verkürzt werden.

Das Gesundheitswesen und die Pflegeausbildung ver-

ändern sich stark. Es bleibt zu hoffen, dass Personal-

und Sozialkompetenz wichtige Werte bleiben und nicht

handlungsorientierten Arbeitsprozess-Kompetenzen

weichen müssen.

Quellen:Holdener, W. (2006): Workshop («Komplatz»): Der Kompetenz-ansatz als «Überforderungsansatz». Kaiser, H. (2001): Die Stufen der Pflegekompetenz von P. Benner aus der Sicht der Wissenspsychologie. Skripten der Lehrerweiter-bildung am Bildungszentrum für Gesundheitsberufe Kanton Solo-thurn.Kaiser, H. (2005): Wirksame Ausbildungen entwerfen, das Modell der Konkreten Kompetenzen. Bern: h.e.p. Verlag AG.Kompetenzprofil für die FaGe-Lernenden nach der neuen BiVo (Inselspital Bern) 2009.OdASanté&Schweiz. Konferenz Pflegebildungen im Tertiärbereich SKP (2007): Rahmenlehrplan für den Bildungsgang zur diplomier-ten Pflegefachfrau HF/zum diplomierten Pflegefachmann HF.Rauner, F. (2004): Praktisches Wissen und berufliche Handlungs-kompetenz. Bremen, ITB Forschungsbericht.Rauner, F.: Entwicklungslogisch strukturierte berufliche Curricula: Vom Neuling zur reflektierten Meisterschaft. Erschienen in: Zeit-schrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik. 95. Band, Heft 3.Übersicht Kompetenzen Praxismodule 1.–3. Bildungsjahr, Lehr-plan ABZ Pflege HF (Version 3, Januar 2008).

Buch

BSO-Journal 1/2011

Partnerschaftlich Konflikte lösen

Das Buch «Die Kernkompetenzen für Mediation und

Konfliktmanagement» umfasst eine Übersetzung des

Standardwerks «The Eight Essential Steps to Conflict Re-

solution» von Dudley Weeks aus dem Jahr 1992. Die be-

währten Modelle und Praktiken des Autors werden seit

vielen Jahren in Mediationskontexten praktiziert. Seit

den 1970er-Jahren wirkt Weeks in zahlreichen Ländern

als Mediator und Konfliktberater. Er ist einer der Pioniere

der modernen bedürfnisorientierten Mediation. Seinen

Ansatz bezeichnet er selbst als Konfliktpartnerschaft. Im

Kern geht es Weeks darum, die Negativspirale in einem

Konflikt zu durchbrechen und in «gedeihlicher Atmo-

sphäre» gemeinsam mit den Konfliktparteien eine posi-

tive Kraft aufzubauen, um «Abmachungen zu treffen»,

die «allen Beteiligten nützen». Aus der Haltung «Ich ge-

gen Dich» wird die neue Haltung «Wir gemeinsam ge-

gen den Konflikt». Weeks zeigt, wie es möglich ist, als

Mediatorin oder Mediator partnerschaftlich und koope-

rativ in Konflikten tätig zu sein.

Friedrich Glasl nimmt aus heutiger Sicht zu den von

Weeks in acht Schritten erarbeiteten Kernkompetenzen

Stellung. Er kommentiert, ergänzt und entwickelt den

Diskurs zu Mediation und Konfliktmanagement weiter,

indem er die gängigen Modelle der Mediation vergleicht

und diese zu Weeks Ansatz in Bezug setzt. Dazu stellt er

eine Vielzahl von Übungsfällen zur Verfügung. Eine

DVD, die Weeks als Mediator in einem simulierten Kon-

flikt als Supervisor und Berater und als Lehrer zeigt, er-

gänzt das Buch. In anschaulicher Weise erläutert die DVD

Schritt für Schritt den Gesamtprozess einer Organisa-

tionsmediation. Der Einblick in die Arbeitsweise, Metho-

dik und Haltung erfahrener Mediatoren ermöglicht

Lerneffekte auf vielerlei Ebenen. Für Beratende und

Lehrende, aber auch für Führungskräfte, die im Konflikt-

management und in der Mediation tätig sind, sind Buch

und DVD ein ausgezeichnetes Übungsinstrument.

Heike Osenger, Basel

Friedrich Glasl und Dudley Weeks

Die Kernkompetenzen für

Mediation und Konflikt-

management

Ein Praxisbuch mit Filmbeispielen

auf DVD, Concadora Verlag, 2008,

300 S., ca. CHF 170.–, EUR 89.–,

www.concadoraverlag.de

Anregende Textsammlung

Im Sammelband «Beratung mit Hirn» haben zahlreiche

Autorinnen und Autoren mit viel Hirn (und Herz) über

Beratung nachgedacht und geschrieben. Ausgehend

von einem Überblick zu aktuellen Themen und Trends

in der Hirnforschung und ergänzt mit einem Interview

mit dem bekannten Neurobiologen Gerald Hüther wid-

men sich die Autorinnen und Autoren den unterschied-

lichsten Themen: Intuition, Aufmerksamkeitsfokussie-

rung, Empathie und Bindung, Resonanz, Kooperation

und Strategieentwicklung, Konfliktmanagement, Ar-

beitssucht, Arbeit mit Metaphern, Denkanstösse zum

angemessenen Einsatz von Methoden, Übungen und

Tools. Beratende erhalten viele praktische Anregungen,

angereichert mit theoretischen Erkenntnissen und Be-

gründungen.

Etwas befremdlich ist allerdings der Untertitel «Neuro-

wissenschaftliche Erkenntnisse für die Praxis von Super-

vision und Coaching». Zum einen beziehen sich die Au-

torinnen und Autoren in ihren Beiträgen kaum auf

neurowissenschaftliche Erkenntnisse. Und wenn, dann

belegen diese Bezüge, dass bisherige Erkenntnisse aus an-

deren Disziplinen durch Ergebnisse der Hirnforschung

bestätigt werden. Zum anderen kann in einem derartigen

Sammelband kaum die Vielfalt neurowissenschaftlicher

Erkenntnisse dargestellt werden, die es heutzutage gibt;

abgesehen davon, dass manche dieser Erkenntnisse um-

stritten und wissenschaftlich nicht belegt sind.

Insgesamt sind die Beiträge des Sammelbandes dennoch

geschickt ausgewählt, frisch und anregend geschrieben

und jeder ist für sich ein Gewinn – den am Mainstream

ausgerichteten Hinweis auf die Neurowissenschaft

im Untertitel hätte es nicht gebraucht. Den vier Verbän-

den ÖVS, BSO, DGSv und LVSC gebührt Anerkennung

für die gelungene Zusammenarbeit bei diesem zweiten

Band in der Reihe «Supervision – Coaching – Organisa-

tionsberatung».

Peter Asprion, Freiburg i.Br.

Ingrid Walther und Wolfgang

Knopf (Hrsg.)

Beratung mit Hirn

Neurowissenschaftliche Erkennt-

nisse für die Praxis von Super-

vision und Coaching

Facultas Verlag, 2010, 272 S.,

ca. CHF 45.–, EUR 29.90,

www.facultas.wuv.at

Wolfgang Knopf, Ingrid Walther (Hg.)

