святкування на ПідПриємстві нового року...2018/12/05 · Ще один рік залишаємо в минулому із вдячністю та

kadrovyk.com.ua

ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

КА

ДР

ОВ

ИК

УК

РА

ЇНИ

№

12 (

143)

гР

УД

ЕН

Ь 2

018

36 8

22

Підстави для Проведення інсПекційних відвідувань

розслідування нещасних виПадків на виробництві

режим роботи в разі Перенесення робочих днів

лояльність Персоналу через Повагу до комПанії

92

святкування на ПідПриємстві

нового року

41

№ 12 грудень 2018

Видавництво «Професійні видання» вул. Є. Сверстюка 11, корп. А, офіс 610

Київ, 02660, УкраїнаТел./факс (44) 5685060

www.profpressa.com

Телефонна лінія «ЗапиТання — відповідь» 0 800 214 009 щодня по буднях З 10.00 до 15.00

1

ВІД РЕДАКЦІЇ

Передплатний індекс 95405

Свідоцтво про реєстраціюКВ № ІІ216-96 ПР від 15.05.2006

Професійний щомісячний журналВидається із січня 2007 року

12 (143) грудень 2018

Свідоцтво про внесення до державного реєстру видавців

ДК № 3918 від 11.11.2010

Засновник і видавецьТОВ «Професійні видання»

Головний редактор Таміла Радченко

([email protected])

Заступник головного редактораГалина Фольварочна

([email protected])

Редактор Юлія Бойко

([email protected])

Відділ маркетингу([email protected])

Відділ передплати([email protected])

тел./факс 0 800 214 008

Адреса редакції і видавця:вул. Є. Сверстюка

(колишня М. Раскової), 11, корп. А, оф. 610

Київ, 02002, Українател./факс 0 800 214 008

Журнал розповсюджується тільки за передплатою, яку можна оформити в редакції, відділеннях зв’язку «Укрпошти» та передплатних агентствах. Стиль оформлення журналу і його зміст є об’єктами авторського права і захищені законом. Листування з читачами здійснюється поштою та електронною поштою. Рукописи не рецензуються і не повертаються.Матеріали друкуються мовою оригіналу. Редакція залишає за собою право на переклад, скорочення і редагування текстів. Відповідальність за добір і виклад фактів у статтях несуть їх автори.Редакція не завжди поділяє думку автора. Редакція не відповідає за шкоду, що може бути спричинена використанням, невикористанням або неналежним використанням інформації, що міститься в цьому виданні. Відтворення матеріалів можливе лише за письмового дозволу редакції.Відповідальність за зміст реклами несе рекламодавець.Інформаційна підтримка Всеукраїнська мережа ЛІГА:ЗАКОН, www.ligazakon.ua

© ТОВ «Професійні видання», 2018

ТОВ «РІДЖИ»,вул. Старокиївська, 26, літ. «А», м. Київ, 04116

Свідоцтво суб’єкта видавничої справисерія ДК № 3790 від 26.05.2010 р. Підписано до друку 12.11.2018 р.

Замовлення № 575Наклад 9500 прим.

Пароль для прямої лінії з 01.10.2018 р. — 1311

Коли мороз, люди стають теплішими один до одного.

Михайло Жванецький

Ще один рік залишаємо в минулому із вдячністю та приємними й теплими спогадами, адже навіть узимку з ними тепліше. Тож беремо із собою в новий 2019 рік усе найкраще: любов, мир, добро, під-биваємо підсумки й упевнено прямуємо далі.

Що рік прийдешній нам готує? Безумовно, «сюрпризи» від законотворців, які нині жваво обговорюють бюджет на наступний рік. Але віримо в краще, в те, що все буде добре, адже нашу реаль-ність створюємо ми самі.

А для вас, наші шановні передплатники, ми відкрили нову телефонну лінію, на яку відтепер можна зателефонувати безкоштовно за номером 0 800 214 009 та отримати фахову консультацію. Також ви можете надіслати свої пропозиції чи побажання щодо роботи нашого журналу на електронну адресу головного редактора [email protected] чи його заступника: [email protected].

У грудні багато компаній проводитимуть новорічні корпоративні свята, тож про те, як документально оформити їх проведення, читайте в статті Ірини Красовської. Також не забудьте перевірити, чи не включено ваше підприємство наступного року до графіка перевірок — для цього можна скористатися сервісом https://vkursi.pro.

