MOTIVAREA ANGAJAILOR DIN ADMINISTRAIA PUBLIC

MOTIVAREA ANGAJAILOR DIN ADMINISTRAIA PUBLICIntroducere

Capitolul I Noiuni teoretice privind motivarea

I.1. Rolul factorului uman n cadrul organizaiei

I.2. Evoluia funciunii de personal i constituirea managementului resurselor umane

I.2.1. Factorii i etapele evoluiei funciunii de personal

I.2.2. Definirea i obiectivele managementului resurselor umane (aici precizez in principal scopul MRU de ntrire a motivaiei i a angajamentului asumat)

I.3. Importana motivrii personalului pentru creterea eficienei

I.3.1. Concepte de motivare definire, caracteristici de baz i rol

I.3.2. Principalele teorii motivaionale

I.3.3. Formele motivrii

I.3.4. Motivaia i comportamentul uman

I.4. Tehnici motivaionale

Capitolul II Prezentarea unitii administrative Primria Comunei Gornet CricovII.1. Conceptul de administraie public i management public local

II.1.1. Definirea noiunilor de administraie public i management public local

II.1.2. Funcia de motivare o funcie generatoare de eficien

II.2. Funcia public delimitri conceptuale, trsturi, tipologie

II.3. Funcionarul public concept, tipologie, drepturi i ndatoriri

II.4. Moduri de motivare a funcionarilor publici n cadrul Primriei Comunei Gornet Cricov Capitolul III Cercetare privind procesul de motivare n cadrul Primriei Comunei Gornet Cricov

III.1. Obiectivele analizei

III.2. Metodologia de cercetare i populaia intervievat

III.3. Interpretarea rezultatelor

Bibliografie

Anexe

Introducere

Evaluarea continu a performanelor economico-financiare ale unei ntreprinderi, studierea poziiei financiare a acesteia, monitorizarea i contracararea factorilor de risc, aprecierea perspectivelor de cretere a valorii sale, cotarea la burs, promovarea unor investiii eficiente, meninerea relaiilor contractuale echilibrate cu investitorii sunt provocri permanente pentru managerul oricrei ntreprinderi, care ncearc s se menin durabil pe o pia concurenial tot mai internaionalizat.

Orice firm urmrete consolidarea poziiei sale pe pia, care se poate realiza prin oferirea de produse de calitate ireproabil, practicarea unor preuri competitive i prin faciliti pe care le acord clienilor.Calitatea produselor oferite de firm i are originea n calitatea activitilor desfurate de personalul angajat al unitii economice respective. Pentru desfurarea unor activiti de calitate trebuie s existe factori ce i determin pe angajai s munceasc foarte mult i foarte bine. Aceti factori pot fi motivatori pentru angajai. Existena motivaiei n cadrul unitii administrative duce fr precedent la realizarea unor activiti de calitate i ntr-un timp ct mai sczut.Este foarte important ntr-o organizaie ca factorului uman s i se acorde atenia cuvenit, respectiv s fie motivat, s fie organizat n aa fel nct att angajaii ct i entitatea economic s-i ndeplineasc obiectivele propuse.

Am considerat c o importan deosebit trebuie s se acorde motivaiei personalului angajat. Se constat astfel, c din moment ce este mai motivat la locul de munc, angajatul tinde s realizeze sarcinile mult mai repede i cu o calitate ridicat.

n majoritatea ntreprinderilor private, sistemul de motivare este destul de funcional, ns n cadrul administraiei publice locale se constat c sistemul de motivare, n principal sistemul de remunerare al personalului este stabilit de lege.

Astfel, este un pic mai greu s se realizeze o motivare a personalului, bazat n special pe salariul acestuia. n principal, acest mod de motivare este stabilit de lege i n condiiile legii. Nu se pot face abateri i nu se poate s nu se in cont de aceasta.

n administraia public local motivarea angajailor se face printr-un proces mai lent i mai greoi, ns este foarte important c exist. Se fac multe demersuri pentru a se mbunti sistemul de motivare i pentru a se realiza obiectivele administraiei publice locale ntr-un timp favorabil.Capitolul I

Noiuni teoretice privind managementul resurselor umaneCel mai de pre din tot capitalul

este acela investit n fiina uman

Alfred Marshall, Principles of Economics

Esena fiecrei oraganizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Prin urmare, organizaiile exist deoarece oamenii, care reprezint att anse, ct i provocri, lucreaz mpreun pentru realizarea obiectivelor organizaionale n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective.

I.1. Rolul factorului uman n cadrul organizaiei

Organizaiile sunt implicate n viaa noastr zilnic i reprezint o parte din existena noastr cotidian, locul n care consumm cea mai mare parte a timpului nostru.

Resusele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp.

Dup cum este cunoscut, organizaiile cheltuiesc sume importante cu angajaii lor, iar datorit costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci i angajarea, meninerea i dezvoltarea personalului reprezint, dup cum afirm L. Lloyd Byors i Leslie W.Rue, unele dintre cele mai evidente investiii n resusrsele umane.

Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia, ceea ce i-a determinat pe Naisbitt i Aburdene s afirme c n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit capitalul financiar, ca surs strategic.

Wright, McMahan i McWilliams au reuit s demonstreze c resursele umane reprezint acele resurse ale firmei care ndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principal de asigurare a competitivitii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat i, relativ, de nenlocuit.

Puternica prezen a unei dimensiuni umane n serviciile publice (decisiv pentru definirea formei pe care o ia un serviciu) face ca aceasta s aib un caracter cu mult mai variabil i imprevizibil dect produsele industriale. ntre standardizare i imprevizibil, factorul uman este cel ce introduce un grad de incertitudine n serviciile publice, fie c este vorba de comportamentul angajailor din servicii funcionari publici -, fie de cel al utilizatorilor cetenii.

Resursele umane sunt principalele resurse strategice ale unei organizaii n noua societate informaional, capitalul uman nlocuind capitalul financiar ca resurs strategic.

Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, n capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite. Succesul unei organizaii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa c oamenii sunt bunul cel mai de pre al organizaiei.

Resursele umane constituie un potenial uman deosebit care trebuie neles, motivat i implicat ct mai deplin n realizarea obiectivelor organizaiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate ntotdeauna cu personalitatea i trsturile angajailor.

Din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajai doar pentru a ocupa posturi vacante ci, trebuie antrenai (animai) fiecare n parte, pentru a-i exercita rolul lor important pe care l pot avea n cadrul organizaiei. Acest lucru este cu att mai evident cu ct, n mediul socio-economic actual caracterizat prin incertitudine, dinamism i interdependen, multe din dificultile sau succesele organizaiilor au la baz resursele umane i managementul acestora.

Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

Resursele umane sunt eseniale i specifice. Eseniale pentru c organizaia nu exist de fapt fr aceste resurse, oamenii care o anim conferind nu numai viaa celorlalte resurse, ci i dorina de a reui. Savoire-faire-ul personalului d adevrata valoare a ntreprinderii. Specifice pentru c este vorba de femei i brbai care nu sunt mijloace inerte ale transformrii, ci actorii, promotorii acestora ale cror valori, aspiraii i nevoi specifice le dicteaz comportamentul n general i cel profesional n special.

Funciunea de resurse umane a devenit una dintre principalele funciuni ale ntreprinderii, iar dezvoltarea sa este susinut actualmente de ptrunderea viguroas a gestiunii sale n cadrul sectorului public. Gestiunea resurselor umane nu este numai un ansamblu de practici i instrumente adecvate acestui domeniu, ci i o disciplin tiinific bine individualizat n tiinele de gestiune.

Importana acordat managementului resurselor umane este relativ recent, funciunea de personal a evoluat, ea i-a schimbat denumirea, devenind funciunea de resurse umane, i a dobndit un caracter strategic n zilele noastre.

I.2. Evoluia funciunii de personal i constituirea managementului resurselor umane

Resursa uman a organizaiei este adesea denumit "cel mai valoros activ", dei nu apare n evidenele contabile. Succesul organizaiei depinde ns de modul n care membrii si pun n practic obiectivele acesteia; de aceea capacitile i calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizaiei.

I.2.1. Factorii i etapele evoluiei funciunii de personal

n literatura de specialitate sunt evideniate trei categorii de factori care au determinat evoluia functiunii de personal: factori tehnici, factori economici i factori sociologici.

Factori tehnici

Evoluia metodelor i tehnicilor de producie a determinat schimbri importante n metodele de gestiune a personalului. Dezvoltarea mecanizrii produciei la nceputul secolului XX i a lucrului la band, respectiv a produciei n fulx, a avut ca principal efect creterea dimensiunilor unitilor de producie (secii, ateliere), necesitnd astfel metode administrative riguroase de gestiune a efectivelor de salariai (ncadrarea acestora, salarizarea, disciplina muncii etc.). n paralel s-a resimit necesitatea raionalizrii muncii n scopul creterii productivitii. n acest cadru, inginerul american F.W. Taylor i succesorii si (Gantt, Gilbreth) s-au preocupat de activitile respective din sfera produciei i apoi de sarcinile administrative ce reveneau angajailor din birouri.

Etapa organizrii tiinifice a muncii, dei a determinat modificri majore n coninutul funciunii de personal, s-a caracterizat totui prin faptul c acorda oamenilor o importan redus. Din acest punct de vedere, serviciul de personal avea atribuii exclusiv juridice i administrative, referitoare la ncadrarea n munc, plata salariilor, concedierea, respectarea disciplinei n munc i elaborarea regulamentului de ordine interioar.

Influena factorilor tehnici asupra evoluiei funciunii de personal poate fi pus n eviden i prin intermediul investiiilor ridicate ce trebuie realizate la nivelul unui loc de munc.Factori economici

n prima jumtate a secolului al XX-lea, trecerea, n rile occidentale, de la o economie a penuriei la o economie cu un consum de mas a acordat prioritate cerinelor cantitative ale produciei, n timp ce considerentele de ordin calitativ au fost trecute n plan secundar. Transformrile economice nregistrate dup deceniul cinci al secolului al XX-lea au determinat reconsiderarea cerinelor calitative ale produciei.

