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VII Convibra Administração Congresso Virtual Brasileiro de Administração www.convibra.com.br CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA AVALIAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO NA BIBLICOTECA DA FAVIP Jadinilson Afonso de Melo 1 Julio Cesar de Santana Gonçalves 2 RESUMO Este artigo teve como objetivo central mensurar o nível de integração entre os funcionários da Biblioteca da Faculdade do Vale do Ipojuca (FAVIP), investigando a percepção dos funcionários com relação às dimensões (quais dimensões?) e fatores culturais dentro da organização. Este estudo se baseia nos seguintes eixos teóricos: Recursos Humanos, resgatando alguns conceitos e tratando de sua origem; Gestão de Pessoas, enfocando seus fundamentos e sua importância no mundo contemporâneo na questão administrativa; Cultura Organizacional, decrevendo a percepção da empresa em relação às crenças e valores; e Clima Organizacional, que aponta para o objetivo final, e na abordagem teórico-metodológica, que salienta todo o caminho percorrido para obtenção dos resultados esperados. Os procedimentos metodológicos que nortearam esta pesquisa se assentam em uma investigação de caráter exploratório-descritivo, com uma metodologia do tipo qualitativa, baseada fundamentalmente na análise de caso, mediante pesquisa de campo. Os resultados desta pesquisa na biblioteca da FAVIP apontam para a importância e a influência do estilo de liderança na formação do clima organizacional como instrumento relacional entre o gestor e seus funcionários, visando a melhoria da prestação dos serviços/produtos. Palavras-chave: Clima organizacional. Comportamento organizacional. Biblioteca da FAVIP. Relacionamento interpessoal. ABSTRACT This article aims to measure the central level of integration between officials of the Library of the Faculty Valley Ipojuca (FAVIP), investigating the perceptions of employees with regard to the dimensions (including dimensions?) And cultural factors within the organization. This study is based on the following themes: Human Resources, to recall some concepts and addressing their origin, People Management, focusing on its foundations and its importance in the contemporary world in administrative, organizational culture, will describe the perception of the company in relation to beliefs and values, and organizational climate, which points to the ultimate goal, and the theoretical and methodological approach, which stresses the entire path to obtain the expected results. The methodological procedures that guided this research is based on an investigation of an exploratory and descriptive, with a kind of qualitative methodology, based mainly on case analysis through field research. The results of this research in the library of FAVIP point to the importance and influence of leadership style in shaping the organizational climate as an instrument relational between the manager and his staff, aimed at improving the delivery of services / products. Keywords: Organizational climate. Organizational behavior. Library FAVIP.Interpersonal relationship. 1 Bacharel em Biblioteconomia pela Universidade Federal de Pernambuco - UFPE. MBA em Gestão de Pessoas pela Faculdade do Vale do Ipojuca FAVIP. Coordenador da Biblioteca da Favip. E-mail: [email protected] 2 Mestre em Administração pela UFPE. Bacharel em Administração pela UFPE. Coordenador do Curso de Administração da FAVIP. E-mail: [email protected]

CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA AVALIAÇÃO DO … · A Biblioteca da FAVIP possui em seu acervo hoje aproximadamente 40.000 (quarenta ... implantar dentro dos próximos anos. Minicucci

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CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA AVALIAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO

NA BIBLICOTECA DA FAVIP

Jadinilson Afonso de Melo1

Julio Cesar de Santana Gonçalves2

RESUMO

Este artigo teve como objetivo central mensurar o nível de integração entre os funcionários da

Biblioteca da Faculdade do Vale do Ipojuca (FAVIP), investigando a percepção dos

funcionários com relação às dimensões (quais dimensões?) e fatores culturais dentro da

organização. Este estudo se baseia nos seguintes eixos teóricos: Recursos Humanos,

resgatando alguns conceitos e tratando de sua origem; Gestão de Pessoas, enfocando seus

fundamentos e sua importância no mundo contemporâneo na questão administrativa; Cultura

Organizacional, decrevendo a percepção da empresa em relação às crenças e valores; e Clima

Organizacional, que aponta para o objetivo final, e na abordagem teórico-metodológica, que

salienta todo o caminho percorrido para obtenção dos resultados esperados. Os procedimentos

metodológicos que nortearam esta pesquisa se assentam em uma investigação de caráter

exploratório-descritivo, com uma metodologia do tipo qualitativa, baseada fundamentalmente

na análise de caso, mediante pesquisa de campo. Os resultados desta pesquisa na biblioteca da

FAVIP apontam para a importância e a influência do estilo de liderança na formação do clima

organizacional como instrumento relacional entre o gestor e seus funcionários, visando a

melhoria da prestação dos serviços/produtos.

Palavras-chave: Clima organizacional. Comportamento organizacional. Biblioteca da FAVIP.

Relacionamento interpessoal.

