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PRESENTADO A:
LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO-A
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
FACULTAD DE INGENIERIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
SAN JOSÉ DE CÚCUTA
2013
1
EMPRESA: CALZADO CLAYEDG
TRABAJO FINAL
PRESENTADO POR:
MARLON MARTINEZ MANOSALVA COD: 1190900
JHONATAN ANDRES FLOREZ COD: 1190895
ANA MARIA SALAMANCA COD: 1190964
CHRISTIAN ANDRÉS CASADIEGO COD: 1190891
ALISON BERNAL ESTUPIÑAN COD: 1190971
PRESENTADO A:
LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO-A
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
FACULTAD DE INGENIERIAS
INGENIERÍA INDUSTRIAL
SAN JOSÉ DE CÚCUTA
2013
2
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………… 5
OBJETIVOS ……………………………………………………………… 6
ESTRATEGIAS CORPORATIVAS …………………………………………… 7
MARCO TEORICO ……………………………………………………………8
1. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL CALZADO CLAYEDG PRESENTACIÓN
DE LA EMPRESA
1.1DATOS GENERALES ……………………………………………………… 15
1.2VISIÓN ……………………………………………………………… 16
1.3MISIÓN ………………………………………………………………. 17
1.4RESEÑA HISTORICA ………………………………………………………18
1.5PRODUCTOS QUE OFRECE LA EMPRESA ……………………………21
1.6CICLO DE VIDA DE LA EMPRESA ………………………………………21
1.7ANALISIS DEL MERCADO ……………….………………………22
1.8CADENA DE VALOR Y SECTOR ECONÓMICO ………………………25
2. ANALISIS DEL TALENTO HUMANO
2.1ORGANIGRAMA ……………………………………………………………27
2.2PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSON …….…33
2.3POLITICAS DE INCENTIVOS ………………………………………………34
2.4PROCESO DE CAPACITACIÓN …………………………………………...35
2.5PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO …………………………………36
2.6PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ………………………37
2.7EVALUACIÓN DE LA MISIÓN ……………………………………………...38
2.10 EVALUACIÓN DE LA VISIÓN …………………………………………..38
2.11 IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS VARIABLES INTERNAS ….39
2.12 IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS VARIBLES EXTERNAS ….41
3
3. FORMULACIÓN ESTRATEGICA ……………………………………44
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1CONCLUSIONES ………………………………………………………….48
4.2RECOMENDACIONES ……………………………………………………48
4.3GLOSARIO ……………………………………………………49
4.4BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………….52
4.5ANEXOS …………………………………………………………….53
4
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las empresas utilizan el diagnostico empresarial como una
manera de plantear estrategias que lleven al logro de los objetivos de la empresa
de una forma más precisa, ya que se analiza el estado de la empresa y sus
factores externos.
La empresa a la cual se le realiza este tipo de análisis es una fábrica de calzado
para dama, la cual se encuentra en un mercado muy competitivo. Con ello se
busca plantear estrategias que le permitan continuar y aumentar su participación
en el mercado local y nacional.
5
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Dentro de nuestro enfoque estratégico para el desarrollo de la empresa
tenemos los siguientes objetivos estratégicos:
Fidelización de Clientes, garantizando la calidad del producto, ofreciendo
nuevos modelos de calzado a precios económicos, dando incentivos por
compra.
Mejora del nivel de satisfacción de clientes actuales, prestar un mejor
servicio y la mejor calidad en nuestros productos.
Optimización plazos entrega, minimizando el tiempo de entrega de la
mercancía.
Mejora en la calidad de procesos, incorporando maquinaria para mejorar y
agilizar los procesos de producción.
Motivar e incentivar al personal de la empresa, realizar capacitaciones,
fomentando el desarrollo de las cualidades de cada individuo y
patrocinando la educación.
6
ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Mantener el nivel de calidad que se viene manejando desde el principio.
Innovar en los diseños del calzado para que también aporten beneficios a al
bienestar físico de quienes lo usen.
Sacar colecciones cortas.
Otra seria trabajar nuestros productos con materias primas de excelente
calidad y a muy buenos precios ya que en este ramo lo que más impera los
precios bajos, mucha competencia, el que más barato venda.
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MARCO TEORICO
El talento humano: Un capital intangible que otorga valoro en las
organizaciones.
“Las organizaciones con el transcurrir del tiempo están propiciando cambios en
sus estructuras, inversiones, tecnologías, mercados, entre otros aspectos
importantes para ser más competitivas en ambientes globalizados, sin embargo el
recurso humano como centro de la dinámica empresarial ha sido poco
considerado y valorado ante esos cambios. Desde esta perspectiva, se pretende
hacer una reflexión acerca del Talento humano como un capital intangible que
otorga valor en las organizaciones, por considerarlo relevante ante nuevos aportes
para ser aplicados a los recursos humanos” Moreno Briceño.
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desempeño, habilidad, desarrollo y coordinación, así como también como control
de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
“No temas a la competencia, sino a tu incompetencia” J.A Razo
8
La Administración.
