comit-motiv_303-483-1-SM

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

1/11

Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2008, Hal. 80 – 90 Vol. 15, No.1ISSN: 1412-3126

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL TERHADAPKEPUASAN KERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)

OLEH: RAHADYAN PROBO TRANGGONO DAN ANDI KARTIKAAlumnus dan Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang

ABSTRACT

Job satisfaction is very necessary for any profession. Job satisfaction of auditorincreasingly paid attention to increase performance so that purpose of reachable company ororganization. Many factors which can increase job/activity one of them is commitment.Commitment of it self divided to become two types, those are organizational commitment and

professional commitment. How far commitment influence to job satisfaction is tested to returns toin this research, by peeping out motivation is intervening variables.

Test utilized to analyze commitment influence to job satisfaction that is regression test, path analysis as well as statistic T test. Research data obtained from questionary answer propagated to the auditors working for Kantor Akuntan Publik in Semarang. Result of researchanalysis express that commitment has positive influence and significant to job satisfaction of

Auditor. From knowable path analysis that relation between organizational commitment and also professional commitment is relationship that is direct without. Existence of motivation asintervening variable. So it job satisfaction of auditor wish to be improved, hence an auditors shallhave high commitment either that is to the organization and also profession.

Key words: organizational commitment, professional commitment, motivation and jobsatisfaction .

PENDAHULUAN

Latar Belakang MasalahDalam mencukupi kebutuhan hidup,

manusia harus bekerja untuk memperoleh penghasilan. Bila pekerjaan yang ditekuninyamemberikan rasa puas baik itu dari segi materialmaupun non material, dapat dikatakan seseorangmempunyai tingkat kepuasan kerja. Kepuasankerja amatlah penting bagi peningkatan kinerjaauditor dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan. Keberhasilan dan kinerja seseorang banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmen terhadap bidang yang ditekuninya (SriTrisnaningsih,2001). Suatu komitmenorganisasional menggambarkan keterikatanseseorang di dalam suatu organisasi, sehinggamenimbulkan suatu rasa ikut memiliki ( sense orbelonging) terhadap organisasi tempat ia bekerja.Selain komitmen organisasional, orientasi

profesional yang mendasari timbulnya komitmen profesional juga berpengaruh terhadap kepuasankerja. Di dalam menjalankan pekerjaan, para

profesional sering mengasosiasikan dirinyadengan profesi dan juga menaati segala norma,aturan, dan kode etik.

Penelitian mengenai komitmen dankepuasan kerja merupakan topik yang menarikuntuk diteliti lebih lanjut. Greggson (1992)mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

pertanda awal suatu komitmen organisasional.Opini tersebut bertolak belakang denganBatemann dan Strasser (1984) yang mengatakan

bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja.Dengan adanya komitmen setidaknya dapatmempengaruhi kinerja baik itu secara langsungmaupun tidak langsung. Oleh karena itu,

penelitian yang menguji hubungan tingkatkepuasan kerja dalam peningkatan komitmenorganisasional dan komitmen profesionalmerupakan topik yang menarik untuk diangkat.

Dalam mencapai kepuasan kerja,seseorang harus memiliki motivasi di dalamdirinya. Motivasi merupakan keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong individuuntuk melakukan kegiatan tertentu. Motivasidiperlukan oleh suatu profesi untuk

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

2/11

Vol. 15, No. 1, Maret 2008 Jurnal Bisnis dan Ekonomi 81

mengembangkan kemampuan diri dalam pekerjaan. Namun belum dapat dipastikanseberapa besar pengaruh motivasi terhadaptercapainya kepuasan kerja, apa hubungan antara

motivasi dengan komitmen organisasionalmaupun komitmen profesional, dan bagaimanaketiga unsur tersebut mempunyai dampakterhadap kepuasan kerja. Dari uraian tersebut,dapat lebih dirinci perumusan masalah yaitusebagai berikut :

1. Apakah komitmen organisasionalmempunyai pengaruh terhadap motivasi ?

2. Apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap motivasi ?

3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?

