Emberi-erőforrás –gazdálkodás

I. Emberierőforrás-gazdálkodás tartalma és célja Az utóbbi időben jelentős átrendeződések jöttek létre az erőforrások között, meghatározó szerepe lett az emberi erőforrásoknak. Az 1990-es években a termékekben és szolgáltatásokban a meghatározó egyre inkább a szellemi hányad lett. A szellemi munka, a szakértelem soha nem látott mértékben felértékelődött. Ez vonta maga után az emberierőforrás-gazdálkodás jelentős átalakulását, fejlődését a munkavilágában. Az átalakulás kulcsfogalmai:integráció: az emberierőforrás-gazdálkodás (EEG) szervesen beépül a vállalati, szervezeti stratégiábaelkötelezettség: a szervezet dolgozói elégedettek, magasabb teljesítményt nyújtanak, könnyebben alkalmazkodnak a szervezeti, strukturális változásokhoz.rugalmasság: a változásokra való gyors reagálás képessége, részint a munkaerő flexibilitását és konvertálhatóság jelenti.minőség: egyrészt a személyi állomány minőségét, másrészt a termékek és szolgáltatások minőségét jelenti. Mind a két minőség alapvetően befolyásolja a cég külső megítélését, hírnevét.A gazdálkodó szervezetek számára fontos erőforrás az általuk foglalkoztatott munkavállalók munkavégző képessége, ezért gazdálkodni kell vele.

Az ember erőforrás megkülönböztető tulajdonságai:- intellektuális tőke,- dinamikus erő: növekvő teljesítményt nyújt, új megoldásokat hoz,- innovatív, megfelelő fejlesztéssel, tanulással teljesítménye, hozamteremtő képessége növelhető,- a technológia hatékonyságát a humán tényező jelentősen befolyásolja,- önálló célja, érdeke van és döntéseket hoz, - használat során nem fogy el, sőt gyarapodik,- érzelmei, szükségletei vannak,- helyhez kötött.

A munkaképesség hordozói a megnövekvő munkafeltételekben és munkakörülményekben változásokkal lépnek fel. Ha ezt békés úton nem tudják elérni, akkor „kikényszerítik”A modern piacgazdaságban az emberi erőforrásra fordított ráfordítások aránya nő, ezért a menedzsmentnek különös figyelmet kell fordítania az emberi erőforrásokra.

Emberi erőforrás gazdaságtanának irányzata:- „humán capital” emberi tőke: magatartástudomány: az emberi szükségletekből,

szervezeti magatartást befolyásoló tényezőkből vezetik le a munkahelyi viselkedés összetevőit. - az ismeretek elméleti és gyakorlati alkalmazását jelenti a „personnal” személyzeti illetve

„Human Resource Management HRM” emberierőforrás-menedzsment tevékenység.

A munkaügyi szakemberek feladata a működési feltételek biztosítása és a megfelelő ösztönzési rendszer kialakítása a cég érdekeinek figyelembevételével.Az emberierőforrás-gazdálkodás (EEG) funkciója, fő iránya: a munkavállaló- vonzása és megtartása,- motiválása és hasznosítása.

1

Az EEG célja:- a szervezeti stratégia megvalósításához szükséges emberi erőforrás biztosítása

mennyiségben és összetételben, a szaktudás fejlesztése, a munkatársak motiválása- olyan szervezeti kultúra, munkahelyi légkör kialakítása, amely ösztönzi a munkatársak

közötti együttműködést és a szervezeti célokkal való azonosulást,- a munkatársak szakmai ismereteinek és képességeinek ésszerű hasznosítása,-gondoskodás az alkalmazottakra vonatkozó törvényben előírt, illetve vállalt jogi és

szociális kötelezettségek maradéktalan teljesítéséről.

II. A humán stratégia Szükségessége:- a gazdasági környezet kihívása- az átláthatóság terjedelme és fejlesztési alternatívái- a munkaerőpiac jellemzői, amely meghatározza a stratégiát a.) bőséges munkaerőforrás esetén: a stratégiai hangsúly a fejlesztések anyagi és pénzügyi feltételeire helyeződik b.) szűkös munkaerőforrás esetén: a munkaerőhelyzet a termelés/szolgáltatás fejlesztési lehetőségeire helyezi a hangsúlyt Tartalma:

a.) az alaptevékenységhez szükséges munkaerő számszerű mennyisége, minősége és összetétele

b.) a munkaerő szükséglet kielégítéséhez szükséges munkaerőforrásc.) a munkaerő piaci pozíciót fenntartó és javító programok.