Relansarea creterii economice a avut ca principal rezultat amplificarea concurenei. n aceste condiii, pentru numeroase bunuri cumprtorii au devenit tot mai sensibili la raportul calitate-pre pentru produsele pe care le cumprau. La nivelul companiilor, a fost identificat necesitatea unui triplu efort pentru inovare, productivitate i calitate. n acest sens, exemplul firmelor japoneze demonstreaz c rezultate notabile obinute n cele trei domenii nu sunt posibile dect prin stabilirea unei relaii directe ntre resursele umane i obiectivele organizaiei. Astfel, managementul resurselor umane este perceput din ce n ce mai mult ca un factor de baz al rezultatelor economice, iar strategia social devine una dintre principalele componente ale strategiei globale a firmei.

Factorii sociologici

De-a lungul timpului, politicile de personal au cunoscut o modificare a coninutului lor pe msura evoluiei concepiilor privind raporturile dintre om i munca sa, n special pe baza psihosociologiei industriale. n urma diverselor analize psihosociologice a rezultat c raporturile dintre oameni n cadrul activitii lor sunt extreme de variate din cel puin dou motive: munca, ea nsi, difer de la un salariat la altul i diversitatea motivaiilor umane.

n concluzie se poate spune c studiile psihosociologice au determinat o evoluie n coninutul muncii desfurate att n cadrul compartimentelor de personal, ct i la nivelul celorlalte compartimente funcionale ale ntreprinderii, solicitnd modificarea metodelor i tehnicilor de conducere, transformarea unor activiti, noi forme de organizare a muncii. Aceast evoluie marcheaz totodat trecerea de la cadrul strict al funciunii de personal la managementul resurselor umane, care privete ntreaga organizaie.Etapele evoluiei funciunii de personal i apariia managementului resurselor umane

De-a lungul timpului, au fost individualizate patru etape n evoluia funciunii de personal, care corespund unor politici diferite pe care organizaiile le-au adoptat n ceea ce privete relaiile cu proprii salariai, reprezentanii i organizaiile acestora, respectiv: faza liberal, faza psihosocial, etapa contractelor, etapa de integrare. Aceste etape reprezint totodat principalele stadii ale procesului de definitivare a coninutului managementului resurselor umane.

Faza liberal - corespunde sistemului lui F. Taylor i se caracterizeaz printr-o abordare individualist din punct de vedere economic, juridic i social. Sub aspect economic se constat c mecanismele de pia erau suverane. Muncitorul nchiriaz fora sa de munc pe care o ofer pe piaa muncii i care este supus legii cererii i ofertei, ca orice marf. Dac vorbim din punct de vedere juridic, se utilizeaz contractul de munc individual negociat ntre ntreprindere i salariat. Sub aspect social, salariaii sunt considerai ca avnd n mod exclusiv caracteristici fiziologice, iar motivaiile acestora sunt de natur pur material. Faza psihosocial are ca scop elaborarea unor politici de personal prin care s se umanizeze munca, acordndu-se un interes deosebit caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Principalele procedee utilizate n aceast faz se refer la: constituirea grupurilor economice, studiul factorilor de ambian, determinarea ritmurilor de lucru i a regimului pauzelor, adoptarea unui stil de conducere participativ.

Etapa contractelor - se deosebete de faza liberalismului tradiional prin: acordurile ncheiate la nivelul organizaiilor au un character temporar i nu definitiv, astfel se instaleaz o anumit pauz n cadrul micrilor sociale i acordul stabilete un raport ntre cel care angajeaz i sindicat, i nu un contract direct cu un salariat izolat.

n aceast etap politica de personal nu poate fi elaborat n exclusivitate de compartimentul de personal, ci de conducerea organizaiei n colaborare cu reprezentanii salariailor.

Actualmente, etapa contractelor antreneaz preocuprile n domeniul resurselor umane deosebite pe trei niveluri: la nivel organizaional, la nivel de ramur sau subramur economic, la nivel interprofesional.

Etapa de integrare poate fi caracterizat prin prisma eforturilor i preocuprile n scopul integrrii politicii de personal n strategia general a organizaiei.

Din punctul de vedere al managementului resurselor umane, integrarea este definit ca fiind totalitatea procedeelor, metodelor i tehnicilor prin care se urmrete apropierea sau coincidena, n coninutul lor compatibil i complementar a intereselor individuale ale lucrtorilor cu obiectivele ntreprinderii.

Activitile de integrare au ca scop orientarea eforturilor i competenelor salariailor n direcia realizrii obiectivelor organizaionale. Principalele metode i tehnici manageriale folosite n acest scop n organizaii au ca obiectiv central diminuarea surselor de tensiune i amplificarea factorilor de motivare a salariailor la nivel organizaional, n vederea dezvoltrii la nivelul acestora a sentimentului de apartenent i fidelitate fa de organizaie.

Ca metode, tehnici i procedee manageriale utilizate de companii n vederea integrrii obiectivelor strategiei din managementul resurselor umane n strategia general, pot fi menionate: managementul prin obiective, acionariatul salariailor, sistemele de cointeresare a lucrtorilor, cecurile de calitate, formarea profesional i sistemul de promovare.

Prin urmare, parcurgnd aceste etape, funciunea de personal a evoluat, i-a mbogit coninutul i domeniul su de preocupri.

I.2.2. Definirea i obiectivele managementului resurselor umane Orice organizaie, influenat de mediul extern sau factori interni, are o misiune, o orientare, obiective clare i pentru ndeplinirea acestora utilizeaz toate resursele (mijloace, resurse umane, financiare, timp).

Dup cum au reuit s demonstreze Wright, McMahan i McWilliams, resursele umane reprezint acele resurse ale firmei care ndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principal de asigurare a competivitii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat i, relativ, de nenlocuit.

Cu alte cuvinte, deoarece toate organizaiile implic oameni, acestea trebuie s i asigure oamenii respectivi, s le ctige serviciile, s le dezvolte aptitudinile, s-i motiveze pentru nivele nalte de dezvoltare i s se asigure c acetia vor continua s i menin ataamentul fa de organizaie.

Managementul resurselor umane face parte integrant din managementul organizaiei, fiind n permanen preocupat de raporturile ntre aceasta i individ, avnd ca obiective:

stabilirea necesarului cantitativ i calitativ de resurse umane;

obinerea, dezvoltarea i motivarea resurselor umane necesare organizaiei pentru a-i realiza obiectivele;

elaborarea unei structuri organizatorice corespunztoare fiecrei etape de dezvoltare a organizaiei din ciclul de via al acesteia;

utilizarea optim a priceperilor si competenelor tuturor angajailor organizaiei;

Coninutul managementului resurselor umane este dat i de multitudinea, i diversitatea activitilor care trebuie desfurate, corelate i armonizate n domeniul resurselor umane, activiti care sunt mai mult sau mai puin legate ntre ele i care au un impact deosebit asupra rezultatelor obinute.

Totodat, n ncercarea de a preciza ct mai exact i mai complet principalele domenii de activitate ale managementului resurselor umane, au fost formulate numeroase opinii. Astfel Societatea American pentru Pregtire i Dezvoltare (ASTD) identific urmtoarele domenii de activitate:

pregtire i dezvoltare;

organizare i dezvoltare;

proiectarea posturilor;

planificarea resurselor umane;

selecie i asigurare de personal;

planuri de recompense;

evaluarea funciunii de resurse umane;

programul de lucru;

oportuniti egale de angajare. Managementul resurselor umane este orientat nspre aciune, nu se centreaz pe ndosariere, descriere sau reguli. Managementul resurselor umane subliniaz i caut soluiile la problemele angajailor pentru a ajuta la atingerea scopurilor organizaionale i pentru a facilita dezvoltarea i satisfacia individual.

Managementul resurselor umane este orientat spre individ, de cte ori este posibil trateaz fiecare angajat ca pe un individ distinct i ofer servicii i programe destinate s-i satisfac nevoile individuale.

Managementul resurselor umane este orientat nspre viitor fiind preocupat de obiectivele organizaiei i ajut la ndeplinirea lor prin oferirea de angajai competeni, bine motivai.

n ceea ce privete evoluia managementului resurselor umane, una din variantele de periodizare n literatura de specialitate i acceptat de numeroi specialiti, cuprinde urmatoarele etape:

etapa emprica;

etapa bunstrii sau prosperitii;

administrarea personalului;

managementul personalului;

managementul personalului-faza de dezvoltare;

managementul personalului-faza matur;

managementul resurselor umane-prima faza;

managementul resurselor umane-a doua faza.

Parcurgand etapele i fazele de dezvoltare a managementului resurselor umane, se poate constata c funciunea de personal pe care a avut-o pe la nceputuri, i-a mbogit coninutul i i-a sporit domeniile de preocupri, astfel inct :

1) s-a produs o modificare a locului, rolului i contribuiei funciunii de personal n cadrul organizaiei; funciunea de personal a devenit o funciune strategic,legat nemijlocit de dezvoltarea viitoare a organizaiei;

2) s-a trecut la abordarea sistemic a problematicii resurselor umane, la tratarea interdisciplinar a acesteia, ceea ce a condus la rezolvarea problemelor de personal dintr-o perspectiva mult mai larg, avandu-se n vedere ct mai multe aspecte ca, de exemplu: managementul performanei;cultura organizational, sursele individuale i organizaionale ale puterii; relaiile de putere; comportamentul organizaional;

3) au aparut cerine noi fa de personalul care i desfasoar activitatea n cadrul departamentului de resurse umane, respectiv competene ridicate de multiple planuri ca, de exemplu, pregtirea superioar, cunotine din domeniul tiintelor comportamentale, capacitatea de negociere etc, funciunea de personal este tot atat de profesional ca toate celelalte funciuni;

4) n opoziie cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri, s-a trecut la tratarea personalului ca un capital de investiii pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei;

5) s-a lrgit sfera instrumentelor folosite i s-au dezvoltat unele forme de evaluare social ca, de exemplu: indicatorii sociali, bilanul social, auditul social;

6) activitilor de personal care permit sporirea functionalittii acestora prin folosirea tot mai larg a tehnicilor moderne de calcul,dei, n domeniul resurselor umane, informaiile nu au ntotdeauna aceleai semnificaii, datorit percepiei lor diferite, ceea ce face ca sistemele informaionale ale resurselor umane s fie mai greu de automatizat, exista totui tendina de cretere continu a au fost realizate unele schimbri adecvate n cadrul ponderii componentelor informatizate n domeniul resurselor umane;

7) s-au produs unele schimbri in cadrul structurii organizatorice,n general, i a departamentului de personal, n special;

8) a aparut i se dezvolt Managementul Resurselor Umane (MRU) internaional ca o component sau un domeniu specific de particularizare a managementului resurselor umane.

n opinia lui Derek Torrington, managementul resurselor umane este baza tuturor activitilor de management, fr a fi baza tuturor activitilor din domeniul afacerilor, deoarece o afacere poate depinde de foarte multe aspecte.