4. Apakah komitmen profesional berpengaruhterhadap kepuasan kerja ?

5. Apakah motivasi memiliki pengaruhterhadap kepuasan kerja ?

6. Apakah komitmen organisasionalmempunyai pengaruh terhadap kepuasankerja melalui motivasi ?

7. Apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja melaluimotivasi ?

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Akuntansi KeperilakuanAkuntansi adalah suatu sistem untuk

menghasilkan informasi keuangan yangdigunakan oleh para pemakainya dalam proses

pengambilan keputusan bisnis (Arfan Ikhsan danMuhammad Ishak, 2005). Tujuan dari informasitersebut yaitu memberikan suatu petunjuk untukmengambil tindakan terbaik dalammengalokasikan sumber daya langka pada

aktivitas bisnis dan ekonomi. Dalam pemilihanatau penetapan suatu keputusan bisnismelibatkan aspek-aspek keperilakuan dari para

pengambil keputusan tersebut. Inilah mengapaakuntansi tidak dapat dilepaskan dari aspek

perilaku manusia serta kebutuhan organisasiakan informasi yang dapat dihasilkan olehakuntansi.

Salah satu topik dari akuntansikeperilakuan yaitu auditing. Di dalam siklusaudit, tidak dapat dilepaskan dari aspek

keperilakuan dari auditor yang menarik untukdicermati. Teori yang mendasari perilakuseorang auditor adalah teori keagenan (agencytheory) yang merupakan hubungan antara

pemberi kerja ( (principal) dan penerima tugasuntuk melaksanakan kerja (agent).

Komitmen Organisasionalkomitmen organisasi merupakan

dorongan dalam diri individu untuk berbuatsesuatu agar dapat menunjang keberhasilanorganisasi dengan tujuan dan lebihmengutamakan kepentingan organisasi (Winner,1982 dalam Yudi Syarif, 2006). Kalbers danFogarty (1995) dalam Sri Trisnaningsih (2001)menggunakan dua pandangan tentang komitmenorganisasi yaitu affective dan continuence. Hasil

penelitian mengungkapkan bahwa komitmenorganisasi yang bersifat affective berhubungandengan satu pandangan profesionalisme yaitu

pengabdian pada profesi. Sedangkan komitmenorganisasi continuence berhubungan secara

positif dengan pengalaman dan berhubungannegatif dengan pandangan profesionalismekewajiban sosial.

Komitmen ProfesionalKomitmen profesional adalah tingkat

loyalitas individu pada profesinya seperti yangtelah dipersepsikan oleh individu tersebut. Agarseseorang dapat berperilaku dengan baik, makaia harus memperhatikan etika profesional yangdiatur dalam kode etik. Etika profesional yaitustandard perilaku seseorang profesional yangdirancang untuk tujuan praktis dan idealistiksehingga mendorong perilaku seseorang yangideal, bersifat realistis, dan dapatdipertanggungjawabkan secara hukum. Dalamsuatu asosiasi profesi ditekankan akan adanya

tingkat komitmen yang setinggi-tingginya yangdiwujudkan dengan kerja berkualitas sekaligussebagai jaminan keberhasilan atas tugas yangdihadapinya.

MotivasiPerilaku manusia adalah cerminan yang

paling sederhana dari motivasi motivasi dasarmereka. Gibson (1995) menyatakan bahwamotivasi merupakan hal yang mendorongindividu ataupun kelompok untuk melakukan

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

3/11

Rahadyan Probo Tranggono dan Andi Kartika Jurnal Bisnis dan Ekonomi82

sesuatu perbuatan baik itu faktor dari dalam diriindividu maupun faktor dari luar.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau job satisfactionadalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaansebagai perbedaan antara banyaknya ganjaranyang diterima pekerja dan banyaknya yangseharusnya diterima (Robbins, 1996). Kepuasankerja mencerminkan kegembiraan atas sikapemosi positif yang berasal dari pengalaman kerjaseseorang (Judge dan Locke, 1993 dalam Retno,2005). Kegembiraan yang dirasakan seseorangakan memberikan dampak positif baginya.Apabila seseorang puas akan pekerjaan yangdijalaninya, maka rasa senang pun akan datang,terlepas dari rasa tertekan, sehingga akanmenimbulkan rasa aman dan nyaman untukselalu bekerja di lingkungan kerjanya.

