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STIFTUNGEBERTFRIEDRICH
R UEPRESENTACIÓN EN RUGUAY
Una guía para los códigos deprácticas laborales internacionales
¿Herramienta de l s Trabajador so Truco Publicitario?
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Ingeborg Wick
¿Herramienta de l@@@@@s Trabajador@@@@@so Truco Publicitario?
Una guía para los códigos deprácticas laborales internacionales
Ingeborg Wick
Friedrich–Ebert–Stiftung
SÜDWIND, Instituto de Economía y Ecumenismo / Sieburg, Alemania
2006
¿Herramienta de l@s trabajador@s o truco publicitario?Una guía para los códigos de prácticas laborales internacionalesPor Ingeborg Wick
Friedrich–Ebert–Stiftung / Bonn, AlemaniaSÜDWIND, Instituto de Economía y Ecumenismo / Sieburg, Alemania
Publicado conjuntamente porFriedrich–Ebert–Stiftung/FESUR,Godesberger Allee 149, 53175 Bonn, ySÜDWIND Instituto de Economía y Ecumenismo,Lindenstraße 58–60, 53721 Siegburg,2006
4ª edición revisada
Traducción: Raquel Núñez Mutter,con la colaboración de Hersilia Fonseca
Titulo original en inglés:Workers ‘ tool or PR ploy?A guide to codes of international labour practice
Friedrich–Ebert–Stiftung / Bonn, GermanySÜDWIND Institut für Ökonomie und Ökumene / Siegburg, Germany2006
Nota: El uso exclusivo del masculino para designar a las trabajadoras ylos trabajadores en esta guía no refleja el hecho de que la gran mayoríade personas trabajando en las industrias mundiales con fuerteintensidad de mano de obra, en las cuales los códigos de conducta sehan recientemente multiplicado, sean mujeres. Esta decisión resultaúnicamente de la voluntad de facilitar la lectura.
Realización gráfica integral: www.gliphosxp.comDiseño de tapa sobre portada original de Frank ZanderDepósito Legal: 335.135/06ISBN: 9974–7761–3–9
Indice
Prefacio a la 4ª edición revisada ........................................................................................................ 4
1. Introducción ................................................................................................................................ 5
2. La reestructura de la economía mundial ........................................................................................ 7
3. Información básica sobre iniciativas relacionadas con el comercio ................................................. 93.1 El consumo ético ................................................................................................................... 93.2 La OMC y los derechos de los trabajadores ........................................................................ 103.3 Acuerdos Marco Internacionales ......................................................................................... 113.4 Comités de Empresa Mundiales y Redes Sindicales Mundiales ............................................. 133.5 Códigos de conducta ........................................................................................................... 14
4. Perfiles de Iniciativas de Múltiples Partes Interesadas .................................................................. 184.1 La Fundación Fair Wear (FWF) .......................................................................................... 184.2 Responsabilidad Social Internacional (SAI) .......................................................................... 214.3 La Iniciativa de Comercio Etico (ETI) .................................................................................. 254.4 La Asociación por el Trabajo Justo (FLA) ........................................................................... 294.5 El Consorcio de los Derechos de los Trabajadores (WRC) .................................................. 334.6 Reseña y comparación/Iniciativa conjunta ............................................................................. 38
5. Iniciativas de códigos de conducta privados con énfasis en la industriade las prendas de vestir y el calzado ........................................................................................... 475.1 La Campaña Ropa Limpia (CCC) ....................................................................................... 475.2 Carta de los Interlocutores Sociales Europeos del Sector de los Textiles y el Vestido ............ 485.3 Producción Mundial Responsable de Prendas de Vestir (WRAP) ......................................... 485.4 La Iniciativa de Cumplimiento Social de la Empresa (BSCI) ................................................. 495.5 La Organización Internacional de Normalización (ISO) ........................................................ 49
6. Recientes iniciativas de códigos de conducta por organizaciones intergubernamentales y la UE..... 506.1 Líneas Directrices Revisadas para las Empresas Multinacionales, de la OCDE ...................... 506.2 El Pacto Global de la ONU ................................................................................................. 516.3 La política de la UE en materia de Responsabilidad Social de las Empresas .......................... 516.4 Normas de la ONU............................................................................................................. 52
7. Perspectivas .............................................................................................................................. 53
8. «Los nuevos códigos de conducta. Algunas preguntas y respuestas para sindicalistas» Por Neil Kearney y Dwight W. Justice .................................................................................... 55
9. Apéndice ................................................................................................................................. 66
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El debate internacional sobre los códigos de conductaadquirió mayor fuerza desde la primera publicaciónde «¿Herramienta de los trabajadores o truco publici-tario?» (Workers’ tool or PR ploy?), en marzo de 2001.Este debate refleja un creciente movimiento mundialque cuestiona el impacto social de la globalización.
De acuerdo con las conclusiones de la Comisión Mun-dial sobre la Dimensión Social de la Globalización, dela OIT, publicadas a principios de 2004, la globalizaciónle ha negado a la mayoría de mujeres y hombres, traba-jos decentes y un futuro mejor para sus hijos.
Desde comienzos de la década de 1990 se ha desarro-llado una amplia gama de instrumentos nuevos cuyafinalidad es la de mejorar los derechos de los trabaja-dores, tales como los Códigos de Conducta, los Acuer-dos Marco Internacionales y los Consejos de EmpresaMundiales. Estos instrumentos fueron iniciados por sin-dicatos y organizaciones de la sociedad civil no comouna alternativa sino como un complemento a la regu-lación de los gobiernos. Sin embargo, son cada vezmás las empresas y los gobiernos que promueven elconcepto de la «Responsabilidad Social de las Empre-sas» voluntaria, como una alternativa a la legislaciónlaboral de carácter obligatorio. No obstante, para
enfrentar la creciente polarización social, serán nece-sarias tanto la regulación pública como la privada, yse deberá tener especial cuidado para que ambas secomplementen en la práctica.
Esta publicación se centra en las características decinco destacadas iniciativas de verificación de códi-gos. En los últimos meses, y a pesar de sus diferencias,éstas han evidenciado tendencias convergentes. Ac-tualmente, la «Iniciativa Conjunta sobre la Responsa-bilidad de las Empresas y los Derechos de los Trabaja-dores» explora los elementos que tienen en común,entre ellos la Campaña Ropa Limpia destinada a for-talecer la coordinación y la cooperación entre inicia-tivas. Es necesario que exista una mayor armonizaciónde los esfuerzos en pro de los códigos de conducta paraexplotar el potencial de esta herramienta en beneficiode los trabajadores.
La primera, segunda y tercera ediciones de este folletofueron traducidas a diversos idiomas y han sido utili-zadas en programas de formación de los trabajadoresen diferentes países. Esperamos que la cuarta ediciónrevisada también cumpla con estos propósitos y con-tribuya a convertir los códigos de conducta en herra-mientas útiles en manos de los trabajadores.
Friedrich Ebert StiftungSÜDWIND, Institut für Ökonomie und Ökumene
Prefacio a la 4ª edición revisada
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En los últimos treinta años ha surgido un nuevo movi-miento social en varios países cuyo interés, sumado aldel movimiento sindical, es el de mejorar las condicio-nes de trabajo en todo el mundo.
Este proceso ha tenido lugar en un contexto de reestruc-tura radical de la economía mundial desde la década de1970. La reestructura ha ido acompañada de un aumentode la degradación social –especialmente en países en de-sarrollo pero también en países industrializados– así comode una creciente destrucción ambiental y discriminacióncontra la mujer. Esos procesos con frecuencia estáninterrelacionados. Surgieron nuevas formas de resisten-cia: los movimientos ecológicos y de género adquirieronfuerza y se formaron nuevas alianzas sociales. En 1992,por ejemplo, cuando se realizó la Conferencia de las Na-ciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo enRío de Janeiro, una amplia red de organizaciones ambien-tales y por el desarrollo, sindicatos, otras organizacionesvinculadas con el trabajo y grupos de mujeres, realizaronconferencias paralelas y actividades de cabildeo para ex-presar sus inquietudes e intereses. Desde entonces se haincrementado el trabajo en redes entre formaciones nue-vas y tradicionales de sociedades de todo el mundo –nosolamente durante las conferencias mundiales de la ONUde la década de 1990, sino también con relación a institu-ciones financieras y económicas importantes como elBanco Mundial, el Fondo Monetario Internacional (FMI),la Organización Mundial del Comercio (OMC) y la Orga-nización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos(OCDE). Desde 2001, las influyentes conferencias del ForoEconómico Mundial han estado acompañadas de ForosSociales Mundiales en Porto Alegre, con miles de partici-pantes de todo el mundo que cuestionan el impacto de laglobalización neoliberal. El movimiento internacionalATTAC, que exige un control democrático de los merca-dos financieros y de sus instituciones, crece en todo elmundo.
La producción y el consumo ético es el objetivo de va-rias iniciativas vinculadas con el trabajo lanzadas en losúltimos años, entre otras el comercio alternativo, el eti-quetado social, campañas vinculadas con la OMC, acuer-dos marco y códigos de conducta. Esas iniciativas sonoportunidades formidables para el movimiento tradicio-nal de los trabajadores.
A principios de la década de 1970, diversas organizacio-nes de comercio alternativo crearon vínculos comercia-les directos con productores del Tercer Mundo y lesofrecieron mejores condiciones que las que obtienen delas compañías comerciales habituales. Algunos consu-midores de países del Norte comenzaron a aplicar crite-rios éticos en sus compras, escogiendo productos delTercer Mundo para ayudar a mejorar las condiciones detrabajo y de vida de quienes producen esos bienes. Elconsumo ético en apoyo de la producción y el comercioéticos fue adoptado por un amplio movimiento de soli-daridad, iglesias, consumidores y grupos de mujeres,que centraron sus actividades en torno a miles de «tien-das del mundo» («one–world shops») en Holanda, Sui-za, Alemania, Suecia y otros lugares. Si bien los produc-tos comercializados éticamente siguen teniendo una par-ticipación relativamente pequeña en el mercado mun-dial, el movimiento «tiendas del mundo» en el Norte,con sus vínculos con socios del Sur, se ha convertidoactualmente en un factor político estable en muchas so-ciedades del mundo.
Las organizaciones y productos por un etiquetado so-cial surgidas de este movimiento penetraron gradual-mente el comercio tradicional. Cada vez más productosde países en desarrollo, con etiquetados independien-tes (café, té, cacao, miel, azúcar, bananas, jugo de naran-ja, alfombras, flores, etc.), se venden ahora a consumi-dores del mundo industrializado en supermercados, yen cantinas de escuelas y empresas. Si bien su partici-
1. Introducción
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pación en el mercado sigue siendo modesta en la mayoríade los casos, ya no es posible seguir ignorando la impor-tancia política del movimiento por un comercio justo en elcuestionamiento del actual sistema mundial de comercio.
En la década de 1980, la crítica mundial del régimen delGATT (Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio)aumentó a la luz del creciente empobrecimiento de lospaíses en desarrollo endeudados. Cuando en 1995 asu-mió la OMC como organización sucesora del GATT, supolítica de intensificación de la liberalización y desco-nocimiento de las desigualdades sociales en el comer-cio mundial provocó amplias protestas. Se formaron re-des internacionales de organizaciones no gubernamen-tales (ONGs) y sindicatos. Se opusieron con éxito a laapertura de la ronda del milenio de la OMC en Seattle,Estados Unidos, en diciembre de 1999. Previamente, en1995, la Cumbre Social Mundial de la ONU enCopenhague ya había demostrado que la oposición alrégimen de comercio de la OMC era compartida no sólopor ONGs, sindicatos y organizaciones internacionalessino también por varios gobiernos.
Actualmente, las campañas sindicales realizadas en elmarco de la OMC para lograr que se respeten los dere-chos de los trabajadores, no están centradas únicamen-te en el vínculo directo del comercio y las normas labo-rales, sino también en temas tales como la gobernanzademocrática, el alivio de la deuda, la erradicación de lapobreza y la protección del ambiente. No obstante, nu-merosas ONGs apoyan la resistencia de algunos paísesen desarrollo a la integración de normas sociales y am-bientales en los acuerdos de comercio ya que esto difi-cultaría las oportunidades de exportación y provocaríaproteccionismo en los países industrializados.
La intensificación de la internacionalización de la pro-ducción y la creciente marginación social de millones depersonas en las últimas dos décadas (especialmente enpaíses en desarrollo, pero también en paísesindustrializados) provocó que diversos sindicatos y lasorganizaciones internacionales que los abarcan comen-zaran a elaborar una serie de Acuerdos InternacionalesMarco. Esos acuerdos entre Federaciones SindicalesMundiales (antes Secretarías Internacionales de Comer-cio) y empresas transnacionales así como también Con-sejos de Empresa Mundiales y Redes Sindicales Mun-
diales, son una respuesta sindical directa a las nuevasdemandas de una economía que está en la raíz misma dela globalización.
Los códigos de conducta para las transnacionales, quehan proliferado desde principios de la década de 1990,representan otro tipo de desafío para el movimiento sin-dical internacional. Su origen puede rastrearse en losconvenios de la OIT, las «Líneas Directrices para Em-presas Multinacionales» de 1976, de la OCDE, la «De-claración tripartita de principios sobre las empresas mul-tinacionales y la política social» de 1977, de la OIT, yuna serie de códigos similares de la década de 1970, loscuales carecían de mecanismos coactivos y con dema-siada frecuencia no lograron tener resultados positivos.Pero esa no es la única razón de la avalancha de códigosde conducta producidos desde principios de la décadade 1990. También son una respuesta a procesos másrecientes y exigen nuevas explicaciones.
Los códigos de conducta son el tema principal de estapublicación, no solamente porque las transnacionales ylos gobiernos los impulsan cada vez más sino tambiénporque existe una gran confusión entre trabajadores yONGs acerca de los pros y contras de este instrumento.Para poder aprovechar las oportunidades ofrecidas porlos códigos de conducta es necesario conocer sus ante-cedentes, su función, sus limitaciones, sus ventajas ysus características principales, así como estudiar unaserie de ejemplos.
Por lo tanto, en la parte central de esta publicación (ca-pítulo 4) se hace una comparación de los principalesorganismos de verificación de códigos actuales, así comoun análisis de la CIOSL–Confederación Internacional deOrganizaciones Sindicales Libres (IFCTU, por su siglaen inglés) y la Federación Internacional de Trabajado-res del Textil, Vestuario y Cuero (ITGLWF, por su siglaen inglés) titulado «Los nuevos códigos de conducta.Algunas preguntas y respuestas de los sindicatos» (ca-pítulo 8).
Antes de entrar en detalle sobre los códigos de conduc-ta, se ofrecerá un examen más exhaustivo del contextosocioeconómico en el cual funcionan, y se brindará in-formación básica sobre las iniciativas antes menciona-das, vinculadas con el trabajo.
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Desde la década de 1970, el modelo económico fordistaque siguieron las políticas económicas occidentales lue-go de terminada la Primera Guerra Mundial, ha sido lenta-mente suprimido y reemplazado por el neoliberalismo. El«fordismo» estuvo signado por un crecimiento económi-co constante, altas tasas de rentabilidad, continuo au-mento de los salarios, bajo desempleo y creciente poderadquisitivo volcado al consumo. La mayoría de los ciuda-danos de los países industrializados fueron protegidospor servicios e instituciones sociales, mientras que parala mayoría del mundo en desarrollo quedó establecidoque ese era el objetivo a alcanzar. Pero con el surgimientodel neoliberalismo, la influencia del capital privado se viofortalecida por la política de liberalización y desregulación.La globalización se ha equiparado a la aplicación mundialde los principios del «Consenso de Washington», con-sistentes en la liberalización de los mercados financieros,comerciales y de inversión y la reducción de las dimen-siones y el protagonismo del sector público, especial-mente con relación a su mercado de trabajo y a sus políti-cas sociales.
Desde 1972, la liberalización de los mercados financie-ros produjo resultados literalmente espectaculares, ejer-ciendo una presión creciente en todas las demás activi-dades económicas del mundo. Las transacciones finan-cieras diarias de miles de bancos y operadores de divi-sas ascienden a más de 1,5 billones de dólares, la mayo-ría de ellas bajo la forma de especulación. En los últimosaños, debido a la volatilidad de las corrientes financie-ras, varios países y regiones enteras, tales como el su-deste asiático o Argentina, quedaron expuestos a crisisfinancieras en gran escala y a enormes pérdidas socia-les para millones de personas.
El «Informe sobre las Inversiones en el Mundo 2004» dela UNCTAD subraya la creciente influencia de las em-presas transnacionales en los últimos años, revelando
que en 2003 las ventas de aproximadamente 900.000 fi-liales en el exterior de alrededor de 61.000 transnacionalesalcanzó la suma de 17,6 billones de dólares (en compara-ción con los 9,5 billones de dólares de 1990) –el equiva-lente a un décimo del Producto Interno Bruto mundial yun tercio de las exportaciones mundiales (UNCTAD2004a). Un informe anterior de la UNCTAD estableció:«El crecimiento de los sistemas de producción interna-cional refleja la respuesta de las transnacionales a loscambios profundos del contexto económico mundial:cambios tecnológicos, liberalización de las políticas ycreciente competencia. La eliminación de los obstácu-los a las transacciones internacionales permite a lastransnacionales colocar diferentes partes de sus proce-sos de producción –entre ellas diversas funciones deservicios– por todo el mundo, sacar ventaja de diferen-cias sutiles de costos, recursos, logística y mercados.(...) Por lo tanto, cada vez más los mercados mundialesimplican la competencia entre sistemas enteros de pro-ducción orquestada por las transnacionales, más queentre fábricas o empresas particulares». (UNCTAD 2002).
Los países desarrollados representan más del 90 % de lainversión extranjera directa (IED) dirigida al exterior. Desdemediados de la década de 1980, la proporción de los paísesen desarrollo en la corriente mundial de inversión extranje-ra directa aumentó de menos del 6 % a alrededor del 11 %durante la última mitad de la década de 1990, antes de caera 7 % durante 2001–2003 (UNCTAD 2004a). La mayor partede esa evolución se concentró en unos pocos países, talescomo China, Singapur, México y Sudáfrica. El grupo de los50 países menos adelantados (PMA) continuaron recibien-do escasa inversión extranjera directa, la cual constituyómenos del 2% (UNCTAD 2004a).
En 2003, la continua liberalización del régimen de inver-siones extranjeras directas provocó 244 cambios en le-yes y regulaciones, 220 de los cuales estuvieron en la
2. La reestructura de la economía mundial
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dirección de una mayor liberalización. En ese año seconcluyeron 86 tratados bilaterales de inversión y 60tratados para evitar la doble imposición (doubletaxation), lo que produjo un total de 2.265 y 2.316, res-pectivamente.
Los países en desarrollo no sufren solamente por la mar-cada asimetría de los flujos de IED internacional. En elcaso de aumento de las inversiones, no necesariamentese benefician de un mayor valor agregado. Las activida-des de las transnacionales rara vez tienen su base en lospaíses receptores.
El comercio internacional ha duplicado su participaciónen el ingreso mundial desde 1970 y ahora representaaproximadamente un cuarto del PIB mundial. El comer-cio entre empresas ha aumentado de aproximadamenteun quinto a más de un tercio del comercio total en elmismo período (UNCTAD 2003). La expansión comercialno ocurrió uniformemente; los países industrializados y12 países en desarrollo se llevan la parte del león. Encontraste, la mayoría de los países en desarrollo no ex-perimentan una expansión comercial significativa. Lamayoría de los PMA incluso experimentaron una dismi-nución proporcional de su participación en los merca-dos mundiales (OIT 2004a).
Como resultado de la globalización neoliberal, la dife-rencia entre ricos y pobres se amplía en todo el mundo.En 1960, la diferencia de ingresos entre el 20 % más ricode la población y el 20 % más pobre fue de 30 a 1. Estarelación aumentó a 60 a 1 en 1990, y aproximadamente a75 a 1 a comienzos del siglo XXI. La polarización socialcrece entre los países del mundo y dentro de ellos.
En los mercados laborales se introdujeron prácticas deempleo flexibles que implicaron una reducción de la pro-tección en materia de seguridad social para la mayoríade los trabajadores. La informalización del trabajo es unproducto secundario de la reorganización de las políti-cas comerciales de las empresas, que apuntan a cambiarde sitio la producción reubicándola en regiones del mun-do más baratas. Actualmente, un cuarto de la mano deobra mundial trabaja en la economía informal, generan-do un tercio del PIB mundial (Wick 2005). En la décadade 1990, aproximadamente el 90% del total de los pues-tos de trabajo nuevos de Africa se crearon en la econo-mía informal (OIT 2002a).
Cuando comenzó la crisis de la deuda a principios de ladécada de 1980, el Banco Mundial y el FMI impusieron
«Programas de Ajuste Estructural» (PAE) a los paísesen desarrollo, por los cuales les exigían reducir los gas-tos estatales en los programas sociales y de empleo, yabrir sus mercados a las inversiones extranjeras. Estoprovocó un aumento de las violaciones en materia detrabajo y derechos humanos y una devastación ecológicaen gran escala. La relocalización internacional de las fá-bricas y la tercerización en todo el mundo permitieron alas transnacionales evadir reglamentaciones laboralesnacionales y sacar ventaja de la competencia interna-cional entre lugares con costos de producción bajos. Enconsecuencia, a medida que creció la influencia de lastransnacionales en el desarrollo económico y social decada país y en el ámbito internacional, las normas socia-les se debilitaron de manera constante.
La producción que exige mucha mano de obra se hatrasladado a «zonas francas de exportación» y a la eco-nomía informal de los países en desarrollo y en transi-ción. La industria de la electrónica, seguida de la textil, lavestimenta y el calzado, son los sectores dominantes enmás de tres mil zonas francas de 116 países que empleanun total de 43 millones de trabajadores (Wick 2005). Enmuchas de esas zonas francas de exportación no se apli-ca la legislación laboral nacional. Otras característicasson la prohibición o el impedimento de actividades sin-dicales y la predominancia de la mujer dentro de la fuer-za laboral. La gran mayoría de la fuerza de trabajo en laszonas francas son mujeres –en algunos casos llegan al90 %– entre 18 y 25 años de edad (Wick 2005).
Este patrón de empleo femenino en las zonas francas yen la economía informal no es coincidencia. La mano deobra femenina le aporta una serie de beneficios a lasempresas. En primer lugar, sus salarios son más bajosque los de los hombres (lo cual también se aplica en lospaíses muy industrializados). En segundo lugar, las mu-jeres jóvenes, quienes a menudo proceden de zonas ru-rales y están muy motivadas para trabajar por primeravez, no tienen la oportunidad de comparar sus condicio-nes de trabajo con las de los demás. Y en tercer lugar, ladoble carga del trabajo familiar impago y del trabajo asa-lariado deja a las mujeres con muy pocas posibilidadesde organizarse en sindicatos. Aun en los casos en quelogran organizarse, deben enfrentar el problema de quemuchos trabajos femeninos están muy mal remuneradoso forman parte de la economía informal, socialmentedesprotegida, en las mismas industrias que necesitanmucha mano de obra y en las cuales los sindicatos detodo el mundo han perdido terreno en sus actividadesorganizativas durante las últimas dos décadas.
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3.1 El consumo ético
En los últimos años, los consumidores de los paísesindustrializados han demostrado una creciente preocu-pación por las condiciones sociales y ambientales enlas cuales se producen los artículos que compran.
flores cortadas, plantas ornamentales, algodón y pelotasdeportivas.
El comercio justo está siendo reconocido ampliamentecomo una herramienta importante para el desarrollo sus-tentable y la erradicación de la pobreza. El comercio jus-to también cumple una función en cuanto a despertarconciencia entre los consumidores de los paísesindustrializados acerca de la injusticia del comercio mun-dial, así como sobre la responsabilidad social de los ac-tores públicos y privados.
Más de 5 millones de personas de 61 países de AméricaLatina, Africa y Asia se benefician de las relaciones delcomercio justo. No solamente reciben un precio justo yestable por sus productos, lo cual les permite tener unsalario digno y cubrir el costo de la producción. Tam-bién participan de una relación a largo plazo con losimportadores y se benefician de condiciones de trabajodecentes, que implican niveles de salud y seguridad asícomo mecanismos de gestión participativos. El comer-cio justo ofrece a los productores la ventaja de contarcon un financiamiento previo y de crear capacidades, ycontribuye a la protección del ambiente. Mientras que lamayoría de los negocios no internalizan los costos desus impactos sociales y ambientales, el movimiento delcomercio justo cree que para que el comercio sea sus-tentable es necesario tomar en cuenta todos los costossociales, ambientales y económicos de los bienes y ser-vicios.
Los ejemplos brindados a continuación subrayan el be-neficio que implican los productos de comercio justopara las organizaciones de productores: en 2002, toman-do el precio mundial del mercado del café para Arabicapor la bolsa de valores de Nueva York, y para Robustapor la bolsa de valores de Londres, comparado con elprecio mínimo y bonificado del comercio justo, los be-
3. Información básica sobre iniciativasrelacionadas con el comercio
«Las ventas de comercio justo en Europacrecieron en 2004 un promedio del 30 %,que incluye un crecimiento del 92 % en elReino Unido, 102 % en Francia, 50 % enBélgica y 60 % en Italia, alcanzandoventas mundiales de más de 600 millonesde Euros en 2004» (IFAT 2005).
«Entre 2002 y 2003, las ventas etiquetadascomo comercio justo crecieron en todo elmundo 42,3 %. En volumen, los mercadosde comercio justo más importantes son elReino Unido y Suiza, que juntos aseguranun volumen de ventas de 45.548 toneladasde productos etiquetados como comerciojusto» (Sitio Web de FLO–FairtradeLabelling Organizations International,setiembre de 2005).
Sin embargo, a pesar de este aumento notable, a escalainternacional el comercio justo todavía constituye unaproporción general del mercado de menos del 0,1 %.
Hasta la fecha, hay más de 700 productos etiquetadosdentro del comercio justo. Por ejemplo, existen normas decomercio justo para el café, el té, el cacao, el azúcar, lamiel, la banana, frutas frescas y vegetales, fruta seca, ju-gos de frutas, arroz, vino, nueces y semillas oleaginosas,
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neficios adicionales para los productores de café ascen-dieron a más de 30 millones de dólares (Sitio Web deFLO, setiembre de 2005).
Hay cuatro organizaciones internacionales «paraguas»del comercio justo:
Una evaluación general de un estudio sobre el comerciojusto publicada en el año 2000 en Alemania, establecióque es cuestionable concentrar el comercio justo en lospequeños productores de los países en desarrollo, yaque para varias de esas sociedades es mucho más impor-tante la producción industrial y que ésta debería ser in-cluida dentro del sistema de trato preferencial. (Misereor/Brot für die Welt/Friedrich Ebert Stiftung 2000).
3.2 La OMC y los derechosde los trabajadores
En las últimas décadas, los derechos de los trabajadoresen países de todo el mundo han sido cada vez más afec-tados por el sistema internacional de comercio, bajo lasdirectrices del GATT y la OMC.
Actualmente, el FMI, el Banco Mundial y la OMC son lospilares más importantes del sistema de gobernanzamultilateral de la economía mundial. Los 148 países miem-bro de la OMC procuran aumentar la liberalización delcomercio mundial. Pero el mandato de la OMC se amplíamás allá del comercio de bienes. La OMC también abarcaotros sectores tales como los servicios, la inversión, losderechos de propiedad intelectual, la competencia, la le-gislación, etc. El comercio mundial está integrando cadavez más los mercados de bienes, capital y trabajo. Lasdecisiones de la OMC afectan directa o indirectamenteaspectos centrales de las políticas económicas, estructu-rales, laborales y sociales de los gobiernos nacionales. Apesar de su influencia nacional e internacional de largoalcance, la OMC no está sujeta a controles democráticosefectivos. Los parlamentos nacionales, los sindicatos ylas ONGs tienen una influencia muy limitada en la OMC.
Desde 1995, cuando la Ronda Uruguay de negociacio-nes comerciales dio origen a la fundación de la OMC, supolítica de liberalización ha beneficiado a las empresasmultinacionales de los países industrializados en detri-
a. las «Organizaciones Internacionales parael Etiquetado Comercio Justo» (FLO, porsu sigla en inglés) – 20 organizacionesmiembro en 20 países,
b. la «Asociación Internacional de ComercioJusto» (IFAT, por su sigla en inglés) – 270organizaciones miembro en 60 países,
c. la «Red Europea de Tiendas del Mundo»(NEWS, por su sigla en inglés) – 15 orga-nizaciones miembro en 13 países, y
d. la «Asociación Europea de Comercio Jus-to» (EFTA, por su sigla en inglés), una redde las 11 mayores organizaciones impor-tadores en 9 países europeos.
Su comité informal de trabajo conjunto –FINE (Flo–Ifat–News–Efta)– tiene como objetivo permitir que esas re-des y sus miembros cooperen a niveles estratégicos entemas que afectan el futuro del movimiento del comerciojusto, tales como defensa y campaña, normas y supervi-sión. FINE define el comercio justo como «una asocia-ción comercial basada en el diálogo, la transparencia yel respeto, que procura una mayor equidad en el comer-cio internacional. Contribuye al desarrollo sustentableofreciendo a los productores y trabajadores marginados–especialmente del Sur– mejores condiciones de comer-cio y garantizando sus derechos».
Las organizaciones de comercio justo (apoyadas porconsumidores) participan activamente del apoyo a losproductores, de la creación de conciencia y de las cam-pañas para producir cambios en las normas y prácticasdel comercio internacional convencional.
Comprando por comercio justoen Alemania
Un estudio de mercado realizado por el insti-tuto EMNID en 2004, a pedido de la organiza-ción de consumidores alemana «Verbraucher
Initiative», demostró que dos tercios de losconsumidores alemanes están interesados encomprar productos del comercio justo. A lahora de relevar la compra real de productosdel comercio justo, el 25 % de las personasentrevistadas declararon que ya los habíancomprado, mientras que otro 25 % los compróocasionalmente, y 2,9 % lo hace de maneraregular.
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mento de los derechos de los trabajadores de la mayoríade las sociedades del mundo. Desde su inicio, la OMCha sido el blanco de campañas y actividades de cabil-deo del movimiento internacional de derechos labora-les, de mujeres y civiles, para mejorar las condiciones detrabajo y de vida de los pueblos de todo el mundo. Sibien al comienzo este movimiento se concentró en granmedida en la campaña para integrar una cláusula socialen el marco de la OMC, ahora abarca toda una gama dedemandas que van más allá del vínculo inmediato entreel comercio y el empleo, tales como democracia, aliviode la deuda, erradicación de la pobreza, protección am-biental, etc.
Con relación a los acuerdos comerciales –sean multilate-rales o bilaterales– el movimiento sindical internacionalha estado realizando campañas en los últimos años paravincularlos con las normas fundamentales del trabajode la OIT. Según la CIOSL y los Sindicatos Mundiales(Global Unions), este vínculo debería establecerse ysupervisarse por un órgano especial de la OMC. Sinembargo, hasta el momento esta demanda no se ha ma-terializado debido a la fuerte oposición de numerososgobiernos de la OMC, incluso algunos países en desa-rrollo que consideran que es una herramienta proteccio-nista en manos de los países industrializados. Este te-mor es compartido por una serie de grupos de la socie-dad civil que cuestionan la política general y la legitimi-dad de la OMC en vista de su impacto en la degradaciónsocial mundial y el aumento de las desigualdades.
