CADCI – M 10

Soudan Corinne

*Introduction au changement dans une équipe ou un réseau

*Groupe de réflexion par thématique

① Changer, c’est nécessaire ?

② Changer, c’est anxiogène ?

③ Dans un système ouvert, collectif et professionnel, …le changement est basé sur quels critères ?

④ Être acteur de changement … c’est être en demande de reconnaissance ou pour maintenir son estime de soi

⑤ En quoi l’infirmière clinicienne ? est concernée par le changement

« le changement n’est pas seulement nécessaire à la vie, il est la vie »

Alvin Toffer

Eventuellement pour changer, il est utile de déconstruire sa vision et reconstruire ses représentations. Aussi, il est nécessaire de suspendre le jugement.

*Groupe de réflexion par

thématique

① Qu’est ce qui rend le changement difficile ?

② Qu’est ce qui rend le changement facile ?

③ Quelles sont les étapes du changement ?

④ Comment gérer les résistances au mouvement ?

⑤ Être acteur de changement … comment se positionner en tant qu’infimier(ère) clinicien(ne) ?

« Le choc futur est le stress et la désorientation provoqués chez les individus auxquels ont fait vivre trop de changements ( brièveté, nouveauté, diversité) dans un trop petit intervalle de temps »

Alvin Toffer – 1970 - Sociologue

*Contenu

*Définitions et diverses approches

*Changement organisationnel

*Approche systémique

*Genèse des attitudes

*Champs de forces / résistances

*Agent de changement

*Infirmière clinicienne

*Construire un projet

*Définition

*Mot gaulois, XII siècle « changement », sens financier. La lettre de change des banquiers du XV siècle.

*Littré, action de changer, de se modifier, en parlant de qqn ou de qqch. Notion de transformation, de remplacement, de conversion, de modification, d’éloignement (changer d’air)

*Paradigme de la transformation année 2000 M1

*Philippe Jeammet (pédopsychiatre)

*La liberté est anxiogène, la vie est porteuse d’anxiété et de co-création permanente

*La liberté induit une désorganisation et une insatisfaction car il faut faire des choix

*Être libre, c’est faire des choix

*Daniel Marcelli (pédopsychiatre)

*Choisir, c’est renoncer

*Notion de perte

Introduction

Choix

libre

désorganisation

renoncer

insatisfaction

anxiogène

Le changement – Impact négatif

Choix

libre

PassageTransformati

on

adaptation

Réalisation de soi

Développement des

potentialités

dynamique

Le changement – Impact positif

* Rosette Poletti« stratégie de dauphin »

Prendre la vague pour avancer au lieu de la recevoir passivement et avec violence

*Stratégie du dauphin

*La dynamique de la vague : savoir tirer le meilleur parti de la vague avec un minimum de stress stérile ou avec un stress fécond stratégiquement orienté (eustress)

*Rechercher la solution élégante

*Compromis modéré

*Ne pas laisser ses comportements déterminer qui je suis

*Valeur ajoutée, valeur échangée et perdue

Dud

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*Travis - Modèle de mieux êtreSanté mentale - 1970 – M5

Invalidité Symptômes Signes

Sensibilisation Information Croissance

Point neutreAbsence de maladie et de mieux-être perceptibles

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Décès

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*Nous nous adaptons plus rapidement et plus complétement aux chgts positifs qu’aux

changements négatifs

*L’impression de malheur persiste alors que le sentiment de bonheur s’émousse rapidement

Le défi positif

Thierry Janseen - Février 2013

Sonja Lyubomirsky

*Selon Watson – 1997, M1

« La santé est associée au degré de cohérence entre le soi que l’on perçoit et le soi que l’on est »

-L’harmonie engendre -un respect de soi-une connaissance de soi -une autogestion de son bien-être-son propre soin

*Théorie du changement

organisationnel

Différentes approches :

Critique Sociologique

Communication

*Approches critiques : (Christophe Dejours) contradictions et effet pervers du management par le changement. Epuisement

*Culture et développement social : action sur les cultures (entreprises) par le développement social

*Apprentissage organisationnel : (Argyris), le changement résulte des capacités d’apprentissage individuel et collectif avec une remise en question

*Sociologie : (Croizier et Friedberg) rigidité et cercles vicieux de la bureaucratie, facteurs de résistances au changement. Changer en raisonnant et coopérant avec un apprentissage collectif

*Approches communicationnelles : processus d’interaction entre les personnes pour construire

*Psychologie sociale : (Kurt Lewin), tout changement doit être porté par le groupe et agir sur ces normes sinon résistance au changement

*École sociotechnique : les postes de travail doivent être adaptés au travail humain (social)

*Théorie de la contingence : le changement est un processus d’adaptation à des variables contingentes

