DOSSIER ANALYSE DE SECTEUR: Le marché de l’Intérim en France, entre recul et perspectives d’avenir

     

 

 

CUCHE Alexandre-GOMINET Hadrien-HAJIMIRY Elodie-VASSAL Théo GMO1 Groupe A / Année 2014-2015

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SOMMAIRE

INTRODUCTION. ....................................................................................................... 2

I. Le marché du travail, un lieu complexe d’échanges entravés par de nombreux dysfonctionnements ............................................................................. 3 I.1. Le marché du travail est découpé en plusieurs secteurs d’activité majeurs ................................................................................................ 3 I.2.  Les différentes formes de contrats présents dans le milieu du travail. ........ 5 I.3. Des dysfonctionnements nuisant au bon fonctionnement du marché du travail ............................................................................................................. 7

II. Le marché de l’intérim comme réponse aux dysfonctionnements du marché du travail. .............................................................................................. 10 II.1 Une histoire fondée sur le principe d’une relation triangulaire ............... 10 II.2 Les évolutions et les perspectives d’avenir de l’intérim ....................... 16

III. Etude de cas : un marché, des concurrents bien différents .................... 18 III.1 Manpower, présentation d’un des leaders mondiaux de l’intérim. ......... 18 III.2. Exelteam : une agence spécialisée bénéficiant d’expérience qui se veut proche de ses clients ........................................................................................ 20

CONCLUSION ........................................................................................................... 22 SOURCES ................................................................................................................... 23

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INTRODUCTION

Dans un monde de plus en plus complexe, le marché du travail devient une entité difficile à comprendre et gérer. Depuis longtemps les Hommes cherchent à le contrôler par divers moyens institutionnels. Ceux-ci peuvent être des contrats, des salaires minimums, ou encore des statuts particuliers mais aucun ne peut s’adapter au rythme des situations économiques mondiales ou aux évolutions constantes de notre société. Pour parer aux problèmes que pose l’adaptabilité du travail, il fallait alors trouver un moyen flexible de faire appel au travail. Depuis les années 1950 notamment aux Etats-Unis apparaît alors le travail temporaire aujourd’hui appelé intérim. Le recours à ce système permet aux entreprises de s’adapter plus facilement à leurs besoins et notamment de s’adapter au marché dans lequel elles évoluent.

Nous verrons donc ce qu’est le marché du travail, pourquoi le travail à aujourd’hui besoin d’être plus adaptable et en quoi l’intérim présente une solution pour les entreprises. Nous présenterons aussi une étude de cas définissant en partie le fonctionnement des agences d’intérim et montrant comment elles offrent des solutions adaptables à chaque client.

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I- Le marché du travail, un lieu complexe d’échanges entravés par de nombreux disfonctionnement

I.1. Le marché du travail est découpé selon plusieurs secteurs d’activité majeurs

Le marché de l’emploi est probablement l’un des marchés les plus vieux du monde. Même si il n’était pas aussi complexe et réglementé qu’aujourd’hui, celui-ci n’a jamais cessé de fonctionner. On distingue aujourd’hui 3 secteurs d’activités, ce sont eux qui forment le « monde du travail » et autour duquel la population s’articule. Avant tout, il est nécessaire de donner quelques chiffres clefs et d’éclaircir certains termes. En France, en 2013, la population active (personnes salariés + chômeurs) s’élevait à 43 millions de personnes. Au sein de cette population, l’INSEE dénombrait environ 30 millions de personnes employées. Autrement dit, 70% de cette population était dite « occupée » (non chômeuse). Voici les différents secteurs d’activité :

• Le secteur primaire : « Le secteur primaire regroupe l'ensemble des activités dont la finalité consiste en une exploitation des ressources naturelles : agriculture, pêche, forêts, mines, gisements. » (Définition de l’INSEE). En 2008 et selon l’INSEE, 3% des personnes actives occupées travaillaient dans ce secteur, le taux le plus bas. En effet, l’agriculture (dominant dans ce secteur) est en forte baisse depuis plusieurs années. Cela peut s’expliquer à la fois par la hausse de prix des matières premières, qui rend moins « rentable » la profession d’agriculteur mais aussi par la faible marge que les agriculteurs arrivent à dégager de leur exploitation, notamment dû à la forte importation de la France en matière bovine par exemple.

• Le secteur secondaire : « Le secteur secondaire regroupe l'ensemble des activités consistant en une transformation plus ou moins élaborée des matières premières (industries manufacturières, construction). » (Définition de l’INSEE). Ce secteur est assez diversifié. On y trouve à la fois beaucoup d’artisans et/ou d’indépendants tels que des menuisiers, des maçons ou des couvreurs par exemple mais aussi de grosses entreprises de l’industrie chimique telles que Sanofi. Toujours en 2008 et selon l’INSEE, ce secteur employait 22% de la population active occupée.

• Le secteur tertiaire : «Le secteur tertiaire recouvre un vaste champ d'activités qui va du commerce à l'administration, en passant par les transports, les activités financières et immobilières, les services aux entreprises et services aux particuliers, l'éducation, la santé et l'action sociale. Le périmètre du secteur tertiaire est de fait défini par complémentarité avec les activités agricoles et industrielles (secteurs primaire et secondaire).»(Définition de l’INSEE). Comme l’explique la définition, ce secteur est le plus vaste. C’est le secteur qui produit le plus de services et qui, au total, emploi le plus de personnes. En effet, en 2008 d’après l’INSEE, 75% de la population active occupée travaillait au sein de ce secteur, ce qui en fait le moteur de l’économie française.

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Ce graphique fait une synthèse parfaite des emplois par différents secteurs d’activité et des chiffres précis avec une évolution entre l’année 2007 et 2008. On voit ici que la crise de 2007 a modifiée le monde du travail en touchant fortement certains secteurs (l’agriculture par exemple).

Graphique de L’INSEE

En 2014, la répartition doit encore être modifiée. Cependant, cela nous permet de nous faire une image du milieu du travail et de présenter un des éléments clefs du marché du travail. Afin de comprendre un peu mieux le milieu du travail, nous allons étudier un autre élément essentiel, le contrat et ses différentes formes.

