Coaching

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PSICOLOGIA DEL FACTOR HUMANO

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-Coaching Empresarial

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Contenido ¿Qué es el Coaching?........................................................................................................................................................................ 3

Diferencia entre Coaching y Asesoramiento y Capacitacion ..................................................................................... 5

Consultoría ................................................................................................................................................................................... 5

Objetivos del Coaching ......................................................................................................................................................... 6

¿Cómo Se lleva a Cabo el Proceso de Coaching dentro de la Organización? ............................................................ 7

Clasificacion del Coaching .......................................................................................................................................................... 10

Perfil De un Coach ......................................................................................................................................................................... 12

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING ............................................................................................................... 15

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Coaching Empresarial

¿Qué es el Coaching? En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente

mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el

camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.

En otras palabras es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e

instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma

particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los

empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado

en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es

una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor (coach) y a un

individuo (coachee) ; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que

subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Entre sus características principales se encuentran:

El Coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de

forma metódica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya son:

El Coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el

rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. Nuestras creencias

sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.

El Coaching funciona sobre la base de una relación de confianza y confidencialidad mantenida

entre el entrenador y el entrenado.

El entrenado no aprende del coach, sino de sí mismo estimulado por el coach. Aunque a veces no

es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría

incumpliendo uno de los principios básicos del Coaching.

En esencia el coaching se basa en la premisa de que nuestros resultados son consecuencia de nuestras

acciones o conductas, y estas a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La mejora del

rendimiento se produce, cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar nuevas

respuestas.

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Principios Basicos Coaching:

CONCRECION: Se debe utilizar un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta

haciendo acompañada a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del

desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma

precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

INTERACCION: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y

respuestas, se intercambian ideas con el total envolvimiento de ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una

responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos

los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil

posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la

conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en

la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en

que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona

que recibe el Coaching.

Componentes del Coaching:

VALORES: El coaching tiene como base fundamental los valores innatos de cada persona. Si no,

se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de

comunicación interesante.

RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia

la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora

continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones

esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente

una conversación bajo este método.

ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de

entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y

conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el

desempeño.

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Diferencia entre Coaching y Asesoramiento y Capacitacion El coaching conlleva una variedad de formas para ayudar a las personas a rendir más eficazmente,

facilitándole el salir de los patrones habituales para hacer las cosas, abriendo el campo de visión de su

cliente para que encuentre sus soluciones, la asesoría por su parte es la función de aportar una visión de

conocimiento especifico por parte de un experto, por lo cual es un error común confundir el coaching

con otras herramientas propias del desarrollo y capacitación de personal por lo cual se diferencian las

principales de la siguiente manera:

Herramienta Definición Audiencia Método Objetivo

Coaching Proceso

conversacional

basadas en

preguntas para

explorar, poder

ser consciente

del

potencial de cada

uno y obtener

resultados

excelentes.

Quienes

deseen adquirir o

fortalecer habilidades o

competencias. Superar

bloqueos hacia sus

metas.

Acompañamiento

desde la igualdad,

arte de preguntar,

desafío respetuoso.

Objetivos

excelente o/y

soluciones de

problemas.

Aprendizaje

para el hacer

mejor.

Capacitación Transmisión

de conocimientos

y puesta en

práctica,

acciones.

Quienes

necesitan

reciclaje profesional o

acceso a otra profesión.

Se

enseña

conocimiento que

se ha de practicar.

Conseguir

desarrollo

profesional.

Consultoría

Experto

que ayuda en la

mejora de

desempeño

profesional.

Persona

u organización con

problemas funcionales.

Aporte

de saber. Da

soluciones, dice

como se ha de

hacer.

Solucionar

problemas u

obtener

objetivo

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Objetivos del Coaching Para mejorar la productividad del proceso, el coach debe tener un conocimiento profundo del puesto de

trabajo desarrollado por el coachee y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la

organización. Asimismo, el coach ha de disponer de habilidad para comunicar, debe desear y ser capaz

de compartir su información con el coachee y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este

esfuerzo El coach se compromete con su coachee en una alianza de colaboración, estableciendo unos

objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos

establecidos

Si bien de acuerdo al tipo de organización los objetivos pueden varian en tipo y contenido se distinguen

de manera general 5 objetivos generales

1. Observar nuevos puntos de vista para que el coachee encuentre soluciones y elija r entre las

alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.

2. Tomar conciencia acerca del poder propio de elección. El coach centrará al pupilo en las

elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir

conscientemente y con mayor efectividad.

