노사협력적 인적자원개발의 성공요인과

장애요인에 대한 탐구적 고찰*

조 은 상(Eun-sang, Cho)**⦁ 이 상 우(Sang-woo, Lee)***

국문요약

이 연구에서는 노사 협력적 인적자원개발에 영향을 주는 요인들에 대한 모형을 개발하고 이들

요인들을 문헌 연구 및 사례를 통하여 성공요인 및 장애요인들로 구분하여 탐구적으로 고찰하고

자 하였다. 노사 협력적 인적자원개발에 영향을 주는 성공요인으로서는 다양한 노사협력 프로그

램의 실행, 경영정보의 공유, 경영과정에의 근로자 참가, 공정한 평가 보상과 성과배분, 기업전

략에 부합하는 교육프로그램의 개발 및 경영진 및 노조 리더쉽을 들 수 있으며 장애요인으로서는

노조활동의 획일성, 노조 자체의 교육프로그램 부재, 교육 전담 부서의 부재, HRM․HRD통합시스템

의 부재, HRD 책무시스템의 부재, 노조학습기금의 부재 및 노사협력 인적자원개발 컨설팅의 부재

를 들 수 있다. 추후 과제로는 노사협력적 인적자원개발과 관련된 다양한 변수에 대한 데이터를

구축하여 이들 변수들간의 실증적 연구를 제시할 수 있으며 실무적인 제안으로서는 경영정보의

공유를 토대로 한 노사간의 신뢰 구축, 노사공동의 학습기금 조성, 단체 협상시 교육훈련 조항의

삽입 및 경영전략에 부합하는 노사 협력적 인적자원개발 프로그램의 개설을 제시할 수 있다.

| 주제어 | 인적자원개발, 노사협력, 노사관계, 인적자원관리

I. 문제의 제기

21세기 지식경제의 도래로 인하여 인적자원개발은 개인, 기업 및 국가 경쟁력의 원천으로 인

식되고 있다. 무한 경쟁의 시대에 조직의 성패를 좌우하는 것은 궁극적으로 인적자원이며 인적

자원개발은 국가 경쟁력 강화의 기초가 되고 있다. 교육, 과학기술, 문화산업, 국가전략산업 등

거의 모든 분야의 인적자원개발을 총괄하는 교육인적자원개발 부총리가 등장한 우리나라에서는

그 어떤 때보다도 인적자원개발의 중요성이 강조되고 있다. 이는 과거에 기업에게 비교 우위를

제공하였던 원천들, 이를테면 기술개발, 시장규제, 규모의 경제 등이 더 이상 효력을 발휘하기

* 이 논문은 노사참여적 인적자원개발 사례조사(2004), 한국직업능력개발원을 기초로 하였음을 밝혀둔

다.** 한국직업능력개발원 연구위원(제1저자)*** 경남대학교 경영학부 부교수(교신저자)

힘들게 되었기 때문이다. 빌 게이츠는 1997년 1월 타임誌(TIME)와의 회견에서 “우리가 돈을 잘

버는 이유는 머리 좋은 사람을 채용하기 때문이다”라고 하여 인적자본의 중요성을 역설했다. 세

계화, 정보화로 인하여 물류, 자본, 기술, 정보의 국가간 혹은 기업간 이전이 매우 활발해지게 됨

으로써 자본, 기술 및 시장에 의한 경쟁우위의 획득은 상대적으로 수월해진 반면 종업원의 기술

과 능력, 창의력 등은 단시간에 개발하기 힘들며 경쟁기업이 모방하기 힘들기 때문에 인적자원

개발은 기업의 장기적이고 지속적인 경쟁우위의 원천이 되고 있다(Pfeffer, 1994).

더구나 세계화, 정보화 및 지식경제의 도래로 인하여 과거의 산업시대는 종말을 고하였고 산

업화시대의 논리인 대량생산 작업체계, 경영자 주권, 위계적 조직, 테일러주의적 과학적 관리 및

대결적 노사관계는 점차 유연생산 작업체계, 소비자 및 종업원 주권, 네트워크 조직, 및 공동의

이해관계를 반영하는 사회적 파트너쉽 관계에 길을 양보하고 있다(김장호, 1999). 이러한 추세에

따라 노사 협력적 파트너쉽은 기업의 경쟁력 강화 및 국가 경쟁력 강화를 위해서도 중요한 이

슈가 되고 있다.

노사협력을 통한 인적자원개발은 사회적 파트너 구축 및 노사 협력적 제도 및 관행의 성공적

정착을 위한 중요한 축이 될 것으로 생각되나 아직까지 이론적으로나 실증적으로 검토된 바가

없다. 다만 몇 몇 연구만이 있을 뿐이다. 이러한 점에서 노사 협력적 인적자원개발의 성공요인

및 장애요인에 대한 요인을 탐구하는 것은 이론적으로 뿐 아니라 실무적으로 매우 의미심장한

일이라고 할 수 있다.

인적자원개발의 성공요인 및 장애요인에 대한 탐구적 고찰을 위하여 이 연구에서는 다음과

같은 연구를 진행하고자 한다. 첫째, 노사협력이란 무엇이며 노사가 협력하는 방법에 대하여 문

헌을 고찰하고 기업 주도의 인적자원개발 및 노사 협력적 인적자원개발에 대한 문헌을 검토하

고자 한다. 둘째, 노사 협력적 인적자원개발에 영향을 주는 요인을 중심으로 모형을 개발한다.

셋째, 노사 협력적 인적자원개발에 영향을 주는 요인을 문헌 고찰을 중심으로 하여 추출하고 확

인하고자 한다. 마지막으로, 위의 탐구적 연구를 토대로 하여 추후 연구과제에 대한 시사점 및

실무적 시사점을 제시하면서 마무리 짓고자 한다.

II. 노사 협력과 인적자원개발

1. 노사 협력의 정의와 중요성

노사협력(Union-Management Cooperation)의 정의는 학자에 따라서 다소 다르다. Nadler et

etc(1980)은 노사협력을 노사간의 문제해결을 위하여 두 당사자가 함께 일하는 동시에 상호이익

이 되는 변화를 유도하는 것으로 정의하고 있으며, Cooke(1984)은 기업과 노동자가 각각 노동관

계로부터 가능한 한 많은 것을 분배받기를 원한다는 전제하에, 노사협력이란 노사 모두 작업성

과에 대한 책임을 공유하고 작업성과의 전체적인 크기를 증가시켜 당사자에게 분배될 수 있는

생산성, 노동자 생활의 질을 증가시키려는 노력으로 정의하고 있다. 이러한 협력관계의 연장에

서 Cohen-Rosental & Burton(1993)은 노동조합과 경영자가 함께 일할 수 있는 적어도 한개 이

상의 공동목표를 설정하고 이 목표를 달성하기 위한 방안을 공동으로 모색하는 것을 노사협력

이라고 정의하고 있다. 한편, Lawler & Drexler(1978)는 노사간의 갈등상황을 전제로 하여 노사

협력에 대한 정의를 내리고 있다. 이러한 노사협력제도가 지향하는 목표는 생산비 절감, 생산성

향상, 제품의 질 향상, 불량률 감소, 조직 효과성 항상 등과 같은 경영진 지향적인 목표에서 근

로조건 개선, 노동생활의 질 향상 등 종업원의 경제적 사회적 지위향상과 같은 종업원 지향적인

목표에까지 다양하다(Kochan & Dyer, 1976; Eaton, 1994).