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I.2. Les différentes formes de contrat présentent dans le milieu du travail Pour rentrer dans ce milieu, il faut avant tout passer, avec son employeur, un contrat de travail. Sans celui-ci, l’employeur est soumis à de lourdes sanctions, pouvant aller jusqu’à la prison, et le salarié ne bénéficie d’aucunes des protections que l’on détaillera plus tard. C’est à la fois votre « permis » de travailler mais aussi un gage de sécurité. Ce contrat permet au salarié d’être déclaré et peut ainsi cotiser pour sa retraite (à la différence des contrats non déclarés dits « au noir »). De plus, le contrat de travail donne la possibilité au salarié de se protéger face à l’employeur. En effet, lors de la formation du contrat, le salarié et l’employeur se mettent d’accord sur un certains nombres de points (salaire, heures de travail, nombre de jours de congés, avantages etc..). De ce fait, l’employeur est dans l’obligation de respecter ce qui a été signé lors du contrat. Par exemple, l’employeur ne peut pas verser au salarié un salaire inférieur que celui mentionné sur le contrat. Autre exemple, l’employeur ne peut pas obliger le salarié a travailler plus de temps que ce qui est prévu sur le contrat (sauf heures supplémentaires déclarés). Le salarié est aussi protégé face au licenciement. Aujourd’hui, grâce notamment au contrat de travail, l’employeur ne peut plus licencier ses salariés de façon abusive. Pour qu’il y ait fin du contrat, le salarié doit commettre une faute grave pouvant conduire au licenciement, ou il faut qu’il atteigne la durée limite du contrat (si il s’agit d’un contrat à durée déterminée). Le contrat de travail permet donc au salarié de « limiter » les pouvoirs de l’employeur et de prouver son existence au sein du marché du travail.

Il est important de définir et de distinguer les différentes formes de contrats de travail puisque celui-ci est un élément majeur et permet le bon fonctionnement du marché du travail.

• Le contrat à durée indéterminée (CDI)

C’est le contrat le plus courant en France. En effet, comme son nom l’indique, la fin de « vie » du contrat n’est pas connue. Le contrat se termine seulement si il y a démission du salarié, licenciement, rupture conventionnelle (séparation à l’amiable entre l’employé et le salarié) ou encore un départ à la retraite. Ce contrat permet au salarié d’avoir une situation stable, à la différence des contrats « précaires » étudiés plus loin. Il peut ainsi espérer une ascension au sein de l’entreprise et se sentir membre à part entière de celle-ci.

• Les contrats dits « précaires »

On les appelle comme cela car ils apportent moins de garanties qu’un CDI. De plus, le salarié ne peut pas se projeter dans l’entreprise étant donné qu’il n’y restera qu’un certain temps, du moins un temps défini par son contrat sauf si l’employeur décide de modifier le contrat en CDI. C’est pour cela qu’on dit que la situation des salariés en contrat précaire est moins stable. Ils peuvent travailler pendant 1 an puis être au chômage, retrouver un autre contrat moins long etc… Il existe différents types de contrat précaire.

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Ø Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat de travail à terme fixé, c’est-à-dire de date à date. Le salarié sait quand il commence mais sait aussi la date de fin de son contrat. Ce contrat a une durée de « vie » de 18 moins maximum et ne peut être renouvelé qu’une seule fois par l’employeur. Comme précisé plus haut, il peut être reconduit en CDI. Afin de restreindre « l’effet précarité », le salarié bénéficie, à la fin de son contrat, d’une prime de précarité. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute. D’abord apparue en 1979 puis modifiée, la forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.

Ø Le contrat d’intérim

A la base, les contrats d’intérim ont été créés dans le but de remplacer un salarié absent. Cependant, sa fonction a évolué au cours de ces deux dernières décennies. En effet, dans le milieu professionnel, l’intérim est plus vu comme un contrat de « mission ». Autrement dit, les sociétés font appel aux agences d’intérim lorsqu’elles ne veulent ou peuvent pas embaucher de salariés à temps plein ou qu’elles ont besoin de main d’œuvre rapidement sur une durée précise. Par exemple, l’intérim est fortement utilisé dans le secteur secondaire, particulièrement dans le BTP (Bâtiments et Travaux Publics). Si une entreprise manque de personnel pour un chantier, elle va se tourner vers une agence d’intérim. Un intérimaire fait partie d’une agence d’intérim mais pas de l’entreprise dans laquelle il va intervenir le temps de sa « mission » (d’où l’utilisation de ce terme). Le salarié n’a donc pas de réels repères, pas de point d’attache (hormis son agence d’intérim) à une entreprise. De plus, il se peut que le salarié attende plusieurs semaines voir plusieurs mois avant de retrouver un contrat d’intérim. Combiné à son instabilité, le statut d’intérimaire est considéré comme précaire.

Un autre type de contrat n’a pas pu voir le jour, le Contrat Première Embauche (CPE). Il avait pour but de faciliter l’embauche des moins de 26 ans. Celui-ci n’a pu exister car les syndicats critiquaient le fait de pouvoir licencier le salarié pendant sa période d’essai sans réel motif.

A travers l’étude de ces deux points (les trois secteurs d’activités et les différentes formes de contrat) fondant le marché du travail, nous avons pu nous faire une idée générale du fonctionnement de celui-ci. Cependant, à l’heure où le chômage est au plus haut, ce marché est fortement critiqué et la crise de 2007 a soulevé bon nombre de dysfonctionnements.

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I.3. Des dysfonctionnement nuisant au bon fonctionnement du marché du travail

En 2014, le nombre de chômeurs est un record. En effet la France compte plus de 5 millions de chômeurs. Ce nouveau record, loin d’être glorieux, est un véritable témoin du dysfonctionnement actuel du marché du travail. Le patronat crie au manque de flexibilité du marché et aux charges salariales trop lourdes, d’autres y voient un SMIC trop élevé. C’est pour cela que nous allons tenter d’expliquer, en émettant ou reprenant des hypothèses, quels sont les problèmes actuels rencontrés au sein du marché du travail.