*Changement et stratégie : le changement est une composante de la stratégie

*Approche systémique

DéfinitionStructure – Famille – Principe de circularité

Systèmes humains Propriétés du système ouvert

*DéfinitionApparaît dans les années 50, a pour objet l’étude du

fonctionnement d’un système (famille, équipe)

*Ensemble complexe de parties, en interaction continues et en contact avec l’environnement

*Agit comme un tout unifié

*Contient des sous-systèmes puis méta système

*Modèle dynamique : les sous-systèmes sont aussi en interaction et modulent tout le système

*Les liens systémiques sont les relations pour maintenir un équilibre qui évolue

*Communication circulaire

*Frontière perméable (bcp d’infos), imperméable (pas d’infos) et semi-perméable

*Modèle d’analyse de Calgary

La structure familialeCycle de la vie familiale (processus de

développement de la vie familiale, mariage, DC, divorce …)

Fonctionnement familial = façon dont les membres interagissent

Croyances et les problématiquesFlexibilité des rôles et des règles dans la

familleLes patterns (modes) de communication

circulaireEfficacité des ressources favorisant

l’adaptationRelations avec les professionnels de santé =

ambigüité des attentes de la famille

*Le réseau de communication permet la circulation d’énergie,

d’informations et de matière

Système

famille

Grands parents : sous système grand

père et mère

Enfants : sous système =fratrie

Parents : sous système père

et mère

*Fonctionnement

*Flux d’informations, d’énergie

*Conservation

*Adaptation

*Autorégulation sortants/entrants du système

*Reproduction

*Les boucles rétroactions = feed back règlent le processus de fonctionnement

Principe de circularité

*Feed back positif

Dualité mère/enfant

Processus renforcé :

Rétroaction positive

*Feed back négatif

*Homme soumis /épouse

Effet d’amortissement

Poser la question :

COMMENT ?

Autorégulation et ajustements

* Théorie des systèmes- Systèmes humains

*Individus

*En interaction

*Flux continu

*Relation mutuelle

*Crise si échanges insatisfaisants

*Contexte

*Décode le système d’interaction selon le contexte

*Equilibre interne du système

*Homéostasie

*Recherche de stabilité du système

*En limitant les variations /interactions

*2 dynamiques

*S’ouvre à l’environnement pour obtenir des bénéfices

*Se fermer pour se protéger des menaces

Système dit ouvert ou fermé selon la dynamique

*Principe de totalité

*La totalité explique le comportement individuel :

Parents toxiques enfant en fugue

*Ce qui affecte un élément affecte l’ensemble :

Maladie sévère annoncée (enfant)

parents en arrêt de travail (dépression de la mère – Pb finance)

*Principe d’équifinalité

*Système ouvert s’adapte aux modifications internes et externes

Pour comprendre, analyser les interactions contemporaines

Le monde du travail

*Processus de changement dans les organisations de travail

3 étapes dans le processus du changement selon Kurt Lewin et Pierre Collerette :

Décristallisation

Mouvement

Recristallisation : 4 étapes

Selon Kurt Lewin-1947, 3 étapes dans le processus de changement

1. Décristallisation (dégel) : le système explore. Insécurité et anxiété à l’idée de la perte des avantages acquis pour d’autres sans issues réelles

2. Mouvement : modification de la conception de la réalité pour en tenter une autre. Perméabilité +/- pour d’autres comportements et attitudes

3. Recristallisation (regel) : intégration, harmonisation et cohésion interne. Dissonances et sources de conflits éliminées. Sentiment de fatigue, confusion, incompétence car repère perdu

La recristallisation – Colerette Pierre – 1995

1. Éveil : pression pour changer

2. Désintégration : par la gratification ou insatisfaction ou pression du leader

3. Reconstruction : par identification ou créativité

4. Intégration : stabilisation

*Structure organiciste

* Rappel structure organiciste Jean Gilles Boula M4

*Intelligence collective

*Objectifs communs et consensuels

*Organisation apprenante

*Développer le concept qualité et non son propre projet

*Espace d’argumentation

*Communication horizontale et verticale

*Émulation / dynamique / contribution

*Réflexion collaborative et productive

*Répartition des tâches / interdépendantes

*Autonomie = responsabilité

Approche sociologique Etre agent de son propre

changement Selon Alain Ehrenberg (la société de malaise – 2012),

sociologue

3 modalités :

*Compétences

*Accompagnement

*Transformation de soi

*La collaboration générativeRobert Dilts – Stephen Gilligan (PNL)

3 facteurs

*L’intelligence collective : harmonise les différentes identités du groupe

*Le leadership : savoir guider et inspirer le groupe vers le haut…

*La créativité : harmonise l’intelligence individuelle et collective pour faire émerger des possibles et promouvoir les synergies