Neurowissenschaftliche Erkenntnisse für die Praxis von Supervision und Coaching

Beratung mit Hirn

ÖVSBSODGSvLVSC

BSO-Journal 1/2011

Verband 20

21

unterscheidet Schamgefühl (pudeur), Schuld (culpabi-

lité) und Scham (honte) konzeptuell in drei konzentri-

schen Kreisen um das Ich. Das Schamgefühl rührt am

Selbstwert des Ichs, die Schuld an der Wertschätzung

durch die umgebende Gemeinschaft. Jedoch: Indem ein

Individuum, das sich schuldig gemacht hat, seine

Schuld tilgt, wird seine Integrität wiederhergestellt und

das Individuum bleibt in die Gesellschaft integriert, so

Tisseron. Nicht so bei der Scham, sagt er und führt aus:

Das Individuum, das in Scham versinkt ist existenziell

in seiner Zugehörigkeit zur Menschlichkeit, zur «huma-

nité» gefährdet, die Scham bedroht den «lien social»

des Individuums.

Existentiell bedrohlich aber im Kontext der Beratung

kaum thematisiert — Tisseron führt in einem nächsten

Schritt die Vielzahl der Masken an, unter denen Scham

auftreten kann, von der Resignation über die Gewalt

bis hin zur innerfamiliären Übertragung auf nahe ste-

hende Familienmitglieder. Und er weist auf die Macht

hin, die darin liegt, wenn jemand einer anderen Person

Bisher zu wenig beachtet – die Scham im Spiegel deutscher und franzö-sischer SozialforschungZum zweiten Mal organisierten die Berufsverbände der Ro-

mandie und der Deutschschweiz gemeinsam einen Weiter-

bildungstag auf der Sprach- und Kulturgrenze. Der franzö-

sische Psychiater und Psychoanalytiker Serge Tisseron und

der deutsche Sozialwissenschaftler und Supervisor Stephen

Marks sprachen über Scham und Würde. Ein Anlass, der

überzeugte — in Inhalt und Form.

Die Scham ist zugleich ausgesprochen persönlich-indi-

viduell und ausgesprochen gesellschaftlich-sozial hält

der renommierte französische Psychologe und Psycho-

analytiker Serge Tisseron gleich zu Beginn seines Vor-

trags fest. Am Vorabend war er aus Paris angereist. Nun

steht er auf dem Podium im Palais des Congrès in Biel.

Anlass ist der sprach- und verbandsübergreifende Wei-

terbildungstag, den die Association Romande des Su-

perviseurs ARS und der Berufsverband für Supervision,

Organisationsberatung und Coaching BSO am 21. Ja-

nuar 2011 zum zweiten Mal gemeinsam organisiert ha-

ben. Thema ist die Scham, ein im Beratungsalltag bis-

her noch zu oft ausgeblendetes Phänomen. In Schwarz

gekleidet, gross und schmal, mit knochigem Gesicht,

scharf fixierenden Augen und konzentriert leiser, etwas

monotoner Stimme umreisst Tisseron sein Konzept von

Struktur, Erscheinen und Auswirkungen der Scham, der-

weil die Dolmetscherin für das deutschsprachige Pub-

likum simultan die deutsche Entsprechung seiner Aus-

führungen in bereitliegende Kopf hörer spricht. Tisseron

BSO-Journal 1/2011

Scham auferlegt. Dann ist Pause. Die Teilnehmenden

sitzen an runden Tischen im Saal, an sechs Tischen wird

in französischer Sprache diskutiert, an acht Tischen in

deutscher Sprache. Fragen und Gedanken sprudeln her-

vor: Wie ist das eigentlich in meinem Beruf in der

Pflege, fragt sich eine Teilnehmende. Und welche Rolle

könnte Scham bei den gewaltbereiten Jugendlichen an

Schulen spielen, fragt sich eine andere, die als Supervi-

sorin in Schulen arbeitet. Welche Rolle spielt Scham bei

Mobbing? Tisseron sammelt die Fragen und baut seine

Antworten geschickt in den zweiten Teil seines Vortra-

ges ein, in dem er detailliert auf Manifestationen der

Scham und psychotherapeutische Ansätze eingeht.

Näher an der Beratungspraxis, dafür weniger theoriege-

leitet als der Franzose, führt der deutsche Sozialwissen-

schaftler und Supervisor Stephan Marks am Nachmittag

seine Überlegungen zum Thema aus, die nun in franzö-

sischer Übersetzung in den Kopfhörern zu hören sind.

Marks legt den Schwerpunkt auf den konstruk tiven Um-

gang mit Scham und damit auf ihre Funk-

tion für den Erhalt der Menschenwürde: «Scham sorgt

dafür, dass wir unsere Grenzen regulieren, dass wir für

Zugehörigkeit sorgen und unsere Integrität wahren.» Er

bringt Anregungen ein, die die Teilnehmenden in ihren

Alltag als Beratende einfliessen lassen können. Nur

schon das Bewusstsein für die Problematik der Scham

sei konstruktiv, sagt er. Die Scham müsse nicht zwin-

gend in der Beratungssituation direkt angesprochen wer-

den.

Bisher hat das Phänomen in der Aus- und Weiterbil-

dung viel zu wenig Beachtung erfahren, darin sind sich

die Teilnehmenden einig. Einig sind sie sich auch,

Scham künftig in ihrem Beratungsalltag und auf ver-

schiedenen Ebenen in der Qualitätssicherung zu berück-

sichtigen. Überhaupt: Mehr davon, so lautet der Tenor

am Schluss des mit 105 Teilnehmenden gut besuchten

Weiterbildungstages. Vom Austausch über die Sprach-

und Kulturgrenze wie von dem bisher weitgehend aus-

geblendeten Thema Scham. Vielleicht in einer der kom-

menden Ausgaben des Journals.

Die Unterlagen zu den Vorträgen von Serge Tisseron

und Stephan Marks sind auf der Homepage des BSO

aufgeschaltet:

www.bso.ch/aktuell/news

Mitgliederversammlung 2011 – 26. März in Solothurn

Am Samstag, den 26. März 2011, findet die MV statt.

Neben den statuarischen Geschäften stehen drei span-

nende Themen auf der Tagesordnung: Der BSO präsen-

tiert die Resultate der im letzten Jahr durchgeführten

Mitglieder-Umfrage. Rund 50% der Mitglieder haben

geantwortet. Dieser ausserordentlich hohe Rücklauf

bietet eine gute Grundlage dafür, den Verband und

seine Dienstleistungen weiterzuentwickeln. Ferner

steht ein neues Logo für den BSO zur Diskussion. Es

stellt sich die Frage, wie sich der visuelle Auftritt des

BSO verändert. Und drittens präsentiert eine Projekt-

gruppe der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW

die Resultate ihrer Arbeit unter dem Titel «Umgang mit

sensiblen Informationen». Im Auftrag des BSO haben

die Studierenden im Rahmen ihrer Ausbildung in

Angewandter Psychologie den Umgang mit heiklen

Daten untersucht.

