Eğitim Yönetimi EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİportal.uzem.omu.edu.tr/dersler/2012/TYL/ebut607/ebut607... · 2018-02-28 · Eğitimde İnsan Kaynakları Yönetimi. 4

İş Analizi Ve İş Tasarımı Ünite 2

1

YÖNETİMİ

Eğitim Yönetimi

EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI

Yrd. Doç. Dr. Yüksel GÜNDÜZ

Eğitimde İnsan Kaynakları Yönetimi

22

Ünite 2

İçİndekİler2.1. İŞ ANALİZİ ................................................................................................................................... 3

2.1.1. İş Analizi Kullanım Alanları ............................................................................................................................... 32.1.2. İş Analizinin Amaçları ......................................................................................................................................... 32.1.3. İş Analizi Süreci ...................................................................................................................................................... 42.1.4. İş Analizinde Kullanılan Yöntemler ................................................................................................................ 42.1.5. İş Analizinde Kullanılan Yöntemlerin Karşılaştırılması ........................................................................... 7

2.2. İŞ TANIMI VE İŞ GEREKLERİ ..................................................................................................... 82.2.1. İş Gerekleri ............................................................................................................................................................... 8

2.3. İŞ TASARIMI ................................................................................................................................ 92.3.1. İş Tasarımı Yaklaşımları ....................................................................................................................................... 92.3.2. İş Özellikleri Yaklaşımı: Birey-Odaklı Model ..............................................................................................102.3.3. İş Tasarımı Teknikleri .........................................................................................................................................10

2.4. KAYNAKÇA ...............................................................................................................................12

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMIYrd. Doç. Dr. Yüksel GÜNDÜZ


3

2.1. İŞ ANALİZİİş analizi, bir örgütte personel tarafından yerine getirilen tüm işlerin ayrıntılı biçimde ince-lenmesidir. İş analiziyle örgütteki tüm işlerle ilgili bilgiler toplanır, kaydedilir ve irdelenir. İş analizi yalnızca işin içeriğinde olan görevlerin belirlenmesi olmayıp, beceri, deneyim, eği-tim gibi, işin başarılması için personelde aranan nitelikler ve işin yapıldığı ortam ile ilgili bilgilerin toplanmasını da içerir. İş analizi, insan kaynakları yönetiminin temel aracıdır.

Sonuçlarından geniş ölçüde yararlanılması nedeniyle iş analizleri çok zaman insan kaynak-ları yönetimine ilişkin programların temelinde yer almaktadır. İyi bir iş analizi yapılmaksı-zın insan kaynakları yönetiminin diğer işlevlerini gerçekleştirmek mümkün olsa da zor ve sonuçları açısından yararsız olabilir. İş analizi faaliyetleri işletmedeki işlerin içerdiği görev, sorunluluk ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik çabalardan oluşur.

Bu çalışmada ayrıca işleri yapacak olan kişilerde bulunması gereken bilgi beceri ve iyete-neklerde belirlenmeye çalışılır. Ayrıca bir iş analizi çalışmaları sonucunda; işin ne olduğu, çalışanın görevleri ve sorumlulukları ve ne gibi bilgi, kişilik ve zihinsel/fiziksel özelliklere sahip olması gerektiği tespit edilir.

Bir iş analizinde :• İşin gerekleri nelerdir?• İş nasıl yapılır? • İş ne zaman yapılır?• İş nerede yapılır?• İş neden yapılır? gibi temel sorulara cevap aranır.

2.1.1. İş Analizi Kullanım Alanları İş analiziyle elde edilen bilgiler yalnızca İKY’de değil, aynı zamanda üretim, pazarlama, ve finans gibi temel işletme fonksiyonlarına ilişkin planlama, örgütleme, yürütme ve kontrol iş-lemlerinin temel dayanağını oluşturur. İş analiziyle elde dilen bilgilerin kullanım yoğunluğu aşağıdaki şekilde sıralanabilir. • İK bölüm yöneticisi ve diğer İK uzmanları,• Başta üretim yöneticisi olmak üzere tüm birim yöneticileri,• Yetkili işçi sendika yönetici ve temsilcileri,• İşi bizzat yapan personelin kendisi,

2.1.2. İş Analizinin Amaçları 1. Gelecekte duyulabilecek çalışan ihtiyacını ve bu çalışanların ihtiyacını saptayarak insan

kaynakları planlamasına yardımcı olmak. 2. İş alımında açık ve kesin kriterler oluşturmak. 3. Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek.4. Performans standartlarını belirlemek. 5. Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak. 6. Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak.