Stratégiai típusok (a munkaerő-jellemző függvényében):a.) belső fejlesztés: a munkaerőpiacon nehezen megszerezhető esetekbenb.) felvásárlás: a munkaerőpiacon könnyen elérhető a munkaerőc.) szerződéses: abban az esetben amikor nem érdemes saját munkaerőt alkalmaznid.) szövetségre lépés: háttérintézményekkel szövetség a magas kvalifikációjú munkaerő

nem állandó foglalkoztatására

Nemzetközi fejlődés:1. Taylor-i módszer: tudományos alapokra helyezi a vezetés filozófiáját: információk, adatok, folyamatok elemzésére, munka és mozdulat tanulmányokra épített teljesítménymérés és ehhez kötött javadalmazás (XX. sz. eleje)2. Humán Relations időszaka (1930-40-es évek) az emberi kapcsolatok felé fordulás, az emberekkel való bánásmód, a jó munkahelyi közérzet befolyásolja az elégedettséget és teljesítményt3. Emberi erőforrás felfogás (1970-es évektől), a szervezeti és az egyéni célok összekapcsolása, az alkalmazottak szükségleteit ki kell elégíteni, így alkalmassá válik a szervezet céljainak végrehajtására4. Tyson és Fell modellja (1980-as évek) építész-tervező, építési vállalkozó, építésvezető analógiájára írták le a humán menedzser feladatokat, valamint szabályozásra kerültek HR-es adminisztratív feladatai.

1998-ban a személyzeti tevékenységek sorrendje:1. Adminisztratív támogatás, szolgáltatás2. Az üzleti stratégia megvalósításának támogatása

2

3. Egyeztetés, tárgyalás a szakszervezetekkel4. Korszerű HR rendszerek kiépítése, működtetése5. Az üzleti stratégia befolyásolása

2002-ben a személyzeti tevékenységek sorrendje:1. Az üzleti stratégia megvalósításának támogatása2. Adminisztratív támogatás, szolgáltatás3. HR rendszerek kiépítése, működtetése4. Az üzleti stratégia befolyásolása5. Egyeztetés, tárgyalás a szakszervezetekkel

Az ezredforduló óta megjelenő új tendenciák:1. A HR vezető a csúcsvezetés tagja2. Részt vesz az üzleti stratégia készítésében3. Saját HR stratégiát készít és menedzsel4. Felelős a munkavégzés hatékony és gazdaságos módjainak tervezéséért és

megvalósításáért5. Képviseli az alkalmazottakat a felső vezetés felé6. Egyéni és szervezeti teljesítmény javításának felelőse7. Folyamatos megújulás képviselője, változásgeneráló

XXI. század várható tendenciái:- kiszervezéssel, közösen vagy megbízásból munkát végző HR cégek- e-HR, e-toborzás, e-adminisztráció, e-kapcsolatmenedzsment/állásbörzék, személyzeti

honlapok, e-HR beszámoló, stb,

HR hazai fejlődése:- 1945-ig a nemzetközi rendszerrel azonos fejlődés és szemlélet- 1945-1989 között: kötelező foglakoztatás, elsődleges politikai szempontok érvényesülése,

központi bérszabályozás, nagyfokú szociális gondoskodás, a szakszervezetek névlegesek, stb.

- 1989 után: lassú átalakulás, a külföldi módszerek feltétel nélküli átvétele, szakember állomány kicserélődése, szakmai képzés beindítása

Társadalmi átrendeződés, változások:- A foglalkoztatás biztonsága megszűnt- A munkanélküliség megjelenése- A szociális gondoskodás minimálisra csökkent- Új típusú munkaerőigény megjelenése- Új képzési és kompetencia követelmények megjelenése- A képzési rendszer és tartalom átalakulása- Új törvényi szabályozás (Mt, Flt, Tt, szakképzési tv, munkavédelem, stb.)- Az érdekképviselet szerepe megváltozik/ sztrájk törvény

Jelenlegi állapot:- Magyarországon lassú a fejlődés.- Szakember hiány.- A külföldi módszerek átvétele.

3

- Nincs hazai gyakorlat.

Emberi erőforrás (HR) menedzsment fogalma: az emberi erőforrások hatékony felhasználása az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembe vételével.HR funkciói:

- Közvetíteni a vállalati célokat az alkalmazottak felé- Segíteni a szervezetet a célok elérésében- Hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit- Jól képzett, motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára- Biztosítani az alkalmazottak elégedettségét és önmegvalósítását- Közvetíteni a személyzeti politikát az alkalmazottak felé- Segíteni az etikus elvek és gyakorlatok mentén való működést- A változásokat az egyén és a közösség számára egyaránt előnyösen menedzselni - A munkavégzés minőségén őrködni

Emberi erőforrás tervezéseStratégia lényege: olyan hosszú távú koncepció, amely meghatározza a vállalkozás hosszú távú célkitézéseit, előirányozza a célok megvalósításához szükséges erőforrásokat és a legfontosabb fejlesztési akciókat.Menete: 1./ Stratégiai elemzés: a vállalkozás külső és belső környezetének alapos feltárása (SWOT analízis) 2./ A vállalkozás küldetésének és alapvető stratégiai céljainak meghatározása 3./ A stratégiai alternatívák kidolgozása és eldöntése, a legcélszerűbb kiválasztása 4./ A stratégiai akciók megszervezése, megvalósítása 5. / Ellenőrzés, visszacsatolás A stratégiai szervezés szintjei: 1./ VÁLLALATI SZINTŰ: a vállalat egészére határozza meg a stratégiai célokat és fejlesztési irányokat. 2./ ÜZLETI EGYSÉGEK STRATÉGIAI: az üzleti egységek, divíziók stratégiai céljait és fejlesztési irányait határozza meg 3./ FUNKCIÓNÁLIS STRATÉGIA: a vállalkozás egyes alapvető szakmai területire (humánerőforrás, logisztika, marketing) határozzák meg a stratégiai célokat és fejlesztési irányokat. A tervek fajtái:1. Idő-távuk szerint: - rövid távú - közép távú - hosszú távú2. Jellegük szerint: - stratégiai terv - üzleti terv - operatív terv3. A vállalati szervezet szintjétől függően: - vállalati szintű - gyáregységi vagy üzemi - műhelyszintű.

