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Por: Edgar Almeida S.
Universidad Og Mandino
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RR.HH.
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EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN
DE RR.HH.
SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Historia
La evaluación de desempeño existe desde que una persona decidió
contratar a otra, sin embargo, los primeros registros datan con la
Compañía de Jesús en la cual los subordinados enviaban informes y
notas sobre su desempeño a sus inmediatos superiores. Este
sistema de informes y notas también fue adoptado por el ejército
estadounidense en 1880.
La General Motors fue la primera en crear un sistema técnico para
evaluar a sus ejecutivos en 1918 y no fue hasta después de la II
Guerra Mundial cuando evaluar la fuerza de trabajo prolifero en las
empresas pero siempre orientados hacia la eficiencia de la máquina.
La Escuela de la Administración Científica fue la primera en
desarrollar un sistema de evaluación técnico de la capacidad óptima
de la máquina en paralelo con el hombre. Por primera vez se dejó de
ver al hombre como un simple aprieta botones que era fácilmente
manejable y moldeable a los intereses de la organización.
Con la Escuela de Relaciones Humanas los cuestionamientos
planteados hacia la optimización de las máquinas se fueron
transfiriendo hacia la optimización del trabajo del hombre. Se
cuestionaba ¿Cómo conocer y medir el potencial de las personas?
¿Cuál es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la acción?
QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es la herramienta que nos servirá para
definir y desarrollar una política de RR.HH. acorde a las necesidades
de la empresa.
OBJETIVOS
DE LA
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
Garantizar que exista un
clima laboral de respeto y
confianza entre las
personas.
Propiciar que las personas
asuman responsabilidades y
definan metas de trabajo.
Desarrollar un estilo de
administración democrático,
participativo y consultivo.
Crear un propósito de
dirección, futuro y mejora
continua de las personas.
Generar una expectativa de
superación constante,
innovación, desarrollo
personal y profesional.
Transformar la Evaluación
del desempeño en un
proceso de diagnóstico de
oportunidades de
crecimiento en lugar de ser
un sistema arbitrario y
basado en juicios.
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Es importante tomar en cuenta que el desempeño y el comportamiento de una persona depende del
interés que tenga en el puesto que ocupa.
Además, el esfuerzo individual depende de las capacidades y habilidades de cada individuo, por lo
que el desempeño en el puesto está en función de las variables que lo condicionan notoriamente.
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Esta podrá ser atribuida a las siguientes alternativas las cuales implican una filosofía propia de
acción:
El gerente
Comúnmente sucede en casi todas las organizaciones, pues es el gerente de línea quien asume la
responsabilidad del desempeño de sus subordinados y su evaluación donde el área de
administración de las personas hace el papel de staff de la gerencia.
La propia persona
Este tipo de evaluación se hace en base a determinados indicadores. Cada individuo se autoevalúa.
Suele suceder en organizaciones altamente democráticas.
El individuo y el gerente
Está determinada por una nueva APO (Administración Por Objetivos) que es más democrática y
participativa y que se orienta por los siguientes caminos:
FORMULACIÓN DE OBJETIVOS MEDIANTE CONSENSO. Como su nombre mismo lo indica, los objetivos se los plantean tanto los evaluadores (gerente)
como el evaluado haciendo que el mismo se convierta en parte de sí.
Cuando se alcanzan los objetivos, la empresa recibe una remuneración la cual deberá entregar
parte del mismo al evaluado.
COMPROMISO PERSONAL PARA PODER ALCANZAR LOS OBJETIVOS FORMULADOS CONJUNTAMENTE. Puede darse en forma de contrato formal o psicológico. El evaluado debe aceptar plenamente los
objetivos y deberá comprometerse a alcanzarlos.
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ACUERDO Y NEGOCIACIÓN CON EL GERENTE RESPECTO A LA ASIGNACIÓN DE LOS RECURSOS Y A LOS MEDIOS NECESARIOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS. Sin recurso y sin medios los objetivos se convierten en tan solo palabras al aire. Representan una
forma de costo por alcanzar los objetivos deseados.
DESEMPEÑO Es el comportamiento que asume el evaluado por alcanzar los objetivos. Es el principal aspecto del
sistema ya que constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos.