“La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y
en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia, este
pensamiento parte de un enfoque sintético, global y universal de la empresa, inicia
con la concepción anatómica y estructura de la organización. La administración es
un todo y un conjunto de procesos del cual la organización es una de las partes, la
cual es estática y limitada, ya que se refiere a la estructura y la forma. A partir de
esto la organización podrá verse como entidad social o como función
administrativa” Henry Fayol
Contrato de Trabajo.
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración. “Bajo el sistema federativo, los
funcionarios públicos, no pueden disponer de las rentas sin responsabilidad. No
pueden gobernar a impulsos de una voluntad caprichosa, sino con sujeción a las
leyes. No pueden improvisar fortunas ni entregarse al ocio y a la disipación, sino
consagrarse asiduamente al trabajo, disponiéndose a vivir, en la honrada
medianía que proporciona la retribución que la ley les señala” Benito Juárez.
Salud Ocupacional
La salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantener el más alto grado
de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones;
evitar todo daño a la salud causado por las condiciones de trabajo; protegerlos en
sus ocupaciones de los riesgos resultantes de la presencia de agentes nocivos;
ubicar y mantener a los trabajadores en tareas adecuadas a sus aptitudes
fisiológicas y psicologías y en suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a
su trabajo. (Definición del Comité de Expertos OIT/OMS)
9
Higiene y Seguridad Industrial
“La higiene industrial es la ciencia que tiene por objeto el reconocimiento,
evaluación y control de los factores ambientales o tensiones que se originan en el
lugar de trabajo que puedan causar enfermedad, prejuicios a la salud o ineficacia
entre los trabajadores o entre los ciudadanos de la comunidad. La seguridad
industrial es la ciencia que tiene por objeto la prevención de accidentes en el
trabajo. Su acción se manifiesta sobre el individuo y sobre las fábricas y
maquinas” Ing. Jorge Enrique Mangosio.
La motivación
“Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada
para el motivador.”(Sexton)
“La motivación del talento humano consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño”. (Armstrong)
“La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir
cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el
sistema de valores que rige la organización”. (Robbins)
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“La motivación es el primer paso que nos lleva a la acción”. Mahillo. Entendemos
esta definición como que para que el individuo realice sus acciones este debe de
estar motivado, de los contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando
este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde
nuestro parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que
no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la
mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.
Cultura y clima organizacional
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de
realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. A modo de entender más la
diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de
definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos
términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta.
11
Stephen (1987), define la cultura organizacional “Como un sistema de significado
común entre los miembros que distinguen una organización de otra”; Deal (1984)
lo entiende, como símbolos que manifiestan, valores y conductas de sus miembros
y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y símbolos que han
llegado a representar algo muy importante para los trabajadores; Shein (1985),
sostiene que la Cultura Organizacional está constituida por las creencias e
hipótesis presentes en el organización y el año 1988, le agrega a este concepto
que, la Cultura Organizacional es parte innata para aquellos que han estado toda
su vida trabajando en una organización. Del mismo modo expone que la
“Asimilación de valores y patrones culturales de una organización por parte de sus
individuos, influirá en la motivación en el trabajo por parte de los mismos”.
Proceso de negociación
El ser humano es social por naturaleza, no puede evitar el pertenecer a un grupo,
o a varios grupos, su familia, su nación, su grupo de amigos, su grupo de trabajo y
todo aquel grupo de personas con que se relacione, pero su personalidad, su
carácter, sus creencias, su ambición, sus necesidades e incluso sus deseos de
superación le hacen entrar en conflicto con otros grupos o incluso con los
miembros de su propio grupo, el conflicto se da hasta en la pareja y todo hombre
tarde que temprano se enfrenta a él. Por lo tanto el conflicto en las relaciones
humanas es inevitable. Stephen Robbins nos define el conflicto como “Un
proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus
intereses”.
12
La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la gestión de los activos intangibles
que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen
que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación,
estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del
Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta. La
Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo.
En este momento deberíamos plantearnos cuál es la diferencia entre dato,
información y conocimiento. Una primera aproximación podría ser la siguiente: los
datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en
agentes (personas, organizaciones,...), mientras que la información adopta un
papel mediador entre ambos conceptos.
Hay que reconocer que, en realidad, lo que fluye entre agentes distintos nunca es
conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el
conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos, pero debido a sus
experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos
(modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas
tendencias para la acción, ni estados idénticos de conocimiento. Sólo podemos
conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno y externo de un agente
siempre es diferente a otro. Esto es así, porque el conocimiento es información
puesta dentro de un contexto (experiencia)
En definitiva, los datos, una vez asociados a un objeto y estructurados se
convierten en información. La información asociada a un contexto y a una
experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una
persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y
finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de
capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual.
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El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases
de desarrollo como "aprendizaje corporativo" o "aprendizaje organizacional", tiene
principalmente los siguientes objetivos:
Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad
de la gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en
la empresa.
CICLO DEL CONOCIMIENTO
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DIAGNOSTICO EMPRESARIAL CALZADO CLAYEDG
DATOS GENERALES
¿Quiénes somos? Calzado CLAYEDG es una empresa familiar dedicada a la
creación de calzado para dama, niños y niñas en materiales sintéticos.
