perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENGARUH PRAKTIK .../Pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id TIHAS NUR ASTRINI NIM. F0208033 commit to user PENGARUH PRAKTIK

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH PRAKTIK HIGH COMMITMENT PERFORMANCE

MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN KARYAWAN DENGAN

KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI

(Studi pada Karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi

Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh

TIHAS NUR ASTRINI

NIM. F0208033

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii

ABSTRACT

Effect Of High Commitment Performance Management Practices (HCPM)

towards

Employee Commitment With Trust in Senior Management

as a Moderated Variable.

(Study in the Employee of PT. Tiga Serangkai Internasional)

TIHAS NUR ASTRINI

NIM : F 0208033

Purpose of this study is to analyze HCPM practice influence towards

employee’s commitment, and trust in senior management as a moderated variable.

Content of the research that will be analyzed are: does the HCPM practice have a

positive influence towards employee’s commitment? does the trust in senior

management have a positive commitment? the trust in senior management are

moderated the HCPM practice influence in case of employee’s commitment?

The study is using survey design census which means the whole of population

will be used as a sample. The samples that will be used in the study are fifty (50)

persons of employees from PT. Tiga Serangkai Internasional. The reserach method

used in this study is the method of questionnaire and literature study method. Tools of

the analysis for the research that will be used to examine hypothesis and model

prosperity is hierarchical regression analysis conduct to SPSS 11,5 examination

program.

Based on the examination result of moderated regression analysis, it could be

concluded that HCPM has its positive effect towards employee’s commitment, the

trust in senior management has its positive effect towards employee’s commitment.

Besides, from the study above we have a conclusion that the trust in senior

management has moderated HCPM effect towards the employee’s commitment.

Hence, the entire hypothesis in the research has been supported by it.

Based on the result, it is good for the company to fix the employee’s point of

view about HCPM. It can be held by confirm all the manager to be a role model for

the employee and to invest on the soul’s employee that they have to produce

maximum performance to be success in the company. It could increase the

employee’s commitment and it will improve the employee’s entrustment towards the

senior manager.

Keyword: HCPM, Employee’s Commitment, Trust in Employeer/Senior

Management.


commit to user

iii

ABSTRAK





TIHAS NUR ASTRINI

NIM : F 0208033

Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh praktik High Commitment

Performance Management (HCPM) pada komitmen karyawan, dan kepercayaan pada

manajer senior sebagai variabel pemoderasi. Rumusan masalah yang akan diteliti

apakah praktik HCPM berpengaruh positif pada komitmen karyawan, apakah tingkat

kepercayaan pada majikan atau manajemen senior berpengaruh positif komitmen

karyawan, dan apakah kepercayaan pada majikan atau manajemen senior memoderasi

pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian dengan cara sensus yang berarti

keseluruhan populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang digunakan yaitu

sebanyak 50 orang karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional. Metode penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner dan metode studi

pustaka. Alat analisis yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis

yang diajukan adalah dengan menggunakan moderated regression analysis dengan

bantuan program SPSS 11.5.

Berdasarkan hasil pengujian moderated regression analysis didapatkan bahwa

High Commitment Performance Management (HCPM) berpengaruh positif pada

komitmen karyawan, kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada

komitmen karyawan. Selain itu didapatkan bahwa kepercayaan pada manajer senior

memoderasi pengaruh High Commitment Performance Management (HCPM) pada

komitmen karyawan. Dengan demikian semua hipotesis dalam penelitian ini

didukung.

Berdasarkan hasil tersebut, saran yang dapat diberikan bagi perusahaan adalah

mereka harus dapat memperbaiki persepsi karyawan mengenai High Commitment

Performance Management (HCPM). Hal itu dapat dilakukan dengan memastikan

para manajer dapat dijadikan teladan oleh para karyawan dan menanamkan pada jiwa

karyawan bahwa untuk sukses di perusahaan, mereka harus menghasilkan kinerja

yang maksimal. Hasilnya komitmen karyawan akan meningkat, dengan demikian

juga akan meningkatkan kepercayaan karyawan pada manajer senior.

Kata kunci : High Commitment Performance Management (HCPM), komitmen

karyawan, kepercayaan pada manajer senior


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan untuk:

1. Kedua orang tua tercinta (Ibu Dra. Sri Yuningsih dan Bapak Drs. Suyadi)

yang senantiasa telah berdoa, berjuang, memberi dorongan dan inspirasi bagi

penulis untuk menyelesaikan skripsi.

2. Kedua kakak tersayang (Mas Anggoro Hendri Prasetyo, S.P dan Mas

Raditya Anggit Pramukyantoro, A.Md) yang tiada henti-hentinya

mengobarkan semangat untuk mengikuti jejaknya.

3. Hata Yoga Permana, S.T yang terus-menerussabar dalammemotivasi, dan

membangun semangat penulis untuk segera menyandang gelar S.E.

4. Almamater Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.


commit to user

vii

MOTTO

1) Jadikanlah Sabar dan Shalat Sebagai Penolongmu.

Dan Sesungguhnya Yang Demikian itu Sungguh Berat,

Kecuali Bagi Orang-Orang yang Khusyu.

(Al Baqarah : 45)

2) Dan tolong menolonglah kamu dalam mengerjakan

kebajikan dan taqwa, dan janganlah kamu tolong

menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran

(Q.S. Almaidah: 2)


commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillah wa syukurillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul ”PENGARUH PRAKTIK HIGH COMMITMENT

PERFORMANCE MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN

KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL

PEMODERASI (Studi pada PT. Tiga Serangkai Internasional)”.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini

bukan atas kemampuan dan usaha penulis semata-mata, akan tetapi penulis

mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, arahan, dan dukungan dari berbagai pihak.

Oleh karena itu, dengan hati yang tulus dan ikhlas penulis mengucapkan terima kasih

kepada :

1. Dr. Wisnu Untoro, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret.

2. Dr. Hunik Sri Huning Sawitri, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Reza

Rahardian S.E., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret.

3. Prof. Dr. Tulus Haryono, MEk., selaku Pembimbing Akademik.

4. Dr. Asri Laksmi Riani M.S., selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberi

banyak bimbingan, dorongan dan saran dalam penulisan skripsi ini.

5. Drs. Heru Purnomo M.M., selaku Pembimbing Magang yang telah memberi

bantuan dan bimbingan dalam pelaksanaan Kuliah Magang Kerja.

6. Segenap dosen dan karyawan yang telah membantu selama menuntut ilmu di

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

7. Keluarga Kewek (Rizka, Mey, Mba Yeni, Sofi, Laras, Mba Tere, Lia) mereka

keluarga kedua saya selama merantau di Solo. Banyak kenangan manis bersama

mereka yang tidak bisa dilupakan, semangat yang besar selalu mereka berikan.


commit to user

ix

8. Seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret, khususnya

Jurusan Manajemen angkatan 2008 yang telah menjadi kawan berjuang. Sahabat-

sahabatku (Cahyaning, Mita, Prista, Dewi, Galuh, Silma, Dina, Dini, Yusuf,

Fajar, Riyo, Nafis, Handrio, Dhermaga, keluarga besar ICC) terima kasih atas

bantuan yang telah diberikan, semoga persahabatan kita tidak terputus. Amin

9. PT. Tiga Serangkai Internasional yang telah membantu sebagai fasilitator dalam

pelaksanaan penelitian ini.

10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena

keterbatasan kemampuan yang ada pada diri penulis. Untuk itu saran dan kritik dari

pembaca sangat diharapkan demi perbaikan penelitian ini. Akhirnya, penulis berharap

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan dan yang

membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, Februari 2012

Penulis


commit to user

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

ABSTRAK ................................................................................................................. ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................ v

HALAMAN MOTTO ................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................... vii

DAFTAR ISI .............................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1

A. .......................................................................................................................... Lat

ar Belakang Masalah ..................................................................................................... 1

B. .......................................................................................................................... Per

umusan Masalah ............................................................................................................ 7

C. .......................................................................................................................... Tuj

uan Penelitian ................................................................................................................ 7

D. .......................................................................................................................... Ma

nfaat Penelitian .............................................................................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 9

1) .......................................................................................................................... Hig

h Commitment Performance Management (HPCM) ..................................................... 9

a) Definisi Manajemen Kinerja ........................................................................... 9


commit to user

xi

b) Definisi Komitmen Organisasional ................................................................ 10

c) Definisi High Commitment Performance Management (HCPM) .................. 11

d) Manfaat High commitment Performance Management (HPCM) ................... 12

2) .......................................................................................................................... Ko

mitmen Karyawan ......................................................................................................... 13

a) Definisi Komitmen Karyawan ........................................................................ 13

b) Aspek Komitmen Karyawan ......................................................................... 14

c) Indikator Komitmen Karyawan ..................................................................... 16

3) .......................................................................................................................... Ke

percayaan Organisasi..................................................................................................... 17

a) Definisi Kepercayaan Organisasi ................................................................... 17

b) Manfaat Kepercayaan Organisasi .................................................................. 19

4) .......................................................................................................................... Pen

elitian Terdahulu ........................................................................................................... 21

5) .......................................................................................................................... Ker

angka Pemikiran ............................................................................................................ 24

6) .......................................................................................................................... Hip

otesis .............................................................................................................................. 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 28

1. .......................................................................................................................... De

sain Penelitian ............................................................................................................... 28

2. .......................................................................................................................... Po

pulasi. ............................................................................................................................ 30

3. .......................................................................................................................... Def

inisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................................................................. 30

a. ..................................................................................................................... Var

iabel Independen ...................................................................................................... 30


commit to user

xii

b. ..................................................................................................................... Var

iabel Dependen ........................................................................................................ 31

c. ..................................................................................................................... Var

iabel Moderasi .......................................................................................................... 32

4. .......................................................................................................................... Su

mber Data ...................................................................................................................... 32

5. .......................................................................................................................... Te

knik Pengumpulan Data ................................................................................................ 33

6. .......................................................................................................................... Me

tode Analisis Data ......................................................................................................... 34

1) ..................................................................................................................... An

alisis Deskriptif ........................................................................................................ 34

2) ..................................................................................................................... Uji

Instrumen ................................................................................................................. 35

a. ................................................................................................................ Uji

Validitas .............................................................................................................. 35

b. ................................................................................................................ Uji

Reliabilitas .......................................................................................................... 36

3) ..................................................................................................................... Uji

Asumsi Klasik .......................................................................................................... 37

a. ................................................................................................................ Uji

Normalitas ........................................................................................................... 37

b. ................................................................................................................ Uji

Multikolinieritas .................................................................................................. 37

c. ................................................................................................................ Uji

Autokorelasi ........................................................................................................ 37

d. ................................................................................................................ Uji

Heteroskedastisitas .............................................................................................. 37

4) ..................................................................................................................... Uji

Hipotesis .................................................................................................................. 38


commit to user

xiii

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................... 40

A. .......................................................................................................................... De

skripsi Obyek Penelitian................................................................................................ 40

1. ..................................................................................................................... Sej

arah Berdirinya Perusahaan ..................................................................................... 40

2. ..................................................................................................................... Vis

i dan Misi Perusahaan .............................................................................................. 43

3. ..................................................................................................................... Str

uktur Organisasi ....................................................................................................... 43

4. ..................................................................................................................... De

skripsi Jabatan .......................................................................................................... 46

5. ..................................................................................................................... Ke

giatan Perusahaan..................................................................................................... 49

B. .......................................................................................................................... An

alisis Deskriptif ............................................................................................................. 54

1. ..................................................................................................................... Kar

akteristik Responden ................................................................................................ 54

2. ..................................................................................................................... De

skripsi Tanggapan Responden ................................................................................. 58

C. .......................................................................................................................... Uji

Instrumen

a. ..................................................................................................................... Uji

Validitas .................................................................................................................. 68

b. ..................................................................................................................... Uji

Reliabilitas .............................................................................................................. 71

D. .......................................................................................................................... Uji

Asumsi Klasik ............................................................................................................... 71

a. ..................................................................................................................... Uji

Normalitas ................................................................................................................ 71

b. ..................................................................................................................... Uji

Multikolinieritas ....................................................................................................... 72


commit to user

xiv

c. ..................................................................................................................... Uji

Autokorelasi ............................................................................................................. 73

d. ..................................................................................................................... Uji

Heteroskedastisitas ................................................................................................... 74

E. .......................................................................................................................... Uji

Hipotesis ........................................................................................................................ 75

Hasil Pengujian Moderated Regression Analysis .............................................. 75

BAB V PENUTUP .................................................................................................... 82

A. .......................................................................................................................... Si

mpulan ........................................................................................................................... 82

B. .......................................................................................................................... Ket

erbatasan ........................................................................................................................ 84

C. .......................................................................................................................... Sar

an ................................................................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... xi

LAMPIRAN .............................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Indikator Komitmen Karyawan ................................................................. 17

Tabel IV.1 Tingkat Pendidikan Karyawan................................................................. 50

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................... 54

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia .................................................. 55

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................................... 56

Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir......................... 56

Tabel IV.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ............................................. 57


commit to user

xv

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap (HCPM) ............................. 59

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Karyawan (KK)

................................................................................................................. 62

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada Manajer

Senior (KPMS) ........................................................................................ 65

Tabel IV.10 Kaiser-Meyer-Olkin (KMO MSA) ........................................................ 68

Tabel IV.11 Hasil Analisis Faktor ............................................................................. 69

Tabel IV.12 Hasil Analisis Faktor ............................................................................. 70

Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 71

Tabel IV.14 Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 72

Tabel IV.15 Uji Multikolinearitas .............................................................................. 73

Tabel IV. 16 Hasil Uji Autokorelasi .......................................................................... 74

Tabel IV.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................ 76

Tabel IV.18 Hasil Uji f............................................................................................... 77

Tabel IV.19 Hasil Uji t ............................................................................................... 78


commit to user

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .............................................................................. 24

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Tiga Serangkai Internasional......................... 45

Gambar IV.1 Grafik Plot ............................................................................................ 75


commit to user

ii

ABSTRACT

Effect Of High Commitment Performance Management Practices (HCPM) towards

Employee Commitment With Trust in Senior Management

as a Moderated Variable.

