EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG DES

ARBEITSVERHÄLTNISSES

EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

Stand: Jänner 2015

4 AK Infoservice

EINVERNEHMLICHE AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

Einigung notwendigDie einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft. Es besteht darin, dass Arbeitgeber/-in und Arbeitnehmer/-in sich einigen, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen.

ACHTUNG: Eine eventuelle Konkurrenzklausel oder Vereinbarungen über die Rückerstattung von Ausbildungskosten gelten auch bei einer einvernehmlichen Auflösung. Ver suchen Sie daher, die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber dafür zu gewinnen, dass sie/er auf diese Rechte verzichtet (siehe „Formulierungsvorschlag“ auf Seite 5).

Schriftlich festhalten Grundsätzlich sind keine Formvorschriften einzuhalten. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber, eine einver-nehmliche Auflösung in einem Schreiben festzuhalten, das sowohl die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer unterzeichnen.

5AK Infoservice

FORMULIERUNGSVORSCHLAG

Einvernehmliche Auflösung

Es wird vereinbart, dass das zwischen ........................ (Name und Adresse Arbeitnehmer/-in) und ...................... (Name und Adresse Arbeitgeber/-in) abgeschlossene Arbeitsverhältnis unter Wahrung aller Ansprüche zum ................. (letzter Arbeitstag) einvernehmlich aufgelöst wird.

Die Arbeitgeberin/Der Arbeitgeber verzichtet auf die Ein-haltung der vereinbarten Konkurrenzklausel und auf die Rückzahlung von Ausbildungskosten. (falls Sie solche Vereinbarungen abgeschlossen haben)

.......................…………… ................…………………

(Arbeitgeber/-in) (Arbeitnehmer/-in)

.......................……………

(Ort, Datum)

ACHTUNG!

Vergessen Sie nicht, von der unterschriebenen Verein-barung eine Kopie anzufertigen.

Verpflichtend ist die schriftliche Form für einige beson-ders schutzwürdige Gruppen von Arbeit nehmer/-innen:

nSchwangere und Mütter bzw. Väter im kündigungs-geschützten Zeitraum nach dem Mutterschutzge-setz (MSchG) bzw. Väterkarenzgesetz (VKG). Sind die Betroffenen minderjährig – bis zum 18. Lebens-jahr –, muss der schriftlichen Vereinbarung überdies eine Bescheinigung des Gerichtes oder der AK bei-geschlossen sein, aus der hervorgeht, dass die Ar-beitnehmerin/der Arbeitnehmer über den besonderen Kündigungsschutz nach dem MSchG bzw. VKG be-lehrt wurde.

6 AK Infoservice

nLehrlinge, Präsenz-/Zivildiener sowie Frauen im Aus-bildungsdienst. Auch bei ihnen muss der schriftlichen Vereinbarung eine Bestätigung über eine erfolgte Rechtsbelehrung durch Arbeiterkammer oder Gericht beiliegen.

nBei minderjährigen Lehrlingen muss darüber hinaus die gesetzliche Vertreterin/der gesetzliche Vertreter zustimmen.

ACHTUNG!

Bei diesen Arbeitnehmergruppen sind einvernehmliche Auflösungen, bei denen die Formvorschriften nicht ein-gehalten werden, rechtsunwirksam.

Wann endet das Arbeitsverhältnis?Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, kann bei einer einvernehmlichen Auflösung – im Gegen-satz zur Kündigung – zwischen Arbeitnehmer/-in und Arbeitgeber/-in frei gewählt werden. Es gibt weder eine bestimmte Frist noch einen bestimmten Termin einzuhal-ten.

Mitwirkung des BetriebsratesEine Arbeitnehmerin/Ein Arbeitnehmer hat das Recht, sich vor Zustimmung zu einer einvernehmlichen Auflö-sung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsrat zu beraten. Damit tritt das Mitwirkungsrecht des Betriebs-rates in Kraft und die einvernehmliche Auflösung kann erst nach zwei Arbeitstagen gültig vereinbart werden.