Las actividades del movimiento sindical y de grupos de lasociedad civil de todo el mundo relacionadas con la OMCapuntan a toda la gama de acuerdos de la OMC, talescomo AGCS–Acuerdo General sobre el Comercio de Ser-vicios (GATS, por su sigla en inglés), ADPIC–Acuerdosobre los Derechos de la Propiedad Intelectual relaciona-dos con el Comercio (TRIPs, por su sigla en inglés), MIC–Acuerdo sobre las Medidas en materia de Inversionesrelacionadas con el Comercio (TRIMs, por su sigla eninglés) así como su política y estructura de gobernanza.Con relación a la finalización del Acuerdo de la OMC so-bre Textiles y Vestido (ATC por su sigla en inglés) el 31 dediciembre de 2004, las alianzas internacionales de sindica-tos y ONGs, tales como la Campaña Ropa Limpia, apunta-ron no solamente a las empresas multinacionales sinotambién a los gobiernos nacionales y a la OMC para pro-teger a los trabajadores de esta industria globalizada que
fueron afectados por la liberalización. Millones de traba-jadores de la industria textil y del vestido de países nocompetitivos se enfrentan ahora al peligro de perder sustrabajos sin alternativas y sin la protección de las redesde seguridad social (Ferenschild/Wick 2004).
A diez años de la fundación de la OMC, su política deapertura de mercados y privatización ha restringido elpoder de los gobiernos nacionales para asegurar los de-rechos laborales y sociales de la gente. La transformaciónde la OMC en un órgano para garantizar esos derechosseguirá estando en la agenda del movimiento laboral y losgrupos de la sociedad civil en el futuro cercano.
3.3 Acuerdos MarcoInternacionales
Desde mediados de la década de 1990, los sindicatosmundiales han establecido acuerdos internacionales re-lacionados con empresas sobre normas sociales míni-mas, como un nuevo instrumento de relaciones con laindustria transnacional en respuesta a los problemasplanteados por la globalización. Los Acuerdos MarcoInternacionales son también una respuesta sindical a laproliferación de códigos de conducta que han sido in-troducidos unilateralmente por las transnacionales comoparte de sus políticas de responsabilidad social empre-sarial desde la década de 1990. El Código Básico de Prác-ticas Laborales de 1997 de la CIOSL representó un mar-co de referencia importante para la negociación de losacuerdos marco internacionales entre federaciones sin-dicales mundiales y transnacionales, con el objetivo deestablecer una forma de diálogo social y relaciones la-borales con las empresas a nivel mundial.
«Un acuerdo marco es un convenio negociado entreuna compañía multinacional y una organización sindicalinternacional como las Federaciones Sindicales Mun-diales (GUF, por su sigla en inglés) (ex Secretaría Inter-nacional de Comercio) con relación a las actividades in-ternacionales de esa compañía. Si bien un código inter-nacional de conducta puede ser parte de un acuerdomarco, el propósito principal de un acuerdo marco esestablecer una relación continua entre la empresa multi-nacional y la organización sindical internacional» (vercapítulo 8).
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La mayor parte de las cifras de los empleados han sido tomadas de los sitios de las compañías respectivas. El conjunto muestra elnúmero de trabajadores que están empleados directamente por una compañía. La mayoría de los acuerdos tiene también efectosen las empresas sub–contratistas y proveedoras. En estos casos el número de personas afectadas por los acuerdos es obviamentemayor.
Todos los Acuerdos Marco
Acuerdos Marco Internacionales entre empresas multinacionales ylas Federaciones Sindicales Mundiales (GUF)
Compañía Empleados País Ramo GUF Año
Danone 100.000 Francia Procesamiento de Alimentos UITA 1988
Accor 147.000 Francia Hoteles UITA 1995
IKEA 70.000 Suecia Muebles FITCM 1998
Statoil 16.000 Noruega Industria petrolera ICEM 1998
Faber–Castell 6.000 Alemania Material de oficina FITCM 1999
Freudenberg 27.500 Alemania Industria química JCEM 2000
Hochtief 37.000 Alemania Construcción FITCM 2000
Carrefour 383.000 Francia Comercio UNI 2001
Chiquita 26.000 EE.UU. Agricultura UITA 2001
OTE Telecom 18.500 Grecia Telecomunicaciones UNI 2001
Skanska 79.000 Suecia Construcción FITCM 2001
Telefónica 161.500 España Telecomunicaciones UNI 2001
Merloni 20.000 Italia Siderurgia FMI 2002
Endesa 13.600 España Industria energética ICEM 2002
Ballast Nedam 7.800 Holanda Construcción FITCM 2002
Fonterra 20.000 NuevaZelandia Industria láctea UITA 2002
Volkswagen 325.000 Alemania Industria automotriz FMI 2002
Norske Skog 11.000 Noruega Papel ICEM 2002
AngloGold 64.900 Sudáfrica Minería ICEM 2002
DaimlerChrysler 372.500 Alemania Industria automotriz FMI 2002
Eni 70.000 Italia Energía ICEM 2002
Leoni 18.000 Alemania Electricidad/Automotor FMI 2003
ISS 280.000 Dinamarca Limpieza/Mantenimiento UNI 2003
GEA 14.000 Alemania Ingeniería FMI 2003
SKF 39.000 Suecia Rulemanes FMI 2003
Rheinmetall 25.950 Alemania Defensa/Auto/Electrónica FMI 2003
H&M 40.000 Suecia Comercio UNI 2004
Bosch 225.900 Alemania Automotor/Electrónica FMI 2004
Prym 4.000 Alemania Industria metalúrgica FMI 2004
SCA 46.000 Suecia Industria papelera ICEM 2004
Lukoil 150.000 Rusia Energía/Petróleo ICEM 2004
Renault 130.700 Francia Industria automotriz FMI 2004
Impregilo 13.000 Italia Construcción FITCM 2004
Electricité deFrance (EDF) 167.000 Francia Energía ICEM/PSI 2005
Rhodia 20.000 Francia Industria química ICEM 2005
Veidekke 5.000 Noruega Construcción FITCM 2005
BMW 106.000 Alemania Industria automotriz IMF 2005
EADS 110.000 Holanda Industria aeroespacial FMI 2005
Röchling 8.000 Alemania Industria automotriz/Plásticos IMF 2005
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«Como las Federaciones Sindicales Mundiales tienenfiliales en todas las regiones del mundo –con frecuenciatanto en los países de origen de las empresas como enlos países receptores– éstas son la expresión interna-cional legítima de los trabajadores en sus respectivasindustrias o sectores económicos. Una ventaja adicio-nal de trabajar con las Federaciones Sindicales Mundia-les es que los sindicatos se encargarán de situacionesespecíficas, fortaleciendo a la vez el movimiento sindi-cal internacional» (capítulo 8).
Si bien existieron Acuerdos Internacionales Marco ensolamente nueve compañías en 2000, a fines de octubrede 2004 se habían concluido en 39 compañías. Los Acuer-dos Internacionales Marco establecen un marco de prin-cipios y no son acuerdos colectivos detallados. No seproponen competir con los acuerdos de negociacióncolectivos a escala nacional. En cambio, apuntan a crearun espacio para que los trabajadores se organicen ynegocien. Todos los Acuerdos Internacionales Marcoincluyen el respeto por las normas fundamentales deltrabajo, mientras que se han firmado algunos de ellosacerca de otros temas también, incluso capacitación yformación. La mayoría de los Acuerdos Marco Interna-cionales no abordan la supervisión y la verificación, sinoque más bien se utilizan para crear organizaciones paralos trabajadores de manera de empoderarlos para queellos mismos hagan cumplir los derechos laborales. Sinembargo, con posterioridad a la firma de un AcuerdoMarco Internacional entre IKEA y FITCM en 1998, secreó un grupo supervisor para asegurar la participaciónsindical en la elaboración de normas sociales en IKEA yen un sistema interno de administración.
Si bien todavía no se ha hecho una evaluación general delimpacto de los Acuerdos Marco Internacionales, ya re-sulta claro que algunos resultaron ser instrumentos úti-les, independientemente de que todavía tengan una seriede deficiencias y obstáculos. Por ejemplo, la relación en-tre la gerencia y los representantes de los trabajadores deNestlé en Europa mejoró considerablemente después dehaberse logrado el acuerdo marco en 1996. Como resulta-do del acuerdo marco entre el grupo de hoteles Accor y laUnión Internacional de los Trabajadores de la Alimenta-ción–UITA (IUF, por su sigla en inglés), fue notorio cómola gerencia de los hoteles de la compañía en Estados Uni-dos y Australia atenuaron su posición antisindical. Elacuerdo marco de 2000 entre Del Monte y la UITA hizoposible que los trabajadores del banano en Guatemalarecuperaran sus puestos de trabajo y fueran compensa-dos por la pérdida de salarios.
Algunos acuerdos marco pudieron lograrse solamentepor la fuerte presión de los sindicatos, acompañada de
actividades de divulgación en la prensa. Y sin duda al-guna, esos convenios tendrán que ser seguidos de cer-ca por los sindicatos, en un proceso continuado en elcual éstos deberán demostrar su poder tanto local comointernacional.
En algunas industrias, no obstante, la presencia sindi-cal está muy disminuida o nunca ha sido fuerte, en partedebido a la reestructura de la economía mundial en losúltimos años y en parte debido a las carencias históricasde los propios sindicatos, como es el caso de las prácti-cas organizativas que han discriminado a la mujer. Estose aplica a las industrias textiles y de prendas de vestiren todo el mundo, por ejemplo. Es por eso que no resul-ta una coincidencia que la mayoría de los códigos deconducta creados en el pasado reciente se hayan origi-nado en este sector.
3.4 Comités de EmpresaMundiales y Redes SindicalesMundiales
A fines de las décadas de 1960 y 1970, los sindicatosmundiales (llamados entonces «Secretarías SindicalesInternacionales») crearon más de 50 Consejos internacio-nales dentro de las transnacionales, con el objetivo dearmonizar los salarios y las condiciones de trabajo. El es-tablecimiento de Consejos internacionales fue considera-do un paso importante hacia una negociación colectivacoordinada a escala transnacional (Müller/Rüb 2004). Sinembargo, los Consejos internacionales no lograron cum-plir las expectativas y su función real quedó reducida a unintercambio de información. De una manera modificada ysimplificada, la estrategia de los sindicatos mundialessobrevivió bajo la forma de Comités de Empresa Mundia-les (WWC, por su sigla en inglés) y Redes SindicalesMundiales, así como redes informales de sindicatos.
Los Comités de Empresa Mundiales
Basándose en el modelo de los Comités de Empresa Euro-peos (EWC, por su sigla en inglés), los Comités de Empre-sa Mundiales pueden ser definidos como un «foro mun-dial para el intercambio de información y el diálogo entrerepresentantes de los empleados y la gerencia del grupo»(Müller/ Rüb 2004). A diferencia del marco legal en el cualfuncionan los Comités de Empresa Europeos, los Comi-tés de Empresa Mundiales funcionan de manera volunta-ria. No hay regulación a escala mundial que defina el pro-cedimiento para las negociaciones de los Comités deEmpresa Mundiales. Los Comités de Empresa Europeos
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se basan en un acuerdo bilateral entre representantes delos empleados y la gerencia del grupo empresarial y en sugran mayoría comprenden representantes de los emplea-dos de la propia empresa. El principal objetivo de los Co-mités de Empresa Mundiales es obtener información de laadministración central con el objetivo de que los intere-ses de los trabajadores sean considerados en los proce-sos de adopción de decisiones transnacionales. Actual-mente hay seis Comités de Empresa Mundiales: SKF (des-de 1995), Statoil (desde 1998), Volkswagen (desde 1998),Renault (desde 2000), DaimlerChrysler (desde 2002) y ENI(desde 2002) (Müller/Rüb 2004).
Es posible que existan más Comités de Empresa Mundia-les que no estén basados en acuerdos formales. En algu-nas transnacionales como Danone, las estructuras delComité de Empresa Europeo en DaimlerChrysler lograrontrascender su función de mero órgano de información.Pudieron impedir el intento de la gerencia del grupo em-presarial de cambiar la producción hacia Alemania y Bra-sil después de una huelga en las actividades sudafricanas.
Redes Sindicales Mundiales
Las Redes Sindicales Mundiales son estructuras en elámbito de la empresa que fueron iniciadas unilateralmentepor los sindicatos y sus afiliados para determinadasempresas, con la finalidad de reunir a funcionarios sin-dicales y representantes de los empleados a escala mun-dial. Mientras que los Comités de Empresa Mundialescomprenden principalmente representantes de los em-pleados de la empresa, las Redes Sindicales Mundialesson estructuras e iniciativas sindicales genuinas.
Las Redes Sindicales Mundiales apuntan a fomentar elintercambio de información, comunicación, coordinacióny cooperación entre los miembros de la red. (Müller/Rüb2004) En muchos casos, un objetivo adicional es esta-blecer un diálogo con la gerencia alentando a los repre-sentantes de la misma a tomar parte en las reuniones dela red. Al involucrar gradualmente a la gerencia, las Re-des Sindicales Mundiales pueden ser transformadas enComités de Empresa Mundiales, como en el caso de laempresa sueca SKF.
Actualmente hay alrededor de 35 Redes Sindicales Mun-diales. Los sindicatos mundiales enfrentan el problemade la falta de recursos financieros, que es el principal im-pedimento para el desarrollo tanto cuantitativo como cua-litativo de Redes Sindicales Mundiales (Müller/Rüb 2004).
También hay estructuras regionales de redes de repre-sentantes de los empleados en el ámbito de la empresa y
sindicalistas, tal como en el caso de BASF, que se crea-ron en estrecha cooperación entre ICEM, el Comité deEmprese Central alemana en BASF y el sindicato alemánIG BCE. Además del Comité de Empresa Europeo quefue creado en 1995, las primeras estructuras regionalesse establecieron para América del Sur en 1999, y para laregión de Asia Pacífico en 2000. Si bien las estructurasregionales no están basadas en un acuerdo oficial, losrepresentantes de las gerencias central y regional asis-ten a las reuniones de la red. En 2002, la gerencia decidiópagar los costos de las reuniones de la red también fue-ra de Europa. Cabe recordar que las Redes SindicalesMundiales generalmente sufren de falta de personal yrecursos financieros, lo que obstaculiza la dinámica so-cial de la acción en red y la participación democrática.
3.5 Códigos de conductaLa proliferación de los códigos de conducta
Los códigos de conducta están en auge. En vista de esto yde los debates públicos que datan de principios de 1990, laONU, la Organización para la Cooperación y el DesarrolloEconómicos (OCDE), la Comisión Europea, el ParlamentoEuropeo, la OIT y la CIOSL han producido recientementeanálisis, iniciativas, códigos o revisiones de códigos. To-dos estos documentos –el «Pacto Global» de la ONU ini-ciado por el Secretario General de la ONU Kofi Annan en1999, la versión revisada de las «Líneas Directrices de laOCDE para Empresas Multinacionales», de fecha junio de2000, el «Examen general de los acontecimientos globalesy de las actividades de la Oficina en relación con los códi-gos de conducta, el etiquetado social y otras iniciativas delsector privado que revisten importancia para las cuestio-nes laborales» de la OIT, de noviembre de 1998 y el CódigoBásico de Práctica Laboral de la CIOSL de 1997– deben seranalizados en este contexto.
Según estimaciones del Banco Mundial, actualmenteexisten 1.000 códigos de conducta elaborados por em-presas individuales en carácter voluntario (Banco Mun-dial 2003a). Hasta ahora, el análisis más detallado de loscódigos de conducta lo realizó la OCDE en 2001, toman-do en cuenta una variedad de criterios tales como tiposde emisores, países de origen, sectores temáticos, etc.(OCDE 2001b).
Una breve mirada en el estudio de la OCDE al númerototal de códigos de conducta existentes demuestra quecon relación a las industrias, la mayor parte tienen quever con el sector textil y de prendas de vestir. Estaindustria está extremadamente internacionalizada y exi-
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ge gran cantidad de mano de obra, está ubicada princi-palmente en países en desarrollo y de Europa del estey tiene un sofisticado sistema de subcontratación. Enlos últimos 30 años, las condiciones de trabajo de lamayoría de los trabajadores de toda la cadena de sumi-nistros se han deteriorado por el aumento del trabajoinformal en los talleres de explotación (sweat shops) yen el domicilio, del trabajo infantil y de la extensión delas «Zonas Francas de Exportación» a muchas partesdel mundo. El estudio de la OIT sobre «Prácticas labo-rales de las industrias del calzado, el cuero, los textilesy el vestido», publicado en octubre de 2000, estableceque la mano de obra infantil, la mano de obra forzosa yla discriminación contra la mujer son características tí-picas de las condiciones de empleo en este sector de laindustria.
entidades, que proponen normas y principios para la con-ducta de las actividades comerciales en el mercado».
De los 246 códigos de conducta, 118 fueron emitidospor compañías de manera individual, 92 por asociacio-nes industriales y comerciales, 32 por una sociedad en-
Fuente: OCDE.
Antes de proceder a describir y analizar algunos mo-delos predominantes de iniciativas de múltiples par-tes interesadas, con énfasis en el sector de las pren-das de vestir y el calzado deportivo, será necesariodar una definición de los códigos de conducta, ciertainformación básica y una breve reseña de su contextohistórico.
Definición e Información Básica
En un estudio realizado en mayo de 2001, la OCDE enu-mera 246 códigos de conducta, la mayoría de los cualesfueron emitidos en la década de 1990.
Están ampliamente definidos como «compromisos realiza-dos voluntariamente por las empresas, asociaciones u otras
Fuente: OCDE.
tre partes involucradas, entre ellas sindicatos y organi-zaciones no gubernamentales (ONGs) y 4 por organiza-ciones intergubernamentales.
De los 246 códigos de conducta, 37 se vinculan con laindustria textil y de prendas de vestir. Cinco de esoscódigos fueron producidos por coaliciones de entida-des y 32 por compañías individuales –25 de las cualeseran de Estados Unidos. Si bien 36 de los 37 códigosque tenían relación con la industria textil y del vestidoprohíben el empleo de mano de obra infantil, menos del50% de ellos mencionan la libertad de asociación. De loscódigos de las empresas, 26 están dirigidos a proveedo-res y contratistas y 23 no mencionan sistemas demonitoreo.
De todos los códigos, el 66% mencionan algún tipo deprocedimiento de monitoreo. Estos son predominante-mente sistemas internos.
De los 246 códigos existentes, 67 se originaron en losEstados Unidos, 23 en el Reino Unido, 20 en Australia,17 en Canadá, 11 en Alemania y 10 en Suiza.
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Un Resumen Histórico
En 1919 se logró codificar por primera vez los derechoslaborales a escala mundial, cuando la recién creada Or-ganización Internacional del Trabajo adoptó el primerconvenio internacional de carácter vinculante. La OITestá compuesta por gobiernos, sindicatos yempleadores. Hasta el momento la OIT ha adoptado 15(185!) convenios para la protección de los derechos delos trabajadores. En 1998, la OIT adoptó la «Declaración
sobre los Principios Fundamentales y Derechos en elTrabajo», que es vinculante para todos los países miem-bros de la OIT. No obstante, como no imponen ningúntipo de sanción, en la práctica los Convenios de la OIThan sido, con demasiada frecuencia, ineficaces. Caren-cias similares han obstaculizado los intentos de la OCDE,la UNCTAD y la Comisión de las Naciones Unidas sobrelas Empresas Transnacionales para hacer responsablesa las transnacionales de sus obligaciones sociales entérminos del derecho internacional. Este problema seagrava por el hecho de que desde fines de la década de1970, las transnacionales han evadido cada vez más susresponsabilidades sociales y han reafirmado sus dere-chos como inversionistas.
Desde principios de 1990, el creciente vacío de la legis-lación laboral aplicada y las dificultades que enfrenta elmovimiento sindical en sus intentos por superar los efec-tos de la globalización neoliberal, han llevado a queONGs relacionadas con el trabajo cooperen con los sin-dicatos para movilizar a la opinión pública de los paísesindustrializados en contra de la política social y ecoló-gicamente devastadora de las transnacionales. Las co-municaciones electrónicas han ayudado a transmitir ve-lozmente a los medios de difusión occidentales noticiasde primera plana sobre situaciones de violaciones dederechos laborales y ambientales, especialmente en lasfábricas proveedoras de las transnacionales, radicadasen los países en desarrollo. La competencia mundial estan intensa que cualquier perjuicio a la imagen de unatransnacional puede fácilmente convertirse en pérdidaseconómicas. Hasta cierto punto esto explica la disposi-ción de las transnacionales a conversar con grupos cí-vicos que utilizan los códigos de conducta como uninstrumento político.
A la luz de esa dinámica, la definición de un código deconducta como un compromiso «voluntario» de unacompañía parece cuestionable. En términos políticos, sino puramente legales, también hay un elemento de pre-sión por detrás de este compromiso.
Los códigos de conducta en la industria delas prendas de vestir / del calzado deportivo
En la medida que la nueva generación de códigos deconducta se ha concentrado mayormente en la industriade los textiles y el vestido, dicho proceso se describirácon más detalle a continuación.
A principios de 1990, la «Campaña Ropa Limpia» (CCC,por su sigla en inglés) de Holanda, y los predecesoresdel movimiento contra los talleres de explotación (No
Países de origenpor emisor del código
Cantidadde códigos
Australia 20
Austria 4
Bélgica 2
Canadá 17
República Checa 4
Dinamarca 2
Finlandia 4
Francia 9
Alemania 11
Grecia 2
Italia 5
Japón 8
Corea 7
Luxemburgo 1
México 3
Holanda 2
Nueva Zelandia 4
Noruega 3
España 4
Suecia 6
Suiza 10
Reino Unido 23
Estados Unidos 67
Dos o más países 9
Internacional 19
Fuente: OCDE.
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Sweat Campaign) de Estados Unidos, informaron a laopinión pública sobre las prácticas de trabajo inhuma-nas de las fábricas de proveedores del Tercer Mundo deC&A y Levi’s. Esas compañías trataron en un principiode bajar la presión pública hablando con los grupos re-clamantes y adoptando códigos de conducta interna sinhacer concesiones materiales. Otras ONGs y sindicatosde otros países han tenido experiencias similares conotras compañías. En muchos casos, las compañías encuestión negaron que hubiera habido violaciones a losderechos laborales, criticaron la política de informaciónde las ONGs y amenazaron con adoptar medidas legales.También algunas empresas cortaron las relaciones co-merciales con sus proveedores en los países en desa-rrollo, aumentando así la miseria social de los trabajado-res al hacer que perdieran sus trabajos. A la vez de man-tener la presión de la opinión pública en lastransnacionales, las ONGs y los sindicatos apuntarontambién a las prácticas internacionales de abastecimien-to, que dejan a la mayoría de los trabajadores indemnesante una creciente degradación social. Cuando la opi-nión pública comenzó a manifestarse y sus medidas co-menzaron a tener efectos económicos –en los EstadosUnidos, por ejemplo, varias universidades amenazaroncon cancelar sus licencias con Nike o Reebok a menosque acordaran firmar códigos de conducta– algunascompañías realizaron de manera gradual concesionescada vez más importantes. Por ejemplo, la libertad deasociación se añadió al catálogo de normas sociales es-tablecido por los códigos de conducta. En otro ejemplode concesiones realizadas por las empresas, se han adop-tado las primeras medidas hacia una verificación inde-pendiente de códigos de conducta.
En los últimos años, varias empresas y marcas transna-cionales de venta al público se sumaron a una de esasiniciativas de múltiples partes interesadas analizadas enesta publicación (ver capítulo 4). Como resultado de esosesfuerzos, las condiciones laborales de varias fábricasde proveedores de las empresas miembro comenzaron amejorar. Sin embargo, este progreso es mínimo con rela-ción a la escasa participación de las empresas involucra-das en las iniciativas de verificación de códigos a escalamundial, así como comparado con la mayoría totalmenteineficiente de los códigos internacionales de las compa-ñías (Banco Mundial 2003a).
Los códigos de conducta no sustituyen lareglamentación gubernamental
Si los códigos de conducta son tratados como una al-ternativa a la reglamentación gubernamental y no comoun instrumento complementario, entonces se corre elriesgo de que promuevan la privatización de las políti-cas laborales y sociales, que ha sido lo que elneoliberalismo ha impuesto en los últimos 25 años. Lossindicatos y las ONGs estarían sobrevalorando su ca-pacidad si pretendieran lograr la verificación de lascondiciones de trabajo en todos los sitios de produc-ción mundial de los proveedores de las transnacionales.Numerosas empresas multinacionales obtienen susproductos de miles de proveedores directos e indirec-tos. Ahora que la política de desregulación de los go-biernos con el consiguiente deterioro de las condicio-nes sociales mundiales ha retaceado el poder de nego-ciación de los sindicatos, hay muchas expectativaspuestas en las ONGs como una fuerza que tendría elpoder de limitar la influencia de las transnacionales.Sin embargo, no habría que sobrevalorar la función delas ONGs y es necesario tener muy claro que existe elpeligro de que sean mal utilizadas. En el contexto delvacío de relaciones laborales reguladas descrito ante-riormente, apenas si pueden ser algo más que cataliza-dores que fomenten la (mejor) aplicación de las leyesexistentes o la creación de nueva legislación –nacionalo internacional.
Los códigos de conducta exigennuevas alianzas sociales
Sin embargo, la función catalizadora es también unaoportunidad. Exige nuevas alianzas sociales: entre elmovimiento sindical y las organizaciones de mujeres,por ejemplo. En las industrias mundiales que exigenmucha mano de obra, como la industria textil y de pren-das de vestir, en las Zonas Francas de Exportación yen la economía informal, el predominio de mujeres tra-bajadoras es evidente. Si bien los conflictos socialessin duda se han intensificado en las últimas décadas,los códigos de conducta pueden, no obstante, ser uti-lizados como plataformas para crear un nuevo tipo deorganización laboral.
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Es en el sector de la indumentaria y el calzado deportivodonde se ha originado la mayor parte de los códigos deconducta elaborados desde principios de la década de 1990.
A continuación se presentarán y analizarán cinco iniciati-vas de múltiples partes interesadas, con énfasis en la in-dustria de prendas de vestir y calzado deportivo. Es nece-sario tener presente que esos modelos de verificacióntodavía son bastante nuevos y por lo tanto están sufrien-do procesos experimentales. Por lo tanto, no todos ofre-cen respuestas definitivas a los temas tratados aquí.
4.1 La FundaciónFair Wear (FWF)
Información general
En 1999, asociaciones empresariales, sindicatos y ONGsdieron origen a la Fundación Fair Wear (FWF por su siglaen inglés) en Holanda. La FWF es una organización demúltiples partes interesadas que apunta a promover con-diciones de trabajo humanas en fábricas de todo el mun-do que producen prendas de vestir para el mercado ho-landés. El Código de Conducta de la FWF, que se basa enel código modelo de la CIOSL de 1997, adhiere a los si-guientes principios: responsabilidad para la cadena desuministros, normas de trabajo aceptadas internacional-mente y verificación. A diferencia de las iniciativas demúltiples partes interesadas como Responsabilidad So-cial Internacional (SAI, por Social AccountabilityInternational), la FWF no es un órgano de certificaciónsino que sigue un criterio pragmático en cuanto al proce-so. Sus empresas miembro trabajan continuamente porcondiciones de trabajo aceptables, de manera gradual. LaFWF utiliza diferentes instrumentos para lograr sus obje-tivos: procedimientos de reclamación para los emplea-dos, auditorías externas de la fábrica, contactos con orga-
4. Perfiles de Iniciativasde Múltiples Partes Interesadas
nizaciones locales y auditorías de los sistemas de ges-tión. En países o regiones donde los miembros de la FWFcompran sus artículos, la FWF crea redes de organizacio-nes socias compuestas por sindicatos, organizaciones deempleadores, organizaciones no gubernamentales y ór-ganos públicos, y los invita a participar activamente enlas decisiones de las políticas de la FWF.
Hasta ahora, la FWF ha estado activo en Bangladesh,China, India, Indonesia, Macedonia, Polonia, Rumania,Turquía y Túnez, y ha publicado estudios de antece-dentes sobre esos países, con la excepción de Bangla-desh, Indonesia y Túnez. Actualmente, la FWF tiene 15empresas miembro:
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La empresa alemana Hess Natur fue la primera fuera deHolanda en convertirse en miembro de la FWF (2005).
El Directorio Ejecutivo de la FWF comprende cuatro ca-tegorías de organizaciones, cada una con iguales dere-chos de voto. Además, hay una presidencia indepen-diente. La composición actual es:
Directorio
PRESIDENTE
Gerrit Ybema, anterior Ministro deComercio Exterior, Holanda
ORGANIZACIONES QUE REPRESENTAN APROVEEDORES DE PRENDAS DE VESTIR
Harry Van Dalfsen, Presidente de Modint
Han Bekke, miembro sustituto delDirectorio, Director General de Modint
ORGANIZACIONES QUE REPRESENTAN ACOMERCIANTES DE PRENDAS DE VESTIR
Jan Meerman, Presidente de Mitex
Jan Dirk Van Der Zee, miembro sustitutodel Directorio, Gerente Administrativo deMitex
SINDICATOS
W.W.M. Wagenmans, representante deFNV Mondiaal
Ellen Dekkers, Secretario general de FNVBondgenoten
miembro sustituto del Directorio: vacante
ONGs
Evert De Boer, Presidente de la CampañaRopa Limpia
Erika Spil, representante de la FederaciónSur–Norte
Eric Oostrijk, miembro sustituto delDirectorio, Director Administrativo de laFederación Sur–Norte
El Comité Asesor de Expertos apoya tanto al directoriocomo al personal. Este comité comprende expertos delmismo amplio espectro de organizaciones que del direc-torio.
prohibición del trabajo forzoso,
de la discriminación,
del trabajo infantil,
la libertad de asociación y el derecho a lanegociación colectiva,
un salario vital,
la eliminación de horas de trabajo excesi-vas,
un lugar de trabajo seguro y saludable,
una relación de trabajo jurídicamente vin-culante.
Comité de Expertos
ORGANIZACIONES QUE REPRESENTAN APROVEEDORES DE PRENDAS DE VESTIR
Jef Wintermans, Gerente Administrativo deModint
ORGANIZACIONES QUE REPRESENTAN ACOMERCIANTES DE PRENDAS DE VESTIR
Marc Otten, representante de Mitex
vacante FGHS
SINDICATOS
Astrid Kaag, representante de FNVMondiaal
Arno Dahlmans, representante de FNVBondgenoten
ONGs
Fenny Eshuis, representante de laFundación Max Havelaar
Marlies Filbri, representante de NOVIB
Ineke Zeldenrust, representante de laCampaña Ropa Limpia, Holanda
Christa De Bruin, representante de laCampaña Ropa Limpia, Holanda
Normas sociales
El Código de Conducta de la FWF se basa en el códigomodelo de CIOSL y hace referencia a los siguientes con-venios de la OIT:
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Ambito de aplicación
Las empresas miembro de la FWF aceptan la responsa-bilidad por las condiciones de trabajo en su propia com-pañía y en las cadenas de proveedores, incluso abaste-cedores y subcontratistas.
