Coaching RH (2)

5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com

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2011

Propuesta Teórica

El Coaching Empresarial como herramienta

transfor madora de la empresa tradicional



Coaching

INTRODUCCIÓN

La presente investigación se refiere al tema del Coaching empresarial, proceso

provocador y desafiante ya que requiere cuestionar (y cuestionarse) las

estructuras rígidas de nuestra forma particular de ser y de nuestras antiguas

concepciones, es una invitación al cambio, a ser cambado a pensar diferente.

La principal característica del Coaching es la relación que se establece entre el

coach y el coachee por medio del lenguaje ya que nos permite expresarnos de

manera en que pueda darse una conversación para el establecimiento de la meta

como catalizador del cambio para alcanzar los objetivos. En cuanto el individuoreúna el valor de revelar su suposición esencial, la responsabilidad del gerente

coach es ofrecerle una herramienta para que pueda abrir la oportunidad del

cambio.

El Coaching anima al individuo para que se arriesgue a hacer algo en forma

diferente a fin de obtener una recompensa que le sea significativa. Al arriesgarse,

quizá falle en su primer intento, o tenga éxito y después recaiga. Aquí es donde el

gerente coach desempeña un papel preponderante de apoyo a un resultadoexitoso mediante la aplicación de sus habilidades para mantener a la otra persona

enfocada en el éxito.

Aplicado a las organizaciones, se concibe como una herramienta de capacitación,

motivación y desarrollo de las habilidades del personal, pretendiendo

compatibilizar las expectativas de los individuos con los objetivos y necesidades

de la organización. Como aspecto importante cuando el Coaching es solicitado por

la empresa, es que desde el área de recursos humanos comuniquen con extremaclaridad al futuro coacheado las razones que lo motivan y los objetivos deseados.

Es responsabilidad de la empresa una clara comunicación desde el inicio.

Para ser coach se necesita tener una certificación mínima de nueve meses. En

México la Universidad de Londres cuenta con una maestría en Coaching

empresarial, algunos prerrequisitos para los coach se pueden mencionar el



aprender a escuchar, la intuición, el respeto, la empatía y la maestría en el

preguntar.

Sin duda, el desafío es grande pero como veremos más adelante, los beneficios

pueden ser sumamente productivos, tanto para el individuo como para laorganización a la que pertenezca.

La elaboración de nuestro trabajo de investigación se fue desarrollando a lo largo

de diferentes etapas, empezando por especificar el tema a tratar, seguido de la

búsqueda de información y para ello, tomamos como referencia varias fuentes de

apoyo como libros, revistas, artículos de opinión, páginas de internet y la

colaboración de personal capacitado en el tema.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Es el Coaching empresarial la solución a problemas de comunicación y

crecimiento entre los ejecutivos y los colaboradores dentro de las empresas

mexicanas?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL

Determinar si el Coaching empresarial es una herramienta que contribuye a

desarrollar habilidades de comunicación y crecimiento entre ejecutivos y

colaboradores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Detallar el enfoque metodológico, para determinar la situación actual del Coaching

en las empresas mexicanas.

Describir el tipo de Coaching, para ser aplicado a las empresas.

Confirmar la viabilidad de aplicar el Coaching empresarial, como herramienta de

desarrollo en las organizaciones



JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION:

Las grandes empresas en la actualidad se hacen más competitivas y cada vez

adoptan mas estrategias para alcanzar su éxito, estas organizaciones están

adoptando herramientas de optimización basadas en nuevos enfoques, a fin de

alcanzar el éxito, sus metas, objetivos, misión, visión, valores, etc.

Solo aquellas organizaciones que se encuentren comprometidas a innovar podrán

mantenerse competitivas en un mercado tan disputado y cambiante.

La necesidad de implementar el Coaching empresarial, genera beneficios en la

optimización y desarrollo del personal ejecutivo que repercutirá en la calidad,

asesoría y servicio en beneficio de las organizaciones y así poder mantener un

nivel de satisfacción y equilibrio interno entre los distintos colaboradores.

Desde el punto de vista metodológico, esta investigación pretende dar a conocer

la aplicación de un nuevo método de desarrollo individual y empresarial para

mejorar la calidad y confiabilidad dentro del área de la Gerencia de Recursos

Humanos en particular y de las Ciencias Administrativas en general al contar con

personal altamente capacitado para su puesto.

Por otra parte, esta investigación pretende dar a conocer el Coaching empresarial

como una opción para empresas que presenten dificultades en cuanto a

comunicación y desarrollo de personal.

