ALTERNATIVE ALLE CONTROVERSIE DI LAVORO:

RUOLO E COMPETENZE DI LEGAL E HR

L’EVOLUZIONE DEL “TEAM GIUSLAVORISTICO” IN AZIENDA:

AVVOCATI E DIRETTORI DEL PERSONALE NUOVI OBIETTIVI, LINGUAGGI, METODI DI LAVORO

Maria Ilda Benvenuti Direzione Affari Legali e Societari – Gruppo Mondadori

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ESPERIENZA E CONTESTO. L’EVOLUZIONE DELLA DALS IN MONDADORI

Vecchio modello: ufficio legale (UL) come “pronto soccorso” (con poche risorse). Gestione interna di una piccola parte delle questioni legali e smistamento del resto presso gli studi legali esterni.

A partire dal 2008 (modifica in ragione dei costi): -riorganizzazione / accorpamento con altri uffici. Nasce la Direzione Affari Legali e Societari (DALS) - progressiva internalizzazione delle attività con introduzione nell’ufficio di professionals anche specializzati (incremento numero risorse)

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ESPERIENZA E CONTESTO. L’EVOLUZIONE DELLA DALS IN MONDADORI

Disposizione operativa del 2009: tutte le questioni giuridiche passano (e devono passare) dalla DALS Successo del modello: diminuzione dei costi e -mi sembra- aumento della qualità del servizio

In alcuni sotto-ambiti del settore giuslavoristico (lav. subordinato): HR ha mantenuto una maggiore autonomia; in altri sottoambiti (es. agenti, appalti, e altri) no e pertanto il Legale interno (LI) svolge una funzione di primo piano

Maggiore autonomia HR forse collegata a peculiarità dell’ambito giuslavoristico: componente della esperienza professionale degli HR /specialismo della materia per cui viene ritenuto più efficiente per HR rivolgersi direttamente al Legale Esterno (LE)

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L’IPOTESI

Il modello organizzativo proposto si fonda invece sulla convinzione che la presenza di uno o più LI con competenze giuslavoristiche e la stretta collaborazione tra questi e l’HR dia i migliori risultati in termini di efficienza (quindi di riduzione dei costi non solo quelli tangibili) e di migliore qualità del servizio.

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LE ALTERNATIVE ALLA CONTROVERSIA. IL MODELLO

Le alternative alla controversia: non solo e non tanto nel senso tradizionale di individuare soluzioni (es. transazione) che consentono di evitare la sentenza / il contenzioso giudiziale, ma alternative alla controversia nel senso di “massima prevenzione”, e cioè fare in modo che la controversia non si generi

La presenza di un legale interno (inhouse) giuslavorista (LI) e la stretta collaborazione di questo con HR serva a realizzare l’obiettivo della massima prevenzione.

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IL MODELLO

Il PRESUPPOSTO fattuale del modello: grande azienda (o gruppo di aziende- controllate / collegate) che per dimensioni (numero di dipendenti / fatturato) e/o complessità giustifichi la presenza di un ufficio legale strutturato contenente le principali specializzazioni tra cui anche il diritto del lavoro

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IL MODELLO: FUNZIONAMENTO e CARATTERISTICHE

Obiettivo: massima prevenzione del contenzioso

MODUS OPERANDI 1) Comunicazione tempestiva (“prima è meglio”) dall’HR al LI di condivisione di qualunque problematica che possa avere un qualche impatto giuslavoristico (quindi sia di PROGETTAZIONE sia di CONTROVERSIA)

2) La decisione sul “make” or “buy” (occorre chi conosce tecnicamente le questioni per decidere che cosa si può fare dentro e che cosa fuori)

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LE COMPETENZE DEL LEGALE INTERNO LE CONOSCENZE

CONOSCENZE GIURIDICHE: buona base di diritto di civile ottima conoscenza del diritto del lavoro (anche sugli aggiornamenti ma non iperspecializzazione) Infarinatura di altre branche del diritto: privacy; diritto penale; diritto societario.

Ma dovrà avere una conoscenza anche di tematiche meno giuridiche (es. contesto relazioni industriali; qualche concetto di amministrazione del personale)

CONOSCENZA DELLA CULTURA E DEL CONTESTO AZIENDALE: il LI conosce (o dovrebbe conoscere) la cultura, il business, il modo di fare le cose in azienda, i valori e la direzione aziendale … è lui stesso un dipendente (e quindi ha sperimentato e sperimenta la gestione dell’HR)

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LE COMPETENZE DEL LEGALE INTERNO.