4

A stratégiai tervek megvalósítása az operatív terveken keresztül történik.A tervek készülhetnek:

- A létszám bővítésére vagy csökkentésére- A képzésre, fejlesztésre- A munkaerő-állomány ösztönzésére- A munkakörök átalakítására, átszervezésére- A szervezet átalakítására

Az emberi erőforrás terv fejezetei:- Létszám terv - Képzési és vezetésfejlesztési terv- Teljesítmény menedzsment rendszer terv- Kompenzációs terv- Munkaügyi kapcsolatok terv- Kommunikációs terv

A terv készítői:

- Szakmai szervezetek- HR szervezetek- Közösen

A terv részletezettsége:- Vállalatra- Üzleti egységekre- Műhelyekre- Munkakörökre- Munkaidőre- Munkabér költségekre-

III. Munkakörelemzés, tervezés és értékelésA munkakör:

- A szervezet legkisebb azonosítható egysége- A vállalatból, és nem a munkakör betöltőjéből kerül levezetésre- A munkakörök tartalma gazdagítható vagy szűkíthető- A munkakörök száma azonos a munkakört betöltők számával- A szervezet változásaival együtt változhat, nem állandó- Dinamikusan fejlődő szervezetekben a munkakörök száma, tartalma is változó- A munkakörök hierarchikus rendszerbe szervezhetők, családok alakíthatók ki

Kiinduló pontja: a szervezet- és folyamat elemzésA munkakörelemzés egy olyan általános szisztematikus eljárás, melynek segítségével meghatározható a munkakör elvégzésével összefüggő:

- Szervezeti viszonyok (felettes, közvetlen beosztottak)- Feladatok és felelősségek- A munka folyamatok kapcsolata és viszonya- Lehetőségek és határok- Munkaköri követelmények (tudás, tapasztalat, képesség).

Munkakörelemzés lépései - Elemzési módszer kiválasztása

5

- Információk gyűjtése- A munkafolyamatok megfigyelése és elemzése- Az összegyűjtött adatok rendszerezése- Tesztelés, a munkakör elemző bizottság véleményező munkája

A munkakör elemzés a munkakör tartalmának részletes megismerésének, feltérképezésének eszköze.Az elemzéshez célszerű egy teamet létrehozni, amelyek képzett szakemberek.Az elemzés végeredményét a vállalaton belül publikálni kell és a visszajelzéseket értékelni kell és módosításokat el kell végezni.

IV. Az emberierőforrás –gazdálkodás működésea.) az elsődleges tevékenység a munkaerő biztosítása:

- a munkaerő szükséglet és kereslet meghatározása- munkaerőforrás feltárása és összehangolása a szükségletekkel- szükséges létszám megszerzése (toborzás, kiválasztás) munkába állítás- képzés, továbbképzés, átképzés- munkaerőmozgás irányítása: átcsoportosítás, szelektálás

b.) munkaerő hatékony foglalkoztatás:- célszerű munkaszervezés és munkaerő gazdálkodás- humánus munkafeltételek biztosítása

c.) bér és jövedelem gazdálkodás:- megfelelő bérformák létrehozása- célszerű ösztönzési rendszer kialakítása- teljesítménynormák és mérőszámok kialakítása

d.) munkaügyi kapcsolatok gondozása:- munkáltatók és munkavállalók szerveivel való érdekegyeztetés- szociális kérdések kezelése

a. A vállalkozás munkaerő szükségletének biztosítása A munkaerő-tervezés alapozza meg azt, hogy a munkáltató milyen mennyiségű és összetételű munkaerő-keresletel jelenik meg a munkaerőpiacon.1. Munkaerő-szükséglet meghatározásaa.) fizikai foglalkozású dolgozók meghatározása

- termelés normaóra szükségletén alapuló módszer

L = T x N I x Sz

L = fizikai foglalkozású dolgozók létszáma T = a termelés volumene N = a termelés normaóra szükséglete I = egy fő által teljesítendő órák száma SZ = átlagos teljesítmény százalékEgy vállalkozás üzleti egysége festéket gyárt. Mennyi az üzletág tárgyévi átlagos fizikai állományszükséglete, ha:

- tárgyévi tervezett mennyiség: 600.000 t/év- termelés normaóra szükséglete: 18óra/t- 1 fő által teljesítendő munkaórák száma: 1.820 óra/év