4

7. İş değerlendirmesi için her bir işin göreceli önemini ortaya koymayı sağlayacak temel bilgilere ulaşmak.

8. İş ve işçilerin yasal düzenlemelerinin yapılmasında gerekli verileri sağlamak.

Diğer bir açıdan bakılınca iş analizinin, insan kaynakları yönetiminin temel işlevlerine yönelik katkıları şu şekilde özetlenebilir:1. İnsan kaynakları planlaması: iş analizi, örgütün başarmak istediği amaca ulaşma sürecinde

işlerin daha etkili yürütülmesine yardım edecek iş tasarımlarının yapılmasına katkı sağlar.2. Personele ödenecek ücret işin özelliklerinin bilinmesi, söz konusu işin örgüt içerisindeki

görece öneminin belirlenmesine yardım eder. Böylece bu işi yapan personele ne kadar ücret ödeneceğine karar verilebilir.

3. Personel seçimi ve işe alma: işin özelliklerinin bilinmesi ve bu işte çalışacak personele ne kadar ücret ödeneceğinin belirlenmesi ile birlikte kimlerin işe alınması gerektiğine ya da kimlerin işine son verilmesi gerektiğine karar vermek mümkün olabilir

4. Yetiştirme: işin hangi özellikleri içerdiğinin belirlenmesi, bu işi yapacak personelin eğitim ihtiyacının ne olduğunun karar verilmesine yardımcı olabilir.

5. Performans yönetimi: çalışanların performans düzeylerinin değerlendirilmesi ancak işin özelliklerinin tanımlanması ile belirlenebilir.

6. Güvenli iş ortamının oluşturulması: iş analizi çalışma sürecinde personelin karşılaşabileceği olası tehlikelerin belirlenmesine yardım eder. Böylece, çalışma ortamında çalışanın güvenliğini sağlayacak ekipmanların tedarik edilmesi mümkün olabilir. Ayrıca çalışanların iş güvenliği konusundaki eğitim gerekleri de belirlenmiş olur.

2.1.3. İş Analizi Süreciİş analizi birbirini izleyen bir dizi işlem basamaklarından meydana gelmektedir. Bu basa-maklar sırasıyla işlerin belirlenmesi ve mevcut dokümanların incelenmesi, yönetici ve çalı-şanların süreç hakkında bilgilendirilmesi, iş analizi çalışmalarının yapılması, iş tanımları ve iş gereklerinin hazırlanması ve son olarak iş tanımları ve gereklerinin gözden geçirilmesi ve güncellenmesinden oluşmaktadır.

A İşlerin belirlenmesi Mevcut dokümanların incelenmesi

B Yönetici ve çalışanların süreç hakkında bilgilendirilmesiC İşanalizi çalışmasının yürütülmesiD İş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanmasıE İş tanımı ve iş gereklerinin gözden geçirilmesi ve güncellenmesi

2.1.4. İş Analizinde Kullanılan Yöntemlerİş analizinde en çok anket, görüşme ve gözlem gibi yöntemler kullanılmaktadır.

2.1.4.1. AnketAraştırma aracı olan anket, iş analizi çalışması yapılacak örgütün ve işlerin nitelikleri dikkate alınarak geliştirildikten sonra yanıtlanmak üzere personele verilir. Bazı durumlarda iş gö-


5

renler formları doldurduktan sonra, formlar üstleri tarafından da kontrol edilir ve daha sonra insan kaynakları departmanına teslim edilir. Anket yönteminin en büyük yararı, çok sayıda işle ilgili bilginin çok kısa bir süre içinde toplanmasına olanak tanımasıdır. Bu yöntemin ayrı-ca, daha az iş analizi elemanı gerektirmesi yani veri toplama maliyetinin az olması, iş analizi çalışmalarına daha fazla personelin katılımını sağlaması. Eğitim yetersizliği nedeniyle bazı iş görenlerin fikirlerini iyi ifade edememeleri, eksik ya da yoruma açık bilgiler vermeleri bu yöntemin sakıncaları arasında sayılabilir.