• Un manque de flexibilité évident

Aujourd’hui, l’Etat et les syndicaux sont omniprésents dans le milieu du travail. En effet, on retrouve l’Etat dans l’instauration du SMIC (point sur lequel nous reviendrons plus tard) mais aussi dans l’imposition des 35 heures. Les syndicaux eux, sont fortement présent dans les entreprises, principalement dans les grandes entreprises où la population ouvrière y est forte. Ces deux acteurs exercent une vraie force sur le marché du travail, l’empêchant par moment, d’évoluer.

Ø Des licenciements et des embauches trop règlementés

Ce que reproche les dirigeants d’entreprises, de n’importe quelle taille, c’est notamment la difficulté et les problèmes qu’ils rencontrent lors d’un licenciement. Comme précisé plus haut, le salarié est aujourd’hui fortement protégé face à cela. L’employeur ne peut pas licencier de salariés sans motif, ce qui est un des premiers reproches fait par le patronat. De plus, un licenciement peut coûter très cher à l’employeur. En effet, si le salarié décide d’aller aux prud’hommes et qu’il gagne son procès, l’employeur peut être condamné à lui verser de lourds dommages et intérêts. De ce fait, c’est un coût supplémentaire pour le dirigeant et encore une entrave à un meilleur fonctionnement du marché. Selon le patronat, un allègement des règles de licenciement pourrait permettre une meilleure santé économique des entreprises. Nous pouvons illustrer nos propos par cet exemple. Imaginons qu’une entreprise reçoit une forte commande pendant les fêtes de Noël et est obligée d’embaucher plus de salariés. Après ce « pic », le nombre de salariés est trop important par rapport aux commandes reçues. Avec un allègement des règles sur le licenciement, l’entreprise pourrait réajuster son effectif par rapport à la demande et ainsi ne pas « perdre d’argent » en payant des salariés ne servant plus. Cela pourrait donc éviter le chômage partiel.

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Pour résumer, avec un allègement des règles sur le licenciement, le patronat pense que les entreprises pourraient mieux s’adapter à la demande et ainsi réduire leurs coûts. Dans l’idéal, ils souhaiteraient que les règles d’embauches soient aussi plus simples ce qui permettrait une fluidité accrue au sein de ce marché. Cette fluidité et cette capacité d’adaptation face à la demande permettraient selon eux, de réduire le chômage.

Ø Une règlementation trop stricte sur le nombre d’heures de travail d’un salarié

Depuis les années 2000, la loi interdit aux salariés de faire plus de 35 heures par semaines. Cela avait pour but de protéger le salarié contre l’abus de l’employeur. Aujourd’hui, pour certains cela est un frein. Avec une augmentation du temps de travail par semaine, les entreprises pourraient produire d’avantage et/ou respecter ses délais de livraison. Cela permettrait au salarié de travailler plus et de voir son salaire augmenter. Même si il est possible de faire des heures supplémentaires, une plus grande flexibilité sur le temps de travail permettrait aux entreprises de s’adapter, encore une fois, à la demande. Lors de « pics » de demande l’entreprise disposerait de plus grandes capacités de production et pourrait respecter ses délais de livraisons.

Ø Un salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) trop élevé

Dans certains pays, notamment en Allemagne, il n’existe pas de salaire minimum. L’employeur décide librement du salaire de la personne qu’il embauche. Cela permet aux entreprises de pouvoir embaucher plus de personnes et donc de réduire drastiquement le chômage. Cependant, du point de vue social, ce n’est pas ce qui se fait de mieux. En effet, certains dirigeants en abusent et proposent des salaires bas à des personnes dans le besoin. En France, au 1er janvier 2014, le montant du SMIC mensuel brut était de 1445.38 euros, soit un SMIC net à 1133.18 euros. Pour un employeur, le coût du salarié est le SMIC brut. Certaines entreprises trouvent que ce salaire est beaucoup trop haut et freine l’embauche. De ce fait, elles demandent aux salariés déjà présents de faire des heures supplémentaires. Si l’entreprise prend le risque d’embaucher une personne à ce prix-là mais que ces services ne sont pas rentables, elle devra le licencier. Procédure coûteuse et parfois longue. Avec un SMIC moins élevé et une plus grande facilité dans le licenciement, les entreprises seraient peut-être plus tentées d’embaucher et réduiraient ainsi le chômage.

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• Une omniprésence de l’Etat rendant le salaire du salarié trop lourd pour l’employeur

Le salaire versé de l’employeur au salarié est composé de différentes charges et taxes rendant le salarié coûteux à l’employeur. En effet, l’employeur paye de nombreuses taxes : taxes sur les salaires, cotisations sociales, contribution sociales etc... Tout cela vient alourdir le salaire de l’employé, qui lui, ne le ressent pas autant que l’employeur. En diminuant l’intervention de l’Etat dans les salaires, l’employeur pourrait augmenter les salaires de ses employés ou encore embaucher plus de personnes. Cependant, les retraites ne seraient plus versées de la même manière et la Sécurité Sociale ne pourrait fonctionner de la même manière.

Toutes ces théories font principalement parti du mouvement économique libéral et sont défendues largement par le patronat. Elles se veulent être plus souples afin de combattre efficacement le chômage et permettre une situation de plein emploi. Cependant, c’est ce qui est majoritairement reproché aujourd’hui dans le milieu du travail. C’est dans ce cadre qu’apparaissent de plus en plus de contrats « précaires », notamment d’intérim.