6

- évi átlagos teljesítményszázalék: 112% - a termelőberendezések kiszolgálási normáin alapuló módszer (speciális területen: pl: gépbeállítók, gépkezelők)

b.) szellemi foglalkozású és kisegítő –kiszolgáló létszám meghatározása - a munkakör tervezésén és szabályozásán alapuló módszer - szervezeti felépítésből és meghatározott funkciókból kiinduló módszer Munkakör: a vállalt feladatainak egy munkavállalóra lebontott része

Egyéni munkaköri leírás: vezetőbeosztású munkavállalóknál tipikus feladatok, valamint hatásköri és felelősségi viszonyok szabályozását tartalmazza.Valamely munkakör követelményei az adott munkaterületen szükséges szakmai ismeretekkel és képességekkel határozható meg. Itt célszerű a műszaki-gazdasági- szervezési és munkapszichológiai tényezőket figyelembe venni. Általában bázisalapú tervezést végeznek, amelynek lényege, hogy a tényleges létszámból indulnak ki és ezt módosítják a tervbe vett változások hatásaival.

A másik lehetőség a munkakör-tervezés módszere, amelyben kialakítják az adott munkakör tartalmát, funkcióját és kapcsolódó rendszerét. Ennek eredménye a munkaköri leírásban kerül rögzítésre. A munkakör-tervezés és elemzés fontos kiindulópontot jelent, mert egyrészről jelzi a szükséges változások helyét, irányát, jellegét valamint felhívja a figyelmet az adott munkahelyen belüli módosításokra.Munkaerő-állomány = fizikai + szellemi, kisegítő-kiszolgáló foglalkozásúak. A tervezett létszám meghatározás után meg kell vizsgálni, hogy a meglévő létszám fedezi-e a szükségletet, globálisan és szakmai szempontból is, tehát megfelelő létszámú és szakmai képzettségű állomány áll rendelkezésre.

2. Munkaerő-szükséglet biztosításaA gazdasági tervek megvalósításához gyakran szükséges a rendelkezésre állónál nagyobb vagy más összetételű munkaerő-állomány biztosítása. A magasabb létszám biztosítása történhet:a./ belső forrásból: átképzés, továbbképzésb./ külső forrásból: toborzással - vonzáskörzetből történő kielégítés: ahol a napi ingázás közlekedési eszközön, oda-vissza utazás 2 óránál nem hosszabb - munkaerőpiaci viszonyok befolyása: túlkínálat: az álláskeresők száma magasabb, mint a felkínálok száma túlkereslet: az álláskeresők száma alacsonyabb, mint a felkínált álláshelyek száma

Globális munkaerőpiaci túlkínálat estén is lehet egyes szakmákból túlkereslet. - toborzás eszközei: hirdetések megjelenése napi vagy hetilapokban; helyi rádióban, televízióban; pályázati felhívások kiírása - kiválasztás módjai: személyes beszélgetések, tesztek, felmérések alkalmazása, referenciák bekérése, - történhet toborzással és kiválasztással együttesen is: főleg vezetők, magasan képzett szakemberek esetén.

7

- fejvadászcégek megbízása a munkaerő leghatékonyabb kiválasztásában.

Alacsonyabb létszám biztosítása történhet: a./ elbocsátással (a munkavállaló vagy munkáltató kezdeményezésére) létszámleépítés: több munkavállalót érint; ennek nagyon szigorú törvényi szabályai vannak; a munkavállalót írásban kell értesíteni, a munkaügyi központba is be kell jelenteni, akik segítséget nyújtanak a munkavállalóknak. A létszámleépítést időben kell közölni. b./ kilépés: a munkavállalók elvárásai és munkáltatók feltételi nem egyeznek ezért feszültség alakul ki közöttük.

3. Munkaerőmozgások: A gazdálkodóknak arra is fel kell készülniük, hogy a munkavállalók kisebb vagy nagyobb körében allokációs (elosztási) döntéseket hozzanak. (kit kell megtartani, vagy elbocsátani, átcsoportosítás, csere, stb.) A munkaerőmozgás csoportjai: külső munkaerőmozgás: a munkaerőpiacra való belépés ill. az onnan való kilépés (munkába állás, nyugdíjba vonulás) belső munkaerőmozgás: a mozgás a munkaerőpiacon belül történik: a munkahely vagy a beosztás változása. A munkaerőmozgás kategóriái:fluktuáció: olyan munkaerőmozgás, ahol a kilépést belépés követi, a kilépett pedig egy másik munkahelyre lép be.mobilitás: tartós külső vagy belső mozgás, amikor a munkavállaló új beosztásba kerül, és ennek nyomán megváltozik a foglalkoztatás szerkezete.