Armstrong susine c managementul resurselor umane (MRU) poate fi definit ca abordare strategic i coerent a modului n care sunt gestionate cele mai preuite active ale unei organizaii: oamenii, care, muncind n organizaie, contribuie individual i colectiv la realizarea obiectivelor acesteia.

Dintre definiiile date managementului resurselor umane i publicate n literatura de specialitate din ara noastr amintim:

cuprinde toate activitile orientate spre factorul uman, avnd drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optim, intreinerea i dezvoltarea socio-uman;

complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficient a capitalului uman, n scopul realizrii obiectivelor organizaionale, simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz satisfacerea nevoilor angajailor;

ansamblul deciziilor care afecteaz relaiile dintre principalii parteneri sociali patronul i anagajaii- menite s asigure sporirea productivitii i a eficienei activitii economice;

reprezint un complex de msuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material i moral, pn n momentul ncetrii contractului de munc.

Din examinarea definiiilor prezentate se pot trage unele concluzii care reflect, de fapt, stadiul de dezvoltare i consolidare a teoriei i practicii manageriale n acest nou domeniu de activitate.

elul general al managementului resurselor umane este de a garanta c organizaia poate s se bucure de success prin intermediul oamenilor. Managementul resurselor umane are drept scop s garanteze c organizaia obine i pstreaz fora de munc de care are nevoie, corespunztor calificat, loial i bine motivat.

ntrirea motivaiei i a angajamentului asumat reprezint un alt obiectiv important al managemntului resurselor umane. Acest lucru se poate realize prin introducerea unor politici i procese care s garanteze c oamenii sunt preuii i recompensai pentru ceea ce fac i realizeaz.

Un alt obiectiv al managementului resurselor umane l reprezint crearea unui climat apt s ntrein relaii productive i armonioase prin parteneriate ntre conducerea managerial i angajai, n care munca n echip s se poat dezvolta. I.2.3. Managementul resurselor umane n administraia public

Sistemul administraiei publice se caracterizeaz prin anumite particulariti determinate de specificul acitivitilor desfurate in instituiile publice.

ntreaga activitate din administraia de stat este reglementat i organizat potrivit legii n scopul servirii intereselor generale i satisfacerii cerinelor persoanelor fizice i juridice. n acest scop, autoritile administraiei publice i serviciile publice execut putere public.

Puterea public este definit ca fiind ansamblul atribuiilor, stabilite de lege, care permit organelor din administraia public satisfacerea intereselor generale.

Prin lege se constituie diferite funcii publice. Acestea, sunt ncredinate funcionarilor publici, adic acelor persoane prin care actioneaz instituiile administrative, care formeaz administraia statului.

Pe lng aceste resurse umane, care sunt cele mai importante din categoria resurselor sistemului administrativ, sunt necesare resurse materiale i financiare. n general, n administraia de stat persoanele care dein funcii poart denumirea generic de funcionari publici. Funcionarul public este o persoan care, n conformitate cu dispoziia actelor normative, este numit de autoritatea public competent sau este aleas potrivit normelor legii i investit n mod legal cu atribuiile funciei sale, prestnd n mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcionarea continu a unui serviciu public. Principalele caracteristici ale funcionarului public, sunt cele prezentate mai jos:

Prin care acioneaz instituiile administrative Care ocup posturi i deine funcii publice

Numit de autoritatea competenta

Aleas potrivit normelor legii

Investit n mod legal cu atribuiile funciei sale

Asigura funcionarea continu a unui serviciu public

Cu statut proriu n care sunt precizate drepturile i obligaiile

Care desfoar activitate pe toate nivelurile ierarhice ale structurii sistemului administrativ.

Fig. 1. Caracteristicile funcionarului public

Fa de caracterisiticile principale ilustrate n fig.2.1.mai pot fi urmtoarele:

1) Desemnarea, numirea sau alegerea funcionarului trebuie s se fac n conformitate cu dispoziiile din actele normative;

2) Exercitarea serviciului se face n mod permanent;

3) Acordarea unui salariu fix pentru poziia n organizaie, pentru pregtirea i vechimea titularului;

4) Investirea ntr-o funcie public atrage, n special pentru funcionarii publici numii, o procedur specific de depunere a jurmntului de credin.

5) Statutul funcionarilor publici i alte legi speciale pot statua c investirea funcionarului cu atribuiile funciei sale are loc n urma depunerii jurmntului.

Din punct de vedere al competenei decizionale, stabilit prin lege, funcionarii publici pot fi grupai n trei categorii (fig.2.2):

Fig.2. Tipuri de funcionari publici

Dup cum se poate remarca, sunt trei tipuri de funcionari care:

particip la pregtirea deciziilor care sunt de asemenea stabilii de lege i ii desfoar activitatea n diferite compartimente organizatorice precum acelea de studii i documentare administrativ.

care particip la executarea deciziilor stabilii tot prin lege i a cror principal sarcin este de a aplica sau de a urmri executarea deciziilor administrative, astfel nct interesul general i cerinele pesoanelor fizice i juridice s fie ndeplinite.

Funcionari de decizie - care dein funcii de conducere n sistemul administraiei publice centrale de specialitate, n administraia public local sau n unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direciile generale, direciile, serviciile,etc;

Aadar, dup cum se poate constata, se impune o distincie de mare finee ntre funcionarii publici cu autoritate, respectiv cei care iau decizii i funcionarii de concepie sau ageni subalterni.

Prefectul, primarul i portarul sunt funcionari publici, dar problema se pune n mod distinct pentru fiecare.

I.2.4. Politica de personal n managementul public

Pornind de la actele normative existente n materia gestionrii personalului, se contureaz doua accepiuni legate de noiunea de poltic de personal n managementul public.

Prima accepiune are un sens restrns i se refer la principiile i regulile dup care se realizeaz ncheierea, modificarea sau desfacerea contractului de munca, precum i obligaiile funcionarilor publici. n Romania, nu exist deosebiri esentiale ntre regimul juridic al persoanelor salariate n cadrul autoritilor administraiei publice i ceilali salariai.

Cea de-a doua accepiune are un sens larg, cuprinznd n plus i principiile i regulile care se refer la realizarea condiiilor necesare a fi create n cadrul autoritilor administraiei publice, pentru desfurarea n bune condiii a activitii funcionarilor publici.

Prin urmare, politica de personal are n vedere pregtirea, recrutarea, selecia, promovarea i perfecionarea funcionarilor publici i a celorlai salariai, relaiile din cadrul autoritilor publice, calitile factorului uman din administraie, stilul de conducere al liderilor politici i metodele utilizate de managerii specializai n administraia public.

Principalele caracteristici ale politicii de personal n instituiile publice sunt:

Fundamentarea pe principiile etico-morale i profesionale de apreciere,de repartizare i promovare;

Caracterul unitar pentru toate instituiile publice;

Situarea raionalitii pe prim-plan.

Politica raional nseamn, pe de o parte, existena unor norme logice, simple i clare, realizabile n condiii specifice, iar, pe de alt parte, presupune adaptarea acestei politici la mutaiile care se produc n viaa economic i social.Totodat, aceasta presupune i conturarea unor msuri treptate de schimbare i refacere, cunoscut fiind faptul c msurile radicale i prea frecvente pot determina o instabilitate a funcionarilor publici i a sistemului administrativ n ansamblu. De aceea, prin politica de personal trebuie s se asigure continuitatea, stabilitatea i eficacitatea funcionarilor publici. I.2.5. Instruirea i pregtirea profesional a funcionarilor publici

Personalul care i desfoar activitatea n sistemul administraiei de stat trebuie s aib o anumit pregtire, deoarece eficiena serviciilor publice este determinata si de nivelul de pregatire al functionarilor publici implicai n desfurarea activitilor.

Un sistem al administraiei publice, ncadrat cu suficiente resurse materiale i financiare, dar cu funcionari nepregtii profesional i managerial, nu i poate ndeplini funciile, irosind resursele existente.

De asemenea, cele mai bune legi administrative nu dau rezultatele ateptate dac nu sunt implicate n interesul societii de ctre funcionari bine pregtii pentru a desfura activiti specifice.

Dobndirea cunotinelor fundamentale, generale, nu este suficient. Este necesar o pregtire special pentru exercitarea funciilor publice, n vederea folosirii cunotinelor obinute ntr-o anumit ramur a activitii. De asemenea, este indispensabil i meninerea cunotinelor la nivelul dezvoltrii contemporane a tiinei i tehnicii de specialitate.

Prin urmare, competena profesional i cea n domeniul managementului public sunt absolut necesare pentru obinerea eficientei la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea corespunztoare a evoluiilor viitoare, organizarea activitii, gestionarea resurselor, motivarea angajailor i controlul modului de desfurare a proceselor.

Este evident necesitatea schimbrii statutului funcionarului public astfel nct, funcionarul public cu funcie de conducere trebuie sa devin un manager public. n lucrarea New public managers, Turo Virtanen, meniona c exist urmtoarele categorii de competene ale managerilor publici:

Competena profesional;

Competena managerial;

Competena politic;

Competena etic

Competena este capacitatea unei persoane de a realiza, n mod corespunzator i cu eficien maxim, sarcinile ce i revin. Competena este cea care genereaz perfoman, respectiv productivitatea i eficacitatea. Drept urmare unei astfel de persoane i sunt necesare anumite abiliti, cum sunt : capacitatea de a conduce, talent, capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raionament logic.

Varietatea activitilor desfurate n instituiile publice ar putea determina o abordare diversificat a pregtirii funcionarilor publici, n general. Pe de o parte, multidimensionalitatea i caracterul de sintez al managementului public determin o specializare a funcionarilor publici pe posturi i funcii publice, iar pe de alt parte, acestea determin o pregtire general diversificat care se rezolv prin rotaia pe posturi i funcii a funcionarilor publici.

n Les Hommes dans lAdministration Escoube Pierre afirma ca administraia nseamn conducerea de ctre oameni a unui proces n favoarea altor oameni i pentru aceasta este absolut necesar o pregtire medie , de baz, pe care trebuie sa o aib orice funcionar public, indiferent de postul/sau funcia public pe care o ocup.