Distribuimos nuestros productos en Cali y exportamos hacia Venezuela.
Razón social: Calzado CLAYEDG SPORT
NIT: 00060361040
Representante Legal: CLAUDIA ROJAS REMOLINA
Dirección: avenida 14, número 22-49 del barrio Alfonso López en la ciudad
de Cúcuta, departamento Norte de Santander.
Teléfono: 5 82 57 71
Actividad Económica: Fabricación de calzado.
15
VISIÓN
Para el 2020 posicionar nuestra marca a nivel regional, que sea reconocida como
unas de las mejores en la fabricación de calzado para dama por su calidad y sus
precios, además aportar al desarrollo económico de la región.
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MISIÓN
Diseñar, producir y comercializar calzado para dama a nivel nacional como
internacional, creando así empleo en nuestra región para que las personas tengan
una mejor calidad de vida, utilizar materias primas de primera calidad y una mano
de obra calificada para ofrecer el mejor producto a nuestros clientes.
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RESEÑA HISTORICA
En el año de 1995 en el barrio Alfonso López de la ciudad de Cúcuta, nace la idea
de crear una empresa familiar por parte de Edgar Casadiego y su Padre el señor
Pedro Alfonso Casadiego, ambos comenzaron fabricando calzado para niños bajo
la razón social de HUELLITAS. Su capital no era grande pero con ello
consiguieron comprar los insumos necesarios para la realización de las muestras y
para la fabricación de unas pocas tareas para ofrecerlas en almacenes de la
ciudad, posteriormente se contactaron con comerciantes de Medellín y Cali,
quienes les dieron un gran impulso económico.
Poco a poco comenzaron a tener pedidos más grandes y su producto comenzó a
ser comercializado en Venezuela, sin embargo a pesar de lo bueno de su producto
y que cada vez tenían mayor salida para su producto estos nuevos empresarios
no contaban con la experiencia ni los conocimientos necesarios en el manejo
financiero de una empresa y sus finanzas comenzaron a decaer, esto llevo a la
quiebra de la empresa y por consiguiente a su cierre en el año 2005.
Luego de ese fracaso administrativo, la fábrica duro cerrada alrededor de 2 años.
Los empresarios conservaron la maquinaria y la idea de algún día reabrir su
negocio. Efectivamente en el año 2008 nuevamente abre sus puertas la empresa
pero en esta oportunidad quienes están al frente de la dirección son Edgar
Casadiego y su esposa la señora Claudia Rojas Remolina, quienes comenzaron a
trabajar bajo la razón social de CALZADO CLAYEDG.
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Tuvieron que empezar casi de cero, fabricando nuevas muestras pero esta vez
decidieron fabricar no solo calzado para niño, también incursionaron en la
fabricación de calzado para dama. Contactaron a antiguos clientes entre ellos a un
comerciante de Medellín quien nuevamente los adopto como proveedores. De
igual manera contactaron a comerciantes de Venezuela donde tuvo muy buena
acogida su producto. Diseñaron un estilo de calzado llamado Valeta el cual se
vendió muy bien, de igual manera fabricaron calzado tipo sandalia playera y
calzado para niño de muy buena calidad.
Todo parecía ir de maravilla, sin embargo su empresa no fue ajena a la crisis que
vivía el comercio cucuteño tras la caída en el precio del bolívar, ello los llevo a una
crisis económica grande, perdieron todos sus clientes venezolanos y aunque
tenían a los clientes de Medellín los pedidos realizados por estos no lograron
mantener a flote la empresa, llevándola así a un nuevo cierre en el año 2009.
Época actual: En el año 2012 estos dos emprendedores (Edgar Casadiego y
Claudia Rojas Remolina) quienes no se resignaban a ver terminado su sueño de
tener un negocio propio, decidieron reabrir la fábrica de calzado, en esta
oportunidad decidieron fabricar calzado para dama y según como se encuentre el
mercado comenzaran a fabricar calzado para niños.
Tal y como sucedió en el pasado contactaron clientes antiguos e incluso se
informaron acerca de las nuevas tendencias asistiendo a ferias de calzado en
ciudades como Bucaramanga.
La fábrica se encuentran laborando según pedido, por lo que hay semanas que no
hay producción, esto genera una inestabilidad laboral para sus trabajadores y sus
propietarios, por ello actualmente la fábrica se encuentra en busca de nuevas
salidas para su producto y trabajando en la legalización de la empresa.
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Cambios en la organización a partir del 2012: Con la reapertura de la fábrica en el
2012 y tomando como experiencia las situaciones anteriormente vividas con el
desarrollo de su actividad económica, los propietarios de la empresa CALZADO
CLAYEDG han decidió realizar cambios importantes, sobre todo en la parte
administrativa por ello decidieron legalizar la empresa y sus propietarios están
siendo capacitados en administración de empresas, de igual forma asisten a las
distintas ferias de calzado que se presentan en la región y ciudades cercanas,
para estar informados de las nuevas tendencias en calzado.
Como se puede notar los cambios más que estructurales son de tipo personal, sin
embargo estos cambios influyen en el funcionamiento de la empresa, por ello se
consideran importantes para la organización.