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II- Le marché de l’intérim comme réponse aux dysfonctionnements du

marché du travail II.1. Une histoire fondée sur le principe d’une relation triangulaire L’apparition de l’intérim en France Après des années de clandestinité, le travail temporaire se voit enfin légalisé en 1972. Cependant, les entreprises de Travail Temporaire telles que Manpower ou Bis virent le jour peu après la Seconde Guerre Mondiale. Le but était d’offrir aux entreprises dont la main d’œuvre se voyait manquer brutalement, du fait d’une hausse de la demande, des travailleurs qualifiées et adaptées aux besoins. Très vite, le marché de l’intérim s’est vu jugé très péjorativement du fait que les personnes considéraient ce secteur comme celui de «marchands d’hommes» ; c’est-à-dire comme le louage d’hommes à des fins purement lucratives. Ainsi, ce « marchandage» avait été interdit par le Code civil de 1848 considérant le placement de la main d’œuvre comme réservé à l’Etat. Après un fulgurant succès de l’entreprise de travail temporaire Bis démontré par sa capacité d’embauche, son utilité économique ainsi que son chiffre d’affaires, aboutie la loi de 1972. Cette dernière amène très vite à établir une relation triangulaire entre l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire. D’une part, il va exister un « contrat de mission» entre l’intérimaire et l’ETT et d’autre part un « contrat de mise à disposition» entre l’EU et l’ETT. Très vite vont être crées des institutions représentatives de ce secteur, et notamment la Fédération Nationale des Entreprises de Travail Temporaire (1964). Ainsi, une prime de précarité va être créée en réponse à l’aspect précaire de ce type de contrat de travail. Chaque intérimaire en fin de contrat va alors se voir attribuer une prime. La négociation collective va elle aussi, jouer un rôle dans la règlementation de ce marché. En effet, les syndicats de travailleurs vont très souvent tenter d’interdire le recours à ce type de contrat ; revendication qui sera bafouée par la loi de 1990. D’un point de vue politique, le gouvernement socialiste tenta, lui aussi de limiter l’expansion du secteur en diffusant une liste limitative de droit de recours à l’intérim ; décision qui fut assouplie lors du renouvellement de l’ordonnance entre 1982 et 1985. La prise de conscience du caractère potentiellement durable de la crise (fin des années 70) se traduit par la mise en place de nouvelles politiques d’insertion et d’une volonté de qualification de la main d’œuvre. Sous Giscard, l’intérim commence à être considéré comme un intermédiaire possible notamment de par sa spécialisation dans les secteurs particulièrement touchés par la crise à cette époque comme celui de l’industrie. Après l’ANPE crée en 1967, la loi de lutte contre l’exclusion de 1998, la présence de 3 conventions signées depuis 1990 ; la loi de cohésion sociale de janvier 2005 inscrit l’intérim dans une nouvelle Ere. Désormais, les entreprises de travail temporaire peuvent être directement sollicitées par des entreprises sans passer par l’ANPE ou encore des petites annonces. Présentation et fonctionnement du marché

Le marché de l’intérim se caractérise tout d’abord par une relation de travail particulière puisqu’elle met scène 3 acteurs. Cette relation peut alors être caractérisée de « triangulaire» et de complexe. On distingue l’entreprise de travail temporaire, l’intérimaire ainsi que l’entreprise dit « utilisatrice». L’entreprise de travail temporaire, autrement dit l’ETT recrute

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un intérimaire dont elle signe le contrat, gère les congés et la visite médicale et s’occupe d’acquitter les cotisations relatives aux accidents du travail. L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail de l’intérimaire, de l’hygiène et de la sécurité de ce dernier. L’intérimaire est, lui, engagé en tant que salarié par l’entreprise de travail temporaire mais travaille pour l’entreprise utilisatrice. Ce dernier dispose du droit d’alerter ses supérieurs en cas de danger ou de se retirer de toute situation dangereuse. Cette relation triangulaire peut se schématiser comme suivant :

 

 

Ainsi, l’entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition de l’entreprise utilisatrice pendant une durée définie. Les deux entreprises sont alors en relation tout au long du contrat de travail de l’intérimaire ; cependant, les pouvoirs de direction sont délégués à l’entreprise utilisatrice le temps de l’exécution de la mission. Ce type de contrat peut être comparé à celui d’un CDD ; puisqu’ils sont tous deux considérés d’ « emplois précaires» du fait de leurs termes bien définies. De ce fait, plusieurs textes de lois relatifs à la réglementation du travail intérimaire ont vu le jour au niveau national :

- La loi n°90-613 du 12 juillet 1990 « favorisant la stabilité de l’emploi par l’adaptation du régime des contrats précaires» qui a pour but de déterminer nettement le régime juridique des emplois précaires.

- L’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 qui a pour but de structurer les aspects relatifs au travail temporaire ; c’est-à-dire les conditions de recours, le cadre juridique ainsi que le statut des salariés.

- L’accord interprofessionnel du 26 septembre 2002 qui traite de la santé et de la sécurité au travail dans le cadre d’un contrat d’intérim. Ce texte défini la politique de prévention qui doit être mise en place par les ETT, les dispositions relatives à la médecine du travail ainsi que le droit de retrait des intérimaires.

L’intérimaire

Entreprise de travail temporaire (ETT)

Entreprise utilisatrice (EU)

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Quelles sont les acteurs qui ont recourt à l’intérim ?

Source : Regards croisés sur l’intérim 2013 de l’Observatoire du Travail Temporaire

Source : Regards croisés sur l’intérim 2013 de l’Observatoire du Travail Temporaire

Tout d’abord, l’envie d’avoir recourt à l’intérim se manifeste souvent en début de carrière ; elle s’inscrit très tôt dans le parcours professionnel des français. En effet, d’après une étude effectuée par L’observatoire du Travail Temporaire en 2013, 64% des interrogés ont répondu avoir moins de 25 ans la première fois qu’ils ont eu recourt à l’intérim contre seulement 8% entre 30 et 35 ans. Par ailleurs, l’intérim attire d’avantage les personnes très correctement diplômées dès la sortie de leurs études.

Dans un second temps, certaines personnes ont recours à l’intérim suite à une période de chômage. En 2013, 56% des personnes ayant répondu expliquent avoir eu recourt à l’intérim suite à une période de chômage contre 28% étant étudiant et 12% ayant un autre type d’emploi et souhaitant en changer (CDD,CDI, contrat d’apprentissage…)

 

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Nous pouvons finalement séparer les personnes ayant recourt à l’intérim en quatre catégories bien distinctes :

- L’intérim assumé : La volonté d’avoir recourt à l’intérim s’exprime dès le plus jeune Age, c’est-à-dire à la sortie même du cursus universitaire. Certaines personnes ont la volonté de conserver leur indépendance en matière d’emploi et de pouvoir rester « flexible », c’est-à-dire qu’ils ne se voient pas être en charge d’un poste fixe sur le long terme. Ce profil se traduit par une volonté de changement et une peur de la routine dans un emploi en CDI par exemple. Ils reconnaissent les avantages de cette forme d’emploi et prennent en compte le fait que leur niveau de qualification ne leur offrira pas une meilleure place dans un autre secteur.