Supervisión / Verificación
Cada año, las empresas miembro de la FWF debenmonitorear la aplicación de las condiciones de trabajoen toda la cadena de suministros, basadas en las nor-mas sociales del Código de Conducta de la FWF. LaFWF verifica si las empresas miembro lo cumplen. Anteel proceso de supervisión y verificación, la FWF enco-mienda a una organización o investigador local la reali-zación de un estudio de antecedentes. Este estudio in-cluye una visión general de los sindicatos locales, orga-nizaciones de empleadores y organizaciones no guber-namentales, con las cuales la FWF aspira a cooperar, asícomo un breve análisis del sector de la vestimenta, lasrelaciones laborales y la legislación laboral existente delpaís en cuestión.
Las empresas miembro de la FWF se comprometen amantener un registro de proveedores, a realizar auditoríasy poner en práctica planes correctivos de acciones, acapacitar al personal y actualizar la documentación, asícomo a dar informes públicos. Durante el primer año demembresía debe auditarse como mínimo un 40 % de labase de proveedores, 60 % durante el segundo año, y eltotal de la base de proveedores en el tercer año. Para lasauditorías de sus fábricas, las empresas miembro pue-den contratar equipos de auditoría capacitados por laFWF. Un equipo auditor generalmente consiste en uncontador, un experto en salud y seguridad, y gente queentreviste a empleados y personal de la gerencia. FWFtiene un manual detallado para su uso por los equiposauditores.
La verificación externa tiene lugar en dos niveles: la FWFverifica a) la aplicación de las condiciones de trabajo, yb) los requisitos del sistema de administración. En prin-cipio, la FWF realiza auditorías de verificación externaen el 10 % de las instalaciones de proveedores de cadaempresa miembro, cada tres años. Sin embargo, en losúltimos años, la verificación externa demostró ser inne-cesaria en la medida que los equipos de inspección paralas auditorías internas fueron capacitados y supervisa-dos por la FWF, y las auditorías externas hubieran sidouna duplicación de esfuerzos. En todo caso, la verifica-ción se lleva a cabo mediante la verificación de los pro-cedimientos de reclamación para los trabajadores y la
contabilidad de la empresa holandesa miembro. Las con-sultas a las organizaciones locales también tienen im-portancia en la verificación de FWF.
En 2004, las empresas miembro de FWF realizaron 24auditorías en India, China, Macedonia y Polonia.
En los últimos años se han establecido relaciones esta-bles con organizaciones socias en varios países pro-ductores de prendas de vestir en los cuales la FWF hasido activa. Con relación a China, donde es difícil cons-truir y mantener esas relaciones, la FWF convino conorganizaciones sociales de Hong Kong y del continen-te, llevar a cabo una serie de talleres de capacitación enfábricas proveedoras de las compañías miembro.
Información / Divulgación
Las empresas miembro publican informes anuales sobrela observancia de las normas de la FWF y las publicanen sus páginas Web. Esos informes revelan con quémarcas han estado trabajando, la cantidad de proveedo-res/productores y los países, cuántas fábricas han sidoauditadas en cada país, qué violaciones de normas la-borales se identificaron, qué mejoras han sido acorda-das con el productor, y si las mejoras han sido efectivaso no. Las empresas miembro mantienen un registro deproveedores que se actualiza regularmente y es dado aconocer a la FWF.
En su informe anual, la FWF publica información acerca dequé actividades de verificación se han realizado y con quémiembros, qué violaciones de los acuerdos de los planesde trabajo han ocurrido y qué mejoras se han convenido.
El año 2004 fue el primero en el cual la FWF funcionóplenamente. El último informe anual fue publicado en mayode 2005. La FWF también distribuye un boletín tres ocuatro veces por año y lo publica en su página Web.
Reclamaciones / Apelaciones /Acción correctiva
La verificación de la FWF se basa en un mecanismoefectivo de reclamación de los trabajadores. Los miem-bros de las redes de socios de la FWF y otras partesinteresadas tienen la posibilidad de presentar reclama-ciones a la FWF, que evalúa si están vinculadas o nocon el Código de Conducta de la FWF. Las empresasmiembro son entonces responsables y deben hacersecargo de la reclamación e iniciar una acción correctiva.Todas las partes involucradas son informadas con regu-
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laridad. La FWF es responsable, en última instancia, deasegurar que la reclamación sea atendida.
Hasta ahora, la FWF no ha recibido reclamaciones.
Costos / Financiamiento
En 2004, la FWF tuvo un ingreso de US$ 494.460. Estacifra –entre otras– estuvo integrada por US$ 152.520 de«Social Fund Manufacturing», por US$ 209.100 de «So-cial Fund Retail Trade», por US$ 55.350 de una subven-ción de NOVIB (Oxfam Netherlands), por US$ 20.910 decontribuciones de compañías participantes, y por US$43.050 de reembolsos de costos de auditoría. «SocialFund Manufacturing» y «Social Fund Retail Trade» soncontribuciones financieras a la FWF como resultado dedos acuerdos colectivos de trabajo en el sector de lasprendas de vestir; se decidió que toda vez que se logra-ra un convenio de negociación colectiva, se retiene unacontribución de los empleados, y los empleadores con-tribuyen con la misma cifra.
Los miembros pagan cuotas anuales a la FWF en fun-ción del nivel de giro de la empresa y la cantidad deproveedores del ramo de prendas de vestir, pero la FWFno publica cifras específicas.
Los otros costos para una empresa miembro tienen quever con la aplicación de los requisitos del sistema degestión, la supervisión de los proveedores y la contra-tación de consultores locales para ayudar en la aplica-ción de las normas de trabajo de la FWF. Las activida-des de las redes de asociados de la FWF son pagadaspor la parte que las solicita, por ejemplo, la FWF, unaempresa miembro o un proveedor.
Evolución actual / Comentarios
Las redes de asociados locales en los países producto-res de prendas de vestir, su creación y su participaciónen el sistema de verificación cumplen un papel clave enel sistema de la FWF. Esta cooperación implica un avan-ce más bien lento de la verificación, pero asegura quelos actores locales se sientan consustanciados con elproceso y sienta las bases para que las mejoras se pro-duzcan de manera sostenida en la industria de las pren-das de vestir.
En los últimos años, la FWF dio los primeros pasos paraconvertirse en una iniciativa de verificación europea. Contal fin se consultaron partes interesadas europeas, y engeneral ha habido apoyo para esa iniciativa. El primermiembro «no holandés» de la FWF fue la compañía ale-mana Hess Natur, que se sumó a la FWF a comienzos de2005. Este modelo de membresía se basa en un grupo enred alemán que complementa las actividades de la FWF.
En cooperación con otras cuatro iniciativas de múltiplespartes interesadas y la Campaña Ropa Limpia, la FWFparticipa de la «Iniciativa Conjunta sobre Responsabili-dad Empresarial y Derechos de los Trabajadores» (vercapítulo 4.6).
4.2 Responsabilidad SocialInternacional (SAI)
Información general
En 1997, el Consejo de Prioridades Económicas (CEP,por Council on Economic Priorities), un instituto esta-dounidense de investigación de –entre otros temas– laresponsabilidad de las empresas, comenzó a elaborar lanorma «Responsabilidad Social 8000» (SA8000, por So-cial Accountability) sobre la base de la experiencia ad-quirida con la normas ISO (International Organisationfor Standardisation) 9000 en materia de calidad. El obje-tivo de CEP era establecer una norma para las condicio-nes del lugar de trabajo y un sistema de verificaciónindependiente que abarcara a todas las industrias. En1997, un Panel de Expertos reunido a instancias de laCEP creó la Agencia de Acreditación del Consejo dePrioridades Económicas (CEPAA, por su sigla en inglés).La norma SA8000 fue probada en cinco países. En elverano (boreal) del año 2000, CEPAA pasó a ser denomi-nada «Responsabilidad Social Internacional» (SAI, porsu sigla en inglés).
SAI reúne a empresas, gobiernos, sindicatos, ONGs,inversionistas y consumidores socialmente responsa-bles para promover la comprensión y aplicación de lasnormas SA8000 en todo el mundo. Los sistemas SAIdan especial atención a la certificación del cumplimientoen el ámbito de cada una de las instalaciones y al apoyoa las empresas que procuran aplicar las normas SA8000en las cadenas de suministro.
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La estructura del sistema de gobierno de SAI consiste en:
a. la Junta de Directores está integrada por 7 miem-bros: el presidente de SAI, 1 abogado, 1 consultor, 2empresarios, 2 personas de ONGs,
b. una Junta Asesora de 22 miembros, los cuales repre-sentan a 11 compañías, 2 sindicatos, 7 ONGs, 1 con-sultor para la responsabilidad social de la empresa y1 Oficina de Contralor de la Ciudad de Nueva York(ver cuadro).
Miembros de la Junta Asesora de SAI(Responsabilidad Social Internacional)
Es política de SAI lograr un equilibrio entre los miembros de la Junta Asesora de manera que esténrepresentados equitativamente los sectores empresariales y no empresariales (organizaciones nogubernamentales, sindicatos, inversionistas socialmente responsables y gobierno). SAI también pro-cura tener una representación internacional en la Junta Asesora.
Afiliados con Organizaciones no gubernamentales, sindicatos,inversiones socialmente responsables y gobierno :
Jan Furstenborg/Christine Asmussen, Union, Network International (Suiza)
Oded Grajew / Helio Mattar (suplente), Fundación Abrinq por los derechos del Niño (Brasil)
Joseph Iarocci, CARE International
Neil Kearney, La Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero (Bélgica)
Kaiming Liu, Institute of Contemporary Observation (China)
Alice Tepper Marlin, Responsabilidad Social Internacional (EE.UU.)
Frits Nagel, WE Europe (Holanda)
El Honorable William Thompson/ Ken Sylvester (suplente), Oficina de Contralor, ciudad de NuevaYork (EE.UU.)
Morton Winston, Amnistía Internacional (EE.UU.)
Lynda Yanz, Red de solidaridad de la maquila (Canadá)
Afiliados con empresas :
Giorgio Bertinelli/Marisa Parmigiani (suplente), Legacoop y Coop Italia (Italia)
Sylvain Cuperlier, Dole Food Company (EE.UU.)
Tom DeLuca (Presidente), Toys «R» Us (EE.UU.)
Durai Duraiswamy /Robin Cornelius (suplente), Prem Durai Exports (India) y Switcher SA (Suiza)
Pietro FoschI / Andrew Kirkby (suplente), Bureau Veritas Quality International Holding S.A. (ReinoUnido)
Amy Hall, Eileen Fisher (EE.UU.)
Dan Henkle/Sean Ansett (suplente), Gap Inc. (EE.UU)
Diep Thanh Kiet, WEC Saigon (Vietnam)
Dr. Johannes Merck/ Achim Lohrie (suplente), OTTO–Versand, (Alemania)
David McLaughlin/George Jaksch (suplente), Chiquita Brands International (EE.UU.)
Las afiliaciones son únicamente con fines de identificación.
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La norma SA8000 está dirigida a fabricantes/ proveedo-res, pero los vendedores también pueden adherir a lamisma. Las opciones de aplicación de la norma SA8000son las siguientes:
Certificación: las empresas que funcionan en insta-laciones de producción procuran que cada una delas instalaciones estén certificadas.
Programa de Participación de Empresas (CIP): lasempresas dedicadas a la venta o que combinan pro-ducción y venta, se hacen «Exploradores SA8000»o «Signatarios SA8000». El CIP incluye cursos decapacitación para gerentes, proveedores y trabaja-dores, asistencia técnica para auditorías de la admi-nistración, e informes verificados por SAI. Los sig-natarios SA8000 promueven la certificación SA8000en algunas o todas las instalaciones de su cadenade suministros.
Hasta el momento hay 10 auditores de certificación acre-ditados por SAI: ALGI, BVQI, CISE, CSCC, DNV, Intertek,RINA, RWTUV, SGS–ICS, TÜV Rheinland Hong Kong.
A partir del 31 de marzo de 2005 se ha certificado un totalde 655 instalaciones de acuerdo a la norma SA8000. De44 países representados, Italia, China, India y Brasil fi-guran entre los primeros, y de 50 industrias representa-das, las industrias de indumentaria/ textiles y transportetienen la mayor parte.
A partir de julio de 2005, los miembros signatarios deCIP son Four–D Mgmt Consulting, Productos Avon,Charles Vögele, Cutter &Buck, Dole Food, Eileen Fisher,Otto Versand, Synergies Worldwide, Tex Line and ToysR Us.
Normas sociales
Con referencia a los convenios de la OIT vinculados altema, la Declaración Universal de los Derechos Huma-nos, el Convenio de las Naciones Unidas para la Elimi-nación de todas las Formas de Discriminación contra laMujer, y el Convenio de las Naciones Unidas sobre losDerechos del Niño, la norma SA 8000 establece los si-guientes requisitos de responsabilidad social:
Ambito de aplicación
Con el tiempo, la norma SA8000 se ha ampliado hastaabarcar no solamente a las industrias manufacturerassino también a las industrias agrícolas y extractivas.Como se dijo anteriormente, la certificación SA8000 deinstalaciones individuales es el núcleo central del siste-ma SAI. Si bien hay disposiciones y recomendacionespara los subcontratistas, no constituyen una parte «confuerza ejecutiva y ejecutable» del acuerdo de una com-pañía con SAI.
Generalmente se alienta a los vendedores al público y alas compañías de marcas a que ayuden a los proveedo-res y fabricantes a mejorar las condiciones de trabajo.
Supervisión / Verificación
Los fabricantes y proveedores pueden recibir, de orga-nismos de certificación acreditados, la condición de «so-licitantes» durante dos años hasta que sean verificadospor uno de los Auditores de Certificación acreditadospor SAI. El Certificado SA8000 debe ser renovado cadatres años.
Los grupos de auditoría locales especialmente capacita-dos deberán recibir información de ONGs y sindicatosnacionales, hablar con gerentes y trabajadores y con-trolar los registros de las fábricas. El «Documento Guíapara la Responsabilidad Social 8000» es el manual SAIque ayuda a los auditores acreditados a cumplir su ta-rea. También se promueve a las ONGs a que asuman elproceso de convertirse en auditoras acreditadas de SAI.
Información / Divulgación
Los informes de auditoría van a las compañías y a SAI.Otras partes involucradas pueden recibirlos únicamente
Libertad de asociación y derecho de ne-gociación colectiva.
Prohibición del trabajo forzoso.
Prohibición del trabajo infantil.
Prohibición de toda forma de discrimina-ción.
Salario vital / compensación que incluyalos requisitos de una relación laboral es-tablecida.
Seguridad y salud en el trabajo.
Jornada laboral.
Prácticas disciplinarias.
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después de haber firmado un acuerdo deconfidencialidad con la gerencia de la compañía y lacompañía auditora. Sin embargo, el auditor informará delresultado de la auditoría a los sindicatos locales y noti-ficará a otras partes involucradas en los procedimientosprevios a la auditoría.
SAI produce una lista pública de las instalaciones certi-ficadas. Exige a las compañías signatarias que revelencada año la cantidad de proveedores certificados y desolicitantes de certificación así como el número aproxi-mado de todos sus proveedores.
Proceso de reclamaciones / Apelaciones /Acción correctiva
Los trabajadores, sindicatos y ONGs pueden presentarreclamaciones y apelar los resultados de auditorías queconsideren insatisfactorios, ante la compañía en cues-tión, el órgano de certificación o el organismo de acredi-tación.
Según la lista de Reclamaciones y Apelaciones SA8000publicada en la página Web de SAI y actualizada porúltima vez en 2002, hubo ocho reclamaciones entre no-
viembre de 1999 y setiembre de 2002. En tanto que haydos reclamaciones que siguen pendientes, se retirarondos certificaciones SA8000 de fábricas chinas debido aviolaciones actuales de los derechos laborales. En uncaso de reclamación se aplicaron acciones correctivasen una fábrica en Kenia, de manera que la certificaciónse mantuvo. En dos casos, las pruebas demostraron quelas reclamaciones no tenían fundamento, y una reclama-ción produjo recomendaciones en materia de procedi-mientos.
Costos / Financiamiento
SAI está financiado principalmente por las cuotas desus empresas miembro, pero recientemente también re-cibió donaciones de fundaciones independientes y or-ganismos de gobierno. Por ejemplo, el 16 de enero de2001 SAI recibió un millón de dólares del Departamentode Estado de los Estados Unidos. En diciembre de 2000la Fundación Ford concedió 600.000 dólares por el pro-yecto conjunto de capacitación con la FITTVC.
Las cuotas anuales que pagan los participantes del Pro-grama de Participación de Empresas (CIP) varían de acuer-do con las ventas de la compañía:
Programa Anual de pagos(Las organizaciones de caridad y sin fines de lucro tienen derecho
a un 20% de descuento sobre estos precios)
Ingresos anuales Cuota de exploradores de SAI Cuota de signatarios de SAI
(US $) (US $) (US $)
0–100,000,000 3,000 10,000
100,000,001–1,000,000,000 7,500 20,000
1,000,000,001–10,000,000,000 15,000 50,000
10,000,000,001 y más 25,000 65,000
Los costos asociados con la preparación y realizaciónde auditorías, así como con la adopción de medidascorrectivas, generalmente corren por cuenta de la insta-lación que está siendo certificada, pero pueden compar-tirse con otras partes, como por ejemplo un cliente queprefiera proveedores SA8000 o que haya hecho de lacertificación SA8000 una distinción para sus socios co-merciales. En los últimos años, y dependiendo de lasdimensiones de la fábrica, los costos del per diem por
auditoría ascendieron a un mínimo de US$ 13.5000 y unmáximo de US$ 37.800 en tres años, exceptuando loscostos de viajes y traslados.
Situación actual / Comentarios
Con relación a las normas sociales, y especialmente alénfasis en un «salario vital» para los trabajadores, la
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norma SA8000 ha sido desde un principio un códigoprogresista con las participación de grupos diferentes.
Desde la publicación original de la norma SA 8000 a fi-nes de 1997, SAI ha evaluado continuamente las moda-lidades del «Documento Guía», solicitudes y afiliaciónde empresas y la estructura del sistema de gobierno deSAI. Al principio, la norma SA 8000 fue criticada por noofrecer una participación adecuada a sindicatos y ONGsen los niveles de toma de decisiones y debido a la natu-raleza misma de los sistemas de certificación de fábricas/ fincas rurales más que de marcas. En los sistemas decertificación de fábricas / fincas rurales, la responsabili-dad de mejorar las condiciones de trabajo recae en losproductores de los países en desarrollo. Una fábrica ofinca rural que solicite la certificación debe pagar loscostos bastante altos del proceso. Por otro lado, en losúltimos años, SAI también ha extendido sus requisitosal compromiso financiero de sus empresas miembro delPrograma de Participación de Empresas (CIP) y las ex-hortó a que ayuden a los proveedores a aplicar la normaSA8000, si bien el grado de este apoyo sigue siendopoco claro.
La posición relativamente fuerte de las compañías deauditoría comercial de las iniciativas de verificación decódigos tales como SAI, ha recibido en un principio críti-cas a escala internacional, ya que esas compañías no te-nían antecedentes de haber realizado auditorías socialesen el pasado. Por ejemplo, el instituto SÜDWIND de Ale-mania, presentó una reclamación contra la certificaciónSA8000 de la fábrica indonesia PT. Paberik Tekstil Kasrieen diciembre de 2001. La certificación había sido otorgadaa pesar de que en ese momento estaba pendiente en esafábrica un caso de despido de trabajadores y represiónsindical. No obstante, en los últimos años, el mejoramien-to de los cursos de capacitación en auditoría, la forma-ción de proveedores y trabajadores y disposiciones másdetalladas para la participación de sindicatos y grupos dela sociedad civil en las auditorías, contribuyeron a con-trarrestar el peso de los auditores en el sistema SAI.
En 2001, SAI y la Federación Internacional de Trabaja-dores de Textiles, Vestido y Cuero comenzaron un pro-grama de formación para trabajadores de 12 países endesarrollo. Este programa abarca la producción de mate-riales formativos y la realización de talleres y cursos decapacitación para hasta 6.000 trabajadores en seis paí-ses de Asia, tres de Africa y tres de América Latina.
SAI es parte de la «Iniciativa Conjunta sobre Responsa-bilidad de la Empresa y Derechos de los Trabajadores»(JOIN/ Joint Initiative on Corporate Accountability andWorkers’ Rights) de cinco iniciativas de múltiples par-
tes interesadas y la Campaña Ropa Limpia, que comenzóa funcionar en 2003 (ver capítulo 4.6).
4.3 La Iniciativa deComercio Etico (ETI)
Información general
La Iniciativa de Comercio Etico (ETI, por Ethical TradingInitiative) en el Reino Unido fue lanzada en enero de 1998y su establecimiento formal fue en octubre de ese mismoaño. La ETI es una alianza de empresas, ONGs y organiza-ciones sindicales cuyo objetivo es mejorar las condicio-nes de trabajo en las cadenas de suministros que generanproductos para los consumidores británicos. Ha adopta-do el principio de mejora continua y se considera un forode aprendizaje que promueve la buena práctica en la apli-cación de códigos de conducta, comparte el aprendizajecon sus miembros y con la opinión pública, y tambiénmide el impacto de la aplicación del Código Básico de laETI en las vidas de los trabajadores. Una considerablesubvención del gobierno británico ayudó a la formaciónde la ETI (ver más abajo «Costos / Financiamiento»).
La ETI utiliza varios instrumentos: a) el Código Básico dela ETI, que resume las normas sociales y los principios deaplicación / verificación; b) proyectos experimentales yde investigación; c) supervisión del desempeño de laempresa; d) creación de capacidades; e) otras activida-des tales como la «Iniciativa Conjunta sobre la Respon-sabilidad de las Empresas y los Derechos de los Trabaja-dores (Joint Initiative on Corporate Accountability andWorkers’ Rights).
Los miembros de la ETI totalizan 34 empresas, 16 ONGs y4 sindicatos (ver cuadro). Su Directorio Ejecutivo tiene 9miembros con derecho a voto. Está integrado por unarepresentación igualitaria de las tres categorías principa-les de miembros: empresas, organizaciones sindicales yONGs. El Directorio está presidido por un presidente in-dependiente. El Departamento para el Desarrollo Interna-cional, del gobierno, tiene carácter de observador. ETIestá regido además por grupos «caucus» –sindicatos,ONGs y empresas– así como por grupos de trabajo sobredeterminados temas tales como «Evaluación de impac-tos». Se han culminado proyectos experimentales enSudáfrica, Zimbabwe, China, Costa Rica e India. Actual-mente se están llevando a cabo y se están planeadosotros proyectos en Sri Lanka, Kenia, Reino Unido, India,China y otros países. Se espera que cada compañía miem-bro coopere con sindicatos y ONGs miembros de ETI enpor lo menos uno de los proyectos experimentales.
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Compañías
Asda
BBC
Bewley‘s
Chiquita International Brands
DCC Corporate Clothing
Debenhams Retail
Dewhirst Group
Ethical Tea Partnership1
Flamingo Holdings
Fyffes Group
Gap Inc
Greencell
Inditex
Levi Strauss & Co
Lingarden
Madison Hosiery
Marks and Spencer
Monsoon
Mothercare
New Look Retailers
Next
Pentland Group
Peter Black Footwear and Accessories
Premier Foods
Quantum Clothing
Ringtons
Rohan Designs
Rombouts GB
Sainsbury‘s Supermarkets
Somerfield Stores
Tesco
The Body Shop International
The Boots Group
The Co–operative group (CWS)
Union Coffee Roasters
WH Smith
WIBEDCO2
William Lamb Footwear
World Flowers
1 Ethical Tea Partnership es una asociación de empaquetadores que incluye a Accord Services Ltd; Matthew Algie & Co; BrookeBond Tea Co; Finlay Beverages; Gala Coffee & Tea; Imporient UK Ltd; Metropolitan Tea Company; DJ Miles & Co; Nambarrie Tea Co;Gold Crown Foods; Sara Lee Douwe Egberts; Keith Spicer; Taylors of Harrogate; Tetley GB; R Twining & Company; Unilever Plc/Nv;Williamson & Magor; Windmill Tea Co.
2 Es Windward Islands Banana Development and Exporting Company.
Miembros de la Iniciativa Comercio Etico
Sindicatos
Confederación Internacional de OrganizacionesSindicales Libres (CIOSL)
Federación Internacional de Trabajadores del Textil,Vestuario y Cuero
Unión Internacional de los Trabajadores de laAlimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco yAfines (UITA)
Organizaciones No Gubernamentales
Africa Now
Anti–Slavery International
CAFOD
CARE International UK
Central American Women‘s Network
Christian Aid
Fairtrade Foundation
Home Workers Worldwide
National Group on Homeworking
OXFAM
Quaker Peace and Social Witness
Save the Children
Traidcraft Exchange
Twin Trading
War on Want
Women Working Worldwide
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Normas Sociales
El Código Básico de la ETI refleja los convenios de laOIT más adecuados con respecto a las prácticas labora-les. La libertad de asociación, condiciones de trabajoadecuadas, niveles de salario y el trabajo infantil sonconsiderados aspectos fundamentales.
El Código Básico de la ETI alude a los siguientes conve-nios de la OIT:
Libertad de asociación y derecho de ne-gociación colectiva.
Prohibición del trabajo infantil.
Prohibición del trabajo forzoso.
Prohibición de toda forma de discrimina-ción.
Salario vital.
Seguridad y salud en el trabajo.
Jornada laboral.
Relación laboral regular.
Prohibición de trato inhumano.
Ambito de aplicación
Si bien los «Principios de Aplicación del Código Básicode la ETI» expresan el compromiso de las compañías decomunicar esos principios «a toda la compañía y a susproveedores y subcontratistas (incluso al personal quetrabaja por cuenta propia y está estrechamente asocia-do con la empresa)», la ETI no exige que ese compromi-so sea parte «con fuerza ejecutiva y ejecutable» del acuer-do entre la compañía y el proveedor.
Supervisión / Verificación
Según el Informe Anual ETI 2003/2004, se han probadoo todavía se están probando distintos métodos de su-pervisión y verificación independiente en los siguien-tes proyectos experimentales:
SudáfricaEl objetivo del proyecto (1998–2001) fue elaborar unametodología de múltiples partes interesadas para inspec-cionar las prácticas laborales de la industria vitivinícola
de Western Cape. Los miembros de ETI establecieron re-laciones con productores de vino, sindicatos, ONGs y elDepartamento de Trabajo de Sudáfrica. Las tres rondasde inspecciones de seis cooperativas de vino y sus viñe-dos fueron seguidas de mejoras en las condiciones detrabajo. Como resultado del proyecto, las partes interesa-das sudafricanas decidieron crear una iniciativa local desupervisión llamada «Asociación de Comercio Etico de laIndustria Vitivinícola» (WIETA, Wine Industry EthicalTrade Association).
ZimbabweEste proyecto hortícola (1998–2001) tuvo como objetivoensayar criterios comerciales para inspeccionar las con-diciones sociales de esta industria. Un resultado positi-vo de la cooperación entre ETI y el Consejo de Promo-ción Hortícola de Zimbabwe fue la creación de un órga-no de supervisión independiente llamado «Asociaciónde Etica Agrícola de Zimbabwe» (Agricultural EthicsAssurance Association of Zimbabwe). Sin embargo,debido al clima general de tensión política y social enZimbabwe, este organismo no ha estado demasiado ac-tivo en los últimos años.
ChinaEn mayo de 2000 culminó un proyecto inicial, pero algu-nos miembros de ETI expresaron la necesidad de realizarun foro para compartir experiencias y trabajar colectiva-mente en cuestiones comunes. Un Grupo de Trabajo deChina, creado en marzo de 2002, elaboró una guía básicapara mejorar las condiciones sociales, que incluía ejem-plos prácticos de cómo algunos miembros habían inten-tado crear mejores condiciones de trabajo. Esta guía seráactualizada a medida que la experiencia se vaya exten-diendo. Los miembros del Grupo de Trabajo de Chinatambién crearon conciencia sobre la seguridad en el lugarde trabajo y los derechos en China a través de presenta-ciones y visitas de expertos a la región sur del país. Sesupone que el proyecto actual de China culminará en 2007.
Costa RicaEste proyecto (1999–2003) apuntó a identificar condi-ciones de trabajo en la industria de la banana y crear unametodología para introducir mejoras. Se propuso utilizardos criterios para la inspección social: un criterio comer-cial estándar y un criterio en el que participaran diversaspartes involucradas. Después de culminar las dos pri-meras auditorías comerciales se aplicaron planes de ac-ciones correctivas que abarcan mejoras en los contra-tos, los procedimientos en materia de salud y seguridady la vivienda de los trabajadores. Lamentablemente, de-
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bido a problemas de comunicación, no fue posible exa-minar la verificación con participación de múltiples par-tes interesadas.
Sri LankaEste proyecto comenzó en 1999 y se centra en la indus-tria de la vestimenta. Apunta a investigar formas de apli-car las disposiciones del Código ETI elaborando méto-dos para identificar los problemas, formulando medidascorrectivas y evaluando su impacto. En agosto de 2002se creó un grupo de trabajo de múltiples partes interesa-das en Colombo. En 2004 se realizaron cursos de capaci-tación para más de 4.000 trabajadores.
El trabajo infantil en IndiaEste proyecto se inició en 2001 y culminó a fines de2004. Estuvo dirigido a ayudar a las empresas a identifi-car mano de obra infantil en la industria de prendas devestir y calzado en India meridional, y a crear formas deresolverlo de manera responsable. Delegaciones de ETIvisitaron India en 2003 y se reunieron con partes intere-sadas locales, entre ellas el gobierno. En Tamil Nadu secreó una estructura de socios, que visitó Londres en2004. Sin embargo no fue posible llegar a un acuerdosobre la cantidad de temas a abordar en un plan de ac-ción común. Fallaron los esfuerzos para reclutar coordi-nadores del proyecto, tanto en India como en el ReinoUnido.
Trabajadores a domicilioEste proyecto comenzó en 2002 y apunta a aplicar ysupervisar el Código ETI con los trabajadores a domici-lio. Se culminó un estudio de caso sobre trabajadores adomicilio que hacen fuegos artificiales para Navidad enel Reino Unido. Actualmente se está realizando otro es-tudio sobre trabajadores a domicilio en la industria delembellecimiento en el norte de India. Se formó un grupolocal tripartita para planear próximas actividades.
Pequeños productores agrícolas (pequeñospropietarios)Este proyecto comenzó en 2002 y su objetivo es mejorarlas condiciones de trabajo en los sitios de producciónagrícola a pequeña escala en las cadenas de suministrosde las empresas miembro de ETI. Kenia fue escogidocomo país de destino de este proyecto. Una contrapartekeniana realizó una investigación sobre el tema. Lasempresas ETI elaboraron directrices acerca de cómo apli-car y supervisar las disposiciones del Código ETI conlos pequeños propietarios. Las empresas miembro infor-
marán más tarde sobre la utilización práctica de las Di-rectrices en sus cadenas de suministros.
Proveedores de trabajo temporal(capataces)Este proyecto comenzó en 2002 y se centra en las condi-ciones de trabajo de trabajadores zafrales y migrantesde la industria agrícola del Reino Unido. ETI ha coordi-nado desde entonces una alianza amplia de organizacio-nes empresariales y sindicales para trabajar junto con elgobierno en la mejora de las prácticas de los proveedo-res de trabajo temporal.
