Desarrollo organizacional El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes.Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad.El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el xito de organizacin. Esto se requiere para que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad.Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organizacin.

1 Breve historia del Desarrollo Organizacional2 Figuras importantes3 Temas4 Contextualizacin5 Vase tambin6 Enlaces externos

Breve historia del Desarrollo OrganizacionalUn bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del trmino, as como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (races):- Entretenimiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entretenimiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin personal y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica de grupos.- Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin particip adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente se refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta.- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entretenimiento en el laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son antecedentes que se acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas constitua "una forma ptima" de adminitrar las empresas.Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administracin, los cuales son:Sistemas autoritarios explotadoresSistemas autoritarios benevolentesSistemas consultivosSistemas de grupos anticipados- Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta y a su aparicin en Estados Unidos una dcada despus. Con bbase en la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente requera la participacin conjunta de sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca de los resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la seguna definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo de mtodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comits de administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica provena principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.- Cambio estratgico Este precedente ha influido recientemente en la evolucin del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

Impacto del D.O. en Mxico

Origen del Desarrollo Organizacional (D.O.)Desarrollo Organizacional en MxicoEl D.O. en las PYMESEl Futuro de D.O.RecomendacionesBibliografaI.- Introduccin:El desarrollo Organizacional, pretende ayudar a las organizaciones por medio de cambios planeados, para que sean ms competitivas, democrticas y saludables, sin embargo por desgracia, en Mxico no se aplica esta disciplina en la mayora de las organizaciones mexicanas, por el contrario lamentablemente continuamente se observan caractersticas tpicas de: Desconfianza, lucha por el poder, abuso del poder de las jerarquas, del status, falta de reconocimiento en el trabajo, comunicacin deficiente, individualismo y escaso inters por el factor humano.Por otra parte la crisis econmica que sufren muchas empresas han agudizado mas esta situacin y las organizaciones en lugar de modernizarse y cambiar su cultura administrativa , para sobresalir en un ambiente de cambios turbulentos, sufren retrocesos hacia estilos de administracin con menor humanismo y con objetivos de muy corto plazo, originando muchas veces el fracaso y lamentablemente su desaparicin..En este ensayo se muestra que en Mxico el D.O. se aplica en Empresas mexicanas grandes, pero en las Pequeas y Medianas Empresas (PYMES), prcticamente es nulo.2.- Origen del Desarrollo Organizacional.Sus orgenes se sitan en el ao 1924, a partir de un estudio de las investigaciones de Psicologa aplicados al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company, se estudiaron los efectos sobre los ndices de la produccin al efectuar modificaciones en el trabajo y se descubri la influencia de los factores de comportamiento (sociales, grupales e individuales) en la obtencin de resultados en el trabajo organizado.Posteriormente Warren Bennis (1966), considera que el D.O naci en 1958, con los trabajos de Robert Blake y Herbert Sheppard, en la Estndar Oil Company. (ESSO) en EE.UU. ya que utilizaron la metodologa de los "Laboratorios de adiestramiento de sensibilidad ", dinmica de grupos o grupos T, pero no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organizacin a travs del trabajo con grupos de personas pertenecientes a la organizacin.El D.O. surgi ms concreta y directamente a partir de trabajos de Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en 1957 en la Unin Carbide y por Herbert Shepard y Paul Buchanan en 1959 en las refineras de la ESSO Estndar Oil en EE.UU.3.