ABSTRACT

This article aims to measure the central level of integration between officials of the Library of the

Faculty Valley Ipojuca (FAVIP), investigating the perceptions of employees with regard to the

dimensions (including dimensions?) And cultural factors within the organization. This study is based

on the following themes: Human Resources, to recall some concepts and addressing their origin,

People Management, focusing on its foundations and its importance in the contemporary world in

administrative, organizational culture, will describe the perception of the company in relation to

beliefs and values, and organizational climate, which points to the ultimate goal, and the theoretical

and methodological approach, which stresses the entire path to obtain the expected results. The

methodological procedures that guided this research is based on an investigation of an exploratory and

descriptive, with a kind of qualitative methodology, based mainly on case analysis through field

research. The results of this research in the library of FAVIP point to the importance and influence of

leadership style in shaping the organizational climate as an instrument relational between the manager

and his staff, aimed at improving the delivery of services / products.

Keywords: Organizational climate. Organizational behavior. Library FAVIP.Interpersonal

relationship.

1 Bacharel em Biblioteconomia pela Universidade Federal de Pernambuco - UFPE. MBA em Gestão de Pessoas pela

Faculdade do Vale do Ipojuca – FAVIP. Coordenador da Biblioteca da Favip. E-mail: [email protected] 2 Mestre em Administração pela UFPE. Bacharel em Administração pela UFPE. Coordenador do Curso de Administração da

FAVIP. E-mail: [email protected]

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1 INTRODUÇÃO

As mudanças dos paradigmas organizacionais, antes comprometidos com a questão da

motivação dos funcionários e agora voltados para buscar o seu comprometimento com a

instituição, geram questões pertinentes a serem levantadas. Diante da necessidade de

adequação do perfil gerencial, baseado nas mudanças de foco da gestão administrativa, antes

tido como prioridade o resultado da produção e atualmente focado para a satisfação das

pessoas no ambiente organizacional, percebemos a necessidade de mensurar o clima entre os

funcionários da Biblioteca da FAVIP. “O termo „clima‟ é usado comumente no ambiente de

trabalho, para expressar o sentimento de bem-estar ou de mal-estar que os indivíduos

vivenciam” (MELLO, 2004, p.15). É preciso que haja uma compreensão sobre essa temática

já abordada por alguns autores nas mais diversas instituições de ensino superior existentes,

muito embora seja ainda um tema pouco recorrente de produção bibliográfica nas bibliotecas

da região.

Então, até que ponto a falta de motivação no ambiente de trabalho e a falta de harmonia entre

as pessoas refletem no desempenho da equipe e na produtividade das atividades como um todo?

Existe um “Clima” favorável na Biblioteca da FAVIP?

A importância de diagnosticar o grau de satisfação existente entre o corpo funcional da

biblioteca demonstra, antes de mais nada, que relacionamento é uma das questões fundamentais a

serem mensuradas. No mundo contemporâneo, sabe-se que o funcionário reflete a imagem da

empresa. Principalmente aquele que lida diretamente com o público, considerado como a linha de

frente da organização, onde a primeira impressão pode atrair ou afugentar o cliente. As informações

serão assimiladas pelos usuários, dependendo de como for fornecida, causando uma boa uma má

impressão.

O serviço ofertado pela Biblioteca da FAVIP é algo que não é mensurável. São valores que

não são registrados. É algo intangível. O fluxo de caixa de Unidade de Informação3 é calculado não só

pelo aumento de visitas, mas também pela satisfação de seus consulentes. Não pela forma tradicional.

Com cálculos estatísticos e análises concretas. Entretanto, a forma como é administrada é tal qual uma

empresa. Com diagnósticos, monitoramentos constantes das suas atividades, pesquisas entre outros

procedimentos, com vistas a se perceber como se tem dado a melhoria contínua da oferta dos

produtos/serviços do setor, levando-se em consideração o objetivo central deste serviço: a satisfação

do usuário.

Estrutura da empresa

A Faculdade do Vale do Ipojuca (Favip) é uma Instituição de Ensino Superior (IES)

que atualmente se caracteriza por oferecer os seguintes cursos de graduação: Administração,

Ciências Contábeis, Ciências Econômicas, Direito, Engenharia Civil, Jornalismo, Nutrição,

Psicologia, Publicidade e Propaganda, Turismo, Arquitetura e Urbanismo e Enfermagem. Esta

IES também oferta 12 cursos de pós-graduação nas mais diversas especialidades, cursos de

Ensino à Distância e mais 5 cursos superiores tecnólogos situados no prédio do Campus II.

A FAVIP surgiu em 2001 com o objetivo de atender a uma demanda crescente da

região do Vale do Ipojuca na área da educação. Está localizada em Caruaru, no Agreste

Pernambucano e enquanto IES se apresenta bem definidos os seus propósitos organizacionais

em termos de missão, visão e valores.

Missão

3Em razão das diversas funções de uma biblioteca contemporânea, os especialistas passaram a chamá-la de

Unidade de Informação, que também generaliza o nome do espaço para os diferentes tipos de suportes

informacionais existentes para pesquisa.