Por último, profesionalmente esta técnica pondrá desarrollar habilidades en

ejecutivos que permitan tener un mayor rendimiento personal, laboral y

económico incrementando la productividad en las organizaciones para que estas

puedan lograr sus objetivos.

MARCO TEÓRICO

Basándonos en las diferentes teorías y concepciones especializadas en Coaching

empresarial, podemos sintetizar cómo surgió la necesidad de crear una

herramienta conversacional útil para impulsar las habilidades comunicativas de los



trabajadores entre ellos mismos y con sus superiores, así como también su

importancia en lo que respecta al desarrollo personal del colaborador.

Al término de la revolución industrial y con la creación de empresas mecanizadas

surgen teóricos que se dedican a analizar las formas de resolver los problemas dela productividad de los Trabajos Manuales. Dichos trabajos, eran el sustento de la

mayoría de las actividades productivas, lo que los convertía en uno de los factores

más importantes dentro de la industria.

En este aspecto una de las contribuciones más relevantes fue la de Taylor. Al

examinar el trabajo manual, resaltaba que aparte de la destreza física del

trabajador existía también un proceso mental que influía en la productividad del

mismo; conclusión a la que llegó gracias a su estudio de tiempos y movimientosen donde evaluaba en que tanto tiempo se realizaba determinado trabajo, así

como también con qué movimientos realizaba. Lo que le sirvió para identificar la

necesidad de separar, ³músculo y mente, destreza física y pensamiento´

refiriéndose a que el obrero debía limitarse a lo que se le instruía, mientras que

ingeniero debía ser responsable de diseñar lo que éste haría y cómo lo haría. Sin

embargo éste pensamiento no es aceptado en su totalidad ya que se ha venido

trabajando en la concepción del ser humano como un ser integral y con potencial,

siendo esto aplicable a cualquier persona sin la distinción de si es obrero o

ingeniero.

Trabajo Interacción conotros

Necesidad deavanzar

Generador deIdeas



Yéndonos un poco hacia atrás, retomamos la idea de la empresa tradicional, como

aquella en la que la figura de autoridad que existe es la del ³capataz´ quien se

encarga de ejercer el mando y control como una forma de regular el trabajo. A suvez este recibe órdenes e instrucciones y es igualmente controlado. Actualmente

se pretende transformar esta idea del capataz por la de un líder.

Hoy en día, el Trabajo No Manual es entendido como una red de conversaciones

que se constituyen en una interrelación del lenguaje y las emociones, y es aquí

donde el gerente o director puede aplicar herramientas de comunicación para

incidir en forma directa en la productividad de sus trabajadores enriqueciendo el

ambiente laboral y propiciando mayor bienestar para sus colaboradores.

Un aspecto relevante que nos atañe es la reflexión filosófica acerca de la

existencia humana en cuanto a sus comportamientos y su actuar, lo que es

analizado a profundidad por la ontología, rama de la metafísica que considera a

las personas como seres principalmente lingüísticos, explicado por Echeverría

como dos líneas autónomas de indagación: la primera, originalmente planteada

por Nietzsche como aquella que busca replantearse la pregunta sobre el ser

humano y la segunda, como el replanteamiento del fenómeno del lenguaje.

Las conversaciones son la clave para comprender como somos los seres

humanos; somos lo que conversamos: la manera como conversamos con nosotros

mismos y con los demás determina nuestro particular modo de ser y qué tipo de

vida vamos a generar.

Otro aspecto de la reflexión filosófica, es la Programación Neuro Lingüística (PNL),

que es el arte de la excelencia humana. Se dedica al estudio de la experiencia

subjetiva y de los procesos de aprendizaje. Nos provee herramientas y habilidades

para el desarrollo de estados óptimos en comunicación cambio, a la vez que

Emisor Mensaje Receptor



promueve la flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratégico y la

comprensión de los procesos mentales.

El trabajo no manual ha venido tomando mayor importancia para las

organizaciones debido a que éstas se orientan cada vez más hacia laparticipación, la autogestión y el trabajo en equipo. Por lo que han ido

reconociendo la necesidad de una transformación de fondo que necesariamente

generará cambios en la cultura organizacional.

Se ha venido observando en los últimos años que la empresa tradicional, que a la

fecha se sigue manejando exactamente de la misma forma, está llevando a la

organización a un estado de crisis ya que lo que le fue útil en un principio para

expandir su capacidad productiva se ha ido convirtiendo en un obstáculo para sudesarrollo. Por lo que, las empresas están tomando mayor consciencia de que

aunque el cambio sea difícil, es necesario, ya que si no llevan a cabo un proceso

de transformación estarían arriesgando su permanencia en el mercado.

INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL

Etimológicamente, Coach es quien conduce a

alguien de un lugar a otro y por extensión,significa entrenador, proviene del mundo de

los deportes, pero se ha extendido en lo

empresarial, organizacional y educativo.

Ideas fundacionales

El Coaching está fundado en sólidas bases

teóricas, rigurosas herramientas prácticas y

requiere profesionales capacitados para suejercicio.

Aprendizaje:

No es sólo tener información, es expandir nuestra capacidad de acción efectiva y

poder hacer hoy lo que ayer no se podía o se desconocía´. Es incorporar



habilidades que hagan posible acceder a resultados u objetivos que antes

estaban fuera de las posibilidades.

Es activo porque requiere de voluntad y acción.

Responsabilidad:

Es el cómo responder a las situaciones o circunstancias, no se trata de tener la

culpa si no de observar cómo nos posicionamos frente a las cosas y elegir las

acciones desde una libertad esencial.

Existen dos tipos: la responsabilidad fuera de nosotros y la que asumimos. Es

aprender a dar explicaciones en primera persona.

Aprendizaje transfor macional. Tenemos perspectivas diferentes de un mismo hecho debido a que nuestra

experiencia se encuentra filtrada por sistemas propios de creencias y modelos

mentales.

Los modelos mentales son generalizaciones e imágenes que influyen sobre

nuestra manera de actuar en él. Vivimos en un mundo interpretativo, y eso

depende del tipo de observador que cada uno somos.

Modelo del observador- acción- resultado

Observador Acción Resultados

Contexto



Observador:

Forma particular en que un individuo otorga sentido a la situación que enfrenta

antes de intervenir en ella.

Acción:De acuerdo con el sentido actuaremos de una y otra manera.

Resultado:

Puede o no coincidir con los objetivos propuestos.

Se trata de aprender a pensar diferente, es decir, modificar el modelo del

observador. Si queremos obtener resultados que nos aproximen con mayor

eficacia al objetivo, habrá que enfocar más las acciones.

Leguaje:

El leguaje no sólo nos permite ³hablar acerca de las cosas´, sino ³hacer que las

cosas sucedan´, simplemente con decir sí o no.

Es una acción, en la medida de que prometemos, expresamos ideas, opiniones,

presentamos propuestas y proyectos, tomamos decisiones y definimos o

coordinamos acciones.

Observaciones y juicios:

Las observaciones y juicios no se pueden considerar buenos o malos, tampoco las

opiniones como resultado de éstas.

Por ende, las observaciones pueden ser ciertas o falsas y los juicios, fundados o

infundados; pero siempre apuntan directamente al concepto de acción.

³Los juicios siempre hablan de quienes lo emiten, un aspecto fundamental del

Coaching consiste en aprender a tratar los juicios que las personas hacen, como

ventanas al alma humana´ Echeverría.

Para determinar si un juicio u opinión es productivo, es importante reconocer, por

lo menos, cinco aspectos:



y Admisión: Lo que expresa no se constituye en un hecho. Es una opinión

muy importante para quien la emite y además implica una idea de

humildad.

y Fundamento: Dar observaciones, ejemplos o datos en que esa opinión se

funda.

y Estándar: ¿Cuál es la medida o supuesto desde la cual es emitido?

y Proceso de razonamiento: ¿Cómo llego a esta conclusión a partir de los

datos que obtuve?

y Objetivo: ¿Qué finalidad me mueve a emitirlo? ¿Para qué?

Una manera práctica es entrelazar estos elementos con el presente, pasado yfuturo.

La importancia de esta metodología consiste en explorar esos juicios y aprender a

expresarlos honesta y honorablemente, ya que encierra una poderosa riqueza

que nos posibilita diseñar y rediseñar conversaciones.

Suposiciones

Un mantra del mejoramiento personal señala: ³si piensas que puedes, o si piensas

que no puedes, en ambos casos tienes razón´. En otras palabras, se elije la mejor

suposición y las acciones subsecuentes demostrarán que era la correcta.

Durante las conversaciones de Coaching, a menudo las personas plantean

creencias negativas que anulan la posibilidad de tener éxito. Algunas de ellas son:

Eso no es posible

No puedo

Jamás alguien«

Eso no es realista

No tengo tiempo

El Coaching con enfoque CASO, consiste en lograr que esas suposiciones salgan

a la luz para analizar su verdadera base e identificar las que son optativas y que

ayuden a encontrar soluciones.



