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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA
DISSEMINAÇÃO DE PRÁTICAS SUSTENTÁVEIS NA
UNIVERSIDADE DA PETROBRAS – UP.
Por: Monique Souza Silva
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2014
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA
DISSEMINAÇÃO DE PRÁTICAS SUSTENTÁVEIS NA
UNIVERSIDADE DA PETROBRAS – UP.
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Pedagogia Empresarial
Por: Monique Souza Silva
3
AGRADECIMENTOS
...A Deus, pela vida, por estar sempre
me abençoando e guiando meus
passos. À minha mãe, Mônica, que é a
minha heroína, que sempre acordou
muito cedo para dar uma boa
educação e uma vida digna para seus
dois filhos, “matando um leão a cada
dia” só para garantir a nossa
sobrevivência, uma grande guerreira.
4
DEDICATÓRIA
...Ao meu esposo Alexandre Thedim,
pelo carinho e compreensão, por deixar
a minha mente e meu coração
tranquilos, e principalmente pelo
incentivo dado no desenvolvimento
deste trabalho.
5
RESUMO
O presente estudo visa entender o papel do Pedagogo Empresarial nas
práticas sustentáveis no ambiente organizacional, através da descrição da
importância da atuação do Pedagogo Empresarial na Educação Corporativa e
da análise do último Relatório de Sustentabilidade da Petrobras.
Este trabalho é decorrente de uma visita técnica nas instalações da
Universidade da Petrobras – UP. Percebeu-se a importância de descrever
como esta instituição trabalha a sustentabilidade, pois o prédio onde funciona a
mesma despertou interesse por ser totalmente construído nos moldes
sustentáveis.
Dessa forma, entendeu-se que esta Organização tenta conscientizar
seus alunos (funcionários da Petrobras) se apresentando como um exemplo a
ser seguido. Assim, é significante abordar neste trabalho o papel do Pedagogo
Empresarial na aprendizagem de uma instituição como um todo. Além, que um
estudo como esse, passa ser um apoio para outras futuras pesquisas ne área
e um meio de ampliar o olhar desse profissional para esse novo desafio, que é
a Sustentabilidade.
Palavras-chave: Pedagogo Empresarial, Educação Corporativa, Petrobras.
6
METODOLOGIA
Na efetivação deste trabalho, utilizou-se um método de investigação
qualitativa, com enfoque na análise do Relatório de Sustentabilidade da
Petrobras e na pesquisa de cunho bibliográfico. Para o desenvolvimento deste,
tendo em vista a fundamentação teórica que se baseia e abordagem
qualitativa, adotou-se duas formas distintas de realização: a pesquisa
documental e o estudo da organização escolhida (Universidade Petrobras –
UP).
.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - PEDAGOGO EMPRESARIAL 09
CAPÍTULO II - EDUCAÇÃO CORPORATIVA 15
CAPÍTULO III – O FUNCIONAMENTO DA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA NA PETROBRAS 24
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
ANEXOS 39
ÍNDICE 49
8
INTRODUÇÃO
Segundo Abrantes (2012), a aprendizagem é um processo de reflexão,
ou seja, recebe-se uma informação e, após uma análise reflexiva, adquire-se
(ou não) um conhecimento. Este acontecimento depende de ações pessoais,
tanto de quem ou o que transmite a informação quanto de quem processa esta
informação e a transforma em conhecimento.
Como Paulo Freire já afirmou, que ninguém ensina a ninguém e cada
um aprende por si só. Assim, pode-se reiterar que a educação continuada
compreende a aprendizagem, principalmente entre adultos, os funcionários
das empresas. Mas para que haja uma maior facilidade em aprender por parte
destes, a participação do pedagogo empresarial torna-se fundamental. Por
este se capacitado em ajudar as empresas a “aprender a aprender”. Utilizando
de métodos pedagógicos para que os funcionários, ou melhor, o capital
intelectual, aprendam.
Ribeiro (2010) fala que atuando na área de gestão de pessoas, o
pedagogo empresarial busca estratégias de ensino e aprendizagem
organizacionais por meio de estudo e aprofundamento permanentes acerca de
como as pessoas constroem e utilizam os conhecimentos para resolver
situações do cotidiano.
No que concerne à aprendizagem dos funcionários, o conhecimento se
torna indispensável do mundo do trabalho, pois para consagrar seu
crescimento, a empresa necessita da qualidade dos seus funcionários para
assim poder aumentar sua produtividade.
9
CAPÍTULO I
PEDAGOGO EMPRESARIAL
Segundo Cadinha (2007) a atuação do profissional da pedagogia está
ligada às atividades voltadas para o Educacional e pra o Educativo. O primeiro
tem um sentido mais amplo, diz respeito à política educacional na estrutura e
gestão da educação. Quanto o outro, o Educativo, refere-se à atividade de
educar, que envolve objetivos, metodologias e formas de instrução.
Ainda, conforme a autora, a Educação pode ocorrer nos mais diferentes
ambientes (formais e informais). As ações pedagógicas podem ser observadas
nos meios sociais, políticos, econômicos, comunicacionais, religiosos,
familiares etc.
1.1 O Pedagogo Empresarial
Dessa forma, pode-se perceber que a Educação perpassa em todos os
momentos de um indivíduo. E a atuação do pedagogo ultrapassa o ambiente
escolar. “O pedagogo é um estudioso das ações educativas que ocorrem em
todas as vidas sociais, culturais e intelectuais do sujeito inserido em uma
sociedade na qual ele contribui para desenvolvimento” (CADINHA, 2007, p.20).
O Pedagogo Empresarial compartilha seu conhecimento com os sujeitos
da organização. Ele colabora com o crescimento pessoal e profissional do
indivíduo e da empresa, por ser capacitado para auxiliar na aprendizagem na
Empresa como um todo.
O Mercado de Trabalho atual busca profissionais atualizados. As
Empresas que querem se destacar dentre as outras, investem no capital
intelectual de seus profissionais. Buscam sempre se aprimorar e se
desenvolver. Assim os profissionais destas empresas precisam ser
polivalentes, e capazes de intervir, acrescentar e atuar na Empresa. Pois a
passividade no âmbito global, faz com que a Empresa perda pontos nesse
mercado altamente competitivo.
10
A Empresa não pode deixar de investir em aperfeiçoamento do
conhecimento de seus colaboradores. O investimento em capital intelectual faz
toda a diferença. Vale ressaltar o papel do Pedagogo Empresarial, pois este
vem contribuir na aprendizagem, auxiliando no processo Educacional. O
Pedagogo pode ser um grande aliado nas mudanças de comportamento nas
organizações, por saber sistematizar o ato educativo.
A empresa precisa ter a preocupação com o desenvolvimento,
crescimento individual e profissional do indivíduo. Esta não pode apenas se
preocupar em cobrar resultados dos seus colaboradores para garantir seu
crescimento no mercado. Tem-se que pensar na necessidade de implantar
mudanças no modo como a Empresa se relaciona com os seus Recursos
Humanos. O aumento da produção, dos lucros, também depende da boa
produtividade intelectual dos colaboradores.