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Prestar serviços na área de ensino superior e contribuir para a melhoria da qualidade de vida

dos seus clientes, através de uma conduta ética e moral, tendo como pressuposto a

importância do seu papel na construção da cidadania e no desenvolvimento econômico e

social.

Visão

Tornar-se uma referência no ensino superior, contribuindo para estimular a busca e a

prática dos princípios de cidadania.

Valores

Conduta ética e moral.

Responsabilidade social.

Busca e prática da inovação.

Satisfação e bem-estar dos seus clientes externos e internos.

A Biblioteca da FAVIP possui em seu acervo hoje aproximadamente 40.000 (quarenta

mil) obras com uma demanda diária de 1000 empréstimos em média. A biblioteca é composta

por um quadro funcional formado por três estagiários, onze assistentes de biblioteca lotados

no campus I e dois assistentes lotados no campus II, além de um Bibliotecário responsável

pela coordenação da unidade funcional. Funciona de segunda a sexta-feira das 8h às 22h e aos

sábados das 8 às 12h. Atualmente possui uma recém-inaugurada filial, localizada na unidade

do Campus II da Favip, onde trabalham dois assistentes de biblioteca.

Entendendo um pouco a grandeza dessa instituição e fundamentalmente da sua

biblioteca - setor primordial para um centro acadêmico - que dá suporte prático às teorias

aplicadas ao corpo discente, subsidiando através das obras armazenadas a comunidade

acadêmica em geral, na busca pelo conhecimento nas diversas áreas do saber, percebe-se o

quão importante será a obtenção das informações apuradas cientificamente. Não cabe aqui

definir o que é clima organizacional e sim, esclarecer um pouco como os autores o descreve

para a compreensão de sua importância na melhoria da prestação de serviços/produtos da

empresa.

REVISÃO DE LITERATURA

A origem e o conceito de Recursos Humanos

Para compreender como se dá os conflitos de pessoas dentro do ambiente

organizacional várias questões pertinentes devem ser tratadas. Uma delas, fundamental no

gerenciamento de qualquer empresa, são os Recursos Humanos. Este item tornou-se tão

importante na administração das empresas como um todo, que vários desdobramentos são

gerados a partir deste tópico. Bohlander (2005, p.2) argumenta que para trabalhar com

pessoas é necessária a compreensão do comportamento humano, e o conhecimento dos vários

sistemas e práticas disponíveis para ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e

motivada. Partindo dessa premissa, supõe-se que existem ferramentas que servem como

suporte para otimizar o relacionamento do líder com seus liderados. Há possibilidades de

antever um possível conflito utilizando-se de meios, de mecanismos, de modo que, cada

indivíduo, cada reação, tenha um determinado tratamento. Cada atitude deve ser vista como

algo particular, e tratada de maneira diferenciada.

Foi na década de 1970, quando se passou a utilizar a expressão Recursos Humanos para

designar, no campo da Administração “[...] aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas

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organizações” (TOLEDO, 2003). Neste período, tinha-se uma visão meramente

departamental. Algo, cuja finalidade era a de recrutar, selecionar e contratar. Era comum

confundir o departamento de Recursos Humanos com o Departamento Pessoal. Muitas

empresas - e na verdade ainda hoje existe este tipo de visão - possuíam o Departamento de

RH para atividades meramente burocráticas.

Chiavenato (2000 apud PENNA, 2001) critica a função dos Recursos Humanos, que é:

recrutar, treinar e remunerar. Observa ainda que essas funções têm sido a base do

departamento de RH de qualquer empresa e permanecem imutáveis ao longo do tempo. Um

modelo que tem resistido a todas as tendências da administração moderna e que está muito

longe de atender às necessidades dos novos sistemas de gestão por competências e de

formação e desenvolvimento de equipes, que a maioria das empresas brasileiras pretende

implantar dentro dos próximos anos.

Minicucci (2008) considera as relações humanas como a ciência do comportamento

humano. Ainda na mesma obra, ele descreve: “Quando há conflito no relacionamento

interpessoal, diz-se que há problemas de relações humanas”. (MINICUCCI, 2008, p. 25). Para

poder competir e enfrentar os desafios de um mercado cada vez mais exigente, as empresas

têm que investir em recursos humanos. Drucker (1996) salienta que os meios de produção, a

base tradicional do capitalismo, estavam, agora, nas cabeças e mãos dos trabalhadores.

Partindo desses pressupostos, deduz-se que o líder deve ter um pouco de conhecimento sobre

questões psicológicas, para poder compreender, analisar e solucionar as questões

comportamentais. O próprio Minicucci (2008) defende que cabe ao líder, além ter capacidade

administrativa, ter também compreensão do comportamento interpessoal. Cabe a ele

compreender e lidar com as pessoas. Alguns estudiosos partem da premissa de que a melhor

estratégia de gerenciamento de emoções é aquela que tem seu foco na identificação de fatores

potencialmente desencadeadores de emoções negativas no ambiente de trabalho.