기업경쟁력의 입장에서도 노사 협력적 인적자원개발의 중요성을 살펴볼 수 있다. 즉, 노사 참

여적 인적자원개발과 기업경쟁력과의 관계에 대한 연구결과를 살펴보면 많은 연구결과는 없지

만 대체적으로 긍정적인 관계를 보여주고 있다. 즉, 캐나다의 산업부문별 파트너쉽 방안(SPI)은

각 산업별 특성에 맞는 훈련 방안을 마련하여 큰 성과를 거둔 것임을 나타내고 있으며 영국 노

동조합회의(TUC)의 경우 훈련 파트너쉽을 실행하는 기업이 생산성의 향상과 평균이상의 수익

률을 가져올 가능성이 높다는 것을 보여주고 있다. 이처럼 노사 참여적 인적자원개발이 종업원

의 교육에 대한 참여 및 몰입을 유도할 뿐 아니라 보다 많은 노동자들에게 교육의 기회를 제공

하며 나아가 생산성 향상 등을 통한 기업 경쟁력 강화에도 기여함을 알 수 있다.

2. 노사 협력적 기법

노사 협력적 기법의 분류는 국가에 따라 조금씩 다르다고 할 수 있다(원창희, 1997). 미국의

경우, Siegel & Weinberg(1982)는 노사협력 프로그램을 기업지향 프로그램, 근로자 지향 프로그

램 및 화폐적 보완제도로 분류하고 있는 반면, Cohen-Rosental & Burton(1993)은 노사협력의

특성에 따라 문제해결제도, 노사위원회, 신 조직구조, 마케팅 및 제품개발협력, 공동노사몰입, 및

재정적 노사협력으로 나누고 있다. 노사관계가 비교적 안정되어 있고 노사 협력적으로 인식되고

있는 일본의 경우(Shirai, 1983), 노사협력정신이 서구에 비하여 발달된 이유로서는 기업복지주의

와 자연의 제약에서 찾는다. 즉, 세계 제 2차대전이후 국제경쟁에서 이기기 위해 생산성, 비용,

품질 등의 좋은 성과를 달성해야 하는데 이를 위해 노동자와 기업주간의 협력이 필수 불가결했

다는 것이다. 일본의 노사협력기법으로서는 단체교섭과 상호보완적인 관계가 있으며 대다수의

경우 단체교섭의 산물이기도 한 노사협의회, 경영협의회, 직장노사간담회, 전문위원회, 노사합동

연수, 제안제도와 결합하여 비용절감, 품질향상, 능률향상 등을 위해 시행되기도 하는 소집단활

동, 상여금제도와 종업원지주제로 대표되는 성과배분제도를 들 수 있다. 1987년 민주화투쟁이후

한국의 노사관계는 대규모의 투쟁적인 노선이 중심이었으나 90년대 전반에 걸쳐 노사관계가 안

정되고 노사간 협력분위기가 확산되고 있는 실정이다. 그 결과 기업 수준의 전사협의회, 사업장

수준의 공장노사 협의회 및 공장 수준의 공장노사 간담회로 구성되어 있는 노사협의회는 거의

모든 기업에 설치되어 있다. 1970년대 일본으로부터 도입된 소집단활동은 약 과반수의 기업에서

실시하고 있으며, 성과 배분제는 특히 1997년 IMF 경제위기이후 폭넓게 시행되었다. 특히, 노사

화합결의대회, 문화 체육행사, 노사합동연수처럼 노사협력을 위한 각종 행사를 실시하고 있으며,

공제회, 1일 체험 근무제도 및 1일 공장장 제고 역시 공동의식 함양을 위하여 실시되고 있다(원

창희, 1996).

이와 같은 노사 협력 기법 혹은 노사 협력 제도에 영향을 미치는 요인으로는 노사관계의 분

위기, 단체교섭상의 양보(concession bargaining), 새로운 생산방법 등의 전반적인 노사관계, 교

육훈련, 컨설턴트의 활용, 노사협력 제도의 설계와 운영에 대한 노동조합의 참여와 통제 등의 협

력제도의 특성, 노사간의 협력제도에 대한 태도 등을 제시할 수 있다(Cooke, 1990; Voos, 1987).

이러한 요인들이 미국의 경우에 대체적으로 잘 적용되었다면, 역사 문화적 조건, 사회 정치 경제

적 환경, 노사관계의 발전단계, 경영진의 노조관, 노조의 역사와 경영관 및 노조의 조직구조 등

이 확연히 다른 한국 기업의 경우 다소 다를 것으로 예상된다. 최근 노사 협력적 기법으로서 노

사 양측이 협의하여 종업원의 교육훈련 등을 전략적인 접근에서, 혹은 단체협약의 하나로서 논

의하거나 채택하는 기업이 보이는 것은 대단히 고무적인 것이라고 할 수 있다.

3. 기업주도의 인적자원개발

기업의 인적자원개발은 1960년대 이후 활성화되기 시작한 이래 이론적으로는 성인교육학자인

Nadler (1970)에 의하여 특정 기간의 범위내 조직화된 행동운영과 구성원 행동의 변화를 설계하

는 일련의 활동이라고 정의되었다. 20년이 지난 후인 1989년에는 인적자원개발을 둘러싼 외부환

경의 변화와 인적자원개발 관행에 영향을 주는 지식기반사회로의 이행에 따라 다시 그 개념을

확장하여 “주어진 시간 범위에서 행동 변화의 가능성을 가져오는 조직화된 학습경험”(Nadler,

1989)이라고 재정의하였다. Chalofsky & Lincoln(1983)은 개인과 집단의 행동변화에 초점을 맞추

어 인적자원개발이란 “학습을 통한 조직내 개인과 집단의 변화를 연구하는 영역”으로 정의하였

다. 이와 유사한 맥락에서 Watkinson(1989)은 인적자원개발을 개인, 그룹, 조직의 장기적인 직무

와 관계된 학습역량을 촉진하는 연구와 실행 영역으로 파악하였고 미국의 훈련개발 협회

(American Society for Training and Development)(1987)는 인적자원개발의 개념을 개인, 그룹,

조직의 효과성을 높이기 위한 훈련․개발, 조직개발, 경력개발의 통합적인 활용으로 정의함으로

써 인적자원관리 개념과 차별화하였다. 인적자원개발 연구에 대한 선도적인 역할을 한 미네소타

대학의 Swanson(1995)은 인적자원개발의 개념을 “성과를 높이기 위해서 조직개발과 개인 훈련․

개발을 통해 구성원의 숙련을 활성화시키고 개발하는 일련의 과정“으로 파악하였다.

Weinberger(1998)가 정리한 인적자원개발의 핵심요소 및 주요 이론을 살펴보면 개인의 지식, 기

술 습득을 위한 교육 훈련, 개인의 평생 직업능력 고양을 위한 경력 개발, 조직의 변화와 혁신을

위한 조직 개발로 개념 지워지고 있음을 발견하게 된다.

위의 인적자원개발의 개념적 고찰은 인적자원개발의 초점이 개인이나 집단의 학습과 같은 미시

적인 수준에서 개인, 집단 및 조직 수준의 성과 향상과 같은 미시적 및 거시적 수준으로 발전해

왔음을 보여 준다(조은상, 2002). 이러한 개념적 확장은 외부 환경의 변화로 조직의 경쟁력의 핵

심이 점차 인적자원개발에 의존하고 나아가 보다 다양한 분야의 학자들이 인적자원개발의 연구

에 참여하며 상호작용을 할 때 계속적으로 이루어 질 것으로 기대된다. 위의 논의를 종합하면 기

업의 인적자원개발은 개인과 조직의 발전을 위한 조직내 의도된 학습활동으로서 개인개발(훈련․

개발), 조직개발, 경력개발의 통합적인 활용이며, 활용을 실행하는 과정의 행위라 정의할 수 있다

(이상일, 2002).

한편 인적자원개발 활동이 전략적인 초점이 결여되어 있다는 비판을 받으면서 급격한 환경변화

에서 조직의성공을 위해 전략적인 인적자원개발이 탄생하게 되었다(Appelbaum, E& Batt, R.