La acestea se adaug pregtirea de specialitate ntr-un domeniu distinct i nu numai pentru funcionarii publici cu funcii de conducere, pregtire la care se adaug i cea n domeniile managementului i psihologiei.

Rspunderea pentu organizarea perfecionrii pregtirii profesionale a funcionarilor publici revine ministerelor de resort i celorlalte organe ale administraiei publice centrale i locale.

Legea Nr.2/1991 privind perfecionarea pregtirii profesionale conine cteva forme de perfecionare a pregtirii profesionale:

Instruirea la locul de munc sub controlul direct al efului;

Participarea la cursuri organizate n cadrul instituiei publice sau altele precum i n centrele de perfecionare;

Implicarea n programe personale de perfecionare care presupun i verificarea periodic a cunotinelor;

Participarea la stagii de pregtire, respectiv specializare n ar i n strintate, n instituii de nvamnt superior, inclusiv postuniversitar.

De asemenea, organizarea de consftuiri, seminarii, conferine, simpozioane, schimburi de experien. I.2.6. Recrutarea funcionarilor publici Prin recrutarea funcionarilor publici se ntelege atragerea i descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.

Recrutarea funcionarilor permaneni constituie o activitate important a compartimentelor de personal, care contribuie la alctuirea unui aparat administrativ pregtit profesional i eficient.

Activitatea de recrutare a functionarilor publici cuprinde:

Analiza cerintelor postului vacant;

ntocmirea specificaiilor aferente activitii n postul liber;

Cercetarea posibilitilor privind locurile unde pot fi gsii posibili candidai;

Atragerea candidailor pentru posturile care urmeaz a fi ocupate.

Desfurarea corespunztoare a acestor activiti implic elaborarea unui program de recrutare a funcioanarilor publici cuprinznd patru etape:

Fig. 3.Etapele procesului de recrutare a funcionarilor publici

Odat ncheiat aceast activitate, urmeaz cea de-a doua, constnd n selecia funcionarilor publici.

I.2.7. Selecia funcionarilor publici Selecia const ntr-un ansamblu de procese de analiz a calitilor i pregtirii profesionale a candidailor, n scopul numirii pe posturi i/sau funcii publice n administraie a funcionarilor publici necesari.

Din punctul de vedere al tehnicilor folosite n alegerea funcionarilor publici, pe plan mondial, exist o gam variat de metode de selecie, i constau din trimiterea unui currculum vitae, a unei scrisori de motivare . Testele sunt frecvent folosite in rile de Jos. La fel de des sunt utilizate interviurile, conversaiile, simulrile de situaii-problem care urmeaz a fi rezolvate de candidati.

n Romnia, metodele i tehnicile folosite cu precdere pentru selecia personalului n administraia public sunt urmtoarele:

1. Convorbirea cu candidaii recrutai- interviul

2. Cercetarea referinelor i calificativelor candidailor;

3. Satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai;

4. Probele de verificare a cunotintelor;

5. Testele

n managementul public fiecare dintre metodele enumerate poate fi folosit singur sau combinat cu celelalte.

Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative i devin obligatorii, alteori n lipsa unor norme juridice aceste metode se utilizeaz ca procedee cutumiare.

Numirea funcionarilor publici este un alt mod prin care o persoan poate deveni funcionar public. Cu excepia ctorva persoane, care, prin alegeri, devin funcionari publici, majoritatea funcionarilor sunt investii n funcie printr-un act administrativ de numire, unilateral.O dat cu numirea, funcionarul public este investit cu atribuiile corespunztoare postului pentru care a candidat.

I.2.8. Evaluarea activitii funcionarilor publici

STATUTUL FUNCIONARILOR PUBLICI este norm care reglementeaza in mod obiectiv actele privind promovarea funcionarilor i calificativele anuale. De regul, pentru evaluarea activitii funcionarilor publici se folosete sistemul aprecierii anuale.

Evaluarea efectiv a activitii funcionarilor publici presupune luarea n considerare a urmtoarelor aspecte:

a) Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcionarilor publici;

b) Determinarea limitelor ntre care trebuie facut cunoscut activitatea de evaluare;

c) Precizarea modului n care se va derula activitatea de control i cea de evaluare;

d) Identificarea eficienei activitii de evaluare a contribuiei funcionarilor publici la obiectivul final.

e) Cunoscnd funcionarul i activitatea acestuia, eful direct se afl ntr-o poziie corespunztoare pentru a efectua aprecierea.

Cele mai juste aprecieri ale activitii funcionarului se fac de ctre persoane situate pe nivelul ierarhic cel mai apropiat de cel pe care se situeaz persoana a crei activitate este analizat i evaluat.

Principalele caracteristici ale procesului de evaluare sunt prezentate n tabelul nr.1:

Tabelul nr.1. Principalele caracteristici ale procesului de evaluare

Nr.CARACTERISTICILE EVALUARII

1Nominalizarea persoanelor care vor derula evaluarea activitilor funcionarilor

2.Determinarea limitelor ntre care trebuie popularizat activitatea de evaluare

3.Precizarea modului n care se va derula activitatea de control i cea de evaluare

4.Identificarea eficienei activitii de evaluare

5.Implicarea efilor direci in proces

6.Asupra efului direct se rasfrng califictivele funcionarului public

7.Atragerea, n proces, a unor specialiti n domeniul relaiilor cu personalul

8.Integrarea, n echipa de cercetare, a unor colegi ai persoanei evaluate

9.Informarea funcionarului n legatur cu rezultatele evalurii

10.Acceptarea i soluionarea contestaiilor formulate

Dac n urma evalurilor se constat c functionarul nu corespunde din punct de vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, poate s intervina ntreruperea relaiilor cu organizaia respectiv.

Un funcionar public necorespunztor nu este numai acela care a comis o culpa, dar i cel care nu i ndeplinete funcia aa cum ar trebui din cauze de ordin intelectual sau pentru c nu este suficient de activ.

O astfel de situaie nu ar trebui nsa s apar, dac funcionarul a fost recrutat pe baz de concurs. De asemenea, ncetarea relaiilor de munc cu instituia public poate s nceteze n urma unei revocri disciplinare sau a restructurrii n administraia public. I.2.9. Motivarea funcionarilor publici

Dac funcia de previziune determin previziunea obiectivelor, iar funcia de organizare coordonare stabilete, la rndul ei, componentele cadrului intern, funcia de motivare are o definiie destul de clar n literatura de specialitate, fiind definit ca ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din sectorul public sunt stimulate s contribuie la realizarea i stabilirea obiectivelor previzionate.

Astfel, managerii publici din administraia local, pentru a implementa funcia de previziune, trebuie n primul rnd s identifice factorii motivaionali care s-i stimuleze s contribuie la realizarea obiectivelor. Dintre aceti factori se pot meniona: nivelul de pregtire profesional care trebuie s fie n concordan cu complexitatea obiectivelor previzionate; ataamentul fa de interesul public i instituional; integrarea i angrenarea n activitile desfurate fa de munca n grup; nelegerea i respectarea cerinelor majore ale culturii organizaionale a grupului sau instituia care urmeaz s implementeze obiectivul previzionat.

n plan secundar trebuie fundamentat sistemul de motivare specific administraiei locale, n categoria acestuia incluzndu-se:

premiile individuale: chiar dac sunt limitate pentru moment la 10% din fondul de salarii, acestea sunt un bun prilej pentru a recompensa performanele obinute de funcionarii publici n activitatea desfurat;

premiile anuale, echivalente cu un salariu mediu anual realizat, sunt, de asemenea, o bun ocazie pentru a aprecia performana muncii anuale a funcionarilor publici de ctre managerii publici.

Se consider c n sistemul de motivare mai pot fi incluse: aprecierile verbale sau scrise ale muncii i performanei activitii funcionarilor publici; participarea la cursuri de perfecionare i susinerea financiar a costului cursului sau programului de pregtire profesional, cursuri i seminarii n strintate.

Aceste forme de stimulare trebuie aduse la cunotina funcionarilor publici i, n mod obligatoriu, difereniate pentru a stimula performana i a produce efectul dorit.

Performana care trebuie s nsoeasc activitatea funcionarului public va conduce, n cele din urm, la creterea nivelului calitativ al serviciilor prestate. i, odat cu aceast eficien studiat ca raport ntre rezultate obinute i eforturi depuse, va atinge optimul solicitat de beneficiarii de servicii publice.

Un sistem modern de management public modern impune modificri de esen n conceperea i exercitarea motivrii n instituiile publice.

n statele occidentale s-a conturat i se afl deja n curs de implementare un nou sistem de motivare a resurselor umane din instituiile publice, pe baza unui complex de indicatori de performan. Noul sistem motivaional are cel puin dou avantaje majore:

ofer posibilitatea corelrii rezultatelor cu obiectivele individuale previzionate, stabilindu-se ntre aceste dou repere nivelul performanei n funcie de care se identific formele i mijloacele de motivare pozitiv sau negativ adecvate;

asigur un grad mare de adaptabilitate la caracteristicile fiecrui angajat, manager public, reprezentant public sau funcionar de execuie.

Cap II. Prezentarea unitii administrative

Primria comunei Gornet Cricov

Conceputul de autoritate de stat unificat sau omogen (n care autoritile locale acioneaz ca reprezentani ai guvernului central ce sunt n mod echivoc subordonai directivelor i controlului acestuia) a fost respins i nlocuit cu un sistem dual, n care statul i conducerea local acioneaz fiecare n propria sfer de influen. Cu toate acestea, nu trebuie s ne surprind faptul c realitatea conducerii locale rmne, n parte, n urma idealului normativ.

n timp ce reforma legislativ a conducerii locale a consolidat, nendoielnic, rolul nivelului local i a reuit s stabileasc o sfer a autonomiei guvernamentale autentic, muli susin c reformele au acordat prea puin atenie nevoii unei coordonri i cooperri interguvernamentale i unei alctuiri de politici integrate. Dificultile care rezult din sporirea sarcinilor, lipsa de experien ntr-un cadru politic, juridic i financiar fundamental schimbat, precum i lipsa unei supravegheri centrale sunt aplificate de deconcentrarea extrem a resurselor guvernamentale i administrative la nivel local. II.1. Conceptul de administraie public i management public local

Atunci cnd vorbim despre administraie public, ne referim la un sistem a crui funcionare este guvernat de legi, reguli, proceduri ce prescriu roluri, competene, responsabiliti, dar i limitri ale lor. n mod firesc, tindem s asociem administraia cu birocraia. Dei, birocraia poate prea starea natural a organizaiilor publice, lucrurile nu stau tocmai aa. II.1.1. Definirea noiunilor de administraie public i management public local

Administraia reprezint una din cele mai utile activiti umane, regsindu-se pretutindeni, n toat complexitatea vieii sociale.