Atualmente, com os desafios competitivos se delineando, reforça-se a idéia de que

gerenciar pessoas é algo primordial e necessário nas organizações. É por isso que os gerentes

de RH estão cada vez mais, trabalhando em parceria com os líderes de setor, demonstrando a

necessidade de descentralização desta função.

Motivação dos Recursos Humanos em Biblioteca Universitária

Motivar as pessoas que trabalham nas bibliotecas universitárias é fundamental para

obter um trabalho harmonioso e de qualidade na prestação dos serviços/produtos na unidade

de informação (biblioteca). Além do quê, é fundamental que seu quadro de pessoal seja

capacitado e motivado para a execução das atividades (RIBEIRO, 2004).

A preocupação é a de que uma biblioteca sem recursos humanos é estática e

impotente, basta imaginá-la nos dias em que ela está fechada. A dinâmica de

seu movimento se faz com a presença, a ação e a emoção de seres humanos e

da motivação que seus funcionários tem para o trabalho. Um bom

desempenho depende de quão motivado estão os funcionários (Oliveira,

1997 apud RIBEIRO, 2004).

Diversos são os perfis de profissionais que trabalham em uma biblioteca. Desde o

bibliotecário – profissional liberal, formado em Biblioteconomia, que entre outras atribuições

é responsável pela organização, direção e execução dos serviços técnicos do setor. Assistentes

ou auxiliares de biblioteca, que dão suporte, apoio na execução das atividades rotineiras do

setor. Além de seguranças, funcionários de serviços gerais, etc.

Todos estes profissionais são fundamentais para a manutenção e preservação do

conjunto de obras e material informacional que compõe o patrimônio de uma biblioteca,

destinado às necessidades de educação formal, auto formação e recreação dos indivíduos. Por

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si só, o pessoal encarregado da biblioteca teria que se manter sempre motivado. Mas sabe-se,

que nem sempre o ambiente organizacional permite que isso seja possível, em razão dos

diversos fatores que afetam a estrutura do local.

Como fazê-lo é algo fundamental que demanda visão e planejamento do gestor. E o

RH é um importante aliado neste processo. Item tão importante que torna-se cada vez mais

abrangente como será visto no tópico seguinte.

Os fundamentos da Gestão de Pessoas

No mundo contemporâneo, não mais se concebe gerir negócios sem conhecer a forma

como lidar com as pessoas. O tradicional modelo de departamento de pessoal da década de

1950, não tem mais espaço nos dias de hoje. As empresas estão fadadas ao fracasso se não

remodelarem sua visão administrativa. As significativas mudanças de paradigma apontam

para uma nova fase de gestão de pessoas (TACHIZAWA; FERREIRA e FORTUNA, 2008).

Estes autores entendem gestão de pessoas como um processo de gestão descentralizada. Cada

qual em sua área.

Entre os vários aspectos a serem considerados neste processo estão as mudanças das

diferentes formas de relacionamento interpessoal consideradas imprescindíveis numa gestão

de pessoas. Especificamente as do ambiente organizacional. Onde não se concebe, nos dias de

hoje, uma relação entre empregado e empregador, como algo frio, impessoal, mecanizado.

Handy (1970) apud Macêdo et al (2007) coloca que estruturas mais orgânicas e flexíveis, com

menos pessoas, que pensam melhor e se utilizam de sistemas inteligentes agregam muito mais

valor ao negócio do que as dezenas de linhas de montagem de trabalhadores “não pensantes”.

Já Moscovici (2003) afirma que o processo de interação humana está presente em toda a

organização e é o que mais influi no rumo das atividades e nos seus resultados.

Esse novo paradigma administrativo é tão fundamental para ser aplicado nos novos

modelos administrativos, que as empresas implementam várias ferramentas que fomentam

uma maior qualidade na aplicabilidade deste conceito. Ferramentas como endomarketing, que

é o marketing interno de uma empresa, são desdobramentos do marketing, visando o

gerenciamento de recursos humanos, buscando a motivação, conscientização e gerenciamento

dos empregados em todos os níveis organizacionais. As barreiras hierárquicas, pouco a pouco,

vão deixando de existir. Há uma visão horizontal na questão hierárquica de uma empresa. As

distâncias estão tornando-se mais curtas.

As empresas buscam investir cada vez mais em modelos de gestão que visam à

satisfação no ambiente organizacional dos seus colaboradores. Para isso, faz-se necessário

usar mecanismos que despertem no empregado a importância que ele representa para a

organização. As pessoas têm que ser tratadas como parceiras da organização, ou seja, elas têm

que estar vinculadas a missão e a visão da empresa, que as suas metas devem ser negociadas e

compartilhadas, deve haver existência de espaço na participação e comprometimento das

pessoas etc.

A empresa tem que aplicar o modelo de gestão de pessoas, objetivando a organização

a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Proporcionar competividade à organização.