- L’intérim choisi : Certaines personnes ayant des qualifications très développées choisissent de leur propre gré d’avoir recourt à l’intérim puisqu’ils estiment que leur niveau leur suffira à garder un emploi permanent dans cette branche. Ils sont, eux aussi, conscients des avantages qu’offrent ce type de contrat et préfèrent avoir recourt à cette forme d’emploi durablement.

- L’intérim de relégation : Les personnes qui ont recourt à l’intérim par dépit sont celles qui n’ont pas ou ont perdus subitement leur emploi. Ce recourt à l’intérim se traduit donc par une volonté de retrouver un emploi très rapidement en restant actif sur le marché du travail. L’intérim aide par exemple, à l’employabilité des seniors qui ont du mal à retrouver ou trouver un emploi stable à partir d’un certain âge.

- L’intérim « faute de mieux » : Les jeunes passent souvent par ce type d’emplois de manière à multiplier les expériences professionnelles qui leur permettront d’acquérir par la suite un emploi plus stable (CDI). L’intérim se présente ici comme un biais idéal pour les jeunes qui souhaitent se forger un niveau d’employabilité. Il existe aussi une partie de la population étudiante qui a recourt à l’intérim dans le but de financer leurs études.

Ces quatre catégories de recourt à l’intérim sont ici présentées sous forme de graphique qui nous démontre la valeur de l’intérim dans chaque situation énoncées précédemment :

Source : Etude sur l’emploi intérimaire proposée par le Centre Magellan de l’Université de Lyon

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Le champ de motivations des employeurs quant à l’emploi intérim

Les contrats tels que le CDD ou le contrat intérim répondent à des besoins de gestion de l’imprévisible pour les entreprises. En effet, d’une période à une autre, une entreprise aura des besoins de main d’œuvre plus ou moins importants. Ces dernières font face, le plus souvent à des besoins non planifiés en main d’œuvre notamment lorsque l’un de leur salarié tombe malade. L’intérim apparait ici comme l’une des solutions pour conférer plus de flexibilité aux entreprises. De plus, le recourt à l’intérim permet un gain de temps pour les entreprises qui souhaitent recruter. En effet, au lieu de perdre du temps à trier des CV, à recevoir des candidats en entretien, les entreprises délèguent ce travail en faisant appel à une agence d’intérim qui va prendre en charge l’ensemble de ces contraintes. Elle va alors lui proposer un candidat avec les qualifications recherchées dans un délai très bref. De plus, lorsqu’un intérimaire s’avère ne pas correspondre au poste pourvu, l’entreprise peut contacter son agence d’intérim de manière à ce qu’elle remplace son salarié sans surcout pour l’entreprise.

Un des autres avantages notable pour l’entreprise est la flexibilité de ce type de contrat. Une « période de souplesse» y est prévue permettant d’avancer ou de reporter les termes de la mission dans la proportion d’un jour pour cinq jours ouvrés avec un maximum de 10 jours. La reconduite du contrat peut également s’effectuer du jour au lendemain.

Le recourt à l’agence intérim permet également de diminuer les risques qu’une entreprise peut rencontrer au niveau législatif et prud’homal. En effet, les agences d’intérim sont tenus par des professionnels en matières de ressources humaines et de droit du travail. En y ayant recourt, l’entreprise s’évite donc des litiges éventuels en matière d’embauche (procédures mal effectuées, erreurs ou omissions quant au contrat de travail).

Enfin, l’intérim se présente comme une réelle solution quant à la réduction des frais d’une entreprise. Ce type de contrat permet de réduire la masse salariale au maximum, masse qui sert d’assiette de calculs à différentes taxes. De plus, l’intérimaire ne bénéficie pas des mesures liées à l’ancienneté.

La possibilité pour les entreprises d’avoir recourt à une agence d’intérim présente de nombreux avantages non négligeables. Ce type de contrat permet en effet de réduire les couts et les risques de l’entreprise, de pouvoir s’adapter à des besoins temporaires ou momentanés et de déléguer tout simplement le travail à une autre institution.

Malgré un repli notable de l’intérim, la profession persiste en gérant les crises « Malgré un environnement économique peu porteur, Prism’emploi s’efforce d’innover pour trouver des solutions permettant de faciliter l’accès à l’emploi, de sécuriser les parcours des salariés intérimaires, et de les appliquer au cœur des territoires. L’année 2013 constitue en cela un tournant social majeur. Les agences d’emploi continuent elles aussi à se mobiliser au quotidien, pour les salariés et pour les entreprises. Mais, la bataille pour l’emploi est

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longue et les efforts doivent se poursuivre pour infléchir la situation. », déclare Gilles Lafon, Président de Prism’emploi. L’année 2013 présente le marché de l’intérim comme 20% en dessous de la moyenne de 2007. A cette date, l’intérim représente 2,9% de l’emploi en tant que salarié ce qui est le plus faible niveau observé depuis l’année 2000. L’année 2013 était en stagnation économique ; pourtant, le marché de l’intérim a montré un repli notable. En effet, le marché a diminué de 8,8% par rapport à 2012.

Source : Regards croisés sur l’intérim 2013 de l’Observatoire du Travail Temporaire

Cette baisse notable et générale des effectifs d’intérimaires est présente dans tous les secteurs mais affecte particulièrement le domaine de l’industrie même s’il demeure le premier secteur utilisateur du travail temporaire depuis 2000   (-5,3 %, soit 217 316 salariés intérimaires ETP en 2013). Le BTP et le tertiaire baissent respectivement de 1,4 % (110 190 ETP en 2013) et 0,9 % (179 816 ETP en 2013) par rapport à 2012. L’intérim se voit tout de même en progrès dans le domaine des transports, de l’entreposage et de la logistique comptabilisant respectivement 54 451 salariés intérimaires et 8 579, croissance qui s’explique par la hausse des investissements dans ces secteurs.