Komitmen Organisasional mempengaruhiMotivasi

Komitmen organisasional merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku. Sedangkanmotivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan,sesuatu yang membuat orang bertindak atau

berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong,1994 dalam Sri Trisnaningsih, 2001). Robbins(1996) mengatakan bahwa motivasi merupakanhasil interaksi antara individu dan situasinya,sehingga manusia mempunyai inovasi berbedaantara satu dengan yang lain. Dengan adanyakomitmen organisasional pada seseorang, akanmenimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-

baiknya pada suatu organisasi sebagai upayamewujudkan tujuan bersama, sebagaikonsekuensi bahwa komitmen tersebut dapatterwujud atau tercapai.

Komitmen Profesional mempengaruhiMotivasiKomitmen profesional juga dapat

dikatakan sebagai tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang telah dipersepsikan olehindividu tersebut. Komitmen profesionalmendasari perilaku, sikap, dan orientasiseseorang dalam menjalankan tugasnya atau

pekerjaannya. Sedangkan motivasi merupakankeadaan pada diri seseorang yang mendorongkeinginan individu untuk melakukan hal-hal

tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dengandemikian, komitmen profesional akanmempengaruhi motivasi menjadi seorang

profesional sejati sebagai suatu kebanggaan

dalam suatu asosiasi profesi.

Komitmen Organisasional mempengaruhiKepuasan Kerja

Komitmen organisasional dapatdidefinisikan sebagai sebuah kepercayaan dan

penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai– nilai dari organisasi, Sebuah kemauan untukmenggunakan usaha yang sungguh-sungguhguna kepentingan organisasi, sebuah keinginanuntuk memelihara keanggotaan dalam organisasi(Aranya, 1981 dalam Sri Trisnaningsih, 2001).Komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalahdua hal yang sering dijadikan pertimbangan saatmengkaji pergantian akuntan yang bekerja(Poznanski dan Bline, 1997 dalam SriTrisnaningsih, 2001). Beberapa penellitianterdahulu menyatakan bahwa komitmenorganisasional berpengaruh terhadap kepuasankerja

Komitmen Profesional mempengaruhiKepuasan Kerja

Komitmen profesional dapatdidefinisikan sebagai : (1) Sebuah kepercayaan

pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dannilai-nilai terhadap suatu profesi. (2) Sebuahkemauan untuk menggunakan usaha yangsungguh-sungguh guna kepentingan profesi. (3)Sebuah keinginan untuk memeliharakeanggotaaan dalam profesi (Aranya et al. 1981dalam Sri Trisnaningsih, 2001). Sedangkankepuasan kerja adalah suatu sikap umumterhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaanantara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja

dan banyaknya yang diyakini dengan yangseharusnya diterima (Robbins, 1996). Norris dan Neibuhr (1984) dalam Sri Trisnaningsih (2001)dengan hasil penelitiannya mengungkapkan

bahwa profesionalisme berhubungan positifdengan komitmen dan kepuasan kerja ( jobsatisfaction).

Motivasi mempengaruhi Kepuasan kerjaHakikat kepuasan kerja adalah perasaan

senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

4/11


yang dilakukannya. Perasaan senang dan tidaksenang ini muncul yang disebabkan karena padasaat karyawan bekerja mereka membawa sertakeinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu

yang membentuk harapan kerja mereka. Makintinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makintinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan olehmotivasi kerja yang seringkali merupakanharapan kerja karyawan. Seseorang yang tidaktermotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani

pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilahyang sering menjadikan seseorang tidak berhasildalam kariernya. Gambaran yang akurat tentanghubungan ini adalah bahwa motivasi kerjamenyumbang timbulnya kepuasan kerja yangtinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabilakeinginan dan kebutuhan karyawan akanmenjadi motivasi kerja terpenuhi.

Komitmen Organisasional mempengaruhiKepuasan Kerja melalui Motivasi

Seseorang yang bergabung dengan suatuorganisasi tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa laluyang membentuk harapan kerja baginya, dan

bersama-sama dengan organisasinya berusahamencapai tujuan bersama. Untuk dapat

bekerjasama dan berprestasi dengan baik,seorang karyawan harus mempunyai komitmenyang tinggi pada organisasinya. Komitmenorganisasional dapat tumbuh manakala harapankerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan

baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapankerja ini menimbulkan kepuasan kerja. Tingkatkepuasan kerja banyak menunjukkankesesuaiannya dengan harapan kerja yang seringmerupakan motivasi kerja.