- Desarrollo de D.O en Mxico.En Mxico los principales acontecimientos del D.O:1967-1968: En el Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administracin de Personal, tanto en el rea profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O.1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo Len, surge la se analiza la implantacin de las primeras gerencias en el rea de D.O.Surge la 1. Coleccin de libros de D.O. Adems se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formacin de equipos.1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey.1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestra en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Crculos de Calidad.1977: La empresa Visa de Monterrey, implanta la Gerencia de Desarrollo Organizacional.1982 a la fecha: Se celebra con xito un Congreso Anual Internacional de D.O.Un estudio confiable del Instituto Tecnolgico Autnomo de Mxico (ITAM) afirma que las siguientes organizaciones llevaban a cabo Desarrollo Organizacional.Afianzadora Insurgentes.Almexa Aluminio, S.A. de C.V.Aseguradora Mxicana, S. A. de C.V.Bacard y Compaa, S.A.Santander Serfn S.A.Banamex - City BankBBVA-Bancomer S.A.Cannon Mills. S. A. de C.V.Celanese Mexicana, S.A.Cemex.Cummins de Mxico.Champion de Mxico, S.A.General Motors de MxicoGrupo BimboGrupo Nacional Provincial.Industrias Nacobre, S.A. de C.V.Industrias Resistol, S.A. de C.V.Industrias Vincolas Pedro Domeq S.A. de C.V.Nissan Mxicana, S.A. de C.V.Sin embargo se duda an en las Organizaciones Latinoamericanas de la eficiencia del D.O.Kreacic y March llevarn a cabo hace algunos aos, una investigacin acerca de la posibilidad de implantar unos programas de D.O en 4 paises, entre ellos Mxico, y llegaron a la conclusin de que Mxico no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad sea que la Cultura Mxicana del trabajo no era compatible con los principios del Desarrollo Organizacional.Por fortuna para Mxico se tienen empresa de ejemplo como las mencionadas, que han tenido avances impresionantes en este sentido lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando hay voluntad de hacerlo.4.- El Desarrollo Organizacional En las PYMES.Considero que en Mxico se requiere de un nuevo Pensamiento Empresarial, que no solo se piense en utilidades a corto plazo, pero debemos estar conscientes que es un enorme reto ante la imperiosa necesidad de colocarse en una posicin en el mundo globalizado.El impacto de la globalizacin en las empresas ha implicado que tomen la decisin de "Renovarse o morir".En Mxico sabemos que el sector de la pequea y mediana empresa (PYMES) sumada a la micro empresa al igual que en Latinoamrica, representa ms del 80% de la fuerza laboral y para estas empresas adaptarse al proceso de adaptacin a estas disciplinas programas es complicado ya que no cuentan con un apoyo oficial a diferencia de las empresas grandes que cuentan con mecanismos fiscales que les permiten absorber los costos inherentes.Cuntas empresas micro, pequeas y medianas valoran el enfoque humano del D.O?La respuesta es que son pocas, dado que es un proceso que implica un gasto en trminos cuantitativos para la empresa y un compromiso asumido -desde la cabeza hasta la base de la empresaPero es indispensable que en Mxico la Micro, y las PYMES, se aplique un cambi de Visin, deben tomar lo mejor de la administracin moderna para mejorar el clima laboralEsta nueva filosofa la entienden las grandes empresas de liderazgo en Mxico como Cemex y Vitro que han hecho del D.O su base primordial de xito y de conquista del mercado internacional.En Mxico se encuentran suficientes Agencias de Consultora en Desarrollo Organizacional que pueden ayudarle al micro, pequeo y mediano empresario a resolver la problemtica que enfrenten. No debe desdearse la capacitacin, ni las tcnicas de motivacin laboral, ni de ventas, ni mucho menos las de calidad en el servicio al cliente, el control del stress y la formacin de instructores internos.}Actualmente en Mxico se dan ciertos apoyos informativos y apoyos de cursos a las PYMES, por medio de la Secretaria del trabajo y Previsin Social. Direccin de Capacitacin.No hay peor cosa que hacer nada. Los empresarios en Mxico deben mejorar al interior sus propias relaciones laborales, hacer un cambio mental, "un switcheo" que nos haga ms partcipes y ms competitivos.Es importante hacer notar el estudio de Rafael Guizar Montufar donde indica un listado de las empresas mexicanas que han aplicado D.O. con xito as como el puesto y profesin del consultor, esta tabla se muestra a continuacin.Lo importante es observar que ya existen empresas correspondientes a la mediana Empresa que aplican el D.O. aunque todava es minora.EMPRESAS MEXICANAS QUE HAN APLICADO D.O. EN MXICO------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Nombre Empresa Giro Puesto Profesin Aos D.O-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Santander Serfin Bancario Asesor LAE 15BBVA Bancomer Bancario Consultor Psiclogo 12Banamex. Bancario Procesos Psiclogo 23Celanese Mexicana Industria Qumica Gerente D.O. Psiclogo 12Empresa Gastronoma Alimenticia Director Gral. Restaurantero 10Reyco de Mxico I Transformacin Director Gral. Ingeniero 10Industrias Resistol. Petroqumica Gte. Corporat. Psiclogo 19Pedro Domeq Vitivincola Gerente LAE y M.A. 13Nacional de cobre I Transformacin Jefe Capacita. Psiclogo 10Novum Corporativo Industrial Consultor Inter. Psiclogo 10Grupo Industrial Bimbo Alimenticia Jefe de CC. Psiclogo 19Seguros La Comercial Seguros Gerente D.O Psiclogo 14Condumex S.A. I Transformacin Gerente CC LAE 14Telmex. Servicios Gerente LRI y MDO 26Unin Carbide Industria qumica Gte. R.H. Lic. Pedagoga 25Uniroyal, S.A Manufacturera Supervisor LAE 12Vitro I Transformacin Gte. R.H. Trabajo