BSO-Journal 1/2011

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Im Rückblick:7. Berner Regiotreff

Am 23. November 2010 fand der 7. Berner Regiotreff

statt. Eindrücke von dem Anlass zum Thema «Experi-

ment gelebte Autopoiese» sind auf der Homepage im

Mitgliederbereich unter «Anlässe für Mitglieder»/«Regio-

anlässe» aufgeschaltet.

Lehrgänge –neu vom BSO anerkannt

Im vergangen Jahr hat die Aufnahme- und Qualitätskom-

mission AQK drei neue Lehrgänge anerkannt. Es sind dies:

• MAS Coaching und Organisationsberatung der

ZHAW IAP, Zürich

• Integratives Coaching IBP, Institut IBP Winterthur

• Coaching und Organisationsberatung, CZO Olten

Drei schon früher anerkannte Lehrgänge wurden über-

arbeitet und als Folgelehrgang zur Anerkennung einge-

reicht. Es sind dies:

• Trigon OE-Werkstatt

• MAS Coaching der FHNW in Olten

• MAS Organisationsberatung, Schloss Hofen Bregenz.

Gleichzeitig dürfen wir die FHNW und das IBP als neue

Kollektivmitglieder begrüssen.

Weiterführende Information zu den Lehrgängen ist auf

den Websites der Anbieter zu finden, beziehungsweise

auf der Hompage im Bereich «Bildung»:

www.bso.ch/bildung

Statistik –Mitglieder im BSO

Jahr Eintritte Austritte Stand per 1. Januar 2010

2007 126 135 1268

2008 131 148 1251

2009 112 91 1272

2010 125 54 1319**

**1319 = 1085 Aktivmitglieder, 121 Mitglieder in Ausbildung, 98 Passivmitglieder, 15 Kollektivmitglieder

Sommeruniversität für Supervision und Beratung – dieses Jahr im norwegi-schen Stavanger

Im August dieses Jahres findet, wie jedes zweite Jahr,

die Sommeruniversität für Supervision und Beratung

statt. 2011 steht sie unter dem titelgebenden Motto:

«Inspiring Moments in Supervision - How to Promote

Change». Die Sommeruniversität ist eine Veranstaltung,

für die sich der internationale Dachverband der Super-

visions- und Beratungsverbände ANSE verantwortlich

zeigt. Er führt die Sommeruniversität mit interessanten

Dozenten durch, jeweils in Kooperation mit der Orga-

nisation des Landes, dieses Jahr mit der NOSCO - The

National Supervision Organisation in Norway. Veran-

staltungsort ist die University of Stavanger. Das Pro-

gramm bietet zusätzlich zu vielen Vorträgen und Work-

shops ein attraktives Vernetzungs- und Begleitprogramm,

unter anderem wird Kollege Guido Baumgartner über

das laufende und neu gestaltete Programm der Intervi-

sionsgruppen berichten. Eine Besonderheit wird der

Workshop sein. Dieser wurde von den Mitgliedsländern

der ANSE im Rahmen des Grundtvig-EU Projekts «Coun-

selling in a Multicultural Europe – A Key Competence

for Life Long Learning» in einem zweijährigen Prozess

vorbereitet. Durch ihre Rückmeldungen haben die Mit-

glieder der letzten MV zusammen mit den Gästen das

Programm aktiv mitgestaltet. Dieser Workshop an der

Sommeruniversität gilt als Pilot für die Weiterbildung

zum Coach zum Thema Diversity mit dem voraussicht-

lichen Titel «The Challenges of Diversity». Es ist ge-

plant, den Absolventen dieses Workshops eine Bestäti-

gung dazu auszustellen. Nach den Erfahrungen an der

Sommeruniversität und einer Auswertung des Piloten

wird den Mitgliedsverbänden der ANSE ein Manual zur

Verfügung gestellt, um diesen Workshop im eigenen

Land durchzuführen, geplant unter Beteiligung von

zwei ausländischen Supervisierenden. Wir sind ge-

spannt – und freuen uns, viele Kolleginnen und Kolle-

gen in Stavanger wiederzutreffen.

Beatrice Conrad und Guido Baumgartner

Sommeruniversität Stavanger und weitere Information:

www.anse.eu/html/activities.html

BSO-Journal 1/2011

Beraterinnenverzeichnis: neue Suchfunktion

Im Beraterverzeichnis gibt es neu die Möglichkeit der

Volltextsuche. Beratungssuchende können somit nicht

nur anhand der vorgegebenen Kriterien wie Themen,

Beratungsform oder Branche ihre Suchanfrage starten,

sondern auch mit frei gewählten Begriffen über alle Fel-

der suchen, das heisst auch über die Felder «Über mich»

und «Beratungskonzept».

Willkommen im Verband – Apéro für Neumitglieder

Zum dritten Mal luden der Vorstand und die Geschäfts-

stelle im vergangenen Januar Mitglieder, die 2010 neu

in den Verband eingetreten sind, zu einem Willkom-

mens-Apéro ein. Einerseits möchte der Verband seine

Dienstleistungen bekannt machen und anderseits ha-

ben «die Neuen» eine erste Gelegenheit sich innerhalb

des Verbandes zu vernetzen. Mitglieder, die 2011 in den

Verband eintreten, können sich schon heute den

24. Januar 2012 reservieren.

Neu beim BSO – die Redaktorin

Supervision, Organisationsentwicklung und Coaching –

in all diesen Beratungsformaten geht es darum, wie sich

unser mitmenschliches Zusammenleben gestaltet. Im

Mikrokosmos einer Organisation spiegeln sich die gros-

sen Fragen, die unsere Gesellschaft heute beschäftigen

und morgen bewegen. Das interessiert mich. Mit gesell-

schaftlichen Themen habe ich mich in meiner Ausbil-

dung in Sozialwissenschaften, Sprache und Literatur

befasst. Und sie sind bisher immer in meine Arbeit ein-

geflossen: in meine redaktionelle Tätigkeit in einem

nationalen Museum ebenso wie in meinen beruflichen

Alltag als Kommunikationsverantwortliche in einem Ver-

lag, auf Rundgängen zu Lokalterminen mit der Stadt-

geschichte wie in einem mobilen Kinobus durchs Hin-

terland der Schweiz, die neusten Filme aus heimischer

Produktion im Kofferraum.

Der Blick auf die Gesellschaft aus unterschiedlichen Win-

keln fasziniert mich. In meinem eigenen Büro arbeite ich

als Journalistin für Tages- und Wochenzeitungen und Ma-

gazine zu Themen aus Gesellschaft, Kultur und Natur. Und

ich schreibe oder redigiere für die Kommunikation ent-

sprechender Organisationen. Etwa so wie für den BSO, seit

dem Januar dieses Jahres mein festes berufliches Standbein.

Kurz vor Drucklegung des ersten Journals, dessen Produk-

tion ich sauber aufgegleist übernommen habe, schaue ich

zurück auf vier intensive Wochen, auf der Geschäftsstelle

des BSO an der Schwarztorstrasse aber auch an einer Ta-

gung, an einem Mitgliederanlass oder in der Druckerei.