Conceptul de administraie are trei accepiuni principale: 1. administraia ca activitate uman, de realizare a administraiei;

2. administraia ca structur sau organizare indispensabil n scopul nfptuirii administraiei;

3. administraia ca instituie, constituit din activitatea i structura sa, cu scopul de a putea ndeplini sarcinile primite de la puterea politic, precum i de a satisface interesele generale, cu respectarea drepturilor i intereselor legitime ale oamenilor.

Creatorul doctrinei admistrative n management H. Fayol considera c administraia trebuie s cuprind imperativele: a prevedea, a organiza, a conduce, a coordona, a controla.

Noiunea de adminstraie include: administraia public (central, local) i administraia privat. ntre aceste dou forme exist att asemnri ct i deosebiri. Literatura de specialitate semnaleaz dou teze: administraia public se deosebete de administraiile private; administraia public se identific cu administraiile private.

n cele ce urmeaz se va prezenta situaia comparativ privind sectorul public i privat.Tabelul nr. 2. Situaie comparativ privind sectorul public i privat

TIPURILE DE ACIUNISECTORUL PUBLICSECTORUL PRIVAT

1. Orietare scop Nonprofit Profit

2. Relaii interumane Cooperare Competiie

3. Procesul politicInevitabil Nu este necesar

4. Responsabilitate Stat societate Productor consumator

5. Management strategicDificil Posibil

6. MarketingPublic Privat

7. Procesul bugetarOpiune publicFixarea impozitelor

Cerere # Producie Opiunea pieeiVenituri cheltuieli

Cerere = Producie

8. Strategii de distribuie Participare Clientela

9. Presiuni / ReclamaiiPosibiliti reduse de soluionarePosibile de soluionat

10. Contract / Angajament n contextul socialn contextul pieei

Sursa: Munteanu, V.A., Management public local, Editura TipoMoldova, Iai, 2003, p. 14.Potrivit primei teze, administraia public constituie principala prghie prin care se realizeaz valorile stabilite la nivelul palierului politic i nu poate fi confundat cu administraia privat. Cea de-a doua tez, generat de privatizarea serviciilor publice, dominant n SUA, consider administraia public ca o ntreprindere complex, ale crei structuri organizatorice sunt identice cu cele specifice unei instituii private. Administraia public este pus n folosul i n interesul general al societii sau al unei colectiviti umane. Ea se realizeaz prin intermendiul urmtorilor subieci: Preedintele Romniei; Guvernul Romniei; ministerele i celelalte organe centrale din subordinea Guvernului; organele centrale de specialitate care nu sunt n suboridinea Guvernului (autoriti administrative centrale, autonome); instituii bugetare, regii autonome i societi comerciale care sunt subordonate organic sau, dup caz, funcional, ministerelor; instituii bugetare, regii autonome i societi comerciale care sunt subordonate organic sau, dup caz, funcional, organelor centrale autonome; prefectul judeului; comisia consultativ judeean; organe locale de specialitate organizate n subordinea ministerelor i conduse de prefect; organelle locale autonome (consiliul judeean, consiliul local i primarul); instituii bugetare, regii autonome i societi comerciale care sunt subordonate organic sau, dup caz, funcional, consiliului judeean ori consiliului local.

Realizarea valorilor care exprim interesele statului sau ale societii, valori ce sunt exprimate n Constituie i n alte acte elaborate de puterea legislativ constituie obiectul administraiei publice. Acesta este vast, n afara unor aspecte teoretice cu caracter general, precum i a principiilor i metodelor de cercetare, el poate fi structurat pe urmtoarele compartimente: administraia central i local; administraia urban i rural; administraia economiei naionale i a imobilelor statului; administraia colilor i a instituiilor social-culturale; administraia transporturilor (terestre, maritime, aeriene) i a telecomunicaiilor; administraia apelor i pdurilor.

Administraia public n unitile administrative-teritoriale se organizeaz i funcioneaz n temeiul principiilor autonomiei locale, descentralizrii serviciilor publice, eligibilitii autoritilor administraiei publice locale, legalitii i consultrii cetenilor n soluionarea problemelor locale de interes deosebit. Principiul autonomiei autoritilor administraiei publice locale este recunoscut n unanimitate de specialitii i politicienii din vremea actual.

Descentralizarea reprezint procesul transferului de autoritate i responsabilitate administrativ i financiar de la nivel central la nivel local.

Mai mult, plecnd de la aceste considerente legea cadru din domeniu a stabilit i transferul ctre sectorul privat, ceea ce excede competena unitilor administrativ-teritoriale.

Principiile pe baza crora se desfoar procesul de descentralizare n Romnia, conform Legii nr. 195/2006, sunt urmtoarele: pricipiul subsidiaritii; principiul asigurrii resurselor corespunztoare competenelor transferate; pricipiul responsabilitii autoritilor administraiei publice locale n raport cu competenele ce le revin; principiul asigurrii unui proces de descentralizare stabil, predictibil, bazat pe criterii i reguli obiective; principiul echitii; principiul constrngerii bugetare.

Cadrul legal al administraiei, aa dup cum se tie din realitatea administrativ, este principalul factor de reducere a participrii cetenilor la viaa statului la simpla participare la alegeri.

Administrarea n mod autonom a unitilor administrative-teritoriale se realizeaz de ctre consiliile locale, consiliile judeene sau Consiliul General al Municipiului Bucureti, care dispun de autoritate deliberativ, i de ctre preedinii consiliilor judeene i primari, care dispun de autoritate executiv pentru exercitarea competenelor lor.Administraia public local din Romnia este, n secolul XXI, n faa unor provocri importante. De la ea se ateapt implementarea unor proiecte mari de infrastructur, gndirea unora noi de dezvoltare durabil, modernizarea n ansamblu a Romniei la nivelul Uniunii Europene.

La o analiz atent, ns, se poate constata c exist o nevoie de informaie sistematizat i aplicat realitii regionale pe care nu toate persoanele implicate n administrarea fondurilor publice o posed.

Abordarea riguroas, organizat, a problemelor societii necesit cunoaterea unor metode de abordare tiinific a comunitii i a aciunii statului n cadrul acesteia, metode care aparin domeniului politicilor publice. Politicile publice sunt acele activiti i decizii prin care administraia statului nelege s rezolve anumite probleme stringente ale populaiei.

Aderarea la Uniunea European, dimensiunea schimbrilor care se produc n societate, problemele sociale i economice noi induse de aceastea determin, pentru administraia public, necesitatea de a gestiona treburile publice nu doar ntr-o manier a continuitii birocratice, ci i ntr-o perspectiv previzional, care s ofere un cadru previzibil de dezvoltare local i regional.

n aceste condiii, principalele necesiti la care trebuie s rspund politicile publice n ansamblu sunt standardele n cretere ale cetenilor i necesitatea unui raport optim cost-beneficiu.

Activitatea complex a colectivitilor umane constituie fundamentul apariiei i evoluiei managementului. De aici concluzia c managementul public local capt o importan major n cadrul sistemului general de management i reprezint o resurs primordial a dezvoltrii locale.

Administraia public ca activitate uman const ntr-o aciune raional i eficient de utilizare a resurselor umane, materiale, financiare i informaionale n scopul obinerii unor rezultate utile maxime, cu cheltuieli minime.

Creterea eficienei economice i sociale, corelat cu satisfacerea interesului public constituie coloana vertebral a managementului public local. Etimologic, conceptul de management are o semantic deosebit de complex. El reprezint n primul rnd o tiin, respectiv un ansamblu organizat i coerent de cunotine, concepte, principii, metode, tehnici, prin care se explic n mod sistematic fenomenele i procesele ce se produc n cadrul sistemelor socio-economice. n al doilea rnd, managementul constituie o art, care exprim latura sa pregnant i const n miestria managerului de a aplica cunotinele tiinifice la realitile diferitelor situaii, n condiii de eficien i eficacitate. n al treilea rnd, managementul este stare de spirit specific, reflectat de un anumit fel de a vedea, a dori, a cuta i a accepta progresul.

Conceptul de management public a fost utilizat nc din anii 1950, ns n ara noastr, managementul public a fost promovat dup anul 1990.Acest concept vizeaz ntreaga problematic integrat a administraiei publice. Rolul managementului public const n formularea de pricipii i legaliti valabile pentru administraia public central i local.n ncercarea de a defini managementul public, n literatura de specialitate s-au conturat o serie de opinii potrivit crora managementul public const n integrarea abordrilor: managerial, politic i legal n procesul de ndeplinire a mandatului autoritilor legislative, executive i juridice Rosenbloom 1986, n lucrarea intitulat Understanding Management, Politics and Law in the Public Sector.

De remarcat este i contribuia unor autori din literatura de specilitate naional, care au definit managementul public tiina care studiaz procese i relaii de management existente ntre componentele sistemului administrativ, dar i n cadrul acestora pentru a descoperi principii i legaliti generale, metode i tehnici pentru mbuntirea previziunii, organizrii i coordonrii, administrrii resurselor i control-evalurii activitii cu scopul creterii gradului de satisfacere a interesului public.Managementul public local, component a managementului public general, reprezint totalitatea fenomenelor, proceselor i relaiilor de management existente ntre componentele microsistemului administrativ, prin care, n regim de putere politic, se aduc la ndeplinire legile i / sau se planific, organizeaz, coordoneaz, gestioneaz i controleaz activitile implicate n realizarea serviciilor publice locale.

