EVALUASI PROGRAM DIKLAT DILUAR BALAI (STUDI KASUS …

232

EVALUASI PROGRAM DIKLAT DILUAR BALAI (STUDI KASUS DIKLAT DITEMPAT KERJA TATA PERSURATAN PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KOTA BINJAI TAHUN 2013)

Tanggor Hasibuan

Balai Diklat Keagamaan Medan Jl. TB. Simatupang No. 122 Medan

Zainuddin

Universitas Negeri Medan Jalan Willem Iskandar Pasar V Medan 20221

[email protected] --------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ABSTRAK

Program dan kebijakan dibidang Diklat menggunakan biaya yang sangat besar. Tetapi kenyataan yang dihadapi Pegawai didalam pelaksanaan tugasnya para masih saja kurang mampu sesuai dengan bidang tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga mengakibatkan lemahnya kinerja pegawai yang berdampak pada lemahnya kinerja organisasi. Diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK) yang sudah dilaksanakan namun belum sepenuhnya mampu menjawab peningkatan kemampuan para Pegawai. Dalam rangka itu dilakukan diklat bagi Pegawai Negeri Sipil. Pengetahuan dan kemampuan PNS perlu mendapat perhatian yang serius dalam upaya peningkatan kompetensi yang harapkan. Penelitian ini ingin menjawab Bagaimana proses penentuan peserta, proses belajar mengajar proses evaluasi diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK) studi kasus pada DDTK tata persuratan Kantor Kementerian Agama Kota Binjai Tahun 2013. Metode yang digunakan dalam pembahasan adalah deskriptif yang akan memberikan gambaran atas fenomena yang dibahas. Setelah dilakukan penelitian terhadap responden maka diperoleh hasil bahwa responden memberikan mengatakan respon terhadap koesioner dengan memberi jawaban DDTK Tata Persuratan bermanfaat dan dapat menambah ilmu pengetahuan Pegawai. Hasil ini diperoleh dari Jawaban yang diberikan oleh responden pada keosioner yang telah disampaikan secara umum menjawab bermanfaat, mampu memberikan penambahan ilmu pengetahuan dalam pelaksanaan tugas. Berdasarkan hasil maka perlu dilaksanakan secara berkesinambungan. Kata Kunci : Diklat Tata Persuratan, Bermanfaat, meningkatkan Pengetahuan dan

keterampilan.

ABSTRACT Training programs and policies in the field using a very large cost. But the realities facing employee in the performance of its duties the still disadvantaged in accordance with tasks assigned to them. Thus resulting in poor performance of employees who have an impact on the poor performance of the organization. Training outside the Training Center or at the workplace (DDTK) that have been implemented but not yet fully able to address the increase in the ability of the employee. In order to do that training for Civil Servants. Knowledge and ability of civil servants should receive serious attention in order to increase the competencies expected. This study wants to answer What is the process of determining participants, the learning process beyond the training evaluation process Training Center or at the workplace (DDTK) case study on the correspondence system DDTK Office of Religious Affairs Binjai 2013. The method used in the study was descriptive which will provide an overview on phenomenon are discussed. After an examination of the respondents obtained results that respondents provide said response to the questioner with an answer DDTK mailing Tata helpful and can add knowledge Employees. These results were obtained from the answers given by respondents in keosioner which was submitted in general helpful answer, able to provide additional knowledge in the implementation of tasks. Based on the results it needs to be implemented on an ongoing basis.

Keywords : Training Tata letter, Helpful , improve knowledge and skills.

mailto:[email protected]

Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x Public Administration Journal

233 JAP Vol. 2 No. 2, Desember 2014

PENDAHULUAN Efesien dan Efektif selalu merupakan

kata kunci dalam pelaksanaan seluruh rangkaian kegiatan baik sektor publik maupun sector-sektor lainnya. Lembaga publik yang melaksanakan tugas secara rutinitas melakukan program-program yang dijadikan dasar dalam pelaksanaan pekerjaan. Setiap pelaksanaan tentu harus perlu dilakukan evaluasi terhadap apa telah dilaksanakan oleh lembaga tersebut melalui lembaga yang dihunjuk baik ekternal maupun internal.

Dalam upaya pencapaian kata kunci kegiatan sektor public tersebut harus dilakukan perbaikan-perbaikan secara menyeluruh oleh sector public itu sendiri. Melalui beberapa hal telah dilakukan dalam rangka pencapaian efisiensi dan efektifitas tersebut, mulai dari reformasi birokrasi yang diikuti dengan berbagai pembenahan-pembehanan kearah yang lebih baik. Terjadinya perubahan paradikma kearah yang lebih baik dalam perspektif pengelolaan pemerintahan yaitu dari manajemen klasik menuju pada New Public Management. Yeremias T. Keban (2008) mengatakan bahwa salah satu dimendi strategis Administrasi Publik adalah Dimensi Manajemen menyangkut proses bagaimana kegiatan-kegiatan yang telah dirancang dapat diimplementasikan (digerakkan, diorganisir dan dikontrol) untuk mencapai tujuan organisasi melalui prinsip-prinsip manajemen.

Dalam dimensi manajemen itu sendiri menurutnya ada beberapa model pendekatan salah satunya dikemukakan oleh Mintzberg dalam Yeremias T.Keban (2008), mengatakan apabila diterapkan pada model kontrol kinerja, maka para manajer public seharusnya melakukan seperti apa yang dilakukan manajer business, yaitu menetapkan target bagi unit-unit yang ada, kemudian mengukur kinerja dari setiap unit yang ada kaitannya dalam target-target yang terlah ditetapkan dan akhirnya minta pertanggujawaban dari unit-unit tersebut.

Upaya Perwujudan cita-cita masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, makmur, adil, dan bermoral tinggi diperlukan eksistensi para Pegawai Negeri Sipil. Dimana Pegawai

Negeri Sipil adalah warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas serta digaji. Setiap Pegawai Negeri Sipil perlu diberikan pembinaan secara berkelanjutan dalam rangka mencapai tugas dan fungsinya, sebab demikian kompleknya tuntutan tugas bagi pegawai negeri sipil itu sendiri. Hal ini diatur didalam Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 2009 pasal 31 ayat (1) berbunyi Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya di adakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan ketrampilan.

Kenyataan yang sering kita temukan bahwa perilaku birokrasi yang belum mencerminkan sebagai pelayan masyarakat. Kondisi semacam itu dipicu oleh pegawai negeri sipil masih kurang memiliki kemampuan dalam pekerjaan sehingga tidak jarang ditemui para pegawai negeri sipil didalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya membenarkan yang biasa bukan membiasakan yang benar. Kondisi ini juga disebabkan pekerjaannya yang bersifat rutinitas sehingga sulit dirubah kearah yang lebih inovatif. Kenapa hal ini terjadi dikarenakan kurang memiliki keahlian yang mengakibatkan tidak dapat bekerja secara efisien dan efektif.

Didalam rencana pembangunan jangka panjang, jangka menengah dan rencana kerja tahunan setiap intansi pemerintah, diuraikan sasaran yang akan dicapai yaitu berupa kegiatan/program/kebijakan yang dituangkan dalam rencana strategik berisi tentang sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi. Untuk mencapainya maka para pelaku Organisasi publik sangat perlu meningkatkan pelayanan baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Langkah-langkah ini lah sehingga para pelaku pemerintahan dituntut untuk pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga dapat menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.

234

Pendapat Gumelar (2001) mengatakan keadaan pegawai negeri sipil seperti itu disebabkan oleh beberapa hal, antara lain : 1. Tidak adanya klasifikasi dan persyaratan

jabatan menyebabkan pengembangan pegawai tidak terencana secara baik.

2. Kebutuhan pegawai per jenis keahlian sulit dihitung sehingga kualifikasi pegawai yang akan direkrut akhirnya hanya ditentukan secara global.

3. Terjadinya ketidaksesuaian antara jenis keahlian pegawai yang ada dengan keahlian yang dibutuhkan.

4. Penempatan dalam jabatan tidak didasarkan pada kompetensi tetapi lebih pada persyaratan administrasi seperti pangkat / golongan, daftar urut kepangkatan dan DP-3.

Tuntutan mememenuhi kebutuhan Pegawai yang memiliki kemampuan sangat diperlukan dalam menyelenggarakan tugas dan fungsi dari masing-masing organisasi. Langkah-langkah dalam pemenuhan ini diciptakan program pendidikan dan pelatihan kepada Pegawai negeri sipil dalam menjalankan tugas sebagai pelayan publik. Merujuk seperti dikemukakan oleh Henry Simamora (1995 : 286) pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Mewujudkan perubahan sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan tentu dibutuhkan program-program dan sistem pelatihan yang dapat menciptakan hasil sesuai dengan yang diinginkan. Program/kebijakan dibidang pendidikan dan pelatihan tentu menggunakan biaya yang sangat besar. Tetapi kenyataan yang dihadapi didalam melaksanakan tugasnya para birokrasi masih kurang mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugas yang dibebankan kepadanya. Mengakibatkan lemahnya kinerja pegawai dan selanjutnya akan mengakibatkan lemahnya kinerja organisasi.

Permasalahan ini tentu saja perlu di menjadi suatu kajian dan pembahasan yang mendalam agar bisa dijawab dalam rangka

memecahkan permasalah guna menemukan solusi penyelesaian. Sehingga hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan, dan sesuai dengan moral serta etika.

Pendapat Edwin B. Flippo yang alih bahasakan oleh Moh.Masud (1995 : 217) mengemukakan pengembangan tenaga operasional memerlukan sejumlah peningkatan khusus dalam keterampilan dan pengetahuan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Ada empat metode dasar yang utama digunakan : 1. Pelatihan ditempat kerja (on-the job

training); 2. Sekolah vestibule; 3. Magang (apprenticeship) 4. Kursus khusus.