Vier Wochen nur? Dass es mir schon viel länger vor-

kommt, muss an meinen neuen Kolleginnen und Vorge-

setzten liegen, an dem äusserst zuvorkommenden Arbeits-

umfeld und am Thema in seiner für mich ungewohnten

Kontinuität. So hatte ich es mir gewünscht. Und wenn

das erste Journal 2011 frisch gedruckt in den Händen

liegt, werde ich mich mit weiteren Aufgaben vertraut ge-

macht haben. Mit dem Newsletter, dem Ausbau der Web-

site, weiteren Anlässen des Ver-

bandes und der Umsetzung der

Kommunikationsstrategie. Und

natürlich mit dem nächsten Jour-

nal. Dabei freue ich mich, über

Ideen, Anregungen und Aus-

tausch Sie/Euch Mit glieder des

Verbandes kennenzu lernen.

Anne-Sophie Scholl

1942–2010

BSO-Journal 1/2011

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Verfasser/in, Erwähnt/er Titel Medium

Astrid Hassler Ausbildungssupervision und Lehrsupervision. Haupt Verlag, Bern, 2011, 240 S. Ein Leitfaden fürs Lehren und Lernen.

Wolfgang Knopf, Beratung mit Hirn. Neurowissenschaftliche Facultas Verlag, Wien, 2010, 270 S.Ingrid Walther (Hrsg.) Erkenntnisse für die Praxis von Supervision und Coaching

Hansueli Weber Aufmerksamkeitsfokussierung und Synergien In: Beratung mit Hirn, durch Priming Facultas Verlag, Wien, 2010, S. 85-107

Erika Bergner, Werner Vogelauer Zwischen „quick win“ und „slow motion“ In: Beratung mit Hirn, Facultas in der (Supervisions- und) Coachingarbeit Verlag, Wien, 2010, S. 108-124

Rolf Brüderlin Gelingende Kooperation in Strategieentwicklungs- In: Beratung mit Hirn, Facultas gremien. Prozessgestaltung und spezifische Verlag, Wien, 2010, S. 176-194 Interventionsmöglichkeiten durch Beratende

Beatrice Conrad, Bernhard Jacob Konflikte – was sonst? Das Konflikt-Transformations- In: Beratung mit Hirn, Facultas Modell (KTM) für den Führungsalltag Verlag, Wien, 2010, S. 195-216

Heinz Wyssling Wenn die Arbeit zur Droge wird In: Beratung mit Hirn, Facultas Verlag, Wien, 2010, S. 217-233

Elvira Porrini Momente richtig deuten. Verhaltensprinzipien in Alpha. Beilage zu Tages- „sensiblen“ Organisationen Anzeiger, 15. Januar 2011

Urs R. Bärtschi Will ich wirklich Erfolg? Lichtblick. Magazin für prakti- zierte Individualpsychologie. Nr. 74, Dezember 2010, S. 4-5

Marco Ronzani Aufgestellt in der Mediation. Einblicke in eine Agogik Nr. 3/2010, S. 64-79 lösungsfokussierte Mediation mit systemischer Strukturaufstellung

Thomas Greusing-Neyer Operative Gruppen im Gefängnis Agogik Nr. 4/2010, S. 17-36

Peter Keimer, Thomas von Salis Operative Gruppen in der Schweiz Agogik Nr. 4/2010, S. 73-88

Medienspiegel/Neue Publikationen Artikel und Publikationen über den BSO und/oder von BSO-Mitgliedern

BSO-Veranstaltungen/Anlässe mit BSO-BeteiligungTermin Titel der Veranstaltung Zielpublikum Ort

März 2011

Samstag, 26. März BSO-Mitgliederversammlung (MV) Verbandsmitglieder Solothurn

April 2011

Dienstag, Mittwoch Personal Swiss Fachleute aus dem HR-Bereich Messe Zürich5., 6. April Stand BSO Beraterinnen/Berater Oerlikon

Donnerstag, Trends auf dem Beratermarkt und Überblick Regionalgruppe Zürich Zürich14. April über Forschungsergebnisse. Dr. Christine Seiger, Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der ZHAW

Mai 2011

Donnerstag Thema noch offen Regionalgruppe Bern Bern19. Mai

September 2011

Donnerstag, Thema noch offen Regionalgruppe Zürich Zürich14. September

BSO-Journal 1/2011

März 2011VisualisierenBilder und Skizzen machen Inhalte und Prozesse sichtbar.Tagesseminare für Beratende, Führungskräfte, Projektleitende. Daten 2011: 18. März/6. Mai/5. September/15. NovemberInes Schneider und Marianne Klopfensteinwww.sichtbar-training.ch

April 2011Antworten auf Lebens-Fragen2./3. April 2011Bewusste strategische Lebens-Führung mit Hilfe von essenziellen Fragen. Mehr Klarheit finden in Bezug auf wesentliche Lebens-Themen wie die Freude, die im Herzen wohnt; die Werte, welche einen leiten; der Sinn des eigenen Lebens.Leitung: Gion Chrestawww.oberwilerkurse.ch

Das Leben entdecken, statt Dramen inszenieren04.–11. April 2011Ein zweitägiges Seminar für Personen, die Lust haben, ihre Sehn-sucht nach Vitalität und Erfüllung anzuerkennen und zu leben.Karin BongartzKarin Bongartz, Supervision & Seminare nach MassParkallee 30, 4123 Allschwil, 061 712 13 29hallo@karinbongartz.chDetails unter: www.karinbongartz.ch/aktuelle_seminarangebote

CAS Angewandte Philosophie im beruflichen Kontext07. April 2011–28. September 2011Auf der Basis von philosphisch-ehtischen Denk- und Handlungs-modellen werden philosophische Dialog-, Coaching- und Ge-sprächsmethoden gelernt und in verschiedenen Settings trainiert.Der Kurs besteht aus zehn Modulen, verteilt auf 6 Monate. Der Flyer, die Liste der Dozierenden und Testimonials von Absol-ventInnen finden sich auf der Homepage (s.unten).Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, Hochschule für Soziale Arbeit, Riggenbachstr. 16, 4600 Olten, 062 311 96 90 (Christina Corso), charlotte.friedli@fhnw.ch, www.angewandte-philosophie.ch

«Lehren – Sicherheit als AusbilderIn gewinnen» – Fortbildung mit SVEB-ZertifikatWer ausbilden und Kurse leiten will, benötigt vielerorts das SVEB-Zertifikat. Wir haben aus der Pflicht eine Tugend gemacht und bieten einen massgeschneiderten Lehrgang für KursleiterInnen an, die sich ausbilden oder weiter entwickeln wollen. Sie lernen wirk-same Instrumente anwenden, um methodisch-didaktische Pro-zesse professionell zu gestalten.Zielgruppe: Coaches, SupervisorInnen, PsychologInnen, ÄrztInnen als bereits aktive oder angehende KursleiterInnen in Ausbildun-gen, Workshops und Kursen.Daten: 2011: 24.-25.6., 27.-29.9. 2012: 12.-14.1., 25.-27.4., 18.-20.6. Infoabende: 11. April 2011 und 11. Mai 2011, 18.45 - 20.15 Uhr in ZürichLeitung: David Keel, Helmut Reichert (einfach komplex genossenschaft)Information und Anmeldung: www.ibp-institut.ch, info@ibp-institut.ch, T 052 212 34 30