D’une autre part, le recrutement se voit en baisse lui aussi en 2013 (-12% par rapport à 2012) alors qu’elle était plus relative en 2012 (-2% par rapport à 2011)

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II.2 Les évolutions et les perspectives d’avenir de l’intérim Vers une normalisation de l’emploi intérimaire ? Les ETT ont, avec le temps, élargi leur champs d’action. Après avoir été longtemps marginalisés et qualifiés de « marchands d’hommes» les spécialistes du travail temporaire ont maintenant étendu leur offre et tente de l’adapter aux évolutions économiques et organisationnelles. Les entreprises de travail temporaires ont diversifié leurs domaines de compétences ce qui leur a permis d’acquérir de réelles qualifications quant aux ressources humaines. Les ETT sont maintenant capables de répondre à tous types de besoins ce qui montre que l’intérim tend à devenir une réelle alternative concurrentielle face aux autres types de contrat de travail. Le secteur de l’intérim a connu des évolutions grandissantes au cours de ces dernières années tant au niveau de la composition de sa population qu’au niveau juridique. Comme nous l’avons vu précédemment, les intérimaires tendent à être de plus en plus qualifiés ce qui s’est démontré par une hausse des effectifs intérimaires cadres et techniciens supérieurs. L’intérim connait une augmentation grandissante des qualifications moyennes de ces utilisateurs ce qui permet une fois de plus la normalisation de ce type de contrat. Au niveau juridique, des efforts sont également fait dans le but de modifier le statut du travail temporaire en matière de droits sociaux. En effet, les intérimaires bénéficient aujourd’hui d’un accès simplifié à la formation, de systèmes de prévoyance de la retraite, de droits variables d’une ETT à une autre et enfin du FASTT (Fonds d’action sociale du travail temporaire) qui a pour but de pallier les difficultés liées à l’aspect précaire du travail intérim. Les entreprises de travail intérim souhaitent aujourd’hui rapprocher le statut d’intérimaire à celui d’un salarié normal et cherchent aussi à fidéliser la population ayant choisi l’intérim, notamment pour les plus qualifier d’entre eux. Le but étant finalement d’amoindrir l’image péjorative diffusée par cette branche en fidélisant les utilisateurs et en prouvant la qualification de ces derniers. Les ETT se doivent de véhiculer une image positive de l’intérim de manière à fidéliser les entreprises utilisatrices. Pour ce faire, les ETT s’appuient sur plusieurs moyens :

- Les grandes enseignes d’intérim disposent aujourd’hui d’outils très performants quant au recrutement et à l’évaluation des intérimaires ce qui leur permettent de se positionner en tant qu’experts en ressources humaines. Ils utilisent alors des outils traditionnels comme des tests psychotechniques ou encore des méthodes plus élaborées comme des mises en situation des candidats.

- Le choix et l’enchaînement des missions est aussi un point très important que les ETT se doivent d’analyser. Ainsi, il faut assurer la continuité des missions notamment pour les salariés les plus qualifiés de manière à ce qu’ils ne décident pas de s’inscrire dans une agence concurrente.

- Les ETT disposent aussi de budgets de formation, le plus souvent utilisé suite à la demande des entreprises utilisatrices notamment lorsqu’un poste nécessite des compétences bien spécifiques. Ces formations peuvent être également utilisées pour « récompenser» le travail d’un intérimaire ou encore dans le but de développer certaines compétences opérationnelles.

- Les grandes enseignes d’intérim offrent également des avantages à leurs intérimaires qui sont généralement destinés à leurs employés permanents ce qui permet d’augmenter la motivation de ces derniers. Cela permet de fidéliser l’intérimaire en lui proposant un parcours professionnel de longue durée, même dans cette branche.

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Les grandes dates du travail intérim et les perspectives d’avenir Comme nous l’avons vu précédemment l’intérim a connu des périodes très distinctes. En effet, l’emploi intérimaire a connu une forte croissance entre 1995 et 2001 due au développement de l’activité économique en France. Le nombre d’agences s’est multiplié du fait qu’elles présentent peu de contraintes à leur création. Depuis 2005, une loi à mit fin à un caractère exclusif qui visait à ce que l’activité de travail temporaire ne soit pas mélangé avec d’autres activités. Ainsi, l’activité intérim s’est diversifiée notamment grâce au marché du recrutement (3,2% du marché contre 2 ,2% pour les cabinets de recrutement) mais aussi par le placement des chômeurs et des conseils en matière de formations et de qualifications. En 2009, Pole Emploi a annoncé qu’il souhaitait confier sur deux ans le suivit de 320 000 chômeurs à des opérateurs privés. Cette décision marque alors le début d’un partenariat entre le service public et les agences d’intérim. Les entreprises marquent une tendance de plus en plus forte à vouloir externaliser la gestion des ressources humaines en faisant appel aux agences d’intérim. Ainsi, les professionnels du secteur se font maintenant appeler « Professionnels de l’intérim, services et métiers de l’emploi». Des 2008, le recours au travail intérimaire tend à baisser notamment à cause de la défiscalisation des heures supplémentaires qui ont incité les entreprises à utiliser celles de leurs salariés plutôt que de faire appel à l’intérim. De plus, le ralentissement de l’activité économique à la suite de nombreuses crises financières a lui aussi touché le secteur de l’intérim. Les grands groupes se sont vus contraint de licencier, de réorganiser les agences… Cependant, il reste primordial de maintenir leur réseau et de fidéliser leurs intérimaires pour assurer la reprise économique éventuelle. En effet, à la suite de grandes crises, les entreprises sont réticentes à la création de nouveaux postes permanents et préfèrent avoir recourt à l’intérim. Les agences vont alors se servir de ce levier de manière à assurer une réponse rapide à la demande. Bien entendu, les agences d’intérim sont touchées par le ralentissement économique qui va impacter notamment les agences les plus fragiles. Pour le futur, il est prévu que les agences perdurent dans la diversification de leurs activités en se positionnant de plus en plus comme des prestataires d’offre d’emploi globale. Ainsi, un écart va être créé entre les grandes et les petites agences qui auront du mal à se développer dans ce nouveau marché concurrentiel. La tendance à l’externalisation des entreprises quant aux ressources humaines devrait elle aussi se développer ; les entreprises préférant se concentrer de plus en plus sur leur cœur de métier. Ainsi, les agences d’intérim devraient se voir de plus en plus sollicitées quant au recrutement et à la gestion du personnel. Le marché de l’intérim a connu l’augmentation des cadres et des métiers de hautes technologies et devraient voir maintenant apparaitre le développement des professions « non-cadres» c’est-à-dire les employés et professions intermédiaires. La marge qui était antérieurement faites grâce à des métiers à fortes qualifications se verra remplacée par des métiers à plus faibles qualifications mais avec de plus gros effectifs.