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PRODUCTOS OFRECIDOS POR LA EMPRESA
La empresa actualmente ofrece calzado para dama tipo Valeta y sandalia playera,
realizado en material sintético. Cuyos diseños son tomados de modelos vistos en
internet y a los cuales les realizan algunas modificaciones para personalizarlos y
que cumplan con la tendencia que actualmente se impone en este sector.
CICLO DE VIDA DE CALZADO CLAYEDG
21
19951996
19982000-2004
2005
20082009
20102012
FUTUROTIEMPO
ANALISIS DEL MERCADO
VENTANA DE PORTER
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RIVALIDAD ENTRE LOS
COMPETIDORES EXISTENTES
AMENAZAS DE PRODUCTOS SUSTITUTOS
SANDALIA DE PLANTA BAJA.
SANDALIA DE TACON.
ZAPATO CERRADO.
BOTINES
AMENAZAS DE LOS NUEVOS COMPRETIDORES
NUEVOS PRODUCTOS A MENOR PRECIO.
INGRESO DE NUEVAS TECNOLOGIAS.
PODER DE NEGOCIACION DE LOS PROVEEDORES
PRECIO DE LOS INSUMOS.
CALIDAD DE LOS INSUMOS.
PODER DE NEGOCIACION DE LOS CLIENTES
EL PRECIO DEL PRODUCTO.
DEMANDA DEL PRODUCTO.
Rivalidad entre los Competidores Existentes: En nuestro país el sector del
calzado es muy grande. Si hablamos de nuestra ciudad no podemos dimensionar
cuantas personas se dedican a esta labor, ya sea legalmente constituidos o no. Se
hacer notorio que la mayoría de los productos ofrecidos son copias de grandes
marcas, y cada vez que se presenta un nuevo modelo de calzado no tarda en ser
copiado, incluso los mismos comerciantes se encargan de facilitar el producto a
otros fabricantes para que realicen las imitaciones a precios más bajos y poder
generarles mayores ganancias.
Ahora, viendo desde el punto de vista económico existen muchas empresas que
tienen un capital mucho más grande y el reconocimiento de sus marcas es a nivel
nacional, naturalmente una empresa pequeña no puede entrar a competir
directamente con ellas.
Amenaza de los Nuevos Competidores: En la industria del calzado existen
muchos competidores, diariamente crece la oferta de calzado y lo más usual es
que los modelos del calzado fabricado sean muy similares. En nuestra comunidad
es muy usual que en cualquier garaje o sala de una casa se establezca un taller
de zapatería el cual busca al igual que cualquier otra fábrica vender sus productos
y abrirse paso en el mercado del calzado. La amenaza de nuevos competidores es
muy grande y sobre todo que cada vez que aparece uno nuevo este trae consigo
un cambio sustancial en los precios, calidad y diseño del producto.
Por esta razón la empresa busca abrirse paso a nuevos mercados dentro del
territorio nacional y fuera de él., actualmente exporta sus productos a caracas y
Mérida, también envía productos al interior del país, Medellín y Cali, y se
encuentra realizando negociaciones para vender en Bogotá.
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Amenaza de Productos Sustitutos: El producto que la empresa ofrece en este
momento, calzado para dama tipo Valeta, existe gran variedad de productos que
cubrirían en parte la misma necesidad, por ejemplo:
Sandalia de planta baja
Sandalia de tacón
Zapato cerrado para dama
Botas - botines
Calzado deportivo.
Cualquiera de estos productos podrían ser sustitutos del producto que ofrece la
empresa, sin embargo no todos cumplen en su totalidad con los requerimiento de
comodidad y versatilidad que tiene la Valeta. Debido a su diseño proporciona
comodidad y al mismo tiempo es un calzado que puede ser usado con ropa casual
o un poco más formal como para el trabajo de oficina.
Poder de Negociación de los Proveedores: El nivel de poder de negociación
que poseen los proveedores es medio-bajo ya que existen en la ciudad varias
empresas que comercializan los materiales requeridos para la fabricación del
calzado. Sin embargo entre los proveedores se maneja un rango similar de precios
y la variación de sus precios depende de sus proveedores.
Poder de Negociación de los Clientes: La demanda del producto tiene mucha
influencia en su precio, aunque existe mucha demanda también existe mucha
oferta y esto afecta el precio. La competencia generalmente es de quien ofrece el
mejor calzado a mejor precio; debido a que nuestros clientes principalmente son
comerciantes y desean obtener buenas ganancias por los productos que venden.
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CADENA DE VALOR Y SECTOR ECONÓMICO
La empresa se encuentra ubicada en el sector económico secundario, ya que se
considera a la empresa fabricante de calzado como una industria que transforma
materia prima.
A nivel nacional la industria del calzado se ha fortalecido, gracias a la calidad del
producto, esto se refleja en las exportaciones realizadas en el 2010 hacia países
como Brasil, ecuador, Venezuela, entre otros. De igual forma encontramos que los
principales departamentos exportadores de calzado terminado son Valle (45%),
Bogotá y Cundinamarca (21%), Norte de Santander (18%), Santander (8%) y
Antioquia (5%).