- a jól dolgozó távozása hátrányosan érinti a munkáltatót,- aki távozni készül már nem dolgozik olyan hatékonyan,- az új dolgozó még betanulás alatt áll,- ez plusz költség a vállalat számára.

b. A munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatásaEz a vállalkozásnak alapvető érdeke.Feladatok: - célszerű munkaszervezési elvek és módszerek alkalmazásával kell kialakítani a munkahelyeket és azok belső elrendezését valamint a munkarendet, - folyamatosan el kell látni a munkavállalókat munkafeladatokkal és biztosítani kell számukra a munkavégzéshez szükséges eszközöket és feltételeket, - hatékony ösztönzési módszereket kell kialakítani és működtetni, - célszerű a munkavállalók igényeit, elvárásait is kielégíteni, hogy a munkavállaló elégedett legyen és összhangban álljon teljesítményével, - előtérbe kerülnek a humán és egyéb igények kielégítése,

Munkaidő-gazdálkodásA munkaidő-gazdálkodás feladata: a rendelkezésre álló munkaerő (munkaidő-kapacitás) minél teljesebb kihasználása (a munkahely és a munkafolyamat minél jobb megszervezése révén).

8

Munkaidő: az az időtartam, amely alatt a munkavállalónak a munkaszerződésnek megfelelően, munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére kell állnia. Megállapítható napi, heti, havi éves keretben.Munkarend (munkaidő-beosztás): meghatározza, hogy - a munkaidőt milyen rendszer szerint kell teljesíteni, - mikor kezdődik és mikor fejeződik be a napi munkaidő, - mikor, és milyen munkaközi szünetek vannak.A munkarend lehet: - szakaszos, - folyamatos, - folytonos.Üzemidő(üzemóra, gépóra): a munkafolyamatban részt vevő termelő berendezés működési ideje (lehet több vagy kevesebb, mint az oda beosztott munkavállaló munkaideje).Műszakszám: a munkarend jellemzője. Lehet egy vagy többműszakos munkarend. Ezen belül a munkavállaló lehet állandó vagy váltott műszakosRugalmas munkaidőrendszer: a munkaidőt nem a munkáltató, hanem a munkavállaló határozza meg, akár naponta eltérő ritmusban.A munkaidő szabályozása ebben az esetben csak viszonylag tág munkaidőkeretek megszabásával történik: - törzsidő: a napi kötelező munkaidőnél rövidebb idő, amely alatt a dolgozó köteles a munkahelyen tartózkodni. - peremidő: tágabb időintervalluma törzsidőt megelőzően és azt követően. Ezen belül a dolgozó szabadon választhatja meg a napi munkaidő kezdését és befejezését.A rugalmas munkaidőrendszer két fő szabálya: - egy adott időciklus átlagában a teljes munkaidőt le kell dolgozni, - a munkát határidőre el kell végezni.

Munkaerő-fejlesztés, -képzésAz emberi erőforrás - a többi termelési és eredményességi tényezőhöz hasonlóan – tudatos és állandó fejlesztést igényel.Kiindulópontja:- Az egyénekkel kapcsolatos ismeretek (eddigi tanulmányok, tapasztalatok, személyiségjegyek, stb.)- A jelenlegi és jövőbeni betöltendő munkahelyek szakmai munkakultúra terén jelentkező és személyiségbeli követelményei,- Célok és törekvések.Képzettség: azon ismeretek, képességek, készségek, jártasságok összessége, amelyek valamely szakmai tevékenység ellátásához szükségesek.A gyors műszaki-technikai fejlődés, a piacok dinamikus változása, a munkahelyi követelmények folytonos változása fokozott követelményeket támaszt a munkaerővel annak teljesítőképességével. Ez kiemeli a gyakorlatilag a működés területén a képzés indokoltságát és szükségességét.A képzés történhet:- iskolarendszerben,- munkaerő-piaci képző intézmény igénybevételével,- vállalati keretek között.

9

A képzés irányulhat:- a tudás (ismeretanyag) fejlesztésre,- készségfejlesztésre,- magatartásfejlesztésre.

c. Bér- és jövedelemgazdálkodás, ösztönzésBér: az az összeg, amit a dolgozó a munkája fejében, annak ellenértékeként kap a munkáltatójától.A munkabér ~ a munkáltató oldaláról: anyagi ellenszolgáltatás a munkavállaló munkaerejével való rendelkezés miatt,~ a munkavállaló oldaláról: az a jövedelem, amely a munkavállaló a családja megélhetését hivatott biztosítaniBérpolitika: mindazoknak az intézményeknek, intézkedéseknek módszereknek az összessége, amelyek a bérezési viszonyok befolyását, alakítását szolgálják.Bérpolitika szintjei:- Makroszintű: országos, kormányzati bérpolitika- Mikroszintű: a gazdasági szervezetekben kialakított és érvényesített bérpolitika.