Na interpretação de Bee e Bee (2000 apud MACÊDO et al 2007) outro fator importante no

processo de desenvolvimento no ambiente de trabalho é o feedback. Este mecanismo

aproveita o relacionamento interpessoal como oportunidade de desenvolvimento. Alerta para

seu correto uso. Caso contrário, pode causar prejuízo na motivação e na auto-estima das

pessoas, aumentando assim, o risco de conflitos no ambiente de trabalho.

Cultura organizacional: conceito e fundamentos

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Uma das questões fundamentais dentro de uma empresa é a sua percepção em relação

às crenças e valores determinados por ela. Utilizar esse conhecimento e identificar como se dá

o comportamento dentro das organizações dos seus colaboradores, contribuirá

fundamentalmente para promover a melhoria e eficácia organizacional. Santos (2000) aponta

elementos da cultura organizacional como atitudes, costumes, hábitos e valores identificados

pelo pesquisador Elliot Jaques, publicada em 1952. Enfatiza também que esta dinâmica

consiste na verdade de um processo de socialização, mudança de cultura usado para controle

do comportamento de seus membros. Ainda nesta linha, percebe-se que a conduta das pessoas

dentro da instituição, muitas vezes se reflete através de suas convicções básicas. Isto se torna

mais evidente quando observamos a definição de valor: “[...] apreciação subjetiva, que revela

as preferências pessoais de cada pessoa, segundo suas tendências e influências sociais a que

está submetida [...]”. (MICHAELLIS, 2007)

Cultura organizacional – conceitos

Para Santos (2000) conceituar cultura organizacional tem sido muito controverso ao

longo dos anos. Várias têm sido as definições atribuídas pelos pesquisadores. Dentre as várias

análises acerca deste tema, Santos (1993, p.38, apud SANTOS, 2000) define cultura

organizacional como sendo um conjunto de:

[...] valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a

qual funciona como um mecanismo de controle organizacional,

informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá

significado, direção e mobilização para os membros da organização.

Seguindo esta linha de raciocínio, observa-se o quanto é importante conhecer os

valores de uma pessoa. Por exemplo: não se pode dar o mesmo tratamento no futebol a

torcedores de times diferentes. Cada um vai analisar o jogo pelo seu prisma. A avaliação da

partida se dará de acordo com a tendência de cada torcedor. A empresa pode oferecer todos os

benefícios legais de uma organização, mas se não há, por parte do empregado, identificação

com a filosofia da instituição, consequentemente, não haverá comprometimento dessa pessoa.

Não haverá envolvimento do trabalhador com a política da organização. Provavelmente este

funcionário trabalhará sempre insatisfeito, com atitudes negativas no ambiente organizacional.

As organizações são também espaços de contradições, que podem ser trabalhadas,

reduzidas ou minimizadas (jamais eliminadas), como salienta Freitas (2002, p. 99). O autor

ainda mostra que uma das funções que a cultura organizacional tenta exercer é a participação

do indivíduo em grupos. Expõe também que a organização é um espaço coletivo, mas que se

faz de indivíduos, que não se expressam apenas pelo seu caráter consciente, racional e

objetivo.

A abordagem dada a esta temática, não pode se resumir a algo meramente

institucional. Skinner (2003, p. 13) menciona: “Existe um mundo interno de sentimentos e

estados da mente, mas ele está fora do alcance de uma segunda pessoa e, portanto, da ciência

[...]. Como as pessoas se sentem é frequentemente tão importante quanto o que elas fazem.”

Ou seja, além de tratar de questões estruturais no ambiente organizacional, compreenderem o

comportamento organizacional de cada indivíduo é peça fundamental para melhor se obter um

diagnóstico sobre possíveis reações de cada indivíduo. “[...] só o conjunto interdisciplinar de

abordagens poderá delinear uma imagem menos parcelada do indivíduo na organização”

(Chanlat, 2007, p. 33). Vários fatores podem mexer com a questão emocional das pessoas.

Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004, p. 358) apud Albuquerque e Puente-Palacios (2008)

afirmam: “De tão habituados a viver em relação com demais. Poucas vezes percebemos ou

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constatamos sua importância ou sua influência em nossos comportamentos ou em nossas

decisões.”

Clima organizacional

Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente institucional que é

percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o comportamento dos

mesmos (TACHIZAWA; FERREIRA e FORTUNA, 2008). Ainda para estes autores:

é o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando,

portanto, relacionado com o seu grau de motivação e satisfação. É

influenciado pelo conjunto de crenças e valores que regem as relações entre

pessoas, determinando o que é “bom” ou “ruim” para elas e para a

organização como um todo. Assim, o clima organizacional é favorável

quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais, e desfavorável

quando frustra essas necessidades. (p. 239)

Forehand & Gilmer (1964, p.28 apud SANTOS, 1999) definem clima organizacional como:

[...] o conjunto de características que descrevem uma organização e que: a)

distingue uma organização da outra; e b) mantém-se de certa forma

permanente e c) influencia o comportamento dos indivíduos na organização.

