Cбербанк_система кадрового резерва

Управление по работе с персоналом

Система кадрового резерва

Северо-Западного банка

Руководство Сбербанка России ОАО

Президент,

Председатель Правления

ОАО «Сбербанк России»

Греф

Герман Оскарович

Сбербанк сегодня

СБЕРБАН

К Р

ОССИ

И О

АО

Активы Сбербанка - более четверти активов банковской системы

страны (27%);

Доля в банковском капитале - на уровне 26%*;

Доля Сбербанка России на рынке частных вкладов - 48%, кредитный

портфель включал в себя около трети всех выданных в стране

кредитов (32% розничных и 31% корпоративных кредитов)*;

Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на

Украине и в Беларуси;

Сбербанк России расширил свое международное присутствие,

открыв представительство в Германии и филиал в Индии и

зарегистрировав представительство в Китае.

*на 1 января 2011 г.

Территориальные банки ОАО «Сбербанк России»

Байкальский Банк

Волго-Вятский Банк

Восточно-Сибирский Банк

Дальневосточный Банк

Западно-Сибирский Банк

Западно-Уральский Банк

Московский Банк

Поволжский Банк

Северный Банк

Северо-Восточный Банк

Северо-Западный Банк

Северо-Кавказский Банк

Сибирский Банк

Среднерусский Банк

Уральский Банк

Центрально-Чернозѐмный Банк

Юго-Западный Банк

17 территориальных банков:

Территория обслуживания Северо-Западного банка

Санкт-Петербург

Псков Псковская область

Мурманск Мурманская область

Петрозаводск Республика Карелия

Ленинградская область

Калининград Калининградская область

Великий Новгород Новгородская область

Управление по СПБ (10 отделений)

Управление по ЛО (11 отделений)

5 ГОСБ (филиалы в С-З РФ)

Более1050 ВСП

Более19 000 сотрудников

Более 2 500 банкоматов

Управление по ЛО (11 отделений)

5 ГОСБ (филиалы в С-З РФ)

Более 1050 ВСП

19 000 сотрудников

Более 2 700 банкоматов

HR-новации 2012 года по направлению «Развитие персонала»

- Новые подходы в системе выявления и развития высокопотенциальных сотрудников

- Сопровождение и поддержка индивидуального развития

- Расширение источников развития деловых компетенций менеджерского состава

- Развитие ключевых компетенций по актуальным категориям должностей

Внедрение динамичной системы кадрового резерва на основе

сессий с бизнес-подразделениями. Работа с

рынком талантов, развитие и продвижение

высокопотенциальных сотрудников. Развитие Союза

Молодежи Сбербанка.

2. Переход на новую систему кадрового

резерва

3. Создание динамичной системы обучения

персонала

Планирование и обучение для успешной реализации

стратегических проектов. Развитие управленческих

компетенций . Организация мини-тренингов. Привлечение широкого спектра провайдеров

1. Создание единого подхода в подборе,

оценке и управлении карьерой

Все HR-процессы базируются на едином компетентностном подходе.

Бизнес-подразделения и HR-подразделения говорят «на одном

языке» и сотрудничают в оперативном формате

Система развития персонала

1

Развитие управленческих компетенций

Программа выявления кадрового резерва

Сопровождение индивидуального развития

(ИПР)

3

2

Модель компетенций – основа всех HR-процессов

Компетенция – это интегральная характеристика, включающая способности, знания, навыки и качества, которые необходимы

сотруднику/руководителю для успешной реализации профессиональной

деятельности.