1994, Becker, G. S.(1994), 전략적 인적자원개발이란 조직 구성원 및 팀들이 현재 또는 미래에

요구되는 지식, 기술 및 역량들을 습득할 수 있도록 하는 모든 프로세스로서 조직내 학습의 총체

적인 통합에 초점이 맞추어진 확장된 개념의 인적자원개발이라고 할 수 있다(Walton, 1999). 전

략적 인적자원개발하에서 인적자원개발 담당자의 역할을 프로그램 제공자나 관리자가 아닌 컨설

턴트 혹은 혁신가(innovator)라고 할 수 있으며(Harrson, 1997) 이러한 점에서 인적자원개발 담당

자의 역량 개발이 전보다 더욱 요구된다고 할 수 있다.

4. 노사 협력적 인적자원개발

노사 협력적 인적자원개발이란 아직 어느 문헌에도 나오지 않은 새로운 개념이라고 할 수 있

다. 이 개념을 유추하기 위해서는 문자 그대로의 의미를 살펴보고자 한다. 즉, 노동조합과 사용

자가 함께 종업원의 인적자원개발에 공동협력하며 참여하는 것이 노사 협력적 인적자원개발이

라고 말할 수 있다. 이는 전통적으로 기업이 주도한 인적자원개발과 노동조합 주도의 인적자원

개발의 접합점에 있다고 해도 과언이 아니다. 대체로 기업주도의 인적자원개발은 종업원의 직무

관련 숙련 형성에 관심이 있다(노용진, 2001)고 할 수 있는 반면, 노동조합 주도의 인적자원개발

은 노동조합이라는 조직을 활성화시킴으로써 노동운동을 고양시키려는 목적(김민호 외, 2001)을

지니고 있다. 이러한 점에서 노사 협력적 인적자원개발은 기존의 기업주도의 인적자원개발이 갖

고 있는 한계인 자의적인 투자를 극복하는 동시에 노동조합이 주도하는 인적자원개발의 장점을

활용할 수 있어 노동현장에서 필요한 교육훈련을 효과적으로 실행할 수 있는 장점이 있기 때문

에 선진국의 경우 상당히 일반화되어 있다고 할 수 있다(지광수, 1998)..

다만 노사 협력적 파트너쉽과 노사 협력적 제도 및 관행에 대해서는 국내외의 연구가 축적되

어 왔다. 미국에서의 노사협조에 대한 개척자적인 연구는 Shuster(1984)의 연구를 필두로 하여,

Cooke(1990), Kochan & Osterman(1994) 등을 들 수 있으며, 한국의 경우는 노사협력 실태조사

및 사례조사로는 이정택(1996), 원창희(1997)등이 있다. 하지만 노사협력을 통한 인적자원개발은

사회적 파트너 구축 및 노사 협력적 제도 및 관행의 성공적 정착을 위한 중요한 축이 될 것으

로 생각되나 아직까지 이론적으로나 실증적으로 검토된 바가 없다. 다만 몇 몇 연구만이 있을

뿐이다. 최영호(1999)는 노동조합의 직업교육훈련 참여방안을 영국, 프랑스, 독일, 일본의 사례를

살펴보고 우리나라의 경우 직업훈련에 대한 노동조합의 참여를 제고한 정책방안을 제시하고 있

으며 김주섭(2002)은 근로자 학습재원 운영방안을 중심으로 노사 참여적 직업능력개발 활성화

방안을 제시하기 위하여 노사 참여적 직업능력개발제도의 현황과 문제점, 영국의 노조학습기금,

미국 위스컨신주의 노사정 협의 모형, 프랑스의 노사 참여적 직업훈련제도를 살펴보고 노사 참

여적 직업능력개발 활성화방안, 특히 근로자 학습재원 운영방안의 기본방향, 운영체계, 운영모델,

재원조달, 평가 및 관리방안을 중심으로 제시하고 있다. 손유미(2002)는 근로자 직업능력개발을

위한 노사정 협력방안을 국가 산업 기업 단위 수준별로 도출하기 위하여 미국, 영국, 프랑스의

노사정 파트너쉽 방안을 살펴보고 국내의 교육훈련 파트너쉽 구축실태로서 국가, 산업 및 기업

수준의 제도 및 정책, 노사참여 실태를 보여주며 노사정 파트너쉽 구축방안을 제시하고 있을 뿐

이다.

노용진 조은상(2003)의 연구는 한국기업의 노사협력 인적자원개발 파트너십 사례로서 유한양

행에서의 노사관계가 인적자원개발에 미치는 영향을 분석함으로써 인적자원개발을 원활히 하기

위한 노사관계의 특성을 연구하였다. 이 연구결과는 유한양행에 있어서 활성화된 인적자원개발

은 3가지 측면 첫째, 종업원과 고용주간의 기업윤리에 바탕을 둔 신뢰와 협조관계, 둘째, 정착화

된 고용안정 및 내부노동시장, 셋째, 인간중심의 인사관리에 기초하고 있음을 나타내고 있다. 그

결과, 고용주는 인적자원개발에 투자를 하고 있으며 노동조합은 보다 적극적으로 이를 지원하고

있다. 심용보(2010)의 연구는 플랜트 건설업종의 노사공동훈련사업을 통해 노사간 사용자간 숙

력네트워크 형성, 재직자의 공식적인 숙련형성, 실업자 및 취약근로계층의 직업능력향상을 통한

일자리 창출, 노사공동훈련의 경험으로 인한 노사협력증대 등의 효과에 대한 사례연구를 제시하

고 있다.

형태 협약명 관련기업 노동조합 배경 내용

중앙

(기업)

단위

New

DirectionRoyal Mail

Union of

Communication

Workers

유연화에 대한

노동저항,

근로자의

근로의욕저하,

구조변화

노동조합의 전략

적 결정참여

노동쟁의 조정과

정 확립, 직무유

연화

중앙

(기업)

단위

Company

Agreement

National

Power

AEEU

NALGO, GMB,

TGWU

산업단위단체협

상종료,

노동조합약화

사유화

화합적 계약형

성, 임금체계개

선, 지역단위에

서 문제해결중심

중앙단위Partnership

Approach

Cooperation

Bank

RMT, TSSA,

CSEU

정리해고 및

구조개선이후

노동조합과의

관계개선

3년간의 임금체

계형성, 직장안

정보장, 프로젝

트팀 형성

직장단위 특별한 Ford(Dagenh TGWU, AEEU 투자확보목적 노동조합의 기업

영국의 사례를 살펴보면 TUC 중앙 차원에서 TUC 파트너쉽 연구소를 설립하여 파트너쉽 발

전을 위하여 연구, 상담, 훈련 실시 등의 지원을 하고 있으며 산별 차원에서는 UNISON 노동조

합이 사용자와 협력하여 실시하는 파트너쉽 학습 프로그램인 ‘학습으로의 복귀’ 프로그램*이 대

표적이라고 할 수 있다. 이것의 배경에 대해 잠시 언급하면, 1997년에 시작된 토니 블레어의 노

동당정부는 친노동적인 성향이었다. 1999년 고용관계법**을 개정하여 개별근로자와 노동조합 모

두에게 유리한 조항들을 삽입하였고, 노동조합 인정 또한 공식적인 절차를 통해 가능하게 하였

으며, 여기에 노사 간의 협력적인 분위기조성을 위해 노사파트너십을 강조하였다. 파트너십의

원활한 운영을 위해 특별기금도 마련하였다(Gregory, 2001). 이러한 배경에서 UNISON과 같은

거대노동조합은 노사파트너쉽을 통한 인적자원개발을 추구하게 된 것이다. 실지로 영국에서는

1997년 이후 다음표가 보여주는 것처럼 다양한 형태의 파트너쉽이 체결되었다.