Mai 2011Abendveranstaltungen Aufstellungsabende03.05./07.07./01.09./16.11.2011 (6 Abende/Jahr)Systemische Aufstellungen aller Art. Geeignet auch für alle, die die Methode kennenlernen möchten. Machen Sie ein berufliches oder privates Anliegen mit Hilfe von Stellvertretern sichtbar und erkennen Sie vielleicht entscheidende, verborgene Dynamiken. Einzelbesuche möglich.Romy Gerhard – Organisationsberaterin, Supervisorin und Coach BSO und Aufstellungsleiterin FHBBHRnet - human resources network, Heinrichstrasse 269, 8005 Zü-rich, 044 274 88 30, info@hrnet.ch, www.hrnet.ch

Lehrgang Organisations- und Supervisionsaufstellung06./07. Mai - 04./05. November 2011 (6 Module über 12 Tage)Professionelle Aufstellungsarbeit für Beratungs- und Führungsper-sonen aus dem Umfeld der Wirtschaft. Sie erlernen das Handwerk des Aufstellens mit Einzelpersonen und Gruppen. Besonders emp-fehlenswert für Personen, die in oder mit komplexen Systemen ar-beiten. Romy Gerhard – Organisationsberaterin, Supervisorin und Coach BSO / Claude Rosselet – lic. oec. HSG, Unternehmens-berater und FacilitatorHRnet - human resources network, Heinrichstrasse 269, 8005 Zü-rich, 044 274 88 30, info@hrnet.ch, www.hrnet.ch

Motivation? Arbeit mit Menschen im Zwangskontext13.–27. Mai 2011Wir starten mit den Klientinnen und Klienten, wie sie sind und ih-ren Motiven (auch wenn uns diese nicht immer passen) und bege-ben uns auf eine dreitägige Abenteuerreise.Karin BongartzKarin Bongartz, Supervision & Seminare nach MassParkallee 30, 4123 Allschwil, 061 712 13 29hallo@karinbongartz.chDetails unter: www.karinbongartz.ch/aktuelle_seminarangebote

Juni 2011Systemisch-Lösungsorientierte Organisationsberatung / Coaching – BSO anerkannt27. Juni 2011Die berufsbegleitende postgraduale Weiterbildung in Organisati-onsberatung/Coaching mit systemisch-lösungsorientiertem Schwerpunkt ist eine praxisorientierte Weiterbildung. Sie erfüllt die Kriterien einer Spezialausbildung und wird vom BSO anerkannt. Dozenten: Dr. Gunther Schmidt, Dr. Friedrich Glasl, Michael Dahm, Johannes H. Lempp, u.v.m.wilob AG, Hendschikerstr. 5, 5600 Lenzburg, 062 892 90 79wilob@solnet.ch, www.wilob.ch

Grenzen setzen und wahren06.–20. Juni 2011Ein zweitägiges Seminar für Personen, die Lust haben, ihre Be-dürfnisse wahrzunehmen,ihr aktuelles Abgrenzungsverhalten zu untersuchen und neue Abgrenzungsstrategien für den Alltag ken-nen zu lernen und einzusetzen.Karin BongartzKarin Bongartz Supervision & Seminare nach MassParkallee 30 , 4123 Allschwil, 061 712 13 29hallo@karinbongartz.chDetails unter: www.karinbongartz.ch/aktuelle_seminarangebote

Agenda Fort- und WeiterbildungenEinzelkurse und Seminare 2011

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Juli 2011Netzwerk Coaching Forum07.07./16.11.2011 (2 NM, 1 GT)Ein Ort der Begegnung und des Austausches für professionelle Coaches, die Freude haben an Weiterentwicklung, neuen Tools, aktuellen Impulsen, Peer to Peer Learning, praktischem Umsetzen, konkreter Fallarbeit und Networking. Beziehungspflege mit ho-hem persönlichem und beruflichem Nutzen.Romy Gerhard – Organisationsberaterin, Supervisorin und Coach BSO,HRnet - human resources networkHeinrichstrasse 269, 8005 Zürich, 044 274 88 30info@hrnet.ch, www.hrnet.ch

August 2011Halb leer – Halb vollRessourcenarbeit mit Klientinnen und Klienten26. August – 16. September 2011Mitarbeitende aus dem Sozial- und Pflegebereich lernen in einem dreitägigen Seminar Ressourcen bei Anderen zu erkennen und das Gegenüber zu unterstützen, seine Ressourcen zu entdecken und zu nutzen.Karin BongartzKarin Bongartz Supervision & Seminare nach MassParkallee 30, 4123 Allschwil, 061 712 13 29hallo@karinbongartz.chDetails unter: www.karinbongartz.ch/aktuelle_seminarangebote

Systemisch-Lösungsorientierte Therapie und Beratungfür Einzelne, Paare und FamilienFSP, SBAP, Systemis anerkannt17. August 2011 – 21. Januar 2015Die berufsbegleitende postgraduale Weiterbildung in Psychothera-pie mit systemischlösungsorientiertem Schwerpunkt ist eine praxis-orientierte Weiterbildung. Sie erfüllt die Kriterien einer psychothe-rapeutischen Spezialausbildung. Die Weiterbildung richtet sich nach den Qualitätskriterien der FSP und soll zur Erlangung des Titels Fachpsychologe/Fachpsychologin für Psychotherapie FSP führen, sofern die übrigen Zulassungsbedin-gungen erfüllt sind.Leitung: Dr. Daniel Mentha & Thomas EstermannDozenten: Dr. G. Schmidt, Dr. A. von Schlippe, Dr. L. Isebaert, Dr. Th. Steiner, u.v.m.wilob AG, Hendschikerstr. 5, 5600 Lenzburg, 062 892 90 79wilob@solnet.ch, www.wilob.ch

September 2011Lehrgang Coaching- und Beratungskompetenz mit dem Inneren Team09./10. September 2011–11./12. November 2011 (3x 2 Tage, Frei-tag und Samstag)Erhöhen Sie Ihre Selbststeuerungs-, Führungs- und Beratungskom-petenz durch die Arbeit mit dem „Inneren Team“ (nach Prof. Schulz von Thun). Für alle Coaches, Berater und Führungskräfte, die mit die-sem kraftvollen Coachingansatz in die Tiefe gehen möchten.Romy Gerhard – Organisationsberaterin, Supervisorin und Coach BSO,Dr. Herman Küster – Coach, Managementberater und Geschäftsführer des Institut für Integrales ErfolgsCoachingHRnet - human resources networkHeinrichstrasse 269, 8005 Zürich, 044 274 88 30info@hrnet.ch, www.hrnet.ch

Kurzworkshop Aufstellungen mit Figuren20. - 21. September 2011 (2 Tage)Mit Figuraufstellungen klare Bilder vermitteln, komplexe Systeme übersichtlich darstellen, Perspektivenwechsel erleichtern und durch die Betrachtung von aussen Situationen und Dynamiken besser ver-stehen lernen, um kraftvolle Lösungen zu entwickeln. Romy Gerhard – Organisationsberaterin, Supervisorin, Coach BSO und Aufstellungsleiterin FHBBHRnet - human resources networkHeinrichstrasse 269, 8005 Zürich, 044 274 88 30info@hrnet.ch, www.hrnet.ch