Корпоративные компетенции Сбербанка:

Клиентоориентированность

Саморазвитие

Инновационность

Ориентация на результат

Системное мышление

Командность

Эффективная коммуникация

Лидерство

Организация работы

Способности Личность

Знания и

навыки

Мотивация

Основные источники формирования кадрового резерва

Победители конкурсов профессионального

мастерства

Высокопотенциальные

сотрудники по итогам комплексной оценки

Лучшие в рейтинге из Союза

молодежи Сбербанка

Лучшие студенты учебных заведений-партнеров Банка

Внутренние высокопотенциальные

кандидаты

РАЗВИТИЕ РЕЗЕРВА: Развитие талантов

Развитие членов «Союза молодежи Сбербанка»

Численность СМС: 762 молодых сотрудника банка. Два Слета Союза Молодежи Сбербанка (СМС):

Деловые оценочные игры Бизнес-проекты по актуальным направлениям деятельности банка Развитие деловых и профессиональных компетенций ИПР Участие в корпоративно значимых мероприятиях Банка

Мероприятия с участием СМС: • праздничные концерты для ветеранов • акция для детских домов • экскурсии в Музей сберегательного дела • донорское движение


Основные этапы программы:

Подходы к выявлению участников программы: Результат:

Определение

категории

персонала к оценке

Определяется категория персонала к оценке Определяется пул сотрудников с высокой бизнес-эффективностью (на основании бизнес-результативности, показателей системы 5+, оценки руководителя )

1. Проведена коммуникация с

руководителями о программе выявления

кадрового резерва.

2. Сформирован пул сотрудников с высокой

личной бизнес-результативностью для

проведения оценки по компетенциям.

Комплексная

оценка деловых

компетенций

Центр оценки Банка проводит следующие этапы оценки по компетенциям:

Тестирование TalentQ Ассессмент-центр

1. Сформирована карта кадрового

потенциала Банка

2. Выявлены сотрудники с высоким уровнем

развития деловых компетенций

3. Сформированы предложения для

кадровых сессий по кандидатурам в

состав HiPo

Кадровые сессии

Система кадровых сессий: Обсуждение уровня деловых компетенций, личной бизнес-эффективности каждого сотрудника Планирование индивидуального развития и карьерной ротации

1. Сформирован кадровый резерв (HiPo)

2. Составлены планы карьерных

перемещений HiPo

3. Составлены планы развития HiPo

Обратная связь

Руководители дают обратную связь сотрудникам по итогам оценки + планы развития Руководитель + сотрудник формируют ИПР HR-сопровождение+ консультация на всех этапах обратной связи

Эффективные кадровые ротации в

соответствии с планом карьерных

перемещений.

Повышение качества управленческого

состава персонала банка.

I

II

III

IV

В период с февраля по май 2012 года Планируется к оценке: 90 руководителей Корпоративного блока:

Аппарат: 15 начальников отделов ГО СПб + ГО ЛО: 14 начальников отделов/секторов ОСБ СПб + ОСБ ЛО: 67 начальников отделов/секторов

В период с июня по сентябрь 2012 года

Планируется к оценке: 72 руководителя Операционного блока

В течении 2012 года Оценка руководителей Операционного, Розничного и Корпоративного блока уровня:

Директора Управлений Заместители Директоров Управлений

Коммуникация о программе с руководителями Головных отделений Обучение HR-менеджеров Головных отделений методикам оценки Организация и проведение оценки и кадровых сессий на базе Головных отделений

1. Кадровый резерв в Корпоративном блоке:

Программа выявления кадрового резерва в 2012 году

2. Кадровый резерв в Операционном блоке:

3. Оценка по компетенциям руководителей на базе ЦА:

4. Тиражирование программы в ГОСБ:


1




(ИПР)

3

2

Индивидуальный план развития (фрагмент)

Цикл сопровождения

индивидуального развития руководителей

Оценка ИПР подчиненных руководителей директорами и управляющими

2012

Июль

Январь

Апрель

Февраль

Март

Март

Июнь Август

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Зона ответственности:

РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Коучинг+мониторинг: УРП, HR-менеджер

ОСБ

Формирование ИПР заместителей председателя, директоров и управляющих

Формирование ИПР зам. директоров, зам. управляющих, начальников отделов, заведующих ВСП