Informes
ETI realiza informes anuales sobre la verificación en lapráctica y la aplicación del código. Se espera que lascompañías informen a ETI, y a través de ella, de los avan-ces que han tenido. Actualmente no se exige que lascompañías hagan públicos sus informes. Sin embargo,la mayoría de ellas los comparten con las otras empre-sas, sindicatos y ONGs miembros de ETI.
Reclamaciones / Apelaciones /Medidas correctivas
Se brinda a los trabajadores medios confidenciales paraque informen del incumplimiento del código y, además,están protegidos al respecto.
Las compañías miembro deben negociar y aplicar pro-gramas acordados con los proveedores para introducirmedidas correctivas en una propuesta de mejora conti-nua. En caso de que persistan violaciones graves delcódigo, la ETI exhortará a las compañías a terminar larelación comercial con el proveedor en cuestión.
Costos / Financiamiento
El Departamento para el Desarrollo Internacional (DFID,por su sigla en inglés), de Gran Bretaña, financió el traba-jo de ETI durante el periodo 1998–2001 con una donaciónde US$ 850.000 destinada al trabajo de la secretaría y lamitad de los costos de la puesta en práctica de los estu-dios experimentales. La mayoría del 50% restante de loscostos del proyecto son pagados por las empresas miem-bro de la ETI, más el aporte de ONGs y sindicatos.
Un segundo subsidio de tres años del DFID para el pe-riodo 2002–2004 ascendió a US$ 951.534 .
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Actualmente, ETI es financiado por una combinación decuotas de los miembros (que por el momento comprendeaproximadamente el 60% de los fondos), y un aporte deDFID (40% de los fondos). Las cuotas de los miembrosvarían según las ventas de la empresa, desde US$ 3.600a US$ 54.100 (ver cuadro).
Corresponde al proveedor local hacer frente a los cos-tos que implica llegar a cumplir el código de la ETI. Sinembargo, se exhorta a las compañías de ETI a que pa-guen a sus proveedores precios adecuados por sus artí-culos.
Ingresos anuales (US$) Cuotas (US$)
Nivel I de 1,8 millones a 180 millones 3.600 – 10.800
Nivel II de 180 millones a 1.800 millones 13.200 – 22.500
Nivel III más de 1.800 millones 45.100 – 54.100
Situación actual / Comentarios
En la medida en que ETI es un foro para el aprendizaje yno un organismo de certificación, ha disfrutado de con-siderable apoyo por parte del gobierno británico y elmundo empresarial desde sus inicios. El criterio de«aprender haciendo» alentó a las partes interesadas aembarcarse en proyectos experimentales sin correr el ries-go de dar la cara. De hecho, algunos de esos proyectosfracasaron, lo cual no necesariamente quiere decir quehayan sido inútiles, sino que son lecciones de las cua-les las partes interesadas deben aprender.
Los proyectos experimentales de ETI ofrecen una granvariedad de criterios para la aplicación de normas inter-nacionales del trabajo en las cadenas mundiales de su-ministros de las compañías transnacionales, que impli-can auditorías comerciales y diversas formas de verifi-cación de múltiples partes interesadas. En algunos ca-sos, el avance consistió en tender puentes entre las par-tes interesadas, mientras que en otras se llegó a estable-cer órganos de inspección locales y contactos con losgobiernos locales así como mejoras en las condicionesde trabajo.
Actualmente se está realizando una evaluación detalla-da de las ventajas y desventajas de los distintos crite-rios ETI para los procesos de supervisión y verifica-ción. ETI encomendó una investigación sobre «Evalua-ción de Impactos» cuyo propósito es encontrar qué im-pacto tiene la aplicación del Código ETI en las vidas delos trabajadores –y sus comunidades– de las cadenasde suministros de las empresas miembro, e identificarcómo puede mejorarse ese impacto. Esta investigaciónse centra en la industria de las prendas de vestir, el cal-
zado y la alimentación en India, Vietnam, Sudáfrica, Cos-ta Rica y China, y supuestamente estaría culminada parafines de 2005.
Congruente con su naturaleza de foro de aprendizaje, ETItambién ha intensificado esfuerzos para fortalecer la crea-ción de capacidad en los países proveedores y elaborarun programa de capacitación para mejorar la formación delos miembros de las empresas, proveedores, sindicatos yONGs de ETI en la aplicación del Código ETI.
Además de mesas redondas y seminarios para los miem-bros, en los últimos años ETI también ha organizado im-portantes conferencias relacionadas con el código, talescomo una conferencia sobre la finalización del Acuerdosobre los Textiles y el Vestido de la OMC en 2004.
ETI es parte de la «Iniciativa Conjunta sobre la Respon-sabilidad de las Empresas y los Derechos de los Traba-jadores», de cinco iniciativas de múltiples partes intere-sadas y la Campaña Ropa Limpia (ver capítulo 4.6).
4.4 La Asociación por elTrabajo Justo (FLA)
Información general
La Asociación por el Trabajo Justo (FLA, por Fair LaborAssociation) fue creada en noviembre de 1998 sobre labase de la Asociación de la Industria de la Indumentaria(AIP, por Apparel Industry Partnership), que había sidoiniciada por la Casa Blanca en agosto de 1996 para abor-dar el tema de las normas sobre los derechos laboralesen los Estados Unidos y en la industria de la indumenta-
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ria de todo el mundo. El objetivo de la FLA es mejorar lascondiciones de trabajo en las fábricas del sector de pren-das de vestir y calzado deportivo (y otros sectores in-dustriales en los cuales las universidades han concedi-do licencias) en los Estados Unidos y en el exterior.
Cuando se creó la FLA, el Sindicato de Empleados de laAguja, la Industria y los Textiles (UNITE, por Union ofNeedletrades, Industrial and Textile Employees) y ONGscomo el Centro Interfé sobre Responsabilidad Empresa-rial (ICCR, por su sigla en inglés), los cuales habían par-ticipado de la coalición AIP de empresas, sindicatos,ONGs y universidades, se negaron a adherir a la nuevaasociación, a la que acusaban de deficiencias graves ensus normas sociales y principios de verificación.
En abril de 2002, la FLA introdujo cambios importantes ensu programa y sus procedimientos de supervisión, con el
objetivo de aumentar su transparencia, independencia yalcance. Aceptó agregar dos nuevas categorías de partici-pación –agentes de participación y proveedores– a las yaexistentes de compañías y licenciatarios en universidades.Esta decisión, sin embargo, no estaba dirigida a cambiar laorientación básica de la acreditación de marcas de la FLA.
Hasta la fecha, la FLA está constituida por 16 empresas(ver cuadro), 191 institutos de enseñanza superior/ uni-versidades y 33 ONGs tales como el Comité de Aboga-dos por los Derechos Humanos (Lawyers Committee forHuman Rights), la Liga Nacional de Consumidores(National Consumers League), así como el Consejo Na-cional de Iglesias (National Council of Churches).
La Junta de Directores está compuesta por representan-tes de 6 empresas, 6 ONGs, 3 universidades más el presi-dente (ver cuadro).
Compañías y licenciatarios participantes
Estas empresas producen en más de 2.500 fábricas en 62 países,con ventas que totalizan los 30.000 millones de dólares
adidas–Salomon: todo el calzado, la ropa y artículos deportivos adidas–Salomon.
ASICS: calzado Asics.
Eddie Bauer: prendas Eddie Bauer.
GEAR for Sports: todos los productos Champion Custom Products de GEAR for Sports.
Gildan: Gildan Activewear.
Liz Claiborne, Inc.: Liz Claiborne, Dana Buchman, Villager, Emma James, Russ, Crazy Horse –Caballeros y Damas, First Issue, Axcess, Sigrid Olsen, Claiborne (Caballe-ros), Elisabeth – Comercio.
New Era Cap.
Nike: todo el calzado, ropa y artículos deportivos Nike.
Nordstrom: prendas Nordstrom etiqueta privada.
Out Door Cap.
Patagonia: todos los productos.
Phillips–Van Heusen: la marca Van Heusen, toda las prendas Van Heusen.
Puma: Todos los productos marca Puma, incluso los licenciatarios.
Reebok: todo el calzado y la ropa Reebok.
Top of the World.
Zephyr Graf–X: todos los productos Zephyr Graf–X.
La FLA acreditó a los 12 supervisores siguientes pararealizar el trabajo de supervisión externa independien-te: A &L Group, Cal Safety Compliance Corporation,Cotecna Inspections, COVERCO, Bureau Veritas, Glo-
bal Standards/ Toan Tin, Grupo de Monitoreo Inde-pendiente de El Salvador, Kenan Institute, Asia(Thailand), LIFT–Standards (Bangladesh), Phulki, SGS,T–Group Solutions.
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Junta de Directores dela Asociación Trabajo Justo
Secretario Adele Simmons, ChicagoMetropolis 2020
Representantes de las compañías:
Elizabeth Borrelli, Eddie Bauer
Doug Cahn, Reebok
Art Heffner, Phillips Van–Heusen
Reiner Hengstmann, Puma
Gregg Nebel, adidas–Salomon
Linda Peffer, Nordstrom
Representantes de las ONG:
Marsha Dickson, Educators for SociallyResponsible Apparel Business
Linda Golodner, National ConsumersLeague
Pharis Harvey, Former Director ofInternational Labor Rights Fund
Michael Posner, Human Rights First (antesLawyers Committee for Human Rights)
James Silk, Orville H. Schell, Jr. Center forInternational Human Rights, Yale LawSchool
Actualmente hay un sitio vacante para lasONG
Representantes de las universidades:
Robert Durkee, Universidad de Princeton
Carol Kaesebier, Universidad de NotreDame
Elizabeth Kennedy, Universidad deSouthern California
Miembros Ex Oficio de la Junta deDirectores:
Richard Lucas, Esq., Arnold&Porter LLP
Larry Mann, Universidad de Illinois
Rick van Brimmer, Universidad OhioState
Normas sociales
El Código de Conducta para el Lugar de Trabajo, de laFLA, se refiere a las siguientes cuestiones básicas:
Prohibición del trabajo forzoso.
Prohibición del trabajo infantil (el límite deedad es 15 años o 14 en los casos enque la ley lo autoriza).
Prohibición de acoso o abuso.
Prohibición de discriminación en funcióndel género, la raza, la religión, etc.
Ofrecer un ambiente de trabajo seguro ysaludable.
Respeto de la libertad de asociación y ne-gociación colectiva.
Pago de salarios y beneficios –por lo me-nos el salario y los beneficios mínimos es-tipulados por ley.
Jornada laboral: excepto en circunstan-cias comerciales extraordinarias, las ho-ras de trabajo no excederán las 48 horassemanales y las 12 horas de trabajo ex-tra, o las horas semanales estipuladas le-galmente más 12 horas de trabajo extra.
El pago por el trabajo extra debe hacerseconforme a las disposiciones legales o –enlos casos en que no exista esa ley– debeser, como mínimo, igual al pago de la horaregular.
Ambito de aplicación
El Código de la FLA se aplica a todas las instalaciones dela propia compañía y las de los proveedores, contratistasy licenciatarios, con la excepción de las instalaciones mí-nimas («de minimis»). Estas últimas son las que una com-pañía contrata para una producción de solamente seismeses o menos durante un periodo de 24 meses, o a lacual le contrata una producción que representa solamen-te el 10% o menos de la producción anual de dicha insta-lación. En todo caso, esas instalaciones mínimas no cons-tituirán más del 15% de todas las instalaciones industria-les de producción de una empresa.
Supervisión y verificación
Según el Programa de Supervisión de la FLA, las compa-ñías que participan acuerdan realizar una supervisión
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interna y externa independiente, así como las accionescorrectivas a efectos de promover la observancia de lasdisposiciones de la Carta de la FLA. La supervisión dela FLA se hace mediante visitas sorpresivas.
La supervisión interna de la compañía debe abarcar enel primer año el 50% de todas las instalaciones existen-tes y la totalidad de ellas en el segundo año. En el pro-grama de supervisión externa independiente, el perso-nal de la FLA realizará auditorías anuales de los regis-tros y programas de cada compañía así como visitas decampo. Utilizando una metodología de evaluación delriesgo, seleccionará las instalaciones a partir de unamuestra aleatoria para supervisar, y contratará supervi-sores acreditados para realizar las auditorías, las cualesserán sorpresivas. A finales del año 2002, la FLA bajó elporcentaje de instalaciones supervisadas externamentea 5% (de 10% en el periodo de miembros iniciales). LaFLA verifica y atestigua en el proceso de reparación.
Después de tres años de lograr resultados satisfactoriosde verificación y rendición de cuentas, la FLA acredita elcumplimiento de los programas por parte de las empresasmiembro, los cuales deben ser evaluados cada dos años.
Se invita a las organizaciones de derechos laborales y/oderechos humanos a que se capaciten para poder inter-venir en los procesos de acreditación.
En agosto de 2004, la FLA publicó su segundo InformePúblico sobre supervisión externa independiente. Segúneste informe, la FLA realizó visitas de supervisión externaindependiente en 110 instalaciones de 20 países en el año2003. La cantidad de instalaciones representa aproxima-damente el 5% de la base industrial aplicable de cadaempresa en regiones de alto riesgo. Durante las visitas alas fábricas por los supervisores acreditados por el FLAse encontraron problemas tales como la infracción de losrequisitos en materia de seguridad y beneficios y pagospor horas extra inadecuados. El informe también identifi-có que los empleadores no permitían la creación de sindi-catos y estableció que todas las fábricas investigadasincumplían con esa norma específica. Otro asunto quefue puesto de relieve fue la dificultad de promover nor-mas dentro de las cadenas internacionales de suministrosen las que una sola marca subcontrata a una gran canti-dad de fábricas en todo el mundo.
Información / Divulgación
Todos los informes de la supervisión interna y externa seproporcionan en extenso al personal de la FLA. La FLAproduce anualmente informes públicos sobre el récord
general de cumplimiento de cada una de sus compañíasparticipantes. En abril de 2002, la FLA decidió publicar ensu página Web la información relacionada con las fábri-cas supervisadas y verificadas de manera independiente.Esta información incluye el nombre de la compañía parti-cipante que utiliza la fábrica; el país/ región de la fábrica;el producto y las dimensiones de las instalaciones; elnombre del supervisor; los resultados en materia de in-cumplimiento; las condiciones de las acciones correctivas.
Las empresas deben entregar a la FLA una lista completade las instalaciones que se someten al control. Todos loscentros de enseñanza miembro de la FLA que tienen pro-gramas con licenciatarios, tienen políticas que exigen quese divulguen públicamente los sitios de las fábricas en losque se fabrican los productos que se dan bajo licencia.
Reclamaciones / Apelaciones /Medidas correctivas
Las reclamaciones de terceros –sean anónimas o públi-cas– pueden ser dirigidas a la FLA. También hay un meca-nismo confidencial de reclamaciones ante la compañía due-ña de la marca. Las reclamaciones deben contener pruebasconfiables, específicas y verificables de la información deun caso de incumplimiento de las disposiciones del Códi-go. La FLA ofrece un proceso de reparación, después delcual el tercero será informado de los resultados.
En los últimos años la FLA recibió una serie de reclama-ciones de terceros de países tales como El Salvador,Pakistán, República Dominicana, Guatemala, Indonesia,Honduras y Sri Lanka. Por ejemplo, en abril de 2002, laFLA publicó un informe que siguió a una reclamacióncontra las violaciones de los derechos sindicales en lafábrica BJ&B en República Dominicana. La FLA se encar-gó del caso trabajando en estrecha cooperación con elConsorcio de Derechos de los Trabajadores (WRC, porWorker Rights Consortium). En el marco de la aplicaciónde medidas de reparación, se restituyó en su cargo a lamayoría de los trabajadores que habían sido despedidos.
En 2003, la FLA intervino con éxito en contra de las acti-vidades antisindicales en una fábrica en Sri Lanka, con-tratada por Nike. Todos los casos de reclamación al quese hace referencia en el Informe 2004 de la FLA, tienenque ver con la violación de la libertad de asociación.
Costos / Financiamiento
El presupuesto de la FLA se compone de contribucio-nes de compañías miembro así como de universidades y
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sus licenciatarios (antes también del gobierno y de fun-daciones). Las compañías miembro pagan cuotas de unmínimo de 5.000 dólares según sus ingresos anuales.Las cuotas de las universidades constituyen el 1% delos ingresos por concepto de licencias –que van de unmínimo de 100 dólares a un máximo de 50.000 dólares. LaFLA ha establecido la filial LLC para cubrir los costos dela supervisión externa independiente. Cada empresa par-ticipante paga cuotas, en intervalos regulares, al LLC.
Cada empresa participante correrá con todos los costos«dentro de límites razonables y esperados», de las visi-tas de verificación vinculadas con medidas de repara-ción.
Situación actual / Comentarios
Las reformas generales del sistema de supervisión/ verifi-cación y la política de transparencia adoptada por la FLAen abril de 2002, abrieron un nuevo capítulo en la historiade la FLA. Desde entonces, las antiguas críticas relativasa la falta de representación sindical en la estructura degobierno de la FLA también se han debilitado debido a sumediación en conflictos sindicales en fábricas de sumi-nistro de empresas miembro. De hecho, hasta ahora lamayoría de las reclamaciones de terceros presentadas antela FLA se refirieron a la libertad de asociación.
La FLA ha iniciado una serie de proyectos especiales quecomplementan el programa de cumplimiento regular, talescomo el Proyecto «Horas de Trabajo» en China, o el «Pro-yecto América Central», cuyo tema es crear una estrate-gia contra la lista negra de sindicalistas y otras activida-des antisindicales en la industria de la maquiladora de laregión. En 2003, la FLA invitó a participantes de todo elmundo a discutir el tema de «Salario vital», en una confe-rencia en Washington. Esos proyectos especiales cum-plieron la función de probar e innovar estrategias paramejorar el cumplimiento del código de la FLA.
La FLA toma parte en la «Iniciativa Conjunta sobre laResponsabilidad de las Empresas y los Derechos de losTrabajadores» (ver Capítulo 4.6).
4.5 El Consorcio de los Derechosde los Trabajadores (WRC)
Información general
El Consorcio de los Derechos de los Trabajadores (WRCpor Worker Rights Consortium) fue fundado el 7 de abrilde 2000 en Nueva York a partir de la iniciativa de «Estu-diantes Unidos contra los Talleres de Explotación» (USAS,por United Students Against Sweatshops). El objetivo deWRC es mejorar las condiciones de trabajo de las fábricasproveedoras de ropa deportiva de empresas que produ-cen artículos en el marco de licencias para universidadesde los Estados Unidos (Nike, adidas–Salomon, Reebok,etc.). El WRC apoya y verifica el cumplimiento por partede los licenciatarios de los códigos de conducta para losfabricantes de indumentaria, que las instituciones de en-señanza superior y universidades de los Estados Unidoshan formulado en los últimos años para asegurar que losartículos vendidos bajo licencia entre los universitariossean producidos en condiciones de trabajo humanas.
El WRC exhorta a las universidades a exigir el cumpli-miento de las disposiciones que figuran en los contra-tos, que exigen a las compañías licenciatarias que respe-ten las normas laborales básicas. El WRC no es un orga-nismo de certificación.
Con posterioridad a la inspección de la fábrica y a lasmedidas correctivas, las actividades de WRC tambiénconsisten en poner en funcionamiento un Sistema deReclamaciones de los Trabajadores y una base de datosde la fábrica, así como llevar a cabo investigaciones.
La Junta Rectora del WRC está compuesta de 15 miem-bros, cinco representantes por cada uno de los siguien-tes sectores: a) administraciones de instituciones de en-señanza superior y universidades, b) USAS, c) el ConsejoAsesor del WRC.
El Consejo Asesor del WRC está compuesto por expertosen derecho laboral y derechos humanos, de los EstadosUnidos, Canadá y los países fabricantes de ropa deporti-va internacional (ver cuadros de la página siguiente).
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Miembros del Directorio del Consorcio delos Derechos de los Trabajadores (WRC)
Representantes de la Universidad Caucus
Jim Brudney (Secretario del Directorio), Universidad Estatal de Ohio
Marcella David, Universidad de Iowa
John «Jay« Marano, Universidad Carnegie Mellon
Douglas Shaw, Universidad Georgetown
Jim Wilkerson, Universidad Duke
Expertos independientes en Derecho laboral que representan al Consejo del WRC
Jill Esbenshade (Tesorera del Directorio), Profesora Adjunta de Sociología, Universidad Estatal deSan Diego
Mark Barenberg, Profesor de Derecho, Columbia Law School
Katie Quan, Directora, John F. Henning Center for International Labor Relations, Universidad deCalifornia
Thea Lee, Economista Jefa Internacional de AFL–CIO
Alejandra Domenzain, Directora Adjunta, Sweatshop Watch
Representantes de los Estudiantes Unidos contra los Talleres de Explotación (Sweatwhops)
Mary Nagle (Board Chairperson), Universidad de Georgetown
Kirstin Jackson, Universidad de California, Berkeley
Jennifer Chien, Universidad Duke
Liana Dalton, Universidad de Wisconsin–Madison
Mark Iozzi, Universidad Western Washington
Miembros del Consejo Asesor del Consorciode los Derechos de los Trabajadores (WRC)
Rich Appelbaum, Profesor; Director, Institute for Social, Behavioral, and Economic Research(ISBER); Universidad de California, Santa Barbara
Jeff Ballinger, Director, Press for Change
Mark Barenberg, Profesor de Leyes, Escuela de Leyes de la Universidad de Columbia
Nikki F. Bas, Coordinador de Programa, Sweatshop Watch
Elaine Bernard, Directora de Trade Union Program, Universidad de Harvard
Edna Bonacich, Profesora de Sociología, Universidad de California, Riverside
Linda Chavez–Thompson, Vice Presidenta Ejecutiva, AFL–CIO
Ginny Coughlin, Sindicato de Empleados de la Aguja, la Industria y los Textiles (UNITE)
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Reverendo David Dyson, People of Faith Network
Jill Esbenshade, Universidad Estatal de San Diego
Homero Fuentes, Comisión para la Verificación de Códigos de Conducta (COVERCO), Guatemala
Girlie Guzman, Coordinadora para Asia, Brotherhood of Asian Trade Unions
Ben Hensler, Departamento de Asuntos Internacionales, AFL, CIO
George Miller, Representante de EE.UU. (D, California)
Pedro Ortega, Secretario General, Federación de Trabajadores del Cuero y Textiles, Nicaragua
Maritzah Paredes, Colectivo de Mujeres Hondureñas (CODEMUH)
Ebrahim Patel, Southern African Clothing and Textile Wokers Union (SACTWO)
Kate Pfordresher, People of Faith Network
Katie Quan, Directora, John F. Henning Center for International Labor Relations, Universidad deCalifornia, Berkeley
Carolina Quinteros, Directora, Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador (GMIES), ElSalvador
Monina Wong, Derechos Laborales en China, Hong Kong Christian Industrial Committee
Junya Lek Yimprasert, Thai Labour Campaign, Tailandia
A partir de junio de 2005, un total de 143 institutos deenseñanza superior y universidades de los Estados Uni-dos habían adherido al WRC.
Normas sociales
El código de conducta elaborado por el WRC en 1999 noes obligatorio para las universidades miembro, pero seles exige que incluyan las siguientes normas sociales entodos los demás códigos:
Ambito de aplicación
La compañía licenciataria debe presentar una declara-ción jurada en la que asegure que todas las instalacio-nes en las que produce artículos conforme a la licenciaacordada, incluso las que funcionan en régimen de con-tratos y subcontratos, cumplen con las disposicionesdel código de conducta.
Supervisión / Verificación
Como parte de la licencia acordada, las universidadesexigen a las compañías licenciatarias que aseguren laaplicación del código de conducta, el monitoreo internoy que hagan pública la localización de todas las instala-ciones industriales de producción para una verificaciónindependiente. La verificación independiente por partedel WRC adopta la forma de investigaciones en el lugar,que tengan en cuenta la información producida por laspropias compañías en el marco de su compromiso a ela-borar informes y a revelar los hechos públicamente. ElWRC actúa independientemente de las oficinas de launiversidad que dan las concesiones y de los represen-tantes de las industrias.
Dentro de los objetivos del WRC no está el de crear unrégimen de verificación independiente amplio ni la certi-ficación de las compañías.
Libertad de asociación – Derecho a la ne-gociación colectiva
Salarios vitales
Semana laboral de no más de 48 horas
Pago por horas extra de acuerdo con lalegislación nacional o como mínimo 50%por encima del pago normal
Prohibición de trabajo infantil
Prohibición de trabajo forzoso
Seguridad y salud en el trabajo
Prohibición de toda forma de discriminación
Prohibición de acoso o abuso
Derechos de la mujer
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La verificación independiente en el lugar durante visitassorpresivas se basa en relaciones estables con trabaja-dores de los países donde se produce indumentaria. Enlos últimos años, el WRC ha ampliado continuamente sured de organizaciones de trabajadores en numerosospaíses y regiones del mundo.
Hasta la fecha, el WRC ha realizado un total de 13 inves-tigaciones de violaciones de los derechos laborales enfábricas de suministros de titulares de licencias de uni-versidades en 8 países, 4 de ellas solo en Indonesia. Lamayoría de esas investigaciones consisten en informespreliminares amplios que ponen de relieve los detallesde los abusos en materia laboral y las medidas correctivasrecomendadas, así como en informes finales que eva-lúan la acción correctiva después de varios meses. Enalgunos casos, las negociaciones produjeron memorán-dums de entendimiento entre las partes en conflicto.Salvo por el caso de una fábrica, todas las investigacio-nes provocaron una serie de mejoras de las condicionesde trabajo. Sin embargo, todavía queda por realizar unaevaluación del impacto a largo plazo de las investigacio-nes del WRC.
A continuación brindamos una breve introducción a lasinvestigaciones realizadas por el WRC desde 2001:
Kukdong Internacional / México
En 2001, trabajadores de la fábrica Kukdong, contratistade Nike y Reebok, en México, reclamaron por diversasformas de represión sindical en dicha fábrica. Como co-rolario de la investigación llevada a cabo por el WRC yla campaña masiva en numerosos campus universitariosde los Estados Unidos, la gerencia aceptó al sindicatoindependiente.
New Era / Nueva YorkEn 2001, el WRC realizó investigaciones de casos deviolación de los derechos de salud y seguridad en eltrabajo en la fábrica New Era Cap, en Derby, Nueva York.El resultado fue la adopción de una serie de medidascorrectivas.
Dada / IndonesiaEn 2002, trabajadores de esta fábrica de suministros deadidas–Salomon, en Indonesia, reclamaron por violacio-nes de las normas de salud y seguridad en el trabajo,horas de trabajo y derechos sindicales. En el curso deunos pocos meses se habían remediado por lo menosalgunas de esas violaciones.
Primo / El SalvadorEn 2003, el WRC investigó actos de represión sindicalen esta fábrica de suministros de Land’s End en El Sal-vador. Lamentablemente, Land’s End se negó a coope-rar no solamente con WRC sino también con la FLA, loscuales habían recibido reclamaciones de los trabajado-res de esta fábrica.
Dae Joo Leports / IndonesiaEn 2003, el WRC inició investigaciones por violacionesde derechos sindicales a esta fábrica de suministros deadidas–Salomon en la zona franca KBN, en el norte deJakarta. A continuación de esas investigaciones se adop-taron una serie de medidas correctivas.
Kolon Langgeng / IndonesiaEn 2003, trabajadores de esta fábrica de suministros deNike, en zona franca, presentaron una reclamación conrelación a salarios, horas extras y riesgos a la salud yseguridad en el trabajo. Las investigaciones del WRCprovocaron algunas mejoras de las condiciones de tra-bajo.
Tarrant Ajalpan / MéxicoEn 2003, el WRC investigó las violaciones de los dere-chos sindicales en esta fábrica de suministros de Levi’sy Hilfinger, en México. Se adoptaron algunas medidascorrectivas como consecuencia de los resultados y re-comendaciones del WRC.
Rebound y VF India / IndiaEn 2003, el WRC produjo un informe sobre esas dosfábricas que son proveedores de VF Corporation. Lastrabajadoras habían presentado reclamaciones relacio-nadas con acoso sexual y abuso por parte de superviso-res y gerentes. Como resultado de las investigacionesdel WRC, las trabajadoras confirmaron una disminuciónde los casos de acoso, pero por otro lado continúa unclima laboral general de inseguridad.
Panarub / IndonesiaEn 2004, los trabajadores de esta fábrica de suminis-tros de adidas–Salomon presentaron una reclamaciónal WRC relativa a actos de represión sindical. Comorespuesta a los resultados y recomendaciones del WRC,se restituyó a todos los trabajadores que habían sidodespedidos y la gerencia reconoció varios otros dere-chos sindicales.
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Gildan Activewear / HondurasEn 2004, trabajadores de la fábrica El Progreso, en Hon-duras, una instalación de Gildan Activewear, reclamaronpor actos de represión sindical. En enero de 2005, WRCconcluyó exitosamente un acuerdo de medidascorrectivas con Tildan Activewear. WRC y FLA unieronesfuerzos para resolver los problemas en esta fábrica.
Lian Thai / TailandiaEn 2004, trabajadores de esta fábrica de suministros deNike, Puma y Next, reclamaron por represión sindical,riesgos a la salud y seguridad en el trabajo y violacionesde los derechos laborales de los trabajadores a domici-lio. Mientras tanto se han adoptado una serie de prime-ras medidas correctivas.
Unique Garments / SwazilandiaEn 2004, el WRC investigó las actividades antisindicalesy el abuso sufrido por los trabajadores contratados enesta fábrica de suministros de Reebok. Hasta la fecha sehan aplicado algunas de las recomendaciones del WRC.
Far East y First Apparel / TailandiaEn febrero de 2005, el WRC publicó un informe sobre elseguimiento de sus resultados y recomendaciones rela-tivos a la violación de derechos sindicales y normas desalud y seguridad en el trabajo en esta fábrica de sumi-nistros de GAP y Levi’s, en Tailandia. Según el informe,en los últimos meses se han adoptado algunas de lasmedidas correctivas recomendadas.
Informes
Cuando una compañía licenciataria no hace los infor-mes, o los informes dan datos falsos, da pie a que seapliquen una serie de sanciones que posiblemente im-pliquen la terminación de la licencia. La aceptación porparte de una compañía del requisito del WRC de revelarpúblicamente los hechos implica que el WRC pondrásus informes a disposición del público en general y delos grupos aliados de los trabajadores en las regionesproductoras. El WRC actualiza la lista de sus fábricascada tres meses. Sin embargo, no puede garantizar laexactitud o integralidad de la información.
Reclamaciones / Apelaciones /Medidas correctivas
El Órgano del WRC tiene la responsabilidad de recibir yverificar las reclamaciones de los trabajadores relativas
a abusos y violaciones del código del WRC o de códi-gos de universidades que hacen al caso. El WRC coope-ra estrechamente con organizaciones aliadas de los tra-bajadores para verificar esas reclamaciones y adoptarlas consiguientes medidas correctivas.
Costos / Financiamiento
Aproximadamente el 40% de los fondos del WRC sederivan de un porcentaje de los ingresos obtenidos porlos colegios y universidades por las licencias, y de con-tribuciones en general. Esos colegios y universidadescon programas bajo licencia contribuyen con el 1% desus ingresos por las licencias, o un mínimo de 1.000 dó-lares y un máximo de 50.000 dólares. Los que no tienenlicencias pagan 1.000 dólares.