Las suposiciones esenciales adoptan dos for mas:

1. Las de la persona en sí

No soy un líder

No soy lo bastante listo

No tengo la confianza

para«

No tengo influencia

Tengo mala suerte

2. Las del mundo y su forma de

operar

No hay mal que por bien

no venga

No hay miel sin hiel

Siempre debes acabar

lo que empiezas

Confía en ti y en nadie

más

Al final de cada túnel hay otro tren que corre a arrollarte

El descubrimiento de la suposición esencial es oro puro para el gerente coach,

pues le brinda el material con el que podrá formular una alternativa. En cuanto el

individuo reúna el valor de revelar su suposición esencial, la responsabilidad del

gerente coach es ofrecerle una herramienta para que pueda abrirla.

El gerente coach invita a sus colaboradores a que consideren la opción de ser tan

importante como cualquier otro pues, al hacerlo, adquirirá la libertad que necesita

para pensar en todo lo que podría hacer. Aquí el lenguaje es importante.

Cuestione los hechos

El gerente coach también puede desempeñar el papel de cuestionador del

pensamiento, el cual consiste en confrontar las cosas que los individuos creen que

no aplican en ellos; aquellas en las que quisiéramos creer que no son ciertas pero

que, en realidad, son parte del ser humanos y trabajar en organizaciones.

David Richo las llama las cinco cosas que no podemos cambiar :

1. Todo cambia y termina

2. Las cosas no siempre salen conforme al plan

3. La vida no siempre es justa

4. El dolor es parte de la vida

5. Las personas no siempre son cariñosas y leales



El reto para el gerente coach está en ayudar al coachee a aceptar el hecho y

después trabajar con éste, porque mostrarse de acuerdo con la idea de que no

opera, equivale a garantizar desilusión y frustración. El control absoluto sobre un

resultado no siempre es posible.

El gerente coach está ubicado entre el subordinado y la organización.

Brindar Coaching para que la otra persona acepte las cosas de la vida, no implica

que deba convertirse en budista, esto significa que pueda cuestionar su

pensamiento pero manteniendo una posición sin pretender rescatarla, dándole

falsas garantías o protección de su ira al aceptar ideas, que de antemano, sabe no

son viables.

Si rehúsa reconocer los hechos, el gerente coach estará adoptando la posición de

un padre de familia que intenta proteger a sus hijos.

Establecimiento de metasEl establecimiento de la meta no debe ubicarse al inicio de la conversación, sino

en la culminación de la segunda etapa. En la etapa uno, se fijan las condiciones

de la conversación de ayuda por medio de las habilidades de escucha y de

creación del vinculo del gerente coach, las cuales permiten al asesorado hablar de

manera abierta.

En la etapa dos, se ayuda a la persona a definir los hechos de la situación, a

explorar las suposiciones que la rodean y a obtener múltiples perspectivas junto a

su propia visión de la realidad; el final de la segunda etapa de la conversación de

Coaching se alcanza cuando el gerente coach observa en la reacción del coachee

que éste ya ha dicho lo suficiente para poder definir aquello en lo que en verdad

quiere ser diferente.

Subordinado Organización Gerente



El gerente coach tiene sus propias preocupaciones, pero deberá dejarlas a un lado

mientras se ofrezca como asesor. Si no logra mantenerse ecuánime en ese punto,

debe señalarlo con claridad.

EscalasSon técnicas engañosamente simples, desarrolladas en la terapia enfocada a las

soluciones. Reside en que permiten a las personas expresar con facilidad

pensamientos complejos sobre sus experiencias pasadas y sus posibilidades

futuras; a partir de las cuales surgen medios para resolverlas. Se puede crear una

escala en torno a cualquier meta que un individuo establezca, ésta permanece

totalmente en manos del coachee y no exige nada al gerente coach.

0 10

0= Ni siquiera podría imaginarme confrontándolo

10= Confrontarlo con confianza

Instaure compromisos con las soluciones

Encontrar soluciones es motivador, pero identificar una no es garantía de que será

aplicada. El papel del gerente coach va más allá de apoyar los pensamientos del

coachee para que encuentre soluciones que le ayuden a alcanzar su objetivo.También consiste en asistirle para encontrar la motivación y corra el riesgo de

hacer las cosas de manera diferente e incluso de fallar.