Privit n mod sistemic, conceptual de M.P.L. are o serie de caracteristici, ce pun mai bine n eviden multidimensionalitatea sa. Managementul public local este un domeniu al tiinei managementului influenat de factorul politic, are un profund caracter integrator, complex i interdisciplinar.Primria comunei Gornet Cricov reprezint un organ al autoritii publice locale prin care sunt realizate serviciile publice ce sunt necesare populaiei zonei delimitate de graniele acestei comune. CADRUL GEOGRAFIC

Judeul Prahova se bucur de o bun aezare, deoarece este traversat de paralele de 45A latitudine nordic i cuprinde n proporii aproape egale trei trepte de relief:

- munii (munii Bucegi) - dealurile (partea de vest) a Subcarpatiilor de Curbur - cmpie (pri din Cmpia Romn)

Matematic comuna Gornet Cricov, este situat n preajma coordonatelor 45A latitudine N, 25A latitudine E.

Comuna Gornet - Cricov este aezat pe malul stng al rului Cricovul Srat, n sud-estul judeului Prahova. Reeaua hidrografic este reprezentat de Cricovul Srat i de afluenii acestuia, Lopatna, Srica, Valea Lidii i Valea Lupului. Din populaia total de 2695 de locuitori, jumtate sunt activi.

Comuna Gornet Cricov este format din:

1. Coserele - situat aproximativ n centrul comunei Gornet Cricov, pe drumul judeean Urlai - Apostolache i pe malul stng al Cricovului Srat. 2. Dobrota - localitate amplasat n nord- vestul comunei Gornet Cricov.

3. Priseaca - sat apropiat n nordul comunei Gornet Cricov, pe malul stng al rului Cricovul Srat.

4. Trculeti - situat n sud-vestul comunei Gornet Cricov, pe malul stng al Cricovului Srat.

5. Valea Seac - situat n nordul comunei Gornet Cricov.

Evaluarea i examinarea comunei Gornet Cricov se face pe 6 domenii prioritare care sunt cuprinse n prioritile operaionale ale Planului Naional de Dezvoltare 2007-2013 care reprezint documentul de planificare strategic i programare financiar multianual, aprobat de Guvern i elaborat ntr-un larg parteneriat, care va orienta dezvoltarea socio-economic a Romniei n conformitate cu Politica de Coeziune a Uniunii Europene (sursa: sinteza PND 2007-2013).

Pentru o analiza mai detaliat a celor 6 domenii s-a mprit fiecare n categorii, dup cum urmeaz:

agricultur, silvicultur i dezvoltare rural: agricultur, producia vegetal, pomicultur, viticultur, zootehnic, piscicultur;

infrastructur i mediu: infrastructura de transport, infrstructura de utiliti, sntate, mediu; economic: comer, servicii, mediu de afaceri; turism: turism;

educaie i cultur: nvmnt, cultur;

resurse umane: populaia, servicii sociale. Analiza SWOT este o metodologie de analiza a unui proiect. Numele este descriptiv: Strengths (puncte tari), Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportuniti), Threats (riscuri).

Pentru a avea certitudine c politicile i programele existente corespund necesitilor de dezvoltare a comunei Gornet Cricov, n cadrul limitrilor impunse de resursele locale disponibile i pentru accesarea fondurilor prin care UE susine politica de dezvoltare regional s-a impus elaborarea strategiei de dezvoltare locala pentru perioada 2007-2013.

Punctele forte i cele slabe sunt legate de comun i de strategiile acesteia, i de modul cum se compar cu concurena. Oportunitile i ameninrile vin dinspre mediul de pia i din direcia concurenei; de regul sunt factori asupra crora zona n general nu are nici un control. Analiza SWOT ia n considerare organizarea aezrii, performanele acesteia, produsele cheie i pieele strategice.

Analiza SWOT permite concentrarea ateniei asupra zonelor cheie i realizarea de prezumii (presupuneri) n zonele asupra carora exist cunotine mai puin detaliate.

Unele "oportuniti" i "ameninri" vor aparea din "punctele tari" i "punctele slabe" ale comunei. Ameninrile pot fi concrete sau poteniale.

Lundu-se n considerare cele 6 domenii prioritare, se pot meniona cteva puncte tari ale comunei Gornet Cricov:

existena condiiilor i tradiiei pentru dezvoltarea activitii zootehnice n comun, animale crescute n gospodrii, dezvoltrii pomiculturii i n special a viei de vie; existena forei de munc marea majoritate calificat n agricultur; existena unei reele de electricitate n comuna Corteti, reeaua de telefonie fix (30%) i mobil (20%), benzinrie etc;

potenial existent pentru obinerea de produse ecologice i n special a cireelor i viinelor i a viei de vie; existena unei comuniti de afaceri locale, n faz incipient, reprezentat prin cteva societi comerciale comer, morrit, productie i comercializare textile, reparaii utilaje, creterea animalelor;

existena resurselor pentru susinerea serviciului centrului de consultan n comun;

populaia comunei calificat n special n agricultur.Chiar dac n cadrul comunei sunt identificate destul de multe puncte tari, viaa economic a comunei Gornet Cricov, trebuie revigorat i dezvoltat n toate domeniile sale: agricultur, zootehnie, industrie, comer i silvicultur. Consilul Local va trebui s investeasc pentru reanimarea vieii economice a comunei, trebuie s fie prioritatea numrul unu, deoarece produce cele mai mari efecte benefice. Infrastructura necesit mbuntiri continuu, de aceea investiiile trebuie fcute dup anumite criterii economice astfel nct s produc cele mai mari efecte:

- sigurana i securitatea locuitorilor comunei mpotriva calamitilor;

- raportul valoarea investiie/ efecte economico-financiare produse;

- raportul valoare investiie/numrul beneficiarilor.

Conexiunea cu factorul economic este , un alt punct important pentru creterea atractivitii comunei, l constituie facilitile culturale i de agrement pe care le ofer sau pe care ar putea s le ofere Gornet Cricov, astfel nct confortul social al locuitorilor s fie mbuntit. Complementar acest lucru va crete i atractivitatea turistic a comunei.Primaria comunei Gornet Cricov, ca autoritate public local, pentru realizarea Planului Local de Aciune demarat pentru perioada 2007-2013, trebuie s-i ntreasc capacitatea instituional la toate nivelele de decizie i execuie, aceasta presupune atragerea i furnizarea de resurse financiare suficiente i mobilizarea resurselor umane, identificarea celor mai eficiente mecanisme de comunicare, dar i analizarea cadrului administrativ de alocare a responsabilitilor.

Rezolvarea problemelor curente, ct i a celor ce vor apare n viitor depinde n foarte mare msur de gradul de competen al conducerii administraiei publice locale.

nchegarea capacitii instituionale este un proces de durat n care administraia public trebuie s acioneze pentru schimbarea radical a atitudinii funcionarului public fa de accesul cetenilor la activitatea administraiei.

n acest sens o principal preocupare a autoritii publice locale a fost de armonizare a procedurilor administrative cu cele ale Uniunii Europene.

n ceea ce privete relaia cu ceteanul, autoritatea public local a demarat un amplu proces de consultare a opiniei cetenilor, cu privire la obiectivele strategice din perioada 2007-2013.Condiiile de baz ale unei dezvoltri social - economice rapide sunt susinerea i participarea activ, respectarea legilor i onorarea obligaiilor autoritii publice locale, precum i implicarea cetenilor la luarea deciziilor n ceea ce privete rezolvarea propriilor probleme.

n acest scop autoritatea public local, fiind o interfa ntre cetean i instituiile statului, trebuie s elaboreze i s dezvolte un sistem de administrare bazat pe promovarea autonomiei locale reale i consolidarea cadrului instituional.II.2. Funcia public delimitri conceptuale, trsturi, tipologie

nc de la nceputul secolului al XX-lea, statele europene i-au dezvoltate sisteme specifice de funcie public. Mai trziu, aceste sisteme au fost mbuntite, fiind transformate n structuri organizaionale sofisticate i complexe.

Definiia privind ceea ce trebuie s fie funionarul public a fost ntotdeauna legat de natura special a ndatoririlor i a sarcinilor implicate.

Crearea unei funcii publice este determinat de nevoile publice, fr a avea n vedere persoana ce o va ocupa. Atribuiile, competena funciei publice sunt stabilite anterior prin lege sau prin actele juridice date n baza legii, n vederea satisfacerii unui interes general, i nu pentru a fi ocupat de un funcionar. Prin urmare, nu poate fi vorba de crearea unei funcii publice pentru un funcionar, ci pentru realizarea unui interes public. Cnd se organizeaz un serviciu public se stabilesc funciile publice ntr-o ordine de subordonare ierarhic, iar pentru fiecare se stabilete ansamblul de atribuii cu care este dotat.

Managementul resurselor umane n administraia public are la baz legea. Ca urmare, prezint particulariti, avnd un caracter unitar pentru toate instituiile publice i situeaz pe primul plan raionalitatea. n aceste condiii prin lege sunt constituite funciile publice.

n sens larg, conceptul de funcie public evideniaz att activitatea funcionarului public, ct i ansamblul regimurilor juridice aplicabile personalului administraiei de stat.

ntr-o accepiune mai restrns, definit de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome.

Pentru a caracteriza personalul autoritilor publice este utilizat aceast noiune de funcie public, mai ales n raport cu angajaii din sectorul economicului i pentru a releva regimul juridic aplicat funciei publice. Studiul acestui concept determin analiza noiunii de funcionar public prin evidenierea regimului juridic, prevzut de lege, care se refer la metodele de pregtire, recrutare, perfecionare i promovare a acestuia, la drepturile i ndatoririle specifice.

Funcia public este postul n organigrama unei autoriti publice, ca de exemplu, funcia de director, ef de serviciu, contabil ef, secretarul unei uniti administrative teritoriale. Competena este diferit de funcie. Ea este efectul funciei. Deintorul funciei publice n care momentul cnd a obinut funcia dobndete i o competen, un ansamblu de atribuii, care nu se pot ndeplini dac acea persoan nu ar deine funcia public corespunztoare. Un factor ce a contribuit la extinderea sferei funciilor publice, la care s-au adugat noi funcii, ca urmare a apariiei de noi servicii publice a fost dinamismul vieii economico-sociale.

La baza exercitrii funciei publice stau urmtoarele principii:

asigurarea operativ i eficient, liber de prejudeci, corupie, abuz de putere i presiuni politice a tuturor activitilor efectuate de funcionarii publici; selectarea funcionarilor publici exclusiv dup criteriul competenei; egalitatea anselor la intrarea i promovarea n corpul funcionarilor publici; stabilitatea funcionarilor publici.