1.2 A atuação do Pedagogo Empresarial
O Pedagogo Empresarial cria metodologias que favoreçam o
desenvolvimento da aprendizagem do colaborador. Este se faz necessário nas
organizações no resgate ou construção do aprendizado dos indivíduos que as
compõem. Sendo uma forma de corresponder a exigência, que busca por
organizações altamente competitivas.
Lopes (2007) fala que a Pedagogia é utilizada em contextos
profissionais para poder ser submerso as potencialidades latentes e mal
utilizadas, afim que os indivíduos se tornem mais competitivos, autoconfiantes,
produtivos e mais consciente do seu valor e importância. pág.52.
Além que a pedagogia serve para organizar de maneira útil e dinâmica,
o conhecimento construído dentro da Empresa. O pedagogo resgata as
competências e constrói novas aprendizagens. Através de novas metodologias
de produção e avaliações que agreguem valor à Organização.
Segundo Lopes (2007), o pedagogo Empresarial, primeiramente irá
conhecer e reconhecer as estratégias de aprendizagem e contextualizá-las no
11
momento do desenvolvimento do indivíduo, para depois escolher e aplicar
metodologias adequadas ao contexto físico e humano.
É importante sempre realizar avaliações desse processo, para antecipar
possíveis erros ou dificuldade.
Ainda, de acordo com a autora é responsabilidade do Pedagogo
Empresarial promove a reconstrução de conceitos básicos de equipe e
autonomia emocional e cognitiva. Sempre buscar estratégias de
aprendizagem.
Para promover uma educação em serviço com
qualidade prazerosa, o Pedagogo Empresarial tem de
estudar, conhecer o produto e/ou o serviço e agrega-lo ao
paradigma, para realmente promover o desenvolvimento
pessoal e, consequentemente, o empresarial, ou seja você
conhece bem o produto, o serviço, toda sua cadeia de
produção, de divulgação (LOPES, 2007, p.57).
Os conteúdos são escolhidos com a necessidade e demandas da
Empresa. E a metodologias devem ser desenvolvidas com o propósito de
desenvolvimento de aprendizagem do trabalhado.
De acordo com Pascoal (2007), as competências de um pedagogo
dentro da empresa se articulam em cinco campos: atividades, pedagógicas,
técnicas, sociais, burocráticas e administrativas:
• Conceber, planejar, desenvolver e administrar atividades relacionadas
à educação na empresa;
• Diagnosticar a realidade institucional;
• Elaborar e desenvolver projetos, buscando o conhecimento também
em outras áreas profissionais;
• Coordenar a atualização em serviço dos profissionais da empresa;
12
• Planejar, controlar e avaliar o desempenho profissional dos
funcionários da empresa;
• Assessorar as empresas no que se refere ao entendimento dos assuntos pedagógicos atuais. (2007, p. 190)
1.3 A importância do Pedagogo Empresarial no Departamento de
Recursos Humanos.
O Departamento de Recursos Humanos tem que ser composto de
profissionais três áreas do conhecimento: Administrador, Pedagogo
Empresarial e Psicólogo, para poderem desenvolver Competências,
Habilidades e Atitudes dos Colaboradores. Só assim a Empresa alcança o
sucesso. Pois o desenvolvimento do funcionário está diretamente ligado ao
sucesso da Empresa.
Uma definição para a Pedagogia Empresarial pode ser a relação que
esta tem com a aprendizagem das empresas e de seus funcionários, ou
melhor, o capital intelectual destas. Dessa forma, a função do Pedagogo
Empresarial é ajudar as empresas a “aprender a aprender”.
Muitas empresas ainda não se atentaram para a valorização do capital
intelectual, ou seja, as pessoas que trabalham nestas. Pois os maior
patrimônio que uma empresa possui são os seus recursos humanos, mesmo
as empresas que com grande sofisticação tecnológica.
Abrantes (2012) afirma que Educação treinamento, qualificação
profissional, plano de cargos e salários, assistência médica e um bom
ambiente de trabalho são alguns exemplos de ações que valorizam os recurso
humanos.
É importante ressaltar que para a formação e atuação do Pedagogo
Empresarial precisa ter um entendimento dos comportamentos humanos no
contexto organizacional, tendo em vista que toda a sua atuação está pautada
na dimensão humana. Dessa maneira, quanto mais conhecimento este
13
profissional obter sobre o comportamento humano no ambiente organizacional,
mais efetiva será sua atuação.
1.4 Treinamento nas Organizações
Ao se tratar do Treinamento de funcionários, o Pedagogo Empresarial
tem que mobilizar as pessoas para o alcance dos propósitos da empresa, ao
oferecimento de condições organizacionais que permitam o desenvolvimento e
a satisfação dos objetivos individuais e à otimização dos recursos disponíveis.
De acordo com Ribeiro (2008) este profissional precisa preparar o
funcionário para atuar de acordo com as características e as exigências do
cargo, a reciclagem dos funcionários já admitidos quanto as novas
metodologias, técnicas ou procedimentos no trabalho, o estímulo à
permanência do funcionário na organização e o aumento da produtividade.
Ainda, segundo Ribeiro (2008), do ponto de vista das vantagens do
treinamento, há de se ressaltar:
Aumento da produtividade em menor espaço de tempo.
Funciona como forma de diagnóstico permanente das necessidade de
formação/treinamento.
Permite um acompanhamento mais preciso dos desempenhos
individuais e grupais.
Oferece feedback permanente.
Aprimora aspectos relacionais e motivacionais.
Oferece oportunidade de valorização do aprendiz.
Contribui para a diminuição dos desperdícios quer na utilização dos
equipamentos, quer na utilização do tempo.
Permite identificar potencialidades e os talentos.
14
Ribeiro (2010) afirma que a aprendizagem (pessoal, individual e
organizacional) faz a diferença no mundo de hoje. Nesse sentido, cultivar,
desenvolver e promover a capacidade de aprender passa a ser uma das
atribuições do Pedagogo Empresarial.
Sobre treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, Ribeiro
(2010) propõe a ideia de que o desempenho individual ou de equipes com
vistas ao aumento da produtividade implica, antes, mudança de postura e de
atitudes do que de domínio técnico. Para tanto, várias técnicas são
desenvolvidas.
Cardoso (2014) cita os ecotreinamentos – programas de treinamento
que acontecem fora da sala de aula e mesmo no ambiente de trabalho.
Normalmente, os programas são utilizados com vistas à melhoria da
capacidade de liderança e do trabalho em equipe. No entanto, o autor alerta:
...Não basta levar os executivos para um passeio. É
preciso que as atividades sejam programadas com
objetivos específicos e com os cuidados necessários. Da
equipe, devem participar, além dos instrutores,
profissionais da saúde e suporte com guias e
especialistas nas técnicas escolhidas para o programa
(...)Qualquer que seja a modalidade de treinamento
“tradicional ou ao ar livre”, a escolha deve ser feita de
acordo com as necessidades e as características da
empresa e com o objetivo de alcançar os resultados
desejados. Empresas e profissionais muito tradicionais
provavelmente apresentarão resistências às novas
modalidades de treinamento. E não adianta forçar ou
impor, é necessário negociar a participação de todos.
(CARDOSO, 2004:5).