Ainda de acordo com a obra de Litwin & Stringer (1968, p.29, apud SANTOS, 1999) a

definição de clima organizacional é interpretada como:

Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho,

percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham

neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento destas

pessoas.

Como estimular e entusiasmar as pessoas no trabalho apresenta muita complexidade,

em razão das variáveis apresentadas neste contexto. Diferentes necessidades estimulam e

entusiasmam as pessoas (RIBEIRO, 2004). Muitas são as técnicas utilizadas para psicologia

organizacional e administração de empresas munindo de ferramentas o gestor para tratar desta

questão. As mais conhecidas são as seguintes: Teorias Cognitivas – são as teorias que

pressupõem o homem como ser racional, com valores, capaz de controlar sua vontade e

conseqüentemente responsável por suas ações. Hedonismo e motivação – nessa teoria

acredita-se que as pessoas buscam o prazer e conseqüentemente afastam-se do sofrimento.

Behavioristas – os behavioristas acreditam que existe uma relação entre o comportamento de

uma pessoa em determinado momento e os acontecimentos ocorridos no passado. A

abordagem é histórica, o que motiva o comportamento são conseqüências de recompensas ou

punições recebidas no passado (AGUIAR, 1984 apud Ribeiro, 2004). Teorias do Instinto –

defendidas por psicólogos como Freud, McDougal e William James, onde acreditam que os

motivos que são herdados determinam o comportamento humano. Teoria do Impulso –

“Propõe a personalidade como um reduto de forças básicas ou energia própria que orienta o

comportamento numa ou noutra direção” (BERGAMINI, 1990 apud RIBEIRO, 2004).

Teorias das Necessidades de Maslow – as necessidades constituem a causa de motivação das

pessoas e essas necessidades podem ser amor, segurança, auto-estima, realização, estética e

fisiológica. Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg – dividida em dois

grupos de fatores: satisfação no trabalho (fatores higiênicos) que depende das condições de

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trabalho tais como o reconhecimento, realização, responsabilidade, etc. E no segundo grupo

encontra-se a motivação no trabalho, fatores relacionados com a tarefa o que influencia a

produtividade das pessoas.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS QUE NORTEARAM ESTE ESTUDO

Para investigação do clima organizacional da Biblioteca da FAVIP, a coleta de dados

se deu mediante aplicação de questionários totalmente estruturados. Como sujeitos desta

pesquisa, foram pesquisados todos os funcionários da biblioteca desta IES, formada por dois

estagiários, cinco bolsistas e oito funcionários. Trata-se, ademais, de uma investigação de

caráter exploratório-descritivo, com uma metodologia de tipo qualitativo, baseada

fundamentalmente na análise de casos.

O estudo de caso é segundo A. Chizzotti (1995, p.102):

[...] uma caracterização abrangente para designar uma diversidade de

pesquisas que coletam e registram dados de um caso particular ou de vários

casos [...] o caso é tomado como unidade significativa do todo, e, por isso,

suficiente tanto para fundamentar um julgamento fidedigno quanto propor uma intervenção.

Para realizar um encontro da literatura com a realidade foram realizadas também

entrevistas com a totalidade dos funcionários e estagiários da biblioteca para coletar

informações diretamente das pessoas envolvidas: de um lado, relevante saber a opinião

particularizada de cada componente da equipe; de outro lado, pretende-se entrevistar,

buscando respostas de cunho coletivo dentro do processo da análise institucional.

As informações obtidas provocam, essencialmente, leituras exploratória, analítica e

interpretativa, para que o trabalho possa ser construído com textos fundamentados, frutos da

análise crítico-reflexivo do pesquisador sobre o material coletado.

UMA AVALIAÇÃO GERAL DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA BIBLIOTECA DA

FAVIP

Abaixo os gráficos com dados e análise das proposições interpretadas:

Gráfico 1: Comparativo dos funcionários da biblioteca - variável escolaridade Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 1 mostra que existem níveis de escolaridade diferentes trabalhando na Biblioteca da

Favip. Apesar dessa distinção, há 29% de funcionários que provavelmente se encaixarão no

perfil de 3º grau completo, demonstrando a possibilidade de ascensão de escolaridade. Fica

aqui demonstrado a complexidade de lidar com graus distintos de escolaridade. É necessário

ter sensibilidade para distribuir atividades de acordo com o conhecimento de cada

componente, evitando causar frustração para àqueles que porventura não dêem conta da tarefa

pelo seu grau de dificuldade.

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Gráfico 2: Comparativo dos funcionários da biblioteca - variável idade

Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Existem gerações diferentes trabalhando na Biblioteca da Favip. Essa distinção, de faixa

etária de funcionários explica a distinção entre o grau de escolaridade. Há quase 43% de

funcionários na faixa-etária de 15 a 22 anos. Outro cuidado é em relação a pouca experiência

deste componentes. São profissionais que requerem um certo cuidado na abordagem,

principalmente em questões de muita responsabilidade. A pouca vivência e a inexperiência em

um ambiente profissional deixa a desejar na resolução de um possível conflito.