<표 1> 영국의 파트너십 현황(Bacon and Storey, 2000, p416-417)

* 최초의 파트너십에 대한 보다 구체적인 내용을 보면 1995년에 북부런던의 지방 정부와 UNISON의

중앙본부와 협정이 맺어졌는데 교육은 1994년에 설립된 Open College의 총 4단계 과정 중 첫 번째 과

정이었다. 협정 체결이후 UNISON은 사용자 측과 교육제공자인 WEA측과의 접촉의 기회를 마련하여

사용자측으로 하여금 교육내용에 대한 보다 깊은 이해를 높였다. 또한 Open College를 통해 교육생들

이 이수한 학점은 National Open College Federation과 같은 공식적인 기구로부터 인정을 받아 이들이

정규대학 진학 시 이수 학점들이 인정받을 수 있도록 하였다. 4단계 중 3단계까지는 무료로 회원을 대

상으로 실시되며 4단계교육의 경우는 비회원도 교육대상에 포함하고 있다. 물론 수업료는 본인 부담이

다.** 이 법규는 노동조합을 공식적인 절차에 따라 인정하는 조항을 포함하고 있는데 노조인정을 거부하

는 사용자에 대해 노동조합이 취할 수 있는 강력한 수단이 된 셈이다. 궁극적으로는 사용자들의 자발

적인 인정을 강화하고자하는 취지였다. 또한 최저임금을 전 노동자들에게 적용하도록 하여 노동자들의

기본권리를 보호하고자 하였다 ‘2002년 고용관계법’은 친가정적인 환경조성에 기여하고 있는데, 육아휴

직이나 유연한 노동시간의 운영에 대한 표준을 제공한다. 이 밖에도 사업장에서의 학습을 강화하고자

이를 운용할 노동조합대표(union learning representatives)를 사업장에서 임명하도록 하고 있

다.(Howell, 2009, p134).

협약명

없음am)

전략관련 의사결

정참여

직장단위New

HorizonCadbury TGWU 기업손실회복

5년간의 노사공

동기업발전전략,

임금체계개선 ,

직무유연화

미국의 경우 연방중재기관이 지원하는 노사협력 프로그램(LMCP)과 위스컨신주에서 실시하는

업종별 노사정 협의에 의한 훈련파트너쉽 프로그램(WRTP)이 있으며 캐나다의 경우 연방조정중

재기구가 노사정 파트너쉽 프로그램(LMPP)을 관장하며 노사가 공동으로 새로운 작업방식을 창

출하기 위한 프로젝트를 진행하여 왔다(김주섭, 2002; 손유미, 2002).

한국의 경우, 전반적으로 인적자원개발에 있어서 노동자의 참여나 노사 파트너쉽의 구축이 활

발치 못한 상황임이며 교육훈련에 대한 노사간의 숙련교섭(bargaining for skill)이 이루어지고

있지 못하고 있는 상황이다. 한국노총 산하 노조의 단체협약 분석(2001)에 따르면 단체협약에서

교육훈련에 대한 규정을 두고 있는 경우가 53.8%에 불과하다. 최근 노조를 통하여 종업원이 교

육훈련의 계획 및 실행에 참여하는 경우가 나타나고 있다. 이 경우 경영자의 일방적 결정에 의

한 것보다 현장에서 필요한 교육을 지속적으로 실시할 수 있으며 교육훈련의 목표와 내용에 대

한 공유를 통하여 종업원의 높은 참여 및 몰입을 유도함으로써 보다 효과적인 교육훈련을 가능

케 한다는 장점이 있다. 나아가 인적자원개발이 선별된 핵심부문 노동자뿐 아니라 보다 많은 노

동자에게 폭넓게 제공될 수 있어 교육훈련 기회의 형평성도 보다 높은 것으로 여겨지고 있다.

이외 교육훈련에 대한 노동조합의 적극적인 참여는 노동자의 숙련형성과 고용안정, 수입의 안정

화 및 작업장의 인간화와 민주화에도 기여할 수 있는 측면도 지적되고 있다(이호창, 1999).

III. 노사 협력적 인적자원개발에 대한 영향 요인에 대한 논의

1. 노사 협력적 인적자원개발의 모형

노사 협력적 인적자원개발 모형은 노사협력 및 인적자원개발에 영향을 주어 노사 협력적 인

적자원개발에 궁극적으로 영향을 주는 간접 요인들과 노사 협력적 인적자원개발에 직접적으로

영향을 주는 직접 요인으로 구성되어 있다. 이들 요인들은 또 성공요인 및 장애요인으로 각각

분류할 수 있다. 아래의 성공요인 I, II 및 장애요인 I, II는 간접요인들이며 성공요인 III 및 장애

요인 III은 직접요인이라고 할 수 있다. 아래에서는 노사 협력적 인적자원개발에 대한 영향 요인

을 구체적으로 살펴보고 난 후 이들을 간접 요인과 직접 요인으로, 그리고 성공요인 및 장애요

인으로 구분하여 분석하고자 한다.

노사협력

인적자원개발

노사 협력적

인적자원개발

성공요인 I

성공요인 II

성공요인 III

장애요인 I

장애요인 II

장애요인 III

<그림 1> 노사협력적 인적자원개발 모형

노사협력적 인적자원개발에 영향을 미칠 수 있는 요인으로는 국내의 경제적 상황, 업종의 특성,

노동시장 등의 거시적 측면과 기업내의 노사간 상호작용, 인적자원개발 등의 미시적 측면으로 분

석(심용보, 2010)될 수 있으나 이 논문에서는 미시적인 요인을 중심으로 살펴보고자 한다.

우선 먼저 성공적 노사협력 제도의 기반으로서는 신뢰, 동기부여 및 정보공유를 들고 있다

(Nadler et al., 1980). 이처럼 노사 협력적 인적자원개발 성공의 기초는 신뢰라고 할 수 있다. 노

동자 대표와 경영진간의 불신의 벽은 협력적 노사관계를 막는 가장 중요한 요인이 되고 있다(류

장수 외, 1995). 노사당사자들에 대한 잠재적 이득 뿐 아니라 신뢰가 전제되어야 노사협력을 통하

여 목표하는 변화가 효과적으로 이루어질 수 있다(Schuster, 1985). 이러한 맥락에서 노사 협력적

인적자원개발을 성공으로 이끌 수 있는 가장 핵심적인 요소 역시 바로 노사간에 구축되어있 는

‘신뢰’라 할 수 있다. 노사간의 신뢰는 어느 한쪽의 일방적인 노력만으로 이룰 수 있는 것이 아니

라, 장기적인 안목을 가지고 서로간의 대화 및 정보의 공유를 통해 구축하는 것이 바람직하다.

2. 노사협력에 영향을 미치는 요인

노사 협력에 미치는 요인들을 도출하면 아래와 같이 다양한 노사협력 프로그램의 실행, 공정한

평가보상과 성과배분, 경영정보 공유, 경영과정에서의 근로자 참가, 노조활동의 획일성을 들 수

있다.

(1) 다양한 노사협력 프로그램의 실행

원창희(1997)가 적절히 지적하였듯이 한국 기업의 노사협력의 특징은 매우 다양한 노사협력 프

로그램이라고 할 수 있다. 바로 이렇게 다양한 노사협력 프로그램이 노사 협력적 인적자원개발의

성공요인의 하나라고 할 수 있다. 진정한 파트너는 어려울 때 그 진가를 알 수 있듯이 ‘노와 사’

사이의 벽을 허물고 둘이 하나가 되는 노사 상호신뢰 및 상호인정을 통해 상호가치를 창출하는

관계로 발전시킬 수 있는 것이다. 유한양행(2003)의 경우 노사상호간 이해와 협조를 통해 노사공

동의 이익과 회사발전 및 국민경제발전에 기여하는 것을 목적으로 하는 노사협의회를 시행중이

며, 레프팅과 서바이벌게임, 해병대 캠프 등 노사간 대화를 통한 신뢰감 형성 및 합리적이고 민주

적인 노사 협력관계를 정립하여 미래 지향적인 원만한 노사관계를 구축하기 위한 노사합동 연수

회도 개최하고 있다. 또한 정기 대위원대회와 1999년부터 시작된 무재해 운동은 현재 5배수 목표

달성을 위해 노력 중이다.