No que concerne o planejamento feito pelo Pedagogo Empresarial tem
que sem pensar que o conjunto organizacional espera que o planejamento
15
estratégico contribuía para o alcance dos objetivos pessoais. Pois o
comprometimento das pessoas está na relação direta com as possibilidades do
seu desenvolvimento pessoal.
Dessa forma, há de se ter o cuidado para equilibrar o planejamento de
Recursos Humanos com as demais áreas da empresa. Ribeiro (2010) fala que
o Pedagogo Empresarial é o responsável por preparar e desenvolver as
pessoas para que, independentemente do setor em que trabalham, tragam os
resultados esperados.
16
CAPÍTULO II
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A Educação passa a ser o ponto mais importante para o
desenvolvimento, principalmente no mundo de produção, do trabalho, por
formar e qualificar os profissionais que são demandados pelos mercado de
trabalho.
2.1 A Educação no ambiente de trabalho
As organizações, atualmente, de acordo com Teixeira (2005), se
utilizam desta para poder atingir um grau de competividade e modernidade
compatíveis com as demandas mundiais. Dessa forma, elas asseguram sua
continuidade no mundo dos negócios, alcançando assim resultados
satisfatórios.
Para tanto, a educação continuada está sendo a grande estratégia
voltada para o desenvolvimento de aprendizagem corporativa. Assim toda e
qualquer organização passa a ser um espaço educacional, no qual o
aprendizado passa a ser obrigatório. “O aprendizado tem ser relevante para as
qualificações e competências necessárias ao sucesso na economia do
conhecimento e também acessível e conveniente ao modo como os adultos
aprendem: na prática e com os próprios colegas de trabalho” (TEIXEIRA, 2005,
p.164).
2.2 A importância da educação corporativa
Neste contexto, tem-se que se pensar na educação como um
investimento prioritário que melhora a produtividade e soma valores aos
funcionários e à organização, tornando-se um importante diferencial
17
competitivo. Já que a educação é capaz de promover a aprendizagem
organizacional e o desenvolvimento humano.
Desta maneira, várias empresas nacionais e internacionais utilizam a
educação corporativa como meio de obtenção de sucesso nos seus modelos
empresariais de serviço, acessibilidade e tecnologia avançada. O que aponta
para um novo caminho, que é o comprometimento da organização com a
educação e o desenvolvimento dos trabalhadores.
Quanto às novas competências que são exigidas pelas organizações
empresariais diante do ambiente de negócios altamente competitivo, estas são
definidas por Meister ( apud TEIXEIRA, 2005, p.166) da seguinte forma:
Aprendendo a aprender: capacidade de analisar situações, fazer
perguntas, procurar esclarecer o que não compreendem e pensar
criticamente para gerar opções. Além de sabe replicar o conhecimento
existente a novas situações, fazer experiências com o que aprendem de
uma variedade de fontes com colegas de trabalho, clientes,
fornecedores e instituições educacionais, e incorporar esse aprendizado
as suas vidas;
Comunicação e colaboração: habilidade interpessoal como ouvir e
comunicar-se efetivamente com colegas. Saber trabalhar em grupo,
colaborar com membros da equipe para compartilhar abertamente as
melhores práticas em toda a organização e relacionar-se com clientes,
fornecedores e principais integrantes da cadeia de valor;
Raciocínio criativo e resolução de problemas: pensar criativamente,
desenvolver habilidade de resolução de problemas e ser capaz de
analisar situações, fazer perguntas, procurar esclarecer o que não
compreender e sugerir melhorias;
18
Conhecimento tecnológico: usar equipamento de informação para
conectar-se com os membros de suas equipes ao redor do mundo.
Estabelecer redes pessoais e profissionais, para compartilhar as
melhores práticas e recomendar melhorias em seus processos de
trabalho;
Conhecimento de negócios globais: capacidade de entender o ambiente
competitivo global. Conhecer técnicas empresariais como finanças,
planejamento estratégico e marketing;
Desenvolvimento de liderança: ser agente ativo de mudança.
Desenvolver meios de visualizar uma melhoria ou uma nova direção e
buscar o comprometimento ativo dos outros para tornar realidade a
visão compartilhada da organização;
Autogerenciamento da carreira: assumir o controle de suas carreiras e
gerenciar o próprio desenvolvimento.
2.3 – A Educação Continuada Corporativa
É pertinente afirmar que a educação, formação e treinamento
contribuem para o desenvolvimento integral do ser humano, permitindo o seu
desenvolvimento individual e a integração social. Estas três formam a
educação continuada corporativa. Uma educação voltada para o mercado de
trabalho, ou melhor, para as organizações.
Esta aprendizagem contínua pode ser realizada até na atividade de
cada funcionário da empresa, o obrigando continuadamente aprender, para
poder desenvolver determinada função. Dessa forma, pode –se afirmar que o
19
processo de educação continuada é constante na organizações, pois a cada
dia surgem novas ferramentas, novas tecnologias e metodologias que
precisam de modelos de aprendizado.
Teixeira ( 2005) afirma que a medida em que as empresas perceberam
que um sujeito trabalhado precisa constituir-se continuamente, e de que os
processos formativos no interior da empresa possibilitam o autoconhecimento,
a socialização de vivências, a partilha humana, isto pode nortear a formulação
de uma estratégia organizacional, a qual gera a necessidade de convivência
humana permeada pelo diálogo.
Um sistema de Educação Continuada Corporativa deve ser
concebido como um processo dinâmico, relacional, que define
suas práticas a partir de princípios norteadores, que vão
impulsionar aprendizagens nos níveis individual, grupal e
organizacional. Na medida em que o trabalhador desenvolver
aprendizagens, ele se autodesenvolve e se emancipa. Deste
modo, o autodesenvolvimento é considerado um dos
sustentáculos da aprendizagem organizacional. A aprendizagem
grupal se dá à medida que os indivíduos compartilham
experiências vivenciadas e conhecimentos. E a aprendizagem
organizacional envolve todas as formas de aprendizagem no
contexto da organização (TEIXEIRA, 2005, p.368).
As empresas que pensam em implantar a educação corporativa devem
mapear as competências críticas e investir na gestão do conhecimento.
Segundo Teixeira (2005) O conhecimento está relacionado à compreensão de
conceitos e técnicas – o saber fazer; as habilidades representam aptidão e
capacidade de realizar e estão associadas à experiência e ao aprimoramento
progressivo – o poder fazer; e as atitudes apresentam a postura e o modo pelo
qual as pessoas agem e procedem em relação a fatos, objetos e outras
pessoas de seu ambiente– o querer fazer.
20
Eboli (apud TEIXEIRA, 2005, p. 363 -364) ratifica que processo de
implantação de um sistema de educação corporativa, deve responder três
questões-chave:
a) Por que implantar um sistema de educação corporativa?
Refere-se ao motivo principal de implantação de um sistema de
educação corporativa, que é elevar o patamar de competitividade
empresarial por meio do desenvolvimento, da instalação e da
consolidação das competências críticas empresariais e humanas.
b) O que fazer para implantar um sistema de educação
corporativa?
Refere-se ao que deve ser feito para que um sistema de educação
corporativa seja eficaz, isto é, aumentar a inteligência da empresa
por meio da implantação de um modelo de gestão de pessoas e da
gestão do conhecimento.
c) Como fazer?