Selbst wenn die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber innerhalb dieser zwei Arbeitstage zu einer Vereinbarung drängt, ist diese nichtig. Die Nichtigkeit muss von der Arbeitneh-merin/vom Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber schriftlich innerhalb einer Woche und bei Gericht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. In diesem Fall hilft der Betriebsrat oder das AK-Rechtsschutzteam.

7AK Infoservice

Einvernehmliche Auflösung während des KrankenstandesImmer öfter drängen Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter während des Krankenstandes zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses – gelegentlich sogar mit der Zusage, dass sie nach der Genesung wieder eingestellt werden.

Für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer ist eine ein-vernehmliche Auflösung im Krankenstand – gegenüber einer Arbeitgeberkündigung im Krankenstand – aber mit einem Nachteil verbunden:

nBei einer einvernehmlichen Auflösung endet der Ent-geltfortzahlungsanspruch gegenüber der Arbeitgebe-rin/dem Arbeitgeber mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses.

nBei einer Kündigung hingegen ist die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn auch dann weiter zu bezahlen, wenn der Krankenstand länger dauert als die Kündigungsfrist: bis zum Ende des Krankenstandes, längstens aber für die gesetzlich festgelegte Dauer des Entgeltfortzahlungsanspru-ches.

Einvernehmliche Auflösung während der SchwangerschaftEine einvernehmliche Auflösung ist auch während einer Schwangerschaft zulässig. Allerdings ist sie nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde bzw. bei Minderjährigen darüber hinaus eine schriftliche Bescheinigung über eine erfolgte Rechtsbelehrung durch Arbeiterkammer oder Arbeits- und Sozialgericht vorliegt.

War der Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt, als sie die ein-vernehmliche Auflösung vereinbart hat, nicht bekannt, dass sie schwanger ist, so kann sie die Unwirksamkeit der Auflösung geltend machen. Notwendig ist dafür, dass der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber die Schwanger-schaft unter Vorlage einer ärztlichen Bestätigung unver-züglich bekannt gegeben wird. Der Betriebsrat oder das AK-Rechtsschutzteam unterstützen Sie dabei. In diesem

8 AK Infoservice

Fall endet das Arbeitsverhältnis nicht zum vereinbarten Zeitpunkt, sondern verlängert sich bis zum Beginn des generellen oder individuellen Beschäftigungsverbots für werdende Mütter.

AbfertigungEs ist zu unterscheiden zwischen „Abfertigung alt“ und „Abfertigung neu“.

Das alte Abfertigungsrecht gilt für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1.1.2003 begonnen haben und nicht durch eine individuelle Vereinbarung ins neue Abfertigungsrecht umgestellt wurden.

In diesem Fall gebührt auch bei einvernehmlicher Auflö-sung eine Abfertigung – unabhängig davon, ob die Ini-tiative dazu von der Arbeitnehmerin/vom Arbeitnehmer oder von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber ausgegan-gen ist. Die Abfertigung beträgt nach einer ununterbro-chenen Dauer des Arbeitsverhältnisses von

n3 Jahren das 2-fache

n5 Jahren das 3-fache

n10 Jahren das 4-fache

n15 Jahren das 6-fache

n20 Jahren das 9-fache

n25 Jahren das 12-fache

des Bruttoentgelts, das der Arbeitnehmerin/dem Arbeit-nehmer im letzten Beschäftigungsmonat gebührt. Die Abfertigung ist von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber auszuzahlen.

9AK Infoservice

ACHTUNG!

• Bei Bauarbeitern werden Zeiten eines durch einver-nehmliche Auflösung beendeten Arbeitsverhältnisses für die Abfertigungsberechnung nach dem alten Recht nicht berücksichtigt.

• Werden Arbeitsverhältnisse von Vertragsbediens­teten, die dem alten Abfertigungsrecht unterliegen, einvernehmlich aufgelöst, muss die Auszahlung der Abfertigung ausdrücklich vereinbart werden – sonst steht sie nicht zu!