3. Determinación de objetivos empresariales y personales Es esencial para todo proceso de

coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de

decisiones y acciones.

4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El

coach acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al

llevar a la práctica las actuaciones.

5. Medir si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones

correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

Entre otros objetivos mas específicos del coaching se encuentran:

Trazar un plan de vida, conformado por un grupo de objetivos identificados y priorizados, y que

podrían estar relacionados con cualquiera de las facetas de la vida; profesional/laboral,

amistades, familia, círculo social y el propio yo

Generar compromisos personales con ajustes o cambios en nuestros estilos y estrategias de

vida, en palabras fáciles, en la forma de ser.

Generar lazos de interrelación entre los objetivos personales y los objetivos y metas

organizacionales

Contar con personas no sólo profesionalmente preparadas sino con personas con una alta

calidad de vida y homogeneidad en todas sus facetas.

Establecer un mejor lugar para trabajar, con estilos de liderazgo basados en la confianza y

responsabilidad y equipos de trabajo coordinados internamente y trabajando con otros equipos

de la organización, más allá de las palabras y frases cliché: líderes y equipos de alto desempeño.

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¿Cómo Se lleva a Cabo el Proceso de Coaching dentro de la

Organización?

El coaching es un proceso que contiene las siguientes etapas:

Etapa 1: determinar qué necesidades hay y en qué contexto.

Aun cuando sea importante identificar la nuevas conductas deseadas, es igualmente importante

determinar el contexto más amplio en el cual deben ocurrir esas conductas. Esto aclara lo que la

organización y el individuo esperan obtener de la experiencia de entrenamiento. Amplía la discusión

para comprender el contexto, todos los factores relevantes, y por qué y cómo la compañía necesita que

cambie el individuo. El contexto también puede estar determinado por problemas organizacionales

significativos. El Gerente u otra persona puede necesitar que un individuo cambie de determinada

manera debido a una nueva estrategia o problemas causados por hechos significativos (como una alta

rotación de personal, una falta de plataforma organizacional, etcétera).

Etapa 2: establecer confianza y expectativas mutuas

Averiguar cuál es el problema del empleado y vea de qué manera el entrenamiento le puede ayudar a

resolverlo. ¿El individuo comprende el propósito del entrenamiento? ¿cree que tiene un problema y, de

ser así, qué piensa del mismo? ¿Necesita ayuda en el desarrollo de un nuevo conjunto de habilidades?

da al individuo una idea de lo que ocurrirá durante el proceso de entrenamiento. Las reuniones iníciales

también son importantes para desarrollar la relación entre el cliente y el entrenador. la primera

reunión entre el entrenador y el cliente a menudo establece el tono de las futuras interacciones.

Etapa 3: acuerdo con el empleado sobre los resultados

Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros tipos de entrenamiento. En ella,

empleados y entrenadores se hacen responsables de lograr metas específicas mensurables, que se

establecen por escrito u oralmente. Estos resultados concertados, a menudo, incluyen una de las metas

siguientes:

Lograr un alto nivel de rendimiento (por ejemplo, elevar los ingresos, mejorar la

rentabilidad, ampliar la cuota de mercado).

Cambiar la relación con un cliente o mejorar la satisfacción del cliente.

Mejorar las calificaciones sobre una encuesta de los subordinados directos.

Progresar en la propia carrera (por ejemplo, obtener una promoción).

Mejorar las relaciones con una o más personas clave dentro de la organización.

Llevar a cabo una tarea específica (hacer una presentación, conducir una reunión,

etcétera).

Lograr una transformación organizacional.

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Etapa 4: reunir y comunicar la información

Hasta cierto punto, la eficacia del entrenamiento dependerá de la habilidad del coach para comprender

y comunicar la información. Una vez más, esto puede ser algo nuevo para dado; no es algo que hagan

normalmente los gerentes. Pero si se pretende que alguien haga cambios significativos o progresos

importantes en el rendimiento, la información será un catalizador crucial. Esto es lo que hace

evolucionar al entrenamiento de una experiencia pasiva a una experiencia activa: la información motiva

al personal a emprender la acción. si bien esto no siempre es válido, una buena regla empírica es cuanto

más compleja y ambiciosa sea la meta, más información se requerirá. Si un individuo necesita una

transformación, no se va a motivar con una información limitada y vaga. Comunicar la información a los

clientes no consiste simplemente en referirles lo que se dijo. Se trata de ayudarlos a enfrentar lo que

han oído.