(2) 공정한 평가 보상과 성과배분

노사 협력의 성과가 조직 구성원간에 공정하게 배분된다는 인식이 확산될수록 조직원들은 노

사협력에 헌신하는 반면, 노사협력으로 기대하였던 결과가 얻어지지 않을 때는 노동자의 사기가

저하되고 결과적으로 협력에 투입하는 노력의 강도가 떨어져 생산품의 질에도 영향을 미친다는

결과가 있다(Cooke, 1990; Schuster, 1985). 취업규칙 및 단체협약 등에 근로자의 의견을 수렴한

성과배분과 평가 보상제도를 포함하고 직무제안 발명에 대한 추가적인 인센티브를 제공함으로써,

근로자의 직무만족도와 생산성을 향상시키고 이직율과 전직율을 낮추게 하며, 교육프로그램에 적

극적인 참여를 유도할 수 있게 된다.

롯데삼강(2003)은 노사합의에 의한 집단성과급제, 부문별 집단성과급 별도 지급과 같은 공정한

성과배분을 위한 기준을 마련하여 우수사원 포상(영업/생산/관리), 우수 제안자 및 제안부서 포상,

산업재해 예방부서 포상(1년 무재해시)을 통해 노사 공동으로 일구어낸 성과의 공정한 평가와 보

상이 이루어지고 있는데, 이는 업무능률 향상을 위한 동기부여와 성과주의 문화정착이 그 목표라

할 수 있다. 또한 경영성과 배분을 통해 종업원 사기 진장과 장기적 경영체질 강화를 목적으로

노동조합과 제도 도입전 사전협의, 성과 배분형 임금제도와 연계, 노사합의에 의한 평가기준 설정

을 전개하고 있다.

(3) 경영정보의 공유

Nadler et al.(1980)는 성공적 노사협력 제도의 기반으로서 신뢰, 동기부여 및 정보공유를 들고

있다. 노사신뢰를 구축하는 방법 중 경영자가 사용할 수 있는 것이 경영의 투명성이며, 경영 투명

성 제고를 위해 기업은 노조 및 근로자에게 정규적인 경영성과나 경영 프로세스와 관련된 보고

회를 가져야 하고, 기업내부의 인트라넷이나 그룹웨어를 통해 자유롭게 정보가 공유될 수 있는

제반환경을 구축해야 한다. 한국후지제록스(2003)는 투명한 정보공유를 통한 열린 경영을 실천하

기 위해 사이버 공간을 통한 경영정보의 공개와 경영설명회, Hotline 뉴스를 이용한 회사정보 공

유, 인트라넷을 이용한 설문조사와 사원고충처리, 노사공동 경영자문 회의 등을 실시하고 있다.

또한 투명경영의 일환으로 매월 실적결산 후 손익계산서와 대차대조표를 노동조합을 포함하여

사내의 전 부서장에게 발송하고, 전사원이 공유할 수 있도록 인트라넷에 게재하고 있다.

(4) 경영과정에의 근로자 참가

경영과정에의 근로자 참가란 사업계획 수립과 실적 보고회 및 주총에 근로자 대표 및 노조 대

의원을 참석시켜, 의견을 제시하고 이를 경영전반에 반영하는 것이며 이를 통해 노사간의 신뢰는

물론이고, 주인의식 함양과 조직몰입이라는 부가적인 효과도 기대할 수 있게 된다. 유한양행

(2003)의 경우 열린 경영의 일환으로 사업계획 수립 및 실적보고회에 근로자 대표 및 노조 대의

원이 참석하며, 아울러 주총에 근로자대표가 참여하여 의견을 제시하고 경영전반에 반영하고 있

다. 그리고 근로자를 대상으로 하는 경영분석능력 향상 교육과정을 설치하여 운영하고 있다.

(5) 노조활동의 획일성

한국의 노동운동은 고도성장기 동안 억눌렸던 불만이 87년 민주화 투쟁이후 폭발적으로 증대

하면서 임금인상 위주의 투쟁이 중심이 되었다고 해도 과언이 아니다. 그러한 과정 속에서 노동

조합 활동의 내용도 단조롭고 고식적일 수밖에 없었으며 조합원의 임금 및 근로조건의 향상이라

는 전통적인 실리적 조합주의만을 고수하였다고 할 수 있다(김황조, 2001). 그 결과 노동조합 활

동이 천편일률적인 경우가 많으며 올바른 이념과 활동방향을 정립하지 못하고 있는 경우가 다반

수라고 할 수 있다. 앞으로 노동조합의 활동이 다양화되어 소비조합, 주택조합, 신용조합 등의 자

주적인 복지활동을 강화하고 각종 사회 운동에 참여 하며, 정부의 정책에 대한 비판과 참여, 국제

노동운동과의 연대를 도모하며 이러한 다양한 활동을 할 수 있도록 교육훈련을 통하여 지원한다

면 새로운 노동운동의 지평을 열수 있으며 다양한 노사협력적 인적자원개발 프로그램이 실행될

수 있으리라 생각된다(원창희, 2002).

3. 인적자원개발에 영향을 주는 요인

인적자원개발에 미치는 요인들을 도출하면 아래와 같이 교육 인적자원개발 역량의 부재 및 기

업전략에 부합하는 인적자원개발 프로그램을 들 수 있다.

(1) 교육 인적자원개발 역량의 부재

노조 자체의 교육프로그램 부재와 더불어 노사 협력적 인적자원개발의 실패요인으로 점쳐볼

수 있는 것은 이러한 특성의 교육을 담당하는 전담 부서의 부재를 들 수 있다. 인적자원개발 부

서 및 기능이 인적자원전략 개발에서의 주도권을 확보하여야 하며 관련 핵심역량을 개발하여야

한다. 이를 위하여 인적자원개발 담당자의 핵심역량의 변화가 요구되는 바, 학습 전문가, 훈련 제

공자, 훈련 관리인, 변화 대리인을 포함하는 기존의 교육 훈련자에서 공동학습자, 변화 촉진자, 학

습 설계자, 학습과정의 조율자, 사내기업가(intrapreneur) 및 전략적 과정의 촉진자로의 변신

(Walton, 1999)을 통하여 인적자원과 관련되는 경영 전략을 설계하고 실행하는 데 깊숙한 역할을

수행하여야 한다. 하지만 많은 기업의 경우 인사나 노무 총무 혹은 관련 부서에서 다른 업무와

혼합적으로 이루어지고 있기 때문에, 교육에 대한 전문성과 일관성 결여 및 불명확한 책임소재라

는 부정적인 결과를 가져올 수 있다(Freeman, 1984).. 또한 기업의 상황이나 전략에 대한 고려를

통하여 교육프로그램을 개발하거나 도입하는 것이 아니라 자기 몸에 맞지 않는 옷을 억지로 껴

입는 것 같이 세간에 인기 있는 프로그램을 도입하거나 무리한 프로그램을 운영함으로써 생산성

과 성과와는 상관없이 일종의 유행처럼 일회적으로 시행하는 경우가 다반사라고 할 수 있다(조은

상, 2002). 이는 심지어는 노사관계의 불화음까지도 초래할 수 있다.