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III- Etude de cas : un marché, des concurrents bien différents

III.1. Manpower, présentation d’un des leaders mondiaux de l’intérim Manpower est une entreprise créée en 1948 par deux conseillers juridiques, Aaron Scheinfeld et son beau frère Elmer Winter, à Milwaukee aux Etats-Unis. L’entreprise ouvre sa première agence en France à Paris en 1957 et se présente rapidement comme un succès, notamment grâce à l’extension de son activité de bureau au marché de l’industrie et du bâtiment. En 1967 l’entreprise est cotée en bourse et assois sa position de leader sur le marché de l’intérim, elle est une référence en terme d’innovation et de notoriété. Aujourd’hui Manpower présente un chiffre d’affaires de plus de 20 milliards de dollars et se situe au 3ème rang mondial derrière les géants Adecco et Randstad. La France représente son premier marché, Manpower France réalise un chiffre d’affaires de 3,4 milliards d’euros pour un résultat net de presque 100 millions d’euros en 2012. L’accès aux informations principales est assez simple sur le site internet Manpower France, en effet on peut y trouver les chiffres clés de son activité jusqu’à 2012 et on peut obtenir une vision globale de l’entreprise. L’histoire du groupe est relativement mise en avant puisqu’elle constitue un de ces atouts du fait de son ancienneté et de sa notoriété. De plus le site est très accessible et pratique, facile d’utilisation et différenciant bien les demandes de chaque visiteur (candidat intérim ou entreprise). Une organisation de proximité qui répond à des besoins précis Manpower se présente comme un réseau de proximité facile d’accès grâce à son grand nombre d’agences implantées partout en France. De plus, celles-ci se spécialisent selon 6 secteurs précis :

• Tertiaire • Technologies et SI • Ingénierie • BTP • Industrie • Transport

L’entreprise offre donc des services spécialisés répondant au mieux aux demandes des clients, et plus précisément aux demandes des entreprises. En effet, dans chaque bureau sont disponibles des équipes locales comprenant des experts de chaque bassin d’emploi pour « capter les candidatures qui correspondent à [leurs] besoins ». Ces experts sont également présents afin de répondre aux demandes les plus pointues concernant des domaines précis et pour effectuer des suivis personnalisés de chaque acteur. Manpower use ainsi d’une communication dite « ciblée » pour mettre en relation de manière pertinente les candidats et les entreprises.

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Une histoire forte… Manpower tire en grande partie sa force de son histoire. Son passé glorieux est celui d’une entreprise qui a contribué à façonner le monde d’aujourd’hui. En effet, société avant-gardiste, Manpower est une entreprise pionnière du travail temporaire et a même bâtit le marché de l’intérim que l’on connaît. Cette position et cette identité forte liées à l’intérim lui confèrent une aura de confiance. De plus, Manpower est réputée pour son sens de l’innovation en matière de travail, confortant cette aura. Comme son nom l’indique, Manpower prône la « force de l’homme », et se veut être une entreprise humanisée, en tant que réel acteur du monde du travail. Ceci est marqué notamment par son logo historique qu’est l’homme de Vinci avec ses proportions parfaites. Celui-ci démontre très tôt chez Manpower une volonté de placer le travail et donc l’Homme au cœur de son action, avec un réel savoir faire. En effet l’entreprise est une référence en matière de sérieux et d’expertise et apporte aux différents acteurs du marché des compétences et un professionnalisme de plus en plus recherchés. Présente sur tous les secteurs du travail, l’entreprise ne se veut pas moins spécialiste. La diversité de ses actions n’est pas antonyme de spécialisation, en effet son histoire ancienne lui permet d’adopter la position de spécialiste sans se restreindre à quelques secteurs. Manpower n’est pas spécialiste d’un ou plusieurs secteurs de travail, mais spécialiste du travail en lui-même et des ressources humaines, on observe une unité dans la spécificité. …qui veut évoluer Si l’histoire d’une entreprise peut être un atout, elle peut aussi être un obstacle à l’évolution. Dans un marché comme celui du travail, l’évolution est constante et les entreprises doivent pouvoir s’y adapter. Manpower, en tant que « fournisseur » de travail se doit donc d’être adaptable et évolutive. Son histoire ne doit donc pas être un frein mais au contraire un levier à l’évolution. L’idée est en effet appliquée par l’entreprise : si l’innovation est un caractère historique de la société elle reste très présente aujourd’hui et est l’expression même d’un « savoir évoluer ». En tant qu’acteur du monde du travail, l’entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à celui-ci, elle doit-même anticiper et comprendre ses évolutions afin d’apporter les meilleures solutions aux entreprises. C’est ce que propose Manpower sur son site : « une aide à l’adaptation pour les entreprises ». En effet le géant de l’intérim ne propose pas uniquement du travail brut, il propose aussi l’amélioration et l’évolution de celui-ci à travers des formations visant à accompagner les transformations RH des entreprises. Le cœur de l’entreprise est composé d’ « experts RH », présents pour répondre au mieux aux défis que posent la RH. Afin de comprendre au mieux ces défis et d’y apporter les meilleures solutions l’entreprise a mis en place une étude appelée « le baromètre de l’innovation en management » depuis quelques années, qui vise à étudier la globalité du marché pour en tirer les meilleures idées et fournir les propositions les plus pertinentes. Cette étude est l’exemple même d’une volonté d’évolution constante, sûrement un des facteurs de la réussite du géant américain et de son maintient dans les leaders mondiaux de l’intérim.

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III.2 Exelteam : une agence spécialisée bénéficiant d’expérience qui se veut proche de ses clients Exelteam est une agence d’intérim et de travail temporaire sur Paris et en Ile de France. Elle se positionne sur le marché du travail temporaire pour recruter de futurs collaborateurs cadres ou non cadres, pour des missions de courtes, moyennes et longues durées ou contrats de placement dans le tertiaire.