Sejalan dengan pendapat diatas dan upaya meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat dan tuntutan reformasi birokrasi maka tidak ada kata tidak bahwa para pelaku birokrasi harus dapat merubah perilakunya yang dinilai cenderung negatif. Dalam bahasa manajemen sumber daya manusia, transformasi birokrasi dapat dilakukan melalui berbagai macam cara mulai dari penetapan norma-norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya PNS, penempatan, perbaikan sistem penggajian, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, sampai dengan sarana dan prasarana kerja, lingkungan sosial politik dan juga faktor kepemimpinan.

Dalam penelitian ini peneliti membatasi pada pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil. Salah satu program/kebijakan yang dilakukan pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Medan yaitu diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja disingkat dengan DDTK yaitu DDTK tata persuratan. Program ini sudah berjalan sejak tahun 2010 sampai dengan tahun 2014 namun belum sepenuhnya mampu dapat meningkatkan kemampuan pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Hal ini tentu menjadi permasalahan. Mengapa ini menjadi



permasalahan sebab para alumni DDTK tata persuratan didalam membuat surat masih saja ditemukan banyaknya kesalahan dan tidak seragamnya dalam pembuatan surat baik bentuk maupun format sehingga kesalahan-kesalahan dalam pembuatan surat masih saja ditemukan.

Berdasarkan kesalahan-kesalahan tersebut maka tentu saja mengakibatkan para alumni DDTK memiliki kelemahan-kelemahan dalam penyelesaian tugas sehari-hari yang mengakibatkan lembahnya kinerja individu sehingga akan mengakibatkan lemahnya kinerja organisasi. Sudah tentu ini merupakan permasalahan yang harus dicari jawabannya kenapa sampai terjadi dan apa penyebabnya serta bagaimana menemukan solusinya.

Selanjutnya berdasarkan masalah-masalah yang masih ditemukan tersebut maka program DDTK tata persuratan perlu menjadi perhatian apakah pelaksanaannya sudah sesuai dan juga apakah sudah sesuai dengan tuntutan kebutuhan tugas dan fungsi stakholder. Penelitian ini akan dipokuskan pada evaluasi terhadap proses pelaksanaan dari diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK) yakni evaluasi pelaksanaan terhadap tiga unsur yakni kepesertaan, tenaga pengajar dan kurikulum.

Sebagaimana bahwa Out put dari kegiatan DDTK tata persuratan tersebut diharapkan dapat merubah keterampilan, sikap dan perilaku pegawai yang telah mengikuti DDTK tata persuratan. Apabila kita kaitkan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Handoko (1998 : 28) mengemukakan bahwa tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan pegawai diharapkan dapat mengurangi kesenjangan antara tuntutan tugas dan kemampuan pegawai yang bersangkutan. Disamping itu juga bahwa diperlukan peningkatan kualitas pegawai negeri sipil melalui pendidikan dan pelatihan.

Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya dalam meningkatkan kualitas pegawai negeri sipil melalui pendidikan dan pelatihan, maka Pemerintah mengeluarkan aturan mengenai pendidikan dan penyelenggaraan latihan jabatan pegawai negeri sipil

sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil. Dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dijelaskan dalam aturan tersebut bahwa Pendidikan dan Pelatihan Pegawai negeri Sipil bertujuan untuk merubah sikap, prilaku dan keterampilan.

Berdasarkan uraian di atas maka permasalahan penelitian ini adalah: 1. Bagaimana proses penentuan peserta

diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK) pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Medan.

2. Bagaimana proses Belajar Mengajar diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK) pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Medan.

3. Bagaimana penerapan kurikulum silabus diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK) pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Medan.

TINJAUAN PUSTAKA Evaluasi Kebijakan Publik.

Memaknai defenisi dari kebijakan publik banyak pendapat yang ditemui disini akan dikemukakan beberapa defenisi tentang kebijakan publik yaitu menurut Lynn (2007: 28), bahwa kebijakan publik merentang dari ketika dirumuskannya tujuan, program yang memiliki tujuan-tujuan tertentu, ketentuan umum yang mengatur keputusan-keputusan penting pemerintah di masa yang akan datang, suatu jalur tindakan tertentu, konsekuensi dari suatu tindakan maupun sikap pasif pemerintah, dan bahkan semua tindakan pemerintah.

Pendapat senada juga dikemukakan oleh Lasswell yang dikutip dari Wayne Parsons (2005 : 17) mengatakan kata “kebijakan” (policy) umumnya dipakai untuk menunjukkan pilihan terpenting yang diambil baik dalam kehidupan organisasi atau privat”. Dari pendapat ini dapat diperoleh kata pilihan terpenting yang diambil dalam kehidupan, apabila hal ini kita kaitkan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Thomas R. Dye (2001 : 2) mendefinisikan kebijakan publik dengan “…anything a government chooses to do or not to do“ (pilihan dari pemerintah untuk

236

melakukan sesuatu ataupun tidak melakukan sesuatu).

Merujuk pada pendapat Dye tersebut adanya pilihan berbuat atau tidak berbuat merupakan kebijakan. Ini tentunya mengantarkan pemahaman kearah pemerintah dalam pengambilan kebijakan sehingga menjadikan lebih fokus pada sektor publik yaitu pemerintah. Sedangkan menurut Carl J Federick dalam Leo Agustino (2008:7) mendefinisikan kebijakan sebagai serangkaian tindakan/ kegiatan yang diusulkan seseorang, kelompok atau pemerintah dalam suatu lingkungan tertentu dimana terdapat hambatan-hambatan (kesulitan-kesulitan) dan kesempatan-kesempatan terhadap pelaksanaan usulan kebijaksanaan tersebut dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Inti pendapat ini bagaimanapun kebijakan harus menunjukkan apa yang sesungguhnya dikerjakan daripada apa yang diusulkan dalam beberapa kegiatan pada suatu masalah.

Menurut Supranto (2005:19) mengemukakan bahwa pengambilan keputusan berarti mengambil tindakan tertentu (taking certain action). Lebih lanjut menurutnya bahwa tidak berhenti sampai disitu melainkan katanya bahwa harus selalu melakukan evaluasi hasil keputusan, apakah memang sudah sesuai dengan tujuan semula yang sudah digariskan sebagai suatu kebijakan (policy) atau ada hal-hal baru yang mengharuskan mengubah tujuan semula.

Sejalan dengan pendapat diatas dalam mendukung kebijakan publik dan upaya meningkatkan kapasitas produksi bisa maksimal, maka investasi harus lebih difokuskan pada upaya peningkatan mutu SDM, yang ditandai oleh peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan teknologi. SDM berkualitas memainkan peranan sentral dalam proses pembangunan suatu bangsa. Persoalan pilihan tentang kebijakan juga ditegaskan oleh Cooper (Lynn, 2007: 26) yaitu bahwa kebijakan publik merupakan pilihan otoritatif yang dibuat demi kepentingan masyarakat.

Dari beberapa pengertian di atas menunjukkan bahwa kebijakan publik merupakan pilihan-pilihan dari beberapa

alternatif yang dibuat dalam pencapaian tujuan yang telah tetapkan sehingga menghasilkan suatu sekumpulan keputusan yang diambil oleh pemerintah dalam usaha memilih tujuan dan upaya-upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Adapun tujuan yang ingin dicapai pada instansi pemerintah telah tertuang didalam rencana strategis telah sebagai petunjuk yang dapat digunakan organisasi dalam bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan.

Dalam upaya pembuatan kebijakan yang ditegaskan oleh Ripley Gaffar (2000:3) bahwa pembuatan kebijakan publik terdiri dari tahap-tahap; a) Agenda Setting b) Formulation of Policy c) Policy Implementation d) Policy Evaluation.

Penahapan itu menggambarkan bahwa pembuatan kebijakan publik merupakan proses administratif yang sifatnya berurutan, sehingga memudahkan bagi para pengambil kebijakan untuk memfokuskan pada persoalan yang strategis, yaitu pengambilan keputusan.

Evaluasi terhadap program dilakukan saat ini terhadap proses pendidikan dan pelatihan pegawai, maka disini Weiss (dalam Jones, 2004 :356) mengartikan “evaluasi” sebagai istilah untuk menimbang manfaat, dengan mengamati dan meneliti suatu fenomena berdasarkan beberapa ukuran yang eksplisit dan implisit. Dunn (2000:608) menyamakan istilah “evaluasi” dengan penaksiran (appriasal), pemberian angka (rating) dan penilaian (assessment), kata-kata yang menyatakan usaha untuk menganalisis hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Dalam arti yang lebih spesifik, evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau manfaat hasil kebijakan. Dengan demikian istilah “evaluasi kebijakan” pada dasarnya merupakan tindakan untuk mengetahui sampai seberapa jauh sebuah kebijakan itu bermanfaat atau berhasil dengan mendasarkan pada ukuran-ukuran tertentu baik yang sifatnya eksplisit maupun implisit.



Sejalan dengan evaluasi tersebut Supranto (2005:19) mengutarakan bahwa evaluasi hasil memberikan masukan (input) atau umpan balik (feed back) yangan sangat berguna untuk memperbaiki suatu keputusan atau untuk mengubah tujuan semula karena terjadi perubahan-perubahan. Sedangkan Jones (2004 : 357) menegaskan bahwa kegiatan evaluasi dicirikan oleh sub-sub kegiatan; spesifikasi, pengukuran, analisis dan rekomendasi, sebagai pembeda tingkatan upaya untuk menjadikan lebih tepat, ilmiah dan sistematis. Spesifikasi merupakan kegiatan identifikasi tujuan-tujuan dan kriteria-kriteria yang harus dievaluasi dalam suatu proses atau program. Ia merupakan cara dimana “manfaat” harus dinilai atau dipertimbangkan. Pengukuran pada dasarnya merupakan kegiatan pengumpulan informasi yang berkaitan dengan tujuan evaluasi baik informasi yang sifatnya pasti maupun tidak pasti dan impresionistis. Analisis adalah penyerapan dan penggunaan informasi yang dikumpulkan untuk membuat kesimpulan, dalam hal ini akan ditemukan perbedaan mengenai gaya dan metode evaluasi. Sedangkan rekomendasi adalah penentuan mengenai apa yang akan dilakukan selanjutnya yang dapat berbentuk perintah lisan ataupun laporan tertulis.