Bu nedenle personelin yanıtladığı anketlerin onların gözetmenlerine kontrol ettirilmesi, an-ket yönteminin, gözlem ve görüşme yöntemleriyle desteklenmesi, yeterli biçimde yanıtlan-mamış sorulara açıklık getirilmesi yanıtlama oranını artırılması, bazı personele anket yanıt-lamada yardımcı olunması daha güvenilir bilgi alınması yönünden gerekli ve yararlı olabilir.

Anketlerde genellikle belirli işlerin alt unsurlarının işlevlerini belirlemeye yönelik sorular yer almaktadır. Anket formunda yer alan soruların belli bir düzen ve sıra içerisinde yer alma-sı önem taşımaktadır. Anketler ile toplanan verilerin analiz edilmesinde SPSS başta olmak üzere çeşitli istatistik programları sıklıkla kullanılmaktadır.

2.1.4.2. GörüşmeGörüşme yönteminde, iş analizcisi iş yapılan yere giderek personel ile yüzyüze görüşmek-tedir. Bu yöntemde planlı görüşme aracı olarak ankete benzeyen soru formu veya iş kontrol listesi kullanılmaktadır. Bu yöntem iş analizcisine personelin anlayamadığı soru ve konuları anında açıklama ve net olmayan yanıtlara müdahale etme olanağını tanır. Bilgi toplamak için iş analizcisi hem personel, hem de onun gözetmeni ile görüşmektedir. İş analizcisi ilk önce aynı işi yapan personel ile görüşür ve daha sonra elde ettiği bilgiyi kontrol ve doğru-lamak için o işçinin gözetmeniyle görüşür. Bu davranış biçimi verilerin elde edilmesinde yüksek düzeyde kesinlik ve doğruluk sağlamaktadır. Görüşme yüz yüze yapıldığından ileti-şim sorunları doğmamakta, anlaşılmayan yönler açıkca ortaya konarak doğrusu bulunmaya çalışılmaktadır. Görüşmenin, işin yapılışını aksatmayacak bir zamanda yapılmasına, gerek-siz ayrıntılara girilmemesine, görüşme başlarken görüşmenin amaç ve uygulanış biçiminin dostane biçimde personele aktarılmasına, görüşme sırasında samimi bir ortamın yaratıl-masına, gereksiz tartışmalara girilmemesine dikkat gösterilmelidir. Görüşme yönteminin en önemli sakıncası, uzun zaman almasıdır. Görüşme için ayrılan süre, iş analizcisi aynı işi yapan birden fazla personel ile görüşüyorsa daha da artar. Ayrıca yönetsel ve profesyonel işler daha karmaşıktır ve daha uzun bir görüşmeyi gerektirir.

Görüşme yöntemi birbirini izleyen bir dizi işlem İş analizlerinde yapılan görüşmeler bi-reysel görüşme yöntemi ve grupla görüşme yöntemi olmak üzere iki türde gerçekleştiri-lebilmektedir. Bireysel görüşme yönteminde iş analizine konu olan işi yapan personel ile birebir görüşme gerçekleştirilir. Böylece işe ilişkin oldukça ayrıntılı ve hatta işe ilişkin hiç de beklenmeyecek türde bilgilerin elde edilmesi mümkün olabilmektedir. Grupla görüşme yönteminde ise bireysel görüşme yönteminden farklı olarak aynı işi yapan birden fazla per-sonel ile aynı anda görüşme gerçekleştirilir.


6

2.1.4.3. GözlemGözlem yönteminde iş analizcisi, belirli bir işin gerçekleştirilmesi için personel tarafından gösterilen davranışları izlemekte veya doğrudan not etmekte ya da daha önceden hazırlan-mış olan kontrol listesini doldurmaktadır. Kontrol listesi yaklaşımında iş analizcisinin işle il-gili ön bilgilere sahip olması gerekmektedir. Bunun için iş analizine başlamadan önce, varsa, eskiden yapılmış iş tanımlarının elde edilerek incelenmesi ve gözetmen veya yöneticilerle görüşülmesi yararlı olabilir. Gözlem yönteminin kullanımı, iş analizini yapan kişinin çalışan-ların yaptığı işleri gözlemlemesi ve yapılan işlerin çalışanlar ve çevre koşullarıyla ilgili kayıt tutulmasıyla gerçekleşmektedir. Bu işlemin zihinsel bilgi gerektiren işler için uygulaması zor gözükmektedir.