A bérezési rendszer legfontosabb elemei:a.) Alapbér: általában a kereset legjelentősebb összetevője. (A bérarányok meghatározásának eszköze, kifejezésre jut benne a munkakör, a beosztás. Szabályait a bértarifa és a munkakör-értékelési rendszer határozza meg) b.)Bérpótlék: az általánostól eltérő munkafeltételek esetén, meghatározott vezetői megbízások esetén (idegen nyelv ismerete esetén) pl.:c.)Prémium: előre meghatározott többletfeladat elvégzéséért jár Jutalom: a tevékenység komplex, utólagos értékelése esetén járó többletbér pl.:Emberierőforrás-gazdálkodásd.) Kiegészítő fizetés: törvényesen le nem dolgozott időre járó bér pl.: Egyéb bér: a le nem dolgozott felmondási időre járóbér (újítási díj, másodállás, stb.)e.) Teljesítménykövetelmény: az a munkamennyiség, amit általában a munkáltató megkövetel az alapbérért (mennyiségi, minőségi, gazdasági mutatószám)f.) Bérforma: a teljesítmény-követeleménnyel együtt szabályozza, hogy mire ösztönöz és milyen módszerekkel.g.) Vállalaton belüli szervezeti egységek érdekeltségi rendszere: meghatározza, hogy az egyes egységekben kifizethető bér mitől függően növelhető, általában egész kollektívára vonatkozóan szabályozza a bértömeget vagy színvonalat.

Az ösztönzés lényege az, hogy az ember olyan lény akinek állandó szükségletei vannak, amelyeket egyre magasabb fokon kíván kielégíteni. Ennek fő mozgatója a motiváció. A motivációk az emberek egyéni céljai mögött állnak. Motiváció: a szükséglet kielégítésére irányuló erő, amelynek hatására az ember hajlandó belekezdeni a célelérése érdekében a tevékenységbe.Motiváció erőssége függ: attól, hogy milyen és mennyi „ellenértékhez jut az ember a cél elérésével.

10

A vállalkozásnál az ösztönzés alapvető eszközei a munkabér, a személyi jellegű egyéb kifizetések és a természetbeni juttatások.A munkabér egyrészt az ösztönzés eszköze, másrészt költségtényező. A hatékony ösztönzés megvalósításához a vállalkozásnak célszerű kereseti arányokat kell kialakítani a munkavállalók egyes csoportjai és az egyes személyek között, amelynek során figyelembe kell venni azt is, hogy más vállalkozásnál az egyes munkakörökben milyenek a kereseti arányok.A kereseti arányok alakításához nyújt támpontot a munkakör-értékelési rendszer és a bértarifa rendszer. Munkakör-értékelési rendszer: a különböző munkakörök rangsorát határozza meg, úgy hogy egy fokozatba sorolja az egyforma vagy közel azonos értékű munkaköröket. Típusai: analitikus, globális, vegyes Bértarifa rendszer: a munkakör-értékelési rendszerben szereplő munkaköri fokozatokhoz meghatározza a bértételeket órabér vagy havibér formájában.A bértételek lehetnek: - fix összegek: ettől eltérni nem lehet - minimumok: amelytől felfelé korlátlanul el lehet térni - sávosak: alsó és felső határok között állapítható meg a munkaköri kategóriába besorolt munkavállaló alapbéreA bértarifa rendszer bértételeit a vállalkozás határozza meg, de kialakításánál fegyelembe kell venni a hasonló munkakörökben területileg alkalmazott kereseti szinteket, valamint a központilag meghatározott minimálbért. A törvény előírja, hogy akit teljes munkaidőben foglalkoztatnak, annak a munkaszerződésben a minimálbérnél alacsonyabb bértételt nem lehet alkalmazni.Nagyobb vállalkozásoknál a bértarifa rendszer alkalmazásához gyakran adnak meg irányelveket a munkáltatói jogokat gyakorló vezetők számára. Az irányelvvel az egyes munkaköri fokozatokon belüli differenciáláshoz nyújtanak támpontokat.A vállalkozásoknál az ösztönzés különböző érdekeltségi rendszeren keresztül valósul meg.Közvetlenül személyek ösztönzése: - beosztottakra - vezetőkreBelső szervezeti egységek ösztönzése: vállalkozáson belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere (gyáregységek, üzemek, műhelyek)

1. Beosztott munkavállalók érdekeltségi rendszere:A.) fizikai foglalkozású munkavállalóknál: az anyagi ösztönzés általában a bérformák alkalmazásával valósul meg. A teljesítménykövetelmény előírásával határozzák meg az alapbért. Legismertebb formája amunkanorma: egy termék előállítására mennyi idő fordítható illetve egységnyi idő alatt mennyi termék állítható elő.

A bérformák típusai: 1. Bér és teljesítmény kapcsolata szerint:

a.) Időbér: a teljesítményt a munkavégzés időtartamával mérik. Egyszerű, könnyen kiszámítható és nyilvántartható, ám nem tartalmaz teljesítménykövetelményt. Az alkalmazott bére az alapbértől és a munkában eltöltött időtől függ.