Menurut Reksohadiprodjo (1990),

motivasi merupakan keadaan dalam pribadiseseorang yang mendorong keinginan individuuntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentudalam rangka mencapai suatu tujuan yangdikehendakinya. Setiap kegiatan yang dilakukanseseorang didorong oleh suatu kekuasaan daridalam diri orang tersebut. Kekuatan pendoronginilah yang disebut motivasi. Motivasi yang ada

pada diri seseorang yang akan mewujudkansuatu perilaku yang diarahkan pada tujuan gunamencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja.

Komitmen Profesional mempengaruhiKepuasan Kerja melalui Motivasi

Suatu komitmen profesional pada

dasarnya merupakan persepsi yang berintikanloyalitas, tekad dan harapan seseorang dengandituntun oleh sistem atau norma yangmengarahkan orang tersebut untuk bertindak dan

bekerja sesuai prosedur-prosedur tertentu dalamupaya menjalankan tugasnya dengan tingkatkeberhasilan yang tinggi (Larkin, 1990 dalam SriTrisnaningsih, 2001). Hal ini dapat menjadikankomitmen profesional sebagai gagasan yangmendorong motivasi seseorang dalammelakukan pekerjaannya. Karena motivasiadalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatuyang membuat orang bertindak atau berperilakudalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994dalam Sri Trinaningsih, 2001).

Kepuasan kerja akan lebih tinggi apabilakeinginan dan kebutuhan karyawan yangmenjadikan motivasi kerjanya dapat terpenuhi.Kompensasi dari organisasi berupa penghargaan(reward) sesuai profesinya akan menimbulkankepuasan kerja mereka karena mereka merasa

bahwa organisasi tempat mereka bernaung telahmemperhatikan kebutuhan dan pengharapankerja mereka. Dengan demikian, apabila seorangauditor mempunyai komitmen profesional makaakan mengarahkan atau menimbulkan motivasisecara profesional, dengan adanya motivasi yangtinggi maka akan menimbulkan kepuasan kerja.

GAMBAR 1Model Penelitian

KomitmenProfesi

KomitmenOrganisasi

Motivasi Kepuasan Kerja

Auditor

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

METODE PENELITIAN

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

5/11


Pengumpulan data dan Tekhnik PengambilanSampel

Pengumpulan data dilakukan dengan pembagian kuesioner kepada kantor-kantor

Akuntan Publik di wilayah Semarang yangnantinya akan diisi oleh auditor yang bekerja

pada KAP tersebut. Pengambilan sampeldilakukan dengan metode purposive samplingdengan kriteria responden yang bersangkutanminimal telah bekerja selama satu tahun diKantor Akuntan Publik yang bersangkutan.

Definisi OperasionalBerikut ini adalah uraian definisi dari

tiap-tiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel Komitmenorganisasional, komitmen profesional, motivasidan kepuasan kerja :Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional merupakankepercayaan dan penerimaan terhadaptujuan nilai-nilai dari organisasi dan

berkeinginan untuk selalu memeliharakeanggotaannya dalam organisasitersebut (Sri Trisnaningsih, 2001). Untukmengukur komitmen organisasidigunakan instrumen yang dikembangkanoleh Meyer dan Allen (1984) dalam SriTrisnaningsih (2001). Instrumen initerdiri dari komitmen organisasi affective(tujuh item) dan komitmen organisasicontinuence (lima item) dengan lima poinskala Likert.

Komitmen ProfesionalKomitmen profesional adalah tingkatloyalitas individu pada profesinya sepertiyang dipersepsikan oleh individu.Instrumen ini terdiri dari delapan belasitem dengan lima poin skala Likert.

Pertanyaannya menyangkut asumsiauditor terhadap profesinya dan bagaimana dia bertindak dengan profesinya.

MotivasiMotivasi dipandang sebagai kekuatanyang mendorong seseorang untukmelakukan tindakan tertentu atau

berperilaku tertentu. Motivasi merupakankesediaan karyawan untuk mengeluarkantingkat upaya tinggi ke arah tujuan

organisasinya. Pengukuran motivasimenggunakan instrumen yangdikembangkan oleh Hunton et al. (1996)yang telah diujikan oleh Sri

Trisnaningsih (2001) dengan sepuluhitem instrumen dengan lima poin skalaLikert.