Gráfico 3: Comparativo dos funcionários da biblioteca - variável gênero Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Outro item que comprova a heterogeneidade da equipe quanto ao gênero. Apesar de

uma pequena predominância do sexo feminino no ambiente de trabalho, a diferença é pouco

significativa, não ultrapassando 5%. Apesar de estar provado a

competência das mulheres tanto quanto a do homem, há estudos que demonstram que a

mulher é mais eocional do que o homem em suas reações.

.

Gráfico 4: Comparativo dos funcionários da biblioteca - variável estado civil Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Demonstra a predominância absoluta do perfil solteiros que trabalham na biblioteca.

Uma maioria de funcionários que ainda não constituíram família e pretendem construir uma

carreira.

Gráfico 5: Comparativo dos funcionários da biblioteca - variável filhos Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

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Gráfico 5 demonstra a predominância de funcionários sem filhos. Em tese, contribui

para uma dedicação voltada mais ao trabalho .

Gráfico 6: O relacionamento entre as pessoas no ambiente de trabalho contribui, positivamente, no

desempenho das atividades da Biblioteca da Favip. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Comprova, através dos números, 81% concordam totalmente que a relação dos colegas

de trabalho contribuem no desempenho de suas atividades. Ou seja, A relação entre as pessoas

contribui para a qualidade do serviço prestado.

Gráfico 7: Você se sente satisfeito com a forma como se dá o relacionamento com seus colegas de

trabalho na biblioteca. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Corrobora para a questão levantada no gráfico 6. Pois quase 70% dos entrevistados se

dizem satisfeitos com a forma como se dá o relacionamento entre os colegas. Um ótimo

indício para um bom ambiente de trabalho.

Gráfico 8: Você sente clareza na transmissão das informações sobre tarefas a serem realizadas pelo

líder do setor.

Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 8 coloca a compreensão dos colaboradores da biblioteca em relação ao modo

como o líder comunica as atividades a serem desempenhadas. 38% Concorda em parte, e 62%

concorda totalmente. Levando-se em conta as diferenças entre idade e grau de estudo, este é

um percentual que destaca bem uma das questões delicadas nos processos rotineiros do setor

em relação a equipe.

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Gráfico 9: Você sente transparência na comunicação interna do seu líder em relação as atividades

desenvolvidas na Biblioteca. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip

Gráfico 9 se comparado ao anterior expõe que apesar de haver 38% que concordam

em parte que compreendem as orientações do líder, difere no quesito transparência, pois 71%

consideraram as informações transparentes. Isso reflete na questão confiança no quesito

delegar tarefas.

Gráfico 10: Você se sente pressionado para executar as tarefas solicitadas no seu trabalho. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 10 destaca que 17% se dizem pressionado para executar suas tarefas. 58%

afirmaram não ter nenhuma pressão. Este também é um dado complexo, pois como dosar o

que é pressão? Sabe-se que cada pessoa age de uma maneira diferente em relação as

cobranças. Cabe ao líder identificar essas lacunas e tentar diagnosticar as causas deste

sentimento.

Gráfico 11: Você se sente à vontade para expressar críticas ou comentários referentes a alguma

observação importante, para o seu líder.

Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 11 Mostra que a maioria se sente à vontade para criticar, de forma construtiva,

possíveis problemas no setor.

Gráfico 12: Você se sente com liberdade para criar, inovar ou sugerir idéias sobre determinados

assuntos do seu setor. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

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Gráfico 12 Aponta que o funcionário se sente envolvido com o seu trabalho podendo

manifestar sugestões de possíveis mudanças ou ajustes sempre que achar necessário.

Fundamental para qualquer profissional de carreira

Gráfico 13: Você sente que há coerência entre os objetivos organizacionais e os objetivos daqueles

que trabalham na Biblioteca. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 13 Expõe que a instituição não é um barco sem rumo. E há essa percepção

por parte dos funcionários da biblioteca. Onde apenas 6% discordam dessa afirmativa. Mais

um ingrediente positivo para o clima organizacional favorável.

Gráfico 14: A biblioteca proporciona a participação de seus colaboradores em cursos de capacitação e

treinamento visando o aperfeiçoamento de conhecimentos pertinentes ao setor.

Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 14 explicita que apesar de 69% dos entrevistados concordarem em parte ou

totalmente com a afirmativa acima, é necessário aumento na questão da qualificação dos

funcionários. O aperfeiçoamente e atualização sobre os processos é de imensa contribuição

para um trabalho mais satisfatório.

Gráfico 15: Numa oferta de novo emprego, nas mesmas condições existentes, você se decidiria por

permanecer no atual. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

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Gráfico 15 identifica que o ambiente de trabalho agrada a maioria de 62% dos

entrevistados. Fica demonstrado através destes números que trabalhar na biblioteca é algo

compensatório em relação ao ambiente.