Las donaciones de fundaciones filantrópicas comoRockefeller Foundation, Arca Foundation o New WorldFoundation, así como del gobierno federal, constituyenaproximadamente el 60% de los fondos del WRC.
La compañía licenciataria debe correr con los gastos deaplicar las disposiciones del código y supervisarlas.
Situación actual / Comentarios
El WRC utiliza la concesión aplicada por las institucionesde enseñanza superior y universidades de los EstadosUnidos como forma de exigir el cumplimiento de las nor-mas laborales. Como la venta de artículos en concesiónen los colegios y universidades de los Estados Unidos esun factor de costo importante para licenciatarios comoNike, adidas–Salomon o Reebok, esas concesiones re-presentan una herramienta financiera que el WRC puedeutilizar directamente para lograr sus objetivos.
La rivalidad inicial entre FLA y WRC para captar loscolegios y universidades de los Estados Unidos ha dis-minuido en los últimos años. Hubo varios casos de co-operación fructífera entre ambos organismos, como porejemplo para manejar las reclamaciones de las fábricasBJ&B en República Dominicana y hacer el seguimientode las investigaciones del WRC en la fábrica New Era,en Derby. Esos avances en la cooperación también sonel resultado de que varios colegios de los Estados Uni-dos son miembros de la FLA y del WRC.
Como se estableció anteriormente, la estrategia del WRCconsiste en centrarse en una selección de algunos ca-sos de reclamación, y no pretende verificar mundialmentelas prácticas de la contratación ética de los titulares de
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licencias de universidades. La clara ventaja de esta estra-tegia son las pruebas detalladas y el procedimiento deseguimiento que van de la mano con una participaciónactiva de las partes interesadas locales en los países don-de se realiza la producción y de los compradores interna-cionales. Estos esfuerzos en gran medida han provocadomejoras en los trabajadores afectados. El WRC tambiénha intentado mantener esos esfuerzos a través de la for-mación de los trabajadores en las fábricas para informalesde sus derechos contemplados en los códigos de con-ducta de las universidades. Por el otro lado, las limitacio-
nes de la estrategia del WRC también son obvias. Losconsiderables recursos exigidos para determinados estu-dios de caso no permiten generalizar sus resultados.
4.6 Reseña y comparación /Iniciativa conjunta
Descripción sumaria de las principales característicasde CCC, SAI, ETI, FLA, WRC
[continúa]
FWF SAI ETI FLA WRC
Iniciativa /Año de creación
CCC holandesa y FNV(Confederaciónsindical holandesa)1999.
Organización deconsumidoresestadounidense CEP1997.
Diversas ONGs1998.
AdministraciónClinton, 1996.
Organización deestudiantesestadounidensesUSAS 2000.
Metas yObjetivos
Mejorar lascondiciones detrabajo en lasfábricas del vestidoen todo el mundo,que producen parael mercadoholandés.
Mejorar lascondiciones detrabajo de todas lasindustrias.
Mejorar lascondiciones detrabajo de lasindustrias de laindumentaria yalimenticia y en lahorticultura en todoel mundo.
Mejorar lascondiciones detrabajo de laindustria de lasprendas de vestir entodo el mundo y detodas las industriasque producen encarácter delicenciatarias parauniversidades de losEstados Unidos.
Mejorar lascondiciones detrabajo de laindustria de lasprendas de vestir entodo el mundo queproduce en carácterde licenciataria paralas universidades delos Estados Unidos.
Métodos /Instrumentos
a) Código deconducta basado enel código modelo deCIOSL de 1997.b) Auditoría delsistemaadministrativo.c) Procedimiento dereclamación para losempleados.d) Verificacióne) Cooperación conorganizacionessocias locales.
Aplicación deSA8000 mediante:a) Certificación: lasempresas que tienenfábricas deproducciónprocuran lacertificaciónindividual de susfábricas.b) El Programa deParticipación deEmpresas (CIP) paravendedores alpúblico/marcasincluye cursos deformación yasistencia técnicapara proveedores.c) Programas deformación detrabajadores encooperación conFITTVC.
a) Compañíasmiembrocomprometidas conla aplicación, lasupervisión y laverificación delCódigo Básico deETI.b) Proyectosexperimentales y deinvestigaciónc) Supervisión deldesempeño de laempresa.d) Creación decapacidades/ cursosde formación paramúltiples partesinteresadas en lospaíses productores.
a) Código deConducta para ellugar de trabajo– verificaciónindependiente yacreditación de lascompañíasparticipantes/licenciatarios.c) Proyectosespeciales sobretemas importantes.
a) Código deConducta – no secertifican lascompañíaslicenciatarias sinoque se hace laverificación a travésde inspecciones en ellugar, en toda lacadena desuministros.b) Investigación einformes de medidascorrectivas.c) Fijación denormas paraconcesiones delicencias deuniversidadesestadounidenses.d) Trabajo en redesNorte-Sur y cursosde formación paratrabajadores.
Miembros /Gobernanza
a) Miembros:15 empresas,2 asociacionescomerciales,
a) Junta: 2 ONGs,1 abogado,1 consultor,2 ejecutivos,
a) Miembros:16 compañías,33 ONGs,191 escuelas de
a) Miembros:143 escuelas deenseñanza superior/universidades en
a) Miembros:34 empresas,16 ONGs,4 sindicatos.
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2 sindicatos,3 ONGs.b) Directorio:4 asociacionescomerciales,2 sindicatos, 3 ONGsy 1 presidente.c) Comité deExpertos:2 asociacionescomerciales,2 sindicatos,4 ONGs.d) Personaladministrativo.
1 presidente.b) Junta Asesora:7 ONGs,2 sindicatos,1 de la Ciudad deNueva York,1 consultor,11 empresas.
b) Junta:3 empresas,3 ONGs,3 sindicatos,1 presidente.(Gobierno conestatus deobservador).c) Personaladministrativo.
enseñanza superior/universidades.b) Junta:6 empresas,6 ONGs,3 universidades,1 presidente.c) Personaladministrativo.
Estados Unidos.b) Junta:5 universidades,5 USAS, 5 ConsejosAsesores.c) Consejo Asesor:24 expertos.d) Personaladministrativo.
Normassociales
a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) Eliminación deltrabajo forzoso.d) Eliminación deltrabajo infantil.e) Eliminación de ladiscriminación.f) Salario vital.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral.i) Establecimiento deuna relación deempleo.(Referencia a losConvenios de la OITy al Código de CIOSLde 1997).
a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) Eliminación deltrabajo forzoso.d) Eliminación deltrabajo infantil.e) Eliminación de ladiscriminación.f) Salario vital.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral.i) Sistemas degestión.(Referencia a losConvenios de la OITy de la ONU sobreDerechos Humanos/Niños/ Mujer).
a) Libertad deasociación,b) Negociacióncolectiva,c) Eliminación deltrabajo forzoso,d) Eliminación deltrabajo infantil,e) Eliminación de ladiscriminación,f) Salario vital,g) Seguridad y saluden el trabajo,h) Jornada laboral,i) Establecimiento deuna relación deempleoj) Eliminación deltrato inhumano.(Referencia a la OIT).
a) Libertad deasociación,b) Negociacióncolectiva,c) Eliminación deltrabajo forzoso,d) Eliminación deltrabajo infantil(excepto desde los14 años si es legal).e) Eliminación de ladiscriminación.f) Salario mínimocon beneficiosincluidos.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral(salvo excepciones ala norma de la OIT).i) Se puede pagar lashoras extras a unatarifa normal.j) Eliminación delacoso o abuso.(Referencia a la OIT).
a) Libertad deasociación.b) Negociacióncolectiva.c) Eliminación deltrabajo forzoso.d) Eliminación deltrabajo infantil.e) Eliminación de ladiscriminación.f) Salario vital.g) Seguridad y saluden el trabajo.h) Jornada laboral.i) Establecimiento deuna relación deempleo.j) Eliminación delacoso o abuso.k) Derechos de lamujer.(Referencia a la OIT).
Ámbito deaplicación
Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestirincluidos loscontratistas,subcontratistas,proveedores ylicenciatarios.
Énfasis en fábricas/fincas rurales/instalaciones, perotambiénrecomendacionespara la cadena desuministros.
Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestir, laalimentación y lahorticultura,incluidos loscontratistas,sub-contratistas,proveedores ylicenciatarios.
Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestir,incluidos loscontratistas,subcontratistas,proveedores ylicenciatarios, con laexcepción deinstalaciones«mínimas».(proveedores a cortoplazo y volúmenespequeños).
Toda la cadena desuministros deproductos de lasprendas de vestir,incluidos loscontratistas,subcontratistas,proveedores ylicenciatarios.(Parte con fuerzaejecutiva y ejecutablede cualquieracuerdo).
Supervisión /Verificación
Orientación atransnacionales/marcas.
Supervisión anual:40% de la base de
FWF SAI ETI FLA WRC
Certificación defábrica/ finca rural/instalación.10 empresasacreditadas,supervisadas por SAI
Orientación atransnacionales/marcas.
Foro de aprendizajede múltiples
Orientación atransnacionales/marcas.
Supervisión yverificación anuales.
Orientación atransnacionales/marcas.
La agencia WRCrealiza inspecciones
[continúa]
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suministros el primeraño, 60% elsegundo y 100% eltercero.
Verificación del 10%de las instalacionesde los proveedoresde las empresasmiembro, cada tresaños.
Proceso deverificación de lasmejoras.
Verificación de FWFen cooperación conredes deorganizacionessocias en los paísesproductores.
Hasta ahora la FWFha estado activa en:Bangladesh, China,India, Indonesia,Macedonia, Polonia,Rumania, Túnez yTurquía.
FWF SAI ETI FLA WRC
(SGS, BV-QI, ITS,etc.) verifican a losproductores deacuerdo aldocumento GuíaSA8000 (consultas aONGs y sindicatos).
ONGs pueden serauditoras.
El certificado SA8000es válido por 3 años.
Auditorías desupervisión cada 6meses.
A partir de marzo de2005 se hancertificado 655instalaciones en 44países, de 50industrias, conformea la norma SA8000.
interesados ensupervisión yverificación.
Proyectosexperimentales y deinvestigación.
Principio de mejoracontinua.
Proyectosexperimentales encooperación conpartes interesadaslocales en: China,India, Sudáfrica,Costa Rica,Zimbabwe, ReinoUnido, Kenia, SriLanka.
Desde 1999 se harealizado un total de10 proyectosexperimentales.
A partir del 2º año,supervisión internade todas lasinstalaciones de lacadena desuministros.
Verificaciónindependiente en el5% de todas lasinstalaciones.
Supervisión yverificación internaen consulta conorganizacioneslaborales locales.
12 compañíasauditoras acreditadas(BVQI, SGS, Verité,etc.).
Según el InformeAnual Año Dos, en2003 FLA verificó110 instalaciones en20 países.
Acreditaciones: abrilde 2004: Programade Observancia delCalzado, de Reebok;mayo de 2005:Programa deObservancia de laIndumentaria de seisempresas miembro.
de control en el lugaren fábricasseleccionadas deproveedores dellicenciatario.
Informes deinvestigación y demedidas correctivasen estrechacooperación conorganizacioneslaborales locales.
Se requiere que lascompañíaslicenciatarias revelentodas lasinstalacionesindustriales deproducción.
Desde 2001, WRCha realizado 13investigaciones en:Indonesia, México,Tailandia, EstadosUnidos, India,Swazilandia,Honduras y ElSalvador.
Informes /Divulgación
Las empresasmiembro debenpublicar informesanuales ycomunicarle a FWFun registro de susproveedores.
FWF publicainformes deverificación anuales.
SAI y a las empresasreciben los informesde las auditorías.Otras partes puedenobtener los informesde las auditoríasdespués de haberfirmado un acuerdode confidencialidad.
Los auditoresinforman delresultado a ONGs ysindicatos.
Lista pública deinstalacionescertificadas.
ETI recibe losinformes sobre lasempresas.
ETI informa alpúblico anualmentesobre los resultadosde la verificación.
El personal de FLArecibe los informesde la supervisióninterna y laverificaciónindependiente.
Informes públicosanuales sobre todaslas compañías,universidades y suslicenciatariosparticipantes.
Información públicasobre fábricassupervisadas/verificadas.
Las compañíasrevelan una listacompleta de lasinstalacionespresentadas al FLA.Las escuelasuniversitarias revelanpúblicamente lossitios de las fábricasde los productosconcesionados.
Todas las partesinvolucradas recibeninformes deverificación yreparación de WRC.
Se revelan todas lasinstalacionesindustriales deproducción de losproveedoreslicenciatarios.
WRC actualiza cadacuatro meses unalista de las fábricas.
[continúa]
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FWF SAI ETI FLA WRC
Reclamaciones /Apelaciones /Accionescorrectivas
FWF recibe lasreclamaciones yapelaciones yexhorta a lasempresas a adoptarmedidas correctivas.
FWF supervisa laaplicación de lasmedidas correctivase informa a laspartes en cuestión.
Reclamaciones/Apelaciones puedendirigirse a:a) la gerencia de lafábrica,b) el órgano decertificación,c) el organismo deacreditación, cadauno de ellos puedeiniciar medidascorrectivas.
Las objeciones lasresuelven órganosen nivelessuperiores.
Hubo ochoreclamaciones entrenoviembre de 1999y setiembre de 2002.
Reclamaciones/Apelaciones sedirigen a ETI queentonces iniciamedidas correctivasen un proceso demejoras continuas.
Las reclamacionesde terceros sedirigen a FLA queluego informa aquienes presentaronlas reclamaciones/apelaciones sobre elresultado de lamedida correctiva.También puedendirigirsereclamaciones aempresas de marca.
En los últimos añosFLA ha recibidoreclamaciones deterceros de paísestales como ElSalvador, Pakistán,RepúblicaDominicana,Guatemala,Indonesia, Hondurasy Sri Lanka.
El WRC examina lasreclamaciones/apelaciones e iniciamedidas correctivasen cooperación conorganizacioneslaborales.
Costos /Financiamiento
Los ingresos de FWFprovienen de «SocialFundManufacturing»,«Social Fund RetailTrade», y de unasubvención de Novib(Oxfam Holanda) yde las cuotas de losmiembros.
Las actividades FWFde las redes desocios soncosteadas por laparte que las solicita,por ejemplo la propiaFWF, una empresamiembro o unproveedor.
Las empresasmiembro de FWFaceptanresponsabilidad porla mejora de lascondicioneslaborales en toda lacadena desuministros.
Las cuotas anualesde las compañíasmiembro varían deUS$ 3.000 aUS$ 65.000 segúnsus ingresos.Fondos del gobiernoy de fundaciones.
Los productores yproveedores paganpor la certificaciónSA 8000: los viáticosde la auditoríapueden variar de unmínimo de US$13.500 a un máximode US$ 37.800 en 3años sin costos detraslado ytraducción).
Los costos de lasmedidas correctivaslos paga elproductor.
ETI es financiada poruna donación delgobierno/DFID(40%) y por lascuotas de losmiembros (60%).
Las cuotas de losmiembros varíandesde US$ 3.600hasta US$ 54.100.
Los costos de lasmedidas correctivasdeben ser pagadospor los productores.Sin embargo, ETIhace referencia aposiblescontribuciones deempresas miembro,a través de nuevossistemas de precios.
Los costos deadministración sepagan con las cuotasanuales de lasempresas (unmínimo deUS$ 5.000 para cadaempresaparticipante), y lascontribuciones de lasuniversidades (1%de los ingresos delas concesiones –entre US$ 100 a US$50.000).
Cada empresaparticipante paga loscostos deverificación pormedio de cuotaspara LLC, una filialde FLA.
Las compañías/licenciatariosparticipantes de FLAson responsables delos costos de lasmedidas correctivas.
Los costos deadministración sonpagados con lascuotas de lasuniversidadesmiembros: 1% delos ingresos anualesde las concesiones(de US$ 1.000 AUS$ 50.000).
Fondos defundaciones y delgobierno.
La compañíalicenciataria pagarálos costos de lamejora de lascondiciones detrabajo y de lasupervisión yverificación.
Situación actual La FWF estáampliando sumembresía paraconvertirse en unainiciativa deverificación europea.
La FWF planeaorganizar talleres de
Los programas deformación para6.000 trabajadoresen 6 países de Asia,tres de Africa y 3 deAméria Latinafinalizarán en 2005.
Miembro de la
A fines de 2005 secompletará unestudio de«Evaluación deImpacto» de losproyectos de ETI.
Miembro de la«Iniciativa Conjunta
Programasespeciales quecomplementan elprograma deObservancia regular,tales como elprograma «Horas deTrabajo» en China yel «Proyecto América
Actualizacionespermanentes debase de datos de lasfábricas.
Mayor contactos,trabajo en red yformación Norte-Sur.
[continúa]
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formación enfábricas desuministro de lasempresas miembro,en China.
Miembro de la«Iniciativa Conjuntasobre laResponsabilidad delas Empresas y losDerechos de losTrabajadores»(JOIN).
FWF SAI ETI FLA WRC
«Iniciativa Conjuntasobre laResponsabilidad delas Empresas y losDerechos de losTrabajadores»(JOIN).
sobre laResponsabilidad delas Empresas y losDerechos de losTrabajadores»(JOIN).
Central», contra laslistas negras desindicalistas.
Miembro de la«Iniciativa Conjuntasobre laResponsabilidad delas Empresas y losDerechos de losTrabajadores»(JOIN).
Miembro de la«Iniciativa Conjuntasobre laResponsabilidad delas Empresas y losDerechos de losTrabajadores»(JOIN).
Comparación
Siguiendo el criterio de la sección anterior sobre iniciati-vas de múltiples partes interesadas, la siguiente compa-ración de esos cinco organismos se concentra en losrasgos básicos sin entrar en detalles secundarios.
Iniciativa, metas, métodos, miembros,estructura
Las iniciativas más sólidas con inserción en las basesson Fair Wear Foundation (FWF) y el Consorcio deDerechos de los Trabajadores (WRC, Worker RightsConsortium). La organización estadounidense de con-sumidores «Council on Economic Priorities» (CEP –Consejo de Prioridades Económicas) elaboró la normaSA 8000 con referencia explícita a la Organización In-ternacional de Normalización (ISO), la autora principalde las normas empresariales en el sector privado. Dosproyectos resultantes de intervenciones gubernamen-tales son FLA y ETI, que fueron apadrinadas respecti-vamente por la Administración Clinton y el gobiernode Blair.
Las cinco iniciativas de múltiples partes interesadas com-parten el objetivo de mejorar las condiciones de trabajoen la industria mundial de las prendas de vestir y el cal-zado deportivo. Sin embargo, FLA, ETI y SA 8000 no selimitan a este sector industrial. La FLA también se ocupade empresas de otros sectores con productos fabrica-dos bajo licencia para institutos de enseñanza superiory universidades de los Estados Unidos. El campo deactividad de la ETI también incluye sectores de la ali-mentación, las bebidas y la horticultura. SAI es un pro-yecto que abarca varias industrias, incluida la agricultu-ra, y el sector de la minería.
Mientras que la norma SA8000 apunta a la certificaciónde las instalaciones productivas, el objetivo de FWF,ETI y WRC está orientado a la marca. FLA sigue estaúltima lógica, pero va un paso más allá y acredita marcasde sus miembros.
La diferencia entre una orientación a la marca versusuna certificación de la fábrica refleja diferentes respon-sabilidades con relación al cumplimiento de las normasdel código, que a su vez implica diferentes dimensionesen materia de costos (ver más adelante dentro de «Cos-tos/ Financiamiento»).
Además de las principales actividades de verificación, lascinco iniciativas de múltiples partes interesadas tambiénutilizan varios otros métodos para lograr mejores condi-ciones de trabajo, tales como investigación, creación deconciencia y formación del trabajador. Por ejemplo, ETIrealiza actualmente una investigación del impacto de susproyectos en las vidas de los trabajadores. Antes de queFWF se embarque en la verificación de las condicionesde trabajo en los países proveedores de sus empresasmiembro, generalmente produce estudios de referenciasobre la industria, los miembros sociales y la legislaciónlaboral del país en cuestión. La investigación de WRC ylos informes sobre medidas correctivas se basan en in-vestigaciones amplias sobre el contexto laboral de deter-minadas fábricas y países. En 2004, FLA comenzó un pro-yecto especial sobre «Horas de trabajo en China».
Las cinco iniciativas de múltiples partes interesadas tam-bién organizan conferencias públicas y talleres sobretemas importantes, tales como la conferencia de ETI so-bre la terminación del Acuerdo sobre los Textiles y elVestido, de la OMC en 2004. SAI, ETI y WRC tambiénhan organizado cursos de formación de trabajadores enpaíses en desarrollo.
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En las cinco iniciativas de múltiples partes interesadas,la composición de los miembros varía según la existen-cia o fuerza –en cada caso– de representantes de lascuatro categorías de grupos involucrados, es decir, laindustria, el gobierno, los sindicatos y las ONGs. El WRCes la única iniciativa de múltiples interesados que notiene representantes de la industria. A su vez, la FLA –adiferencia de las otras cuatro iniciativas de múltiplesinteresados– no tiene miembros de sindicatos en su Di-rectorio. Las ONGs están representadas en los cincomodelos. Con la excepción de un representante en laJunta Asesora de SAI, las estructuras de los cinco mo-delos excluyen la representación directa del sector pú-blico, si bien además de en SAI, la participación del go-bierno en ETI y WRC es obvia por la financiación querecibe del sector público.
La mayor parte de la industria en la totalidad de los miem-bros de ETI, SAI, FLA y FWF, está equilibrada por larepresentación igualitaria de todos los interesados enestructuras clave.
Normas sociales
A diferencia de la FLA, las otras cuatro iniciativas demúltiples partes interesadas tienen conjuntos de nor-mas sociales muy similares. En general reflejan las nor-mas contenidas en el Código Básico de la CIOSL de1997. El código de la FLA ha sido criticado por lo si-guiente: no requiere más que el salario mínimo legal,permite excepciones a partir del máximo de 60 horas detrabajo semanales en periodos pico y permite compen-saciones por horas extra por debajo de los niveles acep-tados habitualmente. Sin embargo, como la FLA se con-sidera a sí misma que está en un «trabajo progresivo»,ya ha respondido a esta crítica organizando debatespúblicos sobre compensación en los países fabricantesde prendas de vestir.
Ambito de aplicación
El ámbito de aplicación varía considerablemente en lascinco iniciativas de múltiples partes interesadas.
El código de WRC contiene las disposiciones más am-plias. Abarca toda la cadena de proveedores de una com-pañía licenciataria y le exige presentar una declaraciónjurada declarando que los contratistas y subcontratistascumplen con el código de conducta.
La norma SA8000 también abarca a la cadena de provee-dores de un miembro o compañía certificada, pero su
objetivo es la certificación de las instalaciones de pro-ducción; sólo se apela a los vendedores al público y alas marcas para alentar a los proveedores a que cumplanla norma SA8000.
Los códigos de ETI y FWF son aplicables a toda la com-pañía y sus proveedores, si bien no en términos legales.Además, el material de información de la ETI es vagocuando establece que «las compañías miembro se com-prometen a adoptar el Código Básico de la ETI en todo oen parte de su negocio».
El código de la FLA se aplica a todas las instalacionesde la propia compañía y las de los proveedores, contra-tistas y licenciatarios con la excepción de las instalacio-nes «mínimas». Esta excepción, por ejemplo, permite alas fábricas trabajar con contrato hasta seis meses porun periodo de 24 meses para eludir las disposiciones delcódigo de la FLA –una carencia, en vista de la utiliza-ción generalizada de trabajos con contrato a corto plazoen la industria mundial de las prendas de vestir.
Supervisión / Verificación
Las cinco iniciativas de múltiples partes interesadasconsideran la supervisión interna de la compañía comoun primer paso hacia la verificación independiente porun tercero. Sin embargo, el quid del debate internacionales la «independencia» de la verificación. La demostra-ción de la naturaleza independiente de la verificación esel grado de participación de los trabajadores afectados,sus sindicatos y ONGs vinculadas a los temas labora-les. Esta participación se manifiesta en su representa-ción en los principales órganos de las instituciones afi-liadas al código y su integración en el proceso de verifi-cación, así como en los procedimientos de apelación yreclamación (por esto último ver más adelante).
En diverso grado, FWF, SAI, ETI y WRC han aseguradola participación de sindicatos y ONGs en sus estructu-ras políticas. La credibilidad de la FLA está en tela dejuicio porque en su principal estructura no hay sindica-tos. FWF, WRC y ETI son las iniciativas de múltiplespartes interesadas que llevan a cabo verificaciones enestrecha cooperación con redes asociadas en paísesdonde se lleva a cabo la producción.
Se han formulado críticas por el uso llamativo de empre-sas auditoras comerciales como SGS o BVQI para prácti-cas de verificación independiente de SAI. El argumentoprincipal es a menudo que esas empresas no puedensatisfacer las demandas especiales de una auditoría in-dependiente porque no tienen experiencia en lo que a
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trabajadores se refiere. En realidad, es difícil creer que lostrabajadores compartirán sus inhibiciones con auditoresque tradicionalmente han estado estrechamente identifi-cados con la gerencia, como SGS y BVQI. Sin embargo,mucho depende de las instrucciones que se han dado alas prácticas de auditoría y a la función de la misma en latotalidad del proceso de verificación. Si, por ejemplo, laauditoría comercial se combina con programas de auditoríay verificación relacionados con ONGs y sindicatos, comopor ejemplo la fundación holandesa Fair Wear, esta críticano es necesariamente válida. Tanto la FLA como SAI invi-tan a ONGs a tomar cursos de capacitación en auditoría yconvertirse ellas mismas en auditoras. Pero esto tampocoserá útil a menos que la totalidad del marco de verifica-ción parezca suficientemente confiable a los trabajadoresy sus organizaciones.
El sistema de verificación independiente de la FLA me-joró mucho con su programa de reforma de abril de 2002.Ahora es la FLA, y no las empresas, la que seleccionalas instalaciones que deberán ser supervisadas, contra-ta auditores acreditados y responde por el proceso dereparación.
El sistema de verificación de la ETI continúa siendo pro-bado en proyectos experimentales. Las pruebas consis-ten en la supervisión interna de la empresa, auditoríacomercial, verificación por académicos y verificaciónbasada en la participación de sindicatos y ONGs asícomo sistemas mixtos.
El WRC no utiliza auditores comerciales con fines deverificación independiente sino que envía delegacionesde estudiantes a los países productores para crear con-tactos con trabajadores, organizaciones laborales y re-des de verificadores independientes para las investiga-ciones previstas por WRC, que consisten en la compro-bación en el lugar.
Si se tiene en cuenta que las primeras prácticas de su-pervisión y verificación así como los proyectos de expe-rimentación, comenzaron recién en 1998, es por ciertodemasiado pronto para evaluar el impacto concreto detodos los proyectos de múltiples partes interesadas. Sinembargo, sería necesario comenzar pronto a preparar unaevaluación del impacto, de manera similar a la que ac-tualmente se lleva a cabo en ETI.
Informes / Divulgación
Mientras que FLA y ETI establecen claramente que to-dos los informes deben ser enviados tanto a las compa-ñías en cuestión como a los ejecutivos de FLA y ETI,
que deben luego preparar resúmenes para el público, elWRC establece que todos los informes serán dados aconocer públicamente. FWF exige a las empresas miem-bro que publiquen sus informes públicos en sus pági-nas Web. SAI instruye a los auditores que envíen infor-mes a la compañía y a SAI. Las partes que han firmadoun acuerdo de confidencialidad reciben los informescompletos; los demás reciben resúmenes.
La divulgación de los sitios de la fábrica –un tema degran importancia para la credibilidad de un código deconducta– es manejado de manera diferente en las cincoiniciativas de múltiples interesados. La divulgación delos hechos y la transparencia hacen posible determinarcuál es el porcentaje de la cantidad total de fábricas deuna compañía que ha sido verificado. La divulgaciónpermite así revelar si la verificación de solamente unaspocas fábricas proveedoras puede ser manipulada paraengañar al público sobre el comportamiento general dela compañía.
WRC exige la divulgación pública plena de todos lossitios de la fábrica. FWF, FLA y ETI exigen que las em-presas miembro les presenten un registro de proveedo-res. En 2002, la FLA decidió bajar el porcentaje verifica-do de manera independiente de las instalaciones de lasempresas a no más de 5% (comparado con el 10% delperiodo inicial de membresía). Pero las empresas debenofrecer una lista completa de sus instalaciones corres-pondientes a la FLA, y todos los centros de enseñanzade la FLA con programas bajo licencia tienen políticasque exigen la divulgación pública de los lugares dondese fabrican los productos bajo licencia. La SAI produceuna lista pública de instalaciones certificadas y exige alos vendedores al público y a las marcas («Signatariosde SA8000») que revelen anualmente la cantidad de susproveedores certificados y solicitantes de certificaciónasí como la cantidad aproximada de todos sus provee-dores.
Reclamaciones / Apelaciones /Medidas correctivas
Es extremadamente importante contar con un organismoindependiente al cual los trabajadores o sus represen-tantes puedan dirigir sus reclamaciones y apelaciones.Las cinco iniciativas de múltiples interesados especifi-can procedimientos que permiten a los trabajadores y alas partes involucradas presentar sus reclamaciones yapelaciones –anónima y públicamente– a los principa-les organismos encargados de la formulación de las po-líticas. El WRC es un sistema basado en reclamaciones,por lo tanto en los últimos años ha recibido la mayoría
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de las reclamaciones de los trabajadores en comparacióncon las otras cuatro iniciativas de interesados múltiples.Esas reclamaciones han desencadenado investigacionesdel WRC en gran escala y una serie de medidas correctivasque desembocaron en mejoras de las condiciones labora-les de las fábricas en cuestión. En algunos casos, talescomo la represión sindical en la fábrica BJ&B en Repúbli-ca Dominicana, que fue presentada a la FLA en 2002, laFLA y el WRC trabajaron en conjunto y finalmente logra-ron que se volviera a tomar a la mayoría de los trabajado-res que habían sido despedidos.
Costos / Financiamiento
Hay que hacer algunas distinciones entre los costos delpresupuesto normal de las cinco iniciativas de múltiplespartes interesadas, los costos de verificación/certifica-ción y los de las medidas correctivas. No todas las cincoiniciativas de múltiples partes interesadas abordan ex-plícitamente estos tres aspectos. Esas deficiencias de-berán ser resueltas en el futuro.
Según SAI, las fábricas/ fincas rurales pagan por su cer-tificación, si bien hasta ahora las empresas signatariashan pagado en muchos casos honorarios por prácticasde auditoría y asistencia técnica. Empujadas por la lógi-ca de la orientación hacia la marca, FLA, ETI y FWFestablecen que las compañías afiliadas deben pagar porla verificación de sus proveedores. WRC paga la verifi-cación de su presupuesto.
Con relación a las medidas correctivas, el WRC estable-ce que los costos que conlleven deben correr por cuen-ta de la compañía licenciataria. El código de FWF apun-ta en la misma dirección al poner énfasis en la responsa-bilidad de los que están al final de la cadena de suminis-tros –es decir, las empresas transnacionales– por lascondiciones de trabajo. La SAI exhorta vagamente a losvendedores al público a que ayuden a sus proveedoresa cumplir las normas internacionales.