(2) 기업전략에 부합하는 교육프로그램의 개발

기업이 노사 협력적 인적자원개발에서 성공할 수 있었던 다른 요인으로는 기업의 경영․생존

전략에 밀착된 교육프로그램을 개발하고 이를 활용(Walton, 1999)하고 있다는 것이다. 이러한 프

로그램은 기업의 생산성 및 성과에 직접적으로 영향력을 주며, 이러한 교육프로그램을 통해 기업

은 경쟁력 확보와 생산성 향상 및 기업내 지식 인프라 구축이라는 결과를 도출하게 된다. 유한양

행(2003)의 경우 사원들의 지식수준을 높이며 정보화된 지식 일꾼으로 육성하여 직업 능력에 대

한 기본 소양 및 적용능력을 배양할 수 있는 제도적 장치인「유한 제약 기술 교육원」을 발족시

켰으며, 이 제도에 의해 최고의 품질수준과 경쟁력을 갖춘 제품이 생산될 수 있도록 지식근로자

를 육성하고 있다. 교육기간은 총 4학기로 1, 2, 3, 4학기로 나뉘고, 생산부 및 품질관리팀에 근무

하는 약사 및 기사 (4, 5급)를 그 대상으로 하고 있다. 160학점 이수 후 졸업시험을 통과하면 교

육이수 자격증을 부여해주고 있으며, 일부 학과목을 다수가 불참하거나 평가시험에서 학점을 이

수하지 못한 자가 다수 일 때는 보충수업을 통하여 교육을 하고 있다.

4. 노사 협력적 인적자원개발에 영향을 주는 요인

노사 협력적 인적자원개발에 미치는 요인들을 도출하면 아래와 같이 HRM/HRD 통합 시스템

의 부재, HRD 책무시스템의 부재, 노조자체의 인적자원개발 프로그램의 부재, 노조학습기금의 부

재, 노사협력 인적자원개발 컨설팅의 부재, 경영진 및 노조의 열린 리더십을 들 수 있다.

(1) HRM․HRD통합시스템

미국 Saturn社의 경우 교육훈련의 효과를 극대화하기 위해 인적자원개발을 성과급과 연계하는

인적자원관리 및 인적자원개발의 통합 시스템을 도입하고 있다(김훈 외, 2001). 실제로 오늘날처

럼 경쟁이 심화되고 조직이 구조조정으로 작업장에 엄청난 변화가 일어나고 있을 때 근로자들이

지속적인 변화에 직면하여 새로운 환경하에 사업 정보를 분석하고 이를 활용하여 정확한 의사결

정을 내려 복잡한 작업공정을 잘 관리하고 문제를 해결하기 위해서는 관련 분야의 급격한 변화

를 따라 잡을 수 있는 교육이 필수적이고, 이를 인적자원관리 체계 안에 연계할 때야 비로소 효

과적인 교육훈련이 될 수 있을 것이다. 인적자원정보시스템(Human Resource Information

System)내에 교육훈련과 인사관리와의 연계가 이루어져 자동적으로 관리가 된다면 더욱 효과적

(안승준, 2003)이라고 할 수 있으나 현실적으로 미비한 경우가 많다.

(2) HRD 책무시스템

기업의 인적자원개발을 원활하게 하기 위해서는 조직내의 시민적 행동 뿐 아니라 조직을 나갔

을 때에도 조직을 지원하는 동기를 유발하는 전략 및 문화창출이 필요하다. Saturn社의 경우, 포

괄적인 훈련책무시스템(training accountability system)을 통하여 해당되는 이해당사자 모두의 참

여(김훈 외, 2001)를 통하여 효율성 및 효과성에 기초한 인적자원개발 프로그램을 개발하고 이를

평가함으로써, 해당 기업문화 토양에 맞도록 정착화시키는 작업은 기업 경쟁력의 기초가 된다고

할 수 있다. 이러한 점에서 미국기업은 산업환경 및 조직의 기업문화 특성을 고려한 인적자원개

발을 통하여 경쟁적 우위를 유지하고 있는 훌륭한 사례가 되고 있다 (조은상, 2002).

독일의 경우, 노동조합의 제도적 참여는 국가수준, 산업수준, 지역수준 및 기업수준에 이르기까

지 잘 정비되어 있다. 연방직업훈련연구소(BIBB)의 중앙위원회와 상임위원회, 주 직업훈련위원회,

훈련감독기관에 설치되는 직업훈련위원회, 최종시험과 기능장(Meister)시험 그리고 계속훈련시험

등을 관리하는 시험위원회, 연방고용안정공단(실업자훈련)의 기관 등의 기구에 참가하는 것이 바

로 그러하다(김주섭, 2002; 손유미, 2002). 이러한 점에서 인적자원개발의 책무성 시스템 개발은

노사정의 협의하에 면밀히 검토될 필요가 있다.

(3) 노조 자체의 교육프로그램

한국기업의 대부분은 대체적으로 원만하고 바람직한 노사관계 및 참여경영을 실현하고 있으나,

노조가 주최가 되어 스스로 교육프로그램을 운영하는 것이 아니라 회사측에서 제공하는 프로그

램을 이용하는 경우가 대부분이다. 이는 노사 협력적 인적자원개발의 성공에 대단히 장애가 되는

요인이라고 할 수 있다. 그동안 분배적 잇슈에 치우쳤던 우리나라 노동조합의 경우 종업원에 대

한 교육훈련은 노동조합의 의제에서 배제되어왔으나 오늘날의 글로벌 경쟁체제에서 노동조합이

존립하기 위해서는 근로자의 교육훈련에 대한 관심을 가져야 한다(노용진 외, 2002).

미국의 AT&T나 영국의 UNISON의 경우 각각의 직종이나 직급 및 산업에 알맞는 교육을 노

조가 기금을 마련하고 주최가 되어 실시함으로써, 기업의 생산성이나 개인의 자기계발에 크게 기

여하는 것을 볼 때, 노조가 주최가 된 프로그램 도입 및 노조간부의 의식개혁이 조속히 이루어져

야 한다고 볼 수 있다. (김주섭, 2002; 김훈 외, 2001; 손유미, 2002).

현재 우리나라의 경우 단체교섭의 주요 항목은 임금 및 근로조건에 머물러 있고 종업원 및 가

족 혹은 공동체의 인적자원개발은 아직 관심의 대상이 되지 못하고 있음을 미루어 볼 때 기업

및 노조 모두 시야를 넓혀 주어진 파이를 갖고 다투기 앞서 장기적으로 인력개발도 단체협약의

대상으로도 다룰 것이 권장된다. 노동자 교육 및 경영자 교육을 전담하고 있는 기관에서 미래 전

략의 일환으로 이 분야에 대한 투자 및 교육훈련이 요구된다(노용진 외, 2002).

(4) 노조학습기금

노동조합이 훈련과 교육에 적극적으로 참여하여 사용자의 이해를 충족시키고, 기업내 인적자원

개발을 원활하게 하는 교육여건을 제공하기 위해서는 노조학습기금의 조성이 절실한 실정이나

현실적으로 노동조합의 운영이 조합비에 의존하고 있으므로 자금여력이 충분치 않 으며 정부나

기업에서 적극적으로 지원하지 않고 있어서 실현가능성이 매우 희박하다고 해도 과언이 아니다

(1998, 김현수).

영국의 경우 노조학습기금은 교육고용부의 지원으로 1998년 2백만 파운드의 기금이 마련되었

고, 현재 의회에서 6백만 파운드가 증액되었다. 노조학습기금의 주제는 상담, 직업지도, 지원, 훈

련기회의 형평, 기업 경영계획상의 학습과 통합, 청소년에 대한 인증훈련이고, 그 목적은 노동조

합의 조합원에 대한 학습기회를 제공하는 것이다. 프랑스의 경우 훈련기금의 운영을 맡고 있는

기관은 훈련기금노사공동관리기구(OPCA)이고, 이 기구는 기업에 대한 훈련의무제를 도입하던

1971년에 창설된 노사 동수 관리기구를 계승한 것이다. 기업이 부담하는 직업훈련분담금은 10인

이상의 기업과 10인 미만의 기업에 차별적으로 적용되고 있으며, 2000년의 경우 훈련계획을 위해

훈련기금노사공동관리기구(OPCA)에 기여금을 납부한 10이상 기업 수는 164,694개이고, 관련된

노동자수는 천만 명을 넘는다 (김주섭, 2002). 우리나라의 경우 노조학습기금의 조성은 극히 미흡

한 실정이며, 이에 대한 연구 및 준비는 아직 초기 단계에 머무르고 있는 실정이다.

