Evaluación del desempeño

Evaluación del Desempeño

Por

José A. Soto Franceschini



La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. De esta manera se obtiene una retroalimentación metódica del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.


La evaluación del desempeño proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto y cumple con sus responsabilidades.

El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado.

Debe adaptarse a las necesidades específicas de la empresa.



Para lograr esto, los sistemas de evaluación deben: estar directamente relacionados con el puesto y ser

prácticos y confiables. tener niveles de medición o estándares

completamente verificables. relacionarse directamente con el puesto, sino, carece

de validez. ser prácticos, esto es cuando la evaluación es

entendida por evaluadores y evaluados. ser un sistema estandarizado para toda la

organización, lo cual es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables.



Objetivos Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes

áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado “negativo”.

Aprovechar los resultados como insumos de otro modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.



Ventajas de la evaluacióndel desempeño

Mejora el desempeño Políticas de compensación Decisiones de ubicación Necesidades de capacitación y desarrollo Planeación y desarrollo de la carrera

profesional Imprecisión de la información Errores en el diseño del puesto Desafíos externos


No importa el enfoque que se elija, éste tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.

La uniformidad en el diseño y la práctica facilita la comparación de los resultados entre grupos similares de empleados.

Los parámetros del desempeño constituyen los estándares o mediciones que permiten tomar decisiones más objetivas. Se trata del conjunto de las labores y resultados que se esperan de un operario especializado en el campo.

La medición del desempeño son los sistemas de calificación de cada labor. Se logra al comparar los resultados individuales con los establecidos por la actividad.

Elementos de un sistema de evaluación del desempeño


Elementos claves en los sistemas de evaluación del desempeño


Modelo de Proceso de Evaluación del Desempeño (Landy y Farr, 1980)


Pasos para la evaluación de desempeño

Definir el puesto Evaluación desempeño Retroalimentación

El papel del supervisor Los supervisores por lo regular realizan la

evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función.


Procedimientos

Fase de diseño (objetivos, personas, enfoque) Fase de implantación (comunicación a los

interesados, diseño del programa de formación de evaluadores, entre otros.)

Fase de aplicación (evaluación, entrevista) Fase de desarrollo (finalidad- sistema siga fiel a

los objetivos predeterminados y requeridos para la organización. En esta fase también se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dándole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.) José A. Soto Franceschini

Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado

Escalas de puntuaciónLista de verificaciónMétodo de selección forzadaMétodo de registro de acontecimientos

críticosEscalas de calificación conductual


Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado

Método de verificación de campoMétodos de evaluación en gruposMétodo de categorizaciónMétodo de distribución forzadaMétodo de comparación contra el

total


Métodos de evaluación basados en el desempeño futuro

AutoevaluacionesAdministración por objetivosEvaluaciones psicológicasMétodos de los centros de

evaluación


Métodos de Evaluación

Técnica de escala gráfica de calificación

Método de alternación en la clasificación

Método de comparación de paresMétodo de distribución forzadaMétodo del incidente crítico


Métodos de Evaluación

Formas narrativasEscalas de calificación basadas en

el comportamientoEl método de la administración por

objetivosIntegración de los métodos


Fuentes de error en la evaluación

Mediciones del desempeño y sus grados relativos de precisión

Tipos de medicióndel desempeño

Grado relativo de precisión

Observación directa Observación indirecta

Objetiva Muy alta Alta

Subjetiva Baja Muy baja

Mediciones del desempeño y sus grados relativos de precisión

Tipos de medicióndel desempeño

Grado relativo de precisión

Observación directa Observación indirecta

Objetiva Muy alta Alta

Subjetiva Baja Muy baja


Fuentes de error en la evaluación

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no conserva su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se encuentran: Los prejuicios personales Efecto de acontecimientos recientes Tendencia a la medición central Efecto de halo o aureola Interferencia de razones subconscientes


Métodos para reducir las distorsiones

CapacitaciónRetroalimentación Selección adecuada de

técnicas de evaluación


Implicaciones del proceso de evaluación

Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal.

Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo.

Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentación.

Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas.


Implicaciones del proceso de evaluación

La autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna.

Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea.

Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.


Entrevista de evaluación

Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: Convencimiento Diálogo Solución de problemas



Mediante el hincapié en los aspectos deseables del desempeño por parte del empleado, el evaluador se encuentra en posición de brindar nueva y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas. Este enfoque positivo también capacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes y débiles de su desempeño.



La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no es satisfactorio. La entrevista de evaluación proporciona a los empleados retroalimentación directamente relacionada con su desempeño.



Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal. El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una organización. La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal.



Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Los niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la administración de personal.



Tipo de entrevista de evaluación dedesempeño

Objetivos de la entrevista de evaluación

Satisfactorio - Promovible Elaborar planes de desarrollo

Satisfactorio - No Promovible Mantener el desempeño

No satisfactorio - Corregible Plan de corrección

No satisfactorio - No corregible Despedido o tolerar (no requiere entrevista)



Reunir datosPreparar al empleadoMomento y lugar


Referencia

Landi, F.J. y Conte, J.M. (2005). Psicología Industrial: Introducción a la Psicología Industrial y Organizacional. McGraw-Hill Interamericana.


Education

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