MEDICIÓN CONSTANTE DE RESULTADOS. Debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables que proporcionen una idea clara de
cómo marchan las cosas y así saber cómo se encuentra el esfuerzo del evaluado.
RETROALIMENTACIÓN INTENSIVA La información de los resultados nos debe servir para saber qué camino se debe tomar para
alcanzar los objetivos planteados y, sobre todo, un amplio apoyo a la comunicación para reducir la
discordancia e incrementar la consistencia.
EL EQUIPO DE TRABAJO En este caso el equipo asume la responsabilidad el desempeño de sus integrantes y de definir sus
objetivos y metas.
EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Es característico de empresas conservadoras en donde la evaluación la realiza el área de la
administración de personal. Como todo proceso centralizador, este exige reglas y normas
burocráticas que restringen la libertad de las personas involucradas en el sistema, por otro lado
tiene la desventaja de que funciona con porcentajes y promedios generales y no con el desempeño
individual y único de cada persona.
LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN Esta comisión generalmente la integran personas que pertenecen a diversas áreas o
departamentos. Los miembros permanentes, como el presidente o gerente, el dirigente del área de
RR.HH. y el especialista en evaluación del desempeño, participan en todas las evaluaciones para
mantener el equilibrio de juicio; los miembros transitorios son los evaluados en cada área con su
respectivo gerente o jefe.
EVALUACIÓN DE 360° Es una forma más rica de evaluación porque la información que proporciona viene de todos lados.
Sin embargo, es una situación difícil para el evaluado ya que está en ojo de todos y si no se tiene
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una mente abierta y receptiva podría ser muy vulnerable.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para el gerente
Contar con sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Proporcionar medidas para mejorar el desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que estos sistemas les
permite saber cómo está su desempeño.
Para el subordinado
Saber cuáles son los aspectos de desempeño que la empresa valora.
Conoce cuáles son las expectativas que tiene su jefe y según esto conocer sus propios
puntos fuertes y débiles.
Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño y las que el mismo debe
tomar por cuenta propia.
Hace una autoevaluación personal en cuanto a su desarrollo.
Para la organización
Evalúa el potencial humano que posee a corto, mediano y largo plazo además de conocer la
contribución de cada empleado.
Identifica a los empleados que necesitan reciclarse o perfeccionarse en sus áreas, e
identifica quienes son aptos para promociones o transferencias.
Dinamiza el área de recursos humanos ofreciendo oportunidades de superación a los
empleados con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Son aquellos métodos que se usan normalmente en las empresas como un medio para obtener
información y datos que se puedan registrar procesar y canalizar para mejorar el desempeño
humano.
Los principales métodos de evaluación son:
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE ESCALAS GRÁFICAS Es el más empleado por ser el más simple. Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras las columnas
verticales los grados de variación de esos factores. Cada uno es dimensionado a efecto de que
retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta un óptimo o excelente. Entre estos
extremos existen 3 alternativas:
Escalas gráficas continuas
En este tipo de evaluación se puede situar un punto en cualquier parte de la línea definiéndose
claramente cuál es el valor máximo y cuál es el mínimo.
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Escalas gráficas semicontinuas
El tratamiento es idéntico al anterior solo que en este se incluye escalas intermedias definidos para
facilitar al evaluado entre los puntos extremos.
Escalas graficas discontinuas
Son escalas en donde las marcas se han establecido y el evaluado debe escoger una de ellas.
Ventajas
Instrumento de fácil comprensión y sencillo de entender.
Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es
complicado.
Desventajas
No brinda flexibilidad al evaluador para que este se ajuste a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones de los evaluadores quienes tienden a generalizar su apreciación
de los subordinados.1
Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados
Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA Cosiste en evaluar a las personas por medio de frases que describen el tipo de desempeño
individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y se está obligado a escoger
solo una de las opciones.
La naturaleza de las frases varia bastante, sin embargo estas se componen en dos formas:
a. Bloques formados por dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
b. Los bloques están formados por tan solo cuatro frases de significado positivo. El evaluador
escoge las frases que más aplican al desempeño del evaluado.
Ventajas
Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales.
Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores
1 Esta interferencia de orden psicológico o emocional lleva al evaluador al efecto halo (impresión general que
se tiene del evaluado) o al efecto de los estereotipos.
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Desventajas
Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada
Es un método comparativo y ofrece resultados globales.
Cuando se lo usa con fines de desarrollo de recursos humanos carece de información sobre
capacitación que necesitan, etc.
No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.
MÉTODO DE EVALUACIÓN MEDIANTE INVESTIGACIÓN DE CAMPO En este método, un especialista en evaluación del desempeño, se entrevista con el superior
inmediato de los subordinados, se evalúa el desempeño de estos, se obtienen las causas, motivos y
orígenes de tal desempeño con el análisis de hechos y situaciones.
Características
Quien hace la evaluación es el superior o el jefe del grupo a ser evaluado pero con la asesoría de
un especialista en la materia.
El especialista aplica una entrevista de evaluación a cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:
1. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador es evaluado con alguna de las 3
opciones siguientes
Desempeño más que satisfactorio (+)
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Desempeño satisfactorio ( )
Desempeño menos que satisfactorio (-)
2. Análisis complementario: el evaluador, por medio de preguntas al jefe, averigua el porqué
del desempeño de cada trabajador.
3. Planeación: Se elabora un plan de acción que puede ser asesorías, readaptaciones,
capacitaciones o en el peor de los casos despido y sustitución
4. Seguimiento: es el constatar el desempeño de los trabajadores
Ventajas
Gracias a los dos procesos iniciales ayuda a los supervisores el contenido y estructura de
los puestos bajo su responsabilidad.
El supervisor o jefe recibe asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación del
personal.
Al ser la evaluación imparcial y objetiva se detectan causas y fuentes de problemas.
Permite una planeación capaz de remover obstáculos y mejorar el desempeño.
Es uno de los métodos más completos de evaluación.
Desventajas
Costo elevado por la contratación del especialista.
Lentitud del proceso debido a las entrevistas de uno en uno de los trabajadores.
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MÉTODO MEDIANTE INCIDENTES CRÍTICOS Método simple desarrollado por las fuerzas armadas de Estados Unidos durante la II Guerra
Mundial.
Características
Se basa específicamente en la observación de los desempeños extremadamente positivos y
extremadamente negativos.
Las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, mientras que
las negativas deben ser corregidas o eliminadas.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES Método de evaluación que se la hace de dos en dos, comparando entre los trabajadores quien tiene
un mejor desempeño
Es un método de evaluación que solo se lo debería emplear cuando el evaluador no tenga las
condiciones para usar métodos de evaluación más completos.
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MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Este método difiere del método de elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases con
un sí o un no dependiendo se la misma se apega a la descripción del desempeño del empleado.
Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño
Debido a las nuevas tendencias organizacionales las cuales disminuyeron notablemente la distancia
entre jefes y subordinados a conseguido se busquen nuevas formas de evaluación que vayan
acorde a la forma de organización de la empresa.
Las principales tendencias de la evaluación del desempeño son:
1. Los indicadores suelen ser sistémicos, visualizan a la empresa como un todo y forman un
conjunto homogéneo.
2. Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluación,
esto depende de que sean para premiaciones, variación en la remuneración u otros.
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3. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para evitar distorsiones y no afectar otros
criterios de la evaluación.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de recursos
humanos.
5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados, es decir, se
excluyen los antiguos rituales burocráticos de llenar cuestionarios.
6. Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las personas, porque la
misma informa sobre fortalezas y debilidades en las cuales se deben trabajar para mejorar o
desaparecer.
7. La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables
individuales, grupales y organizacionales. Se debe apoyar en un amplio marco de referencia
que fortalezca la congruencia de todos los aspectos.
8. La evaluación del desempeño cada vez le da más importancia a los resultados, a las metas
y a los objetivos que al comportamiento mismo.
9. La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la noción de las
expectativas. Se trata de una teoría de la motivación que considera que la productividad es
un resultado intermedio en la cadena que conduce a los resultados finales deseados.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2007). Evaluación del desempeño. En I. Chiavenato, Administración de recursos
humanos. El capital humano de las organizaciones. (págs. 241-273). México: McGraw-Hill.