(5) 노사협력 인적자원개발 컨설팅

유한양행(2003)을 비롯한 신노사문화 대상 기업들의 경우 노사모두가 다양한 노사협력 프로그

램을 갖고 있는 것으로 나타났다. 하지만 인적자원개발에 관한 한 경영진 주도의 교육프로그램,

혹은 노조의 노조지도자 및 노조원 중심 교육 프로그램이 주축을 이루고 있어 적극적인 노사 협

력적 인적자원개발 프로그램이 상대적으로 빈곤함을 드러내고 있다(노동부, 2002). 이러한 결과는

경영진의 기획, 인사 및 교육팀과 노조의 지도자 및 교육팀이 갖고 있는 시각 및 역량의 한계를

드러내는 것이라고 볼 수 있으며 이러한 시각차를 극복하고 노사 협력적 인적자원개발을 원활히

하기 위해서는 초기에는 양쪽의 시각을 함께 공유하며 상생적인 접근방법(win-win approach)을

제시할 수 있는 외부 컨설턴트의 개입이 필요하다고 할 수 있겠다.

(6) 경영진 및 노조 리더쉽

최고경영진을 포함한 관리자의 리더쉽 및 노조 지도자의 헌신이 노사협력제도의 성공에 중요

하다는 연구 결과가 있다(Cooke, 1990; Kochan, et al., 1984). 노사협력이 성공적으로 정착한 기

업의 경우 최고경영진은 열린 경영을 이념으로 하여 노조 지도자와의 스스럼없는 만남을 상시화

하고 있는 경우가 다반사이며 노조를 적대적으로 대하기보다는 공동의 목표를 달성하기 위한 동

반자로 보며 생산성 향상에도 노조가 함께 노력할 수 있는 장을 마련하고 있다. 이러한 기업의

경우 노조 지도자도 노조 대의원들에 대한 리더쉽을 발휘함과 동시에 경영 마인드를 갖고 종업

원의 임금이나 복지 뿐 아니라 생산성 향상운동에도 적극 참여하고 조합원들의 생산성 향상 노

력을 촉구하는 성향이 강하다고 할 수 있다.

5. 영향 요인들에 대한 분석 및 논의

이상에서 살펴 본 요인들을 분석하여 보면 노사 협력적 인적자원개발에 직접적으로 영향을 주

는 요인 (경영진 및 노조의 열린 리더십, HRD 책무시스템의 부재, 노조학습기금의 부재 등) 및

노사 협력 뿐 아니라 인적자원개발에 영향을 미침으로써 노사 협력적 인적자원개발에 영향을 미

치는 간접적인 요인(경영정보 고유, 다양한 노사협력 프로그램의 실행, 기업전략에 부합하는 인적

자원개발 프로그램 등)으로 구분될 수 있다. 노사 협력적 인적자원개발에 직접적으로 영향을 주

는 요인들 중에서 경영진 및 노조의 열린 리더십이 성공요인으로 작용하고 있다면, HRM/HRD

통합 시스템의 부재, HRD 책무시스템의 부재, 노조자체의 인적자원개발 프로그램의 부재, 노조학

습기금의 부재, 노사협력 인적자원개발 컨설팅의 부재는 장애요인으로 작용하고 있다.

노사협력에 대한 영향을 통하여 노사협력적 인적자원개발에 간접적으로 영향을 주는 요인들은

○ 간접 요인● 직접 요인

○ 다양한 노사협력

프로그램 실행

○ 공정한 평가보상과

성과배분

○ 경영정보 공유

○ 경영과정에의

근로자 참가

○ 노조활동의 획일성

○ 교육 인적자원개발

역량의 부족

○ 기업전략에 부합하는

인적자원개발프로그램

● HRM/HRD 통합

시스템의 부재

● HRD 책무시스템의 부재

● 노조자체의 인적자원개발

프로그램의 부재

● 노조학습기금 부재

● 노사협력 인적자원개발

컨설팅의 부재

● 경영진 및 노조의

열린 리더십

노사협력

인적자원개발

노사 협력적

인적자원개발

성공요인

장애요인

다양한 노사협력 프로그램의 실행, 공정한 평가보상과 성과배분, 경영정보 공유, 경영과정에서의

근로자 참가는 성공요인으로 작용하고 있는 반면, 노조활동의 획일성은 장애요인으로 작용하고

있다. 또 인적자원개발에 대한 영향을 통하여 노사협력적 인적자원개발에 간접적으로 영향을 주

는 요인들은 기업전략에 부합하는 인적자원개발 프로그램은 성공요인으로, 교육 인적자원개발 역

량의 부족은 장애요인으로 작용하고 있음을 알 수 있다.

<그림 2> 노사 협력적 인적자원개발의 성공요인 및 장애요인

V. 논의 및 시사점

문헌 연구에서 언급하였듯이 노사협력적 인적자원개발은 초기단계에 머물고 있으며 이러한

연구현황을 고려할 때 노사 협력적 인적자원개발을 촉진하고 확대하기 위하여 벤치마킹

(Benchmarking)할 수 있는 우수사례를 발굴하여 보급하는 것은 참여적 노사문화의 정착을 통하

여 기업의 경쟁력 강화를 위해서 매우 필요한 작업이라고 할 수 있다.

노사 협력적 인적자원개발은 노사협력이라는 변수와 인적자원개발이라는 변수 뿐 아니라 이

들 변수들과는 다른 별개의 변수들의 영향을 받는 복합적인 성격을 갖는다. 기업의 인적자원개

발에 대한 투자는 종업원들의 숙련향상을 도모함으로써 기업 내에 인적자원의 가치를 높이는

역할을 할 수 있지만, 노동조합의 입장에 봤을 때 기업의 교육훈련은 자칫 노동조합의 약화 전

략으로 구사될 가능성을 배제할 수 없다. 이런 점에서 인적자원개발이 노사협력에 어떤 영향을

미칠 것인가는 노사 양 주체의 전략과 태도에 의존하는 바가 크다고 할 수 있으며 이러한 점에

서 노사협력과 인적자원개발의 상호작용에 대한 연구는 앞으로 탐구해야 할 과제라고 할 수 있

다. 또 기업내에 장기적 고용관계가 보장되는 동시에 노사간에 성과를 공유하는 경우에는 인적

자원개발에 대한 투자는 노동조합에게는 조합원의 숙련향상을, 기업에게는 숙련향상을 통한 수

익의 증가가 따르기 때문에 인적자원개발이 촉진된다. 이와 같은 기업의 경우 인적자원개발과

노사협력은 상호 선순환을 이루는 체계를 이루며 노사 협력적 인적자원개발을 강화하게 된다.

이와 같이 노사 협력적 인적자원개발은 한편으로는 인적자원개발을 촉진하는 측면이 있지만,

다른 한편으로는 노사협력을 강화하는 의미를 가진다. 노동조합 혹은 노동자 대표가 경영진 혹

은 관리자와 함께 노사협력의 기반 구축, 프로그램 개발 및 시스템 구축에 참여하여 생산직 뿐

아니라 관리자의 인적자원개발에 개입함으로써 노사 대립의 문화가 지배적인 사회 풍토에서 노

사간의 파트너 구축, 노사 협력적 제도 및 관행의 성공적 정착을 위해 매우 중요한 영향을 미치

는 변수가 될 것으로 생각된다. 이런 점에서 노사 협력적 인적자원개발은 노사관계의 개선 방안

으로도 큰 역할을 할 수 있다.