La FLA establece que las compañías de marca son lasresponsables de las medidas correctivas. La ETI esta-blece que los proveedores tendrán que cargar con loscostos, pero exige que los vendedores al público pa-guen a sus proveedores precios adecuados por sus pro-ductos, a la vez que establezcan condiciones de sumi-nistro favorables (es decir, programas de pedidos a me-diano plazo confiables) para permitir así a los proveedo-res aplicar las normas sociales exigidas.
La estructura de la fuente de los ingresos que cubrenlos costos diarios de mantenimiento de las cinco institu-
ciones en torno a los códigos, muestra las siguientesvariantes:
Las cuotas de los miembros constituyen una parteesencial del presupuesto de las cinco iniciativas demúltiples partes interesadas.
La fundación Fair Wear es la única financiada porlas partes de los Convenios de Negociación Colec-tiva.
Actualmente, SAI, WRC y la ETI reciben fondos delgobierno.
SAI y WRC también obtienen fondos de fundacio-nes.
Conclusión
A pesar de una serie de similitudes y medidas hacia unaarmonización de las cinco iniciativas de múltiples partesinteresadas, también es útil resumir algunas de las dife-rencias más notorias que han sido identificadas en laprecedente comparación:
El principio de miembro de la marca en ETI y la Fun-dación Fair Wear, se opone al principio de certifica-ción de SAI y de acreditación de la FLA.
La participación de partes interesadas en FLA, quecarece de socios sindicales en las estructuras cla-ves, es menos representativa que en los otros cua-tro modelos de código.
En oposición a la orientación hacia la marca, la nor-ma SA8000 pasa la responsabilidad principal de me-jorar las condiciones de trabajo de las transnacio-nales a las fábricas en los países en desarrollo y envías de transformación.
El conjunto de normas sociales de la carta de la FLAcontiene una serie de deficiencias.
Los auditores comerciales con escasa experienciaen auditoría social, ocupan una posición clave en elsistema de la SAI.
La verificación independiente de FWF, WRC y ETIprevé una cooperación estrecha con las estructuraslocales de los países productores.
WRC y FLA pueden desplegar una poderosa armade boicot contra las compañías que no cumplen conlas disposiciones de sus códigos –por ejemplo, lacancelación del acuerdo de titular de la licencia. Lassanciones previstas por las otras iniciativas de múl-tiples partes interesadas consisten en presiones de
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los consumidores y los medios de difusión o la can-celación del certificado –un arma económica menosfuerte pero que, no obstante, puede ser efectiva sise logra mantener la presión pública.
En los últimos años ha crecido convergencia en algunossectores de las políticas y actividades de las cinco ini-ciativas de múltiples partes interesadas. Por delantequeda el reto de explorar más ámbitos en común a efec-tos de fortalecer el impacto de esas herramientas.
Iniciativa Conjunta sobrela Responsabilidad de la Empresa y losDerechos de los Trabajadores (JOIN)
Un importante foro de formación para el fortalecimiento dela coordinación y cooperación entre iniciativas de múlti-ples partes interesadas y de códigos es la «Iniciativa con-junta sobre la Responsabilidad de la Empresa y los Dere-chos de los Trabajadores» (JOIN), que comenzó en 2003.Abarca la Iniciativa de Comercio Etico, ResponsabilidadSocial Internacional, la Asociación Trabajo Justo, el Con-sorcio de Derechos de los Trabajadores, la Fundación FairWear y la Campaña Ropa Limpia. Este es el primer esfuerzode este tipo para reunir diferentes aspectos de organizacio-nes clave en materia de aplicación y puesta en práctica delos códigos, en un programa de colaboración.
Los antecedentes de JOIN es que en los últimos diezaños, los códigos de conducta y sistemas de aplicaciónhan proliferado a escala mundial. Marcas y vendedoresal público enfrentan numerosas normas industriales, y
los proveedores a menudo están confusos por la canti-dad de códigos e iniciativas. Las organizaciones localesde países en desarrollo y en vías de transformación es-tán frustradas por las numerosas iniciativas que hacendemandas en temas de su competencia. Es esencial unamejor coordinación y cooperación para resolver estaconfusión. También es importante crear un entendimientocompartido de las formas en que los códigos de conduc-ta voluntarios contribuyen a mejorar las condiciones detrabajo. Los objetivos de JOINT son:
a) maximizar la efectividad e impacto de los enfoquesde múltiples partes interesadas para la aplicación ypuesta en vigencia de códigos de conducta, asegu-rando que los recursos están dirigido lo máseficientemente posibles para mejorar las vidas delos trabajadores y sus familias,
b) explorar posibilidades de una mayor cooperaciónentre las organizaciones,
c) compartir el aprendizaje sobre la manera en que lapráctica de los códigos de trabajo voluntarios con-tribuyen a mejorar las condiciones del lugar de tra-bajo en las cadenas mundiales de suministros.
El primer terreno de prueba para actividades prácticasde JOIN es un proyecto común en Turquía, que comen-zó en 2004. Las cuestiones claves abordadas en esteproyecto serán la libertad de asociación, salarios y ho-ras de trabajo. El proyecto experimentará una variedadde criterios para la aplicación del código en diferentesfábricas de proveedores de empresas multinacionalesque participan del programa.
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Además de los cinco órganos de verificación de códigosdescritos en el capítulo 4, también hay varias otras inicia-tivas en materia de códigos de conducta que merecen serdiscutidas en mayor detalle. Sin embargo, el alcance limi-tado de esta publicación no permite más que el siguienteresumen de algunos ejemplos en los capítulos 5 y 6.
5.1 La Campaña Ropa Limpia(CCC)
Fundada en 1990 en Holanda, la CCC existe actualmenteen doce países europeos. El trabajo de las plataformasnacionales autónomas está coordinado por una secreta-ría internacional en Amsterdam.
La CCC es una red de más de 300 sindicatos y ONGs –organizaciones de consumidores, grupos de solidaridady religiosos, grupos de comercio justo, instituciones deinvestigación y organizaciones de mujeres que coope-ran estrechamente con organizaciones socias de los paí-ses en desarrollo y en vías de transformación.
La CCC procura mejorar las condiciones laborales de laindustria de la vestimenta y el calzado en todo el mundomediante la información a los consumidores, influenciandoa las compañías, apoyando a las organizaciones de trabaja-dores y realizando campañas sobre cuestiones legales.
En los casos de huelgas de trabajadores, reducción depersonal o reclamaciones por indemnizaciones de traba-jadores de ese sector, por ejemplo, la CCC intervienerealizando comunicados de prensa, cartas de protesta yacciones callejeras. Actualmente, la «Red de LlamadosUrgentes» (Urgent Appeals Network) de la CCC tieneentre manos un promedio de 30 casos por año, en loscuales ha habido casos de violación de las normas inter-
5. Iniciativas de códigos de conductaprivados con énfasis en la industria delas prendas de vestir y el calzado
nacionales del trabajo de la OIT y de códigos de con-ducta de compradores mundiales.
Algunas organizaciones miembro de CCC participan en pro-gramas de formación de trabajadores en países en desarro-llo y Europa del Este. Por ejemplo, el instituto SÜD– WINDInstitut für Ökonomie und Ökumene (miembro de CCC enAlemania) y la fundación Friedrich Ebert Stiftung han rea-lizado capacitación en materia de códigos de conducta ensindicatos y ONGs de Indonesia desde el año 2000.
CCC informa y moviliza a los consumidores mediante cam-pañas públicas, tales como la campaña «Juego limpio enlas Olimpíadas» (Play Fair at the Olympics) en 2004. Estacampaña reunió a CCC, Sindicatos Mundiales –la Confe-deración Internacional de Organizaciones de SindicatosLibres (CIOSL) y la Federación Internacional de Trabaja-dores del Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC)– y Oxfam.Tuvo como objetivo lograr normas más exigentes para laconcesión de licencias y contratos de auspicios entre elComité Olímpico Internacional y las empresas de prendasdeportivas, así como convencer a las empresas de mejo-rar sus prácticas mundiales de subcontratación. En losmeses previos a la Ceremonia de Apertura de los JuegosOlímpicos en Atenas, en agosto de 2004, las organizacio-nes de CCC y sus aliados organizaron cientos de eventospúblicos en 35 países. Se juntaron más de medio millón defirmas en apoyo a la campaña, y cientos de medios perio-dísticos publicaron reportajes acerca de esta campaña entodo el mundo. Algunas empresas de prendas deportivasestuvieron dispuestas a cambiar, pero el Comité OlímpicoInternacional se mostró menos receptivo.
La campaña apunta ahora a los próximos Juegos Olímpi-cos que se realizarán en Turín (2006) y Beijing (2008).
En los últimos años, CCC ha logrado movilizar a las muni-cipalidades y comunidades locales de numerosos países
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europeos a favor de una contratación pública ética. EnFrancia, por ejemplo, 250 comunidades adoptaron la reso-lución de tomar en cuenta las normas de trabajo cuandose llama a licitación para nuevas órdenes de compra deprendas de vestir. Mientras tanto, la campaña de las Co-munidades de Ropa Limpia se han difundido a Holanda,Bélgica, España, Alemania, Suecia y el Reino Unido.
La CCC también trató de influir en el Parlamento Europeoy la Comisión de la UE con relación a sus iniciativas re-cientes en materia de códigos de conducta y Responsabi-lidad Social de las Empresas. Varias CCCs u organizacio-nes miembro de CCC también han estado activas en lasDirectrices de la OCDE para Empresas Multinacionales ypresentaron reclamaciones a los Puntos Nacionales decontacto en países de la OCDE (ver capítulo 6.1).
En febrero de 1998, después de estrechas consultas consocios de todo el mundo y organizaciones sindicalesinternacionales, la CCC adoptó su «Código de PrácticasLaborales en la Industria de la Vestimenta Incluyendo laRopa Deportiva».
Reúne más de 250 signatarios entre los cuales figuran, en-tre otros, la FITTVC (ITGLWF, por su sigla en inglés), laETUC–Confederación Europea de Sindicatos de Textiles,Vestimenta y Cuero (TCL, por su sigla en inglés), el Centrode Recursos de Monitoreo de Asia (AMRC, por su sigla eninglés), Centro Internacional de Información sobre lastransnacionales de Asia (TIE, por su sigla en inglés). ElCódigo fue formulado siguiendo el código modelo de CIOSL.
Como resultado de las negociaciones entre las casas deventa al público y casas de marcas con la CCC en losaños 1998–2005, se han realizado una serie de proyec-tos experimentales en Holanda, Francia, Suecia, Suiza, elReino Unido y Alemania. En esos proyectos experimen-tales las partes involucradas adoptaron el código de laCCC para que funcionara como un documento de refe-rencia en el corto o mediano plazo. Como la CCC no esuna iniciativa de múltiples partes interesadas, utiliza losproyectos experimentales como catalizadores para pro-mover sistemas de verificación institucionalizada queson una precondición para un proceso sostenido demejoras. Las organizaciones socias de la CCC en lospaíses fabricantes de prendas de vestir han advertidoreiteradamente acerca de no sobreestimar los primerosavances en cuanto a una mejora de las condiciones la-borales como resultado de proyectos experimentales endeterminadas fábricas.
En Holanda y el Reino Unido, las CCCs son miembros deFWF y ETI, respectivamente. En 2004, después de con-cluir exitosamente un proyecto piloto con tres casas de
venta al público, la CCC suiza participó en el estableci-miento de la estructura de verificación ISCOM (Supervi-sión Independiente del Cumplimiento Social). En Alema-nia, la empresa Hess Natur y la CCC culminaron un pro-yecto experimental en 2005. Como continuación de esteproyecto se decidió que Hess Natur se convirtiera en elprimer miembro «no holandés» de la Fundación Fair Wear(FWF) en Holanda. Eso fue considerado un avance im-portante hacia la transformación de FWF en un órganode verificación europeo.
5.2 Carta de los InterlocutoresSociales Europeos del Sectorde los Textiles y el Vestido
En 1997, la Asociación Europea de los Textiles y el Ves-tido (EURATEX, por European Association for Textileand Clothing), y la Federación Sindical Europea de losTextiles, el Vestido y el Cuero (ETUC/ TLC, por EuropeanTrade Union Federation for Textile, Clothing and Leather),firmaron una «Carta de los Interlocutores Sociales Eu-ropeos del Sector de los Textiles y el Vestido – Códigode Conducta», en la cual acordaron instruir a sus organi-zaciones miembro para que exhortaran a compañías yempleados de la industria europea de los textiles y elvestido a que respetaran los cinco convenios de trabajobásicos de la OIT. Junto con el Código Básico de Prácti-cas de Trabajo de la CIOSL, de 1997, este código deconducta realmente influyó en los códigos subsiguien-tes del sector. En principio, sin embargo, la Carta entre elempleador y las federaciones sindicales se asemeja mása un acuerdo marco que a las iniciativas para un códigode conducta descritas anteriormente.
5.3 Producción MundialResponsable de Prendasde Vestir (WRAP)
En los últimos años, el programa Producción MundialResponsable de Prendas de Vestir (WRAP, porWorldwide Responsible Apparel Production) formuladoen 1998 por la Asociación Americana de Fabricantes dePrendas de Vestir (ahora Asociación Americana de Pren-das de Vestir y Calzado), ha recibido mucho apoyo prin-cipalmente de los fabricantes de prendas de vestir depaíses del Sur. Hasta la fecha, 20 asociaciones naciona-les de producción y comercio de países de América Cen-tral, el Caribe, México, Sudáfrica, Turquía y países asiá-ticos como Filipinas y Sri Lanka, se han comprometidocon el Programa de Certificación de WRAP.
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WRAP procura la certificación en la propia fábrica, pa-gada por los dueños de la misma. WRAP tiene las nor-mas sociales más laxas de todos los órganos de códi-gos de conducta establecidos en los últimos años enlos Estados Unidos. Rara vez reclaman más que el cum-plimiento de la legislación laboral local y no hacen re-ferencia a los convenios de la OIT. WRAP acredita aempresas tanto comerciales como sin fines de lucropara que actúen como supervisores externos. Los miem-bros del Directorio y los funcionarios de WRAP repre-sentan a los fabricantes estadounidenses de indumen-taria, tales como Sara Lee, así como a académicos y exaltos funcionarios del Departamento de Trabajo de losEstados Unidos. Debido a sus normas sociales laxas ya las deficiencias en materia de supervisión, el progra-ma WRAP ha concitado escasa credibilidad entre sin-dicatos y ONGs.
Según estadísticas de WRAP, de enero de 2004, un totalde 600 fábricas han sido certificadas como que cumplencon las normas de WRAP. Sin embargo, no se ha dado aconocer al público una lista de las fábricas certificadas.
5.4 La Iniciativa de CumplimientoSocial de la Empresa (BSCI)
La Iniciativa de Cumplimiento Social de la Empresa (BSCI,por Business Social Compliance Initiative) fue iniciadaen noviembre de 2004 en Bruselas. Bajo la égida de lasmayores casas europeas de venta al público, esta inicia-tiva se propone supervisar el desempeño social de susproveedores en todo el mundo utilizando un sistemacomún. Apunta principalmente a ser una solución sec-torial para la venta al público en Europa, pero tambiénestá abierta a otras compañías o asociaciones de empre-sas no europeas.
La fuerza motora de BSCI es la Asociación de ComercioExterior (FTA, por Foreign Trade Association), con sedeen Bruselas, que es la asociación de influencia del co-mercio europeo en las cuestiones de comercio exterior.Por ejemplo, la Asociación de Comercio Exterior siempreha hecho un cabildeo intenso contra el «proteccionis-mo» de los fabricantes textiles europeos, así como con-tra la creación de normas vinculantes en materia de Res-ponsabilidad Social de la Empresa (RSE).
BSCI es una copia europea del programa sectorial RSEde la asociación alemana de firmas de venta al públicopara el comercio exterior AVE, y la sociedad alemana parala cooperación técnica GTZ, que es apoyada ycofinanciada por el Ministerio alemán de Cooperación
Económica y Desarrollo. Entre 2002 y 2005, se hanauditado 2.000 proveedores de empresas alemanas deventa al público –como Otto, C&A y Karstadt Quelle–en 12 países, en el marco del programa sectorial de AVE–GTZ. Si bien la CCC alemana ha argumentado que elprograma significa una mejora comparado con enfoquesanteriores de empresas comerciales que resultaron in-suficientes o fueron individuales, también ha criticadoel programa porque los sindicatos y ONGs no tienen unrol significativo en el proceso de verificación.
Hasta la fecha hay más de 30 empresas miembros deBSCI que tienen su origen en siete países europeos,entre ellas Migros y CCOP/Suiza, Metro y Otto/Alema-nia, C&A/Holanda.
Similar al programa sectorial de AVE–GTZ, BSCI no ofre-ce protagonismo a los sindicatos y ONGs en las estruc-turas de dirección. Ambas iniciativas son órganos desupervisión más que organismos de verificación inde-pendientes.
5.5 La Organización Internacionalde Normalización (ISO)
Si bien la iniciativa ISO es una iniciativa intersectorial yno está centrada solamente en la industria de las pren-das de vestir y el calzado, es lo suficientemente impor-tante como para ser descrita aquí brevemente.
En los últimos años, la Organización Internacional deNormalización (ISO, por International Organization forStandardisation) ha iniciado un proceso de discusiónde los instrumentos de la Responsabilidad Empresarialtomando en cuenta las experiencias de las normas de lossistemas de gestión de calidad (ISO 9000) y sus normasde gestión ambiental (ISO 14000). Del 7 al 11 de marzo de2005, el Grupo de Trabajo de la ISO sobre Responsabili-dad Empresarial tuvo su primera reunión en Salvador,Bahía, Brasil. En esta reunión se decidió dar comienzo ala creación de la futura Norma ISO 26000 que brindadirectrices de responsabilidad social, la cual deberá serpublicada en 2008.
ISO desea asegurar que la próxima norma sobre respon-sabilidad empresarial se beneficiará de amplios aportesrealizados por quienes tienen un interés serio en la res-ponsabilidad social. Por lo tanto, ISO prevé una repre-sentación balanceada en cuanto a lugar geográfico ygénero, de seis categorías de partes interesadas desig-nadas: industria, gobierno, trabajo, consumidores, or-ganizaciones no gubernamentales y otros.
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Durante los últimos años, además de las iniciativas pri-vadas de códigos de conducta, también organizacionesintergubernamentales y la Unión Europea adoptaron unaserie de medidas similares. Esta tendencia se ha mani-festado a pesar de anteriores reglamentaciones interna-cionales de conducta empresarial, tales como la «Decla-ración Tripartita de Principios sobre las Empresas Mul-tinacionales y la Política Social», de 1977. Sin embargo,en la práctica esta declaración ha permanecido en granmedida sin efecto.
6.1 Líneas Directrices Revisadaspara las EmpresasMultinacionales, de la OCDE
En junio de 2000, la OCDE revisó las Líneas Directri-ces para las Empresas Multinacionales, que había pu-blicado originalmente en 1976. Todavía no vinculan le-galmente a las compañías en cuestión, sino que defi-nen las expectativas sobre normas y principios de losgobiernos que adhieren, tanto de países miembros dela OCDE como de países no asociados. Si bien las nue-vas directrices incluyen varios temas nuevos tales comoel desarrollo sustentable, los derechos humanos, lagestión ambiental, el trabajo infantil y forzoso, el so-borno y la corrupción, siguen siendo débiles en variasotras cuestiones como las relaciones de consumo, lapromoción de la energía nuclear, las modificacionesgenéticas, etc. Sin embargo, se han hecho avances conrelación al ámbito de aplicación de las Líneas Directri-ces revisadas ya que se extendieron para incluir lascadenas de suministros de las empresas transnacio-nales. Por primera vez se dio a las ONGs el derecho apresentar reclamaciones relativas a las actividades deempresas ante los Puntos de Contacto Nacionales delos países miembros y adherentes.
Si bien las Líneas Directrices de la OCDE son volunta-rias, obligan a los gobiernos de la OCDE a realizar unseguimiento de los casos reclamados a través del meca-nismo de los Puntos de Contacto Nacionales. Los Pun-tos de Contacto Nacionales son oficinas de gobiernoestablecidas para promover la adhesión de las compa-ñías multinacionales a las líneas directrices. La estructu-ra de los Puntos de Contacto Nacionales varía en distin-tos países desde un único departamento hasta departa-mentos múltiples (tripartita, cuatripartita).
En los últimos cinco años las ONGs han planteado 45casos ante los Puntos Nacionales de Contacto de paí-ses de la OCDE, y 57 casos los sindicatos.
OCDE Watch, una alianza internacional de 45 ONGs quefacilita las actividades de la sociedad civil en torno a laslíneas directrices, realizó una evaluación de casos dereclamaciones en la reunión del Comité de Inversión dela OCDE en París en setiembre de 2005 (OCDE Watch2005). Según OCDE Watch, las directrices en generalhan demostrado ser inadecuadas y tener carencias, apesar de algunos pocos casos en los cuales se resolvie-ron problemas específicos y se redujeron conflictos en-tre comunidades e inversionistas. En vista de las caren-cias, OCDE Watch considera que los gobiernos debenestablecer normas sociales y ambientales internaciona-les y marcos de responsabilidad empresarial que seanjurídicamente vinculantes.
Los problemas puestos de manifiesto por la evaluaciónde OCDE Watch incluyen falta de capacidad de investi-gación de los Puntos Nacionales de Contacto, falta devoluntad para evaluar las denuncias de infracción de laslíneas directrices, intentos de excluir casos que tienenque ver con la responsabilidad de la cadena de suminis-tros así como demoras en la resolución de los casos.Para que las reclamaciones terminen en la resolución del
6. Recientes iniciativas de códigos deconducta por organizacionesintergubernamentales y la UE
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problema, OCDE Watch recomienda, entre otras cosas,lo siguiente:
Deberían aprobarse mecanismos de responsabilidadtales como sanciones, un mecanismo de revisión depares mejorado, y examen parlamentario del desem-peño del Punto Nacional de Contacto.
Deberían adoptarse medidas para fortalecer el al-cance de las Líneas Directrices, particularmente conrelación a los casos relacionados con el gobierno ylas responsabilidades de la cadena de suministrosde las empresas.
Por último, el examen de las reclamaciones deberíaestar en manos de un juez o del ombudsman, queson independientes del gobierno, y con poderes yrecursos para investigar los casos, sopesar las prue-bas, llegar a conclusiones y, cuando sea necesario,imponer sanciones. (OECD Watch 2005).
6.2 El Pacto Global de la ONU
En el Foro Económico Mundial realizado en Davos enenero de 1999, el Secretario General de la ONU, KofiAnnan, propuso una nueva iniciativa de apoyo a lasactividades comerciales responsables y a los valoresuniversales, con el nombre de «Pacto Global». Se tratade una iniciativa conjunta de destacados representan-tes empresariales, sindicales y de la sociedad civil. Susprincipios se refieren a la Declaración Universal de losDerechos Humanos, la Declaración de la OIT relativa alos Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo,y los Principios de Río sobre Medio Ambiente y Desa-rrollo. Hasta ahora, aproximadamente 2.000 empresasmultinacionales como Nike, DaimlerChrysler, RoyalDutch/Shell Group, Unilever, Rio Tinto, Deutsche Bank,Bayer y asociaciones comerciales como la Cámara Inter-nacional de Comercio, se han plegado públicamente aapoyar el Pacto Global. Organizaciones sindicales comoCIOSL y ONGs tales como Amnistía Internacional tam-bién son miembros del Pacto Global.
El Pacto Global exige a las compañías la publicación deinformes anuales y la exhibición en sus páginas Web deejemplos específicos de avances en la puesta en prácti-ca de los principios del Pacto Global. También permite alas ONGs denunciar públicamente a las compañíasinvolucradas.
Aun cuando pueda resultar una plataforma de diálogoútil, el Pacto Global ha provocado duras críticas por par-te de quienes lucharon durante tantos años por promo-ver formas más eficaces de mejorar la situación de los
derechos humanos en las fábricas filiales y proveedorasde las empresas transnacionales. Los malos anteceden-tes en materia de respeto de los derechos humanos ylaborales de algunos de los signatarios, como Nike, Shelly Bayer, han sido denunciados públicamente una y otravez. El Pacto Global es un acuerdo no vinculante quecarece de un mecanismo coercitivo para exigir su cum-plimiento. Por lo tanto, es dudoso que la informaciónproporcionada por quienes más sufren las violaciones alos derechos humanos en toda la cadena de producciónde las compañías en cuestión reciba una atención ade-cuada.
6.3 La política de la UE enmateria de ResponsabilidadSocial de las Empresas
El 31 de mayo de 2002, en una segunda iniciativa impor-tante sobre códigos de conducta, el Parlamento Euro-peo votó por una nueva legislación que exige a las com-pañías informar públicamente cada año su desempeñosocial y ambiental, como una forma de que los miembrosde la Junta se hagan personalmente responsables deesas prácticas, y para establecer una jurisdicción legalcontra los abusos de compañías europeas en los paísesen desarrollo.
Sin embargo, en su respuesta al voto del Parlamentopublicada en julio de 2002, la Comisión Europea rechazófirmemente un criterio que reglamentara la responsabili-dad social de las empresas poniendo énfasis en la natu-raleza voluntaria de la misma. El Libro Blanco de la Comi-sión rechaza los informes sociales y ambientales obliga-torios, el etiquetado social obligatorio de los productosy cualquier reglamentación que exija que los fondos depensión de los Estados miembro den a conocer algúntipo de políticas de inversión socialmente responsables.La Comisión de la Unión Europea pone énfasis en sufunción de ayudar a promover técnicas de gestión de laresponsabilidad social de las empresas, elaborar mediosde compartir las mejores prácticas e introducir una di-mensión ética a sus propias políticas de contratación.Se creó un «Foro de Intereses Múltiples sobre Respon-sabilidad Social de las Empresas» integrado por 40 re-presentantes de empresas, sindicatos, grupos de con-sumidores y ONGs para estudiar las recomendacionesdel Libro Blanco.
En junio de 2004, este foro publicó su informe final queincluye propuestas de iniciativas y recomendaciones queen general consisten en la promoción de medidas deresponsabilidad social de las empresas en el campo de
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la investigación, la educación, la contratación pública,la inversión socialmente responsable, etc. Con relaciónal papel de las autoridades públicas y la Unión Europea,se propone que deberían asegurar la creación de un marcolegal así como un entorno económico y social que per-mita a las empresas beneficiarse de la responsabilidadsocial en el mercado –tanto en la Unión Europea comoen todo el mundo. No se hace mención alguna respectode obligar a las empresas a que cumplan con las normasinternacionales del trabajo y sociales (Foro de Múlti-ples Partes Interesadas sobre Responsabilidad Socialde las Empresas 2004).
6.4 Normas de la ONU
En agosto de 2003, la Subcomisión de la ONU para laPromoción y Protección de los Derechos Humanos apro-bó el proyecto «Normas sobre las responsabilidades delas empresas transnacionales y otras empresas comer-ciales en la esfera de los derechos humanos» (Normasde la ONU). Si bien las Normas de la ONU surgen exclu-sivamente de la legislación internacional existente, in-cluidos los convenios fundamentales de la OIT, desdeentonces ha tenido lugar un intenso debate internacio-nal acerca de si los tratados internacionales deberíanser jurídicamente vinculantes para las empresas, en con-traposición a los gobiernos. No solamente gobiernoscomo los de la Unión Europea, sino también sindicatosy empresas tienen la opinión de que los principales ga-rantes de los derechos humanos deben ser los Estados,mientras que otros gobiernos, ONGs y algunas empre-sas desean que las normas adopten un carácter legal, esdecir, que tengan fuerza de aplicación.
El proyecto sobre Normas de la ONU fue presentado enla sesión de la Comisión de Derechos Humanos de laONU en 2004, la cual encomendó a la Oficina del AltoComisionado de las Naciones Unidas para los Refugia-dos (ACNUR) que realizara una consulta entre múltiplespartes interesadas sobre el «alcance y situación legal delas iniciativas y normas existentes con relación a la res-ponsabilidad de las empresas transnacionales y empre-sas comerciales vinculadas, con relación a los derechoshumanos, entre ellos las normas en etapa de proyecto».
El informe sobre esta consulta ha sido discutido en lasesión de 2005 de la Comisión de Derechos Humanos dela ONU, que luego aprobó una resolución creando unrepresentante especial con el mandato, para los próxi-mos dos años, de: a) identificar y aclarar normas de res-ponsabilidad empresarial para las empresas transnacio-nales y otras empresas comerciales con relación a losderechos humanos; y b) elaborar acerca de la funciónque les cabe a los Estados en la regulación y adjudica-ción efectiva del papel de las empresas transnacionalesy otras empresas comerciales con relación a los dere-chos humanos, incluso a través de la cooperación inter-nacional.
Mientras que a CIOSL le preocupa que la promoción delas Normas de la ONU debilitará el papel de la OIT, ONGstales como la Red Internacional para los Derechos So-ciales y Culturales, junto con Oxfam–Community AidAbroad, Amnistía Internacional y otros, desean ver quelas Normas de la ONU se conviertan primero en el marconormativo universalmente aceptado, como un paso ha-cia una base jurídica, esperando con ello garantizar demejor manera la observancia de los derechos humanos ylas normas del trabajo en la economía mundial.
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Los códigos de conducta permiten a los trabajadoresfortalecer su poder en las fábricas donde las presionesde la globalización los han hecho perder terreno en losúltimos 30 años. Pero esto solamente si conocen susventajas y limitaciones.
Los códigos de conducta pueden ser herramientas úti-les para la aplicación de normas sociales, si cumplenciertas condiciones y son arte y parte de actividadespolíticas más amplias. Para lograr sus objetivos inme-diatos, los códigos de conducta deben cumplir los si-guientes criterios:
a. ContenidoEl catálogo de normas sociales no debería estar por de-bajo del Código Básico de Prácticas laborales de laCIOSL, que es más amplio que las normas laborales bá-sicas de la OIT. Las normas clave aquí son los derechosa la libertad de asociación y a la negociación colectiva.
b. ParticipaciónLos códigos de conducta pueden funcionar bien sola-mente si las partes involucradas en cuestión son sociosplenos en los ámbitos correspondientes de toma de de-cisiones de las instituciones de verificación del código,es decir compañías, sindicatos y ONGs vinculadas a te-mas laborales.
c. Responsabilidad social en lacadena de producción
Los actores con poder en el comercio mundial debenasumir su responsabilidad por las condiciones de traba-jo de las cadenas mundiales de producción. Deben re-flejar esa responsabilidad al aplicar los códigos de con-ducta. Esto requiere que las empresas transnacionales
hagan contribuciones decisivas para mejorar las condi-ciones laborales a lo largo de toda la cadena de suminis-tros, incluidos subcontratistas y trabajadores a domici-lio. Sobre todo, las empresas deben cambiar sus prácti-cas comerciales (fijación de precios, programas de en-trega, etc.) de manera de permitir a los contratistas cum-plir las disposiciones de sus códigos de conducta.
d. Verificación independienteLa aplicación y supervisión de los códigos de conductapor parte de las empresas deben ser verificados por or-ganismos independientes constituidos por los distintosgrupos de intereses.
e. Reclamaciones y apelacionesLas reclamaciones y apelaciones deben ser dirigidas aun órgano independiente, quien debe ser el encargadode darles trámite. Es necesario que haya medidas confi-denciales y eficaces para que los trabajadores y las par-tes involucradas registren sus reclamaciones.
f. TransparenciaLos informes públicos son un factor fundamental paradeterminar la credibilidad de las iniciativas en las queparticipan múltiples partes involucradas. Para que lasiniciativas multisectoriales sean más efectivas y creí-bles es necesario aumentar la cooperación con las es-tructuras locales de supervisión y verificación de lospaíses en desarrollo y fortalecer la formación de los tra-bajadores.