Salah satu tujuan evaluasi kebijakan dikemukakan oleh Dunn (2000 : 359) yaitu ”Substantive evaluation–tujuan yang bersifat substantif, yaitu sampai sejauh mana kebijakan atau program telah mencapai tujuan yang direncanakan dan bagaimana dampak yang ditimbulkan”. Sedangkan salah satu fungsi evaluasi adalah memberikan sumbangan pada pada aplikasi metode analisis kebijakan lainnya, termasuk perumusan masalah dan rekomendasi.

Karena evaluasi kebijakan merupakan tindakan menilai ataupun menimbang, maka diperlukan standar penilaian. Dalam teori kebijakan publik lebih dikenal dengan istilah “kriteria evaluasi”. Menurut Dunn (2000 : 611) kriteria evaluasi biasanya diterapkan atau diaplikasikan secara restropektif (ex

post). Sedangkan kriteria evaluasi yang biasa digunakan antara lain ; efektivitas, efisiensi, kecukupan, perataan, responsivitas dan ketepatan. Penerapan keriteria itu dapat disarikan sebagai berikut:

Tabel 1 : Kriteria Evaluasi Tipe Kriteria Pertanyaan Ilustrasi

Efektivitas Apakah hasil yang diinginkan telah dicapai ?

Unit pelayanan

Efisiensi Seberapa banyak usaha yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan ?

Unit biaya Manfaat bersih Rasio biaya manfaat

Kecukupan Seberapa jauh pencapaian hasil yang diinginkan memecahkan masalah ?

Biaya tepat (masalah tipe I) Efektivitas tetap (masalah tipe II)

Perataan Apakah biaya dan manfaat didistribusikan dengan merata kepada kelompok-kelompok yang berbeda ?

Kriteria Pareto Kriteria Kalder-Hicks Kriteria Rawls

Responsivitas Apakah hasil kebijakan memuaskan kebutuhan, preferensi atau nilai kelompok-kelompok tertentu ?

Konsistensi dengan survei warga negara

Ketepatan Apakah hasil (tujuan) yang diinginkan benar-benar berguna atau bernilai ?

Program publik harus merata dan efisien

Sumber: Dunn (2000 : 610)

Secara lebih spesifik evaluasi kebijakan berarti pembuatan informasi mengenai seberapa jauh suatu hasil kebijakan memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan-tujuan dan sarana. Oleh karena itu, agar informasi yang dihasilkan valid dan terpercaya, maka diperlukan suatu metode ilmiah dalam membuat evaluasi. Menurut Suchman (Jones, 2004 : 377) terdapat enam langkah dalam melakukan riset evaluasi, yaitu:

a. Mengidentifikasi tujuan-tujuan yang akan dievaluasi.

b. Menganalisis permasalahan yang harus diatasi aktivitas tersebut.

c. Mendeskripsikan dan menstandarisasi kegiatan tersebut.

238

d. Mengukur tingkat perubahan yang terjadi.

Menentukan apakah perubahan yang terjadi disebabkan oleh aktivitas tersebut atau karena beberapa sebab lain.

Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia.

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan knowledge, science dan attitude. Pendidikan latihan terdiri dari dua suku kata pendidikan dan latihan. Pendidikan sebagaimana dikemukakan oleh Robert L.Mathis dan John H.Jackson (2002 : 5) mengemukakan pelatihan adalah suatu proses di mana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit dan luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saa ini. Terkadang ada batas yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta menfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun dimasa mendatang.

Pelatihan (training) menurut (Simamora, 2001: 342) adalah proses sistemik perubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Notoatmodjo, memberikan batasan terhadap pelatihan sebagai suatu bagian dari proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau ketrampilan khusus seseorang atau kelompok orang (Notoatmodjo, 1998 : 25). Dengan demikian “pendidikan” mempunyai lingkup yang lebih luas dari pada “pelatihan”. Akan tetapi “pelatihan” biasanya lebih berorentasi pada suatu kejuruan (vocationally oriented). Menurut Sudikin dan Damai Darmadi (2011: 311) mengekukakan Pendidikan yang menaruh peduli terhadapnya akan

bermuara pada munculnya Sikap yang mardiri, penuh inisiatif, dan kreatif. Sehingga apabila dilihat dari perbedaan kedua istilah itu oleh Notoatmodjo diringkaskan sebagai berikut :

Tabel 2: Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan.

Aspek Pendidikan Pelatihan 1. Pengembangan

kemampuan. 2. Area

kemampuan (penekanan)

3. Jangka waktu

pelaksanaan 4. Meteri yang

diberikan 5. Penekanan

pada penggunaan metode belajar mengajar

6. Penghargaan akhir proses

Menyeluruh (overall) Koginitif, afektif, psychomotor Panjang (long term) Umum Konvensional Gelar (degree)

Mengkhususkan (specific) Psikomotor Pendek (short term) Khusus Inkonvensional Sertifikat (non degree)

Sumber: Notoatmodjo (2008) Pendidikan pada umumnya

berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Orentasi dari suatu pelatihan adalah pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Pelatihan pada umumnya menekankan pada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampaun (kognitif, afektif dan psikomotor) memperoleh perhatian yang seimbang.

Karena orentasi pelatihan pada pelaksanaan tugas dan kemampuan khusus, maka jangka waktu pelatihan umumnya lebih pendek. Demikian pula dengan metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih inovatif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir proses pelatihan peserta biasanya hanya memperoleh sertifikat, sedangkan pada akhir pendidikan peserta umumnya memperoleh gelar atau ijazah. Namun demikian perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih,



prakteknya sangat fleksibel, dimana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak ada garis demarkasi yang tegas. Berdasarkan uraian diatas, maka dalam konteks ini peneliti membatasi pendidikan dan pelatihan sebagai proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Kebijakan Pendidikan dan Pelatihan Proses Pendidikan dan Pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan sebuah perubahan perilaku peserta pendidikan dan pelatihan. Dalam realitanya perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan yang mencakup kognitif, afektif dan psikomotorik. Jika dilihat dari perspektif sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input (peserta), proses (kegiatan dalam diklat) dan output (perubahan perilaku peserta). Dalam proses pendidikan dan pelatihan dipengaruhi oleh lingkungan diklat yang dapat dibedakan menjadi dua, yaitu perangkat lunak (soft ware) dan perangkat keras (hard ware).

Perangkat lunak dalam proses diklat ini mencakup antara lain : kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih. Sedangkan perangkat keras yang juga berpengaruh dalam proses diklat antara lain fasilitas-fasilitas termasuk gedung, perpustakaan, alat-alat bantu dan lain sebagainya. Pendidikan dan pelatihan pegawai dalam sebuah organisasi sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang terus menerus. Hal ini terjadi karena organisasi harus berkembang untuk mengantisipasi perkembangan dan perubahan-perubahan lingkungan. Oleh karena itu, kemampuan pegawai harus terus menerus ditingkatkan. Menurut Notoatmodjo, secara garis besar siklus pendidikan dan pelatihan terdiri dari; analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan, penetapan tujuan, pengembangan kurikulum, persiapan pelaksanaan diklat, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi (Notoatmodjo, 1998 : 30).

Analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan.

Tujuan kegiatan ini antara lain ; untuk mencari atau mengindentifikasi kemampuan-kemampuan apa yang diperlukan oleh karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi. Untuk mempertajam analisis perlu ditunjang dengan survei penjajagan kebutuhan (need assessment). Tahap ini mencakup 3 jenis analisis, yaitu 1) Analisis organisasi, yaitu analisis

terhadap aspek-aspek ; dimana dan bagaimana di dalam organisasi terdapat pegawai yang memerlukan pendidikan dan pelatihan, analisis terhadap ketersediaan biaya dan sarana prasarana, analisis iklim organisasi dan analisis terhadap jumlah karyawan yang perlu dilatih untuk setiap klasifikasi pekerjaan. Analisis organisasi dapat dilakukan melalui penyebaran angket, wawancara atau pengamatan.

2) Analisis pekerjaan, yaitu analisis terhadap materi yang harus diberikan dalam pendidikan dan pelatihan, agar peserta setelah mengikuti diklat mampu melaksanakan pekerjaan dengan efektif. Hal ini dapat dilakukan melalui tes personel, wawancara, rekomendasi, evaluasi rekan sekerja dsb.

3) Analisis pribadi, yaitu analisis terhadap siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan jenis tertentu, sehingga diperlukan diagnosis yang lengkap mengenai kemampuan masing-masing pegawai. Hal ini dapat dilakukan melalui achievement test, observasi dan wawancara.

Dari tiga jenis analisis diatas diharapkan dapat diketahui kinerja pegawai, yang selanjutnya dapat dijadikan dasar penyelenggaraan diklat. Namun demikian penyimpulan terhadap kinerja perlu kehati-hatian, apakah benar kinerja yang ditemukan terapinya harus dengan diklat. Oleh karena itu, diperlukan analisis ; ability (kemampuan yang dapat dikembangkan), capacity (kemampuan yang sudah tertentukan / terbatas), help (bantuan untuk mewujudkan kinerja), incentive (insentif material maupun non material), enviroment (lingkungan tempat kerja karyawan), validity (pedoman /

240

petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).

Menurut Edwin B. Flippo dalam Moenir (1994:163) mengatakan bahwa perlunya organisasi mengadakan pendidikan dan latihan yaitu : 1) Kebutuhan akan kenaikan hasil

produksi yang memenuhi kualitas mapun kuantitas.