(Study in the Employee of PT. Tiga Serangkai Internasional)

TIHAS NUR ASTRINI

NIM : F 0208033

Purpose of this study is to analyze HCPM practice influence towards employee’s

commitment, and trust in senior management as a moderated variable. Content of the

research that will be analyzed are: does the HCPM practice have a positive influence

towards employee’s commitment? does the trust in senior management have a positive

commitment? the trust in senior management are moderated the HCPM practice influence

in case of employee’s commitment?

The study is using survey design census which means the whole of population

will be used as a sample. The samples that will be used in the study are fifty (50) persons

of employees from PT. Tiga Serangkai Internasional. The reserach method used in this

study is the method of questionnaire and literature study method. Tools of the analysis for

the research that will be used to examine hypothesis and model prosperity is hierarchical

regression analysis conduct to SPSS 11,5 examination program.

Based on the examination result of moderated regression analysis, it could be

concluded that HCPM has its positive effect towards employee’s commitment, the trust

in senior management has its positive effect towards employee’s commitment. Besides,

from the study above we have a conclusion that the trust in senior management has

moderated HCPM effect towards the employee’s commitment. Hence, the entire

hypothesis in the research has been supported by it.

Based on the result, it is good for the company to fix the employee’s point of view

about HCPM. It can be held by confirm all the manager to be a role model for the

employee and to invest on the soul’s employee that they have to produce maximum

performance to be success in the company. It could increase the employee’s commitment

and it will improve the employee’s entrustment towards the senior manager.

Keyword: HCPM, Employee’s Commitment, Trust in Employeer/Senior Management.


commit to user

ii

ABSTRAK





TIHAS NUR ASTRINI

NIM : F 0208033

Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh praktik High Commitment

Performance Management (HCPM) pada komitmen karyawan, dan kepercayaan pada

manajer senior sebagai variabel pemoderasi. Rumusan masalah yang akan diteliti apakah

praktik HCPM berpengaruh positif pada komitmen karyawan, apakah tingkat

kepercayaan pada majikan atau manajemen senior berpengaruh positif komitmen

karyawan, dan apakah kepercayaan pada majikan atau manajemen senior memoderasi

pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian dengan cara sensus yang berarti

keseluruhan populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang digunakan yaitu sebanyak

50 orang karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional. Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode kuesioner dan metode studi pustaka. Alat analisis

yang digunakan untuk menguji kesesuaian model dan hipotesis yang diajukan adalah

dengan menggunakan moderated regression analysis dengan bantuan program SPSS

11.5.

Berdasarkan hasil pengujian moderated regression analysis didapatkan bahwa

High Commitment Performance Management (HCPM) berpengaruh positif pada

komitmen karyawan, kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada

komitmen karyawan. Selain itu didapatkan bahwa kepercayaan pada manajer senior

memoderasi pengaruh High Commitment Performance Management (HCPM) pada

komitmen karyawan. Dengan demikian semua hipotesis dalam penelitian ini didukung.

Berdasarkan hasil tersebut, saran yang dapat diberikan bagi perusahaan adalah

mereka harus dapat memperbaiki persepsi karyawan mengenai High Commitment

Performance Management (HCPM). Hal itu dapat dilakukan dengan memastikan para

manajer dapat dijadikan teladan oleh para karyawan dan menanamkan pada jiwa

karyawan bahwa untuk sukses di perusahaan, mereka harus menghasilkan kinerja yang

maksimal. Hasilnya komitmen karyawan akan meningkat, dengan demikian juga akan

meningkatkan kepercayaan karyawan pada manajer senior.

Kata kunci : High Commitment Performance Management (HCPM), komitmen

karyawan, kepercayaan pada manajer senior


commit to user

9

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Cepatnya perubahan teknologi, kondisi ekonomi dinamik dan

kompetitif menuntut perusahaan untuk menjadi adaptif dan berubah.

Perusahaan di masa sekarang ini harus memahami bahwa perubahan cepat

dibutuhkan kinerja kompetitif berkesinambungan. Hal ini semakin

menegaskan bahwa perusahaan yang terbaik yaitu dapat memenuhi

tantangan agar dapat memperoleh dan memanfaatkan sumber daya yang

berharga, dan langka. Periode pembaharuan beberapa tahun terakhir,

menuntut banyak fungsi manajemen (staffing, compensation, recruitment,

training & development) berusaha menemukan diri kembali melalui visi,

strategi, struktur, proses, dan sistem baru. Agar tetap memiliki keunggulan

dalam persaingan diperlukan upaya secara terus menerus untuk

meningkatkan kinerja organisasionalnya. Daya saing dapat dibangun

melalui peningkatan kualitas SDM. Sumber Daya Manusia paling tidak

memiliki empat karakteristik: 1) competence (knowledge, skill, abilities,

experience) yang memadai; 2) commitment pada organisasi; 3) selalu

bertindak “cost effectiveness” dalam setiap tindakannya; dan 4)

congruence at goals, yang bertindak selaras antara tujuan pribadi dengan

tujuan organisasi (Dessler, 2006).


commit to user

10

Ada sesuatu yang menarik dalam bidang HRM tentang bagaimana

praktik HRM dapat menambahkan nilai organisasi yang menyebabkan

peningkatan komitmen karyawan dan kinerja yang tinggi. Suatu sistem

HRM yang tinggi akan menciptakan situasi yang kuat dalam organisasi,

konsistensi manajemen, dan perilaku karyawan, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi (Bowen & Ostroff, 2004). Sejalan dengan

penelitian tersebut, Gardner et al., (2001) menyatakan bahwa sikap dan

perilaku karyawan memediasi antara praktik HRM dan kinerja perusahaan.

Frandale et al., (2011) melakukan penelitian yang berfokus pada

kinerja komitmen yang tinggi (HCPM). High Commitment Performance

Management (HCPM) berfungsi untuk mempengaruhi persepsi karyawan

tentang tindakan organisasi yang mengarah ke sikap dan perilaku

karyawan. Hasil penelitian Frandale et al., (2011) menyatakan bahwa

praktik HCPM memiliki pengaruh untuk mencapai komitmen yang tinggi.

Hal ini tergantung pada sejauh mana karyawan memandang praktik ini adil

baik dalam proses maupun hasil. Cara mengoptimalkan HCPM yaitu

dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka

dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan.

Penelitian HCPM (High Commitment Performace Management)

merupakan penelitian lanjutan dari penelitian sebelumnya yaitu HPWS

(Macky & Boxall, 2007). HPWS (High Performance Work System)

merupakan praktik-praktik yang dirancang untuk meningkatkan

pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan dari manusia (karyawan) dan


commit to user

11

juga mengubah sifat hubungan karyawan (Evans & Davis, 2005). Pada

intinya HPWS merupakan praktik-praktik yang dirancang untuk

menciptakan peningkatan fokus pada sistem kinerja kerja yang tinggi. Satu

dimensi HRM atau perdebatan kerja yang berfokus pada praktik-praktik

dapat dirancang untuk menciptakan hasil HRM tertentu dalam hal ini

komitmen yang tinggi yang disebut HCWP (High Commitment Work

Practices).

Penelitian ini berfokus pada sistem sub praktik dalam HCWP (High

Commitment Work Practices) yaitu HCPM. Banyak penelitian yang

menyatakan bahwa HPWS dan komitmen karyawan memiliki hubungan

yang positif (Macky & Boxall, 2007). Apabila memperlakukan karyawan

dengan hormat dan karyawan mampu dan cerdas, maka karyawan akan

menjadi lebih berkomitmen pada organisasi serta lebih dipercaya oleh

manajer (Legge 2005 dalam Batram, 2007). Hal yang sama disampaikan

pula oleh (Arthur, 1994), karyawan mempunyai komitmen yang tinggi

pada praktik-praktik HRM, karena pada dasarnya karyawan ingin berusaha

untuk mengembangkan komitmen mereka agar dapat dipercaya untuk

melaksanakan tugas dengan konsisten sesuai dengan tujuan organisasi.

Lebih lanjut hasil penelitian Macky & Boxall, (2007) menunjukkan

bahwa sistem dan praktik kinerja kerja mengarah pada perbaikan kinerja

karyawan dan selanjutnya kinerja organisasi. Oleh karena itu, karyawan

yang memiliki kinerja kerja yang tinggi akan berdampak terhadap

komitmen karyawan yang tinggi. HCPM di sini mencakup praktik-praktik


commit to user

12

manajemen kinerja yang dirancang untuk menimbulkan komitmen dari

karyawan melalui keterlibatan pribadi karyawan, seperti umpan balik

penilaian, dan penilaian yang mengarah pada pembangunan peluang dan

target baru (Frandale et al., 2011). Namun, (Boxall & Macky, 2009 dalam

Frandale et al., 2011) telah menyoroti bahwa keterlibatan praktik kinerja

yang tinggi tidak tentu menimbulkan komitmen yang tinggi, namun

komitmen karyawan dapat dicapai melalui rute selain menggabungkan

keterlibatan tinggi tetapi bisa melalui uang dan keamanan pekerjaan.

Prediktor lain komitmen karyawan adalah kepercayaan pada

manajer senior. Sebuah studi menyatakan bahwa kunci untuk menciptakan

sistem HRM yang kuat adalah tingkat kepemimpinan yang tinggi yang

menggunakan kewenangannya untuk mengirimkan relevan, konsisten dan

berperilaku baik di seluruh organisasi (Bowen & Ostroff, 2004). Praktik

HRM dirancang untuk menciptakan sebuah norma timbal balik yang saling

menguntungkan, dan nilai ini akan membawa tentang kepercayaan

karyawan dalam organisasi manajer (Vanhala & Ahteela, 2011).

Penelitian lain yang mendukung hal itu menyatakan bahwa sikap

dan perilaku karyawan seperti kepuasan kerja dan kepercayaan pada

manajer juga dapat meningkatkan atau mengurangi dampak HPWS

(Macky & Boxall, 2007). Sejauh mana kepercayaan yang dimiliki

karyawan dalam organisasi yang diwakili oleh manajemen senior sebagai

aspek penting dalam suasana organisasi (Macky & Boxall, 2007). Hal

yang sama disampaikan oleh Dirk & Ferrin (2001) yang mengakui bahwa


commit to user

13

ada bukti empiris bahwa kepercayaan memiliki efek utama dalam

mempengaruhi interpretasi seseorang. Sehingga, tingkat kepercayaan pada

manajer senior dapat dilihat sebagai pengaruh hubungan antara karyawan

dan praktik HCPM, dan perilaku terkait dalam hal komitmen. Berdasarkan

hal di atas, kepercayaan dikatakan sebagai moderasi yang menggambarkan

sejauh mana praktik HCPM dapat menyebabkan persepsi komitmen

karyawan.

Menyadari pentingnya mengidentifikasi komitmen karyawan yang

di dalamnya terdapat peran praktik HCPM dan kepercayaan pada manajer

senior, maka perlu kiranya melakukan replikasi penelitian Frandale et al.,

(2011) untuk memperkuat variabel-variabel tersebut. Penelitian ini

dilakukan pada PT. Tiga Serangkai Internasional yang merupakan

perusahaan yang bergerak di bidang distribusi buku-buku sekolah dan

buku umum. Perusahaan tersebut juga merupakan salah satu perusahaan

keluarga yang bisa berkembang cepat menjadi perusahaan besar dan

bonafig. Menurut data primer yang didapat dari manajer HRD, PT. Tiga

Serangkai Internasional keberhasilan perusahaan tersebut berasal dari

landasan agama yang kuat, penilaian kinerja yang dilakukan secara adil,

adanya kegiatan rutin berupa training, juga ada kegiatan yang

dilaksanakan seminggu sekali yang berguna untuk menambah ketaatan

spiritual bagi semua karyawannya, dengan adanya kegiatan yang disebut

dengan Spiritual Building (ESQ) sangat membantu keluarga PT. Tiga

Serangkai Internasional untuk selalu menjunjung norma-norma keimanan


commit to user

14

dalam kegiatan pekerjaan tidak pandang bulu dari mana dan apa

agamanya.