Etapa 5: traducir la plática en acción

Aquí es donde coach y su coach determinan qué se debería hacer —y cuándo y cómo hacerlo, sobre la

base de la información que el último ha recibido. Específicamente se debería hacer lo siguiente:

revisar y restablecer las metas (si es necesario); asegurarse de que el alcance de su meta sea el

apropiado y de que esté conectado con los resultados empresariales que su organización

necesita lograr.

explorar los diferentes cursos de acción para alcanzar estas me tas; analizar cuáles parecen

viables, identificando y evaluando las tareas específicas así como los posibles obstáculos que

incluye cada curso; seleccionar en la lista de cursos de acción el que tenga más sentido desde el

punto de vista individual y organizacional.

Identificar los recursos que requieren las acciones escogidas (por ejemplo, el apoyo financiero,

el entrenamiento, las experiencias laborales, la coordinación con recursos humanos).

Establecer un plazo para alcanzar las metas, teniendo en cuenta cuándo la organización necesita

que su cliente esté preparado, y un período realista para que su cliente cambie de conducta,

desarrolle una habilidad, etcétera. Como regla general, el autoconocimiento es un proceso más

rápido que la transformación.

Discutir el impacto que las metas logradas tendrán sobre la empresa, y qué medidas se

utilizarán para evaluarlo.

Etapa 6: respaldar los grandes planes

Una buena propuesta de entrenamiento introduce a las personas en el “campo de acción” para

implementar su plan.Durante este período, las personas necesitan el apoyo de sus entrenadores. El

apoyo puede ser tan simple como prestar oídos con objetividad. Esto puede incluir reuniones regulares

para estimar los progresos frente a los objetivos establecidos. O puede incluir sesiones más intensas en

las cuales el cliente necesita una orientación definida para llevar a cabo el plan. se puede ayudar al

cliente de muchas maneras, desde realizar un juego de roles (role playing) hasta proporcionar

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información y discernimiento. El apoyo puede requerir que el coach tenga que incorporar a otras

personas y recursos para contribuirá solucionar un problema; que el coach tenga que actuar como una

caja de resonancia para una idea que tiene el cliente; o puede incluir ayuda para que el cliente resuelva

conflictos emocionales.

Etapa 7: alentar la reflexión sobre las personas

Uno de los principios del entrenamiento en acción es que las personas necesitan tiempo para

reflexionar sobre sus actitudes y conductas si van a cambiar exitosamente. Por lo tanto, la reflexión se

incorpora al proceso. Dejar a los clientes por un momento de lado, y considerar sus situaciones a través

de sus ojos, así como los de sus pares, subordinados directos y jefes. Aléntarlos y darles motivos para

reflexionar sobre lo que están viviendo, por qué lo están viviendo y qué están cambiando de sí mismos.

El Coach puede facilitar la reflexión formulando ciertas preguntas o adaptándolas a situaciones

específicas.

Etapa 8: evaluar el progreso individual y organizacional

La evaluación al final del proceso incluye tanto las medidas empresariales tradicionales como las

medidas menos tangibles. En la primera categoría se estiman cosas como los resultados del cliente, los

aumentos del ingreso, las condiciones de trabajo mejoradas (por ejemplo, un período de cambio más

rápido), el incremento de la eficiencia o de la productividad, y así sucesivamente. En la segunda

categoría se estima cuánto ha cambiado el grupo que rodea al cliente, cuál es el grado de satisfacción del

cliente con los resultados del entrenamiento, cómo perciben ahora al cliente las personas que lo rodean.

En algunos casos, formulamos las mismas preguntas de la etapa previa de información a las mismas

personas, y comparamos las respuestas. En última instancia, el coach debe estar evaluando tanto si el

individuo ha modificado sus actitudes y conductas como si las ha cambiado de acuerdo con lo que

esperaba la organización, como determina en la etapa 1 del proceso.

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Clasificacion del Coaching

Existen varias clasificaciones en cuanto a los diferentes tipos de Coaching, en dependecia del punto de

vista desde el cual se clasifiquen según la aplicación genérica. Ya que dentro de cada uno hay múltiples

variedades sin embargo se distinguen 3 tipos principales

COACHING EJECUTIVO

El Coaching Ejecutivo se enfoca a optimizar el rendimiento del ejecutivo en sus distintas fases de

liderazgo. Es un proceso enmarcado en el ámbito laboral, estructurado y con indicadores del ambiente

laboral que combina las expectativas del ejecutivo con las de la empresa.