Son dos las preguntas que pueden ayudar en este proceso:

Cuando logres esa meta, ¿Qué va a significar para ti?

Cuando alcances ¿Qué obtendrás?

La primera es la más frecuente porque permite que el individuo identifique los

beneficios internos que el logro le aporta:

Confianza en mí mismo

Afirmación

Que soy más de lo que creí ser



Demuestra que no soy un

fracaso

Prueba que puedo controlar mi

suerte

La segunda pregunta abre la puerta a una respuesta diferente. Inquirir, ³¿Qué

obtendrás cuando alcances esa meta?´, da pie a articular diferentes tipos derespuestas:

Una promoción

La aprobación

de mis padres

Visibilidad

Mejores

proyectos

Un legado

Se debe aprender de los fracasos

Frases como, ³No hay fracaso, sólo retroalimentación´, parecen vanas, pero nodejan de ser ciertas. Las personas exitosas fallan porque se imponen seguir

actuando, a pesar de sus fracasos, con el fin de lograr algo que es importante para

ellas.

El Coaching anima al individuo para que se arriesgue a hacer algo en forma

diferente a fin de obtener una recompensa significativa. Al atreverse, quizá falle en

su primer intento, o tenga éxito y después recaiga. Aquí es donde el gerente coach

desempeña un papel preponderante de apoyo a un resultado exitoso mediante laaplicación de sus habilidades para mantener a la otra persona enfocada en el

éxito.

¿QUÉ PREPARACIÓN TIENE EL COACH?

Tiene una certificación mínima de nueve meses. En México la Universidad de

Londres cuenta con una maestría en Coaching empresarial,

la IFC es la empresa reguladora a nivel mundial del Coaching.



PREREQUISITOS FUNDAMENTALES PARA SOSTENER EL ÉXITO EN EL

COACHING.

1.-ESCUCHA ACTIVA Y REFLEXIVA

Aprender y saber escuchar:

a) Posición corporal y contacto visual. Posición frente a frente y no cruzarse de

brazos.

b) No interrumpir ni completar el discurso del interlocutor ya que se puede

interpretar como impaciencia o una actitud irrespetuosa.

c) Chequeo de comprensión.

d) Reflexión en la acción. El coacheado es una persona que ha depositado suconfianza en el coach y éste debe evaluar y reflexionar permanentemente acerca

de su práctica.

2.- LA INTUICIÓN

Conocimiento intuitivo, es cuando creemos saber algo sin saber porque, ni de

dónde proviene ese conocimiento; la humildad significa cuidarme y cuidar de no

transformar mi conocimiento intuitivo en un hecho.

3.-RESPETO.

Implica aceptar a los demás en su legitimidad de ser diferente a nosotros, ya que

no entenderlo, implica una transformación de respeto en desprecio.

4.-EMPATÍA.

Es ponerse en el lugar del otro, no es justificar y validar su opinión o emoción,

ayudando luego a procesar y re articular su creencia. Mirar por la ventana del otro.

5.-MAESTRÍA EN EL PREGUNTAR

Saber preguntar involucra la escucha del coach para servir al otro.



LAS CUATRO ETAPAS Y LOS SIETE PASOS DEL PROCESO DE COACHING

1.-INTRODUCCIÓN/APERTURA (1)

2.-EXPLORACIÓN, COMPRENSIÓN E INTERPRETACIÓN (2, 3,4)3.-EXPANSIÓN (5,6)

4.-CIERRE (7)

LOS SIETE PASOS:

1.-GENERACIÓN DE CONTEXTO, CONTRATO.

En el Coaching intenta acortar brechas y en ese contexto, involucra la confianza,

autoridad, confidencialidad, espacio físico, espacio emocional, permiso del

coacheado, acuerdos de respeto mutuo, etc.

De no ser así, el resto del proceso quedaría condenado al fracaso.

Un aspecto importante aparece cuando el Coaching es solicitado por la empresa y

desde el área de recursos humanos, se comunica con extrema claridad al futuro

coacheado, las razones que lo motivan y los objetivos deseados. Es

responsabilidad de la empresa una clara comunicación desde el inicio.

2.-EXPLORACIÓN, COMPRENSIÓN E INTERPRETACIÓN

El Coaching consiste en acortar brechas entre una situación actual y una deseada,

la meta debe ser concreta y accionable, además las acciones para alcanzarlas

deben de ser factibles para uno mismo.