Berbagai upaya yang dilakukan oleh PT. Tiga Serangkai

Internasional menghasilkan dampak yang positif seperti komitmen

karyawan yang tinggi, sikap atasan yang dapat dijadikan teladan oleh para

karyawan, dan menghasilkan kinerja yang maksimal. Oleh karena itu,

perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh High Commitment

Performance Management (HCPM) pada komitmen karyawan, dan sejauh

mana kepercayaan pada manajer senior dapat memperkuat pengaruh antara

HCPM pada komitmen karyawan sehingga perusahaan dapat

mengevaluasi sejauh mana HCPM dan kepercayaan pada manajer senior

dalam pengaruhnya terhadap komitmen karyawan agar perusahaan dapat

menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat

ini.

Beberapa uraian di atas melatarbelakangi peneliti untuk

mengangkat judul:


MANAGEMENT (HCPM) PADA KOMITMEN KARYAWAN

DENGAN KEPERCAYAAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI



commit to user

15

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan judul dan latar belakang masalah yang telah diuraikan

di atas, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah praktik High Commitment Performance Management (HCPM)

berpengaruh pada komitmen karyawan?

2. Apakah kepercayaan pada majikan atau manajemen senior berpengaruh

pada komitmen karyawan?

3. Apakah kepercayaan karyawan pada majikan atau manajemen senior

memoderasi pengaruh praktik High Commitment Performance

Management (HCPM) pada komitmen karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian

yang akan dilakukan adalah:

1. Untuk menguji pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.

2. Untuk menguji pengaruh kepercayaan pada majikan atau manajemen

senior pada komitmen karyawan.

3. Untuk menguji apakah kepercayaan karyawan pada majikan atau

manajemen senior memoderasi pengaruh praktik HCPM pada

komitmen karyawan.


commit to user

16

D. Manfaat Penelitian

Jika seluruh tujuan penelitian tersebut dapat tercapai, maka manfaat

yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan,

Melalui penelitian ini diharapkan perusahaan dapat mengetahui

pengaruh praktik HCPM yang di dalamnya terdapat peran komitmen

dan kepercayaan. Selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat

menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat

kebijakan terkait dengan praktik HCPM.

2. Bagi peneliti,

Hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan

tambahan pengetahuan. Selanjutnya diharapkan teori-teori yang

dipelajari dan diperoleh selama ini mampu diterapkan peneliti dalam

dunia sumber daya manusia yang nyata.

3. Bagi akademisi,

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi wacana ilmiah yang dapat

menambah pengetahuan bagi akademisi yang tertarik untuk membaca

penelitian ini.

4. Penelitian mendatang,

Penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi pihak lain

yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.


commit to user

17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1) High Commitment Performance Management (HCPM)

a) Definisi Manajemen Kinerja (Performance Management)

Menurut Noe (2010:451) manajemen kinerja adalah salah satu

sarana di mana para manajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas

karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-saran organisasi.

Definisi lain disampaikan oleh (Schuler & Jackson, 1999:10) yang

menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan seluruh kegiatan

yang mendukung pengembangan dan pemanfaatan penilaian kinerja.

Kinerja suatu organisasi tergantung pada komitmen karyawan dan

kesediaan individu untuk melakukan tugas-tugas tambahan (Bosile,

2010).

Baik tidaknya manajemen kinerja tergantung pada seberapa

baik orang bekerja sama memutuskan apa yang harus dievaluasi,

kapan harus melakukan penilaian, dan siapa yang harus mengevaluasi

kinerja (Schuler & Jackson, 1999:11). Secara sederhana manejemen

kinerja mencerminkan cara perusahaan untuk memastikan bahwa

manajer memimpin organisasi untuk berperilaku sejalan dengan nilai-

nilai yang telah disepakati.

Hal yang sama disampaikan oleh (Den Hartog, 2004 dalam

Frandale et al., 2011) yang menyatakan bahwa manajemen kinerja


commit to user

18

merupakan suatu proses integrasi di mana manajer bekerja dengan

karyawan untuk menetapkan harapan, mengukur hasil review, dan

kinerja penghargaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan,

dengan tujuan yang positif yang mempengaruhi keberhasilan

organisasi.

b) Definisi Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu

(Robbins, 2001:92). Komitmen organisasi sebagai suatu orientasi

individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan

keterlibatan. Robbins (2001:95) memandang komitmen terhadap

organisasi merupakan sebuah sikap kerja, karena ia merefleksikan

perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana

mereka bekerja. Menurut Luthan (1998:148) mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan

loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses yang

berkelanjutan pada anggota untuk mengungkapkan perhatiannya pada

organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan

kesejahteraan.

Menurut Porter et al., (1974) komitmen organisasional dapat

dibagi menjadi:


commit to user

19

a. Sebuah kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi.

b. Sebuah keinginan untuk mengeluarkan segenap usaha bagi

kemajuan perusahaan.

c. Sebuah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari

organisasi.

Komitmen organisasi yang kuat akan mendorong individu

berusaha keras mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang puas

terhadap organisasi akan menunjukan komitmen yang tinggi,

berkinerja yang baik, dan tidak meninggalkan organisasi (Bartram et

al., 2008).

c) Definisi High Commitment Performance Management (HCPM)

Pemahaman mengenai High Commitment Performance

Management (HCPM) berawal dari penjelasan tentang “komitmen

yang tinggi” atau istilah yang sering digunakan bergantian dengan

istilah “keterlibatan tinggi” dan “kinerja tinggi” (Wood et al., 1998).

Kecenderungan kinerja tinggi untuk mengidentifikasi serangkain

praktik terbaik HRM yang bersama-sama akan meningkatkan kinerja

perusahaan (Wood et al., 1998).

HRM komitmen yang tinggi adalah membentuk sikap dan

perilaku karyawan dengan mengembangkan hubungan psikologis

antara tujuan organisasi dan individu untuk meningkatkan efektivitas

dan produktivitas (Arthur, 1994). Sejalan dengan itu, praktik-praktik


commit to user

20

yang merupakan strategi komitmen yang tinggi mencakup kebijakan

MSDM dan prosedur yang mempengaruhi komitmen karyawan

(Whitener, 2001 dalam Frandale et al., 2011).

Fokus khusus praktik HCPM diakui organisasi sebagai pusat

berkomitmen yang tinggi. HCPM merupakan gabungan dari

komitmen tinggi dan praktik manajemen kinerja yang berfokus pada

tiga dimensi manajemen kinerja seperti penilaian, penetapan target,

dan penghargaan (Frandale et al., 2011). Praktik HCPM yang efektif

merupakan suatu persimpangan organisasi dan kepentingan individu

yang sepenuhnya difasilitasi oleh manajer. Hasil dari proses itu

memberikan fokus penilaian karyawan pada organisasi.

d) Manfaat HCPM

Pada penelitian ini (Frandale et al., 2011) berpendapat bahwa

ada dua jenis komitmen untuk meningkatkan praktik manajemen

kinerja:

1. Memiliki fokus keterlibatan yang tinggi dan termasuk keterlibatan

pribadi dalam menetapkan tujuan, memiliki kesempatan untuk

membahas kinerja dan menerima umpan balik. Sebagai imbalan

atas praktik-praktik organisasi, karyawan membalasnya dengan

komitmen yang lebih tinggi untuk organisasi sesuai dengan teori

pertukaran sosial.

2. Berfokus pada karyawan yang merasa mereka memiliki

kesempatan untuk mengembangkan dengan pembayaran timbal


commit to user

21

balik investasi dalam hal komitmen dan niat yang lebih rendah

untuk pergi.

2) Komitmen Karyawan

a) Definisi Komitmen Karyawan

Menurut (Mowday, 1982 dalam Frandale et al., 2011)

menyatakan bahwa komitmen karyawan merupakan kekuatan yang

bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan

dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga

hal yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi,

persiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh

atas nama organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

di dalam organisasi. Komitmen yang tinggi dibentuk dari sikap dan

perilaku karyawan dalam mengembangkan hubungan psikologis

antara tujuan organisasi dan individu untuk meningkatkan efektivitas

dan produktivitas (Arthur, 1994).

Definisi lain disampaikan oleh Allen & Meyer (1990) yang

menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi

adalah mereka yang tidak mungkin untuk meninggalkan organisasi.

Greenberg & Baron, 1993 dalam Frandale et al., (2011)

mengemukakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi

merupakan sikap yang merefleksikan derajat seorang individu yang

diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan


commit to user

22

untuk meninggalkan organisasi tersebut. Identifikasi pada organisasi

diartikan sebagai kondisi saling membagi tujuan dari anggota-anggota

organisasi, merasa memiliki organisasi, dan adanya loyalitas pada

organisasi.

Dari Frandale et al., (2011) menyatakan bahwa komitmen

karyawan menunujukan keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-

nilai dari organisasi, kemauan untuk mengerahkan usaha atas nama

organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan

keanggotaan organisasi. Secara umum, komitmen karyawan terhadap

organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik dan

mempunyai keikatan pada tujuan-tujuan, nilai-nilai, dan sasaran-

sasaran organisasi.

b) Aspek Komitmen Karyawan

Kuntjoro (2002:13) menyatakan komitmen karyawan terhadap

organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu:

a. Identifikasi

Identifikasi yang terwujud dalam bentuk kepercayaan

karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan

memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa

tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi

memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam

tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling

mendukung diantara para karyawan dengan organisasinya. Suasana


commit to user

23

tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan

sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan

menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi

kebutuhan pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-

aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya

keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang

bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman

kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing

keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi

mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang

dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang

telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.

c. Loyalitas

Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna

kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan

organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan

pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan

untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal

yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap

organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila


commit to user

24

karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam

organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

c) Indikator Komitmen Karyawan

Allen & Meyer (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen

organisasional, yang terdiri atas:

a. Komitmen afektif menunjukkan adanya keterikatan emosional

anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi.

Dapat dijelaskan bahwa kemauan anggota untuk tetap bekerja

timbul dari pribadinya dan bukan karena pertimbangan ekonomis.

Komitmen ini dikembangkan berdasarkan pertimbangan yang

bersifat psikologis karena melibatkan aspek afeksi.

b. Komitmen continuance menunjuk pada adanya pertimbangan

untung rugi dalam diri anggota, berkaitan dengan keinginan untuk

tetap bekerja atau dengan kata lain, komitmen lebih didasarkan

pada pertimbangan–pertimbangan ekonomis. Anggota terutama

bekerja berdasarkan komitmen bersinambung ini bertahan dalam

organisasi karena mereka tidak ada pilihan lain. Adanya

pertimbangan rasional mengenai untung rugi antara bertahan atau

meninggalkan organisasi, maka komitmen bersinambung sering

disebut sebagai komitmen rasional.

c. Komitmen normatif merefleksikan adanya perasaan wajib untuk

tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, bahwa anggota yang


commit to user

25

memiliki sikap normatif tinggi merasa bahwa mereka wajib

bertahan dalam organisasi.

Tabel 2.1 Indikator Komitmen Karyawan

No Indikator Komitmen

Karyawan

Faktor-Faktor Penentu

1. Komitmen afektif 1. Personal characteristic

2. Job characteristic

3. Work experience

4. Structural characteristic

5. Job challenge

6. Role clarity

7. Goal clarity

8. Goal difficulty

9. Management receptiveness

10. Peer cohesion

11. Equity

12. Personal importance

13. Feedback

14. Participation

2. Komitmen berkelanjutan

(Komitmen continuance)

1. Increase in pay

2. Status

3. Freedom

4. Promotional opportunity

5. Number of investmen or side-bets

6. Perceived lack of alternatives

7. Skill

8. Formal education

9. Relocate

10. Self investment

11. Pension

3. Komitmen normatif 1. Familiar or cultural socialization

2. Organizational socialization

3. Participant

3) Kepercayaan Organisasi

a) Definisi Kepercayaan Organisasi

Definisi umum kepercayaan organisasi menggambarkan sebagai

suatu keadaan psikologis yang terdiri dari niat untuk menerima


commit to user

26

keputusan yang diambil manajer (Rousseau et al., 1998). Menurut

Robbins (2001:135), kepercayaan merupakan pengharapan positif

bahwa tindakan atau keputusan tidak akan menyimpang dari yang

telah disepakati dengan tindakan yang tepat. Jadi, kepemimpinan tidak

lagi dipandang sebagai penunjuk jalan namun sebagai partner yang

bersama-sama dengan anggota lain berusaha mencapai tujuan. Tanpa

dukungan dari karyawan, manajer akan mengalami produktivitas lebih

rendah dan kinerja organisasi melemah.

Lebih lanjut menurut Costigan et al., (1998) menyatakan

bahwa kepercayaan karyawan dalam manajemen senior adalah

berdasarkan pada hasil keputusan organisasi yang dibuat oleh manajer

puncak dan kurang pada pengalaman langsung. Oleh karena itu,

kepercayaan karyawan pada manajemen senior diinterpretasikan

melalui kebijakan perusahaan dan praktik, dalam hal ini praktik-

praktik manajemen kinerja.