En los últimos años ha habido un aumento del númerode ONGs del Sur que se han embarcado en programas desupervisión y verificación de códigos, como por ejem-plo GMIES en El Salvador, COVERCO en Guatemala, y
7. Perspectivas
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EMI en Honduras. Esos grupos han llevado a cabosupervisiones independientes para empresas y forma-ron redes regionales.
Pero para lograr el objetivo general de fortalecer el po-der de los trabajadores en la economía globalizada, tam-bién es necesario ir más allá de los límites de las activi-dades relacionadas con los códigos.
En un contexto internacional más amplio, los códigos deconducta deben cumplir las siguientes exigencias:
Contexto de solidaridad internacional
Las actividades relacionadas con códigos de conductadeben estar imbuidas de una perspectiva amplia de soli-daridad internacional para mejorar las condiciones labo-rales.
Los trabajadores en huelga, que han sido afectados porpolíticas de recorte de gastos o represión militar, fre-cuentemente necesitan apoyo solidario directo en formade ayuda legal y financiera, difusión, programas de for-mación para los trabajadores, etc. El trabajo relativo alos códigos de conducta no podrá tener éxito si no setoman en cuenta las prioridades respectivas de los tra-bajadores y ONGs de países del Sur y del Norte.
Reglamentación pública nacionale internacional
Los códigos de conducta están dirigidos a complemen-tar la regulación gubernamental. Es necesario que existauna cooperación estrecha con las instituciones de go-bierno para evitar el peligro de que los códigos de con-ducta sean utilizados como un sustituto de las leyeslaborales cuya exigencia es públicamente obligatoria. Esnecesario fortalecer la capacidad coactiva de los gobier-nos nacionales e instituciones intergubernamentales. Noobstante, en los últimos meses se han reforzado las ten-dencias que apuntan a reemplazar las reglamentacionesgubernamentales con fuerza obligatoria por códigos deconducta voluntarios. Quienes promueven el concepto
de la Responsabilidad Social de las Empresas, como laComisión de la Unión Europea y la OCDE, se han opues-to abiertamente a fortalecer la reglamentación públicade la conducta empresarial. Queda claro el peligro deque los códigos de conducta no cumplan su tarea decomplementar la reglamentación gubernamental. «Ac-tualmente, gran parte de la fuerza social que promuevela responsabilidad de las empresas canaliza sus ener-gías y recursos hacia la autorregulación empresarial y laregulación civil. Hasta tanto no haya un aumento de lapreocupación pública y un mayor activismo de la socie-dad civil que presione a los partidos políticos, a los go-biernos y a las organizaciones multilaterales para apo-yar otros enfoque de regulación, es improbable que selogren avances importantes en este sector» (Utting 2002).El Instituto de Investigación de las Naciones Unidaspara el Desarrollo Social (UNSRISD) define el papel delas actividades del código de conducta de la manerasiguiente: «Los códigos de conducta deberían conside-rarse una esfera de confrontación política, y no una so-lución a los problemas ocasionados por la mundializaciónde la actividad económica. Es importante elaborar estra-tegias que aseguren que los códigos sean complemen-tarios a la legislación del gobierno y que faciliten lasindicalización de los trabajadores. Es más probable queesto suceda más bien cuando se trata de códigos elabo-rados por varios grupos de interés que cuando son di-señados de un modo unilateral por empresas o asocia-ciones empresariales».
Vínculos con campañas políticasmás amplias
Las prácticas laborales de las fábricas a lo largo de todala cadena mundial de producción no son en manera al-guna el único factor a ser considerado a la hora de apli-car las normas sociales para los trabajadores. El objeti-vo también depende de un contexto político y socialmás amplio, que incluye la evolución del mercado finan-ciero, la discriminación de género en el mercado laboral,etc. Si las actividades directamente relacionadas con loscódigos de conducta no están integradas en campañascon objetivos políticos más amplios, la efectividad deesas herramientas continuará siendo limitada.
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Algunas preguntas y respuestaspara sindicalistas»
(Revisado en enero de 2003)
Por Neil Kearney y Dwight W. Justice
Neis Kearney es Secretario General de laFederación Internacional de Trabajadores delTextil, Vestuario y Cuero, y Dwight Justice esdel Departamento de CompañíasMultinacionales de la CIOSL.
¿Qué son los «nuevos» códigosde conducta?A principios de la década de 1990, las empresasinvolucradas en la fabricación o comercialización deproductos de marca producidos internacionalmente, amenudo a través de la tercerización, comenzaron a for-mular y adoptar códigos de conducta sobre prácticaslaborales, con la finalidad de que fueran aplicados porsus subcontratistas y proveedores. Esos códigos deprácticas laborales internacionales adoptadosunilateralmente por las compañías son los nuevos có-digos de conducta.
Los códigos de conducta para empresas no son nuevos–las empresas los han estado utilizado durante años pararesolver diversos problemas públicos tales como losderechos de los consumidores, la seguridad de los pro-ductos o la protección ambiental. A menudo las empre-sas aplican códigos de conducta éticos a sus emplea-dos. Los códigos de conducta para la actividad empre-sarial internacional tampoco son nuevos. En la décadade 1970, la preocupación por el creciente poder de lascompañías multinacionales provocó que dos organiza-ciones internacionales adoptaran códigos para las prác-
ticas comerciales internacionales: la DeclaraciónTripartita de Principios sobre las empresas multina-cionales y la política social, y las Líneas Directricesde la OCDE para Empresas Multinacionales. Esos ins-trumentos internacionales procuraron proteger la sobe-ranía de los países definiendo las responsabilidades, enespecial las responsabilidades sociales, de las empre-sas internacionales.
¿Qué tienen de «nuevo» esos códigos?Hay cuatro nuevas formas importantes:
Si bien los códigos de la OIT y la OCDE fueron vo-luntarios, son parte de un marco internacional deprincipios acordados por gobiernos, empleadores ysindicatos y recomendados a las empresas. Los nue-vos códigos están siendo formulados y adoptadospor compañías individuales. En realidad, cuando seformularon los primeros nuevos códigos, la mayoríade las empresas ignoraron las normas establecidasque impulsaban a crear los propios.
El propósito de los nuevos códigos no incluye laprotección de la soberanía de los gobiernos sino queaborda situaciones creadas cuando los gobiernosnacionales y la sociedad internacional no adoptan ono hacen cumplir normas laborales aceptables.
A diferencia de la mayoría de las políticas empresa-riales con relación a las prácticas laborales, que ge-neralmente se basan en la legislación y las prácticasnacionales, los nuevos códigos están pensados paraser aplicados internacionalmente, independiente-mente de donde se realice el trabajo.
Los nuevos códigos supuestamente están dirigidosa proteger a los trabajadores, sean o no empleadosde la compañía que adopta el código y, en especial,están dirigidos a ser aplicados en las prácticas labo-
8. Los nuevos códigos de conducta
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rales de los proveedores y subcontratistas de lacompañía.
Los nuevos códigos a veces se denominan iniciativasvoluntarias privadas porque antes de aplicarse requie-ren un compromiso positivo por parte de una compañía.Esto está en contraste con instrumentos tales como lasLíneas Directrices de la OCDE, que se aplica a todas lasempresas multinacionales localizadas en los países de laOCDE, ya sea que sus empresas los acepten o no. Lasdirectrices reflejan el consenso de los gobiernos miem-bros de la OCDE acerca de qué es lo que constituye unaconducta responsable del comercio internacional. Lapreocupación por los efectos negativos de laglobalización ha producido un renovado interés en lasLíneas Directrices de la OCDE, que fueron revisadas enel año 2000. Uno de los cambios ha sido el fortalecimien-to del mecanismo de seguimiento y la ampliación de suaplicación a las compañías con sede en la OCDE y quefuncionan en países fuera de la OCDE.
¿Esos «nuevos» códigos son tan solo untruco publicitario?Las empresas que adoptaron los códigos nuevos res-pondieron a la publicidad negativa generada por los in-formes acerca de condiciones de trabajo peligrosas, jor-nadas de trabajo inhumanas, salarios de hambre, bruta-lidad y la utilización generalizada de mano de obra infan-til en la producción de prendas de vestir, calzado, jugue-tes y otras actividades industriales que requieren mu-cha mano de obra, así como en la producción de nume-rosos productos agrícolas. Las compañías de otros sec-tores están adoptando ahora códigos similares.
Los primeros códigos nuevos rara vez fueron más allá deproponer no utilizar mano de obra infantil y respetar lasleyes nacionales. Así, las empresas que los adoptaron pa-recían tener pocas intenciones de hacer algo al respecto delo que esencialmente eran promesas al público. En algunoscasos, las compañías crearon un «procedimiento de recla-maciones» e invitaron a ONGs y sindicatos a presentarpruebas a la empresa de casos de explotación y abusoantes de «hacerlos públicos». Muchos de los últimos có-digos reflejan el reclamo de que se utilicen las normas inter-nacionales, y cada vez más, las compañías se ven forzadasa considerar sistemas que hagan efectivos sus códigos yaseguren al público que sus códigos están siendo respeta-dos. Sin embargo, muchos de los códigos nuevos todavíason una herramienta propagandística y la vasta mayoría deese tipo de códigos no giran en torno a normas internacio-nales fundamentales del trabajo. La limitada investigaciónrealizada hasta la fecha indica que los códigos no han pro-vocado grandes cambios en las prácticas laborales.
¿Por qué los sindicatos deben interesarseen esos códigos?Sea que se trate de políticas o de promesas, los nuevoscódigos se refieren a prácticas laborales y por lo tantono pueden ser ignorados por los sindicatos. La mayoríade las empresas adoptaron códigos sin dar ningún tipode participación a los sindicatos y continuarán adop-tando códigos aún si los sindicatos los rechazan o igno-ran. En realidad, los códigos nuevos se han convertidoen parte importante de debates más amplios sobre laresponsabilidad de las empresas y la globalización. Nu-merosas ONGs aspiran a los nuevos códigos, los quetambién atraen el interés de grupos del ámbito empresa-rial y de la industria, de gobiernos, organizaciones inter-nacionales y académicos. Han propagado toda una nue-va industria de consultores y empresas que ofrecen ser-vicios de «auditoría social» a las compañías.
Como los sindicatos hace largo tiempo que reclamanque las compañías multinacionales asuman la responsa-bilidad de sus actividades internacionales, es difícil vercómo pueden objetar en principio lo que es un reconoci-miento de la responsabilidad social por sus negocios.Una de las objeciones a los nuevos códigos es que pue-den responder a una filosofía que busca privatizar loque deberían ser funciones legítimas del gobierno. Pue-den ser utilizados por las empresas para evitar tener quetratar con los sindicatos. Por el otro lado, los nuevoscódigos pueden igualmente favorecer las normas inter-nacionales del trabajo y un marco internacional obliga-torio para una conducta responsable de las empresas.Los nuevos códigos pueden además ser utilizados parapromover la negociación colectiva y ayudar a los traba-jadores a formar sindicatos. Los códigos pueden ser unmedio para apoyar actividades organizativas y para com-prometer públicamente a las empresas a respetar el dere-cho a organizarse y negociar colectivamente.
Ventajas competitivasmencionadas por los códigos
Número de códigos
Proteger o mejorar la reputación 51
Mayor lealtad de los clientes 21
Mejora de las actividadescomerciales 15
Mayor lealtad del personal 9
Control del riesgo legal 14
Fuente: OCDE.
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Cuando se aplican realmente, los códigos pueden termi-nar con algunas de las peores formas de explotación yabuso. También pueden ofrecer oportunidades a las or-ganizaciones sindicales internacionales para que com-prometan a las empresas multinacionales. La participa-ción sindical en los códigos nuevos, y especialmente lacooperación internacional sindical, puede determinar siéstos son utilizados como un instrumento para privati-zar las funciones que corresponden a los gobiernos yabsolver a las organizaciones intergubernamentales y alos gobiernos de su responsabilidad, o si contribuyen acrear un sistema de justicia social internacional y de re-laciones laborales.
¿Las organizaciones sindicales nacionalesdeben negociar códigos?El bajo grado de organización sindical en varias de lasindustrias y de los países más involucrados indica queinsistir en que los códigos deben ser siempre negocia-dos con sindicatos no es realista. El ámbito internacio-nal de los nuevos códigos pone en tela de juicio si espráctico o apropiado que los sindicatos nacionales pro-curen negociar esos códigos.
Debido a que los códigos nuevos son internacionalesen su ámbito de aplicación y casi toda la negociacióncolectiva tiene lugar dentro de marcos legales naciona-les, el sindicato nacional que negocia un código puedeestar aceptando responsabilidades que no puede cum-plir. En esas circunstancias, es posible que el códigonegociado no tenga mayores efectos que un códigoadoptado unilateralmente –la única diferencia puede serque dé participación a sindicatos nacionales en un «pro-cedimiento de reclamaciones» que únicamente protegea la compañía. En lugar de convertirse en parte de unacuerdo firmado, los sindicatos nacionales pueden evi-tar complicaciones buscando asesorar a las empresassobre el contenido y la aplicación apropiada del código.
Pueden surgir complicaciones graves cuando un sindica-to de un país procura negociar condiciones de trabajopara trabajadores de otro país. En los casos en que elsindicato que negocia un código es del país de origen deuna empresa multinacional, puede ser acusado de prote-ger intereses puramente nacionales o proteger relacionesprolongadas con prominentes compañías nacionales. Esinaceptable que los sindicatos negocien acuerdos queabarquen a trabajadores de otro país cuando los trabaja-dores en cuestión están representados por su propio sin-dicato, a menos, por supuesto, que se le haya pedidoayuda al sindicato extranjero y haya sido consultado encada paso. Aún en esta situación, sería más apropiadoque participaran las Federaciones Sindicales Mundiales.
Casi todas las empresas que adoptan los nuevos códi-gos actúan en sectores donde la mayoría de los trabaja-dores no pertenecen a sindicatos y en países donde nose respetan los derechos sindicales. La explotación y elabuso de los trabajadores, lo cual condujo a la necesi-dad de un código en primer lugar, ocurren porque no serespetan los derechos de los trabajadores a adherir oformar sindicatos independientes y negociar colectiva-mente. En los casos en que los trabajadores pueden for-mar sindicatos independientes y negociar, no hay casinecesidad de que haya un código de conducta.
Hay una gran diferencia entre hablar en nombre de tra-bajadores que no están representados y en tratar denegociar en su nombre. Decir que es posible negociarpara trabajadores no organizados es decir que los traba-jadores pueden ser representados sin sus propios sin-dicatos. La obligación moral de todos los sindicatos paracon los trabajadores no organizados es ayudarlos a ad-herir o formar sus propios sindicatos e impedir o disua-dir a otros –sean gobiernos, partidos políticos,empleadores u ONGs– a aducir que hablan por ellos.
La interrogante de si un sindicato debe negociar o no uncódigo internacional se resume a lo siguiente: ¿es posi-ble que el sindicato consulte a los representantes au-ténticos de los trabajadores que serían afectados por uncódigo? El mejor ejemplo de una respuesta positiva aesta pregunta ocurrió durante la década de 1980, en quelos sindicatos de los países de origen de empresas mul-tinacionales que actuaban en Sudáfrica durante elapartheid pudieron negociar códigos a nombre de tra-bajadores negros de Sudáfrica. Eso fue posible única-mente porque los trabajadores en cuestión ya habíanestablecido sindicatos genuinos, si bien ilegales, y lossindicatos que negociaban los códigos cooperaban es-trechamente con esos sindicatos. Esas circunstanciasfueron excepcionales.
¿Cuál es la diferencia entre un código deconducta y un acuerdo marco?Algunos de los obstáculos para los códigos negocia-dos pueden ser superados y lograrse algunas ventajasdistinguiendo entre acuerdos marco y códigos de prác-ticas laborales adoptados unilateralmente por las com-pañías. Un acuerdo marco es un acuerdo negociado en-tre una empresa multinacional y una organización sindi-cal internacional como las Federaciones Sindicales Mun-diales (GUF, por su sigla en inglés) con relación a lasactividades internacionales de esa empresa. Las Fede-raciones Sindicales Mundiales son las asociaciones in-ternacionales de sindicatos agrupadas por industria, sec-tor económico o profesión. Se han negociado varios
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acuerdos marco, con diversos temas y detalles. Si bienun código de conducta internacional puede ser parte deun acuerdo marco, y a veces lo es, el propósito principalde un acuerdo marco es establecer una relación conti-nua entre la empresa multinacional y la organización sin-dical internacional.
Los sindicatos que desean comprometer a empresasmultinacionales con sus prácticas laborales en otrospaíses deberían hacerlo trabajando en estrecha coope-ración con la Federación Sindical Mundial apropiada.Como las Federaciones Sindicales Mundiales tienen fi-liales en todas las regiones del mundo –con frecuenciatanto en los países de origen de las empresas como enlos países receptores– éstas son la expresión interna-cional legítima de los trabajadores en sus respectivasindustrias o sectores económicos. Una ventaja adicio-nal de trabajar con las Federaciones Sindicales Mundia-les es que los sindicatos se encargarán de situacionesespecíficas fortaleciendo, a la vez, el movimiento sindi-cal internacional.
Hay más razones para distinguir entre los códigos adop-tados unilateralmente por las empresas y los acuerdosmarco. Una es que los sindicatos no deben descartarautomáticamente los códigos por el hecho de que noson negociados. Los sindicatos pueden comprometera las empresas multinacionales con sus códigos sinconvertirse en parte de ellas. Otra diferencia es el con-tenido. Un acuerdo marco puede abarca una variedadde temas. Por razones explicadas más adelante, el códi-go de prácticas laborales adoptado unilateralmente poruna empresa debe limitarse a presentar normas míni-mas.
¿Qué deberían esperar los sindicatos de loscódigos de conducta?Para los sindicatos la dificultad es asegurarse que elefecto real de los nuevos códigos sea promover la li-bertad de asociación y el derecho a negociar colectiva-mente y que no están siendo utilizados para sustituiresos dos derechos básicos de los trabajadores. El pa-pel de los sindicatos es asegurar que el vínculo entre laexplotación y el abuso de los trabajadores por un lado,y la opresión de los trabajadores por el otro, sean com-prendidos y queden reflejados en los códigos de prác-ticas laborales. Las empresas no deberían utilizar loscódigos como una forma de evitar los sindicatos. Demanera similar, los sindicatos nacionales o locales nodeben aceptar códigos cuando podrían negociar con-venios colectivos para los trabajadores que represen-tan. Los códigos de conducta promueven buenas rela-ciones industriales.
¿Cómo pueden los códigos favorecer lanegociación colectiva?El contenido del código es crucial en dos sentidos. Enprimer lugar, un código de prácticas laborales debe con-tener siempre disposiciones explícitas con respecto alderecho de los trabajadores para formar un sindicato oadherirse a él y para negociar colectivamente. Algunosproveedores han utilizado su obligación de cumplir conel código de una compañía como una excusa para nocontinuar con el convenio colectivo negociado con elsindicato local, y otros han utilizado los códigos parano reconocer a los sindicatos. Para los sindicatos, elreconocimiento explícito de la libertad de asociación ydel derecho de negociación colectiva debería ser unadisposición central de cualquier código de prácticas la-
El contenido laboralde los códigos
Porcentaje de códigos quemencionan cada atributo
Entorno de trabajo razonable 75,7
Cumplimiento de las leyes 65,5
Eliminación de ladiscriminación o acoso 60,8
Indemnización 45,3
Eliminación del trabajo infantil 43,2
Obligaciones concontratistas / proveedores 41,2
Eliminación del trabajo forzoso 38,5
Capacitación 32,4
Jornada laboral 31,8
Libertad de asociación 29,7
Mención específicade los «derechos humanos» 25,0
Supervisión 24,3
Derecho a la información 13,5
Códigos de la OIT mencionados 10,1
Promoción 8,8
Aviso con anticipación razonable 3,4
Trabajo informal no excesivo 3,4
Relaciones flexibles en el lugarde trabajo 0,7
Fuente: OCDE.
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borales, y cuando estas disposiciones no existan, debe-rían exigir su inclusión. Estos derechos posibilitan a lostrabajadores proteger otros derechos, así como sus in-tereses, en un amplio espectro de temas. La adopciónpor la Conferencia de la OIT de la Declaración sobre losDerechos y Principios Fundamentales en el Trabajo enjunio de 1998 demuestra el consenso mundial que existeen torno a la libertad de asociación y al derecho a lanegociación colectiva, así como sobre las Normas Fun-damentales de la OIT.
En segundo lugar, los códigos no deben contener dis-posiciones que son más apropiadas para convenios denegociación colectiva. Los códigos de las empresas adop-tados unilateralmente deberían contener tan solo nor-mas mínimas que sean reconocidas explícitamente comotales. El CIOSL recomienda especialmente que los códi-gos de prácticas laborales se basen en normas laboralesreconocidas internacionalmente y que incluyan una re-ferencia explícita a todas las Normas Fundamentales dela OIT. Se invita a los sindicatos a que utilicen el CódigoBásico de Prácticas Laborales de CIOSL/ ITS como unareferencia para evaluar los códigos de conducta volun-tarios de las empresas.
¿Pueden las normas internacionaleslaborales ser aplicadas a empresas y agobiernos por igual?Los códigos de conducta no son sustitutos de la legis-lación y de su aplicación efectiva. Sin embargo, los có-digos de conducta de las empresas que promueven elconocimiento y la comprensión de las normas laboralesinternacionales promueven indirectamente la responsa-bilidad del gobierno y pueden incluso ser utilizados parapromover un marco internacional para las actividadescomerciales que incluya el respeto a los derechos de lostrabajadores. Esos beneficios sólo serán posibles concódigos de conducta que se basen en normas interna-cionales ya establecidas, en especial las normas de laOIT. No es difícil trasponer los convenios fundamenta-les de la OIT en obligaciones para las actividades em-presariales internacionales.
Toda actividad comercial que procura definir sus res-ponsabilidades sociales casi siempre subraya el respe-to a los valores de la comunidad. Para los negociosinternacionales, esto debería significar el respeto delas normas de la comunidad internacional. La OIT es laorganización establecida por la comunidad internacio-nal con la finalidad de fijar normas laborales interna-cionales.
¿Cómo pueden los códigosde conducta promover negociacionescolectivas en países donde los sindicatosestán prohibidos?Los derechos de los trabajadores a adherir o formar sin-dicatos y negociar colectivamente son derechos huma-nos que solamente se respetan plenamente en las demo-cracias. No obstante, la experiencia sindical es que, aúnen dictadura, los trabajadores han sido capaces de crearo ampliar los espacios para la organización sindical y lanegociación colectiva con algunos empleadores. Estafue la experiencia en Chile, Corea, Polonia, Sudáfrica yTurquía, cuando había dictadura en esos países. Lasempresas que respetan los derechos humanos deberían,por lo tanto, estar alertas ante la posibilidad de crear yampliar el espacio para que los trabajadores se organi-cen a sí mismos. En todo caso, las empresas deberíansiempre evitar ser parte de la represión del Estado.
Algunos defensores de que los códigos de conductaincluyan la libertad de asociación y el derecho a la nego-ciación colectiva, no apoyan el boicot a países que nie-gan esos derechos. En cambio, desean que las compa-ñías que hacen negocios en esos países ayuden a crearun entorno en el que esos derechos sean respetados.Una idea es que las empresas exijan a sus proveedores
Temas abordados por loscódigos de conducta de lasempresas de la vestimenta
Casos
Entorno de trabajo razonable
Prohibición de la discriminación
Compensación
Prohibición del trabajo forzoso
Prohibición del trabajo infantil
Jornada laboral
Derecho a la información
Libertad de asociación
Aviso con anticipación razonable
Capacitación
Trabajo informal no excesivo
Fuente: OCDE.
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que faciliten medios alternativos o «paralelos» de orga-nización de los trabajadores. No se exigiría al proveedorque estableciera una organización, pero se espera de élque ofrezca a los trabajadores la oportunidad de hacerloen la forma de comités de consulta elegidos, en materiade salud y seguridad, productividad y muchos otrostemas pertinentes.
Es necesario tener especial cuidado al aplicar disposicio-nes que establezcan «medios paralelos» porque la inter-vención de un empleador en las organizaciones de traba-jadores puede, en sí misma, constituir una violación de lalibertad de asociación. Algunos empleadores utilizaríancualquier disposición para crear organizaciones que pue-dan controlar, como forma de evitar los sindicatos o deutilizar esa disposición como prueba de que los trabaja-dores no necesitan sindicatos. Por esta razón, una dispo-sición que se refiera a medios alternativos solamente seaplicaría en algún grupo muy limitado de países –comoArabia Saudita– donde todos los sindicatos están explí-citamente prohibidos, y países como China, donde el Es-tado ha creado y controla un monopolio de organizaciónsindical. El término «medios paralelos» está destinado asugerir que los acuerdos tendrían una existencia apartede cualquier sistema de organización laboral controladooficialmente por el gobierno.
Las empresas que realizan negocios en países con regí-menes represivos tienen mayor obligación de ser trans-parentes en sus operaciones y deberían trabajar con or-ganizaciones sindicales internacionales para aumentarlos efectos positivos de su accionar en esos países ydisminuir los negativos. El propósito de alentar mediosalternativos o paralelos no es crear sustitutos de sindi-catos genuinos o beneficiarse de relaciones laboralesgenuinas, sino evitar la complicidad en la represión ycontribuir finalmente a poner fin a la represión.
¿Los códigos deben reflejar las condicionesespeciales de ciertos países?Algunos sindicatos y ONGs hablan de negociar códi-gos de prácticas laborales que reflejen la «situaciónespecial» o las «circunstancias únicas» en sus paíseso regiones respectivas. Conformarse con situacionespor debajo de las normas internacionales mínimas seríatraicionar el propósito general de un código interna-cional. Los gobiernos justifican la represión de los de-rechos de los trabajadores y de los sindicatos adu-ciendo «situaciones especiales» y «circunstancias úni-cas» y muchas empresas han descubierto que les re-sulta conveniente (y rentable) aceptar este argumentoy no interferir «imponiendo» sus propios «valores cul-turales». Un ejemplo claro de una excepción «cultural»
inaceptable a las normas internacionales es la discrimi-nación contra la mujer.
Si bien es razonable esperar que el contenido de loscódigos varíe de una a otra empresas y entre las indus-trias, la base de esas diferencias debería centrase en lapertinencia de las diversas normas internacionales y enlas mejores prácticas establecidas. Por ejemplo, en algu-nos códigos podría ser especialmente apropiado reflejarciertas normas de salud y seguridad.
¿Los sindicatos deben ser responsables dela aplicación de códigos de conducta?No. Las empresas deben ser las responsables de aplicarsus propios códigos de conducta. Los códigos debe-rían ser considerados como una política de la empresa yuna herramienta de la gerencia para resolver problemas.Cuando una empresa ha promulgado un código de con-ducta, está moralmente obligada a hacerlo efectivo. Laimplementación es todo aquello que se haga para hacerefectivo un código.
Una empresa que toma en serio su código de conductano lo dejará librado a su departamento u organismo derelaciones públicas, sino que pondrá la responsabili-dad general de la implementación del código en losniveles más altos e incorporará el cumplimiento delcódigo en todos los sistemas de administración co-rrespondientes. Esto significa asignar responsabilida-des a toda la empresa. El departamento jurídico deberíatambién tener asignada una cuota de responsabilidad:el cumplimiento del código de la empresa debe ser par-te con fuerza ejecutiva y ejecutable de los acuerdos dela firma con las empresas con las que terceriza. Otrasresponsabilidades pertenecen al departamento de per-sonal; el personal de la empresa debería recibir capaci-tación en la aplicación del código. Cuando los compra-dores negocien contratos con proveedores deben po-der tener en cuenta el costo que implica darle cumpli-miento al código. Las prácticas laborales de los pro-veedores deben recibir la misma atención que la cali-dad de sus productos.
Los trabajadores protegidos por un código deberían dis-poner en todos los casos de una explicación completa ycomprensible del código, tanto oralmente como en for-ma escrita. Los trabajadores contemplados por el códi-go deberían también recibir medios confidenciales y ac-cesibles para informar sobre violaciones al mismo.
Al final, la verdadera prueba de la aplicación del códigoes si una compañía hace algo para corregir las prácticaslaborales inaceptables que hayan sido identificadas.
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¿Qué significa «supervisión»?Cuando una empresa ha adoptado un código de conduc-ta que abarca las prácticas laborales de sus proveedoresy subcontratistas, ha reconocido cierto grado de respon-sabilidad por sus prácticas laborales. La obligación másbásica que sigue a esta responsabilidad es conocer lasituación actual en la cual se lleva a cabo el trabajo abar-cado por el código. Esto dio lugar al argumento de que noalcanza con que las empresas adopten códigos sino quedeben también «supervisar» el cumplimiento de su códi-go. La «supervisión» pasó a ser considerada una partebásica de la aplicación de un código.
El término «supervisión» se ha generalizado con res-pecto a los códigos nuevos. Sin embargo, el término, talcomo está utilizado en conexión con códigos para pro-veedores, es engañoso y hay otros términos más preci-sos. Comúnmente se entiende que el término «supervi-sión» implica un proceso constante, continuado o, porlo menos, reiterado con frecuencia. La mayoría de lasempresas que adoptan códigos tal vez no podrían ha-cerlo. Las empresas que adoptan los nuevos códigosseguramente tienen numerosos proveedores que pue-den utilizar varios lugares de trabajo. Con frecuenciaesos proveedores tendrán subcontratistas. Lo que lasempresas que aducen «supervisar» sus códigos real-mente hacen es visitar los lugares de trabajo de sus pro-veedores o comprometer a otros a que hagan una visita.Esto ocurre con poca frecuencia o incluso una sola vez.No es de sorprender, dado que hay miles de lugares detrabajo sobre los que una compañía proveedora puedehaber admitido su responsabilidad.
Esas visitas pueden ser descritas como «inspecciones»y pueden ser una parte importante de la aplicación delcódigo y un signo de compromiso. Sin embargo, esasvisitas a los lugares de trabajo no deberían ser descritas
Análisis de un calzadode US$ 100
Hecho en Indonesia
MARCA 33%
Publicidad y auspiciantes 8,5%
Investigación 11 %
Ganancias de la marca 13,5%
PRODUCCIÓN 12%
Material 8%
Salario 0,4 %
Otros costos de producción 1,6%
Ganancias de la fábrica 2%
DISTRIBUCIÓN 55%
Flete e Impuestos 5%
Almacenamiento eimpuesto al consumo 50%
como «supervisión». A veces las inspecciones son par-te de un proceso que implica comprobar otra vez lasreclamaciones formuladas por un proveedor. Cuando lainspección procura comparar distintos tipos de pruebascon relación al cumplimiento del código, podría utilizar-se el término «auditoría». Un ejemplo del criterio quedefine a una auditoría sería comparar los registros de lacompañía relativos a los salarios o las horas trabajadascon los recibos salariales y entrevistas a trabajadores. Aveces, las compañías que aceptan responsabilidad porlas prácticas laborales de sus proveedores escogerán asus proveedores recién después de hacer una «evalua-ción» de la posibilidad de que sus prácticas laborales seadaptarán a las exigencias del código. Por lo tanto, lostérminos «evaluaciones», «auditorías» e «inspecciones»pueden ser formas más precisas para describir lo que lasempresas hacen para cumplir sus obligaciones básicasde estar al tanto de las prácticas laborales de sus pro-veedores.