2) Mengurangi pengawasan, sebab pegawai yang terlatih akan mampu mengawasi dirinya sendiri.

3) Meningkatkan stabilitas dan flexibilitas organisasi

4) Meningkatkan moral pegawai sebab dengan bertambahnya pengetahuan dan keahlian akan mengakibatkan baik bagi dirinya dan pekerjaannya.

Menetapkan tujuan pendidikan dan pelatihan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan pada dasarnya merupakan perumusan kemampuan yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan tersebut. Karena tujuan pendidikan dan pelatihan adalah perubahan perilaku, maka tujuan pendidikan dan pelatihan dirumuskan dalam bentuk perilaku (behavior objectives). Notoatmodjo, membagi tujuan pendidikan kedalam beberapa tingkat, yaitu: 1) Tujuan pendidikan nasional, adalah

merupakan gambaran harapan masyarakat atau negara mengenai ciri-ciri seseorang yang dihasilkan dari proses pendidikan atau manusia terdidik.

2) Tujuan institusional, yaitu tujuan yang dikembangkan oleh lembaga pendidikan yang berisi tingkah laku yang bagaimanakah yang diharapkan oleh lembaga pendidikan tersebut. Kriteria yang digunakan untuk menyusun tujuan institusional adalah jelas, dapat dengan mudah diobservasi dan realistik.

3) Tujuan antara, yaitu tujuan yang bersifat mengantari antara tujuan institusional dan tujuan instruksional. Isi dari tujuan ini sudah mengarah pada kepada tiap-tiap bidang ilmu pengetahuan. Tujuan setiap mata ajaran sudah menggambarkan jenis dan

tingkat pengetahuan, kecerdasan, sikap dan ketrampilan yang diharapkan oleh lembaga pendidikan.

4) Tujuan instruksional, yaitu merupakan tujuan khusus yang berguna sebagai jembatan atau alat untuk mempermudah pemilahan bahan-bahan pelajaran. Kriteria untuk menyusun tujuan instruksional adalah jelas, dapat diobservasi, realistik, spesifik, logis, relevan, konkret, feasible, dapat diukur. Tujuan instruksional terdiri dari tujuan instruksional umum (TIU) dan tujuan instruksional khusus (TIK) (Notoatmodjo, 1998 : 38).

Untuk mempermudah evaluasi terhadap sasaran pendidikan, maka diperlukan adanya taksonomi tujuan pendidikan yang merupakan suatu klasifikasi herarki dari tujuan instruksional berdasarkan aspek yang dikembangkan oleh pendidikan tersebut. Melalui taksonomi pendidikan dapat dilihat taraf perilaku yang mana yang akan dituju oleh proses pendidikan, dan sampai sejauh mana taraf itu dicapai setelah melalui proses belajar mengajar. Terbentuknya perilaku baru dan berkembangnya kemampuan seseorang itu berdasarkan tahap-tahap tertentu, dimulai dari pembentukan pengetahuan, sikap sampai dimilikinya ketrampilan atau pola perilaku baru. Dengan kata lain aspek yang dikembangkan dalam proses pendidikan adalah cognitive domain (ranah kepercayaan), affective domain (ranah emosi/perasaan) dan psycomotor domain (ranah perilaku/tindakan). Pengembangan kurikulum.

Dari tujuan-tujuan diklat akan diketahui kemampuan-kemampuan apa yang harus diberikan dalam diklat. Dengan kata lain materi apa yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan kemampuan para peserta diklat. Kemudian dilakukan identifikasi waktu yang diperlukan untuk tiap-tiap materi atau topik / sub topik. Setelah itu ditentukan metode belajar mengajar dan alat bantu yang diperlukan. Proses ini disebut pengembangan kurikulum (curiculum development).



Lembaga Administrasi Negera (2007:10) menegaskan bahwa kurikulum merupakan suatu alat (instrumental input) yang sangat membantu dalam merencanakan dan mengevaluasi suatu program pendidikan. Oleh karena itu kurikulum memiliki fungsi : 1) Fungsi preventif yakni menjaga agar

para pengguna kurikulum terhindar dari kesalahan melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan renca yang telah ditetapkan dalam kurkulum.

2) Fungsi kolektif, sebagai rambu-rambu yang harus dipedomani dalam membetulkan kesalahan-kesalahan yang terjadi dalam pelaksanaan kurikulum

3) Fungsi konstruktif yakni memberikan arah yang jelas bagi pelaksanaan pengembangan dan pembinaan kurikulum.

Kurikulum merupakan suatu pelajaran atau daftar mata pelajaran yang akan diterima siswa dalam waktu tertentu untuk memperoleh ijazah atau kemampuan tertentu. Dalam arti luas kurikulum adalah segala usaha dan kegiatan yang mempengaruhi proses belajar. Untuk menyusun kurikulum yang relevan dan mantap perlu dipertimbangkan prinsip-prinisp ; dasar filosofis negara, dasar sosiologis (keadaan masyarakat, ekonomi, adat istiadat, kebudayaan, kesehatan) dasar psikologis (faktor-faktor yang terkandung dalam diri sasaran ; minat, kebutuhan, kemampuan, pengalaman, dsb), dan dasar organisasi, kurikulum disajikan dalam bentuk tertentu baik dalam luas bahan, isi maupun urutuan (Notoatmodjo, 1998 : 46).

Dalam hubungannya dengan bentuk kurikulum, terdapat tiga bentuk, yaitu : 1) Subject Matter Curriculum (Berorentasi

pada mata ajaran). Kurikulum yang menampilkan bahan ajaran secara terpisah-pisah. Tujuannya adalah penguasaan bahan dari tiap mata pelajaran, sehingga bahannya semakin meluas dan mendalam.

2) Integrated Curiculum (Kurikulum yang terintegrasi). Kurikulum ini adalah suatu integrated penuh antara semua mata pelajaran, kurikulum diberikan secara bersama untuk memecahkan suatu masalah.

Penyajian kurikulum ini dalam bentuk keseluruhan dari cabang-cabang ilmu pengetahuan yang diperlukan dalam memecahkan suatu masalah.

3) Competensy Based Curriculum (Kurikulum yang didasarkan pada tingkat kemampuan). Semua kegiatan kurikulum diorganisasi ke arah fungsi atau kemampuan yang dituntut pasaran kerja atau bidang pekerjaan. Yang selau dipertanyakan dalam kurikulum ini adalah batas tingkat kemampuan yang harus dicapai oleh para lulusan.

Dijelaskan lebih jauh oleh LAN (2007:40) Pengembangan kurikulum dalam dilakukan dalam dua bentuk yaitu pengembangan secara sitemik atau secara pragmentaris. Pengembangan kurikulum dalam bentuk sistemik dilakukan dengan cara mengembangkan semua komponen tujuan. Karena apabila komponen tujuan berubah maka seluruh komponen akan berubah. Pengembangan kurikulum secara pragmentaris terjadi apabila pengembangan kurikulum hanya terjadi pada sebagian komponen kurikulum. Pengembangan dalam bentuk ini biasanya tidak terjadi perubahan dalam komponen tujuan. Tahapan Pelaksanaan Pendidikan dan Latihan

Adapun tahapan-tahapan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut : a. Persiapan pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan. Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan khususnya kegiatan administrasi, yang antara lain mencakup ; penyusunan silabus dan jadual, pemanggilan dan seleksi peserta, menghubungi para pengajar, menyusun materi, penyediaan alat dan penyiapan tempat serta akomodasi peserta.

b. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pada dasarnya merupakan proses penyampaian materi kepada sasaran pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, hal-hal yang perlu diperhatikan disamping kurikulum, maka metode

242

dan alat bantu juga memegang peranan penting. Sebab bagaimanapun pintarnya pengajar dalam usaha mengubah tingkah laku, tidak terlepas dari metode dan alat bantu yang digunakan. Dalam hubungannya dengan metode pendidikan dan pelatihan, Notoatmodjo (1998 : 54-64) membagi menjadi dua jenis metode, yaitu : 1) Metode Didaktik (One Way

Method). Metode yang menitik beratkan bahwa pendidik yang aktif, sedangkan pihak sasaran pendidikan dan pelatihan tidak diberi kesempatan untuk aktif. Yang termasuk dalam metode ini adalah : a) Ceramah. b) Siaran radio. c) Pemutaran film / slide d) Penyebaran pamflet, buklet,

poster dan sebagainya. 2) Metode Sokratik (Two way

Method). a) Demonstrasi. b) Diskusi c) Role Playing. d) Seminar. e) Simposium f) Lokakarya g) Latihan Lapangan h) Tugas Perorangan i) Studi Kasus. j) Field Trip (Kunjungan Lapangan)

k) Sistem Modul. l) Panel m) Brain storming (curah

pendapat) n) Buzz Group o) Sosio Drama p) Proyek q) Konferensi r) Forum s) Debat

Berbagai metode atau cara penyampaian bahan pengajaran kepada peserta pendidikan dan pelatihan di atas masing-masing memiliki berbagai kekurangan dan kelebihan. Oleh karena itu, pengelola pendidikan dan pelatihan perlu melakukan modifikasi. Namun demikian keberhasilan penyampaian materi pengajaran tidak semata-mata ditentukan oleh metode yang ada, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor pribadi pengajar yang menggunakan metode diatas. Agar dapat menjadi pengajar yang baik maka perlu memperhatikan ; persiapan, sikap mengajar, suara, tulisan dan alat peraga.

Kinerja Pegawai Kinerja merupakan hasil kerja atau

kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang, sekelompok orang (organisasi) atas suatu fungsi pekerjaan pada waktu tertentu, yang dapat berupa produk akhir (barang/jasa) dan atau bentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, dan keterampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Dengan demikian salah satu bentuk dari kinerja adalah kompetensi seseorang. Begitu juga dengan kinerja pegawai negeri sipil salah satunya merupakan kompetensi pegawai negeri sipil yang bersangkutan.