На час здачі журналу до друку КМУ ще не було затверджено розпорядження про перенесення робочих днів у 2019 році, тому радимо слідкувати за новинами на нашому сайті. Також нагадуємо, що 11 грудня відбудеться вебінар на тему «Підбиття підсумків у кадровій роботі», який проведе постійний лектор Тетяна Заглада.

Щастя, миру й добра вам у новому році! Нехай здійсняться ваші бажання! Наше ж бажання — щоб ви залишалися з нами!

З любов’ю,Таміла Радченко,

головний редактор журналу «Кадровик України»

https://vkursi.pro/

2 Кадровик України


ЗМІСТ № 12 ГРУДЕНь 2018

Під час опрацювання листка непрацездатності кадровик має визначити, чи надається допомога по тимчасовій непрацездатності або допомога по вагітності та пологах найманому працівнику в повному обсязі чи з урахуванням обмежень роз-міром однієї чи двох мінімальних заробітних плат. Детальніше про це — в статті

Охорона праці

22 Микола ФедоренкоРозслідування підприємством нещасних випадків на виробництві

Метою розслідування нещасних випадків є збір і аналіз інформації, підготовка висновків, встановлення причин, супутніх чинників і розроблення рекомендацій щодо забезпечення безпеки засобів виробництва та технологічних процесів задля запобігання виникненню небезпечних подій у майбутньому. Тож у статті роз-глянуто основні вимоги до розслідування нещасних випадків, що проводиться комісією підприємства

Відповіді на запитання

31 Чи має можливість викладач державного на-вчального закладу укласти трудовий договір за сумісництвом у цьому ж закладі на час своєї щорічної основної відпустки за основним місцем роботи?

32 Чи можна надати помічнику судді, яка про-працювала в патронатній службі суду менше 6 місяців, одночасно з відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами також щорічну відпустку та чи буде правильно виплатити їй матеріальну допомогу до щорічної відпустки?

33 Яку назву посади згідно з КП слід обрати для посади президента громадської організації мистецького спрямування?

ПРАВО6 Моніторинг

Перевірки

8 Євгеній ГубаПідстави для проведення інспекційних відвідувань (невиїзних інспектувань)

Підстави для проведення інспекційних відвідувань визна-чені пунктом 5 Порядку № 295, але в багатьох випадках саме керівник органу контролю вирішує, чи доцільно здійснювати інспекційне відвідування (невиїзне інспек-тування) за наявності тих чи інших підстав. Тож у першій частині статті розглянуто підстави, за яких можуть про-водитися інспекційні відвідування, та акцентовано увагу на тому, хто може надавати інформацію Держпраці

Трудові відносини

13 Світлана МожарівськаПрацевлаштування іноземців в Україні: актуальні запитання

Останнім часом українські компанії на вакантні посади активно запрошують іноземців. І якщо раніше це стосува-лося винятково топ-менеджерів міжнародних компаній, то на сьогодні тенденції на ринку змінилися — усе частіше іноземних консультантів залучають для налаго-джування лінії виробництва чи збуту товарів, відкриття нових напрямів бізнесу, навчання персоналу тощо. Тож відповіді на актуальні запитання щодо працевлаштування громадян інших держав в Україні — у статті

Соціальне страхування

18 Микола ПостернакОплата листка непрацездатності: застосування обмежень

3№ 12 (143) грудень 2018 3


34 Календар

ПРАКТИКАКадровий роман

36 Галина ФольварочнаРежим роботи в разі перенесення робочих днів

У дванадцятій події кадрового роману на прикладі практичної ситуації, що виникла на підприємстві, розглянуто, чи зберігається в грудні 2018 р. кількість робочих днів і, відповідно, годин в разі перенесення передсвяткових 24 і 31 грудня

Актуальна тема

41 Ірина КрасовськаСвяткування на підприємстві Нового року

Напередодні нового календарного року майже кожен роботодавець намагається порадувати своїх праців-ників та влаштувати для них корпоративне свято. Організувати його можна по-різному: зазвичай все залежить від фінансових можливостей підприємства. Про варіанти проведення новорічного корпоративу, його документальне оформлення, а також про те, як ви-трати відобразити в обліку та оподаткувати, — у статті

Архівна справа

51 Олена ЗамковаЗабезпечення збереженості архівних документів

У статті розглянуто правила пожежної безпеки, температурно-вологісного, світлового та санітар-но-гігієнічного режиму в архіві юридичної особи, а також вимоги до розміщення справ в архівосхо-вищах, топографування й перевіряння наявності та стану справ