Para que um sistema de educação corporativa atinja seus propósitos
é fundamental que pessoas motivadas se envolvam e se
comprometam. Somente por meio “das pessoas será construído um
sistema de educação verdadeiramente simples e eficaz”.
O sistema de educação continuada para obter sucesso é necessário
que haja uma junção de princípios que servirão como base para um plano
estratégico de qualidade que auxilie a empresa.
Conforme Teixeira (2005) para que a estratégia vire uma realidade, é
necessário que sejam feitas escolhas organizacionais integradas sob o ponto
de vista da cultura, estrutura, tecnologia, processos e modelo de gestão
empresarial que favoreçam escolhas pessoais que transformem estes
princípios em ações, práticas, hábitos e exercícios corporativos, que gerem um
comportamento cotidiano nos profissionais, coerente com a estratégia definida.
21
De acordo com Meister (apud Teixeira, 2005, p.365) as experiências de
implantação de projetos de UC tendem a se organizar em torno de alguns
princípios. São eles:
• Desenho de programas que incorporem a identificação das
competências críticas;
• Migração do modelo “sala-de-aula” para múltiplas formas de
aprendizagem – aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar;
• Delineamento de programas que reflitam o compromisso da empresa
com a cidadania empresarial;
• Estímulo para gerentes e líderes se envolverem com o processo de
educação;
• Criação de sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e
resultados obtidos.
Como medidas a serem consideradas pelas organizações para
encorajar a Educação Continuada Corporativa, Dibella e Nevis (apud Teixeira,
2005, p.364) sugerem:
a) destinar uma parte da receita bruta à educação;
b) instituir “vales educacionais” para a participação em cursos,
conferências, seminários, feiras, etc.;
c) encorajar os membros seniores da unidade organizacional a
participar dos eventos educacionais e fazer com que a presença
deles seja amplamente visível;
22
d) montar grupos de trabalho e estabelecer iniciativas específicas de tal
forma que atendam tanto os objetivos educacionais quanto os de
produção; e
e) efetuar revisões do desempenho de desenvolvimento que incluam
objetivos de aprendizagem individual estabelecidos
consensualmente.
Para tanto, é essencial que o ambiente organizacional seja propício ao
processo de aprendizagem contínua e que desperte e estimule as pessoas
quanto ao próprio autodesenvolvimento, e cujo os princípios e os valores sejam
incluídos neste processo.
Uma das estratégias adotada pela empresa pode ser a retenção de
talentos, uma forma de valorizar os próprios funcionários, de maneira a dá-los
subsídios para que eles possam se desenvolver dentro da própria empresa.
Reconhecendo seus sonhos, seus princípios e valores. Dessa forma, ambos
obterão sucesso. Assim Eboli (apud TEIXEIRA, 2005, p.365) reforça essa
ideia:
...Nada mais simples que a noção de que as pessoas farão a
diferença entre empresas vencedoras e perdedoras. Isso
significa o retorno à simplicidade de ideias e práticas, pois a
única prática realmente de sucesso será valorização do que
existe de mais simples e profundo no ser humano: sonhos,
valores e princípios motivadores do comportamento traduzidos
em objetivos que estimulem a curiosidade e a vontade de
aprender, inerentes à natureza humana, e o principal: que sejam
concretizados em ações e resultados visíveis (p. 194).
No que concerne o sucesso da educação continuada corporativa, de acordo
com Teixeira (2005), as empresas devem congregar princípios que darão origem à
elaboração de um plano estratégico consistente e de qualidade. Para que a
estratégia vire uma realidade, é necessário que sejam feitas escolhas
23
organizacionais integradas sob o ponto de vista da cultura, estrutura,
tecnologia, processos e modelo de gestão empresarial que favoreçam
escolhas pessoais que transformem estes princípios em ações, práticas,
hábitos e exercícios corporativos, que gerem um comportamento cotidiano nos
profissionais, coerente com a estratégia definida.
2.4 – A Universidade Corporativa - UC
Nesse cenário, a Universidade Corporativa - UC passa a ser o lugar da
aplicação do conceito de educação corporativa. O lugar responsável por formar
e desenvolver os talentos humanos na gestão de negócios e promover a
geração, assimilação, difusão e aplicação do conhecimento organizacional, por
meio da aprendizagem.
Meister (apud TEIXEIRA,2005, p.172) afirma que a Universidade
Corporativa tem como meta principal, preparar os trabalhadores de uma
organização para que eles aproveitem ao máximo as novas mudanças na
gestão e institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua alinhada com
as estratégias básicas da empresa.
Ainda de acordo com Meister (apud TEIXEIRA,2005, p.365) as
experiências de implantação de projetos de Universidade Corporativa – UC
tendem a se organizar em torno de alguns princípios. São eles:
Desenho de programas que incorporem a identificação das competências críticas;
Migração do modelo “sala-de-aula” para múltiplas formas de
aprendizagem – aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar;
Delineamento de programas que reflitam o compromisso da empresa com a cidadania empresarial;
Estímulo para gerentes e líderes se envolverem com o processo de
educação;
24
Criação de sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e
resultados obtidos.
Conforme Teixeira (2005) os gestores das empresas que
implementaram as Universidades Corporativas e viabilizaram a aprendizagem
virtual, constataram que este modelo é bem eficaz, por estimular as pessoas
para o aprendizado contínuo; estimular as pessoas a se responsabilizarem
pelo processo de autodesenvolvimento; favorecer o compartilhamento do
conhecimento organizacional; fazer com que aprendem mais sobre o ramo de
atuação da empresa; melhorar a comunicação interna e externa; ampliar a
quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com toda a cadeia de
agregação de valor: fornecedores, distribuidores, clientes, comunidades, etc.
Ainda, segundo Teixeira (2005, p.172)
As experiências mais bem sucedidas de UC estão
fundamentalmente no Ensino à Distância – EAD e, sobretudo,
na utilização intensiva da tecnologia, nas suas mais diversas
formas, para criar um ambiente organizacional propício à
aprendizagem ativa, contínua e compartilhada. Esta forma tem
se mostrado essencial para ampliar a autonomia dos aprendizes
e para descentralizar o processo de aprendizado. Faz-se
necessário, portando, formular sistemas educacionais
competitivos que favoreçam a conectividade, a personalização,
a interatividade e a simultaneidade.
Desta forma, a Universidade Corporativa é importante para que a
empresa consiga fazer a junção das estratégias da organização como a
aprendizagem continuada permanente. Além desta contribuir na preparação
das empresas na quanto à empregabilidade, pois estabelece uma nova relação
como os empregados, tornando-os capacitados para mais de uma função e
desenvolvendo a cidadania, através da disseminação dos valores éticos e da
ampliação da responsabilidade social.
25
CAPÍTULO III
O Funcionamento da Educação Corporativa na
Petrobras
O Relatório de Sustentabilidade da Petrobras produzido anualmente
com o objetivo de fornecer ao público de interesse informações sobre a
atuação e estratégia corporativas voltadas ao desenvolvimento sustentável.
Também é utilizado na gestão de atividades ao avaliar o desempenho e
identificar oportunidades para melhorias da Empresa.