Menurut penjelasan Pasal 3 Peraturan Pemerintah No 101 tahun 2000 disebutkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas jabatannya

Mangkunegara (2000:67) menjelaskan sebagai berikut :Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai yang melaksanakan tugasnya sesuai denagn tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Tika, MP (2006:121) mendefinisikan kinerja adalah sebagai berikut: “Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.” Selanjutnya Wungu dan Brotoharsojo (2003:58) mengemukakan bahwa Kinerja adalah: “Kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dibandingkan terhadap target atau sasaran kerja individu pada jabatannya ” Konsep Evaluasi DDTK

Peningkatan sumber daya manusia pada setiap unit kerja akan berhubungan pendidikan dan pelatihan. Hasibuan (2000) menyatakan bahwa ”pendidikan adalah



suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Dengan kata lain orang yang mendapatkan pendidikan secara berencana cenderung lebih dapat bekerja secara terampil/propesional jika dibandingkan dengan orang ( pegawai) pada organisasi yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.

Pendapat Gomes (2003) mengatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan”. Sehingga didalam penentuan program dan kebijakan Pendidikan dan pelatihan harus memberikan arti dalam organisasi guna menciptakan prestasi yang lebih baik, sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran serta kebijakan-kebijakan yang telah ditentukan sebelumnya oleh organisasi itu sendiri. Sehingga memberikan dampak : a. Dapat memperbaiki sikap dan prilaku

(performance) b. Mempersiapkan promosi untuk jabatan

yang lebih rumit dan sulit c. Mempersiapkan tenaga kerja pada

jabatan yang lebih tinggi Pelatihan itu dapat memberi

kontribusi bagi peserta pelatihan. Secara umum pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan antara lain : 1. Meningkatkan semangat kerja 2. Pembinaan budi pekerti 3. Meningkatkan keimanan dan

ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa

4. Meningkatkan tarap hidup 5. Meningkatkan kecerdasan 6. Meningkatkan keterampilan 7. Meningkatkan derajat kesehatan dan

kesejahteraan 8. Meningkatkan lapangan kerja 9. Meratakan pembangunan dan

pendapatan. Proses pelaksanaan atau langkah-

langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a. Sasaran, b. Kurikulum, c. Sarana,

d. Peserta, e. Pelatih,dan f. Pelaksanaan.

Penyelenggara diklat harus terlebih dahulu menetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program diklat dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Munandar, 2001) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut Munandar menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pendapat yang hampir sama dikemukan oleh Suprihanto (2000) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Vroom (dalam Munandar, 2001) menyatakan, tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of performance". Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Pengukuran kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana.

Secara garis besar ada dua faktor menurut Munandar (2001) yaitu: faktor individu dan situasi kerja. Menurut Ivancevich dalam Munandar (2001) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu : 1. Variabel individual, terdiri dari:

Kemampuan dan ketrampilan : mental dan fisik, Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: Sumberdaya, Kepemimpinan, Imbalan,

244

Struktur, Desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis, terdiri dari:

Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick dalam Suprihanto, (2000) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu : a. Variabel individual, meliputi: sikap,

karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.

b. Variabel situasional: a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin

dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Sutemeister (dalam Suprihanto,

2000) mengemukakan pendapatnya, bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1. Faktor Kemampuan:

a. Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat,

b. Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian.

2. Faktor Motivasi: a. Kondisi social: organisasi formal dan

informal, kepemimpinan dan, b. Serikat kerja kebutuhan individu:

fisiologis, sosial dan egoistic, c. Kondisi fisik: lingkungan kerja.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian deskriftif. Penelitian ini bertujuan mengevaluasi diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK), maka yang dijadikan populasi penelitian adalah panitia sebanyak 4 orang, Widyaiswara berjumlah 2 orang, Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Binjai 1 orang, Kepala Sub.bagian Tata Usaha Kantor Kementerian Agama Kota Binjai 1 orang dan seluruh peserta DDTK tata persuratan Kantor Kementerian Agama Kota Binjai sebanyak 25 orang sehinggal berjumlah 33 orang. Pengambilan sampel penelitian sebanyak 25

orang peserta DDTK tata persuratan Kantor Kementerian Agama Kota Binjai Tahun 2013. Dan sumber informan melalui wawancara adalah panitia sebanyak 4 orang, Widyaiswara berjumlah 2 orang, Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Binjai 1 orang, Kepala Sub.bagian Tata Usaha Kantor Kementerian Agama Kota Binjai 1 orang. Definisi Konsep

Pelaksanaan diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK), dilihat dari : a. Penentuan peserta sesuai persyaratan

dan kebutuhan sesuai dengan kebutuhan diklat yang diikuti.

b. Proses pembelajaran mengajar melalui evaluasi terhadap Widyaiswara mencakup penilaian terhadap widyaiswara.

c. Pelaksanaan kurikulum DDTK. Teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini menggunakan alat kuestionair, observasi dan wawancara Analisis data dalam penelitian ini memakai model deskriptif, dengan jenis data yang diperoleh dari hasil penelitian PEMBAHASAN Proses Penetapan Peserta DDTK tata persuratan

Setelah diperoleh hasil penelitian melalui kuesioner yang telah disebarkan kepada responden maka dalam proses penetapan peserta DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel: 1. Jawaban Responden Sudah berapa

kali saudara mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Balai

Diklat Keagamaan

No Kriteria Jawaban

Frekwensi Persentase

1 Belum pernah 9 36

2 Satu kali 7 28

3 Dua kali 4 16

4 Lebih dari dua kali

5 20

Jumlah 25 100

Sumber: Angket Penelitian, 2014 Berdasarkan tabel diatas

menunjukkan bahwa belum pernah mengikuti diklat sebanyak 36%, pernah diklat satu kali 28%, pernah mengikuti diklat dua kali 16% dan yang menyatakan lebih



dari dua kali 20%. Sebagaimana berdasarkan kebijakan yang dituangkan didalam Rencana Strategis Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama bahwa idealnya siklus diklat bagi aparatur Kementerian Agama minimal 3 sampai dengan 4 tahun sekali.

Sebagaimana hasil tersebut diatas bahwa dalam upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan Pegawai maka diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan sesuai dengan apa yang ditegaskan dalam oleh Hendry Simamora (1995 : 288) memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi, melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

Berdasarkan hasil penelitian dan pendapat diatas maka tentu seleksi yang dilakukan telah sesuai dengan ketentuan dimana dominasi dari peserta adalah mereka yang belum pernah mengikuti.

Tabel: 2 Jawaban Responden tentang persyaratan mengikuti DDTK Tata

Persuratan

No Kriteria Jawaban


1 Sangat mudah

11 44

2 Mudah 9 36

3 Sulit 5 20

4 Sangat sulit

Jumlah 25 100

Sumber: Angket Penelitian, 2014 Sesuai dengan tabel diatas

menunjukkan bahwa persyaratan untuk mengikuti diklat sangat mudah, dimana bahwa nilai yang dominan adalah sangat mudah 44% dan yang menyatakan mudah 36%, menyatakan sulit 20%. Berdasarkan tabel tersebut dan sejalan dengan percepatan siklus diklat yang dituangkan oleh Badang Litbang dan Diklat tentu ini membuka peluang bagi setiap pegawai untuk mengikuti diklat. Sejalan dengan hasil wawancara yang dilakukan dengan Dra. Yusra (Kelapa seksi Diklat Administrasi menyatakan bahwa diadakannya Diklat diluar Balai atau Diklat Ditempat Kerja (DDTK) dalam rangka percepatan siklus diklat bagi para Pegawai dilingkungan Kementerian Agama sesuai dengan wilayah kerja Balai diklat Keagamaan Medan.

Tabel: 3. Jawaban Responden tentang seleksi menjadi peserta DDTK tata persuratan

No Kriteria Jawaban


1 Sangat Ketat

5 20

2 Ketat 18 72

3 Kurang Ketat

2 8

4 Tidak ketat

Jumlah 25 100


menunjukkan bahwa seleksi menjadi peserta DDTK tata persuratan ketat yakni 72%, adapun hal ini terjadi disebabkan bahwa daya tampung yang dapat mengikuti diklat setiap tahunnya bagi aparatur Kementerian Agama sangat terbatas. Sebagaimana dijelaskan oleh Kepala Bagian Tata Usaha Balai Diklat Keagamaan Medan (Soni Sofyan, SE, M.Pd) menyatakan bahwa alokasi anggapan DIPA untuk pelaksanaan diklat pada balai diklat keagamaan medan masih terbatas sehingga dalam penentuan peserta diklat dilakukan seleksi yang ketat kepada pegawai yang ingin mengikuti diklat.

Dari tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam pelaksanaan seleksi peserta DDTK tata persuratan dilakukan dengan ketat dan peserta yang mengikuti DDTK adalah orang yang benar-benar akan dapat meningkatkan kinerja masing-masing setelah mengikuti diklat dan sehingga dalam akan memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan. Proses Belajar Mengajar DDTK tata persuratan

Berdasarkan hasil penelitian pelaksanaan DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai diperoleh hasil sebagai berikut :

246

Tabel: 4 Jawaban Responden tentang materi yang ada pada DDTK tata persuratan

No Kriteria Jawaban


1 Sangat penting

7 28

2 Penting 14 56

3 Kurang penting

4 16

4 Tidak penting

Jumlah 25 100


menunjukkan bahwa materi yang ada pada DDTK tata persuratan sangat penting dengan persentasi sebesar 28%, dan yang menyatakan sangat penting sebesar 56% sedangkan yang menjawab kurang penting sebesar 16%.