Gözlem yönteminin temelinde sözel olmayan davranışlar hakkında veri toplamak bulun-maktadır. Gözlemin biri katılımcı diğeri ise katılımcı olmayan olmak üzere iki türü bulun-maktadır. Katılımcı gözlemde, gözlem yapacak araştırmacı, araştırma konusu ile ilgili orta-ma bir üye olarak katılır. Bu durum, gözlenecek diğer kişiler tarafından çoğunlukla bilinmez. Buna karşın katılımcı olmayan gözlemde araştırmacı, gözlemlerini ilgili gruba katılmadan gerçekleştirmeye çabalar.

2.1.4.4. Karma Yöntem Karma ya da bileşik yöntem, yukarıda sayılan iş analiz yöntemlerinin birarada kullanıldığı yöntemdir. Yukarıda belirttiğimiz gibi açıklanan iş analiz yöntemleri tek başlarına kullanıl-dığında mükemmel sonuçlar verememektedir. İşte karma yöntem, bir yöntemin eksik ve zayıf yönlerini tamamlayacak şekilde diğer yöntemlerle desteklenmesi, yani birden fazla yöntemin aynı anda kullanılması anlamına gelir. Örneğin iş analizcisi anket yöntemi kul-lanarak elde ettiği bilgileri doğrulamak ve net olmayan konuları açıklığa kavuşturmak için bilgi veren personeli gözlemler veya personelle görüşür. Bu yöntem, analizi yapan kişinin, personeli ile görüşüp yaptığı işler hakkında veri toplamasıyla gerçekleştirilir. Bu yöntemin avantajı, görüşme yapılan kişilerin anlamadığı sorulara açıklık kazandırılmasıdır.Dezavantajı ise, yöntemin maliyetinin yüksek olması ve zaman kaybına yol açmasıdır.


7

2.1.5. İş Analizinde Kullanılan Yöntemlerin Karşılaştırılması

Yöntem Avantajları DezavantajlarıGözlem Analist, işi yansız bir şekilde ince-

ler. Böylece işi gerçekleştiren kişi-nin iş hakkında bilgi vermesinden daha zengin ve derinliğine veri elde dilmesi sağlanmış olur.

Eğer üzerinde çalışılan iş zihinsel bir çabaya dayalı yapılıyor ise, bu du-rumda gözlem yapmak, iş hakkında veri toplanmasını güçleştirir.

Görüşme Bu yöntem, standart ya da stan-dart olmayan faaliyetlerin ve zi-hinsel ve fiziksel nitelikteki işlerin analizi sürecinde elverişlidir. Bu yöntemle, analistin başka hiçbir yerde bulamayacağı türde veri elde edilmesi mümkündür.

Görüşme yapılan çalışarilar iş analizi sürecine yönelik bazı şüpheler taşı-yabilir. Analist görüşme esnasında anlaşılmayan sorular sorabilir. Bu ise iş hakkında doyurucu bilgi elde edil-mesini engeller. Bu nederile iş anali-zinde bu yöntemin tek başına kulla-nılmaması gerekir.

Anket Anket yöntemi diğer yöntemle-re göre ucuzdur ve uygulanması daha kolay ve hızlıdır. Genelde an-ketler çalışına saatleri dışında dol-durulur; bu ise işin aksamamasına katkı sağlar. Ayrıca anket ile topla-nan verilerin analizi bilgisayaryardımı ile oldukça kolay bir şekil-de yapılabilir.

Anket geliştirme süreci zahmetli ve pahalıdır. Genellikle analist ile kah-lımcı görüşme olanağı bulamaz; bu ise arilaşılınayan soruların yan-lış ya da hiç doldurulmamasına yol açabilir. Buriların dışında analist ve kahlımcı(lar) arasında işbirliğinin ol-maması nedeniyle anketin doldurul-masına yönelik motivasyon düzeyi düşebilir.