Robbins (2001:11) menunjukan bahwa manajer bertanggung

jawab terhadap apa yang dilakukan karyawan. Dalam pelaksanaannya,

manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali, dan karyawan

harus belajar bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Jika

lingkungan organisasi mendorong tingkat kepercayaan karyawan yang

tinggi, maka karyawan juga akan membalasnya dengan menunjukkan

tingkat kepercayaan yang tinggi.


commit to user

27

b) Manfaat kepercayaan organisasi

Kepercayaan telah ditunjukkan untuk memimpin ke tingkat

komitmen organisasi yang lebih tinggi (McAllister, 1995). Misalnya

umpan balik negatif dari kepercayaan manajer kemungkinan akan

dianggap akurat oleh karyawan, dan mereka akan mencoba untuk

meningkatkan kinerja mereka. Namun, seorang karyawan yang

meragukan keakuratan umpan balik negatif dari seorang manajer yang

tidak dapat dipercaya, maka tidak akan berusaha untuk meningkatkan

kinerja mereka (Dirks & Ferrin, 2001).

Kepercayaan berperan penting dalam organisasi karena

mendukung penciptaan pengetahuan, proses, dan interaksi terkait

(Blomqvist, 2002 & Tyler, 2003 dalam Vanhala, 2011). Kepercayaan

kepada atasan akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas

komunikasi. Menurut Robbins (2001:140) terdapat 5 dimensi dari

kepercayaan pada pemimpin yaitu:

1. Intergritas, yaitu kejujuran dan kepercayaan.

2. Kompetensi, yaitu pengetahuan dan ketrampilan interpersonal dan

teknis.

3. Konsistensi, yaitu dapat diandalkan, mudah diprediksi, dan

penilaian yang baik dalam mengendalikan situasi.

4. Kesetiaan, yaitu keinginan untuk melindungi dan menutupi dan aib

atau keburukan orang lain.


commit to user

28

5. Keterbukaan, yaitu keinginan untuk membagi ide dan informasi

dengan bebas dan terbuka.

Kepercayaan karyawan beroperasi langsung di seorang

manajer, artinya tingkat kepercayaan karyawan yang lebih tinggi dapat

menghasilkan sikap yang lebih positif, begitupula tingkat kerjasama

yang lebih tinggi akan menghasilkan tingkat kinerja yang unggul

(Dirks & Ferrin, 2001). Perusahaan dapat membangun dan

mempertahankan kepercayaan dalam organisasi salah satu caranya

adalah menggunakan praktik manajemen sumber daya manusia (SDM)

untuk membangun sebuah siklus positif kepercayaan (Tzafrir et al.,

2005 dalam Vanhala, 2011). Maka, peran kunci manajer yaitu

memberikan pengakuan, penghargaan, dukungan, dan pelatihan untuk

mengaktifkan pekerjaan yang harus dilakukan dengan baik oleh

karyawannya.


commit to user

29

4) Penelitian Terdahulu

No Peneliti (tahun)

dan Judul

Variabel Responden/

Sampel

Hasil Penelitian

1 Bartram, et al., (2008):

Building The Team: High Performance Work

Practices and Employee Commitment

1. HPWS

2. Komitmen afektif

3. Kepuasan Kerja

240 karyawan

rumah sakit di

Australia

1. HPWS berhubungan positif dengan komitmen afektif.

2. HPWS berhubungan positif dengan kepuasan kerja.

2 Macky and Boxall., (2007):

The Relationship between “High

Performance Work Practices” and Employee

attitudes: an Investigation of additive and

interaction effects

1. HPWS

2. Kepuasan Kerja

3. Komitmrn Karyawan

4. Kepercayaan pada Manajer

424 pegawai

perkotaan di

Selandia Baru

1. Praktik HPWS berhubungan positif dengan kepuasan kerja.

2. HPWS berhubungan positif dengan komitmen karyawan.

3. HPWS berhubungan positif dengan kepercayaan pada

manajer senior.

4. Kepercayaan memediasi pengaruh HPWS terhadap

komitmen karyawan.

3 Bosile et al., (2010):

High Performance Work Practices in the

Health Care Sector: a Dutch Case Study

1. HPWP

2. Komitmen Afektif

3. OCB (Organisational

Citizenship Behaviour)

365 staf non-

medis dan tenaga

kesehatan di

Belanda.

1. HPWP yang tinggi akan meningkatkan kemampuan yang

berhubungan positif dengan komitmen afektif.

2. HPWP yang tinggi akan meningkatkan kesempatan untuk

berpartisipasi berhubungan positif dengan OCB.

4 Gardner et al., (2010):

Beginning to Unlock the Black Box in the HR

Firm Performance Relationship: The Impact

of HR Practices on Employee Attitudes and

Employee Outcomes

1. Praktik HRM

2. Kepuasan Kerja

3. Komitmen Organisasi

174 karyawan

departemen SDM

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara praktik HRM

dengan sikap dan perilaku karyawan.

2. Praktik HRM dan perilaku kolektif (omset dan

ketidakhadiran) dimediasi oleh sikap kolektif (kepuasan

kerja dan komitmen karyawan).

5. Guest et al., (2003)

Human Resource Management and

Coorporate Performance in the UK

1. Praktik HRM

2. Turnover

3. Produktivitas

4. Kinerja

610 perusahaan di

bidang

manufaktur di

Australia

1. Ada hubungan yang negatif antara praktik HRM dan

turnover.

2. Ada hubungan yang positif antara praktik HRM dan kinerja

karyawan.


commit to user

Bartram et al., (2008) melakukan penelitian yang berjudul Building

The Team: High Performance Work Practices and Employee Commitment.

Penelitian tersebut menguji pengaruh HPWS pada komitmen afektif dan

kepuasan kerja pada 240 karyawan rumah sakit di Australia. Hasil

penelitian tersebut menyatakan bahwa ada hubungan positif antara HPWS

dan komitmen afektif.

Macky & Boxall pada tahun 2010 melakukan penelitian yang

berjudul The Relationship between “High Performance Work Practices”

and Employee attitudes: an Investigation of additive and interaction effect.

Penelitian tersebut menguji pengaruh HPWS pada kepuasan kerja,

komitmen karyawan, dan kepercayaan manajer pada 424 pegawai

perkotaan di Selandia Baru. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa ada

hubungan positif antara HPWS dengan kepuasan kerja, komitmen

karyawan, kepercayaan pada manajer, dan HPWS memediasi pengaruh

HPWS pada komitemn karyawan.

Bosile et al., pada tahun 2007 melakukan penelitian yang berjudul

High Performance Work Practices in the Health Care Sector: a Dutch

Case Study. Penelitian tersebut menguji pengaruh HPWP pada komitmen

afektif dan OCB pada 365 staf non-medis dan tenaga kesehatan di

Belanda. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa HPWP yang tinggi

meningkatkan kemampuan berhubungan positif dengan komitmen afektif.

Dan HPWP yang tinggi meningkatkan kesempatan untuk berpartisipasi

berhubungan positif dengan OCB.


commit to user

Gardner et al., (2010) melakukan penelitian yang berjudul

Beginning to Unlock the Black Box in the HR Firm Performance

Relationship: The Impact of HR Practices on Employee Attitudes and

Employee Outcomes. Penelitian tersebut menguji pengaruh praktik HRM

pada sikap dan perilaku karyawan. Hasil penelitian tersebut menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara praktik HRM dengan

sikap dan perilaku karyawan.

Pengaruh HCPM terhadap komitmen karyawan dengan

kepercayaan pada manajer senior merupakan hal yang menarik untuk

diteliti. Hubungan ketiga variabel tersebut telah menjadi penelitian

Frandale et al., pada tahun 2011. Penelitian mereka berjudul High

Commitment Performance Management: the Roles of Justice and Trust,

sebuah penelitian yang bermaksud untuk menggali lebih jauh tentang

kepercayaan pada manajer senior sebagai pemoderasi antara pengaruh

praktik HCPM dan komitmen karyawan. Hasil penelitian dari 4 organisasi

besar di Inggris ini menunjukkan bahwa praktik HCPM memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen karyawan, kepercayaan pada manajer

senior juga memiliki pengaruh yang signifikan pada komitmen karyawan,

dan kepercayaan pada manajer senior sekaligus sebagai variabel

pemoderasi antara pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan.

Peneliti melakukan penelitian replikasi dari penelitian Frandale et

al., pada tahun 2011. Hasil penelitian ini dari PT. Tiga Serangkai

Internasional yang menunjukkan bahwa praktik (High Commitment


commit to user

Performance Management) HCPM perpengaruh positif pada komitmen

karyawan, kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada

komitmen karyawan, dan kepercayaan pada manajer senior memoderasi

pengaruh antara praktik HCPM pada komitmen karyawan.

5) Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan

dengan penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa

faktor yang dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006:114).

Penelitian ini menguji pengaruh praktik HCPM pada komitmen karyawan,

dan pengaruh kepercayaan pada manajer senior terhadap komitmen

karyawan, dengan kepercayaan pada manajer sebagai variabel moderasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka model penelitian yang diajukan adalah

sebagai berikut :

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran


commit to user

Keterangan:

Variabel Independen : High Commitment Performance Management

(HCPM) dan trust in employer / senior management

Variabel Dependet : Employee commitment

Variabel Pemoderasi : Trust in employer / senior management

Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa HCPM (High

Commitment Performance Management) berpengaruh terhadap komitmen

karyawan. Kepercayaan pada manajer senior juga berpengaruh secara

langsung terhadap komitmen karyawan. Kepercayaan pada manajer senior

juga sebagai variabel moderasi yang dapat memperkuat ataupun

memperlemah pengaruh HCPM terhadap komitmen karyawan. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel independen, dependen dan moderasi di

dalam penelitian ini secara berurutan adalah HCPM, komitmen karyawan

dan kepercayaan pada manajer senior.

6) Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah penelitian atau

pernyataan sementara tentang pengaruh atau hubungan antara dua variabel

atau lebih.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Gardner et al., (2001)

menunjukan bahwa praktik HRM baik secara langsung maupun tidak

langsung memiliki dampak terhadap sikap dan perilaku karyawan. Tujuan


commit to user

utama praktik HRM ini untuk memberikan bimbingan kepada karyawan

tentang bagaimana mereka menerapkan sumber daya untuk manfaat

organisasi. Temuan ini diperkuat oleh (Frandale et al., 2011) menyebutkan

bahwa bahwa manajemen yang mampu melaksanakan praktik HCPM,

dapat membantu meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Hipotesis 1: Intensitas praktik HCPM berpengaruh pada komitmen

karyawan

Penelitian terdahulu menunjukan bahwa para manajer memainkan

peran penting dalam pengembangan komitmen karyawan melalui

keterampilan kepemimpinan mereka, dan kemampuan mereka untuk

berkomunikasi, memotivasi dan mengelola perubahan (Schuler & Jakson,

1987 dalam Bartram et al., 2010). Sedangkan menurut (Frandale et al.,

2011), seorang karyawan cenderung untuk memberikan umpan balik

negatif dari seorang manajer yang tidak dipercaya, dan tidak akan

berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka.

Hipotesis 2: Intensitas kepercayaan pada manajer senior berpengaruh

pada komitmen karyawan

Guest (2003) menyatakan bahwa dalam praktik HRM karyawan

akan berkomitmen tinggi apabila mereka merasa diperlakukan adil dan

mendapat kepercayaan manajer yang lebih. Temuan ini diperkuat oleh

Dirks & Ferrin (2001) mengakui bahwa kepercayaan memoderasi


commit to user

hubungan antara tingkat kepercayaan karyawan kepada majikan mereka

atau manajer senior sehingga dapat dilihat sebagai pengaruh hubungan

antara praktik kerja HCPM dan perilaku yang terkait dalam hal komitmen.

Hipotesis 3: Kepercayaan karyawan pada majikan atau manajemen

senior memoderasi pengaruh praktik HCPM pada

komitmen karyawan.


commit to user

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004 : 53). Penelitian ini

menggunakan desain penelitian dengan cara sensus dan menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Selain itu, penelitian ini

termasuk penelitian confirmatory yang bermaksud untuk menguji model

yang telah diuji sebelumnya oleh Frandale et al., (2011).

a. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji

keterkaitan High Commitment Performace Management (HCPM),

komitmen karyawan, dan kepercayaan pada manajer senior.

b. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan

sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah

hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat

(dependent). Dalam penelitian ini variabel independennya adalah


commit to user

(High Commitment Performance Management) HCPM, variabel

dependennya adalah komitmen karyawan, dan variabel pemoderasinya

adalah kepercayaan pada manajer senior.

c. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan penelitian ini adalah karyawan PT. Tiga Serangkai

Internasional.

d. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan

merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.

Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang

dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.

e. Horison Waktu

Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study)

yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa

data dari satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu

atau beberapa periode waktu.

f. Pengukuran Construct

Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala

interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak

construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan

dengan angka 1 sampai 5.


commit to user

2. Populasi

Populasi adalah keseluruhan kelompok, orang, kejadian atau hal

minat yang ingin diinvestigasi (Sekaran, 2006 : 121). Populasi yang

menjadi subjek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tiga

Serangkai Internasional yang berjumlah 55 orang.

3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel-

variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel High Commitment

Performance Management (HCPM), variabel komitmen karyawan, dan

variabel kepercayaan pada manajer senior. Selain itu instrumen penelitian

yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel tersebut juga

akan disebutkan. Untuk mengetahui daftar pertanyaan pada instrumen

penelitian dapat dilihat pada lampiran 1.