Mais le cabinet est spécialisé dans le recrutement de cadres dirigeants, en effet cette branche de l’agence Missions pour Cadres Dirigeant (MPC) est dirigée par d’anciens présidents et directeurs généraux des plus grands groupes de Presse et de Radio ainsi que d’importantes filiales de luxe. Les consultants de MPC recrutent principalement dans les secteurs de la communication (presse, radio, internet, agences de pub) et du luxe. Ils ont développé un important fichier de candidats de haut niveau intervenant dans toutes les fonctions de l’entreprise : direction générale, financière, ressources humaines, marketing, commerciale, informatique etc.

Cette spécialisation dans le recrutement de cadres dirigeants leur permet d’avoir la confiance des plus grands groupes français et internationaux.

Exelteam possède une seule agence au 83 rue de la victoire dans le 9ème arrondissement de Paris. L’agence est organisée en 3 départements. Un premier département regroupant la finance, l’administratif, la comptabilité et les ressources humaines. Un département regroupant l’ingénierie, l’informatique et les bureaux d’études. Puis un dernier rassemblant le commerce, la communication et le marketing.

Sur son site internet, les missions sont affichées très clairement et mises à jour régulièrement. Le site est divisé en trois espaces distincts avec les offres d’emploi pour les intérimaires, les missions pour les entreprises et les missions pour les cadres dirigeants. Un site internet simple et efficace.

Contrairement au site de Manpower, celui d’Exelteam est épuré et n’affiche pas trop d’informations ce qui permet aux visiteurs de s’y retrouver facilement et d’aller à l’essentiel directement. On remarque aussi que la politique de communication d’Exelteam est basée sur le contact avec ses clients, en insistant sur l’importance du suivi et la proximité que l’entreprise veut avoir avec eux.

Elle possède différents domaines de compétences. En effet, les consultants d’Exelteam recrutent pour des missions à courtes, moyennes et longues durées (contrats de placement) des collaborateurs (débutants ou expérimentés) pour des entreprise dans les secteurs d’activité suivants :

-­‐ Ingénierie : Engineering et bureaux d’études

-­‐ Construction : BTP et industrie

-­‐ Tertiaire : comptabilité, finance, banque, assurance, bourse, immobilier, ressource humaine, juridique, commerciale, marketing, luxe, communication, services

-­‐ Informatique : Télécommunication, les nouvelles technologies de l’information et de la communication

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-­‐ Transport/ logistique : import, export, distribution par voix aérienne, maritime, et routier

L’agence opte donc pour la spécialisation cela permet donc d’apporter un service plus adapté aux besoins de leurs clients.

De plus, Exelteam est en permanence à l’écoute de ses clients et de ses collaborateurs. Les clients sont suivis par un consultant dédié permettant une meilleure connaissance de leur activité et de leurs besoins. Les collaborateurs sont sélectionnés rigoureusement, en vérifiant les diplômes, en testant les aptitudes professionnelles et en validant les références.

Pour conclure, les critères d’Exelteam sont la rapidité et la réactivité dans ses offres d’emplois pour les intérimaires mais aussi dans la réalisation de missions pour des entreprises. On peut ajouter aussi la proximité et le suivi de la clientèle et des collaborateurs afin d’être plus efficace et rigoureux dans les missions. Exelteam bénéficie aussi de l’expérience de ses dirigeants dans le secteur des Média, de l’assurance, de la banque et du luxe.

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CONCLUSION

Le marché de l’emploi est l’un des marchés les plus vieux du monde. En évoluant il est devenu de plus en plus complexe et réglementé. Trois secteurs forment le « monde du travail », le secteur primaire, secondaire et tertiaire.

Pour mieux le comprendre et le traduire on a fait appel à un contrat de travail qui peut se présenter sous plusieurs formes, les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée et les contrats d’intérim.

Cependant, avec l’augmentation du chômage, ce marché est devenu de plus en plus critiqué. La crise a révélé des dysfonctionnements. Pour certains ces dysfonctionnements seraient un manque de flexibilité pour d’autres des charges et des taxes sur les salaires trop élevés pour les employeurs.

Afin de combattre efficacement le chômage, de plus en plus de contrats précaires mais surtout d’intérims sont apparus. Le marché de l’intérim s’est donc présenté comme une solution aux dysfonctionnements du marché du travail.

En effet, le recourt à une agence d’intérim pour une entreprise présente de nombreux avantages. Ce contrat permet de réduire les coûts et les risques de l’entreprise, de pouvoir s’adapter à des besoins temporaires et de déléguer le travail à une autre institution.

De plus, le secteur de l’intérim a connu une forte évolution durant ces dernières années. Les entreprises du secteur diversifient leurs domaines de compétences et acquièrent de réelles qualifications. Les entreprises de travail temporaires sont maintenant capables de répondre à tous types de besoins et tendent vers une normalisation de l’emploi intérimaire.

En revanche ce marché se présente de plus en plus concurrentiel et avec le ralentissement économique, un écart se creuse entre les grandes et petites agences d’intérim, empêchant les petites agences de se développer correctement.

De plus, la tendance à l’externalisation apparaît et les entreprises se recentrent sur leur cœur de métier. Ainsi les agences d’intérim seront plus sollicitées sur le recrutement et la gestion du personnel.

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SOURCES

• http://travail-­‐emploi.gouv.fr/etudes-­‐recherches-­‐statistiques-­‐de,76/statistiques,78/emploi,82/l-­‐interim,2285/l-­‐interim,15028.html    

• Prism’emploi  :  Professionnels  du  recrutement  et  de  l’intérim  :  http://www.prismemploi.eu/Web_Accueil/Index.aspx    

• Regards  croisés  sur  l’intérim  2013  –  Observatoire  du  Travail  Temporaire  :      http://www.observatoire-­‐travail-­‐temporaire.com/medias/regardsinterim2012%20vf.pdf    

 

• http://www.insee.fr/fr/  

 

• http://www.manpower.fr  

 

• http://www.exelteam.fr  

 

• http://www.societe.com