LE CAPACITA’

DI USARE UN DOPPIO LINGUAGGIO/SGUARDO non specialistico e specialistico (come un Giano bifronte)

RELAZIONALI / DI MEDIAZIONE: tratto distintivo della funzione del LI

DI LEADERSHIP / COORDINAMENTO DEI TEAM (giuslavoristico o per progetti)

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LE COMPETENZE DEL LEGALE INTERNO. LE CAPACITA’

DI SUSCITARE FIDUCIA (quindi credibilità e rispetto) sia nei propri interlocutori interni (HR / altri rispetto ai quali ad es. il LI debba raccogliere informazioni “critiche”/mediazione) sia negli interlocutori esterni (non solo i propri legali ma i legali di controparte)

DI NEGOZIAZIONE

Ovviamente: dovrà possedere le competenze comuni a ogni buon lavoratore della conoscenza

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RUOLO: LE ATTIVITA’.

DEFINIZIONE: insieme delle attività connesse a una certa posizione (e quindi dipendente dal modello organizzativo)

condivisione della questione /confronto con HR analisi tecnico-giuridica a partire dal contesto istruttoria (importanza della competenza bi-fronte del LI) coordinamento di un team mediazione negoziazione usuali attività legali (redazione di comunicazioni / pareri / transazioni/contratti etc.)

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L’intervento del LI rappresenta – in

molti casi - un valore aggiunto per una serie di ragioni: quando attivare il LE; quale legale attivare; istruttoria mirata (conoscenza del contesto complessivo e della casistica precedente…)

IL BUY

La funzione di tramite HR -LI- LE allunga la catena ma aumenta anche l’efficienza (es. analisi di un settore vendite)

DUE BUONE PRASSI DI COLLABORAZIONE LI E HR.

PRIMO CASO: UNA RIORGANIZZAZIONE

Riorganizzazione attività di un settore aziendale: accentramento delle attività presso la capogruppo

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Attivazione del LI da parte dell’HR della singola società interessata quando occorre trasferire le persone

L’analisi tecnico-giuridica conferma:

- la sussistenza delle ragioni tecniche organizzative produttive;

- la non sussistenza di ragioni di natura soggettiva ostative al trasferimento.

DUE BUONE PRASSI DI COLLABORAZIONE LI E HR. PRIMO CASO: UNA RIORGANIZZAZIONE

Redazione lettere di trasferimento (LI-HR)

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Impugnazione del trasferimento Nuova analisi tecnico – giuridica sui motivi di impugnazione

Analisi HR sulle possibilità di ricollocazione e condivisione con LI

Condivisione LI e HR per paletti economici risoluzione consensuale del rapporto

Di non solo incentivo economico si tratta

Redazione verbale e sottoscrizione in sede sindacale

DUE BUONE PRASSI DI COLLABORAZIONE LI E HR. PRIMO CASO: UNA RIORGANIZZAZIONE

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L’importanza di questo caso pratico sta nel mostrare come solo una stretta collaborazione tra LI e HR intesa come continua condivisione delle informazioni, continuo confronto sulla base delle rispettive competenze può portare al successo della operazione (intesa innanzitutto come prevenzione /soluzione della controversia)

SECONDO CASO. Il LEGALE INTERNO COME MEDIATORE

Attivati dall’HR in quanto sulla PEC della società: contestazione di un avvocato che lamenta demansionamento e mobbing nei confronti del suo assistito

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Istruttoria in stretta collaborazione con HR che ci ha attivato

Analisi tecnico – giuridica: no demansionamento; no mobbing

Botta e risposta con l’avvocato del lavoratore

Confronto sulla strategia tra LI e HR

Colloqui dell’HR con lavoratore e responsabile

SECONDO CASO. Il LEGALE INTERNO COME MEDIATORE

In quel mentre: il lavoratore commette una mancanza disciplinare

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Confronto HR - LI

Avvio procedimento disciplinare

Disallineamento tra HR e la direzione del business

Ruolo tecnico, di mediazione del LI (colui che non è portatore di interessi propri)

Normalizzazione della situazione

PREVENZIONE

Nota a margine 18

Evoluzione in linea con altri processi in atto nelle aziende di ridefinizione delle funzioni (es. la funzione dell’audit: più prevenzione attuata attraverso la collaborazione tra uffici /versus ispezione; es. funzione acquisti: processo di centralizzazione in un unico ufficio)

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Per concludere: WIN –WIN – WIN

PER L’AZIENDA: risparmio dei costi e migliore qualità del servizio

PER GLI HR: potersi concentrare sulle competenze core

PER I LEGALI ESTERNI: lavoro più qualificato (e ai LI quella parte di lavoro che agli esterni risulterebbe più difficile).

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GRAZIE PER L’ATTENZIONE !

maria.benvenuti@mondadori.it

* Le opinioni contenute nel presente intervento sono espresse a titolo personale dall’autrice e non impegnano in alcun modo la società di appartenenza

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