Кадрова документація

62 Галина ФольварочнаКласифікатор професій: правила зміни назв посад (професій)

Питання щодо заповнення оновленої таблиці 5 звіту з ЄСВ, а саме внесення інформації до граф 12–15, та використання в роботі Класифікатора професій для внесення необхідних змін до кадрових документів залишаються актуальними, адже цей звіт подаєть-ся щомісячно. Окрім випадків, коли приведення професійної назви роботи у відповідність до КП відбувається без зміни виконуваних працівником обов’язків, є ситуації, за яких такі зміни потрібні, тож і порядок згаданої процедури відрізнятиметься від розглянутого в попередньому номері журналу. Тож у статті про це докладніше

4 Кадровик України 4 Кадровик України

те, як же домогтися лояльності персоналу. Інколи складається враження, що лояльність перетворю-ється на якийсь фетиш, про існування якого всі знають, але мало хто його бачив і розуміє, навіщо він потрібен. Часто під лояльністю розуміють любов до компанії. Але автор переконаний, що завоювати її слід іншим шляхом, а саме через повагу, за яку можна й потрібно поборотися. Ця праця складна й напружена, щоденна, але зусилля того варті, й вони окупляться. Тож як зробити так, щоб компанію поважали? Це питання й з’ясовується в статті

HR-рішення

100 Ірина ШуляренкоЦіна помилки рекрутера

У кожній професії є місце для помилки. І за кожну помилку сплачується своя ціна. Якщо йдеться про підбір персоналу, то ціною хибних дій може стати навіть загроза існуванню компанії. Одними з основних помилок у системі пошуку та підбору персоналу автор вважає відсутність планування та робота над пошуком працівника без заявки на вакансію. Детальніше про це — у статті

ЗАКОНОДАВСТВО Зразки типових форм документів

76 Зразок форми заяви-розрахунку

83 Зразок форми повідомлення про виплату коштів застрахованим особам

Судова практика — доступно!

84 Справа за позовом про визнання неправомірним накладення штрафу

ПЕРСОНАЛHR-практика

92 Олег БаришЛояльність персоналу через повагу до компанії

Темі лояльності присвячено чимало матеріалів, багато експертів аналізують і дають поради про


ПРАВО 6 Моніторинг 8 Перевірки13 Трудові відносини18 Соціальне страхування22 Охорона праці31 Відповіді на запитання


МОНІТОРИНГ

Закон регулює відносини, що виникають між юридичними, фізичними особами, суб’єктами владних повноважень у процесі надання, отримання

електронних довірчих послуг, процедури надання цих послуг та нагляду (контролю) за дотриманням вимог законодавства у сфері електронних довірчих послуг, а також основні організаційно-правові засади електронної ідентифікації. Крім того, законом передбачається створення умов для без-печної електронної ідентифікації та аутентифікації, а також для взаємного визнання електронного підпису, електронних документів, послуг.

Закон набув чинності 7 листопада 2018 р.

Постановою затверджено проведення пілотного проекту, яким, зокре-ма, передбачено, що батькам з 1 січня 2019 р. відшкодовуватимуться

послуги щодо догляду за дитиною до трьох років «муніципальної няні». Розмір компенсації дорівнюватиме прожитковому мінімуму на дітей віком до шести років, встановленому на 1 січня відповідного року. Передбачається, що батьки найматимуть няню на законних підставах.

Зміною передбачено, що рішення про надання керівнику апарату міс-цевої держадміністрації та його заступнику матеріальної допомоги

приймається керівником апарату відповідної місцевої держадміністрації за погодженням із головою відповідної місцевої держадміністрації. Також рішення про надання керівнику структурного підрозділу із статусом юридичної особи публічного права місцевої держадміністрації та його заступнику матеріальної допомоги приймається керівником відповід-ного структурного підрозділу із статусом юридичної особи публічного права місцевої держадміністрації за погодженням із головою відповідної місцевої держадміністрації.

Постанова набрала чинності 15 листопада 2018 р.

Порядком визначено механізм здійснення Міністерством юстиції України перевірок діяльності органів державної виконавчої служби (далі —

ДВС), приватних виконавців, зокрема стану додержання законодавства та організації роботи щодо виконання його норм, дотримання державними та приватними виконавцями порядку й строків вчинення виконавчих дій, виконання правил діловодства.

