Ergebnisse der Fragebogenerhebung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Jahr 2003

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Gender Mainstreaming

Ergebnisse der Fragebogenerhebung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

im Jahr 2003

Fragebogenerhebung

nach den 7 Handlungsfeldern

von Equality Management

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Beschreibung der Stichprobe:

- 250 Fragebögen an Mitarbeiterinnen- 250 Fragebögen an Mitarbeiter

verteilt über alle Altersgruppen und AbteilungenRücklauf: 145 Fragebögen

G esch lecht

W eiblichM änn lich

Pro

zen

td

er

Be

fra

gte

n

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

56

44

62 80

Alter der Befragten

56+51-5546-5041-4536-4031-35< 30

Pro

zen

t

50

40

30

20

10

0

77

9

21

37

11

8

3


Ausbildung nach Geschlecht:

An der Befragung haben beinahezwei Drittel aller Befragtenmindestens die Maturaabgeschlossen.Die Stichprobe ist in diesemPunkt sicher nicht repräsentativ,genaue Daten liegen dazuaber nicht vor.

Ausbildung nach Geschlecht

Pflichtschule

Lehre

Meister

BMS

Matura

Uni/FHS

An

zah

l de

r B

efr

ag

ten

70

60

50

40

30

20

10

0

weiblich

männlich

6

18

26

30

8

15

30

4


Führungsverantwortung:

Führungsverantwortung

nach Geschlecht

NEINJA

An

zah

l

100

80

60

40

20

0

weiblich

männlich

55

22

3030


nach Geschlecht

weiblichmännlich

Pro

zen

t in

ne

rha

lb G

esc

hle

cht

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

NEIN

JA

7150

29

50


nach Alter und Geschlecht

46+41-4537-40-36

An

zah

l Pe

rso

ne

n m

it F

üh

run

gsv

era

ntw

ort

un

g

12

10

8

6

4

2

männlich

weiblich

6

5

44

11

4

3

5

5


Anzahl der Jahre im Unternehmen:

Anzahl Jahre im Unternehmen

31+26-3021-2516-2011-156-102-50-1

Pro

zen

t d

er

Be

fra

gte

n

30

20

10

0

3

9

13

20

9

15

23

8

Jahre im Unternehmen (Quartile)

nach Geschlecht

22+14-215-13-4P

roze

nt

inn

erh

alb

Ja

hre

im U

nte

rn.

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

weiblich

männlich

48557150

52

45

29

50

6


Familienstand:

Familienstand

geschiedenverheiratetledig

An

zah

l

90

80

70

60

50

40

30

20

10

20

80

37

Familienstand

nach Geschlecht

BAP

roze

nt

inn

erh

alb

Ge

sch

lech

t

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

geschieden

verheiratet

ledig

1712

4477

39

12

7


Anzahl der Kinder:

Anzahl der Kinder

63210

Pro

zen

t

50

40

30

20

10

0

35

29

34

Anzahl Kinder

nach Geschlecht

FrauenMännerP

roze

nt

inn

erh

alb

Ge

sch

lech

t

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Anzahl Kinder

6

3

2

1

0

2250

32

26 46

19

8


Handlungsfeld 1: Erfassung und Beobachtung der Beschäftigungssituation

ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht7 10 35 48

0

25

50

75

100

Handlungsfeld 1Gesamt

Pro

zent

9


Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in Handlungsfeld 1:

viel Handlungsbed. großteils teilweise kein Handlungsbed.

0

25

50

75

100

Handlungsfeld 1

Einschätzung von Handlungs- bzw. VeränderungsbedarfP

roze

nt

10


Handlungsfeld 2: Recruiting(Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Einstellung von MitarbeiterInnen)

Das Handlungsfeld wirdinsgesamt deutlichpositiver bewertet.


0

25

50

75

100


Pro

zent

11


Wenn man die Gesamtbeurteilungdes Handlungsfeldes getrennt nachGeschlecht betrachtet, zeigt sichdeutlich, dass Frauen die Situationnegativer wahrnehmen als Männer.

Gleiches gilt bei der Betrachtungder Ergebnisse getrennt nachMitarbeiterInnen mit und ohneFührungsverantwortung.Wobei MitarbeiterInnen mitFührungsverantwortung dieSituation positiver beurteilen.

ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht

0

25

50

75

100

Handlungsfeld 2Gesamt - getrennt nach Geschlecht

Pro

zent


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 2Gesamt - getrennt nach Führungsverantwortung

Pro

zent

Führungsverantwortungkeine Führungsverantwortung

12




0

25

50

75

100

Handlungsfeld 2


roze

nt

13


Handlungsfeld 3: Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung, Karriereförderung)

Das Handlungsfeld wird von den MitarbeiterInnen sehr unterschiedlich bewertet. Während bei der Gesamtbeurteilung die positive Beurteilung überwiegt, zeigt sich schon bei der Betrachtung dieser Gesamtbeurteilung getrennt nach Frauen und Männern, dass die positive Beurteilung vor allem durch die Angaben der Männer zustande kommt.


0

25

50

75

100


Pro

zent


0

25

50

75

100


Pro

zent

14


Was besonders auffällt:


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3

Gibt es regelmäßig MitarbeiterInnengespräche?

Pro

zent


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3

Haben Teilzeitkräfte Zugang zu allen Weiterbildungsmöglichkeiten?