Реализация ИПР

Промежуточный анализ реализации ИПР

Реализация ИПР

Оценка ИПР подчиненных руководителей заместителями председателя

Самоанализ выполнения ИПР всеми руководителями



Организация обучения + коучинг +

мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ



Организация обучения + коучинг +

мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ



Мониторинг: УРП, HR-менеджер ОСБ

Сопровождение реализации ИПР

Цель комплексной оценки линейных руководителей

Проведение открытых мини-тренингов по развитию компетенций на базе Центра обучения (возможность записи на тренинг в on-line режиме на портале Банка)

Тренинг «7 правил убедительной коммуникации» Тренинг «Ориентация на результат» Тренинг «Работа с реакциями» Тренинг «Цели, ориентированные на результат» Тренинг «Пойми меня» Тренинг «Конструктивный управленческий диалог» Тренинг «Принципы и инструменты самоменеджмента»

Индивидуальные консультации и развивающие коммуникации (HR-поддержка)

Взаимодействие с руководителями по вопросам реализации ИПР Координация взаимодействий руководителей со своими подчиненными по реализации ИПР Обратная связь по итогам оценки

Размещение электронной библиотеки (по развитию деловых и управленческих компетенций) на портале Банка

В открытом доступе для сотрудников Северо-Западного банка на портале Банка открыта электронная «Библиотека УРП» В библиотеке – 45 книг, развивающих деловые компетенции Библиотека постоянно пополняется

Организация обучения высокопотенциальных сотрудников по развивающим корпоративным программам Банка в соответствии с ИПР

Программа «Мини-МВА» Программа «Сбербанк 500» Программы «Executive MBA» Программа «Лидерство как выбор» Программа со Стокгольмской школой экономики «Энергия изменений» Лекция И.Адизеса Развивающие мероприятия для СМС

√

√

√

√


1




(ИПР)

3

2

5-ти модульная программа для руководителей и кадрового резерва банка (2 группы х 16 участников – на каждый модуль) Отбор в состав корпоративной учебных групп - на конкурсной основе. Цель программы: Развитие управленческих компетенций банковских менеджеров с учетом сформированных индивидуальных планов развития (ИПР)

Программа «Лидерство как выбор 2.0»

Программа со Стокгольмской школой экономики

В апреле 2012 года завершается 4-х модульная программа управленческого развития «Энергия изменений» на базе Стокгольмской школы экономики. Участники программы: 40 HiPo подразделений Аппарата и Отделений. По результатам проекта в 2012 году планируется открытие II-ой корпоративной группы. Отбор в состав корпоративной учебной группы - на конкурсной основе. Цель программы: Развитие управленческих компетенций высокопотенциальных сотрудников Банка с учетом сформированных индивидуальных планов развития (ИПР) и бизнес-целей Банка

Категория: высокопотенциальные руководители подразделений банка Цель программы: Развитие управленческих компетенций высокопотенциальных сотрудников Банка с учетом сформированных индивидуальных планов развития (ИПР) и бизнес-целей Банка

Программы: Executive MBA

Эксклюзивно: обучение на базе Северо-Западного банка II-ого модуля программы Мини-МВА. Категория участников: банковские менеджеры (директора, управляющие) и кадровый резерв территориальных банков, принявшие участие в I-ом модуле программы. Участники: корпоративная группа Банка - 40 руководителей

Программа Мини-МВА проф.Э.Хурихана: Booster


Совместная программа с западной школой INSEAD и Российской экономической школой. Программа для лидеров.

Участники программы:

высокопотенциальные руководители среднего и линейного менеджмента кадровый резерв финалисты корпоративного чемпионата «Битва Банков» - команда Псковского ГОСБ

Отбор в состав программы на конкурсной основе:

анкетирование рекомендация руководителя/куратора персональная бизнес-результативность оценка по системе 5+ результаты оценки по компетенциям тестирование TalentQ

Начало обучения: 30 июля 2012 года Формат обучения:

длительность – 12 месяцев 5 модулей

Совместная программа с Лондонской бизнес-школой Программа по менеджменту и финансам для банкиров Участники программы:

высокопотенциальные руководители среднего менеджмента кадровый резерв

Отбор в состав программы на конкурсной основе:

анкетирование рекомендация руководителя/куратора персональная бизнес-результативность оценка по системе 5+ результаты оценки по компетенциям тестирование TalentQ эссе