3.-EXPLORAR LASITUACION ACTUAL

A través de la indagación buscamos ampliar la imagen de lo que está ocurriendo y

observarla en todos sus detalles, la indagación se orienta a investigar los

supuestos que subyacen en los juicios e interpretaciones del coacheado, propone

averiguar cómo llega a esas conclusiones a partir de esos datos.

El quiebre del coacheado y la brecha a acortar están atravesados por emociones,



hay emociones encubridoras de otras, por ejemplo, la tristeza encubriendo el

enojo y viceversa.

4.- REINTERPRETAR BRECHAS

La reinterpretación lleva a una disolución.

5.-DISEÑAR ACCIONES EFECTIVAS

Aquí el coachee diseña su futuro, desde un principio de humildad que dice ³no

puedo cambiar el pasado, ni siquiera Dios lo hace, pero puedo diseñar el futuro.´

6.-ROLE PLAYING

Resistencia al cambio, la acción a seguir se vuelve un desafío y habrá que cuidar

al coacheado para que su implementación no se convierta en un suicidio, no hay

una estrategia correcta de intervención y acción.

7.-CIERRE

Esta última etapa se constituye en un momento de procesamiento e integración

del aprendizaje. El Coaching es un proceso fundamentalmente basado en el amor

y el respeto por el otro, debe hacer un cierre adecuado y no quedar sólo en algo

catártico.

Aplicación en el contexto Mexicano.

Las organizaciones mexicanas en el ámbito público están por debajo de la

tendencia general en inversión en tecnología y capacitación, debido a la dificultad

de romper paradigmas dentro de la cultura organizacional.

Algunas empresas han adoptado esta iniciativa tomando el Coaching como una

herramienta práctica para alinear los objetivos empresa ± colaboradores,

obteniendo distintos resultados, como en el caso de:



SATMEX

Satélites Mexicanos aplicó la gestión de Coaching en el área de sistemas de

cómputo obteniendo como resultado que dicho proceso ha sido efectivo en

campos de desarrollo personal y profesional.

PEMEX

Petróleos Mexicanos implementó la técnica del Coaching Empresarial en algunos

de sus ejecutivos obteniendo como resultado una mejora en la habilidad de

comunicación de los mismos; sin embargo, se encontraron con la dificultad de que

en muchos de los casos, hubo resistencia debido a costumbres burocráticas e

intereses políticos y personales.

PyMESEn empresas en vías de desarrollo se ha aplicado el Coaching para innovar y

probar nuevas alternativas que permiten una gestión más evolucionada y con

nuevas disyuntivas, dando como resultado una mayor identificación con la

empresa, jefes y colaboradores así como con compañeros, asimismo, se logró una

mayor participación y responsabilidad en la toma de decisiones.

CONCLUS

IÓNEn conclusión tenemos que existen pocas empresas que buscan implementar este

tipo de técnicas, lo que hace más difíciles llegar a resultados amplios respecto a la

eficiencia de su uso.

En las empresas de carácter público es muy difícil la realización de las técnicas,

debido a que la cultura organizacional, en muchos casos, obstruye el proceso.

La aplicación del Coaching genera motivaciones de cambio y desarrollo personal.

El Coaching es especialmente bueno para los colaboradores en la medida en que

éstos pueden desarrollar la confianza necesaria para compartir con sus jefes ideas

y opiniones. También observamos que el Coaching cambia la actitud del

coacheado hacia una perspectiva de cooperación en equipo.



Mientras tanto, los ejecutivos se muestran escépticos a la hora de usar dicho

aprendizaje dentro de la organización, en muchos casos intentan hacerlo de forma

personal sin que ésto trascienda directamente en la empresa.

En algunos casos, especialmente en empresas privadas, se puede apreciar unretorno en la inversión, lo que no es tan común en las instituciones públicas.

El Coaching Empresarial todavía no llega a ser una herramienta de acceso en

todos los niveles de la organización, puesto que en la mayoría de los casos, éste

se limita a niveles ejecutivos.

Desde un punto de vista más particular, el Coaching Empresarial aplicado en

México, es eficiente y útil como una herramienta para desarticular los problemas

de comunicación entre ejecutivos y colaboradores, sin embargo, su efectividad al

evaluar los resultados de logro de objetivos y metas de la empresa, es deficiente.



BIBLIOGRAFÍA

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de publicación: 22 de octubre 2010, fecha de consulta: 10 de marzo 2011 alas 3:20 pm. URL:http://ciclog.blogspot.com/2010/10/coaching-y-cambio-de-

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5. Echeverría, Rafael. La empresa emergente, Ediciones Granica, México, s/a.

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