İş analizinde toplanan verilerin analiz edilmesi sonucunda işle ilgili çeşitli türde bilgilere ulaşılır. Bunlardan biri işe ait görevlerin ne olduğudur. İş analizinden elde edilen verilere dayalı olarak işin gerçekleşmesi için gerekli araç-gerecin neler olduğu bilgisine ulaşılır. Bu-nunla birlikte, işin yapılış şeklini gösteren talimatların neler• olduğu ve bu talimatları kimin verdiği de belirlenir. Verilerin analizi sonrasında örgüt içi ve örgüt dışı kişilerle kurulan ilişki-ler hakkında da bilgi elde edilir. Bu kapsamda ayrıca çalışanın birinci derece üstünün kim ol-duğu ve unvanı ile çalışanın görev yaptığı birimin adı bilgisine ulaşılır. Bunların dışında işin gerçekleşmesiyle ilgili fiziksel faktörlerin ve ş çevresinin özelliklerinin nasıl olduğu anlaşılır.

İş analizi sürecinin anlaşılmasında, iş analizinin yapı taşları olan iş öğesi, görev, sorumluluk, iş, pozisyon (makam) ve iş ailesi terimlerinin tanımlanması önem taşımaktadır.

Bir faaliyetin birbirinden ayırt edilebilen her bir eylemine iş öğesi (task) denir. Görev (duty) ise belirli bir çalışan tarafından gerçekleştirilen ve birkaç iş öğesinden meydana gelen faa-


8

liyetler bütünüdür. Örneğin bir okul müdür yardımcısının görevlerinden birisi öğrencilerin okula kayıt işlemlerini gerçekleştirmek iken, kayıt esnasında öğrencinin kimlik bilgilerini öğ-renci dosyasına işlemesi bir iş öğesidir. Sorumluluk ise belirli bir iş öğesi ya da görevi yapma zorunluluğudur. Örneğimizdeki müdür yardımcisının okula kayıt yaptırmak üzere başvuran öğrenciyi, koşulları taşıması koşuluyla okula kaydetmesi bir sorumluluktur. İş analiz süreci ile ilişkili bir diğer önemli terim ise pozisyondur (makam kadro). Pozisyon, işin örgüt şema-sındaki yerini ve dolayısıyla o yerin gerektirdiği sorumlulukları tanımları. İş (job) ise ortak iş öğesi, görev ve sorumluluklarla ilişkili pozisyonların meydana getirdiği faaliyetler kümesi-dir. İş, kısaca bir ‘görevler bütünü’ ya da ‘benzer makamlar topluluğu’ olarak da tanımlan-maktadır. örneğimize tekrar dönecek olursak, bir okulda aday öğrencileri okula kayıt etme görevini yürüten iki müdür yardımcısı olabilir. Bu durumda bu okulda iki müdür yardımcılığı pozisyonu (kadrosu) vardır. Başka bir ifadeyle her bir müdür yardımcısı ayrı ayrı pozisyon (kadro) işgal etmektedir. Ancak her ikisi aynı işi yapmaktadır. Yani müdür yardımcılığı po-zisyonundaki iki yönetici benzer görevlerin oluşturduğu işi yapmaktadır. İş ailesi ise ‘hem benzer görevleri içeren hem de benzer personel niteliklerini gerektiren iki veya daha fazla işi içeren iş grubudur.