* Modèle des forces de Kurt Lewin

Si les forces sont égales = pas de chgtUne force agit sur une situation, un objet, matériel, ou une idée

Forces motrices

augmentées

Forces restrictives

diminuées

Transfo

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force

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motrice

Equilibre

*Resistances au changement

Réaction négative exprimée explicitement ou implicitement

*Réponse légitime voire fonctionnelle = résistance1. Liée à la personnalité

2. Liée au système social : perte d’acquis

3. Liée au mode du changement

*Repérer les résistances et rouler avec M3

*Inclure une personne résistante et la responsabiliser

*Clarifier le chgt : compétence, temps, moyens

*Crédibilité et reconnaissance de l’agent amenant le chgt

*Observer la ligne de clivage et la ligne de partage

*Comprendre qui est l’apprenant et/ou le sachant

*Pointer les différents savoirs : expérientiel, empirique, théorique

Croître vers le savoir advenir

*Exercice

*A partir d’une situation insatisfaisante de votre choix dans votre milieu professionnel, répondez aux questions posée :

① Analyser la situation

② Repérer les forces en présence ou opposées

③ Participer à la recherche de stratégies pour diminuer les tensions (concrétiser avec des éléments théoriques)

④ Donner son point de vue sur ce qu’il faut faire ou pas faire

⑤ Quelle est l’attitude de l’infirmière clinicienne

*Changement et processus de deuil

M8

*Même si chgt voulu = souffrance

*Renonciation = perte

*Stades : rupture, errance, espoir, chgt*Errance : victimisation, désolation, désorientation, confusion,

vide, signes dépressifs

*Les attitudes à adopter

Les attitudes

Se questionner …collaborer

*Les attitudes

« sont des réactions spontanées à un objet ou une situation »

*Prédisposition selon les individus

*Ont un caractère fonctionnel

*Sont des réponses d’adaptation aux pressions

*Cognitive : ce que je sais systémique,*Émotive : ce que je sens interdépendante*Comportementale : ce que je fais interaction

*Se questionner… collaborer

*Exploiter le potentiel de croissance et d’enrichissement des partenaires

*Reconnaitre et accepter les possibles et les limites de chacun

*Collaboration interprofessionnelle fondée sur :

*L’appréciation du spécifique de chacun

*L’équité : reconnaissance de l’égalité de chacun

*La parité : reconnaissance de la différence

*Actions collectives / partage d’informations / prise de décision

Extra

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ière

- 2010

*Se questionner… développement personnel

*Dépassement

*Du stade de l’affirmation de soi et de la compétition

*De la certitude

*Tendre vers l’authenticité

Homéostasie / Equanimité

*Respect de soi et des autres

Extra

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ière

- 2010

*Se questionner…

*Connaître ou reconnaître mes limites

*Quels sont mes freins ou mes leviers

*Quelles sont mes ressources / Est-ce le moment ?

*Suis-je en capacité de fédérer et de donner (congruence)

*Assise narcissique solide

*Besoin

*D’affection

*De considération par l’entourage familial et social

*De respect

*D’acceptation

Pour diminuer ses peurs = développer la confiance en soi

La confiance en soi1. être ouvert à la contestation

2. Admettre ses torts

3. Exprimer ses sentiments

4. Exprimer des idées différentes des autres

*Triade du désir de changer

1.Avoir envie = importance du changement

2.Se sentir capable = confiance dans le changement

3.Être prêt = question de priorité

*Infirmière clinicienne et le

changement

*Changement planifié*Acteurs impliqués non interchangeables

*Réflexion analytique et négociation

*Intelligence collective

*Abandonner l’idée que l’on a raison : humilité

4 phases 1. Diagnostic de la situation insatisfaisante : constat (Quoi ?),

attitude ouverte, relevé des éléments de satisfaction et d’insatisfaction, vers quoi veut-on tendre ?, forces, résistances, attitudes

2. Planification de l’action : les objectifs, élaboration de stratégies, moyen d’actions, acteurs impliqués, échéancier, outils d’évaluation

3. Exécution des actions : rapport de réunion ou évaluation

4. Évaluation : réajustement possible, tester avant, expérimenter, efficacité et bénéfices = plus value

*Articulation soignant/soignéPour une éthique de la pratique

M4

1. Rôle professionnel

2. Le fonctionnement des équipes

3. Structure organisationnelle des soignants

Tout changement de contexte ou de situation implique un changement de comportement

Le soignant a toujours le besoin intrinsèque du regard des autres = du regard promoteur de l’amélioration qui atteste de la pertinence des actes

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*Infirmière clinicienne* Leader ship

*Agent de changement et être moteur et fédérateur

* Travailler sur ses représentations et être ouvert à la contestation

*Remise en question, humilité et capacité réflexive

* S’affirmer dans son contexte professionnel

« Pour être connu, il faut être reconnaissable »