Pro

zent

15



0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3

Werden Frauen in gleichem Ausmaß mit Sonderfunktionen beauftragt?

Pro

zent


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3Haben Frauen und Männer den gleichen Zugang zu Förderprogrammen für Nachwuchsführungskräfte?

Pro

zent

16



0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3

Gibt es gezielte Angebote für Frauen?

Pro

zent


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3

Gibt es gezielte Angebote für männliche Mitarbeiter?

Pro

zent

17



0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3Werden Beraterinnen,.. in gleichem Ausmaß für die Personalentwicklung eingesetzt?

Pro

zent


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3

Ist Gleichstellung in allen Bereichen der Führungskräfte-Weiterbildung integriert?

Pro

zent

18




0

25

50

75

100

Handlungsfeld 3


roze

nt

19


Handlungsfeld 4: Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf (Work-Life-Balance)

Das Handlungsfeld Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf wird von den MitarbeiterInnen überwiegend negativ beurteilt.Bei der Betrachtung der Beurteilung durch Frauen und Männer ist festzustellen, dass der Unterschied hier – im Gegensatz zu anderen Handlungsfeldern – nur gering ist.


0

25

50

75

100


Pro

zent

ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht0

25

50

75

100


Pro

zent

20




0

25

50

75

100

Handlungsfeld 4


roze

nt

21


Handlungsfeld 5: Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit

Das Handlungsfeld wird sehr kontrovers beurteilt, wobei die negative Beurteilung allerdings überwiegt.Zur Illustration der deutlichen Unterschiede in der Beurteilung durch Frauen und Männer wird die Frage herausgegriffen, ob auf eine chancengleiche Verteilung der Aufgaben und Verantwortung geachtet wird.


0

25

50

75

100


Pro

zent


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 5Wird auf eine chancengerechte Verteilung der Aufgaben und Verantwortung geachtet?

Pro

zent

22




0

25

50

75

100

Handlungsfeld 5


roze

nt

23


Handlungsfeld 6: Institutionalisierung von Gleichstellung

In diesem Bereich überwiegt in der Gesamtbeurteilung die negative Seite.Die unterschiedliche Beurteilung der Situation durch Frauen und Männer zeigt sich in diesem Handlungsfeld nicht so deutlich.


0

25

50

75

100


Pro

zent


0

25

50

75

100


Pro

zent

24




0

25

50

75

100

Handlungsfeld 6


roze

nt

25


Handlungsfeld 7: Gleichstellung als Unternehmensphilosophie

In diesem Handlungsfeld halten sich die positiven und negativen Bewertungen in etwa die Waage.Im negativen Teil der Bewertung überwiegen die Frauen, die Männer haben den größeren Anteil, wenn es um die positive Bewertung geht.


0

25

50

75

100


Pro

zent

ja vollständig großteils teilweise nein gar nicht0

25

50

75

100


Pro

zent

26


Interessant für die Analyse der Produkte und Dienstleistungen:


0

25

50

75

100

Handlungsfeld 7

Gibt es gezielte Angebote für Kundinnen?P

roze

nt

27




0

25

50

75

100

Handlungsfeld 7


roze

nt

28


Gründe warum Frauen in den meisten Unternehmen/Betrieben in den oberen Hierarchieebenen unterrepräsentiert sind:

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

w0

w0

w2

w3

w3

w8

w8

w21

w12

m0

m2

m1

m4

m5

m2

m3

m7

m20

Gründe, dass Frauen in den oberen Hierarchieebenen unterrepräsentiert sind:

Nennungen als 1. Grund - getrennt nach Geschlecht

Frauen werden weniger oft auf Aufstiegsmöglichkeiten angesprochen

Frauen verzichten auf Karriere, weil sie Familie haben oder wollen

Männer fördern eher Männer

vergleichbare Leistungen von Frauen werden weniger anerkannt

Frauen wollen soziale Kontakte nicht vernachlässigen

Das Auswahlverfahren ist wenig transparent

Frauen fehlen die Ellenbogen

Frauen sind weniger geeignte für Führungspositionen

Frauen werden weniger oft auf Weiterbildung angesprochen

Nennungen in Prozent innerhalb Geschlecht

Anzahl Nennungen

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

w0

w1

w0

w4

w6

w14

w10

w8

w10

m0

m1

m3

m4

m4

m3

m8

m10

m12

Gründe, dass Frauen in den oberen Hierarchieebenen unterrepräsentiert sind:

Nennungen als 2. Grund - getrennt nach Geschlecht

Frauen werden weniger oft auf Aufstiegsmöglichkeiten angesprochen

Frauen verzichten auf Karriere, weil sie Familie haben oder wollen

Männer fördern eher Männer

vergleichbare Leistungen von Frauen werden weniger anerkannt

Frauen wollen soziale Kontakte nicht vernachlässigen

Das Auswahlverfahren ist wenig transparent

Frauen fehlen die Ellenbogen

Frauen sind weniger geeignte für Führungspositionen

Frauen werden weniger oft auf Weiterbildung angesprochen

Nennungen in Prozent innerhalb Geschlecht

Anzahl Nennungen

29


Handlungs- bzw. Veränderungsbedarf in folgenden Handlungsfeldern:

Personalentwicklung: teilweise Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf Förderung der partnerschaftlichen

Zusammenarbeit: teilweise

Documents

Ergebnisse der Fragebogenerhebung bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Jahr 2003