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DIRECCION Y CONTROL DEL RECURSO HUMANO
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DIRECCION DEL RECURSO HUMANO
CONCEPTO DE DIRECCION
La dirección de los recursos humanos es el proceso de
selección, formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la
organización; se incluyen en este proceso las actividades precisas
para conseguir la máxima satisfacción y eficiencia de los
trabajadores.
CONCEPTO DE DIRECCION
La dirección de Recursos Humanos contribuye a mejorar la productividad.
Ha de contar con objetivos más concretos que le sirvan como metas.
Incorpora objetivos sociales tratando de minimizar el impacto negativo que pueden tener las demandas de la sociedad en la organización.
CONCEPTO DE LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de
capacidades que un individuo tiene para
influir en la mente de las personas o en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo
trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
ESTILOS DE DIRECCION O LIDERAZGO
ESTILO AUTOCRATICO
ESTILOS DE DIRECCION O LIDERAZGO
ESTILO LAISSEZ FAIRE
ESTILOS DE DIRECCION O LIDERAZGO
ESTILO PATERNALISTA
CUADRO GERENCIAL O ADMINISTRATIVO GRID
La relación adecuada entre, el logro de
objetivos individuales y el desarrollo humano
dentro de la organización, con el
logro de los objetivos empresariales de
producción.
Permite comprender la forma como se pueden relacionar o interactuar ambos intereses.
El eje horizontal del diagrama corresponde a la preocupación por producción.
El eje vertical del diagrama representa la preocupación por la gente.
9 1-9 9-9
8
7
6
5 5-5
4
3
2
1 1-1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
CUADRO GERENCIAL O ADMINISTRATIVO GRID
es el derecho formal de un directivo a tomar
decisiones, dar órdenes y esperar que éstas se
cumplan.
es la esencia y la característica vital del que
dirige, del jefe, del guía, del líder; es aquello que hace
que otros se dejen conducir y que en grupo encaminen su trabajo y sus esfuerzos hasta lograr los objetivos y
las metas trazadas.
CONCEPTO DE AUTORIDAD
CONCEPTO DE AUTORIDAD
Segun Henry Fayol "La autoridad consiste en el
derecho de mandar y en el Poder de hacerse
obedecer... No se concibe la autoridad sin la responsabilidad que acompaña al ejercicio
del poder".
AUTORIDAD
CUATRO REQUISITOS
para que la autoridad sea aceptada por los subordinados: Primero: Los subordinados deberán ser capaces de
entender la comunicación. Segundo: El subordinado tiene que tener muy claro que lo
que se le pide, no es inconsistente con los propósitos generales de la organización.
Tercero: El subordinado tiene que tener claro que lo que se le pide es compatible con sus principios éticos y morales.
Cuarto: El subordinado tiene que tener la capacidad profesional, física y mental para cumplir lo solicitado por el Mando superior. Una demanda fuera del contexto profesional, físico o mental del subordinado, no podrá ser cumplida y por lo tanto no cumplirá los objetivos propuestos.
TIPOS DE AUTORIDAD
Suelen distinguirse cuatro tipos diversos: los dos primeros, de índole jurídica, forman el poder
o la autoridad propiamente dicha; los dos últimos forman más bien la autoridad moral que dan el prestigio, los conocimientos, etc., y
son complementos que deben darse en
cualquiera de los dos básicos.
TIPOS DE AUTORIDAD
JURIDICA
LINEAL FUNCIONAL
MORAL
TENICA PERSONAL
RESPONSABILIDAD
La responsabilidad implica hacernos cargos de las
consecuencias de nuestras acciones pudiendo existir
una responsabilidad moral, impuesta por nuestra propia conciencia, o
jurídica, establecida por las leyes.
PREMISAS SOBRE RESPONSABILIDAD EN LA EMPRESA
Algunas premisas pueden parecer muy básicas pero hacen a la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.
Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios, atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.
Crear un entorno de igualdad.
Tener una política de puertas abiertas.
Crear una cultura que de importancia a la comunicación.