Na Petrobras, a postura de prevenção é fortemente incentivada junto à
força de trabalho. Os empregados são orientados a parar um procedimento em
execução caso tenham alguma dúvida quanto a possíveis impactos à
segurança, ao meio ambiente e à saúde. Em 2012, além de constantemente
presente nos discursos da Alta Administração e do corpo gerencial, esta
premissa foi o lema de campanha de comunicação interna da Semana de
Segurança, realizada anualmente em todo o Sistema Petrobras.
A gestão do risco ambiental em suas atividades prioriza uma abordagem
integrada nas avaliações de risco e impacto para novos empreendimentos e
para grandes mudanças em instalações. Da mesma forma, a fase de
desenvolvimento do conceito de novos produtos compreende a análise de
potenciais riscos à saúde humana e ao meio ambiente.
A Petrobras, no intuito de medir o conhecimento do seu empregado
quanto às estratégias da empresa, criou o Monitor de Alinhamento Estratégico
(RepTrak™ Alignment Monitor), este que tem por base na aferição dos níveis
de conhecimento, entendimento e atitude do público com tais estratégias. Após
realizar projetos-piloto em anos anteriores, em 2012, a empresa aplicou pela
primeira vez a metodologia em todas as suas áreas e unidades. O Monitor é
aplicado junto aos seus empregados (segmento de “público interno”).
26
É interessante ressaltar a valorização que esta empresa dar ao ativos
intangíveis, que são constituídos pelo nosso capital intelectual – dividido em
capital humano, organizacional, de relacionamento e de domínio tecnológico –,
reconhecendo sua importância fundamental para o seu valor de mercado e
como diferencial competitivo. A estratégia de gestão de recursos intangíveis
vem sendo sistematicamente reconhecida pelo mercado.
Na condução dos negócios, a Petrobras adota os princípios do Pacto
Global da Organização das Nações Unidas (ONU), se comprometendo,
voluntariamente, a cumprir e a comunicar o desempenho em princípios de
direitos humanos, relações de trabalho, meio ambiente e combate à corrupção.
Os dez princípios do Pacto Global são:
RESPEITAR e apoiar os direitos humanos reconhecidos internacionalmente na sua área de influência;
ASSEGURAR a não participação da empresa em violações dos direitos humanos;
APOIAR a liberdade de associação e reconhecer o direito à negociação
coletiva;
ELIMINAR todas as formas de trabalho forçado ou compulsório;
ERRADICAR Efetivamente todas as formas de trabalho infantil da sua cadeia produtiva;
ESTIMULAR práticas que eliminem qualquer tipo de discriminação no emprego;
ASSUMIR uma abordagem preventiva, responsável e proativa para os desafios ambientais;
27
DESENVOLVER iniciativas e práticas para promover e disseminar a responsabilidade socioambiental;
INCENTIVAR o desenvolvimento e a difusão de tecnologias ambientalmente responsáveis;
COMBATER a corrupção em todas as suas formas, incluindo extorsão e suborno.
Dentre as políticas adotadas pela Petrobras, estas que oferecem
orientações estratégicas e são elaboradas com bases nos Valores da
instituição, duas políticas chamam atenção devido à compreensão que agrega
a este trabalho como um todo:
• Política de Segurança, Meio Ambiente e Saúde – Orienta as
atividades de segurança, meio ambiente, eficiência energética e saúde.
Contempla temas como educação, capacitação e comprometimento da
força de trabalho, identificação, controle e monitoramento de riscos,
impactos e benefícios de projetos, empreendimentos e produtos ao
longo do seu ciclo de vida nas dimensões econômica, ambiental e
social, e ecoeficiência de operações e produtos. A política se desdobra
em 15 diretrizes, que contêm vários requisitos em seus detalhamentos.
Entre eles, estão avaliação e gestão de riscos, relacionamento com a
comunidade, análise de acidentes e incidentes, contingência e gestão
de produtos.
• Política de Recursos Humanos – Reúne orientações com o objetivo de
promover o alinhamento da função Recursos Humanos com o
desenvolvimento de suas atividades. Abrange temas como atração e
retenção, desenvolvimento, cultura e ambiência, reconhecimento pelos
resultados das equipes e pessoas, promoção de práticas e processos
de gestão que levem à satisfação e ao comprometimento no trabalho e
processo permanente de negociação com a representação sindical dos
28
empregados. A política é composta por sete itens, que se desdobram
em diretrizes detalhadas.
No intuito de promover inciativas na área da educação, a empresa
mantem o Programa Petrobras de Formação de Recursos Humanos, que
destina verbas para concessão de bolsas de estudo em cursos ligados à
indústria, para fomentar a formação de profissionais para o setor de óleo, gás,
energia e biocombustíveis. Por meio do Programa Ciência sem Fronteiras, a
Petrobras oferece recursos para bolsas de estudo no exterior a alunos de
graduação e pós-graduação em temas relacionados a esse setor. Até 2012,
ela já concedeu 291 bolsas e meta é alcançar 5 mil em 2018.
Esta, também, desenvolve várias iniciativas para a convivência segura
das comunidades do entorno das faixas de dutos, terminais e demais
instalações. Na rede de postos e serviços, promovem ações preventivas,
atuando nos principais pontos com potencial de impacto sobre o meio
ambiente. De maneira didática o processo é descrito no Relatório de
Sustentabilidade: EXEMPLOS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTOS E DEMANDAS DA COMUNIDADE
• Avaliação Socioambiental (ASA) - Estudo preliminar para
diagnosticar e avaliar as características socioeconômicas e
ambientais das comunidades no entorno de futuros
empreendimentos lineares (dutos) ou pontuais (instalações fixas),
para minimizar eventuais impactos negativos e tratar essas
interferências com a população envolvida. Esse estudo identifica
o perfil da organização social das comunidades e a relação de
dependência de recursos naturais, entre outros aspectos,
principalmente por meio de pesquisa direta (entrevistas e
percepção da equipe técnica multidisciplinar);
• Ações de relacionamento com a comunidade - Abrangem
visitas dos públicos de interesse às unidades, divulgação de
informações sobre as operações e Planos de Resposta a
Emergências para os moradores das áreas de influência.
29
Reclamações, denúncias e demandas das comunidades são
levantadas por meio de diversos canais, como Diálogo Social,
comitês comunitários, SAC Petrobras, 0800 (Transpetro e
Comperj) e Canal Ouvidoria;
• Planos de Comunicação Social e Regional - Visam estabelecer
um canal de diálogo sobre os impactos efetivos e potenciais,
negativos ou positivos, originados pelos empreendimentos e as
medidas mitigadoras, compensatórias e de monitoramento;
• Planos de Comunicação de Dutos - Objetivam informar os
moradores das comunidades vizinhas às faixas de dutos sobre a
instalação, a construção e os cuidados com os dutos, assim
como os procedimentos em casos de emergência;
• Plano de Compensação da Atividade Pesqueira - É implantado
quando a Avaliação de Impacto Ambiental indica a possibilidade
de impactos relevantes sobre a pesca artesanal; quando a
atividade de perfuração é executada em áreas rasas; quando a
atividade de pesca artesanal é intensa; e quando a pesca é
realizada em pesqueiros fixos;
• Projetos de monitoramento e ações participativas
relacionadas à atividade pesqueira - Monitoram possíveis
efeitos ambientais e socioeconômicos e desenvolvem ações em
comunidades de pesca vizinhas aos nossos empreendimentos.