Das neue Abfertigungsrecht gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 1.1.2003 begonnen haben bzw. für solche, die zwar vor dem 1.1.2003 begonnen haben, aber durch individuelle Vereinbarung auf das neue Recht umgestellt wurden. Der Unterschied zum alten Recht: Die Arbeitge-berin/Der Arbeitgeber zahlt für alle Arbeitnehmer/-innen im Betrieb monatlich einen Betrag in eine Abfertigungs-kasse ein, diese zahlt die Abfertigung dann aus.

In diesem Fall besteht grundsätzlich bei jeder Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abfertigung, jedoch nicht immer auf Auszahlung. Bei ein-vernehmlicher Auflösung und Arbeitgeberkündigung be-steht ab drei vollen Einzahlungsjahren auch ein Anspruch auf Auszahlung der Abfertigung.

Offener UrlaubFür das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis been-det wird, wird der Urlaubsanspruch im Nachhinein ali-quotiert (anteiliger Anspruch im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr – Beispiel: statt 30 nur 15 Urlaubstage, wenn das Arbeitsverhältnis in der Mitte des Urlaubsjahres ge-löst wird). Bereits verbrauchter Urlaub wird von diesem aliquoten Urlaubsanspruch abgezogen, für den Restur-laub muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber eine Ersatz-leistung zahlen.

Für nicht verbrauchten und nicht verjährten Urlaub aus den Jahren zuvor gebührt eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß (keine Aliquotierung).

10 AK Infoservice

AbrechnungDie Arbeitgeberin/Der Arbeitgeber muss das bereits er-arbeitete Entgelt auf jeden Fall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abrechnen und ausbezahlen. Dazu gehören: Gehalt oder Lohn, Überstunden, Sonderzah-lungen (z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Ersatz für of-fene Urlaubstage und bei Vorliegen der Voraussetzungen die Abfertigung (siehe Seite 8).

11AK Infoservice

AUFLÖSUNGSABGABE

Die Arbeitgeberin/Der Arbeitgeber muss zum Ende je-des arbeitslosenversicherungspflichtigen Arbeitsver-hältnisses/freien Arbeitsverhältnisses eine Auflösungs-abgabe von 118 Euro (Wert 2015) an die zuständige Krankenversicherung entrichten.

Die Auflösungsabgabe ist beispielsweise abzuführen

nbei Arbeitgeberkündigung.

nbei Zeitablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses (Befristung länger als 6 Monate).

nbei einvernehmlicher Auflösung (außer anlässlich des Erreichens des Regelpensionsalters mit Pensions- oder Sonderruhegeldanspruch).

nbei ungerechtfertigter Entlassung.

nbei berechtigtem vorzeitigem Austritt.

Für die Bauwirtschaft gibt es Sonderregelungen!

12 AK Infoservice

ARBEITSZEUGNIS

Wenn Sie aus der Firma ausscheiden, haben Sie An --spruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses darf in Inhalt und Form nichts enthalten, was der Arbeitnehmerin/dem Ar-beitnehmer das Erlangen einer neuen Stelle erschwert. Allerdings sind Aufbau und Formulierung Sache der Ar-beitgeberin/des Arbeitgebers, natürlich im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften sowie unter Berücksichtigung der Gebote der Vollständigkeit, der Wahrheit, der wohl-wollenden Formulierung und dem Erschwerungsverbot.