Führungstraining für Frauen22. September 2011 - 10. Februar 2012Ein Intensivseminar für Führungsfrauen und solche, die es werden wollen in 3 Modulen und insgesamt 8 Tagen in einer überschauba-ren Gruppe. Modul 1 Basis-wissen für Führungsfrauen, Modul 2 Si-cher auftreten im Berufsalltag, Modul 3 Veränderungsprozesse aktiv gestalten.Karin BongartzKarin Bongartz Supervision & Seminare nach MassParkallee 30, 4123 Allschwil061 712 13 29hallo@karinbongartz.chDetails unter: www.karinbongartz.ch/aktuelle_seminarangebote

November 2011Lösungsorientiert Führen7. November 2011 - 16. Januar 2012• Die lösungsorientierte Haltung als Führungs-Philosophie• Gesprächskompetenzen, Moderations- und Coachingtechniken• Lösungsorientierte Reflexion von Führungsfunktionen• Feedbackkultur• TeamentwicklungDr. Sandro Viciniwilob AG, Hendschikerstr. 5, 5600 Lenzburg, 062 892 90 79wilob@solnet.ch, www.wilob.chPreise in der Rubrik «Agenda»

In der Rubrik «Agenda» können Sie auf Tagungen, Seminare, Veranstaltungen hinweisen.Grundtarif pro Eintrag: CHF 30.–. Darin enthalten sind 250 Zeichen inklusive Leerschläge. Bei je weiteren angefangenen 10 Zeichen erhöht sich der Preis um CHF 1.–.Das Journal 2/2011 erscheint am 30. Mai 2011, Thema: Inter vision. Texte bitte bis 2. Mai 2011: info@bso.ch, Vermerk «Rubrik Agenda».

BSO-Journal 1/2011

KontaktImpressum

BSO-Journal Nr. 1/2011Kompetenzorientierung –die Performance im FokusErscheinungsdatum: 7. März 2011

Nächste AusgabeNr. 2/2011IntervisionInserateschluss: 2. Mai 2011Erscheinungsdatum: 30. Mai 2011

Auflage 1700 Expl.Erscheint viermal jährlich

HerausgeberBerufsverband für Supervision, Organisationsberatung und CoachingSchweiz BSOSusanne Fasel-Rappo, Geschäftsleiterin

RedaktionskommissionElisabeth BachofenChristine HoferHeike OsengerRita ScheurerGeri ThomannAndrea Zuffellato

RedaktionAnne-Sophie Scholl, BSOannesophie.scholl@bso.ch

Bilder© Judith Schlosser Produktionen im Theater Baselwww.judithschlosser.ch

Administration/InserateNelly Reinmann, BSO

Layout und DruckCANISIUS – Druck & Grafik, Freiburg

RedaktionsadresseGeschäftsstelle BSO Schwarztorstrasse 22, CH-3007 BernTel. [+41] 031 382 44 82Fax [+41] 031 382 44 39E-Mail: info@bso.ch

BezugspreiseJahresabonnement CHF 44.–Einzelnummer CHF 11.–Jahresabonnement Ausland CHF 60.–Einzelnummer Ausland CHF 15.–

InseratePreise auf der Basis einer druckfertigen Vorlage (Daten oder Film)

s/w oder schwarz + Pantone 185 U1/4 Seite CHF 250.–1/2 Seite CHF 500.–1/1 Seite CHF 900.–

Intervisionsgruppe sucht Mitglied/er

Unsere Intervisionsgruppe sucht 1–2 neue Mit-glieder. Wir (3 Frauen, 3 Männer) arbeiten in den Bereichen Coaching, Supervision, Organi-sations- und Teamentwicklung, Projektbeglei-tung und Weiterbildung. Wir bieten vielsei-tige Erfahrungen im Sozial-, Gesundheits- und Bildungswesen sowie im Wirtschaftsbereich. Unser Austausch findet 6–7mal / Jahr, don-nerstags 1330–1700 Uhr statt, Beratungsstel-le Scala in Solothurn (mit ÖV gut erreichbar). Kontakt: Caecilia Ebeling, 031 352 16 16,caecilia.ebeling(at)bluewin.ch

Unsere Intervisionsgruppe braucht Zuwachs. Wir treffen uns ca. 6xjährlich in 8712-Staefa (ZH). Wir arbeiten in den Bereichen Soziales, Berufsförderung, Bildung, Wirtschaft, Coaching und Beratung von Führungskräften sowie Tea-mentwicklung und Supervision. Kontakt: Eckhard Wolff, wolff(at)teamtraining.ch

Zur Ergänzung unserer Intervisionsgruppe (4 Frauen, 2 Männer) suchen wir einen Kollegen. Wir arbeiten in den Bereichen Bildung, So-ziales, Industrie, Coaching und Beratung von Führungskräften sowie Teamentwicklung und Supervision. Treffen ca. 6 – 8mal / Jahr in Basel, wenn möglich an Wochenenden. Kontakt unter: kontakt(at)praxis-erikagoetz.ch, www.praxis-erikagoetz.ch

Unsere Intervisionsgruppe (2 Männer, 3 Frauen) sucht zur Erweiterung 1–2 (BSO-) Mitglieder, welche beratend tätig sind. Wir treffen uns 4–5 Mal / Jahr (mind. 1x ganztags) im Zentrum von Bern. Wir beraten Kunden aus verschiedenen Segmenten und bieten Supervision, Coaching und Organisationsberatung an. Kontakt: Katja Hächler Lerjen, info@haechler-coaching.ch, Tel. +41 79 508 40 92

Berater/in sucht Intervisionsgruppe

Nach längerem Timeout habe ich wieder mit Teamsupervision und Einzelcoachings begonnen und suche nun eine IV-Gruppe in Bern–Agglo-meration. Ich arbeite schwerpunktmässig in derErwachsenen- und Kinder-Psychiatrie, Väter- undKinder-Jugendlichen-Arbeit. Mehr Infos und Kon-takt www.coaching-fischen.ch, Martin Ruch, 3047 Bremgarten, info(at)coaching-fischen.ch

Raum-/Mietbörse

zu vermieten: In psychiatrisch-psychothera-peutischer Praxisgemeinschaft ist per 1. Juni 2011 ein 22m3 grosser, heller Raum mit Balkon, Parkett und Deckenstukkaturen zu vermieten. Die Praxis ist zentrumsnah und doch ruhig ge-legen.Miete Fr. 770.- pro Monat plus (geringe) Nebenkosten.Der Raum ist geeignet für Bera-tung/Supervision/Coaching. Kontakt: Dr. med. Agnes Dubach, Gartenstrasse 12, 3007 Bern, Tel 031 382 67 75, agnes_dubach(at)sunrise.ch

Zu vermieten: Zentral gelegene Praxisräume am Seilergraben 61, 8001 Zürich (7 Gehminu-ten ab Hauptbahnhof Zürich ), www.bss-zh.ch 1 Gruppenraum (mit kleiner Küche) à 46 m2, 1 Beratungsraum à 25 m2, 2 Toiletten und 1 Abstellraum. Ein gut organisiertes Superviso-rinnenteam sucht 2 SupervisorIn-nen - Berate-rInnen zur gemeinsamen Nutzung der Praxis-räume. Monatsmiete pro Person: Fr. 400.00 Kontaktperson: Sibylle Sulser, Tel: 044 382 07 22, eMail: sibylle.sulser(at)bss-zh.ch