Didalam modul manajemen pelatihan menyebutkan Persiapan edukatif yang dimaksud antara lain : 1) menyusun panduan belajar/latihan, praktek, kuliah, pertemuan, seminar, PKL dan sebagainya, 2) menyusun jadwal pelatihan atau kalender pelatihan yang mencakup satu proses dari awal hingga akhir.

Tabel: 5 Jawaban Responden tentang penyampaian indikator keberhasilan

diawal pembelajaran penting disampaikan

No Kriteria Jawaban


1 Sangat penting

11 44

2 Penting 12 48

3 Kurang penting

2 8

4 Tidak penting

Jumlah 25 100


menunjukkan bahwa penyampaian indikator keberhasailan diawal pembelajaran diperoleh bahwa sangat penting sebesar 44%, menyebutkan penting sebesar 48%, dan kurang penting 8%. Dari data tersebut apabila kita kaitkan dengan pendapat yang dikemukakan oleh H.Suprijanto (2005 : 18) menyebutkan Kunci dalam pendidikan orang dewasa adalah mempunyai tujuan khusus tentang perilaku maupun performansi yang

jelas dan bergerak menuju ketujuan tersebut secara konsisten.

Berdasarkan tabel dan pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa didalam pembelajaran sangat penting dibuat tujuan atau indikator keberhasilan.

Tabel: 6 Jawaban Responden tentang pelaksanaan DDTK selama 4 hari (40 JP)

sudah memenuhi untuk mencapai sasaran diklat

No Kriteria Jawaban


1 Sangat sesuai

7 28

2 Sesuai 13 52

3 Kurang sesuai

3 12

4 Tidak sesuai

2 8

Jumlah 25 100


menunjukkan bahwa pelaksanaan DDTK selama 4 hari (40 JP) sudah memenuhi untuk mencapai sasaran diklat diperoleh hasil sangat sesuai sebesar 28%, menyebutkan sesuai sebesar 52%, kurang sesuai 12% dan yang mengatakan tidak sesuai sebanyak 8%. Berdasarkan Dokumen pada Balai diklat Keagamaan Medan tentang Term of referensi (TOR) kegiatan DDTK tata persuratan ditetapkan lama dan waktu DDTK adalah 4 hari atau 40 Jam Pelajaran. Dengan demikian bahwa kebijakan dalam penetapan waktu telah sesuai dengan apa yang dilaksanakan.

Kemudian berdasarkan hasil jawaban responden dalam alokasi waktu seperti dibawah ini : Tabel: 7 Jawaban Responden tentang durasi waktu setiap mata diklat sudah mencukupi

dalam mencapai tujuan materi

No Kriteria Jawaban


1 Sangat sesuai 5 20

2 Sesuai 12 48

3 Kurang sesuai

6 24

4 Tidak sesuai 2 8

Jumlah 25 100


menunjukkan bahwa durasi waktu setiap mata diklat sudah mencukupi dalam



mencapai tujuan materi dimana dominasi dari jabawan responden mengatakan sesuai sebesar 48%.

Didalam rancang bangun pembelajaran mata diklat pada DDTK tata

persuratan yang terdapat dalam bahan ajar widyaiswara diambil contoh mata diklat seperti dibawah ini :

Rancang bangun pembelajaran Mata diklat/silabus mata diklat

Nama Diklat Diklat Di Tempat Kerja (DDTK) Tata Persuratan Kemenag Kota Binjai, Tahun 2013

Mata Diklat Tata Cara Pembuatan Surat Dinas Waktu 9 JP X @ 45 menit = 405 Menit Deskripsi Singkat Surat menyurat dalam organisasi merupakan aktivitas komunikasi (secara

tertulis) dengan pihak lain dan merupakan aktivitas yang paling banyak terjadi dalam organisasi serta merupakan bagian yang vital dan integral dari semua kegiatan organisasi. Surat menyurat terutama di dalam kedinasan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam rangka penyelenggaraan tugas dan fungsi organisasi atau lembaga pemerintah.

Tujuan Pembelajaran a. Kompetensi

Dasar

b. Indikator Keberhasilan

Setelah mengikuti kegiatan pembelajaran ini, peserta diklat diharapkan mampu Memahami dan dapat menerapkan Tata cara pembuatan Persuratan dinas di unit kerjanya secara baik dan benar. Setelah mengikuti pembelajaran ini diharapkan peserta mampu : 1. Menguraikan pengertian , fungsi dan syarat-syarat surat dinas. 2. Menjelaskan macam-macam surat dinas. 3. Menerapkan teknik-teknik korespndensi (membuat surat dengan baik dan

benar). Menjelaskan Tata cara mengetik surat dinas yang baik dan benar.

Sumber : Dokumen BDK Medan, 2014. Berdasarkan hasil jawaban

responden dan sesuai dengan rancang bangun pembelajaran mata diklat yang terdapat didalam dokumen bahan ajar widyaiswara bahwa alokasi waktu/durasi materi telah sesuai dengan jadwal yang tersedia.

Selanjutnya bahwa jawaban responden tentang metode pembelajaran yang digunakan widyaiswara dengan menggunakan beberapa metode didalam pembelajaran dapat dilihat dari dibawah ini : Tabel: 8 Jawaban Responden tentang metode

mengajar widyaiswara dengan ceramah, brainstorming, diskusi, dan simulasi

No Kriteria Jawaban


1 Sangat setuju 8 32

2 Setuju 10 40

3 Kurang setuju

7 28

4 Tidak setuju

Jumlah 25 100

Sumber: Angket Penelitian, 2014

Sesuai dengan tabel diatas menunjukkan bahwa metode mengajar widyaiswara dengan ceramah, tanya jawab (brainstorming), diskusi, dan simulasi dimana diperoleh sangat setuju sebesar 32%, setuju sebesar 40% dan kurang setuju sebesar 28%.

Berdasarkan Farida Hanum yang terdapat pada jurnal pendidikan Volume 8 (2010: 3766) mengatakan hakekat strategi pembelajaran bertitik tolak : a) rumusan tujuan pembelajaran yang ditetapkan b) analisis kebutuhan dan karakteristik peserta anak didik yang dihasilkan c) jenis materi yang akan dikomunikasikan. Ketiga elemen tersebut disesuaikan dengan media pembelajaran atau sumber belajar yang tersedia dan mungkin digunakan.

Lebih lanjut dikatakannya bahwa untuk melaksanakan suatu strategi tentu diperlukan seperangkat metode pengajaran. Suatu program pengajaran yang diselenggarakan oleh guru dalam satu kali tatap muka.

248

Tabel: 9 Jawaban Responden tentang DDTK Tata Persuratan berdasarkan kebutuhan

organisasi/instansi

No Kriteria Jawaban


1 Sangat sesuai 10 40

2 Sesuai 14 56

3 Ragu-ragu 1 4

4 Tdak sesuai

Jumlah 25 100

Sumber : Angket Penelitian, 2014 Sesuai dengan tabel diatas DDTK

Tata persuratan berdasarkan kebutuhan Organisasi/Instasi dimana yang mengatakan sangat sesuai sebesar 40%, yang menjawab sesuai sebesar 56% dan yang menjawab ragu-ragu 4%.

Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpan RB) Nomor 80 tahun 2012 ditegaskan bahwa seluruh intansi pemerintah bahwa tata naskah dinas menciptakan kelancaran komunikasi tertulis yang efektif dan efisien dalam penyelenggaraan pemerintah.

Atas dasar itu sehingga DDTK tata persuratan merupakan tuntutan kebutuhan organisasi. Sejalan dengan apa yang telah diperoleh dari jawaban responden bahwa yang menjawab kebutuhan organisasi adalah dominan. Tabel: 10 Jawaban Responden tentang yang tepat untuk mengembangkan kemampuan

dalam bekerja

No Kriteria Jawaban


1 Pendidikan formal

5 20

2 Pendidikan dan pelatihan

13 52

3 Pembinaan 7 28

4 Penjejangan profrsional

Jumlah 25 100

Sumber : Angket Penelitian, 2014 Sesuai dengan tabel diatas

menunjukkan bahwa yang tepat untuk mengembangkan kemampuan adalah pendidikan latihan sesuai jawaban responden pendidikan dan pelatihan sebesar 52%, yang menjawab pendidikan formal sebesar 20% dan menjawab pembinaan sebesar 28%.

Sesuai dengan hasil penelitian dan beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas bahwa proses belajar mengajar yang dilaksanakan pada DDTK tata persuratan sudah berjalan dengan baik namun masih adanya beberapa jawaban yang menyatakan kurang baik sehingga masih diperlukan perbaikan-perbaikan kearah kesempurnaan. Proses Penerapan kurikulum DDTK tata persuratan

Berdasarkan hasil penelitian pelaksanaan DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel : 11 Jawaban Responden tentang kesesuaian materi-materi DDTK tata

persuratan dengan tugas fungsi ditempat kerja

No Kriteria Jawaban


1 Seluruhnya sesuai

7 28

2 Sebahagian saja yang sesuai

14 56

3 Banyak yang tidak sesuai

4 16

4 Tidak sesuai

Jumlah 25 100

Sumber : Angket Penelitian, 2014 Sesuai dengan tabel diatas

menunjukkan bahwa kesesuaian materi DDKT tata persuratan dengan tugas fungsi sesuai dengan jawaban responsen menjawab seluruh materi sesuai sebesar 28%, sebagian materi sebesar 56% dan yang menjawab banyak yang tidak sesuai sebesar 16%

Tabel : 12Jawaban Responden tentang materi DDTK tata persuratan Meningkatkan Pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam

bekerja

No Kriteria Jawaban


1 Sangat meningkat

9 36

2 Meningkat 11 44

3 Kurang meningkat

4 16

4 Tidak meningkat

1 4

Jumlah 25 100

Sumber : Angket Penelitian, 2014



Sesuai dengan tabel diatas menunjukkan bahwa materi DDTK tata persuratan meningkatkan Pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam bekerja diperoleh hasil sangat meningkat sebesar 36%, meningkat sebesar 44%, kurang meningkat 16% dan yang menjawab tidak meningkat 4%.