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi

variabel dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat

variabel independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap

unit kenaikan dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau

penurunan dalam variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel

dependen ditentukan oleh variabel independen (Sekaran, 2006 : 116).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah High

Commitment Performance Management (HCPM). Definisi operasional


commit to user

High Commitment Performance Management (HCPM) dalam

penelitian ini adalah praktik manajemen kinerja yang meliputi

penghargaan, penetapan target, penilain kinerja yang bertujuan untuk

menimbulkan komitmen karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional.

Variabel HCPM diukur dengan 6 item pertanyaan, yang dikembangkan

oleh Frandale et al., (2011) dengan skala likert 5 poin dari 1=sangat

tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4= setuju, 5=sangat tidak setuju.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi perhatian

utama peneliti. Dengan kata lain variabel dependen merupakan variabel

utama yang menjadi faktor yang berlaku dalam investigasi. Melalui

analisis terhadap variabel dependen adalah mungkin untuk menentukan

jawaban atau solusi atas masalah (Sekaran, 2006 : 117). Variabel

dependen dalam penelitain ini adalah komitmen karyawan.

Definisi operasional komitmen karyawan dalam penelitian ini

adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana karyawan PT. Tiga

Serangkai Internasional memihak pada perusahaan dan tujuan-

tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam perusahaan

tersebut. Variabel komitmen karyawan diukur dengan 9 item

pertanyaan yang dikembangkan oleh (Mowday et al., 1979 dalam

Ashman, 2007) dengan skala likert 5 poin dari 1=sangat tidak setuju,

2=tidak setuju, 3=netral, 4= setuju, 5=sangat tidak setuju.


commit to user

c. Variabel Moderasi

Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau

memperkuat hubungan atau dampak dari hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen (Sekaran, 2006 : 119). Variabel

moderasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepercayaan

pada manajer senior.

Definisi operasional kepercayaan pada manajer senior adalah

suatu keadaan psikologis yang terdiri dari niat karyawan PT. Tiga

Serangkai Internasional untuk menerima atau percaya mengenai

keputusan atau tindakan yang dibuat oleh manajer. Variabel

kepercayaan pada manajemen senior diukur dengan 7 item pertanyaan

yang dikembangkan oleh (Gabaro & Athos, 1976) dengan skala likert

5 poin dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=netral, 4= setuju,

5=sangat tidak setuju.

4. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa:

a). Data Primer

Data primer adalah data yang mengacu pada informasi yang

diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan

variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006 : 61). Data

ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh

responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tiga


commit to user

Serangkai Internasional. Data inilah yang nantinya akan dianalisis

lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah

ditentukan.

b). Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk

penelitiannya (Sekaran, 2006 : 65). Data sekunder biasanya berwujud

data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder

yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif obyek

penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan, gambaran

umum perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan perusahaan.

5. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara

yaitu sebagai berikut:

a. Metode Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah

dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden,

biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran,

2006 : 82). Jawaban atas pertanyaan tersebut bersifat tertutup,

maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah

disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang

lain di luar jawaban yang telah disediakan.


commit to user

Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dengan dasar

pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu

tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada

peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi responden

tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan

apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Pertimbangan lainya adalah sehubungan dengan kesibukan

responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan

kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam

menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuisoner.

b. Metode Studi Pustaka

Metode ini dilakukan dengan membaca literatur / buku-buku

relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan

dan dengan informasi tambahan yang diberikan dari PT. Tiga

Serangkai Internasional.

6. Metode Analisis Data

1) Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif meliputi transformasi data mentah ke dalam

bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan

faktor dalam suatu situasi (Sekaran, 2006 : 183). Analisis deskriptif ini

dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan

peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan

pembahasannya. Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan


commit to user

untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden

terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung

penelitian ini.

2) Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian

mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004 : 120).

Penelitian ini menggunakan factor analysis dengan bantuan paket

perangkat lunak program SPSS for Windows versi 11.5. Secara

lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan

pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk,

maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah

menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti

menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program

SPSS for Windows versi 11.5.

Menurut Hair et al., (1998 : 111), factorloading lebih besar

0.30 dianggap memenuhi level minimal, factorloading 0.40

dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai

para peneliti, dan factorloading 0.50 dianggap signifikan. Jadi

semakin besar nilai absolut factorloading, semakin penting loading

tersebut menginterpretasikan konstruknya. Pada penelitian ini


commit to user

menggunakan pedoman factor loading 0,50 sesuai dengan rules

of thumb yang dipakai para peneliti. Berdasarkan pedoman

tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah

lebih dari sama dengan 0,50.

Hair et al,. (1998 : 117) menyatakan bahwa suatu analisis

faktor dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat:

1. Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5

dan signifikan pada 0,05

2. Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling

Adequacy (MSA) minimal 0,5.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan

karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan

lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006 : 40). Dalam

penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode

Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS

for Windows versi 11.5. Sekaran (2006 : 41) mengklasifikasi nilai

cronbach’s alpha, sebagai berikut :

1. Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik

2. Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat

diterima.

3. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.


commit to user

3) Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal (Ghozali, 2006 : 147). SPSS release 11.5 for Windows juga

digunakan dalam uji ini.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

independen. Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan

mengevaluasi nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).

Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai

Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10

(Ghozali, 2006 : 96).

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model

regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya).

Untuk menguji autokorelasi dalam penelitian ini digunakan run

test.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual


commit to user

satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006 : 125).

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi

heteroskedastisitas. Pengujian Heteroskedastisitas ini dengan SPSS

release 11.5 for Windows.

4) Uji Hipotesis

Di dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel

independen pada variabel dependen digunakan analisis regresi

sederhana. Sedangkan untuk pengujian efek moderasi dan efek utama

dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berjenjang

(moderated regression analysis). Metode ini membutuhkan dua buah

persamaan regresi, yaitu sebuah hanya berisi dengan efek-efek utama

dan yang kedua berisi efek-efek utama dan efek moderasi.

Model persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model

yang telah dikembangkan oleh Ghozali (2006). Pengujian analisis

regresi ini menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5 for Windows.

Pada tahap pertama, diuji variabel independen pada variabel

dependen. Persamaannya sebagai berikut :

KK = α + β1 HCPM + e (1)

KK = α + β1 HCPM + β2 KPMS + e (2)

Dimana :

HCPM = High Commitment Performance Management

KK = komitmen karyawan


commit to user

KPMS = kepercayaan pada manajer senior

α = konstanta

e = error disturbance

β3 = koefisien regresi HCPM

β4 = koefisien regresi KPMS

Langkah selanjutnya adalah menguji pengaruh moderasi, yaitu

dengan cara memasukkan variabel interaksi (HCPM) ke dalam

pengujian. Persamaan setelah memasukkan pengaruh moderasi tersebut

adalah :

KK = α + β1 HCPM + β2 KPMS + β3 HCPM*KPMS + e (3)

Dimana :

β5 = koefisien regresi HCPM*KPMS

KPMS = variabel moderasi

Adapun pengujian moderated Regression Analysis dalam

penelitian ini menggunakan perangkat lunak SPSS 11.5 for

Windows. Menurut (Ghozali, 2006:200), jika variabel

HCPM*KPMS merupakan moderasi, maka koefisien β5 harus

signifikan pada 0,05 atau 0,10.


commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Pada tahun 1958 PT. Tiga Serangkai didirikan oleh Abdullah

Marzuki(Alm). Beliau lahir di desa Padi, Kecamatan Tulakan, Kabupaten

Pacitan, Jawa Timur yang memulai karier dengan menjadi guru Sekolah

Dasar di Kecamatan Watukelir, Kabupaten Sukoharjo. Pada tahun 1958

beliau pindah mengajar kelas VI di SD Watugenuk Wuryantoro, Wonogiri

dan membuat kumpulan-kumpulan soal-soal ujian untuk kelas VI SD

(sekolah dasar), himpunan pengetahuan alam dan himpunan pengetahuan

umum. Dan istrinya Siti Aminah yang juga guru Sekolah Dasar di

Wonogiri. Dengan membuka usaha sampingan dengan menjual buku-buku

pelajaran untuk memenuhi kebutuhan pendidikan. Usaha penjualan buku-

buku pelajaran ini merangsang Bapak Abdullah dan istrinya untuk

merintis usaha penerbitan. Buku yang pertama kali terbit adalah HPU

(Himpunan Pengetahuan Umum) dan Latihan Ujian Usaha. Penerbitan

buku ini diberi nama Tiga Serangkai. Nama Tiga diambil dari sebuah

nama toko yang pertama kali menolong usaha Bapak Abdullah dan

istrinya.


commit to user

Hasil kumpulan soal beliau cetak di Toko Buku “Tiga” dengan

menggunakan mesin Retrotari. Animo permintaan buku pun meningkat

sehingga beliau tidak mampu memenuhi permintaan buku dari konsumen.

Kemudian beliau membuka percetakan buku sendiri dengan nama CV

Tiga Serangkai untuk mengenang jasa Toko Buku “Tiga”. Penerbit PT.

Tiga Serangkai maju dengan pesat berkat semangat kerja yang dimiliki

oleh Bapak Abdullah Marzuki (Alm) dan Ibu. Berkat kemajuan ini pada

tahun 1968 perusahaan penerbit dipindahkan dari Wnonogiri ke Solo,

tepatnya di Jalan Dr. Supomo no. 23 Surakarta. Adapun yang menjadi

alasan pemilihan lokasi tersebut adalah mudah dalam memperoleh bahan

mentah, bahan pembantu, dan tenaga kerja. Selain itu lokasi yang terletak

di tengah kota sehingga mempermudah perusahaan untuk memasarkan

produknya. Mulai saat itu kantor pusat Tiga Serangkai berlokasi di Jl. Dr.

Supomo No. 23. Solo 57141. Pada tahun 1980-1987 CV. Tiga Serangkai

terus mengembangkan kualitas hasil produksi dengan membeli mesin-

mesin modern dan canggih sehingga mampu melayani kebutuhan

konsumen di seluruh Indonesia. Pada tahun 1989 mesin reparasi Scanner

mulai digunakan. Dengan mesin ini hasil cetakan lebih jelas dan proses

produksi lebih cepat. Pada tahun 1990 mesin WEB dengan 4 warna juga

digunakan untuk melengkapi peralatan cetak yang telah ada.

H. Abdullah Marzuki wafat pada tanggal 14 Desember 1990,

kemudian usaha dilanjutkan oleh Ny. Siti Aminah Marzuki dan putera-

puteranya yaitu Syamsu Hidayat, Eny Rahma Zaenah dan Ridwan


commit to user

Djauhari. Semakin berkembang dan luasnya usaha yang dikelola, maka

pada tanggal 1 Januari 1992 penerbit Tiga Serangkai yang berbentuk

badan usaha CV mengubah bentuk perusahaannya menjadi Perseroan

Terbatas (PT) dengan 5 orang sebagai pemegang saham. Saat ini

perusahaan dipimpin oleh Ibu Eny Rahma Zaenab, SE sebagai putri dari

pendiri dan pemilik PT. Tiga Serangkai. Pada tahun 2002 perusahaan

mengembangkan usaha dengan membuat Business Unit, diantaranya PT.

Tiga Serangkai Inti Corpora sebagai Holding Company, diikuti dengan

bisnis unit PT. Tiga Serangkai Internasional, PT. Tiga Serangkai

Nusantara, PT K-33 Distribution, PT Niaga Distrindo.

Perusahaan aktif dalam organisasi profesi penerbit buku agar tidak

ketinggalan dalam pengadaan naskah, mutu cetak dan penyebarannya

dengan masuknya penerbit Tiga Serangkai menjadi anggota IKAPI (Ikatan

Penerbit Indonesia). Buku-buku terbitan telah tersebar di seluruh Indonesia

untuk melayani kebutuhan buku pelajaran bermutu untuk TK, SD, SMTP,

SMTA, dan Perguruan Tinggi.

Tujuan utama didirikannya usaha penerbit dan percetakan PT. Tiga

Serangkai Internasional adalah:

1. Untuk membantu masyarakat memenuhi kebutuhan buku-buku yang

bersifat ilmiah untuk pelajar dan mahasiswa.

2. Membantu pemerintah dalam pengadaan buku-buku pelajaran untuk

pengembangan kurikulum.membantu pemerintah mengurangi

pengangguran dengan pengadaaan kesempatan kerja.


commit to user

3. Membantu pemerintah dalam pengembangan pendidikan nasional

karena perusahaan ini turut memberikan sumbangan dalam usaha

penyediaan prasarana pendidikan khususnya buku-buku pelajaran

untuk pendidikan dasar dan menengah.