Untervermietung von schönem Praxisraum (17 m2) mit kleinem Warteraum und WC in Praxisgemeinschaft. Ruhige Lage im Kreis 6 in Zürich. 15 Min. zum Hauptbahnhof. 1 - 2 1/2 Tage pro Woche, stundenweise oder mit flexib-ler Planung in gegenseitigen Absprachen.Annemarie Waibel annemarie.waibel(at)werkplatz-beratung.ch T 044 361 65 75

zu vermieten: Schöne Praxisräumlichkeiten in Basel halbtage- oder tageweise zu vermieten (grosser Beratungs-/Therapieraum, geräumiges Entrée und kleines Büro). Ideal für Gruppen von 6–8 Teilnehmenden (max. 12). Infrastruktur vorhanden. Gute ÖV-Anbindung, unweit vom Bahnhof SBB. Preis nach Absprache. Kontakt unter: kontakt(at)praxis-erikagoetz.ch, www.praxis-erikagoetz.ch

zu vermieten: Sehr schöne Praxisräume in Zürich. Geeignet für therapeutische/psycholo-gische Beratungstätigkeit. Sprechzimmer, Grup-penraum für bis zu 10 Personen, zweckmässig möbliert, Küche, WC., eigener Parkplatz (im Preis inbegriffen), 1 bis 2 Tage pro Woche (CHF 350.- bis 700.-/Mt.). Zentrale Lage, 7 Gehmi-nuten ab Hauptbahnhof. Parkhaus Sihlquai in unmittelbarer Nähe. Beginn: sofort.Jörg-Ulrich Wille, Tel 044 272 04 81, 079 305 78 27, info(at)juwi.ch

Gesucht: Gesucht in Chur 1-2 Coaches oder Supervisor/-innen, die Interesse hätten mit mir einen Praxisraum (ca. 70m2) zu teilen. Dazu ge-hören ein Abstellraum sowie Toiletten. Im Zen-trum von Chur, ca. 5 Min. vom Bahnhof, Park-haus in unmittelbarer Nähe. Ab Juli 2011 oder nach Absprache. Alternativ wäre ich interessiert, mich als Untermieterin in einer bestehenden Coaching-/Supervisionspraxis einzumieten.Barbara Grass, Tel. 081 250 79 31 info(at)grass-coaching.ch

Büroräume möbliert zu vermieten, ca. 17/21m2, in der vorderen Länggasse in Bern.CHF 900 bzw. 1000.- inkl. Nebenkosten, Reini-gung, Benutzung Sitzungszimmer, Küche, Ar-chivraum, Kopierer.Kontakt: Pro Juventute, Christina Wehrlinchristina.wehrlin@projuventute.ch, Tel. 031 310 10 80

BSO-Journal 1/2011

BSO-Journal 1/2011

Anerkannter Fortbildungsveranstalter

Weiterbildung in Gestalttherapie Klinische Gestaltpsychotherapie und Gestaltberatung Fortbildung in Gestalttherapie

Neue Ausbildungsgruppen in Zürich und Freiburg

Auswahlseminar in Zürich: 06.05.-07.05.2011 Auswahlseminar in Freiburg: 08.07.09.07.2011

Kontakt in der Schweiz:

Peter Schulthess: Tel.: 044/ 381 98 30; E-Mail: igw-zuerich@pschulthess.ch oder Gabriela Frischknecht, Tel.: 043/466 83 90; E-Mail: frischknecht@bluewin.ch

Gestalt-, Kinder- und Jugendlichentherapie 16-tägige Fortbildung in Niedernhausen/Raum Frankfurt Beginn: Mai 2011

Systemisches GestaltCoaching 12-tägige Fortbildung für Berater, Trainer und Therapeuten in Würzburg, Beginn: April 2011

GestaltAkademie, Klinische Seminare und Fortbildungen

Theaterstraße 4, 97070 Würzburg Fon: 0049 – (0) 931/35 44 50 Fax: 0049 – (0) 931/35 44 544 e-mail: info@igw-gestalttherapie.de Internet: www.igw-gestalttherapie.de

Ihre Investition CHF 185.– inkl. Apéro

Infos und Anmeldung:

www.coachingzentrum.ch/forum

SeminarInsel, Olten

Coaching Zentrum Olten GmbH

Konradstrasse 30 4600 Olten

T 062 926 43 93

E-Mail info@czo.ch

Marketing für Coaches und Berater/-innenEinführung und Erfahrungsaustausch13.30 Uhr Interaktives Seminar und Workshop zur erfolgreichen Kundengewinnung

und -bindung

18.00 Uhr Apéro und Diskussion mit Daniel Herzog, www.bildungsmarketing.ch,

Ausbildungsleiter mit eidg. Diplom, MAS Services Marketing and

Management

Dienstag, 19. April 2011 SeminarInsel, Olten

6. Oltner Coaching Nachmittagsforum

BSO-Journal 1/2011

AGAVAArbeitsgemeinschaft gegen die Ausnützung

von Abhängigkeiten

10. Schweizer transdisziplinäre Kongress- und Ateliertagezur Überwindung von Gewalt und Machtmissbrauch

Freitag/Samstag, 27./28. Mai 2011Haus der Kirche, Hirschengraben 50, 8001 Zürich

Zwischen Transparenz und Vertuschung – Prävention in Institution und Organisation

Veranstaltet in Kooperation mit derFIZ Fachstelle Frauenhandel und Frauenmigration

IST Interventionsstelle gegen Häusliche Gewalt des Kantons Zürich und a+w Aus- und Weiterbildung der Pfarrerinnen und Pfarrer

Für Fachpersonen aus den Bereichen

Therapie und MedizinJustiz und Polizei Schulen und KirchenSozialarbeit und HeimeOrganisationen und Verbände

Detailinformationen und Anmeldung(bis 10. Mai 2011): www.agava.ch oder info@agava.ch

Systemische Strukturaufstellungen® im Organisationsbereich Direkt aus erster Hand mit den Methodenentwicklern Dipl. Psych. Insa Sparrer und Prof. Dr. Matthias Varga von Kibéd: Zertifizierter Basislehrgang Systemische Strukturaufstellungen

12 Tage, 23.-26. März, 26.-29. Mai, 27.-30. August 2011 in Fischingen und Weggis.

CHF 5’970. Systemische Strukturaufstellungen für Personensysteme und Familienbetriebe

3 Tage, 28.-30. März 2011 in Fischingen. Zum Erweitern und Vertiefen und auch zum Kennenlernen der Strukturaufstellungen.