Orice persoan care respect aceste principii i ndeplinete urmtoarele condiii, poate ocupa o funcie public: are numai cetenia romn i domiciliul n Romnia; cunoate limba romn, scris i vorbit; are vrsta de 18 ani mplinii; are capacitate deplin de exerciiu; are o stare de sntate corespunztoare funciei pentru care candideaz, atestat de examen medical de specialitate; ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public; nu a fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice; a ctigat concursul sau a promovat examenul organizat pentru ocuparea funciei publice.n literatura de specialitate sunt prezentate urmtoarele trsturi specifice funciei publice:

drepturile i obligaiile specifice funciilor publice se stabilesc pe cale unilateral, prin norme juridice, de ctre organele de stat; aceste drepturi i obligaii sunt create i organizate n vederea realizrii puterii publice; funcia public are un caracter continuu, iar drepturile i obligaiile aferente se menin atta timp ct exist competena pe care funcia o realizeaz i, implicit, actul legal care a creat-o; persoana creia i este ncredinat o anumit funcie, intr ntr-un complex de raporturi juridice cu organele care au investit-o; funcia public poate fi indeplinit i de o persoan fizic care nu este ncadrat n munc ntr-un organ de stat sau administraie public; funcia public, n marea ei majoritate, are caracter profesional, fiind exercitat de oameni care i fac din aceasta o profesie; funcia public poate avea i un caracter politic, iar titularii acestor funcii au un regim juridic special.

Clasificarea funciilor publiceFunciile publice se clasific astfel:

a) funcii publice generale i funciile publice specifice;b) funcii publice din clasa I, funcii publice din clasa a II-a, funcii publice din clasa a III-a;c) funcii publice de stat, funcii publice teritoriale i funcii publice locale.

II.3. Funcionarul public concept, tipologie, drepturi i ndatoriri

Structura resurselor umane din administraia public cuprinde funcionarii publici, salariai publici, demnitari i alei locali.

Funcionarul public reprezint persoana numit ntr-o funcie public n temeiul creia exercit prerogativele de autoritate public. Ocuparea funciei de ctre funcionar, n mod legal, se face prin simpla investire sau prin investirea urmat de ncheierea unui contract de munc sau prin simpla ncheiere a unui contract de munc. Investirea este un act unilateral de putere, iar contractul de munc este un acord de voin. ntre funcionarul i salariatul public exist deosebiri, care, se prezint astfel:

a) felul muncii: activitatea funcionarului public se reduce la a aciona n numele i pentru organul de putere public, pe cnd salariatul public i desfoar activitatea pe baza contractului individual de munc;b) manifestarea voinei: n situaia funcionarului public exist un tip de consimmnd, iar n cazul salariatului apare un acord de voin ncheiat ntre el i angajator. Atribuiile funcionarilor publici sunt stabilite prin lege i se modific tot prin lege;c) particulariti de delegare, detaare, transfer etc.

Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public; cu excepia calitii de cadru didactic.

Un funcionar public nu poate deine nici o funcie ntr-o societate comercial sau alt unitate cu scop lucrativ i nu poate fi mandatar al unei persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia pe care o ndeplinete. Potrivit legii, pot fi menionate cteva caracteristici ale funcionarului public:1. persoana care ocup o funcie public, n conformitate cu dispoziiile din actele normative;2. persoana numit de autoritatea competent i aleas potrivit legii;3. persoana prin care acionaeaz administraia public n vederea asigurrii funcionrii continue a unui serviciu public;4. persoana care i desfoar activitatea dup un statut, ce prevede drepturile i obligaiile;5. persoana care acioneaz pe toate nivelurile ierarhice ale structurii sistemului administrativ, dup depunerea jurmntului de credin;6. persoana ce are un statut moral corespunztor.

Tipologia funcionarilor publici Exist mai multe criterii dup care funcionarii publici sunt de mai multe feluri.

a) dup modul de ncadrare, funcionarii publici por fi ncadrai n dou mari categorii: funcionari publici debutani i funcionari publici definitivi;

b) dup competena decizional, stabilit de lege, exist: funionari publici de decizie; funcionari publici care particip la pregtirea deciziei i funcionari publici care particip la executarea deciziei.

Funcionarii publici sunt mijloacele principale prin care lucreaz administraia i i realizeaz obiectivele. Ei reprezint actorii care fac conexiunea ntre scenariul administrativ i public. n consecin, ei trebuie s devin o categorie social de prestigiu, elitist, personaliti neutru politic, stabilite pe posturi, indiferent cine este n vrful piramidei politice.

Prestarea unei activiti performante de ctre funcionarii publici presupune motivarea acestora, dar i rspunderea lor. Pe bun dreptate, candidatul la ocuparea unei funcii n administraia public precum i cel aflat deja pe un astfel de post i pune ntrebarea mai concret, care ar putea fi drepturile sale, n calitate de funcionar public.

n Statutul funcionarilor publici precum i n Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici sunt menionate drepturile pe care le au funcionarii publici, dintre care amintim: dreptul de a fi investit efectiv n funcia public; dreptul la salariu; dreptul la opinie; dreptul de asociere sindical, de asociere n organizaii profesionale sau alte organizaii; dreptul la grev; la uniform gratuit; dreptul la concedii, srbtori legale i timp liber, precum i compensare; dreptul la protecie; la asisten medical; dreptul la pensie; dreptul de a beneficia de protecia legii; dreptul la despgubire.

Se consider aceste drepturi ca fiind statutare, ns n afar de acestea funcionarii publici mai trebuie s beneficieze de alte dou drepturi: dreptul de a refuza ndeplinirea ordinelor i a instruciunilor ilegale primite de la superiorii ierarhici i dreptul la stabilitate. Funcionarul public mai are dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau n aplicarea prezentului statut i care l vizeaz n mod direct, ns inutilitatea acestui drept este determinat de faptul c nici o decizie, care l privete direct pe funcionarul public, nu produce efecte dac nu este adus la cunotina celui/celor crora le este aplicabil decizia prevzut de textul legii.

Oricrui drept trebuie s-i corespund i o obligaie corelativ, iar acest lucru este, firete, valabil i pentru funcionarul public. n fond, nu este deloc normal ca o persoan, cu att mai mult n cadrul exercitrii unei funcii publice, s aib numai drepturi, nu i obligaii. ndatoririle funcionarilor publici se pot grupa n dou categorii: ndatoriri sau obligaii privind ndeplinirea funciei publice i ndatoriri sau obligaii referitoare la viaa privat a funcionarului public.

n Legea nr. 188/1999 sunt menionate urmtoarele obligaii pe care funcionarii publici le au: ndatorirea ndeplinirii cu profesionalism, loialitate, corectitudine i n mod contiincios a atribuiilor funciei publice; ndatorirea de fidelitate fa de instituie; ndatorirea de rezerv n manifestarea opiniilor politice; ndatorirea de subordonare ierarhic; ndatorirea s pstreze secretul de stat i de serviciu; ndatorirea de discreie; ndatorirea s nu solicite sau s accepte, direct sau indirect, bani, daruri, servicii din partea cetenilor; ndatorirea de a rezolva lucrrile repartizate de conductorul compartimentului n care funcioneaz; ndatorirea de perfecionare continu pentru creterea competenei profesionale i manageriale.

n cadrul administraiei publice locale din comuna Gornet Cricov, delimitarea funcionarilor publici se face astfel: funcionari publici de execuie din clasa I, funcionari publici de execuie din clasa a II-a, funcionari publici de execuie din clasa a III-a. Apoi toate aceste funcii de execuie sunt structurate pe grade profesionale, dup cum urmeaz: superior, ca nivel maxim; principal; asistent; debutant. II.4. Moduri de motivare a funcionarilor publici n cadrul Primriei comunei Gornet Cricovn cadrul administraiei, resursele umane constituie o problem deosebit de important, ntruct nici cele mai bune legi administrative nu pot da rezultatele preconizate, dac cei care le aplic, funcionarii publici, nu au o pregtire corespunztoare.Formal putem defini motivaia ca fiind msura n care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.

Efortul primul aspect al motivaiei este fora comportamentului legat de munc al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana n timpul muncii.A doua caracteristic a motivaiei este perseverena pe care o dovedesc indivizii atunci cnd depun efortul pentru a-i realiza sarcinile de munc. Efortul i perseverena se refer n principal la cantitatea de munc depus de un individ. De egal importan este calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia caracteristic a motivaiei este direcia comportamentului legat de munc al persoanei. n ultimul rnd orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat.

Legislaia n domeniu abordeaz n primul rnd drepturile funcionarilor publici, ca i baza a motivarii: dreptul la opinie, dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau n aplicarea Statutului funcionarului public i care l vizeaz n mod direct, dreptul de asociere sindical, dreptul la grev, dreptul la salariu etc.

Constatnd c exist un nivel sczut de salarizare pentru funcionarii publici, c lipsesc instrumente de motivare alternative, nu exist transparena cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de funcionari publici, precum i inexistena unor compensaii care sa asigure un trai decent, elemente ce conduc la crearea unei imagini negative a corpului funcionarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea i implementarea unui sistem unitar de salarizare.

Dac n materie de salarizare lucrurile nu au evoluat i datorit unor restricii bugetare sau impuse de organisme internaionale, restructurarea din perspectiva numrului de angajai publici a fost rar adus n discuie i mai rar pus n aplicare.