* Temporalité, historicité et persévérance

* Expliquer ses compétences acquises : clinicienne

* Repérer les leaders informels

* S’appuyer sur l’encadrement en institution, appui crédible (réseau)

* Tenir compte de la culture (valeur, philosophie, service, réseau…)

* Prendre du recul

* Le changement doit être bénéfique et répondre à un besoin

* Transmettre régulièrement en impliquant et savoir entendre et écouter

* Favoriser l’expression verbale en réunion (écoute active)

* Communication verticale et horizontale

* Négocier avec empathie et respect, temporiser, compromis

* Être vigilant au jeu de pouvoir = résistance

* Croire en soi, la perfection n’existe pas

« La seule chose qui puisse empêcher un rêve d’aboutir, c’est la peur d’échouer » Paulo Coelho

Pour être acteur de changement

1. Interventions en miroir

• Faire prendre Cs de la nécessité de changer

• Écoute active = expression +

• Adaptation progressive

• Valoriser l’expérience personnelle

2. Interventions en suggestion

• Suggérer, conseiller, confronter avec respect

• Compromis, temporiser

• négocier sans perdre la finalité

3. Interventions prescription

*Fournir des méthodes d’analyse, recherche de solution

*Ne créer de dépendance à vous

*Croire en soi

Construire un projet

*Projet QQOQCP

*Quoi ? Identifier et analyser la situation et champ d’interventions et de

compétences - Que voulons-nous faire ? / se documenter

* Projet pluridimensionnel, tracer une prise en charge, conduite à tenir pour limiter les risques et les facteurs de vulnérabilité

* Quel est le mode opératoire ? (questionnaire, calendrier prévisionnel, entretien, consultation…)

* Quel est le cadre de soin ? contenant, explicatif,  éducatif, socialisant, thérapeutique 

*Qui ? Population cible/ professionnels concernés et personnes ressources /responsabilité

*Où ? Lieu de réunion (même lieu-fonctionnel) - Consultation, ambulatoire, hospitalisation …

*Quand ? Moment opportun : Est-ce le moment ? / Chronologie des étapes (durée, fréquence)

*Suite QQOQCP

*Comment ? Ressources : freins, leviers (appuis positifs) - Suis-je en capacité de fédérer ?

*Description (protocole, fiche technique, logigramme)

*Comment allons-nous procéder, en termes d’étapes, de modalités de réalisation, de moyens associés … ?

*Soumettre aux experts, valider et prévoir évaluation et réajustement

*Pourquoi ? La réponse systématique à la question complémentaire « pourquoi ? » valide chacune des réponses aux autres questions, en explorant les causes ou les finalités

* Limiter les risques , rechute, réhospitatlisation

*Objectifs attendus – Pour quoi ? Buts

*Ne pas perdre nos fondamentaux

Tronto, grammaire éthique de l’acte du care M1

4 phases analytiques

1. Se soucier : enclenche le processus avec la reconnaissance d’un besoin à satisfaire

2. PEC : concevoir les moyens, responsabilité

3. Prendre soin : compétence de la réponse effective du besoin, se préoccupe des csq et résultats

4. Recevoir le soin : disposition à la réceptivité du patient

* Science infirmière = médiologie de la santé ???

*Michel Nadot « le mythe infirmier » Pr histoire et sciences infirmières, infirmier

*Quel « logue » pour les infirmières ?

*Doctorat : médiologue en santé ?

*Médiologie : porteur de vie

*L’individu a trop besoin de stabilité dans ses identités pour ne pas courir le risque permanant de la perte de reconnaissance sociale

Chaque homme est une histoire qui n’est identique à aucune autre

Inconnu

*En résumé,

*Les qualités requises

• Adaptation : attitude neutre ou engagée, dynamique

• Réflexivité : dimension paradoxale entre crainte et envie, « Quel sens, je donne à ma pratique ? »

• Tempérance qui développe aussi la maitrise de soi

• Connaissances théoriques : approche systémique, deuil et perte, stratégie d’adaptation humaine

• Développement personnel : se connaître soi-même, ses limites, bilan existentiel « Suis-je en mesure de changer en ce moment ? »

*Le changement

• Non linéaire, non statique

• Processus dynamique, flexible, cyclique, complexe, systémique

• C’est renoncer …

Changer, c’est accepter, c’est choisir de renoncer …pour reconstruire.

Changer, c’est être libre …

« L’être humain est poussé à chercher une plénitude de l’être toujours plus grande, c’est-à-dire qu’il est poussé vers ce que la plupart des gens nomme les valeurs positives »

Abraham H. Maslow

THAT’S ALL !Merci pour

votre attention

A vous maintenant …