Контроль за діяльністю працівників органів ДВС здійснюється шляхом проведення комплексних, цільових та контрольних перевірок.

Закон України «Про електронні довір чі послуги» від 5 жовтня 2017 р. № 2155-VIII

Постанова «Деякі питання реаліза-ції пілотного проекту із соціального захисту сімей з дітьми та підтримки розвитку відповідального батьків-ства» від 30 травня 2018 р. № 427

Постанова «Про внесення зміни до Порядку надання державним служ-бовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань» від 7 листопада 2018 р. № 933

Наказ «Про затвердження Порядку проведення перевірок діяльності органів державної виконавчої служби, приватних виконавців» від 22 жовтня 2018 р. № 3284/5

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ

МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

7

МОНІТОРИНГ

Наказ «Про внесення змін до Довід-ника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 78 «Охорона здоров’я» від 31 жовтня 2018 р. № 1977

Постанова «Про затвердження Поряд-ку надання матеріального забезпе-чення за рахунок коштів Фонду соці аль ного страхування України застрахованим особам у разі лікві-дації (реорганізації) підприємства, установи, організації, припинення підприємницької діяльності фізичної особи — підприємця або незалежної професійної діяльності» від 10 жовтня 2017 р. № 54

Комплексною перевіркою вважається планова або позапланова пере-вірка, під час якої перевіряються всі напрями діяльності органу ДВС.

Цільовою перевіркою вважається планова або позапланова перевірка, під час якої перевіряється один або декілька напрямів діяльності органу ДВС.

Контрольною перевіркою вважається перевірка діяльності органу ДВС, яка проводиться з метою визначення стану виконання органом ДВС реко-мендацій, наданих під час попередніх комплексних та цільових перевірок.

Наказ набрав чинності 30 жовтня 2018 р.

Згідно з наказом генеральний директор або директор закладу займати-меться питаннями господарської діяльності, керуватиме виробничо-

господарською та фінансово-економічною діяльністю закладу. До 2022 р. обіймати посаду директора на конкурсних засадах може претендент із гуманітарною освітою, правознавець, економіст, лікар, управлінець. З 2019 р. посада медичного директора вводиться в довідник медичних професій, і такий фахівець займатиметься винятково питаннями медицини.

Головні лікарі, які вже уклали чи укладуть трудові договори до моменту набуття наказом чинності (тобто до 1 січня 2019 р.), працюватимуть за ста-рою моделлю: керуватимуть і адміністративними, і медичними процесами — до терміну, визначеного в договорі. Після завершення строку дії договору головні лікарі зможуть взяти участь у конкурсі як на посаду генерального, так і на посаду медичного директора закладу охорони здоров’я.

Наказ набирає чинності 1 січня 2019 р.

Затверджено Порядок, який визначає умови надання Фондом соціаль-ного страхування України (далі — Фонд) матеріального забезпечення

застрахованим особам у разі ліквідації (реорганізації) підприємства, установи, організації, припинення підприємницької діяльності фізичної особи — підприємця або незалежної професійної діяльності та відсутності правонаступника за страховими випадками, які настали до їх ліквідації (реорганізації), у період роботи (здійснення діяльності) застрахованих осіб за видами матеріального забезпечення: допомога по тимчасовій непраце-здатності (включаючи догляд за хворою дитиною); допомога по вагітності та пологах; допомога на поховання (крім поховання пенсіонерів, безробітних та осіб, які померли від нещасного випадку на виробництві).

МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ

ПРАВЛІННЯ ФОНДУ СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ УКРАЇНИ

У № 11/2018 на с. 6 було допущено помилку, а саме зазначено, що постанова «Про затвердження Порядку реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу» від 19 вересня 2018 р. № 792 набула чинності 1 жовтня 2018 р. Зверніть увагу: ця постанова набирає чинності 1 січня 2019 р.

№ 12 (143) грудень 2018


Перевірки

Контрольні повноваження та об’єкти відвідувань

Відповідно до норми пункту 2 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 26 квітня 2017 р. № 295 (далі — Порядок № 295), державний контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється у формі проведення інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань інспекторами праці:l Державної служби України з питань праці

(Держпраці) та її територіальних органів;

l виконавчих органів міських рад міст обласного значення та сільських, селищних, міських рад об’єднаних територіальних громад (з питань своєчасної та у повному обсязі оплати праці, додержання мінімальних гарантій в оплаті праці, оформлення трудових відносин).