2.2. İŞ TANIMI VE İŞ GEREKLERİ İş analizleriyle toplanan verilerden yararlanılarak her bir işin kapsamına giren eylemlerin, işlemlerin, sorumlulukların, görevlerin ve çalışma koşullarının yazılı olarak açıklanmasına iş tanımı denir. Başka bir deyişle iş tamını ‘işin içeriğindeki görevleri, sorumlulukları, çalışma koşullarım ve işin diğer yönlerini açıklayan yazılı bir belgedir. Böylece ne yapıldığı, hangi amaçla yapıldığı, nerede yapıldığı ve nasılyapıldığı tespit edilir. İş tanımının temel katkısı, işi yapacak olan personelden ne beklendiğinin belirlenmesidir. İş tanımının genel amacı; işin temel nitelikleriyle ortaya konması, başka bir deyişle işin “kimliğinin” ortaya çıkarılmasıdır. İş tanımları başlıca üç bölümden meydana gelir. Bunlar İşin kimliği bölümü, işin özeti bö-lümü ve diğer bilgilerin yer aldığı bölümdür. “İşin kimliği” bölümünde işin adı, kodu, bağlı bulunduğu bölüm, iş tanımının hazırlandığı tarih gibi bilgiler yer alır. “İşin özeti” işin amacı ve kapsamını, işe bağlı görevleri gösteren bölümdür. “Üçüncü bölümde” ise iş yapılırken kullanılan makine ve malzemeler, işin kim tarafından gözetim ve denetim altında bulundu-rulduğu işe ilişkin mali sorumluluk, çalışma koşulları, iş riski ve kişisel nitelikler gibi konular yer alır.

Bir iş tanımı formu genel olarak şu içerikten oluşmaktadır: İşin kimliği, İşin özeti, Sorumlu-luklar ve görevler, Yetki alanı, Performans standartları, Çalışma koşulları ve İş gerekleri

2.2.1. İş Gerekleriİş gerekleri ise işi yapan personelin işi yapabilmek için hangi özelliklere sahip olması gerek-tiğinin saptanmasıdır. Böylece, hangi işlerin hangi niteliklere sahip kişilerce en etkili şekilde yapılabileceği betimlenir. İş tanımı, işin profilini ortaya çıkartırken iş gerekler, bu işi yapacak personelin sahip olması gereken profili ortaya koymaktadır. İş gerekleri de iş tanımında ol-


9

duğu gibi bir belge formatında hazırlanır. Iş gereklerinin ifade edildiği bu belge de iş tanımı formunda olduğu gibi örgütten örgüte farklılık gösterebilmektedir. Ancak iş gereklerinin temel özelliği tüm örgütlerde belirli bir işin başarılı bir şekilde yapılabilmesi için bir çalışa-nın sahip olması gereken minimum nitelikleri gösteren bir belge niteliğinde olmasıdır. İş gerekleri temel olarak dört ana başlık altında gruplandırılmaktadır. Bunlar sırasyla yetenek gerekleri, çaba gerekleri, sorumluluk ve çalışma koşullarıdır.

Yetenek + Çaba + Sorumluluk + Çalışma Koşulları =İş Gerekleri

Yetenek, bir işi en iyi ve en kısa zamanda yapabilme başarısı ya da becerisi olarak tanımlan-maktadır.

Çaba, işin etkili bir şekilde yürütülebilmesi, işi yapan görevlinin sahip olduğu fiziksel ve düşünsel yeteneklerini, iş ortamında uygulaması ile mümkün olabilir.

Sorumluluk bir görevlinin görevin gerektirdiği davranışı sergileme zorunluluğu ya da yü-kümlülüğüdür.

Çalışma koşulları, çalışanların, işlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmesi başka etmenlerin yanı sıra çalışma koşulları ile de ilişkilidir.

2.3. İŞ TASARIMIİş tasarımı iş ve insan unsurlarını en uygun biçimde birleştirmek amacıyla işin içeriğinin, işe ilişkin ödüllerin ve işin niteliklerinin çeşitli şekillerde düzenlenmesidir. Ayrıca İş tasarımı, her bir çalışanın yapmakla sorumlu olduğu görevleri ve bu görevlerin nasıl yerine. getiri-leceğini belirleme süreci olarak ta tanımlanır. Bu çerçevede iş tasarımı çalışanlar açısından işin daha fazla anlam ifade edecek şekilde tatmin edici bir hale gelmesi ve bunun ıçın ışın yapısal niteliklerinde değişim yaratan düzenlemeler olarak tammlanmaktadır.

2.3.1. İş Tasarımı Yaklaşımları

2.3.1.1. Klasik Yaklaşım: Yapı-Odaklı Modelİş tasarımına yönelik geliştirilmiş olan klasik yaklaşım, temelde işin basitleştirilmesi görü-şünü savunmaktadır. İşin basitleştirlmesinin monotonluğa yol açtığı, bunun da çalışanlarda işe yönelik olumsuz tepkilere neden olduğu görüşü ortaya atılmıştır.