Los tipos de Coaching Ejecutivo con los que se suele intervenir en el mundo empresarial son:

1. Coaching Ejecutivo Personalizado: se centra en las situaciones propicias para desarrollar el

potencial de un individuo en la empresa. Los motivos más usuales de intervención se relacionan

con la actitud y las competencias (toma de decisiones, conflictos, estrés, desarrollo de

competencias organizacionales, cambios de cultura organizacional, planes de acogida, y apoyo a

promociones).

2. Coaching Ejecutivo de equipo o grupal: su objetivo es conseguir un equipo unido entorno a la

misión y valores organizacionales. Se pretende mejorar el rendimiento de equipo, dinamizar el

grupo y ayudar en los cambios empresariales. Los motivos más usuales de intervención son

procesos de fusión y adquisición, resolución de conflictos, alineamiento y mejora del

rendimiento y potenciación de las sinergias en el trabajo colectivo.

3. Coaching para Líderes: se utiliza para que los directivos desarrollen sus competencias de cara a

asumir un liderazgo efectivo en su empresa. Con este tipo de Coaching se pretende que los

directivos sepan aprovechar, desarrollar y ampliar el potencial de sus subordinados y mejorar

su rendimiento.

COACHING EMPRESARIAL

El Coaching Empresarial hace referencia a aquellas organizaciones que quieren ser mejores,

desarrollarse y crecer organizacionalmente a partir de sus valores y de la misión empresarial.

Este tipo de Coaching, a diferencia de otros ámbitos profesionales de ayuda, pretende:

Desarrollar eficazmente la organización

Generar una cultura de excelencia empresarial

Compatibilizar las exigencias empresariales con la calidad de vida

En el Coaching Empresarial, aunque la referencia es la persona y se trabaja a través de ella, los

objetivos son distintos. El Coach, como elemento clave, tiene las siguientes funciones:

Detectar el potencial de los individuos en el lugar de trabajo

Detectar las barreras internas o externas que impidan aflorar dicho potencial

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Generar liderazgo

Integrar a los miembros de un equipo

Gestionar el trabajo en equipo

Motivar

Innovar

La utilidad del Coaching Empresarial está definida por los siguientes logros:

Más claridad de objetivos

Mejor comunicación interna

Más entusiasmo en el trabajo

Más confianza en las propias capacidades

Más confianza en las habilidades del equipo

Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados

COACHING PERSONAL

El Coaching Personal es también conocido como Coaching Individual, Vital o Personalizado, y se centra

en el desarrollo de habilidades que facilitan a la persona una relación sana y fructífera consigo misma,

partiendo de sus recursos y proyectándolos hacia un plan de acción que le permita ajustarse mejor a su

entorno.

Los ámbitos de actuación relacionados con el Coaching Personal son:

Mejora de la eficacia personal

La imagen personal

La gestión de situaciones

Los problemas de relación

La comunicación con los demás

La gestión del estrés

La estimulación de la creatividad

La gestión del tiempo

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Perfil De un Coach Como este estilo de liderazgo se basa en los modelos de COACHES en los equipos deportivos de alta

competencia, podemos resumir las virtudes que debe tener cada uno, en las siguientes:

1. El “Coach” se preocupa por el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas

del equipo y del suyo propio. Es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias

individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de talentos

individuales.

2. El “Coach” como líder de equipo lidera mediante el ejemplo, posee una visión del trabajo

ganadora y trascendente; selecciona talentos, capacita y entrena a su equipo de manera

continua, individualizada y en trabajo de equipo con orientación hacia el desempeño; acompaña

a su equipo en el terreno haciendo un seguimiento continuo y un entrenamiento en el campo

garantizando que el desarrollo de conocimientos, habilidades, actitudes, comportamiento ético

del grupo se convierta en una acción real en el trabajo diario.

3. El “Coach” establece valores, normas de comportamiento y disciplina, reglas del juego,

estrategias y tácticas orientadas hacia el mejoramiento del desempeño de los integrantes del

equipo y del equipo mismo que le llevan a un sitio de liderazgo dentro del mercado competitivo.

4. El “Coach” motiva a su equipo y desarrolla personas autónomas, profesionales con desarrollo

integral, enseña a cada persona las técnicas de la auto-motivación y el proceso para mantener

una estima propia alta, patrimonio de los talentos de éxito.

5. El “Coach” guía y orienta el desarrollo individual humano haciendo continuamente planes de

acción específicos individuales para el desarrollo integral de la persona y un seguimiento

continuo en el terreno apoyando y garantizando el comportamiento deseado siempre medido

sobre los resultados que se van presentando.