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. VISI

Menjadi perusahaan Nasional yang bergerak dalam bidang

marketing dan distribusi buku pelajaran, buku umum, buku anak, dan

produk-produk yang berhubungan dengan pendidikan dengan

mengutamakan kualitas dan harga yang terjangkau.

b. MISI

1. Hadir dan diakui dis seluruh dunia

2. Menjadikan seluruh kantor cabang sebagai pusat laba.

3. Struktur Organisasi

Perusahaan PT. Tiga Serangkai Internasional memakai struktur

organisasi Lini dan Staff. Dalam struktur organisasi ini terdiri dari unit-

unit Lini dan unit-unit Staff. Lini atao garis adalah orang-orang atau unit-

unit secara langasung ikut serta dalam melaksanakan tercapainya tugas

pokok atau tujuan organisasi. Sedangkan yang dimaksud dengan staff di

sini adalah staff pembantu yaitu unit-unit yang tidak secara langsung ikut

serta mencapai tujuan organisasi tetapi hanya memberikan kontribusinnya


commit to user

dalam hal-hal yang tidak langsung dengan menyediakan bantuan di bidang

kepegawaian, keuangan, material, dan bantuan lainnya baik untuk

kepentingan staff sendiri maupun untuk lainnya. Adapun struktur

organisasi dari perusahaan PT. Tiga Serangkai Internasional adalah

sebagai berikut:


commit to user

Sumber: PT. Tiga Serangkai Internasional (2012)

Gambar 4.1

President

Director

Managing

Director

Internal

control

EPA

Operation

Director

HRGA

Manager

IT

Manager

Finance

Manager

Distributoin

& Supply

Chain

Manager

Marketing

Manager

Sales &

Marketing

Manager

National

Sales

Manager

Project

Manager


commit to user

Struktur Organisasi PT. Tiga Serangkai Internasional

Keterangan :

EPA : Executive Personal Assistance

HRGA : Human Resources & General Affair

IT : Information Technology

4. Deskripsi Jabatan

Berdasarkan struktur organisasi tersebut, terlihat bahwa PT. Tiga

Serangkai Internasional dalam mengadakan pembagian tugas dan

tanggung jawab secara terperinci dan jelas. Berikut ini tugas, wewenang,

dan tanggung jawab masing-masing bagian:

a. Dewan Komisaris

Tugas Dewan Komisaris adalah mengawasi kegiatan yang

dilakukan oleh direktur dan memberi nasihat serta petunjuk kepada

direktur. Dewan komisaris mempunyai wewenang mengambil

keputusan-keputusan yang vital. Dewan Komisaris bertanggung jawab

atas kelangsungan hidup perusahaan.

b. Director

Direktur bertugas mengawasi semua bagian perusahaan baik

intern maupun ekstern, merencanakan kegiatan perusahaan,

mengadakan koordinasi yang tepat dari semua usaha dan semua


commit to user

bagian. Directing adalah mennggerakan karyawan dengan memberi

perintah, mengusahakan agar pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan dan

hasil-hasilnya sesuai dengan rencana dan petunjuk, dan sebagai

pengawas jalannya kegiatan perusahaan. Wewenang direktur yaitu

memberikan pertimbangan mengenai pelaksanaan dan hasil kerja dari

semua bagian dan menentukan bentuk dan struktur organisasi.

Tanggung jawab direktur adalah melaksanakan kebijaksanaan yang

ditetapkan dewan komisaris, komunikasi dan penafsiran

kebijaksanaan untuk eksekutif bawahan dan mengawasi usaha

perusahaan. Dalam melaksanakan tugas dan memperlancar jalannya

kegiatan perusahaan, Direktur Utama dibantu oleh seorang direktur.

Direktur membagi organisasinya dalam beberapa divisi, tiap kepala

divisi mempunyai tugas pokok yaitu mengkoordinasikan dan

mengawasi kegiatan-kegiatan kepala bagian dibawahannya, karena

kepala-kepala bagian inilah yang melaksanakan aktifitas perusahaan

secara langsung.

1. Project Manager

Merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada guna

mencapai target penjualan melalui proyek secra efektif dan efisien.

2. National Sales Manager


mencapai target penjualan buku-buku SB (School Book) di seluruh


commit to user

Branch Office dan mengembangkan pasar secara efektif dan

efisien.

3. Sales and Marketing Manager


mencapai target penjualan dan pemasaran buku-buku umum dan

mengembangkan pasar secara efektif dan efisien.

4. Marketing Manager


mengembangkan fungsi marekting diperusahaan dalam rangka

memberikan dukungan kegiatan operasional dalam mencapai target

perusahaan secara efektif dan efisien.

5. Distribution and Supply Chain Manager


mengatur distribusi produk ke cabang-cabang sehingga tercapai

efisiensi dan efektivitas baik produk, jumlah, maupun waktu, serta

mengevaluasi dan merekomendasikan pembagian wilayah

pemasaran yang efektif dan efisien.

6. Fianance Manager

Merencanakan, mengembangkan, dan mengontrol fungsi

keuangan dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan

informasi keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk

membantu perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang


commit to user

mendukung pencapaian target finacial perusahaan secara efektif

dan efisien.

7. Information Technology Manager

Mengarahkan dan mengembangkan strategi dan rencana IT

perusahaan, mengkoordinasikan dan mengontrol implementasi

layanan IT baik secara korporat maupun operasional, untuk

memastikan tersediannya dukungan teknologi informasi yang

handal bagi kelancaran operasional perusahaan dalam mencapai

sasaran sesuai dengan strategi perusahaan secara efektif dan

efisien.

8. Human Resources and General Affair Manager

Merencanakan dan mengembangkan kebijakan dan sistem

pengelolaan SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol

pelaksanaan fungsi manajemen SDM di seluruh perusahaan agar

dapat menunjang dan meningkatkan kinerja SDM dalam mencapai

target perusahaan secara efektif dan efisien.

5. Kegiatan Perusahaan

a. Personalia

1) Tenaga Kerja

Jumlah tenaga kerja yang bekerja di PT. Tiga Serangkai

Internasional seluruhnya adalah 55 orang, yang terdiri dari 43


commit to user

orang karyawan laki-laki dan 12 orang karyawan wanita.

Karyawan-karyawan tersebut dapat digolongkan tingkat pendidikan

yang pernah ditempuh. Adapun tingkat pendidikan karyawan dapat

dilihat dalam tabel sebagai berikut:

Tabel IV.

TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN

No Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase

1. Sekolah Dasar 2 4%

2. SMTP 3 6%

3. SMTA 10 18%

4. Diploma 3 9 16%

5. Sarjana 31 56%

Jumlah 55 100%

Sumber: PT. Tiga Serangkai Internasional (2012)

2) Jam kerja

Jam kerja yang berlaku di PT. Tiga Serangkai Internasional adalah

sebagai berikut:

a) Masuk Kerja : pukul 07.30

b) Istirahat : pukul 12.00-13.00

c) Kerja lagi : pukul 13.00-16.00

Pada saat hari Jum’at karyawan pemeluk agama Islam diberi

kesempatan untuk beribadah di masjid. Sedangkan hari libur bagi

karyawan adalah hari-hari libur nasional.


commit to user

3) Sistem Penggajian

Sistem penggajian PT. Tiga Serangkai Internasional

didasarkan pada tingkat keahlian dan pendidikan tenaga kerja.

Dalam menentukan jumlah atau besar gaji, perusahaan

menyesuaikan jenis pekerjaan atau jaringan yang mereka pegang.

Perusahaan juga menggolong-golongkan tingkat pendidikan

dari SD, SMTP, SMTA sampai Perguruan Tinggi atau sederajat.

Maksud dari penggolongan tersebut untuk mengetahui kedudukan

yang tepat bagi karyawan dalam bekerja.

Cara pembayaran gaji PT. Tiga Serangkai Internasional

adalah sebagai berikut:

a) Karyawan tetap

Pembayaran dilakukan secara bulanan yaitu setiap tanggal 2,

bulan yang bersangkutan.

b) Karyawan harian

Pembayaran dilakukan setiap hari sabtu atau satu minggu sekali.

c) Karyawan kontrakan

Karena karyawan ini hanya digunakan apabila perusahaan

mendapat pesanan yang melebihi kapasitas tenaga kerja yang

ada, maka pembayarannya tergantung dari kontrak yang

disetujui.

4) Saluran Distribusi


commit to user

Pada PT. Tiga Serangkai Internasional yang menentukan

penggunaan saluran distribusi adalah bagian pemasaran. Di sini

pemimpin tersebut bertanggung jawab untuk mendorong,

mengarahkan, dan mengkooordinir pihak-pihak yang terdapat

dalam saluran.

Produk yang dihasilkan perusahaan ini adalah produk akhir,

karena tidak terpakai lagi untuk memproduksi barang lain.

Sehingga saluran distribusi yang digunakan adalah saluran

distribusi barang konsumsi.

Ada beberapa alternative yang dapat dipilih PT. Tiga

Serangkai Internasional dalam kebijaksanaan saluran distribusi

yaitu sebagai berikut:

a. Produsen Agen Pengecer Konsumen

b. Produsen Agen Konsumen

Yang dimaksud agen di sini adalah PT. Tiga Serangkai

Pusataka Internasional yang ada diperwakilan yakni sebagai

cabang perusahaan yaitu merupakan unit usaha yang di kirim

perusahaan ke suatu daerah untuk memperlancar penjualan,

pengiriman, dan pelayanan produk.

5) Daerah Pemasaran

Untuk menjangkau calon komsumen yang tersebar

diberbagai daerah dan untuk meningkatkan volume penjualan,


commit to user

maka pada daerah-daerah yang dianggap potensial untuk

memasarakan produk dibuka unit-unit pemasaran. Unit-unit

pemasaran ini tersebar di seluruh Indonesia. Untuk lebih jelasnya

dapat dirinci sebagai berikut:

a. Daerah DIY dan Jawa Tengah

Meliputi: unit pemasaran Yogyakarta, Surakarta, Magelang,

Purwokerto, Semarang, Kudus, dan Tegal.

b. DKI dan Jawa Barat

Meliputi: unit pemasaran Jakarta Pusat, Jakarta Selatan,

Jakarta Utara, Jakarta Timur, Jakarta Barat, Cirebon, Bandung,

Bogor, Tasikmalaya, Tangerang, dan Bekasi.

c. Daerah Jawa Timur

Meliputi: unit pemasaran Surabaya, Malang, Kediri, Madiun,

dan Jember.

d. Daerah Sumatera

Meliputi: unit pemasaran Bandar Lampung, Jmabi, Palembang,

Banda Aceh, Medan, Bengkulu, Pekanbaru, dan Padang.

e. Daerah Nusa Tenggara dan Bali

Meliputi: unit pemasaran Kupang, Mataram, dan Denpasar.

f. Daerah Kalimantan

Meliputi: unit pemasaran banjarmasin, Pontianak, Samarinda,

dan Palangkaraya.

g. Daerah Sulawesi


commit to user

Meliputi: unit pemasaran Ujung Pandang, Manado, Palu,

Kupang, Pare-pare, dan Kendari.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tiga Serangkai

Internasional yang berjumlah 55 orang.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 55

kuesioner. Kuesioner ini disebarkan kepada karyawan PT. Tiga Serangkai

Internasional dan kembali pada peneliti dalam kurun waktu 3 minggu. Jumlah

kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 50

kuesioner (response rate 90%). Semua kuesioner yang kembali tidak ada

yang rusak sehingga semua dapat diolah.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri

yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir dan tingkat

pendidikan.

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 40 80%

Wanita 10 20 %

Jumlah 50 100 % Sumber: Data primer yang diolah (2012)


commit to user

Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 50 responden,

80 % atau 40 responden berjenis kelamin pria dan 10 % atau 10

responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah pria.

b. Usia Responden

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi Persentase

21-30 9 18 %

31-40 28 56 %

41-50 11 22 %

>50 2 4 %

Jumlah 50 100 %

Sumber: Data primer yang diolah (2012)

Berdasar tabel IV.3 diatas dapat diketahui bahwa responden yang

berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 9 orang atau 18 %, berusia

antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 28 orang atau 56 %, berusia

antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 11 orang atau 22 %, dan berusia

lebih dari 50 tahun sebanyak 2 orang atau 4 %. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 31

sampai 40 tahun.


commit to user

c. Masa Kerja Responden

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase

1 – 5 15 30 %

5 – 10 9 18 %

> 10 26 52 %


Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai masa kerja antara 1 sampai 5 tahun sebanyak 15 orang

atau 30 %, masa kerja antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 9 orang atau

18 %, dan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 26 orang atau 52%.

Sehingga jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa

kerja lebih dari 10 tahun.

d. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SLTP 5 10 %

SLTA 12 24 %

D3 9 18 %

S1 24 48 %



10 % atau 5 responden berpendidikan terakhir setingkat SLTP, 24 %

atau 12 responden berpendidikan setingkat SLTA, 18 % atau 9


commit to user

responden berpendidikan setingkat D3, dan 48 % atau 24 responden

berpendidikan S1. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah

responden yang berpendidikan setingkat S1.

e. Jabatan Responden

Tabel IV.6

Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Frekuensi Persentase

Staff HRD 5 10 %

Sales Operasional 4 8 %

Sales Adminitrasi 4 8 %

Warehouse 4 8 %

Officer 5 10 %

Finance 6 12 %

Staff Distribusi 5 10 %

Sales Representative 9 18 %

Accounting 2 4 %

Tidak Diisi 6 12 %



yang menjabat sebagai Branch Manager 2 % atau 1 responden,

accounting 4 % atau 2 responden, staff HRD, staff operasional, staff

administrasi, dan warehouse sebanyak 8 % atau 4 responden, yang

menjabat sebagai officer dan staff distribusi sebanyak 10 % atau 5

responden yang menjabat finance sebanyak 12 % atau 6 responden dan

yang menjabat sebagai sales representative sebanyak 18 % atau 9

responden, sedangkan 6 responden tidak mengisi. Sehingga jumlah


commit to user

sampel terbanyak adalah responden yang menjabat di bagian sales

representative.