Notwendige Inhalte aller Arbeitszeugnisse

nAllgemeine Angaben zur Person der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers: Vorname, Familienname, allfäl-lige akademische Grade, Geburtsdatum, Geburtsort, Adresse.

nGenaue Bezeichnung der Arbeitgeberin/des Arbeit-gebers: Name, Geschäftsbezeichnung bzw. Firma, Anschrift.

nDauer des Arbeitsverhältnisses.

nArt der Dienstleistung bzw. Tätigkeitsbeschreibung: Aus der Beschreibung der Tätigkeit muss sich die Zeugnisleserin/der Zeugnisleser ein klares Bild ma-chen können, welche Arbeiten die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer erbracht hat. Die alleinige Angabe einer allgemeinen Berufs- oder Tätigkeitsbezeich-nung (z.B. Sekretärin) reicht nicht. Hat sich die Tätig-keit während des Arbeitsverhältnisses geändert, sind sämtliche Tätigkeiten in chronologischer Folge aufzu-listen. Insbesondere ist auch anzuführen, in welchem Umfang und wie lange die jeweilige Tätigkeit verrich-tet wurde. Schulungen, Aus- und Fortbildungskurse sollen im Zeugnis ebenfalls erwähnt werden.

nAusstellungsdatum und -ort.

nUnterschrift der Zeugnisausstellerin/des Zeugnisaus-stellers.

13AK Infoservice

ACHTUNG:

Eine Funktion als Interessenvertreter/-in (Betriebs-rat, Gewerkschaft) darf im Zeugnis nicht erwähnt werden. Es sei denn, die Arbeitnehmerin/der Ar-beitnehmer wünscht dies ausdrücklich.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält darüber hinaus

nLeistungsbeurteilung: Als Beurteilungskriterien wer-den insbesondere Arbeitsweise, -tempo und -erfolg, Fachkenntnisse, Belastbarkeit, Fähigkeit zur selb-ständigen Arbeit, Einsatzbereitschaft, Entschei-dungsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Motivation usw. herangezogen.

nFührungsverhalten: Dabei geht es um das soziale Verhalten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers (Umgang etwa mit Vorgesetzten, Kollegen/ -innen, Kunden/-innen) und deren/dessen persön- liche Eigenschaften (etwa pünktlich, kollegial, ver-antwortungsbewusst, zuverlässig).

nSchlussformulierung: Außer dem fallweise auf Wunsch der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers an-geführten Grund für das Ausscheiden sollte der Dank an die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter für die geleistete Arbeit verbunden mit allen guten Wünschen für die Zukunft in keinem Zeugnis fehlen.

Gerne überprüfen die Rechtsexperten/­innen in Ihrer AK, ob Ihr Arbeitszeugnis in Form und Inhalt den ge­setzlichen Anforderungen entspricht.

14 AK Infoservice

RAUM FÜR IHRE NOTIZEN

www.ak-salzburg.at

BEZIRKSSTELLEN

FLACHGAU: 5202 Neumarkt | Kirchenstraße 1bTel.: 06216-4430 | Fax: 06216-7845-14

TENNENGAU: 5400 Hallein | Bahnhofstraße 10Tel.: 06245-84149 | Fax: 06245-84149-76

PONGAU: 5500 Bischofshofen | Gasteiner Straße 29Tel.: 06462-2415 | Fax: 06462-3113-20

PINZGAU: 5700 Zell am See | Ebenbergstraße 1Tel.: 06542-73777 | Fax: 06542-74124-22

LUNGAU: 5580 Tamsweg | Regierungsrat-Haas-Platz 4 Tel.: 06474-2349 | Fax: 06474-2349-14

Markus-Sittikus-Straße 105020 SalzburgTel.: 0662-8687Fax: 0662-876258kontakt@ak-salzburg.atwww.ak-salzburg.at

Zahlreiche Ermäßigungen >>> Kultur-Interessierte

>>> Bildungs-Hungrige >>> Bewegungs-Fanatiker uvm.

Schauen Sie regelmäßig auf www.ak-salzburg.at

es lohnt sich.

DIE AK-CARD IST EIN HIT!

AK-NEWS DIREKT AUF IHR SMARTPHONE:

Ihre AK-Card und die App „mobile pocket“ ma-

chens möglich. Am besten gleich installieren.

E-MAIL NEWSLETTER JETZT KOSTENLOS

ABONNIEREN:

Immer top informiert mit den AK-Newslettern.

Einfach anmelden: www.ak-salzburg.at