Social 26Urbi S.A Desarrollo Urbano Gte. R.H. Ingeniero 2Tecnor, S.A Telefona. Gte. R.H. L.A.E. 3Distribuidora KAY Juguetes Director Gral. C.P. 10Derivados Acrlicos I Textil Director R.H. -- 8----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Es interesante observar que en las mayoria de las Empresas, la profesin de los responsables de aplicar el D.O. es de Psicologa, esto es lgico ya que el D.O. esta ntimamente ligado al Comportamiento Humano, sin embargo en mi opinin en la actualidad sobre todos en Mxico, con tremendos retos que se imponen por los continuos avances tecnolgicos y de mercado son necesarios cambios continuos en todos los aspectos de la Administracin de las Empresas, por lo tanto la aplicacin del D.O se debe apoyar fuertemente con otras capacidades y disciplinas principalmente de liderazgo y trabajar conjuntamente con los expertos Psiclogos para asegurar el xito y no se vean rebasados por la profundidad de los cambios requeridos del mundo actual.5.- El Futuro del D.O.El futuro del D.O, hasta un grado considerable, est relacionado con otras disciplinas. Histricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario.Se ha desarrollado a partir de la teora, la investigacin y la prctica en psicologa social, educacin para adultos, desarrollo comunitario, teora de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropologa, filosofa, consejo, psiquiatra, administracin general, trabajo social, administracin de recursos humanos, poltica y otros campos.Las tcnicas y los enfoques del D.O se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamrica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto inters demostrado por las contribuciones que el D.O puede realizar.Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en D.O, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas.Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del D.O con el creciente nmero de vastas intervenciones estructurales y, adems, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administracin de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniera (BPR). El nfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el D.O sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el xito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementacin tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras tcnicas. Generalmente o en la mayora de los casos slo se menciona el efecto que la Gestin de Calidad Total o bien la implementacin de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas ms.A lo que no se hace referencia es a la aplicacin conjunta del D.O como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visin de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver ms fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con slo implementar el Control Estadstico por Procesos, ensear las herramientas de gestin, conformar Crculos de Calidad, instaurar el sistema de medicin y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un ptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales slo atinan a implantar sistemas de medicin, fijacin de objetivos y cursos de capacitacin en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicolgicos, como sociolgicos y antropolgicos.Tomar una ms clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual, como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas, gestionar el cambio, mejorar las performance, implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo, modificar comportamientos, motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. Es justamente la falta de comprensin de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma.6- RecomendacionesLos Empresarios siempre deben tratar de aplicar el D.O. como una disciplina normal dentro de su administracin y entender que les proporciona beneficios del cambio en toda la organizacin, incremento tanto en la motivacin, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfaccin laboral, acompaado de un mejoramiento claro en el trabajo en equipo. Mejor resolucin de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor rotacin, y creacin de individuos y grupos de aprendizaje.Adems dentro de sus posibilidades deben prepararse y capacitar a su organizacinen la aplicacin de otras Tcnicas bastante tiles como: Balanced Scorecard que tiene como objeto la correcta implantacin de una estrategia a travs de una disciplina.Otra herramienta necesaria es el Empowerment, que quiere decir "potenciacin" que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.Dejar morir una empresa es un riesgo social que todos los mexicanos pagamos.Ral Coln7.- Bibliografa:Administracin del Recurso Humano. Idalberto Chiavenato. Mc Graw Hill Interamericana, S.A 2000Desarrollo Organizacional. Dr. Rafael Guizar Montfar Mc. Graw HillSecretaria de Trabajo y Previsin Social, Subsecretaria "B". Direccin General de Capacitacin y Productividad. Serie Programas y Estrategias. Desarrollo Organizacional.1985Administracin de Pequeas Empresas. Un enfoque emprendedor. Justin G. Longenecker, International Thomson Editores, S.A de C.V. 2001Administracin de Empresas Agustn Reyes Ponce Ed. LimusaAtentamenteIng. Ral Coln Lima13/08/05UNIVERSIDAD UVM CAMPUS HISPANO.MAESTRIA EN ADMINISTRACION.