2. Deskripsi Tanggapan Responden

Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan

pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Tiga Serangkai Internasional

selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden

mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden

terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.

a. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai High Commitment

Performnace Management (HCPM)

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 50 orang terhadap

item pernyataan High Commitment Performance Management

(HCPM) sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pernyataan adalah sebagai berikut:


commit to user

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap High Commitment

Performance Management (HCPM)

No Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)

STS TS N S SS

1

Organisasi tempat saya

bekerja melakukan penilaian

kinerja yang baik secara

berkala.

0 0 30 42 28

2


bekerja memberikan penilaian

kinerja sesuai dengan

prosedur.

0 2 26 44 28

3


bekerja memberikan

kesempatan yang sama bagi

semua karyawan mengikuti

pelatihan-pelatihan yang

diadakan.

0 0 34 50 16

4


bekerja memberikan peluang

yang sama untuk berkembang

bagi setiap karyawannya.

0 2 30 48 20

5


bekerja memberikan

kesempatan kepada saya

untuk terlibat dalam

pengambilan keputusan.

0 10 32 44 14

6


bekerja memberikan gaji dan

tunjangan berdasarkan

kualitas kinerjanya.

0 0 34 48 18

0 14 186 276 124

Rata – rata 0 2,33 31 46 20,67


1. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 21 orang atau 42 % menjawab setuju atas item

pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja melakukan penilaian

kinerja yang baik secara berkala.”. Hal ini berarti bahwa secara garis


commit to user

besar, para karyawan puas dengan penilaian kinerja yang diberikan

oleh perusahaan.

2. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden

sebanyak 22 orang atau 44 % menjawab setuju atas item

pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan penilain

kinerja sesuai prosedur”. Hal ini berarti bahwa secara umum, para

karyawan sangat suka terhadap penilaian yang sesuai prosedur

yang di lakukan oleh PT. Tiga Serangkai Internasional.


responden sebanyak 25 orang 50 % menjawab setuju atas item

pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan

kesempatan yang sama bagi semua karyawan mengikuti pelatihan-

pelatihan yang diadakan”. Hal ini berarti karyawan merasa bahwa

secara umum mereka mendapat kesempatan yang sama untuk

mengikuti pelatihan-pelatihan yang diadakan PT. Tiga Serangkai

Internasional.


responden sebanyak 24 orang atau 48% menjawab setuju atas item

pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan peluang

yang sama untuk berkembang bagi setiap karyawannya”. Hal ini

berarti para karyawan merasa bahwa PT. Tiga Serangkai

Internasional sudah memberikan peluang yang sama bagi setiap

karyawannya untuk berkembang.


commit to user



pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan

kesempatan kepada saya untuk terlibat dalam pengambilan

keputusan”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa mereka

mendapat kesempatan dalam pengambilan keputusan yang di

lakukan PT. Tiga Serangkai Internasional.



pernyataan “Organisasi tempat saya bekerja memberikan gaji dan

tunjangan berdasarkan kualitas kinerjanya”. Hal ini berarti para

karyawan merasa bahwa PT. Tiga Serangkai Internasional sudah

adil dalam memberikan gaji dan tunjangan.

b. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Karyawan


item pernyataan komitmen karyawan sebanyak 9 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai

berikut:


commit to user

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Komitmen Karyawan (KK)


STS TS N S SS

1

Saya bersedia memberikan usaha

yang lebih baik daripada yang

biasanya diminta, untuk membantu

kemajuan organisasi ini.

0 0 28 54 18

2

Saya akan membicarakan organisasi

ini kepada teman-teman saya sebagai

organisasi yang besar di mana saya

bekerja.

0 2 30 58 10

3

Saya akan menerima jenis pekerjaan

apapun asalkan dapat tetap bekerja di

dalam organisasi ini.

2 18 28 48 4

4

Saya berpikir bahwa saya memiliki

kesamaan nilai-nilai dengan yang

dimiliki perusahaan.

0 0 24 66 10

5 Saya bangga untuk berkata bahwa

saya bagian dari organisasi ini. 0 2 20 62 16

6

Organisasi ini sangat banyak

memberikan inspirasi dalam hal

kinerja pekerjaan.

0 2 18 64 16

7

Saya sangat senang memilih untuk

bekerja pada organisasi ini

dibandingkan dengan organisasi lain,

khususnya apabila dikaitkan pada

saat saya bergabung.

0 6 22 62 10

8 Saya sangat peduli dengan hidup dan

matinya organisasi ini. 0 0 26 62 12

9

Bagi saya, organisasi ini adalah yang

terbaik dibandingkan dengan

organisasi lainnya.

0 0 34 58 8

2 20 230 534 104

Rata – rata 0,22 3,33 25,56 59,33 11,56




pernyataan “Saya bersedia memberikan usaha yang lebih baik

daripada yang biasanya diminta, untuk membantu kemajuan


commit to user

organisasi ini”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa para

karyawan bersedia untuk membantu kemajuan PT. Tiga Serangkai

Internasional.



pernyataan “Saya akan membicarakan organisasi ini kepada teman-

teman saya sebagai organisasi yang besar di mana saya bekerja”.

Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa bangga bekerja di PT.

Tiga Serangkai Internasional.

3. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden

sebanyak 24 orang atau 48 % menjawab netral atas item pernyataan

“Saya akan menerima jenis pekerjaan apapun asalkan dapat tetap

bekerja di dalam organisasi ini”. Hal ini berarti para karyawan

merasa cukup bangga bekerja di PT. Tiga Serangkai Internasional.



pernyataan “Saya berpikir bahwa saya memiliki kesamaan nilai-

nilai dengan yang dimiliki perusahaan”. Hal ini berarti para

karyawan merasa memiliki kesamaan nilai-nilai dengan yang

dimiliki PT. Tiga Serangkai Internasional.



pernyataan “Saya bangga untuk berkata bahwa saya bagian dari


commit to user

organisasi ini”. Hal ini berarti para karyawan merasa bangga

menjadi bagian PT. Tiga Serangkai Internasional.



pernyataan “Organisasi ini sangat banyak memberikan inspirasi

dalam hal kinerja pekerjaan”. Hal ini berarti para karyawan merasa

jika PT. Tiga Serangkai Internasional menjadi inspirasi kinerjanya.



pernyataan “Saya sangat senang memilih untuk bekerja pada

organisasi ini dibandingkan dengan organisasi lain, khususnya

apabila dikaitkan pada saat saya bergabung”. Hal ini berarti para

karyawan merasa senang dan mempunyai komitmen tinggi untuk

bekerja di PT. Tiga Serangkai Internasional.



pernyataan “Saya sangat peduli dengan hidup dan matinya

organisasi ini.”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa

sepenuhnya peduli terhadap hidup dan matinya PT. Tiga Serangkai

Internasional.



pernyataan “Bagi saya, organisasi ini adalah yang terbaik


commit to user

dibandingkan dengan organisasi lainnya”. Hal ini berarti para

karyawan merasa bahwa senang untuk bekerja di PT. Tiga

Serangkai Internasional.

c. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Pada

Manajer Senior


item pernyataan kepercayaan pada manajer senior sebanyak 7 item.

Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah

sebagai berikut:

Tabel IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada

Manajer Senior (KPMS)


STS TS N S SS

1

Saya percaya, atasan saya

mempunyai integritas yang tinggi.

0 4 26 38 32

2

Saya dapat berharap atasan saya

memperlakukan saya secara

konsisten dan tidak akan

membohongi karyawan.

0 0 26 48 26

3 Atasan saya selalu jujur dan benar

dalam menyampaikan informasi. 0 2 22 54 22

4

Secara umum, saya percaya atasan

saya memotivasi saya dan memberi

perhatian yang baik.

0 12 18 52 18

5

Saya tidak berfikir atasan saya

memperlakukan saya secara tidak

wajar.

0 4 20 54 22

6 Atasan saya bersifat terbuka dan

akrab sekali dengan saya. 0 2 28 44 26

7 Saya yakin, bahwa saya sepenuhnya

dapat dipercaya oleh atasan saya. 0 0 24 56 20

0 24 164 346 166

Rata – rata 0 3,43 23,43 49,43 23,71



commit to user



pernyataan “Saya percaya, atasan saya mempunyai integritas yang

tinggi”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa para manajer

PT. Tiga Serangkai Internasional mempunyai integritas yang

tinggi.



pernyataan “Saya dapat berharap atasan saya memperlakukan saya

secara konsisten dan tidak akan membohongi karyawan”. Hal ini

berarti para karyawan merasa bahwa manajer mereka

memperlakukan karyawan dengan baik.



pernyataan “Atasan saya selalu jujur dan benar”. Hal ini berarti

karyawan merasa bahwa manajer PT. Tiga Serangkai Internasional

selalu jujur dan benar.



pernyataan “Secara umum, saya percaya atasan saya memotivasi

saya dan memberi perhatian yang baik”. Hal ini berarti para

karyawan merasa bahwa manajer PT. Tiga Serangkai memberi

motivasi dan perhatian yang baik bagi para karyawan.


commit to user



pernyataan “Saya tidak berfikir atasan saya memperlakukan saya

secara tidak wajar”. Hal ini berarti para karyawan merasa bahwa

manajer PT. Tiga Serangkai Internasional memperlakukan

karyawan secara wajar.



pernyataan “Atasan saya bersifat terbuka dan akrab sekali dengan

saya”. Hal ini berarti manajer PT. Tiga Serangkai Internasional

terbuka dan akrab pada semua karyawan.


responden sebanyak 28 orang atau 56 % menjawab setuju setuju

atas item pernyataan “Saya yakin, bahwa saya sepenuhnya dapat

dipercaya oleh atasan saya”. Hal ini berarti para karyawan merasa

bahwa manajer PT. Tiga Serangkai Internasional dapat dipercaya

dengan baik.

C. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan pada tiga variabel dalam penelitian

ini. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:


commit to user

Tabel IV.10

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .690

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 737.720

Df 231

Sig. .000

Sumber: Data Primer yang diolah (2012)

Tabel IV.10, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling

Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,690. Karena nilai MSA di

atas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan

bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. Berdasarkan Tabel IV.11 hasil

uji validitas dengan jumlah 50 responden, terlihat rotated component

matriks terdapat tiga item yang tidak valid karena memiliki nilai faktor

loading < 0,5 dan tidak mengelompok sesuai dengan variabel yang diukur,

yaitu item KPMS5, KK2, dan KK3. Untuk selanjutnya dilakukan analisis

lagi dengan tidak mengikutkan item yang tidak valid dan hasilnya dapat

dilihat pada Tabel IV.12 yang menunjukkan bahwa semua item telah valid.


commit to user

Tabel IV.11 Hasil Analisis Faktor

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3

HCPM1 .775

HCPM2 .819

HCPM3 .830

HCPM4 .810

HCPM5 .642

HCPM6 .733

KPMS1 .699

KPMS2 .803

KPMS3 .539

KPMS4 .626

KPMS5 .634

KPMS6 .741

KPMS7 .825

KK1 .617

KK2

KK3

KK4 .640

KK5 .856

KK6 .650

KK7 .666

KK8 .718

KK9 .749

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

Sumber : Data primer yang diolah (2012)


commit to user

Tabel IV.12 Hasil Analisis Faktor

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3

HCPM1 .757

HCPM2 .817

HCPM3 .847

HCPM4 .824

HCPM5 .646

HCPM6 .709

KPMS1 .722

KPMS2 .810

KPMS3 .530

KPMS4 .651

KPMS6 .756

KPMS7 .838

KK1 .669

KK4 .673

KK5 .871

KK6 .708

KK7 .705

KK8 .744

KK9 .737

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 5 iterations.


Hasil analisis pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa semua item

pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang

menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara

sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari 0,50.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar

suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya

ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto,


commit to user

2004:120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan

metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS

for Windows versi 11.5. Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai

Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut: nilai antara 0,80 - 1,0

dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60 – 0,79 dikategorikan

reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas

buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan

bantuan program SPSS for Windows versi 11.5 didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach's

Alpha Keterangan

High Commitment Performance Management

(HCPM) 0,8969 Reliabel

Kepercayaan Pada Manajer Senior (KPMS) 0,8450 Reliabel

Komitmen Karyawan (KK) 0,8896 Reliabel


Dari Tabel IV.13 dapat disimpulkan bahwa secara umum semua variabel

penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha >

0,70.

D. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data dalam model

regresi, variabel indipenden dan dependen keduanya memiliki distribusi


commit to user

normal atau tidak. Penelitian ini untuk menguji normalitas residual

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Tabel IV.14

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 50

Normal Parameters(a,b) Mean .0000000

Std. Deviation .76437648

Most Extreme Differences

Absolute .059

Positive .059

Negative -.054

Kolmogorov-Smirnov Z .421

Asymp. Sig. (2-tailed) .994

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.14 besarnya Kolmogorov-

Smirnov Z adalah 0,421 dan signifikan pada 0,994. Hal ini bahwa data

residual model regresi terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis

derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas

ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang

dari 10 (Ghozali, 2006 : 96).


commit to user

Tabel IV.15

Uji Multikolinearitas

Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .000 .124 .001 .999

HCPM .501 .125 .501 4.008 .000 1.000 1.000

2 (Constant) 7.787E-05 .119 .001 .999 HCPM .389 .131 .389 2.962 .005 .841 1.189 Kepercayaan .280 .131 .280 2.126 .039 .841 1.189

3 (Constant) -.121 .120 -1.014 .316

HCPM .307 .126 .307 2.427 .019 .795 1.258

Kepercayaan .300 .123 .300 2.440 .019 .838 1.193 HCPMxKeperc

ayaan .311 .111 .324 2.795 .008 .944 1.059

a Dependent Variable: Komitmen Karyawan


Tabel IV.15 menunjukkan nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF

dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat

diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak

terjadi multikolinieritas.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi

dalam penelitian ini digunakan run test, hasilnya sebagai berikut:


commit to user

Tabel IV. 16

Hasil Uji Autokorelasi

Runs Test

Unstandardize

d Residual

Test Value(a) -,01951

Cases < Test Value 25

Cases >= Test Value 25

Total Cases 50

Number of Runs 27

Z ,286

Asymp. Sig. (2-tailed) ,775

a Median


Tabel IV.16 menunjukkan nilai test adalah 0,286 dengan probabilitas

0,775 tidak signifikan pada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada

autokorelasi dalam model regresi.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Ghozali, 2006 : 125). Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskesdatisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas dengan

melihat Grafik Plot pada gambar IV.1 yang menunjukkan bahwa tidak

terbentuk pola yang jelas dan titik – titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan pada model penelitian

tidak terjadi heterokesdastisitas.


commit to user

Scatterplot

Dependent Variable: Komitmen Karyaw an

Regression Standardized Predicted Value

43210-1-2

Regre

ssio

n S

tudentized R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

Gambar IV.2

Grafik Plot

E. Uji Hipotesis

Hasil Pengujian Moderated Regression Analysis

1) Kriteria Goodness-of-fit

Sebelum menjelaskan hasil analisisnya, terlebih dahulu dijelaskan

hasil uji goodness-of-fit model yang diperoleh. Hasil pengujian goodness-

of-fit model meliputi nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) dan

nilai uji varians (uji F). Seperti yang ditunjukkan Tabel IV.17, pada

model 1 memiliki nilai Adjusted R2 sebesar 23,5%. Hal ini berarti 23,5%

tingkat komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh HCPM, sedangkan

76,5% sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model dalam penelitian

ini. Setelah variabel kepercayaan pada manajer senior dimasukkan, nilai

Adjusted R2 meningkat menjadi 28,7%. Hal ini berarti 28,7% tingkat

komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh HCPM dan kepercayaan pada


commit to user

manajer senior, sedangkan 64,7% sisanya dijelaskan oleh variabel lain

diluar model dalam penelitian ini. Pada langkah terakhir, setelah variabel

interaksi antara HCPM dan kepercayaan pada manajer senior

dimasukkan, nilai Adjusted R2 meningkat menjadi 37,8%. Hal ini berarti

37,8% tingkat komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh HCPM,

kepercayaan pada manajer senior serta variabel interaksi antara HCPM

dan kepercayaan pada manajer senior sedangkan 61,3% sisanya

dijelaskan oleh variabel lain diluar model dalam penelitian ini.

Selanjutnya, hasil pengujian varians menunjukkan hasil yang

signifikan pada ketiga model. Hal ini mengindikasi bahwa secara

simultan, modelnya mempunyai goodness-of-fit yang baik yang

berimplikasi pada kemampuannya untuk menjelaskan fenomena yang

diuji dengan baik.

Tabel IV.17

Hail Uji Koefisien Determinasi

Model Summary(d)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .501(a) .251 .235 .87455 .251 16.066 1 48 .000

2 .563(b) .317 .287 .84414 .066 4.521 1 47 .039

3 .645(c) .416 .378 .78891 .099 7.811 1 46 .008 2.215

a Predictors: (Constant), HCPM b Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan c Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan, HCPMxKepercayaan d Dependent Variable: Komitmen Karyawan



commit to user

Tabel IV.18

Hasil Uji F

ANOVA(d)

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 12.288 1 12.288 16.066 .000(a)

Residual 36.712 48 .765

Total 49.000 49

2 Regression 15.509 2 7.755 10.883 .000(b)

Residual 33.491 47 .713

Total 49.000 49

3 Regression 20.371 3 6.790 10.910 .000(c)

Residual 28.629 46 .622

Total 49.000 49

a Predictors: (Constant), HCPM b Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan c Predictors: (Constant), HCPM, Kepercayaan, HCPMxKepercayaan d Dependent Variable: Komitmen Karyawan


2) Uji t

Pengujian ini dipergunakan untuk menguji tingkat signifikansi

pengaruh variabel independen (HCPM, kepercayaan pada manajer senior

serta variabel interaksi antara HCPM dan kepercayaan pada manajer

senior) dalam mempengaruhi niat untuk menggunakan secara parsial atau

secara individual.


commit to user

Tabel IV.19

Hasil Uji t

Coefficients(a)

a Dependent Variable: Komitmen Karyawan


Tabel IV.19 menunjukkan pada model 1, HCPM berpengaruh

positif pada komitmen karyawan (p<0,05). Pada model 2, HCPM dan

kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada komitmen

karyawan (p<0,05). Pada model 3 setelah variabel interaksi antara HCPM

dan kepercayaan pada manajer senior, pengaruh HCPM dan kepercayaan

pada manajer senior pada komitmen karyawan tetap signifikan pada

p<0,05.

Hipotesis 1 menguji tentang pengaruh positif HCPM pada

komitmen karyawan. Tabel IV.19 menunjukkan bahwa HCPM memiliki

nilai signifikansi p<0,05, sehingga hipotesis 1 didukung. Koefisien

regresi variabel HCPM yang bernilai positif dan variabel lain pada

kondisi ceteris paribus menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .000 .124 .001 .999

HCPM .501 .125 .501 4.008 .000 1.000 1.000

2 (Constant) 7.787E-05 .119 .001 .999 HCPM .389 .131 .389 2.962 .005 .841 1.189 Kepercayaan .280 .131 .280 2.126 .039 .841 1.189

3 (Constant) -.121 .120 -1.014 .316

HCPM .307 .126 .307 2.427 .019 .795 1.258

Kepercayaan .300 .123 .300 2.440 .019 .838 1.193 HCPMxKeperc

ayaan .311 .111 .324 2.795 .008 .944 1.059


commit to user

positif antara variabel HCPM dengan komitmen karyawan jadi jika

variabel HCPM semakin baik maka komitmen karyawan juga akan

meningkat.

Hipotesis 2 menguji tentang pengaruh positif kepercayaan pada

manajer senior pada komitmen karyawan. Tabel IV.19 menunjukkan

bahwa kepercayaan pada manajer senior memiliki nilai signifikansi

p<0,05, sehingga hipotesis 2 didukung. Koefisien regresi variabel

kepercayaan pada manajer senior yang bernilai positif dan variabel lain

pada kondisi ceteris paribus menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

positif antara variabel kepercayaan pada manajer senior dengan

komitmen karyawan jadi jika variabel kepercayaan pada manajer senior

meningkat maka komitmen karyawan juga akan meningkat.

Hipotesis 3 menguji tentang pengaruh HCPM pada komitmen

karyawan yang dimoderasi oleh kepercayaan pada manajer senior. Tabel

IV.19 menunjukkan bahwa interaksi antara HCPM dan kepercayaan pada

manajer senior memiliki nilai signifikansi (p<0,05), sehingga hipotesis 3

didukung. Hal ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada manajer senior

memoderasi pengaruh HCPM pada komitmen karyawan.

Berikut ini peneliti tunjukkan hasil pengujian hipotesis yang

dilakukan oleh Frandale et al., pada tahun 2011 dan perbandingan hasil

oleh peneliti:


commit to user


commit to user

Frandale et al., (2011) Astrini (2012)

Model Variabel Independen Beta Beta

1. Praktik HCPM 0.163*** 0.501***

2. Kepercayaan 8.388*** 0.280**

3. HCPM*Kepercayaan 2.594*** 0.324**

Variabel Dependen: Komitmen Karyawan

P ***< 0.01, p**<0.05

Dari tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengujian hipotesis 1

oleh Frandale et al., (2011) menunjukan bahwa nilai beta 0.163 dan Astrini (2012)

menunjukan nilai beta 0.501 maka pada model 1 nilai beta yang dilakukan oleh

Astrini (2012) dan frandale et al., (2011) nilai betanya hampir sama yaitu p< 0.01.

Hipotesis 2 nilai beta Frandale et al., (2011) menunjukan 8.388 dan Astrini (2012)

menunjukan nilai beta pada 0.280 maka pada model 2 nilai betanya lebih bagus

yang dilakukan oleh Frandale et al., (2011). Pada hipotesis 3 nilai beta Frandale et

al., (2011) menunjukan 2.594 dan Astrini (2012) menunjukan nilai beta 0.324

maka pada model 3 nilai beta yang dilakukan oleh Frandale et al., (2011) lebih

bagus.


commit to user

BAB V

PENUTUP

Pada Bab V ini akan disajikan kesimpulan dari hasil penelitian yang

telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah

dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan

sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan

dikemukakan keterbatasan penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat

menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan

menggunakan metode moderated regression analysis, dapat diambil

kesimpulan bahwa:

1. High Commitment Performance Management (HCPM) berpengaruh

positif pada komitmen karyawan, sehingga hipotesisis 1 didukung. Hasil

ini konsisten dengan temuan Frandale et al., (2011) yang menyatakan

bahwa karyawan yang lebih banyak menerima praktik HCPM, semakin

tinggi tingkat komitmen mereka. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa praktik HCPM memang mempunyai pengaruh positif

pada komitmen karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa praktik

HCPM yang dipersepsikan sudah baik di mata karyawan dapat

meningkatkan komitmen organisasional karyawan.


commit to user

2. Kepercayaan pada manajer senior berpengaruh positif pada komitmen

karyawan, sehingga hipotesis 2 didukung. Hasil ini konsisten dengan

temuan Frandale et al., (2011) yang dapat membuktikan bahwa

tingginya tingkat kepercayaan pada majikan atau manajemen senior

berpengaruh pada tingginya tingkat komitmen karyawan. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan pada majikan atau

manajemen senior memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen

karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepercayaan pada majikan

atau manajemen senior sudah tinggi dan dapat meningkatkan komitmen

karyawan.

3. Kepercayaan pada manajer senior memoderasi pengaruh antara HCPM

pada komitmen karyawan, sehingga hipotesis 3 didukung. Hasil ini

konsisten dengan temuan Frandale et al., (2011) yang dapat

membuktikan bahwa tingkat kepercayaan karyawan pada majikan atau

manajemen senior memoderasi pengaruh praktik HCPM pada komitmen

karyawan. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan

pada manajer senior memoderasi pengaruh antara HCPM dan komitmen

karyawan. Hal ini mengindikasikan jika karyawan semakin banyak

menerima praktik HCPM , maka komitmen karyawan akan semakin

tinggi pula. Dan kepercayaan pada manajer senior juga akan meningkat.


commit to user

B. Keterbatasan

Hasil dari penelitian ini hanya berlaku pada PT. Tiga Serangkai

Internasinal, sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat

terbatas. Hal ini memberikan peluang bagi studi selanjutnya untuk melakukan

penelitian di perusahaan lain agar bisa dibandingkan hasilnya. Selain itu,

terbatasnya literatur yang membahas topik terkait High Commitment

Performance Management (HCPM) secara mendalam.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan

adalah sebagai berikut:

1. Saran penelitian mendatang:

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang

berbeda sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan

generalisasinya dan memberikan gambaran yang lebih luas.

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel

lain yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat

menyempurnakan pemahaman terhadap faktor – faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan.

c. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan manufaktur yang bergerak

dibidang percetakan dan penerbitan. Penelitian selanjutnya sebaiknya

dilakukan pada industri dengan populasi beberapa perusahaan, supaya

dapat membandingkan hasil yang diperoleh.


commit to user

2. Saran manajerial:

a. Sebaiknya perusahaan memberikan kesempatan yang lebih banyak

kepada para karyawan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan.

b. Perusahaan lebih baik menganalisis pekerjaan karyawan sesuai

dengan bidangnya masing-masing.

c. Manajer PT. Tiga Serangkai Internasional sebaiknya bisa memotivasi

karyawannya untuk berkinerja secara kompetitif dan memberikan

perhatian yang baik.

Documents

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id PENGARUH PRAKTIK .../Pengaruh... · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id TIHAS NUR ASTRINI NIM. F0208033 commit to user PENGARUH PRAKTIK