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MATERIA PRIMA: MATERIAL SINTETICO
CADENA DE VALOR DE LA EXPLOTACION DEL
PETROLEO
CADENA DE VALOR DE QUIENES PROCESAS EL
PETROLEO
CADENA DE VALOR DE QUIENES
DISTRIBUYEN EL SINTETICO
CADENA DE VALOR DE LA
EMPRESA
CADENA DE VALOR DE LOS DISTRIBUIDORES (NUESTROS CLIENTES)
CADENA DE VALOR DE LOS
INTERMEDIARIOS
CONSUMIDOR FINAL
CADENA DE CALOR DE NUESTROS
PROVEEDORES
En nuestro departamento el año 2010 fue un buen año para esta industria, sin
embargo el 2011 no fue tan bueno. En esta baja influyen muchos factores entre
ellos nuestra dependencia económica con Venezuela.
Se espera que para este 2013 la situación mejore, aunque se tiene mucha
expectativa con el tema del TLC con estados unidos, para lo cual nuestro
departamento no está preparado para afrontar y con la finalización del acuerdo
con Venezuela en tema comercial.
26
ANALISIS DEL TALENTO HUMANO
ORGANIGRAMA
FUNCIONES DE CADA CARGO Y MANUAL DE FUNCIONES.
Gerente: es la persona encargada del manejo administrativo de la empresa,
compra de materiales, búsqueda de clientes y todo el proceso de venta del
producto.
El gerente debe tener conocimientos en administración, tener experiencia en el
área de mercadeo y ventas, ser una persona responsable y honesta.
Funciones:
- supervisar que las actividades se cumplan a cabalidad y en orden.
- dar su aprobación o desacuerdo en cualquier actividad que se realice.
- coordinar y controlar todas las operaciones y decisiones que sean necesarias
para el buen funcionamiento de la empresa.
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- Analizar, proyectar, perfeccionar y recomendar las acciones que deban
adoptarse para el logro de los objetivos y las metas de la empresa
CORTADOR: es la persona encargada de realizar el corte de las piezas de
acuerdo a cada modelo de calzado, este debe aprovechar al máximo el material,
cortar en su totalidad las piezas requeridas para el cumplimiento del pedido,
marcar las piezas y separarlas por tareas para luego pasarlas a guarnición.
El principal requisito para quien ocupe este cargo es tener experiencia en el
mismo.
Funciones
- Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo.
- Cumplir con las tareas de corte asignadas de una manera pronta e
impecable
- Responsabilizarse de todas las herramientas e implementos que sean
asignados ya que de esto depende el correcto desempeño de la
maquinaría asignada.
- Realizar los cortes de materia prima de manera que no se desperdicie
material por malas practicas
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de
trabajo.
- limpiar periódicamente la maquinaria a fin de garantizar su adecuado
funcionamiento.
GUARNECEDOR: es la persona encargada de la costura y el armado de todas las
piezas del calzado.
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El requisito principal es tener experiencia en el manejo de todo tipo de material y
de calzado, ser ágil, responsable y tener disponibilidad de tiempo.
Funciones:
- Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo.
- Armar mediante costura las piezas que van a conformar el calzado.
- Ser ágil y cuidadoso con el material que se va a coser.
- Entregar oportunamente las tareas de costura asignadas de manera que no
se presenten cuellos de botella en la producción.
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de
trabajo.
- limpiar periódicamente la maquinaria a fin de garantizar su adecuado
funcionamiento.
AYUDANTE DE GUARNICION: es la persona que le brinda soporte a la labor del
guarnecedor, es quien arma el calzado, echa pegante, marca puntos, y realizas
los detalles finales del proceso de costura.
Esta persona debe tener conocimiento en la realización de todo tipo de calzado,
ser ágil, responsable, capacidad de trabajar bajo presión.
Funciones:
- ultimar detalles de guarnición.
- armar el calzado para facilitar la tarea de costura del guarnecedor.
- marcar los puntos por donde el guarnecedor debe coser el calzado.
29
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de
trabajo.
- Trabajar a la par del guarnecedor sin retrasos ni contratiempos.
- Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo.
MONTADOR: es quien se encarga de meter en la horma el corte de calzado que
viene ya armado de guarnición. Básicamente se necesita experiencia en el trabajo,
agilidad y pulcritud.
Funciones:
- Darle la forma del pie al calzado tras el corte y costura.
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de
trabajo.
- Estar capacitado para hacer el montaje de cualquier gamma de calzado.
- Realizar el montaje del calzado de una manera ágil y eficiente.
AYUDANTE DE MONTADOR: esta persona es quien brinda apoyo al procedo de
montado del calzado, debe tener conocimientos en el proceso, acatar órdenes, ser
responsable y ser pulcro en su trabajo.
Funciones:
- Ofrecer asistencia al montador durante el proceso.
- Ser responsable al momento de trabajar bajo órdenes de un superior.
30
- Tener preparado y a disposición las hormas que se van a utilizar en el
montaje
- Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de
trabajo
SOLETERO: es quien se encarga de colocar la suela al calzado, debe ser una
persona ordenada, pulcra y sobre todo tener experiencia en el trabajo y saber
trabajar con cualquier tipo de suela.