11

Olyan munkaterületeken alkalmazzák ahol nincs lehetőség a munkavállaló teljesítményének megfelelő mérésére, vagy nem lenne gazdaságos, illetve a mennyiségi ösztönzés kialakítása nem lenne indokolt. Pl.: bonyolult egyedi műszerek előállításánál. Az időbéres bérezési formánál az ösztönzést elsősorban az alapbér megállapításával illetve módosításával lehet megvalósítani. b.) Teljesítménybér: valamilyen előre meghatározott mennyiségi, minőségi, gazdasági követelmény teljesítésétől függ a bér. A fizikai foglakozású dolgozók jelentős része teljesítménybéres bérformában dolgozik. Ennek előnyei: - ösztönzést teremt a munkaidő jó kihasználására - lehetőséget nyújt az egyéni képességek hasznosításához - előmozdítja a munka szervezettségének a javítását - csak bizonyos feltételek esetén alkalmazhatók hatékonyan: * a teljesítmények mennyiségét és minőségét megfelelően mérni lehet,

* a munkafolyamatok különböző tárgyi feltételeit folyamatosan biztosítani tudják.A teljesítménybér fő formái: - Egyenes (lineáris) darabbér: minden termékegységért azonos bér, függetlenül attól, hogy a dolgozó milyen mértékben teljesíti a normát. (legegyszerűbb bérforma) Darabbért: a munkadarabra megállapított norma és az alapbér alapján állapítják meg. Darabbéres kereset: elkészült mennyiség x darabbér- Degresszív darabbér: meghatározott (norma szerinti) teljesítményszint felett az egységnyi többletteljesítmény bére csökken.- Progresszív darabbér: meghatározott (norma szerinti) teljesítményszint felett az egységnyi többletteljesítmény bére növekszik.- Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér: a teljesítménybér a dolgozó egyéni (pl. képzettsége szerinti) besorolása és teljesítménye kombinációjaként kerül meghatározásra.- Jutalékos rendszer: meghatározott időbér (óra- vagy havibér) + a forgalom meghatározott százaléka- Teljesítményhez kötött időbéres bérforma: alapbér + a ledolgozott alapbér alapján számított munkabér, mely csak meghatározott teljesítmény szint esetében kapható. Ha a teljesítmény elmarad degressziós skála alapján csökkenthető. Feladat: Egy munkás havi normaórája 176 óra. 98%-os normaóra teljesítési minimumot írnak elő, és meghatározzák, hogy minden 1%-os elmaradás 0,6 %-kal csökkenti az elszámolható munkabért. Az óra bére 250 Ft/óra. Mennyi a munkás keresete, ha a.) a munkás 174 órát dolgozott b.) a munkás 165 órát dolgozott.

2. Ösztönzés intenzitása szerint: - lineáris: egy teljesítmény növekedésével egyenes arányban nő a bér - degresszív: bizonyos teljesítményszínt után egységnyi teljesítmény növekményhez csökkenő bérnövekedés kapcsolódik - progresszív: bizonyos teljesítményszínt elérése után egységnyi teljesítmény növekedéséhez, ennél nagyobb növekedés kapcsolódik.

3. Ösztönzés iránya szerint: - mennyiségre ösztönző, - minőségre ösztönző,

12

- kombinált.

4. Az elszámolás módja szerint: - egyéni - csoportos: szervezeti egységekre koncentrál

B.) szellemi foglalkozású beosztott dolgozó körében általában időbért alkalmaznak, amelyhez egyes szakmai területeken premizálás, jutalmazás kapcsolódik.

2. Vezetők ösztönzési rendszereA vállalkozás különböző szinteken működő vezetői funkcióik, hatáskörük alapján lényegesen jobban befolyásolják a cég eredményességét. Az ösztönzés formái és módszerei szorosan kapcsolódnak az ellátandó vezetői funkciókhoz. a.) felsőszintű vezetők: kulcs emberek, szerepük a vállalat hosszú és rövid távú eredményességében igen jelentős. - alapbér: általában magasabb - rövid és hosszú távú kiegészítő ösztönzők: időtávjuk általában egy év. Az éves elszámolás kedvező eredménye esetén jelentős mértékű ösztönzés, jövedelmezőséggel arányos jutalom, részvények hosszú távú alakulása - egyéb juttatások: utazások költségtérítése, személygépkocsi, mobiltelefon, reprezentáció, stb. időtávjuk általában egy év. Az éves elszámolás kedvező eredménye esetén jelentős mértékű ösztönzés. A felső vezetők ösztönzésének hazai gyakorlata a vállalkozási szférában igen heterogén és átalakulóban van.b.)középszintű vezetők: ösztönzési rendszere jelentősen függ a vállalkozás működési körétől és a vezetőnek a szervezetben betöltött szerepétől. - a vezető anyagi elismerésének döntő hányada az általa befolyásolható folyamattól függ, - a középszintű vezető és az általa irányított szervezeti egység érdekeltségi rendszerét össze kell hangolni.c.) alsószintű vezetők: nagyrészt a beosztottaktól függ

3. A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszereA vállalkozás belső egységeinek a munkamegosztásban elfoglalt helye, szerepe igen különböző. Az érdekeltségi rendszert úgy kell kialakítani, hogy az egységeket a vállalati célok megvalósulását minél jobban segítő működésre ösztönözze.A kialakításnál meg kell határozni:a.) mely feladatok, mutatók teljesítésétől célszerű függővé tenni a felhasználható munkabér tömegét vagy az átlagbértb.) a feladat teljesítése esetén a szervezeti egység mekkora bértömeget használhat fel illetve mekkora átlagbért érhet elc.) szabályozni kell, hogy a bérfelhasználás az egységnél hogyan alakulhat, ha a kijelölt feladatot túlteljesítik vagy attól elmaradnak.