Foarte puine reglementri au vizat acest aspect n sensul dimensionrii numarului de angajai n raport cu obiectivele fiecarei entiti publice. Din pcate, se constat c unele functii publice nu i justific existena. Pe de alt parte, managerii din sectorul public, asociaz cel mai frecvent motivarea cu recompensele bnesti i materiale, fapt explicabil i prin competenele manageriale inadecvate. Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemente care in ns de cunotinele managerilor n domeniu, fapt ce impune o reforma a funciilor de conducere i o selecie a acestora i pe baza abilitilor manageriale. Pe de alt parte este important inovarea n materie de motivare i o noua atitudine a managerilor fa de colaboratori.Motivarea are o sfer mai larg dect salarizarea. Motivarea se face printr-un numr mare de aciuni i decizii care au ca scop s coreleze interesele personalului cu realizarea obiectivelor i s determine lucrtorii firmei s contribuie la realizarea performanelor. Motivarea se bazeaz pe motivaie. Motivaia cuprinde salarizarea. Motivarea i implicit salarizarea personalului au ca scop satisfacerea unui numr ct mai mare de nevoi ale lucrtorului.

n cadrul Primriei comunei Gornet Cricov, funcionarii publici sunt motivai prin mai multe modaliti.Teoriile motivaionale scot n eviden fie c personalul are diferite nevoi, care trebuie satisfcute i n funcie de gradul de satisfacere a acestora el va fi mai mult sau mai puin motivate s depun o munc asidu pentru realizarea unor obiective, fie c motivarea apare n procesul muncii, ceea ce conduce la concluzia c munca trebuie s fie astfel conceput nct s fie ct mai atractiv i motivant pentru cel ce o depune. Astfel, managementului public i revine un rol important i anume acela de a identifica sistemul de nevoi pentru fiecare colectiv sau pentru fiecare functionar public n parte, pentru a folosi cele mai adecvate modaliti de motivare.

ntre modalitile care pot fi utilizate n procesul motivrii pot fi menionate: salariul ca mijloc de motivare, postul ca mijloc de motivare, obiectivele ca factor motivator, programele alternative de munc i managementul calitii totale.

Dintre toate aceste modaliti n cadrul admistraiei publice locale de la Gornet Cricov salariul ca mijloc de motivare este n mod convenional considerat ca metod principal de motivare.

Drepturile salariale ale funcionarilor din cadrul instituiei sunt cele prevzute de O.U.G. nr. 92/2004, care presupune c sistemul de salarizare cuprinde: salariile de baz, sporurile, premiile, stimulentele i alte drepturi. n conformitate cu reglementrile n vigoare salariul de baz pentru funcionarii publici din instituia public menionat se stabilete n funcie de nivelul studiilor necesare executrii funciei publice i n raport cu categoria i, dup caz, cu gradul profesional al funciei publice, precum i n raport cu nivelul la care se presteaz activitatea.Salariile funcionarilor publici sunt brute i impozabile, potrivit legii i se pltesc naintea oricror alte obligaii de plat ale autoritii sau instituiei publice.

Pentru rezultate deosebite obinute n activitatea descfurat n cadrul Primriei Gornet Cricov, ordonatorul de credite poate acorda, n limita a 20% din numrul de posturi corespunztoare funciilor publice, prevzut n statul de funcii, un salariu de merit lunar, de pn la 15% din salariul de baz, care face parte din acesta i care constituie baz de calcul pentru sporuri i alte drepturi care se acord n raport cu salariul de baz.

Aceste salarii de merit se acord funcionarilor publici ncadrai pe funcii publice de execuien proporie de cel puin dou treimi din numrul total al funciilor publice.

n cadrul administraie publice locale a comunei Gornet Cricov pot beneficia de salariu de merit funcionarii publici care nu au fost sancionai disciplinar i cei a cror sanciune a fost radiat de drept, potrivit legii. Ordonatorii de credite pot stabili, cu consultarea organizaiilor sindicale representative ale funcionarilor publici, criterii suplimentare pentru acordarea salariilor de merit. Pentru funcionari publici nou-angajai salariul de merit se poate acorda dup o perioad de cel puin 6 luni de la angajare. Nu pot beneficia de salariu de merit funcionarii publici debutani.

Funcionarii publici ncadrai n cadrul Primriei Gornet Cricov beneficiaz i de sporuri sau alte drepturi salariale prevzute de legislaia specific autoritii administrative publice locale n care i desfoar activitatea.Pentru activitatea desfurat funcionarii publici au dreptul la un premiu anual, egal cu salariul mediu lunar de baz realizat n anul n care se face premierea. n cazul celor care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se acord proporional cu perioada lucrat i se stabilete lundu-se n calcul media salariilor de baz realizate n perioada n care au desfurat activitate, raportat la 12 luni.

Ordonatorii principali de credite pot acorda premii lunare n limita a 10% din cheltuielile cu salariile aferente functiilor publice prevzute n statul de funcii, din economiile realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fr a depi valoarea economiilor realizate. Premiile se pot acorda n cursul anului funcionarilor publici care au realizat sau au participat direct la obinerea unor rezulate n activitate apreciate ca valoroase.

Motivarea personalului prin legarea salariului de performan prezint dificulti n cazul muncii intelectuale, care mai greu poate fi legat de performan. n administraia public, de exemplu, funcionarii presteaz o munc pentru care este foarte dificil s se aprecieze cu ct influeneaz nivelul rezultatelor, respectiv performana. Astfel, sunt folosite scheme de plata dup merit. Aceste scheme presupun o evaluare periodic dup anumite criterii, n funcie de care se vor propune pli suplimentare sau reduceri fa de salariul de baz al angajatului.

Alte drepturi prevzute funcionarilor publici pentru activitatea desfurat sunt: concediile de odihn, indemnizaii de delegare, concedii de studii.

Beneficiaz de concediu de odihn pltit anual, toi funcionarii publici din cadrul Primriei Gornet Cricov, n cuantum de 21 de zile sau 25 n funcie de vechimea lor n munc (pn la 10 ani vechime n munc 21 de zile lucrtoare, peste 10 ani vechime n munc 25 de zile lucrtoare). Acesta se efectueaz n fiecare an calendaristic, integral sau fracionat, ns una dintre fraciuni trebuie s fie cel puin de 15 zile lucrtoare, nentrerupt. La solicitarea motivat a funcionarului public, se pot acorda fraciuni nentrerupte mai mici de 15 zile lucrtoare.

Este permis compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat n cazul ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici.

Funcionarii publici beneficiaz, pe perioada efecturii concediului anual de odihn la care sunt ndreptii conform legii, de o indemnizaie pentru concediul de odihn, la determinarea creia se vor lua n calcul, pe lng salariul de baz, i sporurile de care beneficiaz, potrivit legii.

Pe perioada n care funcionarii publici sunt trimii n delegare n alte localiti dect cea n care i desfoar activitatea, acetia primesc indemnizaii de delegare i le sunt decontate cheltuielile de transport i de cazare, n condiiile stabilite de primrie.

Funcionarii publici din cadrul primriei Gornet Cricov, care i continu studiile beneficiaz de concedii de studii potrivit legii.

Avnd n vedere faptul c unii autori din literature de specialitate spun c funcia public este constituit n funcie de serviciile publice necesare i nu pentru ca un funcionar public s o ocupe, nu se poate spune c postul ca mijloc de motivare este o modalitate de a motive funcionarii publici.

Deoarece administraia public local, respectiv Primria comunei Gornet Cricov are ca obiectiv principal realizarea serviciilor publice ntr-un mod ct mai rapid i eficient, se poate spune c funcionarii publici trebuie s-i focalizeze ntreaga atenie asupra acestuia. Pentru ca acesta s devin un obiectiv motivator el trebuie s devin individual pentru fiecare funcionar public. Acest lucru este posibil dac am lega realizarea obiectivelor de anumite recompense sau dac n realizarea acestor obiective funcionarii ar fi ajutai de manageri.

n cadrul Primriei Gornet Cricov, programele de munc alternative i managementul calitii totale sunt dou metode de motivare care nu se potrivesc ablonului general, deoarece reprezentnd o autoritate public local programul de munc trebuie s fie unul fix i nu unul variabil n funcie de necesitile fiecrui funcionar public.O modalitate nou de motivare ce poate fi aplicat n cadrul acestei autoriti administrative publice locale poate fi lucrul n echip (team-building-ul). Oamenii lucreaz rareori singuri, n izolare fa de ceilali. De multe ori, apare ideea de a se consulta cu un alt membru al unitii n rezolvarea unei probleme chiar dac el nu este specializat pe domeniul problemei. Astfel, se poate ca cel care cere prerea s i resolve problema mai repede sau sa fie i mai confuz dect era nainte. Totui munca n echip este mai mult constructiv dect distructiv.

Avansarea pe post sau funcie constituie o alt modalitate de a motiva personalul angajat n administraia public local. Aceasta se realizeaz prin majorarea salariului si stimularea funcionarilor, se stimuleaz pregtirea profesional i managerial. Atenie deosebit trebuie acordat absolvenilor de nvmt superior de specialitate care nu trebuie numii direct pe funcii de conducere, dar nici lsai mult timp pe funcii modeste. La o vrst tnr s fie valorificai pe funcii de conducere; vechimea s nu fie criteriu absolut pentru promovare.Capitolul III

Cercetare privind procesul de

motivare n cadrul Primriei comunei Gornet CricovIII.1. Obiectivele i ipoteza analizei

Existena unei structuri administrative eficiente i democratice reprezint unul dintre cele mai importante criterii care definesc modernitatea unei ri. Funcionarea unei administraii publice moderne, flexibile i eficiente constituie o condiie esenial a transformrii structurale a societii romneti, a realizrii unei reforme profunde n toate domeniile vieii social-economice, a creterii rolului ceteanului n luarea deciziilor. Administraia public trebuie s fie capabil s fac fa provocrilor pe care le are de nfruntat, ceea ce nu este posibil fr concursul unui aparat onest i bine pregtit profesional.

De calitatea activitii personalului angajat depinde nsi calitatea serviciilor publice. Personalul angajat are o deosebit nsemntate, deoarece activitatea acestora nu este altceva dect ansamblul activitilor desfurate n scopul realizrii serviciilor publice, iar n ultim instan a interesului general. Dar pentru desfura activiti de calitate, angajaii trebuie motivai. Ei trebuie s-i satisfac anumite trebuine prin intermediul activitii pe care o desfoar n cadrul unei organizaii sau n cadrul instituiei unde lucreaz.

Dac vom pune un manager s identifice o problem sau o preocupare important din munca sa, este foarte probabil ca rspunsul s fac apel la motivaie, la nevoia de a face ceva pentru a ncuraja angajaii s munceasc mai mult.A motiva un individ nu este o sarcin uoar pentru un manager, cci el trebuie s adapteze eforturile sale la particularitile acelui individ, n mod fundamental diferit de ali indivizi (n termeni de atitudini, comportamente, obiective, antecedentele) i n mod particular la nevoile specifice lui. Este foarte dificil de motivat o persoan. ntr-o organizaie, n motivarea personalului trebuie inut cont de un ansamblu de variabile interne organizaiei i o serie de variabile externe. Nici una din teoriile motivaionale prezentate n literatura de specialitate nu constitui