PREMISAS SOBRE RESPONSABILIDAD EN LA EMPRESA
Algunas premisas pueden parecer muy básicas pero hacen a la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.
Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo
Promover el desarrollo profesional.
Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
NORMAS
Las normas son las pautas que se establecen en una organización para
regular el comportamiento, las actitudes y las diferentes formas de actuar de modo de no entorpecer el buen funcionamiento
organizacional.
De la misma manera, la función de las normas dentro de la empresa es
reglamentar el comportamiento de los empleados diciéndoles lo que se permite y lo que no se permite en el lugar de trabajo.
NORMAS
Características de las normas formales
Ser consistente
Ser justas
Ser conocidas por todos
Estar relacionadas con los objetivos laborales
Deben ayudar a expresar los valores de tu empresa
Deben conocerse las consecuencias de la violación de la norma
MANUAL DE NORMAS ADMINISTRATIVAS
corresponde a un documento donde se especifican una serie de
normas y procedimientos relacionados básicamente con las novedades de personal tanto en lo
relacionado con nomina, bonificaciones, incentivos de índole interno y extralegal,
vacaciones, permisos, etc.; como también las normas relacionadas
con las acciones de caracter disciplinario.
POLITICAS
Una política es una guía para tomar decisiones en
relación con lo que se debe hacer y lo que no
se debe hacer en la organización para poder
implementar la estrategia que se ha
seleccionado.
POLITICAS
Las políticas buscan fomentar el empoderamiento pro activo del personal el cual puede bien tomar una decisión administrativa basándose en las políticas de la empresa
Especifican como se van a administrar las actividades internas de la organización.
Se desarrollan a nivel de las áreas funcionales.
Son flexibles.
Proporcionan un tratamiento uniforme de situaciones similares.
Delimitan las acciones individuales independientes y establecen limites.
Ayudan a que las acciones y el comportamiento concuerden con la estrategia seleccionada.
PROCEDIMIENTOS
se orientan a especificar ciertos
detalles de las actividades que normalmente se ejecutan en una
empresa con el fin de unificar criterios al
interior de la empresa
PROCEDIMIENTOS
Cuando se trata de definir un nuevo formato, se deben tener en cuenta varios aspectos:
El perfil del funcionario o funcionarios que deben diligenciar el formato
Se debe evitar información innecesaria
Entre mas rápido se pueda llenar un formato (con ítems de selección, poco texto, etc.) mas rápido se obtiene la información requerida.
PROCEDIMIENTOS
Cuando se traten de procedimientos
generales dentro de la empresa se
deben describir las actividades
relacionadas, el objetivo del proceso
y lo que debe arrojar como
resultado
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CONTROL DEL RECURSO HUMANO
CONTROL DEL RECURSO HUMANO
El control del recurso humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan
importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección,
generando un proceso de retroalimentación constante.
Un control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de
acuerdo a los planes preestablecidos.
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Auditoria de recursos humanos
mediante la auditoria de recursos humanos se evalúan y analizan deficiencia, para recabar ésta información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros.
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación de la motivación.
existen algunas técnicas para obtener resultados
- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzón de quejas y sugerencias.
- Productividad.
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación de sueldos y salarios.- Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su pago.
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.-
se lleva a cabo a través de análisis y registros:
Índices de accidentes.
Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
Estudios de ausentismo, de fatiga.
Sugerencias y quejas.
MATRIZ DE CONTROL
¿PARA QUE SIRVE?
La Matriz de Control Interno es una herramienta que permite pensar, planear, delegar, tomar decisiones, resolver problemas y ver a la organización como un todo.
Se analiza la interrelación de los diversos productos, servicios y áreas de la organización con las disposiciones normativas externas e internas y con los principios de control interno y seguridad.
Una Matriz de Control Interno busca:
a) Proteger los activos de la institución evitando pérdidas por fraudes o negligencias.
b) Asegurar la exactitud y veracidad de diversos datos, los cuales son utilizados por la dirección para la toma de decisiones.
c) Promover la eficiencia de la producción.
d) Estimular el seguimiento de las prácticas ordenadas por la organización.
e) Promover y evaluar la seguridad, la calidad y la mejora continua.