Tabel : 13 Jawaban Responden tentang setelah mengikuti DDTK tata persuratan

memberikan manfaat mengurangi kesalahan dalam bekerja

No Kriteria Jawaban


1 Sangat bermanfaat

6 24

2 Bermanfaat 12 48

3 Kurang bermanfaat

4 16

4 Tidak bermanfaat

3 12

Jumlah 25 100

Sumber : Angket Penelitian, 2014 Sesuai dengan tabel diatas bahwa

setelah mengikuti DDTK tata persuratan mengurangi kesalahan dalam bekerja, dimana diperoleh hasil sangat bermanfaat sebesar 24%, bermanfaat sebesar 48%, kurang bermanfaat sebesar 16% dan yang tidak bermanfaat besebesar 12%

Tabel : 14 Jawaban Responden tentang mengaplikasikan pengetahuan dan

keteramplan yang diperoleh di tempat tugas

No Kriteria Jawaban


1 Sangat aplikatif

6 24

2 Aplikatif 11 44

3 Kurang aplikatif

8 32

4 Tidak aplikatif

Jumlah 25 100

Sumber : Angket Penelitian, 2014 Sesuai dengan tabel diatas bahwa

pengetahuan dan keterampilan yang telah diperoleh pada saat DDTK diaplikasikan pada tempat bekerja/tugas berdasarkan jawabanresponden yang mengatakan bahwa sangat diaplikasikan sebesar 24%, diaplikasikan sebesar 44% dan yang menjawab kurang diaplikasikan sebesar 32%

Tabel : 15 Jawaban / pendapat Responden mengenai diklat lanjutan

No Kriteria Jawaban


1 Sangat perlu 7 28

2 perlu 12 48

3 Kurang perlu 4 16

4 Tidak perlu 2 8

Jumlah 25 100

Sumber : Angket Penelitian, 2014 Sesuai dengan tabel diatas responden

berpendapat bahwa masih perlu diklat lanjutan diperoleh hasil yang menjawab sangat perlu sebesar 28%, perlu sebesar 48%, kurang perlu sebesar 16% dan yang memberikan jawaban tidak perlu 8%. Unsur yang telah diukur melalui instrument terhadap pelaksanan diklat diluar balai (DDTK) tata persuratan yang dilaksanakan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai bahwa indikator persyaratan peserta diklat sebanyak 4 instrumen yakni jumlah mengikuti diklat bahwa hasil yang diperoleh nilai rata-rata 2,8 dengan persentasi yang dominan adalah belum pernah mengikuti diklat yaitu sebesar 36%. Persyaratan mengikuti diklat diperoleh nilai rata-rata 3,32 dengan nilai yang dominan yaitu persyaratan sangat mudah sebesar 44%. Seleksi menjadi peserta diklat ketat dengan besar persentasi 72% dan nilai rata-rata sebesar 3,24. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa penentuan peserta DDTK tata persuratan telah dilaksanakan dengan kategori baik dimana dapat dilihat dari nilai rata-rata berada pada tingkat baik. Namun demikian bahwa masih terdapat jawaban yang menyatakan kurang pada mengikuti diklat lebih dari dua kali masih diikutkan, dan yang mengatakan seleksi dan persyaratan masih terdapat jawaban yang menyatakan sulit.

Ketentuan yang ditetapkan dalam penetapan peserta terdapat jawaban yang mengatakan sulit setelah dilakukan wawancara dengan panitia pelaksana maka diklat bahwa pada saat pelaksanaan berlangsung peserta banyak yang terlambat menyerahkan pasfoto berwarna. Kemudian masih ada peserta yang telah mengikuti diklat lebih dari dua kali masih diikutkan, ternyata bahwa diklat yang diikuti lebih dari

250

dua kali tersebut bukan diklat sejenis dengan DDTK tata persuratan tetapi jenis-jenis diklat yang lain.

Kendala yang dihadapi dalam penentuan peserta diklat diluar balai atau DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai di dalam menentukan peserta dilaksanakan oleh Kepala Kantor Kementerian Agama sesuai alokasi jumlah namun masih terdapat peserta yang belum memenuhi persyaratan seperti paspoto mereka sudah ditugaskan menjadi peserta sehingga pada saat pelaksanaan terdapat kekurang.

Sebelum dilakukan persiapan DDTK tata persuratan diadakan analisis kebutuhan diklat yang dilakukan oleh Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Binjai sehingga hasil dari analisis kebutuhan tersebut DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai adalah DDTK tata persurtan sebagaimana diperoleh hasil instrumen yang disebarkan kepada peserta menyatakan bahwa DDTK tata persuratan sesuai dengan kebutuhan organisasi diperoleh nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,72 dengan besaran persentase sebesar 56%, namun masih ada jawaban yang menyatakan ragu-ragu.

Selanjutnya dalam analisis kebutuhan diklat ini dapat dilihat juga dari jawaban responden tentang pengembangan kemampuan dalam bekerja adalah yang dominan pendidikan dan latihan sebesar 56% dengan nilai rata-rata 3,2.

Melihat adanya jawaban responden yang menyatakan ragu-ragu maka di lakukan wawancara dengan Ibu Dra. Yusra jabatan kepala Seksi Diklat Administrasi pada Balai Diklat Keagamaan Medan mengatakan bahwa didalam pengusulan kebutuhan diklat yang disampaikan oleh kepala Kantor Kementerian Agama Kota Binjai bahwa DDTK tata persuratan prioritas sehingga DDTK tata persuratan yang diprioritaskan.

Selanjutnya persiapan pelaksanaan DDTK tata persuratan pada kantor Kementerian Agama Kota Binjai bahwa peneliti melakukan observasi data pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Medan diperoleh data laporan pelaksanaan DDTK tata persuratan diperoleh data sebagai berikut :

1. Surat kepala Balai diklat keagamaan Medan yang ditujukan kepada kepala Kantor Kementerian Agama Kota Binjai dengan nomor Bdl.01/Kp.02.2/1065/2013 tanggal 28 Nopember 2013.

2. Diterbitkan keputusan Kepala Balai Diklat Keagamaan Medan tentang penetapan panitia pelaksana DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama kota Binjai

3. Diterbitkan keputusan Kepala Balai Diklat Keagamaan Medan tentang Widyaiswara pada DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama kota Binjai

4. Diterbitkan keputusan Kepala Balai Diklat Keagamaan Medan tentang penetapan Pejabat yang membuka Acara DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama kota Binjai.

5. Diterbitkan keputusan Kepala Balai Diklat Keagamaan Medan tentang penetapan pejabat yang menyampaikan materi kebijakan diklat pada DDTK tata persuratan Kantor Kementerian Agama kota Binjai.

6. Diterbitkan keputusan Kepala Balai Diklat Keagamaan Medan tentang penetapan peserta DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama kota Binjai.

7. Jadwal materi diklat meliputi 40 jam pelajaran dengan lama pelaksanaan selama 4 hari yaitu sejak tanggal 3 s.d 6 desember 2013.

8. Jumlah widyaiswara yang menyampaikan materi selama 40 jam pelajaran sebanyak 2 orang.

9. Surat perintah perjalanan dinas yang dikeluarkan oleh kepala BDK medan kepada Panitia dan widyaiswara untuk melaksanaan DDTK tata persuratan pada kantor kementerian Agama kota Binjai.

10. Realisasi anggaran biaya pelaksanaan DDTK tata persuratan pada kantor Kementerian Agama Kota Binjai dengan jumlah alokasi sebesar Rp. 37.344.800,-

Sesuai dengan laporan ketua panitia yang disampaikan pada acara pembukaan sebagaimana tertera pada dokumen yang ada pada BDK Medan bahwa didalamnya berisikan tujuan dan sasaran DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai.



Proses selanjutnya adalah belajar mengajar pada DDTK tata persuratan yang di ukur dengan melalui 5 instrumen yakni diperoleh hasil bahwa materi DDTK tata persuratan penting sebagaimana diperoleh persentasi sebesar 56% menyatakan penting dengan nilai rata-rata sebesar 3,28. Kemudian di dalam setiap materi pembelajaran disampaikan oleh widyaiswara indikator keberhasilan merupakan capaian yang diinginkan setiap materi penting sebagaimana jawaban dominan adalah mengatakan penting sebesar 48% dengan nilai rata-rata jawaban sebesar 3,56. Pelaksanaan DDTK selama 4 hari atau 40 Jam pelajaran telah sesuai dengan dominan jawaban 52% dan rata-rata 3,24. Masih ada ternyata ditemukan jawaban yang menyatakan tidak sesuai, dalam hal ini dilakukan observasi dan ditemukan bahwa adanya peserta yang dalam penguasaan komputer sangat lemah sehingga didalam praktek proses pembuatan surat mengalami kesulitan mengakibatkan alokasi waktu yang tersedia dirasakan tidak sesuai. Hal ini juga pertegas dengan hasil wawancara kepada widyaiswara yang mengajar yaitu Drs.H.Suten Hasibuan, M.Pd jabatan widyaiswara madya mengatakan bahwa beberapa peserta mengalami kesulitan dalam mengikuti materi disebabkan oleh kurangnya pengetahuan tentang penguasaan microsof word sehingga waktu yang tersedia dirasakan tidak sesuai. Kemudian selanjutnya hal ini juga ditegaskan oleh saudara Drs.Abdul Manan Kepala Sub Bagian Tata Usaha Kantor Kementerian Agama Kota Binjai mengatakan bahwa diantara beberapa peserta ada yang kurang bisa mengoperasikan komputer/laptop seperti microsof word. Penggunaan Metode pembelajaran sebagai proses belajar mengajar juga diukur dengan instrumen diperoleh hasil bahwa dengan penggunaan beberapa metode seperti metode ceramah, brainstroming, diskusi dan simulasi diperoleh hasil yang dominan menyatakan setuju sebesar 40% dengan rata-rata sebesar 3,6. Pengukuran yang dilakukan terhadap evaluasi penguasaan materi pembelajaran melalui 5 instrument yaitu kesesuaian materi dengan tugas dan fungsi bahwa dominan jawaban menyatakan sesuai