İş Basitleştirme Monotonluk Bıkkınlık Düşük İş

Doyumu ===

-İşe Gecikme-İşe Gelmeme

-İşi Bırakma-İş Stresi Yaşama


10

İşin monotonlaşması ise çalışanlarda bıkkınlık hissinin oluşmasına neden olmaktadır. Do-layısıyla bıkkınlık hissi yaşayan çalışanların iş doyum düzeyi, azalma eğilimine girmektedir. İş doyumunun azalması ise çalışanın işe geç gelmesi, işe gelmemesi, işi bırakması veya iş stresi yaşaması sonucunu doğurabilmektedir.

2.3.2. İş Özellikleri Yaklaşımı: Birey-Odaklı Modelİş özellikleri yaklaşımı, iş basitleştirmenin aksine iş genişletme zenginleştirme yönünde bir iş tasarım anlayışını savunmaktadır. İş özellikleri yaklaşımı, temel iş özelliklerine dayalı olarak işin tasarlanmasına ya da zenginleştirilmesine yönelik kavramsal bir çerçeve sunmaktadır.

Eğer iş yerinde bir çalışana farklı türde görevler verilir ve böylece bu çalışan farklı türde be-cerilerini iş yerinde uygulama imkfuu bulursa (beceri çeşitliliği); b) eğer bu çalışan iş yerinde neyi başarmak istediğini, yani işin başından sonuna kadar geçen tüm evrelerin ne olduğu-nu bilirse (görev kimliği) ve c) bu çalışan yaptığı işin örgüt ve örgütün hizmet suriduğu müşteriler için önemini bilirse (görev önemi), anlamlı bir iş yaptığı algısına sahip olacaktır. Bu durumda bu çalışanın motivasyonu, performansı ve iş doyumu artacaktır. Aksi halde bu çalışan işe devamsızlık yapacak ve bu iş yerinde işgücü devir orani yükselecektir.

2.3.2.1. Ekibe Yönelik İş Tasarımı Yaklaşımı: Grup-Odaklı ModelEtkinlik ve verimlilik açısından ele alındığında bazı işler doğaları gereği ekip çalışması yapılarak başarılabilmektedir. Bir hastanenin ameliyathane bölümünde yapılan işler bunun bir örneğidir. Ameliyat sürecinde farklı beceri ve role sahip cerrah, hemşire, anestezi uzmanı ve diğer sağlık personeli bir ekip olarak çalışmaktadır. Okullarda da çeşitli amaçlar için ekipler kurulabilmektedir. Okul gelişim yönetim ekibi (OGYE), reh-berlik hizmetleri yürütme kurulu ve diğer kurul ve komisyonlar, okullarda kurulan ekiplere örnek teşkil etmektedir

2.3.3. İş Tasarımı TeknikleriÜretimi yapılan mal ve hizmetin niteliği ile karar vericilerin örgütsel süreçlere yönelik sahip ol-dukları felsefeye göre iş tasarım teknikleri çeşitlenebilmektedir. İş tasarım tekniklerini iş basitleş-tirme, iş genişletme, iş rotasyonu ve iş zenginleştirme başlıkları altında toplamak mümkündür.

2.3.3.1. İş Basitleştirmeİşin yalnızca birkaç işlevden oluşan en küçük parçalara ayrılmasıdır. Böylece uzmanlaşma oluşur. İş basitleşmiş olduğundan uzun süre eğitime gerek kalmaz ve işi herkes yapabilir. İşi yapan aynı işi sürekli tekrarladığından verimlilik artar. İş basitleştirme düşüncesinin arka-sında yatan temel felsefe, işte uzmanlaşmayı sağlamaktır. İş basitleştirme sürecinde önce-likle iş akış şemasında yer alan görevler en küçük işlem basamaklarına bölünür. Ardından işin gerçekleşmesinde gerekli olmadığına karar verilen görevler, iş akış şemasından çıkar-tılır. Bununla birlikte bazı durumlarda birbirine benzeyen görevlerde birleştirilme yoluna gidilir. Görevlerin birleştirilmesi ile işin tamamlanma süresinde bir azalma meydana gelir. İş basitleştirmenin uygun ve yararlı olduğu durumlar vardır. Karmaşık nitelikteki işlerin basitleştirilmesi, bu işi yapanlar için motive edici olabilmektedir.