¿Cómo se elabora?
Se diseña una tabla. En las columnas se registran las Normas Externas e Internas y los principios y políticas que deben verificarse.
En las filas se establecen los Productos, Servicios, Áreas, Sectores, Actividades y Procesos de la organización.
Una vez colocados los títulos de las columnas y filas, éstos se interrelacionan. En caso de no existir interrelación entre el tema o punto clave de la fila con el de la columna, el espacio se anula. Se procede a desagregar dichos puntos.
Los puntos de cada casillero corresponden a los cuestionarios de control aplicados los cuales servirán para:
a. Establecer controles por períodos. b. Fortalecer el cumplimiento de los controles. c. Verificar cuándo fue la última vez que se realizaron y su frecuencia.
CONCLUSION: La matriz contempla el 100% de los factores de riesgo siendo de tal forma un vehículo formidable para evitar o corregir defectos que perjudiquen patrimonial y económicamente a la organización.
MODELO DE MATRIZ DE CONTROL
NORMAS Y
PRINCIPIOS A
VERIFICAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
AREAS -
PRODUCTOS -
ACTIVIDADES
IMP.NACIONAL
ES
IMP.
PROVIN
CIALES
IMP.LO
CALES
LABOR
ALES
(Nac. -
Pciales.
-
Locales
)
LEYES
DE
SEGUR
OS
CONTA
BLES
ISO
9000
ISO
14000
PRINCI
PIOS
DE
CONTR
OL
INTERN
O
PRINCI
PIOS Y
NORMA
S DE
SEGURI
DAD
BANCO
CENTR
AL
NORMA
S
INTERN
AS
POLITIC
A
ORGAN
IZACIO
NAL
SOCI
ETARI
AS
REGIST
RO
PROPIE
DAD
1 VENTAS 7,10 6,50 6,30 7,00 6,20 8,00 8,00 7,00 8,50 8,00 7,40 7,27
2 COMPRAS 6,50 6,10 5,00 6,50 6,30 9,10 6,00 6,00 7,00 7,00 6,25 5,93
3 RR.HH. 5,50 7,15 6,15 8,34 7,12 7,22 5,00 6,10 6,00 6,85 6,42 6,03
4 COMPUTOS 8,00 8,50 7,32 6,22 6,05 5,77 6,80 5,90 5,50 7,22 7,00 7,10 10,00 6,41
5 CONTABLE 7,15 7,00 6,80 7,55 6,98 8,00 5,50 7,20 6,70 5,60 7,00 6,55 6,70 10,00 6,54
6 PRODUCCION 8,00 6,40 6,00 5,80 6,60 8,20 6,00 8,30 5,80 6,00 6,90 10,00 6,33
7 I & D 8,20 5,80 6,00 7,00 8,10 8,15 10,00 7,61
8 CRED. Y COBR. 8,00 8,00 6,00 7,30 6,20 6,00 8,00 6,80 7,80 8,00 6,41
9 FINANZAS 7,00 7,10 6,75 7,00 6,90 7,15 4,00 7,00 6,00 6,00 7,12 8,53 7,00 10,00 6,47
10 DISTRIBUCION 8,00 7,00 6,00 7,00 6,90 7,50 5,75 6,00 7,00 6,12 8,00 6,12
11 MARKETING 6,80 6,25 7,00 6,00 6,50 5,50 10,00 6,86
12 SERVICIOS 7,00 8,00 7,00 6,50 7,00 6,80 6,40 8,00 5,80 6,70 7,18 6,31
7,23 7,18 6,33 6,88 6,74 7,41 5,96 6,88 6,51 5,80 7,03 7,16 6,93 10,00
TRAMO DE CONTROL
Se refiere al número de trabajadores que un
gerente puede dirigir de manera eficaz y eficiente. Esto
determina principalmente, el
número de niveles y gerentes que una
organización posee.
INDICADORES DE GESTION
Estos indicadores nos ayudan a conocer a los directivos de la
empresa la situación del equipo humano con respecto a ciertos
criterios que se presentan dentro de esta, que nos ayudan a
enmarcar la situación puntual de cada decisión que se ha tomado frente a sus trabajadores y las
consecuencias que estas conllevan .