Kepuasan KerjaKepuasan kerja didefinisikan sebagaitingkat kepuasan individu dengan

posisinya dalam organisasi secara relatifdibandingkan dengan teman sekerja lain.Dapat pula didefinisikan sebagai keadaanemosional para karyawan baik yangmenyenangkan atau tidak menyenangkandalam memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja pada penelitian ini diukurdengan menggunakan 4 item instrumenyang telah diujikan oleh Sri trisnaningsih(2001) dengan lima point skala likert.

Tekhnik Analisis DataPada penelitian ini menggunakan metode

analisis kuantitatif yaitu suatu analisis data yangdiperoleh dari daftar pertanyaan yang telahdiolah ke dalam bentuk angka-angka dan

pembahasannya melalui perhitungan statistik.Perhitungan dilakukan dengan menggunakan

program SPSS 13.0. Analisa kuantitatif melalui beberapa tahap uji :

Statistik deskriptifPenggunaan statistik deskriptif adalah

untuk memberi gambaran mengenai responden penelitian (umur, jenis kelamin, jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja) dan jugadeskripsi mengenai variabel-variabel penelitianseperti komitmen organisasi, komitmen profesi,dan motivasi. Penelitian ini menggunakan tabel

frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata-rata, median, kisaran, dan deviasi standar.

Uji Kualitas dataKuesioner sebagai instrumen pengukuran

digunakan untuk mengukur besar kecilnya nilaidari suatu variabel. Uji kualitas datamempergunakan uji validitas dan reliabilitas.Validitas dan reliabilitas kuesioner akanmenentukan kualitas dari data penelitiantersebut. Uji validitas menggunakan metode

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

6/11


analisis faktor, dimana syarat dilakukannya ujitersebut yaitu nilai Kaiser-Meyer-Oalkin ofsampling adquicy (KMO MSA) harus diatas 0,5.Kemudian butir-butir kuesioner dinyatakan valid

atau sahih apabila nilai loading faktor lebih besardari 0,4.

Setelah dilakukan uji validitas, item-itemdari variabel yang terbukti valid diuji kembalimelalui uji reliabilitas. Uji reliabilitas merupakanuji yang mengukur tingkat kepercayaan suatudata. Dalam penelitian ini, uji reliabilitasmenggunakan metode one shot yaitu pengujianhanya dilakukan sekali saja. Suatu variabel yangdikatakan reliabel adalah apabila nilai koefisienAlpha cronbach lebih besar dari 0,6.

Analisis dan Pengujian HipotesisUntuk menganalisis pengaruh hubungan

antara komitmen organisasi atau komitmen profesonal (variabel independen) terhadapkepuasan kerja (variabel dependen) denganmotivasi yang ditampilkan sebagai variabelintervening, digunakan uji regresi, analisis jalur,dan uji statistik T. Dengan melakukan ujianalisis tersebut, peneliti dapat merumuskankesimpulan apakah hipotesis-hipotesis yangtelah dijelaskan sebelumnya diterima atauditolak.

Variabel intervening adalah variabel perantara yang fungsinya yaitu sebagai mediasihubungan variabel independen dengan variabeldependen. Sebagai contohnya, hubungan antaraKomitmen Organisasi (KO) dan KomitmenProfesional (KP) sebagai variabel independendan Kepuasan Kerja (KK) dimediasi olehMotivasi (M) sebagai variabel intervening.Sehingga bila digambarkan akan nampak seperti

berikut :

GAMBAR 2Analisis Jalur

KP

M KK E1

E2KO

P1

P2

P3

P4

P5

Hubungan langsung terjadi jika satuvariabel mempengaruhi variabel lainnya tanpaada variabel ketiga yang memediasi(intervening) hubungan kedua variabel tadi.Hubungan tidak langsung adalah jika adavariabel ketiga yang memediasi hubungan keduavariabel ini. Dari gambar tersebut dapat dilihatanak panah E1 yang menuju variabel intervening(M) menunjukkan variance yang tidak dapatdijelaskan oleh KO maupun KP. Sedangkan padaanak panah E2 yang menuju ke KKmenunjukkan variance-variance KK yang tidakdapat dijelaskan oleh KO dan KP sebagaivariabel independen maupun M sebagai variabelintervening. Koefisien jalur dihitung denganmembuat dua persamaan struktural yaitu

persamaan regresi yang menunjukkan hubunganyang dihipotesiskan. Dalam hal ini ada dua

persamaan tersebut adalah :M = b1 KO + b2 KP + E1 (1)KK= b1 KO + b2 KP + b3 M + E2 (2)

Sedangkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secaraindividual terhadap nilai variabel dependen,digunakan uji statistik T.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum RespondenPengumpulan data dilakukan dengan

pengiriman kuesioner secara langsung kepadaresponden. Pembagian kuesioner dilakukan padaawal bulan Agustus 2007 dengan proses

pengumpulan kurang lebih dua bulan yaitusampai dengan akhir September 2007.

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

7/11

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

8/11

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

9/11


Nilai P1 yang merupakan koefisienlangsung adalah 0,418. Sedangkan koefisientidak langsung terdiri dari nilai P3 sebesar 0,323dan nilai P5 sebesar 0,198. Untuk mengetahui

besar pengaruh koefisien tidak langsungnyadihitung dengan mengalikan koefisien tidaklangsungnya yaitu (0,323) X (0,198) = 0,063.Oleh karena koefisien hubungan langsungnya

jauh lebih besar dari hubungan tidak langsung(0,418 > 0,063), maka hubungan yang terjadisebenarnya adalah hubungan yang langsung.Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan

bahwa hipotesis 6 (H6) ditolak .

Uji Hipotesis VII Nilai P2 yang merupakan koefisien

langsung adalah 0,308. Sedangkan koefisientidak langsung terdiri dari nilai P4 sebesar 0,454dan nilai P5 sebesar 0,198. Untuk mengetahui

besar pengaruh koefisien tidak langsungnyadihitung dengan mengalikan koefisien tidaklangsungnya yaitu (0,454) X (0,198) = 0,09.Oleh karena koefisien hubungan langsungnya

jauh lebih besar dari hubungan tidak langsung(0,308 > 0,09), maka hubungan yang terjadisebenarnya adalah hubungan yang langsung.Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan

bahwa hipotesis 7 (H7) ditolak .

PEMBAHASAN

Komitmen organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadapmotivasi auditor. Artinya apabila komitmenorganisasi auditor ditingkatkan, maka akanmenyebabkan naiknya motivasi auditor. Denganadanya komitmen organisasi pada diri auditor,akan menimbulkan suatu dorongan dari dalamdirinya untuk bekerja sebaik-baiknya pada

Kantor Akuntan dimana dia bernaung sehinggadiharapkan tujuan organisasi dapat tercapaiKomitmen profesional mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadapmotivasi auditor. Artinya apabila komitmen

profesional auditor ditingkatkan, maka akanmeningkatkan motivasi auditor. Sikap loyalitasauditor terhadap profesinya yang mendasari

perilaku, sikap dan orientasi profesionalnyadapat memotivasi dirinya untuk menjalani

pekerjaannya dengan tetap menjunjung tingginilai-nilai profesi auditor.

Disamping mempunyai pengaruhterhadap motivasi, komitmen organisasional juga

mempunyai pengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja auditor. Artinya apabilakomitmen organisasi auditor ditingkatkan, makaakan menyebabkan naiknya kepuasan kerjaauditor. Suatu kepercayaan dan penerimaanterhadap tujuan dan nilai dari Kantor AkuntanPublik, suatu tekad auditor untuk berusahasungguh-sungguh demi kepentingan KantorAkuntan Publik, dan juga keinginan untukmemelihara keanggotaan dalam Kantor Akuntantersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerjaseorang auditor di dalam menjalankan profesinya

Selain itu, auditor mempunyai tingkatkomitmen profesional yang tinggi. Komitmen

profesional mempunyai pengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja auditor.Artinya apabila komitmen profesional auditorditingkatkan, maka akan meningkatkan kepuasankerja auditor. Apabila seorang auditormempunyai kepercayaan dan penerimaanterhadap nilai-nilai profesi auditor, berusahasecara sungguh-sungguh demi kepentingan

profesinya dan memelihara keanggotaan sebagaiseorang auditor, maka akan berpengaruh padasemakin besarnya kepuasan kerja auditortersebut.