Funciones:
- Estar capacitado y ser ágil para el pegado de suelas.
- Saber trabajar con cualquier tipo de suelas.
- Hacer uso efectivo de la prensa para fijar las suelas.
AYUDANTE DE SOLETERO: al igual que el soletero debe tener conocimiento en
el área de trabajo, y servir de apoyo al proceso de soleteado del calzado.
Funciones:
- Tener a disposición del soletero los implementos necesarios para fijar la
suela de los zapatos.
- Ser responsable al momento de trabajar bajo órdenes de un superior.
- limpiar periódicamente la maquinaria a fin de garantizar su adecuado
funcionamiento.
EMPACADOR: finalmente el empacador es el encargado de darle los toques
finales al producto, limpiarlo, meterle papel para que no pierda su forma,
31
empacarlo en bolsas plásticas y luego en cajas según el pedido y las
especificaciones del cliente.
Funciones:
- realizar el empacado final del producto de manera ágil.
- revisar que el zapato este en buen estado al momento de empacarlo.
- agregarle a cada zapato el papel que permite mantener su forma.
- empacar en cada caja junto con el zapato un paquete para ahuyentar
insectos.
32
PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
El proceso de selección lo hace el gerente, luego de la realización de una
convocatoria la cual se hace por medio de carteles que se colocan en las
instalaciones de la empresa y por medio de recomendaciones de los mismos
empelados, se les aplica unas prueba referente al área en la cual van a laborar
para ver si están lo suficientemente capacitados y luego de ahí se procede a su
contratación.
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POLITICAS DEL ÁREA
Las convocatorias se realizan por recomendación de los mismos empleados y
colocando un anuncio en la entrada de las instalaciones.
El personal tiene que estar capacitado o tener conocimientos básicos en la
fabricación de calzado.
La edad mínima de contratación es de 18 años.
POLITICAS DE INCENTIVOS
Tanto como políticas establecidas para los incentivos a los trabajadores no
existen. Se realizan actividades para la recreación del personal cada trimestre,
aunque esto puede variar según el volumen de trabajo, se les motiva de forma
verbal, alabando la calidad de su trabajo y en la medida que la producción llegue a
un porcentaje determinado se les da un pequeño incentivo monetario a cada
trabajador por igual.
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PROCESO DE CAPACITACIÓN
En la empresa empleamos a personas capacitadas en el área que se requiere,
dicho personal vienen con una experiencia adquirida a través de sus años de
trabajo.
Sus conocimientos no los han adquirido en ninguna escuela de formación si no por
sus prácticas a través de su trabajo.
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PLANECIÓN DEL TALENTO HUMANO
La empresa no tiene un sistema de planeación del talento humano establecido sin
embargo para la producción que maneja la empresa se hace necesario contar con
la siguiente cantidad de personal.
Gerente
1 Diseñador
1 cortador
2 guarnecedores
2 ayudantes de guarnición
1 montador
1 ayudante de montura
1 soletero
1 ayudante de soletero
1 empacador
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PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
No existe un sistema para evaluar el desempeño del personal, este se hace
notorio al momento del cumplimiento con los pedidos, debido a esto se ha
generado en ocasiones retrasos en la entrega del producto por lo cual se ha hecho
necesario extender las horas de trabajo para poder cumplirle al cliente con las
fechas estipuladas.
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EVALUACIÓN DE LA MISIÓN Y LA VISIÓN
EVALUACIÓN DE LA VISIÓN
La visión establecida por la empresa cumple con la mayoría de los requerimientos,
tiene una dimensión de tiempo establecida, es positiva y alentadora, refleja lo que
es y aspira ser la empresa, y es realista; sin embargo no es conocida por todos los
empleados de la empresa y tampoco se encuentra publicada en un lugar visible en
la empresa.
EVALUACIÓN DE LA MISIÓN
La misión refleja el ser de la empresa, tiene encuentra la satisfacción del cliente y
el bienestar de los trabajadores. No se encuentra publicada en ninguna parte de la
empresa y tampoco es conocida por los empleados.
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DIAGNOSTICO INTERNO
IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LAS VARIABLES INTERNAS
FORTALEZAS
Personal capacitado
Liderazgo
Capacidad productiva
Calidad del producto
Mercadeo por catalogo
Inventario de materias primas
Maquinaria
Infraestructura
Capacidad de distribución
Flexibilidad de la producción
Incentivos a empleados
Misión
Flujo de caja
DEBILIDADES
Obligaciones financieras
Cuentas por cobrar
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MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LAS FUERZAS INTERNAS
MATRIZ DE EVALUACION EFI
VARIABLEPES
O
CALIFICACIO
N
TOTA
L
Personal capacitado 8% 4 0,32
Liderazgo 7% 3 0,21
Capacidad productiva 7% 4 0,28
Calidad del producto 7% 3 0,21
Mercadeo por catalogo 5% 3 0,15
Obligaciones financieras 5% 1 0,05
Cuentas por cobrar 6% 2 0,12
Inventario de materia prima 5% 3 0,15
Maquinaria 7% 3 0,21
Infraestructura 7% 3 0,21
Capacidad de distribución 7% 4 0,28
Flexibilidad de la producción 7% 4 0,28
Incentivos a empleados 7% 3 0,21
Misión 7% 3 0,21
Flujo de caja 8% 3 0,24
100% 3,13
40
Análisis de la matriz: Luego de realizado la evaluación de las variables internas
de la empresa tenemos como resultado ponderado 3.13; de ello podemos concluir
que esta posee fortalezas competitivas sin embargo debe mejorar el recaudo de
cartera y cubrir sus obligaciones financiaras.