이러한 점에서 노사 협력적 인적자원개발이란 노동조합 혹은 노동자 대표가 경영진 혹은 관

리자와 함께 노사협력의 기반 구축, 프로그램 개발 및 제도 구축에 참여함으로써 생산직 뿐 아

니라 관리직의 인적자원개발에도 개입하는 것이라고 정의할 수 있다. 다시 말하면, 노사 협력적

인적자원개발의 기반조성 단계에서는 노사간의 신뢰구축을 위하여 선택할 수 있는 경영정보의

공유, 기업 경영의 투명성 제고, 의사결정에 근로자 및 노동자의 참여, 공정한 평가, 보상 및 성

과배분 제도의 정착 및 노동조합 및 근로자가 기업 경영에 관심을 가질 수 있도록 유도하는 다

양한 프로그램의 도입 등을 포함하며, 프로그램 개발 단계에서는 경영진 및 노조 지도자의 협력

및 헌신을 유도하여 다양한 노사협력 프로그램을 개발하고, 실행하며 전파하는 동시에 노조자체

의 교육프로그램을 개발하고 기업전략에 부응하는 교육프로그램을 개발하는 것을 말한다. 제도

구축단계에서는 이해관계자가 인적자원개발관련 정책 및 전략의 설계, 시행 및 평가에 참여하거

나 노사협력 인적자원개발 컨설팅을 실행하며 나아가 노조학습기금을 조성하고 훈련기금을 공

동 관리하거나 노사공동 교육기관을 설립함으로써 인적자원개발에 개입하는 것을 의미한다. 앞

으로 노사협력적 인적자원개발과 관련된 다양한 변수에 대한 패널 데이터를 구축할 경우 이들

과의 영향 요인을 파악할 수 있으며 이를 통하여 한국의 노사협력적 인적자원개발에 대한 실증

적 연구에 큰 기여를 할 수 있으리라 사료된다.

노사 협력적 인적자원개발 성공요인 및 실패 요인을 제도, 정책 및 프로그램의 관점에서 실무

적 시사점을 도출하면 다음과 같다. 우선 제도 및 정책적인 측면에서는 유한양행을 비롯한 다른

기업들 중 단체 교섭시 인적자원개발 조항이 들어가는 경우는 아직 발견되고 있지 않다. 금융노

조의 경우에만 현재 단체교섭 조항에 교육훈련을 넣고 있을 뿐이다(전국금융산업노동조합,

2003). 따라서 노사 양쪽 모두 전향적인 자세로 이를 검토할 수 있어야 할 것이다. 둘째, 노사협

력의 기초는 신뢰 형성이며 이를 구축하는 방법 중 경영자가 주도할 수 있는 것이 경영정보의

공유이다. 기업이 노조 및 종업원에게 경영 성과 및 경영 프로세스와 관련된 정보를 내부의 경

영설명회, 인트라넷, 혹은 월례조회 등을 통하여 공유하는 제도를 구축하는 것은 노사 협력적 인

￭ 논문투고일 2014. 02. 03

￭ 논문 최종심사일 2014. 02. 15

￭ 논문게재확정일 2014. 02. 24

적자원개발을 성공적으로 만드는 첩경이라고 할 수 있다. 셋째, 영국의 경우는 교육고용부의 지

원으로 학습기금이 마련되어 노동조합원에 대한 학습기회를 제공하고 많은 조합원이 학습위원

이 되어 노사 협력적 인적자원개발에 기여한 것을 볼 때 노사공동의 학습기금 조성은 작업장에

서 실질적인 노사협력의 정착에 크게 기여할 것으로 보인다. 넷째, 독일의 경우 노동조합은 국

가수준, 산업수준, 지역수준 및 기업수준에 이르기까지 다양한 경로를 통하여 교육훈련 정책의

형성, 시행, 감독 및 평가 업무에 참여하고 있다. 이러한 참여는 제도적으로 우선 뒷받침되어야

하나 노동조합 지도자의 교육훈련에 대한 인식 변화 및 교육훈련에 대한 전문가 양성 등이 함

께 요구되고 있다.

프로그램적인 측면에서 볼 때 노사협력 프로그램이 다양할수록 노조와 사용자간의 간격이 좁

혀지며 이에 따라 노사 협력적 인적자원개발 프로그램 역시 그 형식이나 내용에 있어 실제적이

고 효과적일 수 있다. 특히, 기업의 경영전략에 부합하는 노사 협력적 교육프로그램이 개발된다

면 노사 모두 상생할 수 있으며 이를 통하여 지속적으로 노와 사가 협력하는 지속성을 지니게

될 것이다. 이에는 미국의 AT&T의 경우처럼 독립적인 비영리 교육기관을 설립하는 경우, 혹은

영국의 UNISON처럼 노조가 자체적으로 현장 파트너쉽 프로그램을 운영하는 경우처럼 노조의

교육프로그램 개발 능력이 증대할 경우에는 더욱 더 노사 협력적 교육프로그램의 성공 가능성

이 높다고 할 수 있다.

마지막으로 이 연구의 한계를 지적하면 다음과 같다. 첫째, 기업이란 미시적인 측면에 초점을

맞추어 인적자원개발의 성공요인 및 장애요인을 탐색하였으므로 업종의 일반적인 특성, 노동시

장 관련 환경요인에 대한 심층적인 분석이 미비하다. 둘째, 노사협력적 인적자원개발 지원을 위

한 거버넌스와 관련하여 지역경제 주체의 참여에 대한 논의는 노조학습기금을 제외하고는 고려

하지 않았기 때문에 차후에 보다 포괄적인 거버넌스를 고려할 필요가 있겠다. 셋째, 기업의 사

회적 책임 뿐 아니라 노조의 사회적 책임(권순원 외, 2013)과 관련된 논의가 이 논문에는 논의

되지 않았기 때문에 추후 연구에서는 이에 대한 논의도 필요하다.

“본 논문은 2013년 국회입법조사처 보고서 ‘지방기업의 기속가능한 발전방향-창원 소재 기업

의 사례를 중심으로’(노상환(2013))을 발췌 보완한 것이다. 익명의 심사위원들의 유익한 조언과

논평에 깊이 감사드리며, 혹시 남아 있을지 모르는 오류는 전적으로 저자의 책임임을 밝혀둔

다.”

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Exploratory Study on Success Factors and Barriers for Human

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Eun-sang, Cho* ⦁ Sang-woo, Lee**ABSTRACT

This research develops a model composed of the factors which influence

labor-management cooperative human resource development and explores it by

classifying the factors into success factors and barriers, through literature

review.

The success factors include implementation of a variety of labor-management

cooperative program, worker participation in management process, equitable

evaluation, compensation and performance sharing, development of education

programs compatible with corporate strategy, and leadership by both

management and union. The barriers are composed of uniformity of union

activities, absence of education programs by the union, absence of department

in charge of education only, lack of an integrative system for HRM and HRD,

absence of HRD accountability system, absence of union learning fund and lack

of labor-management cooperative human resource development consulting.

As a follow-up research, empirical study on the variables after

constructing data on labor-management cooperative human resource development

is suggested. The practical suggestions for labor-management cooperative

human resource development are trust building between labor and management

based on sharing of management information, labor-management learning fund

raising, insertion of education and training in collective bargaining, and

development of education programs compatible with corporate strategy.

Keywords : Human Resource Development, Labor-Management Cooperation, Industrial

Relations, Human Resource Management

* Korea Research Institute for Vocational Education and Training** Kyung Nam University

1. 주저자

조은상(Cho, Eun-Sang) : aquinascho@daum.net

미국 미네소타 대학교 교육대학원(HRD)졸업[교육학(HRD)박사]

현재 한국직업능력개발원 연구위원

2. 교신저자

이상우(Lee, Sang-Woo) : sangwoo@kyungnam.ac.kr

영국 맨체스터대학교 경영대학원(MBS)졸업(경영학박사)

현재 경남대학교 경영학부 부교수