Motivasi mempunyai pengaruh yangkecil dan tidak signifikan terhadap kepuasankerja auditor. Secara teoretis, kepuasan kerjatidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yangmerupakan harapan kerja karyawan. Namun darihasil pengolahan data mengindikasikan pengaruhmotivasi bagi auditor masih kecil biladibandingkan komitmen organisasional maupunkomitmen profesional.. Sehingga dalam hal ini

motivasi belum mampu memberikan suatukepuasan kerja ( job satisfaction) kepada auditor.Berdasarkan hasil analisis jalur diketahui

bahwa komitmen organisasional berpengaruhsecara langsung terhadap kepuasan kerja auditortanpa adanya motivasi sebagai variabelintervening. Rendahnya pengaruh motivasiauditor terhadap kepuasan kerja tersebut kurangdapat menjadi perantara antara komitmenorganisasional dengan kepuasan kerja. Haltersebut mengindikasikan bahwa hubungan yang

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

10/11


terjadi sebenarnya adalah hubungan langsung,maka pengaruh variabel intervening dalamhubungan antara komitmen organisasional dankepuasan kerja dapat diabaikan atau dihapuskan.

Analisis jalur juga memberi kesimpulan bahwa komitmen profesional berpengaruh secaralangsung terhadap kepuasan kerja auditor tanpaadanya motivasi sebagai variabel intervening.Seorang auditor yang bekerja sesuai norma dankode etik profesional akan lebih mengarahkandirinya untuk bertindak sesuai dengan prosedurketika menjalankan tugasnya, sehingga ini akanmendorong tercapainya kepuasan kerja tanpamempedulikan motivasi. Karena hubungan yangterjadi sebenarnya adalah hubungan langsung,maka pengaruh variabel intervening di dalamhubungan antara komitmen profesional terhadapkepuasan kerja dapat diabaikan atau dihapuskan.

KESIMPULAN, KETERBATASAN,IMPLIKASI DAN SARAN

KesimpulanBerdasarkan analisis data diperoleh hasil

bahwa variabel komitmen organisasional dankomitmen profesional auditor berpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasilini masih konsisten dengan penelitian Norris dan

Niebuhr (1983), Batemann dan Strasser (1994),Dwi Cahyono dan Imam Ghozali (2001), sertaSri Trisnaningsih (2001). Sedangkan variabelmotivasi mempunyai pengaruh yang kecil dantidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.Ini menolak hasil penelitian dari Rahardja (2000)dan Sri Trisnaningsih (2001) yang menyatakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadapkepuasan kerja auditor.

Hubungan yang terjadi antara variabelkomitmen organisasional dan komitmen

profesional terhadap kepuasan kerja adalahhubungan langsung. Hal ini dikarenakan bahwakoefisien hubungan langsung lebih besar darihubungan tidak langsung. Sehingga pengaruhvariabel intervening pada penelitian ini dapatdiabaikan. Hasil ini masih konsisten dengan hasil

penelitian yang sebelumnya yaitu SriTrisnaningsih (2001).

Keterbatasan PenelitianPertama , Hasil penelitian ini hanya

terbatas pada penelitian di kantor AkuntanPublik yang ada di Semarang, sehingga

memungkinkan perbedaan hasil dan kesimpulanapabila dilakukan untuk objek yang lebih luasseperti di kota-kota besar lainnya. Kedua, Penelitian ini hanya dilakukan pada auditor yang

bekerja pada Kantor Akuntan Publik saja. Selainitu, penelitian ini hanya menguji pengaruh satuarah saja yaitu pada komitmen terhadapkepuasan kerja. Dikarenakan adanya teori yangmenyatakan hubungan yang terjadi adalahkausalitas, sehingga tidak mampu diuji karenaketerbatasan instrumen penelitian.