Programas de Educação Ambiental Elaborados em parceria com
o Ibama, são desenvolvidos em áreas de influência das nossas
operações, com ações participativas em comunidades.
30
3.1 Petrobras e a Educação Corporativa
Como um grande exemplo de Empresa que sabe atuar na Educação
Corporativa, a Petrobras busca atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas,
investindo em seus talentos e aprimorando as competências técnicas e
gerenciais, atendendo à dinâmica dos negócios, visando sustentar a
excelência competitiva. Investimos no desenvolvimento pessoal e profissional,
estimulando o aprimoramento contínuo por meio da Universidade Petrobras e
buscando sempre que nossos empregados tenham autonomia para
desenvolver suas atividades com qualidade e segurança.
No relacionamento com os empregados, ela obedece à legislação dos
países que está presente e às convenções da Organização Internacional do
Trabalho (OIT). Contando com as políticas corporativas de Recursos
Humanos, de Segurança, Meio Ambiente e Saúde, e de Responsabilidade
Social, que incluem temas como “princípios de trabalho” e “compromisso da
força de trabalho”.
Quanto ao desenvolvimento profissional e avaliação de desempenho de
seus colaboradores, a Petrobras desenvolve ações direcionadas à formação
de recursos humanos, reconhecendo os desafios do nosso Plano de Negócios
e Gestão, que tem como meta o engajamento dos nossos empregados e a
avaliação do desempenho com base em metas individuais. Para tanto, no ano
de 2012, esta investiu R$ 239,3 milhões em desenvolvimento dos profissionais,
resultando na média de 96,3 horas de treinamento por empregado. Foram
aproximadamente 226 mil participações em cursos de educação continuada no
Brasil e em outros países, e em formação de novos empregados.
Ao longo de 2012, a Universidade Petrobras (UP) registrou 73 mil
participações em cursos e conclaves, além dos cursos de formação para 3.533
novos profissionais. Além disso, nossos empregados têm a oportunidade de
fazer cursos de pós-graduação e de idiomas em entidades externas, que
podem ser custeados integral ou parcialmente.
31
Ela desenvolve, também, programas para gestão de competências e
aprendizagem contínua que apoiam a continuidade da empregabilidade,
oferecendo cursos internos, planejamento de pré-aposentadoria e assistência
na transição para o gerenciamento do fim da carreira. Através do Programa de
e Preparo para Aposentadoria (PPA), realizamos cursos em que são discutidas
questões de interesse para pessoas que estão prestes a se aposentar,
considerando os vínculos com a história do trabalho e valorizando o
empregado e sua qualidade de vida.
Ao se tratar da renumeração e benefícios dos funcionários, o custo de
pessoal é composto pela remuneração fixa dos empregados (salários,
vantagens, adicionais e encargos) e pelas despesas referentes aos benefícios.
Em 2012, esse custo atingiu R$ 17,3 bilhões na Petróleo Brasileiro S.A., 18,8%
superior ao do ano anterior.
O reajuste salarial, com ganho real para os empregados de até 2,77%, a
expansão do efetivo e o crescimento da despesa, em virtude de anuênios e
progressão na carreira, contribuíram para esse aumento. No Sistema
Petrobras, o custo total de pessoal foi de aproximadamente R$ 21,7 bilhões.
O que concede aos empregados uma remuneração condizente com as
atividades profissionais desempenhadas e compatível com as
responsabilidades assumidas. Em 2012, o menor salário no Sistema Petrobras
foi de R$ 877,76, na Transpetro.
Para saber o nível de satisfação e comprometimento da organização
com um todo, a Petrobras utiliza a Pesquisa de Ambiência Organizacional, que
é funciona para diagnosticar as percepções sobre as condições e relações de
trabalho, pontos positivos e necessidades de melhoria. É um importante canal
para que os empregados manifestem sua percepção a respeito de seus
ambientes de trabalho.
As respostas geram três indicadores do nosso Mapa Estratégico: Índice
de Satisfação dos Empregados (ISE), Nível de Comprometimento com a
Empresa (NCE) e Nível de Comprometimento em Responsabilidade Social
(NCRS). A coleta de dados é feita através da intranet, e o sistema de
32
tabulação das respostas garante o anonimato dos respondentes. A pesquisa
possibilita avaliar o momento atual e planejar ações de melhoria contínua.
3.2 Pontos percebidos na visita técnica à Universidade da Petrobras
A Universidade Petrobras (UP) foi criada há cerca de 10 anos a partir da
preocupação com a perpetuação do conhecimento, que com os anos vinha se
perdendo com a aposentadoria dos empregados mais experientes, no entanto,
desde a fundação da companhia, sempre houve programas de capacitação
para seus empregados. Esses programas foram se ampliando de acordo com
o crescimento da empresa.
A instituição sempre se preocupou com a ambientação dos empregados
que ingressavam e o desenvolvimento do ensino utilizado, isso fez com que
fossem criadas várias escolas no centro de treinamento, idealizadas para cada
tipo de negócio.
A gestão do conhecimento foi iniciada através dos programas de
formação, que reúnem em seu quadro empregados com valores e cultura da
organização. Todo novo empregado que ingressa na companhia através de
concurso público passa por esse programa. O intuito é que as concepções da
companhia, seus processos e atividades sejam apreendidos de maneira
significativa, agregando maior conhecimento e preparando o empregado para
sua atuação.
Os programas de formação podem durar de 3 meses a 13 meses e o
modelo é baseado primordialmente em experiências dos empregados e ex-
colaboradores. É desenvolvido num formato flexível, que pode sempre ser
alterado.
A aprendizagem tem um período de estudo dirigido, mas existem dias
livres aos empregados que estão em treinamento, porém, os mesmos sempre
têm de estar à disposição da companhia. Todos os cursos possuem
indicadores quantitativos e qualitativos: hora treinamento/empregado,
33
avaliação de reação e avaliação com provas de conhecimento que são
repassados para os superiores hierárquicos
O quadro de instrutores é formado por ex-empregados ou empregados
que estejam dispostos a compartilhar conhecimento, sendo que todos têm que
estar no perfil da atividade de ensino a ser desenvolvida. Atualmente a UP tem
em média 400 instrutores.
A carteira de cursos foi idealizada para atingir todas as áreas, do nível
operacional ao gerencial, para empregados de nível médio e superior. São
cerca de 1800 cursos na carteira da universidade corporativa, organizada de
acordo com o negócio. 25% desses cursos é na modalidade EAD.
O levantamento das necessidades de treinamento é anual e se inicia em
maio. Através de comitês constituídos de representantes de cada área é feita
uma apresentação das necessidades de modo a perfazer a educação
continuada. As vagas são ofertadas com número especifico para cada setor e
a decisão do empregado escolhido é do gestor.
Os treinamentos de ensino a distância são utilizados para cursos de
curto prazo, com conteúdos básicos, visto que a UP prioriza a troca de
experiência.
Anualmente a Universidade Corporativa realiza cerca de 2500 a 3000
treinamento/empregados dia.