6. El “Coach” estabiliza el trabajo del equipo para que la visión sea compartida, los objetivos y

metas del equipo sean de todos, el sistema de valores y cultura sea homogéneos, y el

compromiso total, permitiendo el desarrollo de creatividad e innovación para que la

permanencia del equipo en el liderazgo sea continua en el tiempo.

Características del Coach:

Si bien es cierto en cuanto lo que a un perfil de personalidad compete es dificil definer un perfil

definitivo se pueden destacar las siguientes caracteristicas basicas necesarias para un coach

1. Claridad

2. Empatia

3. Capacidad de asumir responsabilidades

4. Capacidad de ofrecer apoyo sincero

5. Inspiracion de confianza

6. Mutualidad

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7. Amplia perspectiva

8. Capacidad para asumir riesgos

9. Paciencia

10. Tolerancia y respeto

11. Confidencialidad

Asi mismo El Coach se apoya con modernas herramientas e instrumentos de tecnología de Gestión

como son:

El Score card ó índices de gestión del desempeño de cada integrante del equipo.

Hoja de “Coaching” para el seguimiento estructurado al acompañamiento en el terreno.

Módulos de Entrenamiento adecuados a las necesidades individuales y de grupo del equipo.

Instrumentos de medición sobre conocimientos, habilidades, actitudes y comportamiento ético

de las personas.

De igual forma El “Coaching” requiere de competencias específicas del “Coach” como:

Poseer esa Visión Trascendente y Ganadora para movilizar a un grupo hacia altísimos

logros creando un sentido especial del trabajo, una pasión hacia la excelencia en cada

uno de los integrantes y un compromiso superior de la gente.

Observar- Preguntar- Escuchar- Retro-alimentar equilibradamente y confrontar hacia el

desempeño

Diagnosticar y establecer continuamente planes de acción para el crecimiento individual

de las competencias de la persona para su desarrollo integral.

Las competencias para realizar capacitación hacia el desempeño y entrenamiento

continuo hacia a la acción junto con las competencias requeridas para administrar

metodologías de aprendizaje.

Competencias para impulsar la motivación individual y de grupo.

Competencias para hacer un trabajo en equipo equilibrando fortalezas y debilidades de

los integrantes y generando un ambiente de unidad de grupo por sobre todos los

intereses individuales.

Las competencias requeridas para liderar su propio crecimiento individual dentro de

una senda de auto-desarrollo, humanismo alentador y altísima orientación a los

resultados.

El liderazgo puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que enfoca en la

creación y mantenimiento de un clima, un medio y un contexto que le posibilita a la gente el logro de los

resultados y logros deseados. El Coaching, tal como usamos el término, se refiere a la actividad de crear,

por medio de la comunicación, el clima, medio y contexto que le otorga poder a los individuos y equipos

para generar resultados.

El Coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el paradigma

de control / orden / prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las personas en

acción. Crea un nuevo contexto para el liderazgo, uno que promueve una genuina asociación entre

líderes y empleados de modo que ambos puedan lograr más que hasta el momento habían imaginado

desde la perspectiva de nuestra cultura de liderazgo tradicional.

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El Coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no como una técnica dentro

de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre el líder y sus empleados.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING

En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples

profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran

diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las ventjas y desventajas más

popularizadas acerca del coaching

Ventajas

La Planificación estratégica ofrece pautas congruentes para las actividades de la

organización. Al servirse de ellas los gerentes dan a su organización objetivos definidos

con claridad y métodos para lograrlos. Además, el proceso de planificación los ayuda a

prever los problemas antes que surjan y afrontarlos antes que se agraven.

Ayuda a los gerentes a reconocer las oportunidades seguras y riesgosas, además de elegir

entre ellas. El análisis cuidadoso que ofrece la planificación estratégica le suministra

mayor cantidad de información que necesitan para tomar buenas decisiones

Reduce al mínimo la posibilidad de errores y sorpresas desagradables, ya que los

objetivos, metas y estrategias sometidos a un estudio riguroso.

Desventajas

No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha

tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como

entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La

inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la

práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del

coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.

El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran

crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del

método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto

plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.

El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En

el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un

impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre

están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

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Bibliografía http://accionesdesarrollo.com/. (23 de Febrero de 2011). Recuperado el 2014 de abril de 1, de Acciones

de Desarrolllo- Coaching: http://accionesdesarrollo.com/asesoramiento-y-coaching/

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http://www.documentalo.com. (2012). Recuperado el 1 de abril de 2014, de Capacitando a tu personal:

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Polo, E. R. (2012). Rompe tu Cascaron. España: end2endcoaching.

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