Implikasi dan SaranPeningkatan kepuasan kerja secara

langsung dapat dilakukan dengan carameningkatkan komitmen organisasional dankomitmen profesional, karena dari hasil

pengujian model terlihat bahwa pengaruhkomitmen organisasional dan komitmen

profesional cukup besar bagi kepuasan kerja.Untuk penelitian selanjutnya, mencoba

untuk menguji pengaruh dua arah baik itu antarakomitmen dengan kepuasan kerja, komitmendengan motivasi, ataupun kepuasan kerja denganmotivasi. Mengingat tidak signifikannya

pengaruh dari variabel motivasi, penelitisebaiknya menampilkan variabel lain sebagaivariabel intervening, seperti misalnyakompensasi. Selain itu, populasi penelitian tidakhanya diambil pada auditor-auditor yang bekerja

pada Kantor Akuntan Publik saja, melainkan bisa dikembangkan pada auditor yang bekerja pada perusahaan-perusahaan atau instansi pemerintah.

REFERENSICahyono,Dwi dan Ghozali, Imam. 2002.

“Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasionaldan Konflik Peran Terhadap HubunganKepuasan Kerja dengan KomitmenOrganisasional” . Jurnal Riset AkuntansiIndonesia edisi September 2002.

Davis,Keith,dan Newtrom. W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi . Jilid I. Edisi ketujuh.Penerbit Erlangga, Jakarta.

8/18/2019 comit-motiv_303-483-1-SM

11/11


Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donelly,James.H. 1995. Organisasi : Perilaku ,Struktur dan Proses (terjemahan). Edisikelima. Erlangga, Jakarta.

Handoko, T. H. 1995. Management Personaliadan Sumber Daya Manusia . Edisi II, BPFE,Yogyakarta.

Ikhsan, Arfan dan Ishak, Muhammad. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Salemba Empat,Jakarta

Kadir dan Ardiyanto, Didik. 2003. “ Pengaruh

Komitmen Organisasi dan KeingiananKaryawan untuk Berpindah ”. JurnalMagister Akuntansi Vol. 2 Januari 2003.

Khomsiyah. 2001. “ Perkembangan akuntansiKeperilakuan dan Dampaknya PadaPenelitian Akuntansi di Indonesia ”. MediaRiset Akuntansi , Auditing Dan InformasiVol. 1 No.1 April 2001.

Maryani , dwi dan Supomo , Bambang , 2001.“Studi Empiris Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja Individual ”. Jurnal Bisnis

dan Akuntansi Vol. 3 No. 1 April 2001.Mulyadi dan Kanaka P. 1998. Auditing. Buku I.

Edisi 5. Salemba Empat, Jakarta

Nilamsari, Retno. 2005. “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Auditor : Komitmen Organisasi sebagaiVariabel Intervening”

Nuraini, Wiwid. 2005. “ Peran Kesadaran EtisSebagai Variabel Moderasi dalam

Hubungan Antara Locus of Control denganKomitmen Profesi dengan Perilaku Auditor

dalam Pengambilan Keputusan pada SituasiKonflik Audit “

Puspa, Dwi Fitri dan Riyanto Bambang. 1999.“Tipe Lingkungan Pengendalian Organisasi ,Orientasi Profesional , Konflik Peran ,Kepuasan Kerja dan Kinerja : SuatuPenelitian Empiris ” . Jurnal Riset AkuntansiIndonesia.

Reksohadiprodjo,S. 1990, Manajemen Strategi ,BPFE, Yogyakarta

Reksohadiprodjo,S dan Handoko T.H. . 1987.Organisasi Perusahaan : Teori ,Struktur ,dan Perilaku. Edisi 2 . BPFE : Yogyakarta

Robbins,Stephen.P.1996. Perilaku Organisasi :Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi BahasaIndonesia. PT.Prenhallindo,Jakarta

Syarif ,Yudi . 2006. “ Pengaruh Gender , Tingkat Jabatan , dan Pengalaman Kerja Auditorterhadap Komitmen Kerja Auditor ”

Trisnaningsih, Sri. 2001. “ Pengaruh komitmenterhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi

sebagai Variabel Intervening : Studi EmpirisTerhadap Kantor Akuntan Publik di JawaTimur”

Winarsih. 2006. ” Pengaruh kompensasi kerjaterhadap kinerja auditor dengan kepuasankerja terhadap kinerja auditor dengankepuasan kerja dan komitmen organisasisebagai variabel intervening : Studi empiris

pada Kantor Akuntan Publik di Semarang.”

Documents

comit-motiv_303-483-1-SM