Essas ações contemplam apenas aos empregados concursados.
Existem parcerias com faculdades e feiras de oportunidades para
incentivar a sociedade e atrair novos talentos para a Petrobras, através do
concurso público.
Objetivos da Universidade Petrobras:
Desenvolver Lideranças
Desenvolver Competências
Concretizar a Gestão do Conhecimento
Alinhar as pessoas com os valores e a cultura da
organização
Concepções:
34
Foco: Adequação às necessidades da Companhia
Aprendizado: Específico
Ensino: Prático
Cultura: Valores e crenças Petrobras
Formação dos cursos: Flexível e customizados
Público Alvo: Níveis médio e superior
Formação: Empresarial – Empregados competentes para garantir
o sucesso da Petrobras.
Soluções Educacionais Corporativas:
Atendimento exclusivo aos empregados do Sistema Petrobras;
Alinhamento integral ao plano de negócios e gestão da Petrobras;
Elaboração de um portfólio de soluções educacionais em parceria
com as áreas de negócio e corporativa, em permanente atualização;
Atendimento corporativo ai nível médio;
Certificação ISSO 9001 para garantir a qualidade na realização
de cursos e conclaves.
Estrutura física da universidade:
35
Sede própria no Rio de Janeiro - RJ, campus com instalações próprias
em Salvador - BA e um campus em Curitiba - PA, instalado em um prédio de
uma universidade tradicional, cujo espaço foi negociado e alugado pela
companhia.
Campus Sede: Rio de Janeiro – RJ
8 andares
116 salas de aula
6 laboratórios especiais
33 laboratórios de informática
14 salas de aula virtuais
Na sede, onde foi realizada a visitação, o prédio comporta até 4500
pessoas e foi projetado para ser sustentável, com teto desenvolvido para o
aproveitamento da luz solar, espaços destinados ao tratamento da água
utilizada no ambiente, reciclagem de materiais como copos descartáveis,
papéis toalha utilizados nos banheiros para secagem das mãos e etc.
A universidade conta também com refeitório próprio, auditório para
palestras e/ou eventos e salas retráteis, que comportam um número
programado de pessoas, pois possuem divisórias que possibilitam o aumento
ou diminuição do espaço.
A instituição também conta com um laboratório de análise de rochas
coletadas de diversas partes do país para estudos relacionados às atividades
da companhia. O laboratório dispõe de equipamentos modernos, como
microscópios, lupas, computadores, projetores e telas de projeção, dentre
outros. Outro local importante a ser destacado é o espaço de treinamentos de
SMS - segurança, meio ambiente e saúde. Lá são ofertados treinamentos
virtuais, com aparelhagem moderna, que permite a interação do treinando com
o universo das plataformas de extração de petróleo, embarcações da
companhia, portos e etc. São equipamentos desenvolvidos para um
treinamento lúdico, que permitem a visualização de ambientes da companhia
reproduzidos em telas de tamanho amplo, com sensibilidade ao toque.
36
CONCLUSÃO
Através do presente estudo, pode-se constatar que uma empresa,
atualmente, para obter uma ascensão no mercado de trabalho nacional e até
internacional, esta precisa investir no seu capital intelectual. Dando incentivo a
educação continuada de seus funcionários a fim de assegurar sua própria
sobrevivência no futuro.
Percebeu-se, também, que os efeitos da educação contínuas nas
empresas são duradouros, em que o treinamento produz resultados imediatos
e educação continuada a longo prazo. Além que, tanto a empresa e seus
funcionários são beneficiados com a implementação da educação corporativa
na organização como um todo.
Por meio da aprendizagem, os trabalhadores se sentem valorizados e
ao mesmo tempo desafiados pela empresa, sendo capazes de dar sua opinião
para o progresso da produção. E há um aumento significativo na qualidade do
serviço e produto que as empresas venham trabalhar.
E o Pedagogo Empresarial é o maior aliado das empresas de processo
de desenvolvimento organizacional. Por este irá atuar junto ao Departamento
de Recursos Humanos, qualificando o trabalho da equipe, fazendo a
articulação didático-pedagógico com as metas e propósitos da empresa. Ele
poderá desenvolver estratégias que possibilitam uma melhor forma de
aprendizado por parte de todos envolvidos no processo de desenvolvimento
educativo da organização.
E este profissional, decorrente de sua formação, é o mais capacitado
para desenvolver um programa pedagógico, para qualquer tipo de
organização, que tem como tema principal a Sustentabilidade. Pois este fará o
levantamento das necessidade da instituição, para assim identificar o
conhecimento necessário para o a efetivação do processo de ensino-
aprendizagem da empresa, e por fim, aplicar mecanismos, ferramentas
didáticas.
37
Dessa maneira, recomenda-se que as empresas passem a se
preocupar com a aprendizagem de seus colaboradores. Pois os benefícios
serão percebidos por todos, principalmente, no que tange o crescimento da
produtividade e consequentemente o aumento da lucratividade.
Um bom exemplo a ser seguindo, em termos de educação corporativa,
é a Petrobras, pois esta já entendeu a necessidade de ser ter funcionários
preparados pela própria empresa.
38
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ABRANTES, José. Pedagogia empresarial nas organizações que aprendem.
Rio de Janeiro: Wak Ed.,2012.
COSTA, A. C. A. da. Educação corporativa: um avanço na gestão integrada do
desenvolvimento humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo:
Editora Gente,2004.
FERREIRA, Ernande Monteiro. Pedagogia na empresa: trabalhando a
sustentabilidade. Rio de Janeiro: Wak Ed.,2013.
GALLEGO, N. M. Pedagogia, treinamento e desenvolvimento. RH.COM.BR.
Comunidade Virtual de profissionais de Recursos Humanos. São Paulo: 2001
‹http:/rh.com.br›.
LIBÂNEO, J.C. Pedagogia e pedagogos, para quê?.-2.ed. – São Paulo: Cortez,
1999.
LOPES, Isolda ; TRINDADE, Ana Beatriz ; CADINHA, Marcia Alvim. Pedagogia
Empresarial: formas e contextos de atuação. Rio de Janeiro: Wak Ed.,2007.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do
pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak Ed.,2008.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Temas atuais em pedagogia empresarial:
aprender para ser competitivo. Rio de Janeiro: Wak Ed.,2010.
TEIXEIRA, Enise Bearth. Educação continuada corporativa: aprendizagem e
desenvolvimento humano no setor metal-mecânico. Florianópolis, 2005.
39
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Política e diretrizes da Petrobras Anexo 2 >> Imagens das Instalações da Universidade da Petrobras
40
ANEXO 1
Política e diretrizes da Petrobras Política e Diretrizes de Segurança, Meio Ambiente e Saúde (SMS)
Educar, capacitar e comprometer os trabalhadores com as questões de SMS,
envolvendo fornecedores, comunidades, órgãos competentes, entidades
representativas dos trabalhadores e demais partes interessadas;
Estimular o registro e tratamento das questões de SMS e considerar, nos
sistemas de consequência e reconhecimento, o desempenho em SMS;
Atuar na promoção da saúde e na proteção do ser humano e do meio
ambiente mediante identificação, controle e monitoramento de riscos,
adequando a segurança de processos às melhores práticas mundiais e
mantendo-se preparada para emergências;
Assegurar a sustentabilidade de projetos, empreendimentos e produtos ao
longo do seu ciclo de vida, considerando os impactos e benefícios nas
dimensões econômica, ambiental e social;
Considerar a ecoeficiência das operações e dos produtos, minimizando os
impactos adversos inerentes às atividades da indústria.