11

2.3.3.2. İş Genişletme ve İş Rotasyonuİş tasarımı üzerine yürütülmüş bazı çalışmalarda, iş basitleştirmenin her koşulda üret-kenliği artırmadığı, iş doyum düzeyini azalttığı ve dahası çalışanların akıl sağlığını tehdit ettiği belirlenmiştir. Bu araştırmalarla birlikte işin çalışanlar için daha tatmin edici olması yönünde yapılacak tasarımlardan birinin de iş genişletme olduğu vurgulanmaktadır. İş ge-nişletme personel tarafından yapılan farklı görev sayısının artırılması olarak tanımlanmak-tadır. İş basitleştirmenin tersine işe ilişkin farklı birkaç görevin bir araya getirilmesidir. İş genişletmesi, iş görenin monotonluktan kurtulmasını sağlamakla beraber, iş görene yeni işler yüklendiğinden iş görenlerce fazla kabul görmektedir. Dolayısıyla iş genişletme yatay olarak personelin görevinin artırılması ve çeşitlendirilmesi anlamına gelmektedir. İş rotas-yonu ise bir personelin periyodik aralıklara işin farklı süreçlerinde görev yapması olarak ta-nımlanabilir. Yani iş görenin basitleştirilmiş çeşitli işlerde sırasıyla çalıştırılmasıdır. Örneğin bankada tasarruf hesaplarına bakan bir iş görenin sırayla krediler servisinde, kambiyo ser-visinde çalıştırılması gibi iş rotasyonu basit işlerin monotonluğundan doğan can sıkıntısını azaltır, daha esnek iş imkanı sağlar.

2.3.3.3. İş Zenginleştirmeİşgörene kendi işi ile ilgili olarak planlama, örgütleme, denetleme yapabilme konusunda yetki ve sorumluluk verilmesidir. İş zenginleştirmenin arkasında yatan temel düşünce çalı-şanların iş doyumunu artırmak amacıyla işin içeriğinde bir genişlemeye gitmektir. İş zengin-leştirme, dikey genişleme yoluyla çalışanların gelişmesini hedeflemektedir. İş zenginleştir-menin, iş genişletmeden temel farkı çalışanın sahip olduğu yetkinin ve sorumluluğun dikey olarak artırılmasıdır. İş zenginleştirme, daha çok çalışanların düşük motivasyona sahip oldukları işlerde yapılabilir. İş zenginleştirmenin bir yolu, yöneticilerin alt kademe yönetici-lerine ya da çalışanlara yetki devretmesidir. Böylece kendilerine yetki devredilen çalışanlar kendilerini daha özerk hissedecekler ve bağımsız karar alabileceklerdir. Anlaşılacağı üzere iş zenginleştirme, iş özellikleri yaklaşımı modeline oldukça uygun bir iş tasarım tekniğidir.


12

2.4. KAYNAKÇA

• Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Beta Yayınları. • Kaynak, T., Adal. Z., Ataay İ., Uyargil, C., vd., (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: İ.Ü

İşletme Fakültesi İşletme İktisadi Enstitüsü Araştırma ve Yardım Vakfı Yayınları.• Özdemir, M. (2014).Eğitim Örgütlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Kuram Uygulama Teknik.

Ankara: Anı Yayıncılık.• Özgen, H. ve Öztürk A. ve Yalçın A. (2002). İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana: Nobel Yayınları. • Tahiroğlu, F.(2002). Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, İstanbul:Hayat Yayınları.

Bu Ders Notu Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Uzaktan Eğitim Merkezince kullanılmak üzere hazırlanmıştır. Ticari amaçlarla kullanılamaz. Kopyalanması, çoğaltılması ve dağıtılması ilgili birimin yazılı iznine tabidir.


13


14

Documents

Eğitim Yönetimi EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİportal.uzem.omu.edu.tr/dersler/2012/TYL/ebut607/ebut607... · 2018-02-28 · Eğitimde İnsan Kaynakları Yönetimi. 4