Начало обучения: 16 мая 2012 года Формат обучения:

длительность – 18 месяцев 6 модулей по 5 дней


Программа «Сбербанк 500» - набор 2012 года Программа «LBS-Sberbank»

Тони Блэр «Современная политическая картина мира» : 12 марта 2012 года

Стефан Гарелли «Перспективы мировой конкурентноспособности»

Нириэль Рубини «Глобальные финансы. Новые вызовы»

Рикардор Семлер «Демократическое предприятие или выходные на всю неделю»

Эксклюзивно: 26 января 2012 года была организована лекция Исхака Адизеса для сотрудников, клиентов и партнеров банка Участники лекции:

385 сотрудников банка 115 ключевых клиентов и партнеров банка


Лекция Исхака Адизеса «Развитие лидеров» На базе ЦА: Лекции мировых экспертов

Back up

Оценка при подборе

Источники подбора персонала

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: Привлечение талантов

Инструменты оценки:

Собеседование по компетенциям

Ассессмент-центр

Психологическое тестирование

Личностные опросники

Диагностика интеллекта и работоспособности

Сайты по поиску работы (Headhunter.ru, E-Executive.ru)

Метод прямого поиска

Размещение в СМИ (газеты, Интернет сайты)

Размещение плакатов и листовок с вакансиями в

отделениях банка Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами

Сотрудничество с университетами и колледжами

Учебные заведения – партнеры банка

5 топ-ВУЗы:

Санкт-Петербургский государственный университет: Высшая школа менеджмента, Экономический факультет Международный банковский институт Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ» 21 высших профильных учебных заведений Северо-Западного региона (включая территории обслуживания ГОСБ) 9 начальных и 55 средних профессиональных заведений

Еmployer-Branding, ярмарки вакансий профильных ВУЗов Дни карьеры, День знаний, Дни Сбербанка Гостевые лекции; семинары; круглые столы, научно-практические

конференции Ознакомительные экскурсии (музей Сбербанка, фронт-офисы

Банка) Студенческие олимпиады, Битва банков, бизнес-дуэли Стипендии Сбербанка Участие в работе экзаменационных комиссий Целевые программы подготовки Чемпионат бизнес-кейсов Changellenge Региональный конкурс SIFE AIESEC

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА: Привлечение талантов

Работа со студентами вузов

Определено к оценке: 58 руководителей Розничного блока:

Аппарат: 23 начальника отделов

ГО СПб: 19 начальников отделов/секторов

ГО ЛО: 16 начальников отделов/секторов Проведена Оценка по компетенциям:

58 тестирований по системе TalentQ 8 Ассессмент-центров

Проведены индивидуальные кадровые сессии: 8 директоров 11 управляющих

Выявлено: 11 высокопотенциальных руководителей

(19% от общего количества руководителей) Сформировано 58 индивидуальных планов развития

В период с октября 2011 года по январь 2012 года:

Пилотирование Программы

выявления кадрового резерва в Розничном блоке

Уровень развития компетенций руководителей Розничного блока:

0.5

1

1.52

0.5

1

1.5

2

0.5

1

1.5

2

0.5

1

1.5

2

0.5

1

1.5

2

Си

сте

мн

ое

мы

шл

ен

ие

По

стр

ое

ни

е

отн

ош

ен

ий

и

вли

ян

ие

Уп

ра

вле

ни

е

исп

ол

не

ни

ем

Уп

ра

вле

нче

ска

я

отв

етс

тве

нн

ост

ь

Са

мо

ра

зви

тие

Уровень компетенции 0.5 1 1.5 2

Системное мышление 16 чел 36 чел 5 чел 1 чел

Построение

отношений и влияние 13 чел 31 чел 14 чел 0 чел

Управление

исполнением 17 чел 25 чел 14 чел 2 чел

Управленческая

ответственность 10 чел 39 чел 9 чел 0 чел

Саморазвитие 2 чел 38 чел 18 чел 0 чел

Documents

Cбербанк_система кадрового резерва