INDICADORES DE GESTION
EXPLICACION DE LOS INDICADORES
Indicador Ecuación Observaciones
Rotación interna de personal
Número de traslados/total de cargos X 100 (calculado en un rango de tiempo) (%)
Cantidad de cambios de cargos que realizan los empleados por períodos de tiempo.
Se refiere al número de trabajadores que tuvieron un ascenso o promoción en el período mostrando la decisión de la empresa de suplir las vacantes con personal propio.
Rotación externa de personal
Número de retiros/total de empleados X 100 (calculado en un rango de tiempo) (%)
Cantidad de personas que se retiran de la empresa por períodos de tiempo.
Refleja el porcentaje de trabajadores que concluyeron su vinculación laboral en el período con respecto al número de trabajadores promedio.
Ausentismo Horas-hombre de ausencia/Total horas-hombre (%)
Cantidad de horas en el cual las personas se ausentan por razones ajenas al trabajo
Horas Extra Total horas extra trabajadas / Total de horas normales de trabajo x 100 (%)
Se cuantifican por nivel y por área las horas de trabajo adicionales a las de una jornada normal de trabajo.
Edad por género Número total de hombres vinculados entre 18 y 25 años / Número total de trabajadores vinculados a la empresa x 100 (%)
Mide el porcentaje de personas por rango de edad y genero, se debe de definir los rangos de edades que la empresa debe de manejar acorde con el giro de su negocio, por ejemplo de 18 a 25 años, entre 26 y 35, entre 36 y 45, entre 46 y 55, mas de 55.
Con este indicador sabremos que tan joven es la empresa y si sus trabajadores tienen la experiencia necesaria. Este indicador se puede relacionar con el de educación el cual nos indicara el nivel de edad y educación de los trabajadores.
Cobertura de la información suministrada. Aplica para Re-inducción
Total de cargos a los cuales se les ha entregado la información (escrita o verbal) / total de cargos X 100 (%)
Determina de manera porcentual, si la empresa cumple con tener manuales, organigramas, reglamentos, etc. donde se manifieste las labores, responsabilidades, obligaciones derechos, etc. de cada uno de los trabajadores vinculados a la empresa.
Índice de Participación
Número de personas que participan / Total de personas en el área X 100 (%)
Proceso continuado que busca la integración del trabajador a la empresa y la identificación de éste con sus objetivos y metas. Esta medida se realizara por áreas.
EXPLICACION DE LOS INDICADORES
Eficiencia de los grupos de trabajo
Número de ideas propuestas / Número de ideas realizadas x 100 (%)
Refleja la eficacia de los grupos de trabajo comparando el numero de ideas propuestas frente a las ideas realizadas dentro de la empresa
Efectividad de los grupos de trabajo
Número de proyectos exitosos / Número de ideas realizadas x 100 (%)
Muestra la contribución real de estos grupos a la mejora de procesos y solución de problemas relacionados con su área.
Número de proyectos exitosos: proyectos que mejoran procesos y /o solucionan los problemas de su área. Número de ideas realizadas: total de ideas que se realizaron pero que no necesariamente fueron exitosas en el área.
Calidad de la capacitación
Evaluación real obtenida / Evaluación esperada x 100 (%) (Encuesta)
Permite controlar la eficacia de la capacitación evaluando la misma frente a metas. Se puede medir por participante, por área, por sucursal, etc.
Evaluación real obtenida: refleja la evaluación que obtuvieron los participantes de la capacitación. Evaluación esperada: refleja el nivel de evaluación que espera la empresa del personal que se capacita.
Efectividad de la capacitación
Promedio de los resultados de los exámenes realizados a los empleados (#)
Exámen de conocimientos realizada a los empleados después de la capacitación
EXPLICACION DE LOS INDICADORES
EXPLICACION DE LOS INDICADORES
EVALUACION DE DESENPEÑO
Concepto:
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Es importante porque:
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIONDE DESEMPEÑO
la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
La vinculación de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeño. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
S
FIN