sebesar 56% dengan rata-rata 3,56. Instrumen berikutnya DDTK tata persuratan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap dalam bekerja dominasi jawaban adalah meningkat sebesar 44% dengan ratas-rata 3,6. Masih terdapat jawaban yang menyatakan bahwa tidak meningkat setelah dilakukan observasi terhadap sumber data yang ada pada BDK medan diperoleh hasil bahwa diantar responden ada yang memiliki jabatan Penyuluh Agama Islam Honorer sehingga didalam kebutuhan tentang materi yang ada tentu tidak akan dapat meningkatkan pelaksanaan tugas sebagai penyuluh agama islam. Selanjutnya untuk lebih jelas dalam hal ini dilakukan wawancara kepada panitia yaitu Tiajijah Harahap jabatan dalam panitia sekretaris diperoleh jawaban bahwa sesuai alokasi yang peserta yang ditetapkan oleh Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Binjai bahwa direkrut dari setiap kecamatan sehingga salah satu Kantor Urusan Agama kecamatan menugaskan penyuluh agama honorer sebagai peserta pengganti dari kecamatan. Instrumen berikutnya adalah DDTK tata persuratan bermanfaat mengurangi kesalahan sebesar 48% dengan rata-rata 3,36 kemudia dimplementasikan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh ditempat tugas dominasi jawaban diaplikasikan 44% dan rata-rata 3,48. Berikutnya perlu diklat lanjutan yaitu 48% dengan rata-rata 3,56. Berdasarkan instrumen tersebut maka masih terdapat jawaban yang mengatakan bahwa DDTK tidak bermanfaat dan tidak perlu diklat lanjutan serta tidak diaplikasikan dalam tugas. Selanjutnya hal ini dilakukan observasi dan wawancara bahwa ketidak bermanfaatan materi yang diperoleh pada DDTK tata persuratan disebabkan adanya beberapa peserta setelah dikembalikan ke tempat tugas diberikan tugas bukan sebagai petugas pembuat surat tetapi ditempatkan pada pada penerimaan pendaftaran nikah khususnya pada Kantor Urusan Agama kecamatan. Kemudian didalam pengablikasian ilmu yang diperoleh akan menjadi tidak begitu diaplikasikan dalam tugas sehari-hari. Oleh sebab itu mengakibatkan tidak

252

perlunya lagi diklat lanjutan sejenis, ini diperoleh dari hasil wawancara dengan saudara Drs.Abdul Manan Kepala Sub Bagian Tata Usaha Kantor Kementerian Agama Kota Binjai, mengatakan bahwa atas tuntutan tugas di tingkat Kantor Urusan Agama pada Kecamatan bahwa perlu adanya pegawai yang mengelola administrasi nikah. Sehingga DDTK tata persuratan masih ditemukan adanya jawaban tidak perlu. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada pelaksanaan DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai secara umum diperoleh hasil baik memberikan manfaat dalam pelaksanaan tugas sebagaimana di lihat dari jawaban-jabawan yang telah diberikan oleh responden dengan hasil rata-rata pada posisi baik. KESIMPULAN.

Berdasarkan pada hasil pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan tentang evaluasi program diklat diluar balai atau diklat ditempat kerja (DDTK) tata persuratan yang dilaksanakan oleh Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Medan : 1. Proses penentuan peserta diklat diluar

balai atau DDTK tata persuratan telah dilakukan sesuai dengan ketentuan dan kebutuhan stacholder dan telah dilaksanakan dengan baik. Namun belum sepenuhnya optimal sehingga menyebabkan masih adanya kurang manfaat bagi dalam pelaksanaan tugas.

2. Proses belajar mengajar diklat diluar balai atau DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai berjalan baik alokasi waktu yang tepat, metode pembelajaran yang sesuai, namun masih belum sepenuhnya optimal karena masih terdapat kekurangan didalam penguasaan teknologi komputer.

3. Penerapan kurikulum DDTK tata persuratan pada Kantor Kementerian Agama Kota Binjai sesuai kebutuhan organisasi dan mampu meningkatkan kompetensi yang menunjang peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam pelaksanaan tugas, namun masih perlu lebih optimal dan berkelanjutan.

SARAN Untuk rangka meningkatkan

pelaksanaan program diklat diluar balai atau DDTK peneliti menyarankan: 1. Penetapan peserta diklat perlu di

laksanakan dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan kebutuhan agar diklat dapat memberikan manfat dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam pelaksanaan tugas dan jabatan.

2. Dalam proses belajar mengajar agar diupayakan memilih strategi pembelajaran yang dapat membangun peningkatan pengetahuan keterampilan dan sikap peserta diklat sesuai tuntutan tugas dan fungsinya.

3. Hendaknya kurukulum selalu di Up date sesuai dengan tuntutan dan perkembangan agar dapat mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi.

4. Perlu dipertahankan pelaksanaan program DDTK untuk masa yang akan datang dalam rangka peningkatan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dimasa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA. Albrow, Martin (2006), Birokrasi, Alih

Bahasa M Rusli Karim dan Totok Daryanto, Yagyakarta, PT Tiara Wacana Yogya.

Agustino Leo. 2008. Dasar-dasar Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta

Arikunto, Suharsimi, 2003, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Bernadin, H John dan Joyce E.A Russell (1993), Human Resource Management, An Experential Approach. Singapore McGraw-Hill,Inc.

Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama, Rencana Stratejik Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama, Jakarta, 2010.

Chetkovich Carol, Public Administration Review, Nov/Dec, Harvard University, 2003.

Dunn, William N (2000), Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Penerjemah Samodra Wibawa, dkk, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.



Dye, Thomas R (2001), Understanding Public Policy, Englwwood Cliffs, NJ. Printice-Hall.

Gaffar, Afan (2000), Politik Indonesia Transisi Menuju Demokrasi, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.

Gomes, Faustino Cardoso (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Andi.

Gumelar, Ida, Manajemen PNS Perlu Direformasi, Harian Umum Kompas, 12 September 2001.

Handoko, T. Hani, (2002), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty.

Hanum Farida, Edukasi Jurnal Penelitian Pendidikan Agama dan Keagamaan, Edisi 8, Balitbang dan Diklat Kementerian Agama, Jakarta, 2010.

Hardjana, Agus, M (2001), Training SDM yang Efektif, Yogyakarta, Kanisius.

Heidjrachman, Suad Husnan (1990), Manajemen Personalia, Yogyakarta, BPFE UGM.

Hasibuan Melayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2007.

Ihsan Fuad, Dasar-dasar Kependidikan, Rineka Cipta, Jakarta, 2008.

Jones, Charles O (2004), Pengantar Kebijakan Publik, Penerjemah Ricky Istamto, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada.

Kristiadi, J.B dkk (1998), Pemberdayaan Birokrasi dalam Pembangunan, Jakarta, PT Pustaka Sinar Harapan.

LAN, Pengembangan Kurikulum,Modul Diklat Calon Widyaiswara, Jakarta, 2007.

Laporan Akuntabilitas Kinerja Balai Diklat Keagaman Medan Tahun 2010.

Lynn, Laurence E, Jr (2007), Knowledge and Policy, Washington, D.C : National Academy of Sciences.

Maleong, J. Lexy, (2001), Metodologi Penelitian Kualitatif, PT Remaja Rosda Karya, Bandung.

Mangkunegara, A, Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2000.

Mathis L. Robert dan John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Salemba Empat, Jakarta, 2002.

Moenir, A.S, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan

Kepegawaian, CV. Hajimasagung, Jakarta, 1994.

Notoatmodjo, Soekidjo (2008), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, RienekaCipta.

Osborne dan Ted Gaebler, Mewirausahakan Birokrasi, CV. Taruna Grafika, Jakarta, 1996.

Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Nomor 80 tahun 2012 tentang Pedoman Tata Naskah Dinas Intansi Pemerintah.

Peraturan Menteri Agama, Nomor 16 tahun 2006 tentang Pedoman Tata Persuratan Dilingkungan Kementerian Agamaan .

Robichau Water and Laurence E.Lynn, The Implementation of Public Policy : Still the Missing Link, The Policy Studies Journal Vol. 37, 2009.

Safiie, Djamaluddin Tanjung, Soepardan Madoeng, Ilmu Administrasi Publik, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 1999.

Simamora, Hennry (1995), Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi II, Yogyakarta, STIE YKPN.

Sigit, Soehardi (2009), Pengantar Metodologi Penelitian Sosial – Bisnis – Manajemen, Yogyakarta, Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi (2009), Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES.

Sugiyono (2009), Metode Penelitian Administrasi, Bandung, CV Alfabeta. Administrasi Negara Jilid II), Jakarta, Rajawali Press.

Supranto, J, Teknik Pengambilan Keputusan, Rineka Cipta, Jakarta, 2005.

Tjokrowinoto, Moeljarto dkk (2001), Birokrasi dalam Polemik, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.

Tim Penyusun Modul SAKIP LAN, Modul Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2004.

Umar Husein, Strategic Management In Action, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2001.

254

Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

Wungu & Brotoharjo, Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit Sistem. Jakarta, Raja Grafindo Pustaka, 2003

Yeremias T. Keban, Enam dimensi strategis administrasi publik konsep, teori dan isu, Gava Media, 2004.

Zuriah Nurul, Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan Teori-Aplikasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2007.

Documents

EVALUASI PROGRAM DIKLAT DILUAR BALAI (STUDI KASUS …