Gráfico 16: Você se sente satisfeito sobre o que oferece a FAVIP em relação ao pagamento de

recompensas e reconhecimentos do valor profissional, além do salário, pelo desempenho e resultados

alcançados no trabalho. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 16 corrobora com o gráfico 15. Mostra que a instituição possui remuneração

que satisfaz 57% dos colaboradores da biblioteca. Outro dado fundamental que também

contribui positivamente para um clima organizacional favorável.

Gráfico 17: Você se sente satisfeito em relação aos benefícios oferecidos pela Favip. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 17 contribui para enfatizar os números anteriores. A maioria absoluta se disse

satisfeita com os benefícios oferecidos pela instituição. Dado fundamental para o bem-estar

do aluno.

Gráfico 18: Você tem expectativa de crescimento profissional dentro da instituição. Fonte:

Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

Gráfico 18 destaca 62% com expectativa de ascensão na instituição. Outro fator

relevante para aumento de satisfação do funcionário.

Gráfico 19: Você é otimista em relação ao crescimento da biblioteca dentro da instituição. Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Biblioteca da Favip.

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Gráfico 19 destaca o otimismo em relação ao crescimento do setor dentro da Favip.

Expectativa positiva para estimular o trabalhador da biblioteca.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Verifica-se que a pesquisa de clima constituirá em um efetivo instrumento de suporte à

ação do profissional bibliotecário, visto que serão abordadas questões relevantes para o

gerenciamento de uma Biblioteca Universitária (BU). Esta ferramenta permite ao bibliotecário

administrador ser o agente desenvolvedor de seu próprio método de trabalho, de acordo com

sua realidade, não apresentando uma estrutura rígida, e podendo ser adaptada às diferentes

realidades, proporcionando maior qualidade aos serviços prestados pela BU.

Além disso, orientará as decisões e ações aos diferentes colaboradores para os

resultados almejados, isto é, oferecerá instrumentos para o desenvolvimento de padrões

uniformes que servirão para orientar a forma como gerir a biblioteca. Contribuirá também

para a tomada de decisão, assegurando o entendimento uniforme de toda a equipe, auxiliará o

bibliotecário administrador a desempenhar, com eficácia, as funções administrativas, porque

trabalhará com um conjunto de métodos, técnicas e subsídios teórico-práticos relevantes para

a gestão de BU, padronizará os processos operacionais, propõrá ações para a melhoria da

qualidade de vida dos colaboradores, bem como ações voltadas para o bem-estar no trabalho.

E permitirá a participação efetiva de todos os colaboradores na sua consecução, promovendo

a integração, motivação e ativação da equipe, oportunizando instrumentos de auxílio para

desenvolver a educação continuada, o desenvolvimento e a capacitação dos colaboradores.

Acredita-se, portanto, que esta pesquisa apresenta ações relevantes para o

gerenciamento da BU, contribuindo não apenas para um melhor entendimento a respeito da

importância e necessidade do preparo gerencial do bibliotecário administrador, mas também,

sobretudo, para a melhoria contínua das BU.

As variáveis pesquisadas de clima organizacional trazem, implicitamente, os motivos

que caracterizam os tipos dominantes de clima na organização. A sugestão e recomendação

mais evidente neste momento e que ocorra uma mudança de mentalidade, enxergando o

mundo com outros olhos, para conseguir ver o todo, e não apenas casos isolados. Após a

análise dos dados pode-se constatar, através dos gráficos altos índices positivos e uma elevada

pontuação sobre a harmonia da equipe.

Estes resultados podem-se inferir a existência de satisfação e muita satisfação dos

funcionários da Biblioteca da FAVIP. Um clima organizacional norteado por tais motivos e

necessidades, caracteriza-se por uma política organizacional cuja ênfase se dá na recompensa

positiva pelo trabalho executado, bem como em um ambiente organizacional no qual

predominam o apoio mútuo e as boas relações de trabalho. Esta pesquisa procura identificar a

percepção dos funcionários da biblioteca acerca do clima organizacional. O diagnóstico de

clima organizacional traz contribuições valiosas. Ao reconhecer como as pessoas percebem a

extensão do ambiente em que estão inseridas, a qualidade das intervenções do bibliotecário

poderá ser melhorada. Importante para o bibliotecário compreender, pois é por meio do clima

organizacional que ele pode "administrar a motivação" de seus empregados.

Para lidar de forma precisa com o problema da insatisfação é preciso resgatar o

comportamento humano no trabalho, apesar de não ser novidade nas últimas décadas, andam

esquecidas nas organizações brasileiras. Em primeiro lugar é preciso separar satisfação e

motivação no trabalho. Diante dos resultados, recomenda-se que sejam explorados em futuras

pesquisas os demais fatores que afetam o clima organizacional e igualmente, que esse

trabalho seja retomado, uma vez que a generalização dos resultados pode indicar caminhos

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para a organização refletir sobre as políticas adotadas e estabelecer novas estratégias

administrativas.

REFERÊNCIAS

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de ago. 2009.