Jellegük szerint lehetnek:a.)terv típusú érdekeltségi rendszer: az egyes szervezeti egységeket a terv teljesítésében, illetve túlteljesítésében teszik érdekelté; annál nagyobb bértömeget használnak fel, minél jobban túlteljesítik az előírt tervet.

13

előnye: - ösztönzési célra orientál, - a terv közvetlenül érzékelteti az elérendő célokat. hátránya: - a szervezet egységei abban érdekeltek, hogy minél alacsonyabbak legyenek a tervfeladatok, - a terv minél lazább legyen, mert akkor teljesíthető, - a belső tartalékokat eltitkolják.b)bázistípusú érdekeltségi rendszer: valamely bázis időszaki mutatók túlteljesítésében érdekeltek; a bázis lehet előző időszak előnye: - a már túlteljesített időszak túlteljesítése törekednek - megszűnik az alacsony tervfeladatok kialakítása hátránya: ha a tevékenység jelentősen változik, akkor nem lehet összehasonlítást végezni a változások miatt, ezért korrekciók szükségesek.

c.)normatív típusú érdekeltségi rendszer: normatívákat határoznak meg, pl.: költségre vagy nyereségre. A költségnormatíva az fejezik ki, hogy a vállalatvezetése a költségek milyen színvonalát ismeri el szükségesnek az adott területen. Általában hosszabb időre határozzák meg.

d. Munkaügyi kapcsolatok

A munkaügyi kapcsolatok a gazdasági élet kulcsszereplői, azaz- a munkáltatók (ill. szövetségeik),- a munkavállalók (ill. kollektív érdekképviseleteik, pl. a szakszervezetek) és- az állam (ill. a gazdasági kormányzat)közötti kapcsolatok, egyezkedések és intézkedések rendszere.

Intézményesült társadalmi mechanizmusok révén működik, amelyek fontos szerepet játszanak- a munkaerő-piaci folyamatok koordinálásában;- a politikai döntéshozatal és a szociális törvényhozás befolyásolásában.

Emberierőforrás-gazdálkodásA magyarországi gyakorlatban a bérmegállapodások három különböző szinten születnek:

1. Makroszint:- Érdekegyeztető Tanács

2. Középső szint:- Ágazati kollektív (keret-) szerződések megkötése.

3. Mikroszint:- A vállalati kollektív szerződések megkötése.

A kollektív szerződés lehet: ágazati, al-ágazati, helyi

Mit szabályozhat?- a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket;- e jogok és kötelességek gyakorlásának módját;

14

- az ezzel összefüggő eljárási rendet;- a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatrendszerét.

Ki köthet kollektív szerződést?Egyrészről: a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, több munkáltató;Másrészről: a szakszervezet, több szakszervezet, ágazati reprezentatív szakszervezet.A legkisebb bérösszeg: a minimálbér- megállapításának szociális célja, garanciális funkciója van;- a teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozók számára ennél kisebb bér nem állapítható meg.

A minimális bért a kormány az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével állapítja meg, és jogszabályban hirdeti ki.

Összege jelenleg:

Emberierőforrás-gazdálkodásÜzemi tanács: gyakorolja a munkaügyi kapcsolatok területén a munkavállalók számára a részvételi jogokat. Az üzemi tanács egyetértése szükséges a munkavédelmi szabályzat kiadásához.A munkáltatónak elsősorban az alábbi tárgykörökben köteles az üzemi tanács véleményét kikérni a döntés előtt: - nagyobb csoportot érintő munkáltatói intézkedésekben (átszervezés, szervezeti átalakítás) - éves szabadság, - új teljesítmény követelményi rendszer bevezetésénél, - munkavállalókat érintő szabályok, stb.A munkáltató köteles az üzemi tanácsot rendszeresen tájékoztatni: - a gazdasági helyzetről, - a munkaerő és bérgazdálkodásról, - jelentős beruházások tervezéséről, - munkafeltételek alakulásáról, munkaidő felhasználásról.

Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos (informatikai) adatfeldolgozás során elvégzendő feladatok:- Munkaügyi nyilvántartás : vezetik a dolgozók különféle munkaügyi adatait.- Munkautalványozás : megállapítják az elvégzendő munkák norma szerinti szükséges munkaidejét és az érte járó bért.- Munkaidők nyilvántartása : rögzítik a munkavégzés időtartamát és a munkarend szerinti munkaidő kieső részeit.- A munkabérek, jövedelmek, társadalombiztosítás elszámolása : időadatok feldolgozása, teljesítményadatok feldolgozása, bérszámfejtés, időadat- és bérelemzések.- Bérköltségek felosztása : a munkabérek, járulékok, adók termelési költségként való elszámolása.

15