Los sindicalistas deben interesarse especialmente enreservar el uso del término «supervisión» a las activida-des constantes o continuas. Cuando los trabajadoresestán organizados en un sindicato en su lugar de traba-jo, el sindicato puede servir como un verdadero «super-visor» de las prácticas laborales. En efecto, la presencia
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constante del sindicato y la protección que consagra asus miembros hace a los sindicatos el mejor medio y elmás eficiente de «supervisar». Por supuesto, esto seaplica únicamente a los lugares de trabajo en los que lostrabajadores están organizados en sindicatos y dondeel sindicato está reconocido y autorizado a funcionaradecuadamente.
¿Los sindicatos deben ser responsables desupervisar los códigos?No. Las empresas deben ser las responsables de super-visar o determinar el cumplimiento de sus propios códi-gos de conducta. Los sindicatos supervisan los lugaresde trabajo en los que tienen miembros y lo hacen eninterés de sus miembros. Con frecuencia los sindicatosson las organizaciones que están más al tanto de lasprácticas laborales en sus respectivas industrias y paí-ses. Su familiaridad con los lugares de trabajo no orga-nizados surge de su función de llevar los beneficios delsindicalismo a los trabajadores no organizados. No obs-tante, la función de los sindicatos no es supervisar ocontrolar los lugares de trabajo a fin de asegurar queuna compañía observe sus propias políticas.
Los sindicatos deberían ser consultados regularmentecomo parte del proceso de aplicación del código y, porsupuesto, como parte del proceso de las relaciones la-borales. Podría haber casos en los que los sindicatosestablezcan acuerdos con una empresa para apoyar esteproceso –por ejemplo, ofreciendo intérpretes o perso-nas para ser entrevistadas. En efecto, esto puede permi-tir a un sindicato acceder a trabajadores no organiza-dos. Pero los sindicatos no deberían establecer acuer-dos con empresas por los cuales asuman la responsabi-lidad de «supervisar» los lugares de trabajo si no estántambién reconocidos legalmente como los representan-tes de los intereses de los trabajadores.
¿Qué pasa con la «supervisiónindependiente»?Actualmente no hay buenos ejemplos de «supervisiónindependiente» y el tema está rodeado de controversia.Realmente, hay una confusión considerable en torno altérmino «supervisión independiente» y es cada vez ma-yor la cantidad de personas más familiarizadas con losproblemas en cuestión que prefiere el término «verifica-ción».
La idea detrás de la «supervisión independiente» es queun código será más creíble si su cumplimiento fuera «su-pervisado» por personas u organizaciones independien-tes de la empresa que ha adoptado el código. Algunas
empresas han dado participación a firmas comerciales,como en el caso de empresas contables y consultorasde gestión, para realizar su «supervisión independien-te» o «verificación por terceros». Otras empresas, deacuerdo con sus proveedores y subcontratistas, handesignado ONGs locales para que sean sus «superviso-ras independientes». En todos esos casos, las empre-sas, a través de sus acuerdos con empresas u ONGs,controlan el proceso.
El consenso resultante es que el término «supervisiónindependiente» (y términos similares tales como «su-pervisión por terceros») es más confuso que apropiado.Esos términos oscurecen la obligación de una compañíade adoptar un código de prácticas laborales para deter-minar si su código es respetado. Además, el objeto de la«supervisión independiente», el cual es ofrecer credibi-lidad, también es oscuro.
Para que la llamada «supervisión independiente» seacreíble, debería ser realizada por personas calificadasque trabajen para lograr procesos acordados. Tanto lacalificación de las personas como de los procesos debe-rían establecerse de manera independiente de la empre-sa cuyo código es supervisado. A falta de normas profe-sionales, no hay razón para aceptar que las empresas uONGs que realizan ese trabajo sean independientes dela empresa. Dar participación a una empresa comercial odesignar a una ONG para que «supervise» el cumpli-miento de un código guarda poca diferencia con el he-cho de que el trabajo lo haga el personal de la firma.
Los sindicalistas deberían también estar preocupados enlos casos en que los programas de «supervisión indepen-diente» son utilizados para introducir organizaciones ex-ternas al lugar de trabajo de manera permanente, con elefecto de desalentar o impedir a los trabajadores a queadhieran a sus propias organizaciones o las formen. Estoes especialmente grave en los casos en que la «supervi-sión independiente» es una ONG que se presenta a símisma como una alternativa a los sindicatos.
La «verificación», en contraste a la «supervisión inde-pendiente» es un término más adecuado. Muchos delos involucrados con los códigos reconocen que es unproceso más amplio, que implica controlar el cumplimien-to del código por parte del proveedor pero también lossistemas de aplicación de la empresa que ha adoptado elcódigo. Los conceptos sobre verificación están evolu-cionando constantemente. Muchos han llegado a la con-clusión de que la verificación debería ser realizada porprofesionales que trabajan para lograr normas definidasy que estén capacitados en técnicas que incluyan lainspección de fábricas, contabilidad, salud y seguridad
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y técnicas de detección. Ya sea que la verificación searealizada por empresas comerciales u organismos sin fi-nes de lucro, el trabajo debería realizarse después deseguir cuidadosamente normas y reglamentos definidos.Es importante poder distinguir entre la responsabilidadque tiene una empresa de estar al tanto de las prácticaslaborales de sus proveedores por un lado, y la credibili-dad de los argumentos que la compañía pueda hacerpúblicos sobre su código o esas prácticas, por el otro.
¿Quién decidirá si los sistemas deverificación son creíbles?Los sindicatos deben participar estableciendo y acredi-tando sistemas de verificación independiente. Eso nosignifica que únicamente los sindicatos puedan o debanverificar el cumplimiento de los códigos. Significa quelos sindicatos deben participar en la determinación delas reglas o procedimientos, capacitación y calificacio-nes así como otras normas de verificación y para quié-nes realizarán la verificación. Los sistemas de verifica-ción también deben asegurar que los sindicatos seanconsultados durante ese proceso.
Dos de los casos más promisorios en que los sindicatosestán trabajando con compañías y ONGs para explorar oestablecer sistemas de verificación son la Responsabili-dad Social Internacional (SAI, por Social AccountabilityInternational, ex CEP AA) y la Iniciativa de ComercioEtico (ETI, por Ethical Trading Initiative).
SAI fue creada por el Consejo de Prioridades Económi-cas (CEP), una ONG con sede en los Estados Unidos y,siguiendo un proceso similar al que se utilizó en la fija-ción de las normas ISO, creó una norma internacionalpara derechos laborales y humanos, conocida como SA8000. El Consejo Asesor está integrado principalmentede representantes de empresas y ONGs, pero tambiénincluye representantes sindicales.
Un abordaje más experimental ha sido el adoptado por laIniciativa Comercio Etico, una asociación de ONGs, com-pañías y sindicatos que es apoyada, en parte, por elgobierno británico. ETI tiene como objetivo servir comoforo en el cual se intercambie toda información relativa ala aplicación y verificación del código y como un mediode realizar estudios experimentales para probar diversasformas de supervisar y verificar códigos. En otros paí-ses se han formado varias otras iniciativas en las queparticipan compañías, sindicatos y ONGs. Merece des-tacarse la fundación Fair Wear con sede en Holanda. Estambién una iniciativa multisectorial en la que participancompañías proveedoras, sindicatos y ONGs estableci-das para poner en práctica un acuerdo.
La OIT, debido a su estructura tripartita y al hecho de quees depositaria de gran experiencia en todos los aspectosde las prácticas laborales, incluida la inspección laboral,puede ser la organización más apropiada como referentepara la capacitación de personas que realicen inspeccio-nes laborales y «auditorías sociales», para normas deverificación y para la formación creíble de algún tipo deprofesión de «auditoría social». Por esta razón, y porquela OIT puede brindar apoyo técnico a ambos asociados,la CIOSL procura que la OIT tenga mayor participación enlos nuevos códigos. Cualquier intervención de la OIT eneste sector, sin embargo, debe estar firmemente afianzadaen su compromiso con las normas sociales, el diálogosocial y el carácter tripartita de los acuerdos.
¿Qué pasa con el «etiquetado social»?Los sindicatos no deben apoyar la certificación de lasprácticas laborales a través del uso del «etiquetado so-cial» de los productos, por lo menos no antes de que seestablezcan sistemas de verificación independiente acre-ditados y que demuestren ser efectivos y confiables.Esas etiquetas de productos implican una garantía deque el producto fue producido libre de explotación yabuso. Pero, a diferencia de las etiquetas sobre el conte-nido del producto o sobre su seguridad, no es posibleverificar la reclamación probando el producto en sí. Unaetiqueta que abarque las prácticas laborales podría sercreíble solamente si hubiera un control permanente delas condiciones del lugar de trabajo, una condición queexiste solamente donde se permite que sindicatos segu-ros e independientes realicen sus funciones e inclusoentonces, solamente en los casos en que están apoya-dos por una reglamentación laboral con fuerza ejecutivay ejecutable en una sociedad abierta y democrática.
Esta observación no necesariamente se aplica a las eti-quetas creadas para abordar ciertos abusos específicostales como el trabajo infantil. En particular, en los casosen que los productores participan de un programa reco-nocido internacionalmente para eliminar la mano de obrainfantil, entonces una etiqueta que indique que la em-presa en cuestión participa de un programa específicoes aceptable. Incluso en este caso es necesario tenercuidado de que se está certificando solamente la partici-pación en el programa y no las prácticas laborales utili-zadas en el producto que lleva la etiqueta social. Estaobservación tampoco se aplica a las etiquetas de «co-mercio justo» que implican relaciones comerciales entrepequeños productores –mercancías principalmente– delos países en desarrollo y consumidores de los paísesdesarrollados donde esas etiquetas no procuran «certi-ficar» prácticas laborales. Tampoco se aplica a etiquetasambientales («ecoetiquetado»). En años recientes algu-
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nos proyectos de etiquetado ambiental y de comerciojusto han comenzado a realizar reclamaciones sobre prác-ticas laborales. Estos hechos nuevos son motivo de pre-ocupación.
¿Cuál es la función de las ONGs en loscódigos de conducta?Las ONGs han sido a menudo las organizaciones que hanestado a la cabeza de campañas a favor de códigos y enmuchos países han llevado a la luz pública los temas delas prácticas laborales abusivas y de explotación. Lossindicatos deberían congratularse con esos esfuerzos ytrabajar con las ONGs en este tema. Las ONGs deberíantrabajar con las organizaciones sindicales apropiadascuando hagan campañas sobre prácticas laborales. LasONGs cumplen una función vital denunciando el abusode los trabajadores en todo el mundo. Es importante quecontinúen presionando a los gobiernos y a las empresaspara que tengan una actitud responsable.
Debería alentarse a las ONGs a que las campañas a favorde códigos de prácticas laborales se basen en normaslaborales internacionales mínimas y que siempre inclu-yan el derecho de los trabajadores a organizarse y nego-ciar colectivamente. Deben evitarse las demandas quepuedan realizarse más apropiadamente a través de lanegociación colectiva, y las ONGs no deben participarde acuerdos con compañías que tengan el efecto de sus-tituir sindicatos independientes. En todo caso, las ONGsno deben tratar de negociar prácticas laborales con em-presas o establecer relaciones de consulta regulares conempresas, relativas a sus prácticas laborales.
¿Cuál es la relación de los nuevoscódigos con la «responsabilidad social delas empresas»?Los nuevos códigos de conducta se han convertido enparte de un debate más amplio sobre la responsabilidadsocial de las empresas. Una idea de la «ResponsabilidadSocial de las Empresas» es promover una respuesta vo-luntaria por parte de las empresas a las inquietudes so-ciales y ambientales. Debido a que los nuevos códigosde conducta son iniciativas voluntarias, a menudo es-tán vinculados con esa noción de responsabilidad so-cial de las empresas.
Hay cierta preocupación entre los sindicatos acerca dela responsabilidad social de las empresas, que es la mis-ma que tendrían los sindicalistas con los nuevos códi-gos. A veces las empresas parecen estar utilizando laresponsabilidad social de las empresas como una formade evitar las reglamentaciones. El protagonismo del go-
bierno se ve muy disminuido y la capacidad de las em-presas de resolver problemas sociales y ambientales seexagera de manera poco realista. Gran parte de quienesadhieren a la responsabilidad social de las empresas secentran enteramente en la gestión y tratan a los emplea-dos de una empresa tan solo como un grupo más entreotros grupos con intereses en juego. En efecto, la res-ponsabilidad de las empresas por tener buenas relacio-nes laborales y participar en el diálogo social como unsocio de los trabajadores rara vez figura en la nueva ideade la responsabilidad social de las empresas. En estesentido, la nueva idea de la responsabilidad social delas empresas puede, a veces, parecerse a la idea másantigua y desacreditada del paternalismo. Las empresasno deberían utilizar el interés en la responsabilidad so-cial de las empresas para evitar sus responsabilidadespromoviendo la idea de que una gestión bien informadapuede sustituir la función que cumplen los gobiernos ylos sindicatos en la sociedad.
De manera similar, no es posible permitir que los nuevoscódigos de conducta sean tratados como un sustitutoaceptable de gobiernos o sindicatos. La demanda decódigos para los proveedores vino como resultado deuna situación provocada porque los gobiernos no cum-plieron sus responsabilidades y por la represión de lossindicatos. Para que los nuevos códigos tengan un im-pacto positivo y sustentable, deberán contribuir a unacultura de observación de la ley y las normas que forta-lezca la capacidad de los gobiernos de proteger a lostrabajadores del abuso y la explotación. Que los nuevoscódigos tengan un impacto positivo y sustentable tam-bién dependerá de si pueden crear espacios para lostrabajadores interesados en organizar sindicatos paraproteger sus propios intereses.
Otro sector en que las preocupaciones de los sindicatospor la responsabilidad social de las empresas deberíanser las mismas que las de los sindicalistas con respectoa los nuevos códigos, se refiere a la función de las nor-mas. Dicho sencillamente, no debe permitirse que lasempresas definan sus propias responsabilidades, sinoque deberían utilizar normas existentes, reconocidas ylegítimas. Con respecto a las amplias responsabilidadessociales de las empresas, dos de las normas más impor-tantes son la Declaración Tripartita de Principios sobrelas empresas multinacionales y la política social, de laOIT, y las Líneas Directrices de la OCDE para EmpresasMultinacionales. Como se señaló anteriormente, cree-mos que es importante que los códigos para proveedo-res reflejen los principios subyacentes a las normas dela OIT, en especial todas esas normas que han sido iden-tificadas como derechos fundamentales en el trabajo.Debe señalarse, sin embargo, que, si bien es muy apro-
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piado para las empresas que recurren a proveedores in-ternacionales exigir que éstos respeten esas normas mí-nimas sobre derechos humanos, la responsabilidad so-cial de las empresas va mucho más allá de respetar losderechos humanos y las condiciones mínimas. Los có-digos de prácticas laborales basados en normas míni-mas reconocidas internacionalmente y dirigidos a losproveedores son una base insuficiente para que las em-presas definan sus propias responsabilidades socialescon respecto al trabajo y los trabajadores.
¿Cómo encajan los nuevos códigos en laestrategia sindical para la globalización?
Los nuevos códigos son un fenómeno que surgió en ladécada de 1990 y representan tanto dificultades comooportunidades para los sindicatos. Como ya se señaló,no debe permitirse que los nuevos códigos se convier-tan en una alternativa a las leyes nacionales o las rela-ciones laborales o para absolver a los gobiernos de susresponsabilidades. Tampoco deberían convertirse en unimpedimento para establecer normas internacionales confuerza ejecutiva para las compañías multinacionales. En
lo más inmediato, los nuevos códigos no deben ser uti-lizados por las empresas para evitar los sindicatos y lanegociación colectiva.
Los sindicatos deberían responder a los nuevos códi-gos de conducta de forma tal que los conviertan en com-plementarios de los objetivos generales del movimientosindical, incluida la campaña por una cláusula de losderechos de los trabajadores en el comercio internacio-nal y los acuerdos de inversión. Los nuevos códigosdeberían ser utilizados para promover la aceptación delas normas laborales internacionales y comprender quela explotación y el abuso ocurren porque no se respetanlos derechos sindicales.
La naturaleza internacional de los nuevos códigos requierede la cooperación sindical internacional. Los nuevos códi-gos podrían ofrecer una oportunidad de fortalecer el movi-miento sindical internacional comprometiendo a las com-pañías multinacionales a escala internacional y podría in-cluso resultar en asociaciones sociales internacionales.Deben hacerse esfuerzos por fortalecer la capacidad de lossindicatos, especialmente de los países en desarrollo, paraaprovechar al máximo los nuevos códigos.
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SELECCIÓN DE CONVENIOS DE LA OIT
g. Convenio sobre seguridad y salud de los trabajado-res (No.155, 1981).
h. Convenio sobre las horas de trabajo (industria)(No.1, 1919).
i. Establecimiento de la relación laboral (aún no esun Convenio de la OIT).
Los Convenios de la OIT de los numerales a), b), c), d) y e)pertenecen a las «normas laborales fundamentales» queson la base de la «Declaración de la OIT relativa a losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo» adop-tados por la 86ª conferencia Internacional del Trabajo del18 de junio de 1998 en Ginebra. Esta Declaración es obli-gatoria para todos los países miembros de la OIT.
9. Apéndice
a. Convenio sobre la libertad sindical y la proteccióndel derecho de sindicación (No.87, 1948).
b. Convenio sobre el derecho de sindicación y de ne-gociación colectiva (No.98, 1949).
c. Convenio sobre el trabajo forzoso (No.29,1930).
d. Convenio sobre la edad mínima (No.138,1973).
e. Convenio sobre igualdad de remuneración y Con-venio sobre la discriminación (empleo y ocupación)(No.100,1951 y No.111, 1958 respectivamente).
f. Convenio sobre los métodos para la fijación de sala-rios mínimos y Convenio sobre la fijación de sala-rios mínimos (No.26, 1928 y No. 131, 1970 respecti-vamente).
ABREVIATURAS
ATTAC Asociación por una Tasa a las Transacciones fi-nancieras especulativas para Ayuda a los Ciuda-danos
AVE Außenhandelsvereinigung des DeutschenEinzelhandels = German Retail Association forExternal Trade
BSCI Business Social Compliance InitiativeBVQI Bureau Veritas Quality InternationalCCC Campaña Ropa Limpia (Clean Clothes
Campaign)CEP Consejo de Prioridades Económicas (Council on
Economic Priorities)CEPAA Agencia de Acreditación del Consejo de Priori-
dades EconómicasCIOSL Confederación Internacional de Organizaciones
Sindicales LibresCSR Responsabilidad social de las empresas
EFTA Asociación Europea de Comercio Justo (EuropeanFair Trade Association)
ETI Iniciativa de Comercio Etico (Ethical TradingInitiative)
EWC Comités de Empresa Europeos
FITCM Federación Internacional de Trabajadores de laConstrucción y la Madera (IFBWW)
FITIM Federación Internacional de Trabajadores de lasIndustrias Metalúrgicas
FITTVC Federación Internacional de Trabajadores delTextil, Vestuario y Cuero
FLA Asociación por el Trabajo Justo
FLO Organizaciones Internacionales para el Etique-tado Comercio Justo
FMI Fondo Monetario Internacional
FWF Fundación Fair Wear
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GATT Acuerdo General sobre Aranceles y ComercioGTZ Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit =
German Society for Technical CooperationGUF Federaciones Sindicales Mundiales (Global
Union Federation, antes Secretaría Internacionaldel trabajo)
GUN Red de Sindicatos Mundiales (Global UnionNetwork)
ICEM Federación Internacional de Sindicatos de la Quí-mica, Energía, Minas e Industrias Diversas
IED Inversiones Extranjeras DirectasIFAT Federación Internacional para el Comercio JustoIFAT Federacion Internacional para un Comercio Al-
ternativo (International Federation forAlternative Trade)
ISO Organización Internacional de Normalización(International Organisation for Standardisation)
ITS Intertek Testing ServicesJOIN Joint Initiative on Corporate Accountability and
Workers’ Rights (Ethical Trading Initiative, So-cial Accountability International, Fair LaborAssociation, Fair Wear Foundation, Worker RightsConsortium, Clean Clothes Campaign)
UITA Unión Internacional de Trabajadores de la Ali-mentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes,Tabaco y Afines
NEWS Red europea de Tiendas del Mundo
ONG Organización No Gubernamental
OCDE Organización para la Cooperación y el Desarro-llo Económicos
SA 8000 Responsabilidad Social 8000
SAI Responsabilidad Social Internacional
OIT Organización Internacional del Trabajo
PAE Programas de Ajuste Estructural
SGS–ICS Société Générale de Surveillance / InternationalCertification Services
OMC Organización Mundial del Comercio
PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desa-rrollo
TIE Centro Internacional de Información sobreTransnacionales de Asia (TransnationalsInformation Exchange Asia)
UNCTAD Conferencia de las Naciones Unidas sobre Co-mercio y Desarrollo
UNI Union Network International
WRAP Producción Mundial Responsable de Prendas deVestir
WRC Consorcio de Derechos de los Trabajadores
WRC/CDT Consorcio de los Derechos de los Trabajadores
GLOSARIO
En los últimos años se ha creado la siguiente terminolo-gía y definiciones en el debate internacional sobre códi-gos de conducta.
Aplicación.Significa todo lo que haga una compañía para darleefecto a un código.
Supervisión.Significa todo lo que hace una compañía para com-probar si se están cumpliendo las disposiciones deun código. La supervisión como proceso en marchaes básica para la aplicación. A menudo es llamada«supervisión interna».
Verificación.También llamada «verificación independiente». Sig-nifica la comprobación institucionalizada de los sis-temas de aplicación y supervisión de una compañíapor un órgano independiente.
Al comienzo del debate sobre los códigos de con-ducta internacional, la «verificación independien-te» a menudo fue llamada «supervisión indepen-diente». La institución encargada de la verificaciónindependiente puede nombrar compañías auditorascomerciales y/o organismos sin fines de lucro pararealizar auditorías que sigan normas y reglas cuida-dosamente definidas (también llamada «auditoríasocial»).
Supervisión externa.Significa la supervisión por terceros hecha en el lugar,y no como un sistema institucionalizado y regular.
Auditoría social.Ver «Verificación».
Ver también en Bibliografía: «Monitoring and VerificationTerminology Guide» de la Campaña Ropa Limpia (CCC).
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FRIEDRICH EBERT STIFTUNG [FESUR]Godesberger Allee 149D 53175 BonnRepública Federal de AlemaniaTel.: +49–(0)228–883–517Telefax: +49–(0)228–883–623Correo electrónico: [email protected]: www.fes.de
INSTITUTO SÜDWIND DE ECONOMÍA Y ECUMENISMO
Lindenstr. 58.60D 53721 SiegburgRepública Federal de AlemaniaTel.: +49–(0)2241–259530Telefax: +49–(0)2241–51308Correo electrónico: wick@suedwind–institut.deInternet: www.suedwind–institut.de
Asociación por el Trabajo Justo (FLA)1505 22nd Street, NWWashington, DC 20037EE.UU.Tel.: +1–202–898 1000Telefax: +1–202–898 9050Correo electrónico: [email protected]: www.fairlabor.org
Business Social Compliance Initiative (BSCI)c/o Foreign Trade AssociationAvenue de Cortenbergh 168B 1000 BruselasTelephone: +32–2–762– 0551Telefax: +32–2–762– 7506Correo electrónico: info@fta–eu.orgInternet: www.bsci–eu.org
Campaña Ropa Limpia (CCC)International SecretariatP.O. Box 11584NL 1001 GN AmsterdamHolandaTel.: +31–20–4122785Telefax: +31–20–4122786Correo electrónico: [email protected]: www.cleanclothes.org
Confederación Internacional de OrganizacionesSindicalesLibres (CIOSL)Boulevard du Roi Albert II, Bte 1B 1210 BruselasBélgicaTel.: +32–2–2240211Telefax +32–2–2015815Correo electrónico: [email protected]: www.icftu.org
Consorcio de Derechos de los Trabajadores (WRC)5 Thomas Circle NW, Fifth FloorWashington, DC 20005EE.UU.Tel.: +1–202–387–4884Telefax: +1–202–387–3292Correo electrónico: [email protected]: www.workersrights.org
European CommissionCSR DG Employment TeamDG Employment, Social Affairs & Equal OpportunitiesB 1049 BruselasBélgicaTel.: +32–2–295 80 57Telefax: +32–2–296 97 71Correo electrónico: [email protected]: http://europa.eu.int/comm/csr
European Fair Trade Association (EFTA)Kerkewegje 1NL 6305 BC Schin op GeulHolandaTel.: +31–43–325 6917Telefax: +31–43–325 8433Correo electrónico: [email protected]: www.eftafairtrade.org
European ParliamentRichard Howitt MEPRapporteur13G246 European ParliamentRue WiertzB 1047 BruselasBélgicaTel.: +32–2–284 5477Telefax: +32–2–284 9477Correo electrónico: [email protected]
Fairtrade Labelling Organisations International (FLO)Kaiser–Friedrich–Str. 13D 53113 BonnAlemaniaTel.: +49–228–949 230Telefax: +49–228–242 1713Correo electrónico: [email protected]: www.fairtrade.net
Federación Internacional de Trabajadores del Textil,Vestuario y Cuero (ITGLWF)8, rue Joseph StevensB 1000 BruselasBélgicaTel.: +32–2–5122606Telefax +32–2–5110904
DIRECCIONES
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Correo electrónico: [email protected]: www.itglwf.org
Fundación Fair WearKoningin Wilhelminaplein 13World fashion CentrePostbus 692651060 CH AmsterdamHolandaTel.: +31–20–4084255Telefax: +31–20–4084554Correo electrónico: [email protected]: www.fairwear.nl
Iniciativa de Comercio Ético (ETI)2nd Floor, Cromwell House14 Fulwood PlaceLondres WC1V 6HZTel.: +44–20–7404–1463Telefax: +44–20–7831–7852167. S. 96: 1505 22nd Street, NWWashington, DC 20037Correo electrónico: [email protected]: www.ethicaltrade.org
International Fair Trade Association (IFAT)Prijssestraat 244101 CR CulemborgHolandaTelephone: +31–345–535914Tel.: +31–847–474410Correo electrónico: [email protected]: www.ifat.org
Joint Initiative on Corporate Accountability &Workers’ Rights2nd Floor, Cromwell House14 Fulwood PlaceLondres WC1V 6HZReino UnidoTel.: +44–20–7404 1463Telefax: +44–20–7831 7852Correo electrónico: info@jo–in.orgInternet: www.jo–in.org
Maquila Solidarity Network606 Shaw StreetToronto, ON, M6G 3L6CanadáTel.: +1–416–532–8584Telefax: +1–416–532–7688Correo electrónico: [email protected]: www.maquilasolidarity.org
Network of European World Shops (NEWS)Christofsstr. 1355116 MainzAlemaniaTel.: +49–6131–9066 410Correo electrónico: [email protected]: www.worldshops.org
Oficina del Pacto GlobalNaciones UnidasNew York, NY 10017EE.UU.Tel.: +1–212–963 1490Correo electrónico: [email protected]: www.unglobalcompact.org
Organización Internacional del Trabajo (OIT)4, route des MorillonsCH 1211 Ginebra 22SuizaTel.: +41–22–7997940Telefax: +41–22–7998577Correo electrónico: [email protected]: www.ilo.org
Organización para la Cooperación y el DesarrolloEconómico (OCDE)Head of Publications Service2 rue André PascalF 75775 Paris Cedex 16FranciaTel.: +33–1–45248200Telefax: +33–1–45248500Internet: www.oecd.org
Producción Mundial Responsable de Prendas de Ves-tir (WRAP)2200 Wilson BoulevardSuite 601Arlington, VA 22201EE.UU.Tel.: +1–730–2430970Telefax: +1–703–2438247Correo electrónico: [email protected]: www.wrapapparel.org
Responsabilidad Social Internacional (SAI)220 East 23rd Street, Suite 605New York, NY 10010EE.UU.Tel.: +1–212–684–1414Telefax: +1–212–684–1515Correo electrónico: [email protected]: www.sa–intl.org
United Nations Research Office for SocialDevelopment (UNRISD)Palais des Nations1211 Ginebra 10SuizaTel.: +41–22–9171 143Telefax: +41–22–9170 650Correo electrónico: [email protected]: unrisd.org
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¿Herramienta del@s trabajador@so truco publicitario?Una guía para los códigos de prácticaslaborales internacionales
Por Ingeborg Wick
Desde principios de la década de 1990, los códigos de conducta paralas empresas multinacionales han proliferado. Es cada vez más difícildistinguir entre los diferentes modelos de código. Los trabajadores detodo el mundo se enfrentan a instrumentos nuevos que dicen mejorarsus condiciones de trabajo.
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de los códigos de conducta?¿De qué manera pueden ser instrumentos útiles para los sindicatos?¿Cómo pueden los sindicatos y organizaciones no gubernamentalescooperar con relación a los códigos de conducta? ¿Cuáles son los ras-gos principales de los ejemplos actuales de códigos y los resultados deuna comparación entre ellos?
Esta publicación se centra en las características de los organismos deverificación de códigos Fundación Fair Wear, Iniciativa de ComercioÉtico (ETI), Asociación por el Trabajo Justo (FLA), ResponsabilidadSocial Internacional (SAI), Consorcio de los Derechos de los Trabaja-dores (WRC) y una comparación entre ellos. Además de un esbozo delcontexto socioeconómico y otras iniciativas relacionadas con el comer-cio, esta publicación también contiene un análisis de las perspectivassindicales sobre los códigos de conducta por la Confederación Interna-cional de Organizaciones Sindicales Libres y la Federación Internacio-nal de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero.
SÜDWIND,Instituto de Economía yEcumenismo
SÜDWIND Institut für Ökonomieund Ökumene (Instituto SÜDWINDde Economía y Ecumenismo) es uncentro de investigación sobre elTercer Mundo de orientación reli-giosa, fundado en 1991 en Colonia,Alemania. SÜDWIND analiza dife-rentes sectores de la economía mun-dial desde la perspectiva de los po-bres y elabora alternativas para elcambio. Coopera estrechamentecon organizaciones similares, sin-dicatos, grupos de mujeres, etc., enpaíses del Sur y del Norte.
Temas de investigación actuales:
Cancelación de la deuda delTercer Mundo y mercados fi-nancieros internacionales.
Inversión social responsable.
Normas sociales en el comer-cio internacional.
Trabajo infantil en India.
Trabajo/economía informal.
Friedrich–Ebert–Stiftung
Friedrich–Ebert–Stiftung (Fesur) esuna organización no gubernamen-tal, sin fines de lucro, comprometi-da con las ideas y los valores bási-cos de la democracia social y el mo-vimiento sindical. Debe su nombreal primer presidente alemán elegidodemocráticamente, Friedrich Ebert,y procura continuar con su legadode crear la libertad, la democracia yla justicia social, tanto en Alemaniacomo internacionalmente. La coope-ración y el diálogo internacional es-tán organizados principalmente através de una amplia red de más de100 oficinas en todo el mundo.