DIAGNOSTICO EXTERNO
IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES EXTERNAS
AMENAZAS
Pocicionamiento de la competencia
Participacion de la competencia en el mercado
Aumento en los impuestos
Desempleo
Nuevos competidores
Productos sustitutos
Lealtad del cliente hacia la competencia
Infraestructura vial
OPORTUNIDADES
Capacidad de compra de los clientes
Innovación tecnológica
Tendencias de moda
Acceso a insumos
Acceso a nuevos mercados
Capacitaciones
Acuerdos internacionales
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MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LAS FUERZAS EXTERNAS
MATRIZ DE EVALUACION EFE
VARIABLEPES
O
CALIFICACIO
N
TOTA
L
Posicionamiento de la
competencia 6% 1 0,06
Participación de la
competencia en el mercado 7% 2 0,14
Aumento en los impuestos 5% 2 0,10
Capacidad de compra del
cliente 6% 3 0,18
Desempleo 7% 1 0,07
Innovación tecnológica 7% 4 0,28
Tendencias de moda 7% 4 0,28
Nuevos competidores 7% 1 0,07
Acceso a insumos 7% 2 0,14
Acceso a nuevos mercados 7% 4 0,28
Lealtad del cliente hacia la
competencia 7% 1 0,07
Productos sustitutos 7% 2 0,14
Capacitaciones 7% 4 0,28
Acuerdos internacionales 7% 4 0,28
42
Infraestructura vial 6% 1 0,06
100
% 2,4
Análisis de la matriz: el resultado ponderado de la matriz de evaluación de
variables externas de la empresa nos dio como resultado 2,4 lo que nos indica que
la competitividad en el mercado es alta sin embargo también existen
oportunidades que se deben aprovechar invirtiendo selectivamente, concentrando
nuestro enfoque en mercados estables.
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FORMULACIÓN ESTRATEGICA
DESARROLLO DE LA MATRIZ PEYEA
POSICION ESTRATEGICA INTERNA
POSICION ESTRATEGICA EXTERNA
FF EA
Obligaciones financieras 3
Aumento de impuestos -4
Cuentas por cobrar 4
Posicionamiento de la competencia -6
Inventario de materia prima 4
Participación en el mercado -5
Maquinaria5
Capacidad de compra del cliente -2
infraestructura 5 Desempleo -6Incentivos a empleados 5 Tendencias de moda -2
Flujo de caja6
Lealtad del cliente a la competencia -6
4,6=7/32 -4,4=7/-31
VC FI
Flexibilidad de la producción -2
Innovación tecnológica 6
Calidad del Producto -2
Acceso a nuevos mercados 5
Personal capacitado -2 Acceso a insumos 4
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Liderazgo -3 Productos sustitutos 1Capacidad productiva -3 Infraestructura vial 3Mercadeo por catalogo -2
Nuevos competidores 1
Capacidad de distribución -3 Capacitaciones 6
-2,4=7/-
17 3,7=7/26
Eje x: VC + FI= (-2,4) + 3,7 = 1,3
Eje y: EA + FF= (-4,4) + 4,6 = 0,2
GRAFICA:
Análisis: la empresa se encuentra en una posición financieramente estable lo cual
es importante porque le ofrece una ventaja competitiva además del hecho de
poseer otras fortalezas productivas. Se recomienda la realización de inversión en
tecnología y la ampliación de su mercado en forma selectiva.
EVALUACION FINANCIERA DE CADA UNA DE LAS ESTRATEGIAS.
Estrategia Convenios con proveedores: Realizar convenios con nuestros
proveedores para que nos suministren insumos de las características que requiere
45
1
1
(1,3; 0,2)
la flexibilidad del producto a precios favorables y garantizando el suministro de
ellos en el momento requerido por la empresa.
Costos de la estrategia: la idea de esta estrategia es la realización de una
negociación con los proveedores para que garanticen el suministro de los
materiales necesarios para la producción del calzado. No se tienen costos
establecidos debido a que esta negociación la realiza el mismo empresario en
Forma directa con el proveedor y los costos de los insumos varían según el tipo de
material y la cantidad.
Estrategia Ventas por internet: maximizar las ventas por catálogo creando una
página web donde los clientes conozcan el producto y puedan adquirirlo sin
importar el lugar dentro del país donde se encuentre, de esta manera
incursionaremos en nuevos mercados.
Costos de la estrategia: la creación de la página en internet tiene un costo
aproximado de 700 mil a 1 millón de pesos dependiendo del tipo de diseño y
características especiales que el propietario desee para su página. De igual forma
se debe promocionar la página en medios de comunicación radiales lo cual tendría
un costo de 450 mil pesos por una publicidad mensual en un medio local y de 750
mil por un mes en medio radial nacional. El costo mínimo inicial total de esta
propuesta es $1.150.000 con publicidad radial local o $1.450.000 con publicidad
radial nacional.