CHF 790. Information und Anmeldung

WissensWert GmbH Dr. Elisabeth Vogel CH-8486 Rikon Mobil +41 79 620 30 30 Fax +41 52 394 00 32 evogel@wissenswert.ch www.wissenswert.ch

WORKSHOPS FRÜHLING/SOMMER 2011

Kursdaten Titel DozentIn Investition

13./14.05.11 Interventionskoff er für Berater und Therapeuten Mohammed El Hachimi 580

13./14.05.11 Embodiment - mentale, körperorient. Interventionen Rolf Krizian 580

15.05.11 Intuitives Bogenschiessen - Deep mind in Aktion NEU! Rolf Krizian 320

16.-18.05.11 LöA mit der Herkunftsfamilie NEU! Dr. Gunther Schmidt 980

06.-08.06.11 nosyst. Selbstmanagement & imaginative VerfahrenHypnosyst. Selbstm Klaus Mücke 840

Programm(Auszug) 2011

ÜHLING 2011WEITERBILDUNG START FRÜH

Kursdaten Titel DozentIn Investition

12.04.11 anisationsberaterIn BSOEinführungstag Coach / Orga Ursula Fuchs & Georg Iselin 400

ab 02.05.11 es Coaching II (BSO anerk.)Systemisch-lösungsorientierte Michael Dahm & Team 5200

ab 27.06.11 es Coaching I (BSO anerk.)Systemisch-lösungsorientierte K. Hankovszky & Team 3250

ab 28.06.11 beratung (BSO anerk.)Syst.-lösungsor. Organisationsb Prof. Dr. F. Glasl & Team 5500

ab 19.09.11 ganisationen (BSO anerk.)Empowerment für Teams & Org Dr. Gunther Schmidt 5500

w i l o b A G

Hendschikerstr. 5 CH- 5600 Lenburg

Tel.: 062 892 90 79 Fax: 062 892 90 78

E-Mail: wilob@solnet.ch Internet: www.wilob.ch

BSO-Journal 1/2011

Intervision für Balintgruppen-Leiter Organisation: Schweizerische Balint-Gesellschaft Datum: Samstag, 14. Mai 2011, 1445-1700 Uhr Ort: Brasserie Lipp, Uraniastrasse 9, 8001 Zürich Eintritt frei. Alle KollegInnen mit Erfahrung in Balintgruppen-Leitung sind willkommen. Information: Dr. Monika Diethelm-Knoepfel, Fachärztin FMH für Kinder- und Jugendpsychiatrie und Psychotherapie FMH, Präsidentin der Schweizerischen Balintgesellschaft SBG Wattstrasse 14, 9240 Uzwil, Telefon 071 955 97 67, E-Mail: monika.diethelmkneopfel@hin.ch, www.balint.ch/fortbildungzuerich11.htm 12. interdisziplinäre Balint-Tage auf Wartensee Datum: 23.-25.Juni 2011 Ort: Schloss Wartensee, Rorschacherberg Vortrag von Prof Dr. med. Wolf Langewitz, Abteilung Psychosomatik, Universitätsspiel Basel, zum Thema „Handeln und Reden-Begegnung in der Sprechstunde“ und Intensivtraining im Wahrnehmen von Beziehungsmustern in Balint-Gross- und Kleingruppen Information: Evelyn Wirth, dipl. Psychologin FH, Fachpsychologin für Psychotherapie SPV, , Rämistr. 33, 8001 Zürich, Telefon 076 303 44 31, E-Mail: evelyn.wirth@gmx.ch,Fehler! Hyperlink-Referenz ungültig.. 50. Silser Balint-Studienwoche Datum: 11. - 17. September 2011 Ort: Hotel Waldhaus, Sils-Maria „Höhentraining“ im Bewusstwerden von Beziehungsmustern in Balint-Gross- und Kleingruppen Information: Dr.med. Ingrid Stienen-Langewitz, Fachärztin für psychotherapeutische Medizin, Amselstrasse 43, CH 4059 Basel, Telefon Tel. 0041 (0)61 361 49 50, E-Mail istla@balint.ch, www.balint.ch/silserwoche.html 7. Interdisziplinärer Balinttag in Thun Datum: 29. Oktober 2011 Ort: Tagesklinik der Psychiatrischen Dienste Thun Für therapeutisch, pflegerisch und seelsorgerlich Tätige mit direktem Kontant zu Patienten/Klienten (ÄrztINnen, PsychologInnen, TheologInnen, Pflegende, Beratende und Betreuende) Information: Dr. med. Dieter Hofer, FMH Psychiatrie und Psychotherapie, Chefarzt, Psychiatrische Dienste, Krankenhausstrasse 12, 3600 Thun, Telefon: 033 226 47 11 E-Mail: dieter.hofer@spitalstsag.ch, www.balint.ch/balinttagthun2011.pdf

Präsidentin: Dr. med. Monika Diethelm-Knoepfel Wattstrasse 14, 9240 Uzwil Tel. privat: 071 951 10 23, Praxis: 071 955 97 67 Fax: 071 955 97 69, e-Mail: mdiethel@hin.ch www.balint.ch

Schweizerische Balint- Gesellschaft

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mit vertiefenden Werkstatt-Modulen Supervision, Coaching,Organisationsberatung zur BSO-Anerkennung

• Erwerb der Kernkompetenzen als Beratungsperson• Praxisnahe Arbeit mit dem persönlichen Beratungs-Portfolio der Teilnehmenden• Interne und externe Beratungsfunktion• Modularer Aufbau nach dem integralen Basisstudium

Dauer Oktober 2011 bis August 2013Ort Luzern

Informationsveranstaltungen19. April 2011, 5. Juli 2011, 18.30 Uhr, Luzern (Anmeldung erwünscht)

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CURAVIVAWeiterbildung Abendweg 1 6006 Luzern Telefon 041 419 01 72 weiterbildung@curaviva.ch

Praxisnah und persönlich.

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MAS CoachingNeue Lehrgänge ab März 2011

Certificate of Advanced StudiesCAS Executive Coaching 2011Der CAS-Kurs Executive Coaching be fähigt interne und externe Berater/innen für Coaching-mandate in Führung und Management. Ergebnisse der inter nationalen Management- und Coachingforschung werden dargestellt und für die Coaching-Praxis nutzbar gemacht.

Start16. März 2011

CAS Coaching and Mentoring Practitioner (in Englisch)Im englischsprachigen CAS-Kurs Coaching and Mentoring Practitioner erwerben die Teilneh-menden die Grundkompetenz für die Gestaltung und Führung eines individuellen Coaching- Prozesses. Der Kurs kann zugleich als Basismodul für den MAS Coaching gewählt werden.

Start18. Mai 2011

Information und AnmeldungFachhochschule Nordwestschweiztanja.steiner@fhnw.ch+41 (0)62 311 96 19

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ORGANISATIONSBERATUNG UND

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Suchen Sie einen geeigneten Raum für Ihre nächste Sitzung oder eine Gruppenveranstaltung? Die Geschäftsstelle des BSO liegt an zentraler Lage und ist gut erreichbar mit ÖV: nur wenige Gehminuten vom HB-Bern, im Monbijou-Quartier, vis-à-vis von Radio DRS. Wir vermieten unser Sitzungszimmer gerne halbe oder ganze Tage an BSO-Mitglieder und Zugewandte.

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Tarife Halber Tag für BSO-Mitglieder CHF 30.–. Ganzer Tag für BSO-Mitglieder CHF 50.–.Halber Tag für Nicht-Mitglieder CHF 60.–. Ganzer Tag für Nicht-Mitglieder CHF 100.–.

KontaktFür Auskünfte und Reservationen steht Ihnen Nelly Reinmann gerne zur Verfügung: Administration BSO, Tel. 031 382 44 82 oder info@bso.ch