1. Liderança e Responsabilidade
A Petrobras, ao integrar segurança, meio ambiente e saúde à sua estratégia
empresarial, reafirma o compromisso de todos os seus empregados e
contratados com a busca de excelência nessas áreas.
2. Conformidade Legal
As atividades da empresa devem estar em conformidade com a legislação
vigente nas áreas de segurança, meio ambiente e saúde.
3. Avaliação e Gestão de Riscos
Riscos inerentes às atividades da empresa devem ser identificados, avaliados
e gerenciados de modo a evitar a ocorrência de acidentes e/ou assegurar a
minimização de seus efeitos.
4. Novos Empreendimentos
41
Os novos empreendimentos devem estar em conformidade com a legislação e
incorporar, em todo o seu ciclo de vida, as melhores práticas de segurança,
meio ambiente e saúde.
5. Operação e Manutenção
As operações da empresa devem ser executadas de acordo com
procedimentos estabelecidos e utilizando instalações e equipamentos
adequados, inspecionados e em condições de assegurar o atendimento às
exigências de segurança, meio ambiente e saúde.
6. Gestão de Mudanças
Mudanças, temporárias ou permanentes, devem ser avaliadas visando a
eliminação e/ou minimização de riscos decorrentes de sua implantação.
7. Aquisição de Bens e Serviços
O desempenho em segurança, meio ambiente e saúde de contratados,
fornecedores e parceiros deve ser compatível com o do Sistema Petrobras.
8. Capacitação, Educação e Conscientização
Capacitação, educação e conscientização devem ser continuamente
promovidas de modo a reforçar o comprometimento da força de trabalho com o
desempenho em segurança, meio ambiente e saúde.
9. Gestão de Informações
Informações e conhecimentos relacionados à segurança, meio ambiente e
saúde devem ser precisos, atualizados e documentados, de modo a facilitar
sua consulta e utilização.
10. Comunicação
As informações relativas a segurança, meio ambiente e saúde devem ser
comunicadas com clareza, objetividade e rapidez, de modo a produzir os
efeitos desejados.
11. Contingência
As situações de emergência devem estar previstas e ser enfrentadas com
rapidez e eficácia visando à máxima redução de seus efeitos.
12. Relacionamento com a Comunidade
42
A empresa deve zelar pela segurança das comunidades onde atua, bem como
mantê-las informadas sobre impactos e/ou riscos eventualmente decorrentes
de suas atividades.
13. Análise de Acidentes e Incidentes
Os acidentes e incidentes decorrentes das atividades da empresa devem ser
analisados, investigados e documentados de modo a evitar sua repetição e/ou
assegurar a minimização de seus efeitos.
14. Gestão de Produtos
A empresa deve zelar pelos aspectos de segurança, meio ambiente e saúde
de seus produtos desde sua origem até a destinação final, bem como
empenhar-se na constante redução dos impactos que eventualmente possam
causar.
15. Processo de Melhoria Contínua
A melhoria contínua do desempenho em segurança, meio ambiente e saúde
deve ser promovida em todos os níveis da empresa, de modo a assegurar seu
avanço nessas áreas.
Política de Recursos Humanos
As Políticas e Diretrizes de Recursos Humanos, definidas em conformidade
com a visão e a missão da Petrobras, regem a Função RH no âmbito da
companhia.
1. Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e
aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica
dos negócios visando sustentar a excelência competitiva.
2. Assegurar efetivos adequados aos objetivos dos negócios e promover
práticas de compensação competitivas em relação ao mercado.
3. Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no
trabalho e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os
princípios éticos do Sistema Petrobras.
4. Estimular uma cultura empresarial única e humanizada que respeite os
valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o
reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas.
43
5. Estimular e reconhecer o exercício da cidadania aos trabalhadores e apoiar
as iniciativas vinculadas à responsabilidade social do Sistema Petrobras.
6. Manter um processo permanente de negociação para a construção de
soluções com a representação sindical dos empregados.
7. Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as
políticas de RH, Gestão do Conhecimento, SMS e de Segurança da
Informação sobre os negócios e atividades do Sistema Petrobras.
Política de Responsabilidade Social
Para a Petrobras, responsabilidade social é a forma de gestão integrada, ética
e transparente dos negócios e atividades e das suas relações com todos os
públicos de interesse, promovendo os direitos humanos e a cidadania,
respeitando a diversidade humana e cultural, não permitindo a discriminação, o
trabalho degradante, o trabalho infantil e escravo e contribuindo para o
desenvolvimento sustentável e para a redução da desigualdade social.
1. Atuação Corporativa
Assegurar que a governança corporativa do Sistema Petrobras esteja
comprometida com a ética e a transparência na relação com as partes
interessadas.
2. Gestão Integrada
Garantir uma gestão integrada em responsabilidade social no Sistema
Petrobras.
3. Desenvolvimento Sustentável
Conduzir os negócios e atividades do Sistema Petrobras com responsabilidade
social, implantando seus compromissos de acordo com os princípios do Pacto
Global da ONU e contribuindo para o desenvolvimento sustentável.
4. Direitos Humanos
Respeitar e apoiar os direitos humanos reconhecidos internacionalmente,
pautando as ações do Sistema Petrobras a partir da promoção dos princípios
do trabalho decente e da não discriminação.
5. Diversidade
Respeitar a diversidade humana e cultural de sua força de trabalho e dos
países onde atua.
44
6. Princípios de Trabalho
Apoiar a erradicação do trabalho infantil, escravo e degradante na cadeia
produtiva do Sistema Petrobras.
7. Investimento Social Sustentável
Buscar a sustentabilidade dos investimentos sociais para uma inserção digna e
produtiva das comunidades.
8. Compromisso da Força de Trabalho
Comprometer a força de trabalho com a Política de Responsabilidade Social
do Sistema Petrobras.
45
ANEXO 2
Imagens das instalações da Universidade da Petrobras:
a) Hall de Entrada;
b) Sala de reuniões:
c) Laboratório de Geologia;
46
d) Sala dos jogos interativos;
e) Sala de informática;
47
f) Quadro do Corredor;
48
g) A Universidade e seus andares;
49
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
PEDAGOGO EMPRESARIAL 9
1.1 – O Pedagogo Empresarial 9
1.2 – A atuação do Pedagogo Empresarial 10
1.3 – A importância do Pedagogo Empresarial no
Departamento de Recursos Humanos 12
1.4 – Treinamento nas Organizações 13
CAPÍTULO II
EDUCAÇÃO CORPORATIVA 15
2.1 – A Educação no ambiente de trabalho 15
2.2 – A importância da Educação Corporativa 16
2.3 – A educação continuada corporativa 18
2.4 – A Universidade Corporativa – UC 22
CAPÍTULO III
O FUNCIONAMENTO DA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA NA PETROBRAS 24
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
ANEXOS 39
ÍNDICE 49