Estrategia Catalogo para clientes: Crear un catálogo de los productos ofrecidos
por la empresa el cual se haga llegar en forma física a los distintos clientes de la
empresa y a clientes potenciales, de esta manera promocionamos el producto y
aumentamos nuestra participación en el mercado disminuyen la de la
competencia.
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Costos de la estrategia: El diseño y fabricación de un catálogo de producto es de
45 mil pesos por catálogo, se manejarían 50 catálogos por temporada a un costo
total de $2.250.000.
Estrategia Crédito para compra de maquinaria: adquirir un crédito para compra
de maquinaria con el fin de maximizar la calidad del producto y minimizar los
costos de producción, de igual manera aumentar la capacidad productiva de la
empresa, aumentado las ventas y cubriendo las obligaciones financieras.
Costos de la estrategia: Para maximizar la producción se requiere de una
Troqueladora la cual tiene un costo de 10 millones de pesos y una Pegadora con
un costo de 700 mil pesos. El costo total directo de la propuesta seria de
$10.700.000.
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CONLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Luego de realizado el análisis de la empresa y de sus factores externos podemos
concluir que la empresa posee una estabilidad financiera baja, que necesita
ampliar su participación en el mercado realizando inversiones en publicidad,
ingreso a nuevos mercado y mejoramiento en la infraestructura de la empresa.
Este proceso debe realizarse poco a poco, ya que una inversión tan grande
generaría endeudamiento lo cual no es favorable para la empresa.
RECOMENDACIONES
Como grupo consulto recomendamos a la empresa CALZADO CLAYEDG que:
Implementar las estrategias planteadas por el grupo consultor en forma
gradual priorizando el ingreso a nuevos mercados sin dejar de lado la
inversión en adecuación para un mejor desempeño de sus labores.
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Evaluar los resultados de las estrategias constantemente con el fin de
tomar acciones correctivas en caso de que una de estas no esté
cumpliendo con el fin de llevar a término el objetivo estratégico planteado.
GLOSARIO
Liderazgo: es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de
tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a
un grupo o equipo
Empresarismo: Etapa posterior del proceso emprendedor, se convierte en la
estrategia que coadyuva en la construcción del tejido empresarial local, regional y
nacional mediante la consolidación en la práctica de los planes de negocio, que
conlleva a la creación de nuevas empresas, y su incidencia con acciones de
capacitación y asesoría para su fortalecimiento, sostenibilidad y crecimiento, que a
su vez se implementan en la atención a empresas constituidas de capital privado o
de economía solidaria, en la búsqueda de mayores niveles de productividad y
competitividad.
Emprendimiento: es aquella actitud y aptitud de la persona que le permite
emprender nuevos retos, nuevos proyectos, es lo que le permite avanzar un poco
más, ir más allá de donde ya ha llegado. Es lo que hace que una persona este
insatisfecha con lo que es y con lo que ha logrado y como consecuencia de ello,
quiera alcanzar mayores logros.
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Plan de negocio: también llamado plan de empresas, es un documento que
especifica, en lengua escrita, un negocio que se pretende iniciar o que ya se ha
iniciado
Generación de ideas: La generación de ideas son los pasos y procesos del
pensamiento en la búsqueda de resolver un problema. La creatividad es
indispensable para aplicar en la generación de ideas.
Valor agregado: La diferencia entre el valor total de los bienes que produce una
empresa y el valor de los insumos que ella utiliza para producirlos.
Diferenciación: La diferenciación, también conocida como la diferenciación del
producto, consiste en una característica con que cuenta un producto o servicio,
que lo hace diferente y lo distingue de los demás productos de la competencia.
Oportunidades: Circunstancia favorable o que se da en un momento adecuado u
oportuno para hacer algo.
Competencias: capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización
de un trabajo efectivo y de calidad.
Empresa: Una empresa es una organización o institución dedicada a actividades
o persecución de fines económicos o comerciales
Proyecto empresarial: Un proyecto empresarial es una serie de actividades que
persiguen un único objetivo con el fin de lograr un beneficio a la organización, por
lo general, el maximizar la rentabilidad de sus operaciones
Coach: es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a
un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas
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Trabajo en equipo: El trabajo en equipo, consiste en realizar una tarea
específica, por medio de un grupo de personas, que conforman, a su vez, un
grupo de trabajo
Innovación: se refiere a procesos y productos tecnológicamente nuevos —ya sea
a nivel de la firma, a nivel local, del país o del mundo— que han sido validados por
el mercado.
Toma de decisiones: La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se
realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes
situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel
laboral, familiar, sentimental, empresarial
Habilidades gerenciales: son un conjunto de capacidades y conocimientos que
una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en
el rol de gerente de una organización.
Recursividad: recursividad es una técnica muy empleada en la programación
informática y consiste en que una función se llame a sí misma.
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BIBLIOGRAFÍA
CALZADO CLAYEDG.
LIBRO DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO.
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ANEXOS
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