Саме посадовими обов’язками інспекторів праці передбачено повноваження щодо здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (тобто контрольні повноваження). Контрольні повноваження інспектора праці підтверджуються службовим посвідченням встановленої Мінсоцполітики України форми, що видається Держпраці.

Євгеній Губа,бухгалтер-експерт

Підстави для проведення інспекційних відвідувань (невиїзних інспектувань)

Підстави для проведення інспекційних відвідувань визначені пунк-том 5 Порядку № 295, але в багатьох випадках саме керівник органу контролю вирішує, чи доцільно здійснювати інспекційне відвідування (невиїзне інспектування) за наявності тих чи інших підстав. При цьому рішення про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформлених трудових відносин керівник може прийняти в тому числі «за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масо-вої інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законо-давством». Тож у статті розглянемо підстави, за яких можуть прово-дитися інспекційні відвідування, та звернемо увагу на те, хто може надавати інформацію Держпраці

9№ 12 (143) грудень 2018 9

Перевірки

Інспекційні відвідування або невиїзні інспектування згідно з пунктом 1 Порядку № 295 можуть проводитися в таких об’єктів відвіду вання:l юридичні особи, в тому числі їх структурні

та відокремлені підрозділи, які не є юридичними особами;l фізичні особи, які використовують найма

ну працю.Тобто Держпраці (її територіальні органи)

мають право проводити позапланову перевірку з підстав, передбачених пунктом 5 Порядку № 295, за умови, що така перевірка прово

диться у формі інспекційного відвідування (невиїзного інспектування).

Підстави для проведення інспекційних відвідувань (невиїзних інспектувань)

Підстави для проведення інспекційних відвідувань визначені пунктом 5 Порядку № 295. Наведемо їх у таблиці, а також зазначимо, хто і яку інформацію може надати Держпраці.

Законодавчо визначені підстави для проведення інспекційних відвідуваньта суть інформації, що надається

Можлива підстава для проведення інспекційного відвідування

Суть інформації, що надається або аналізується

1 2

1 Звернення працівника Про порушення стосовно працівника, який звертається, законодавства про працю

2 Звернення фізичної особи* Про порушення стосовно фізичної особи, яка звертається, правил оформлення трудових відносин

3 Повідомлення правоохорон-них органів, рішення суду

Про порушення законодавства про працю

4 Повідомлення посадових осіб органів державного нагляду (контролю)**

Про виявлені в ході виконання ними контрольних повноважень ознаки порушення законодавства про працю

5 Інформація профспілкових органів

Про порушення прав працівників, які є членами профспілки, виявлені в ході здійснення громадського контролю за додержанням законо-давства про працю

6 Інформація:— Держстату (її територіаль-них органів)— Державної фіскальної служби України (ДФС) (її територіальних органів)

Про наявність заборгованості з виплати заробітної плати

Про невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності

Про факти порушення законодавства про працю, виявлені в ході здійснення контрольних повноважень

* Звернення працівників, а також фізичних осіб, стосовно яких порушено правила оформлення трудових відносин, може бути подане через уповноваженого представника.

** Інспекторами праці є посадові особи Держпраці (її територіальних органів), виконавчих органів рад (тобто органів контролю).

https://pravo.uteka.ua/doc/Deyaki-pitannya-realizacii-statti-259-Kodeksu-zakonivpro-pracyu-Ukraini-ta-statti-34-Zakonu-UkrainiPro-misceve-samovryaduvannya-v-Ukraini



Перевірки

1 2Про факти провадження господарської діяльності без державної реєстрації в порядку, встановленому закономПро роботодавців, які мають заборгованість зі сплати ЄСВ у розмірі, що перевищує мінімальний страховий внесок за кожного працівника

— Пенсійного фонду України (ПФУ) (його територіальних органів)

Про роботодавців, які нараховують заробітну плату менше мінімальноїПро роботодавців, у яких стосовно працівників відсутнє повідомлення про прийняття на роботуПро роботодавців, у яких протягом місяця кількість працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилась на 20 % і більшеПро працівників, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року

Про роботодавців, у яких стосовно працівників відсутні нарахування заробітної плати у звітному місяці (відпустка без збереження заробітної плати без дотримання вимог КЗпП та Закону України «Про відпустки» вiд 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР)Про роботодавців, у яких протягом року не проводилась індексація заробітної плати або сума підвищення зарплати становить менше суми нарахованої індексаціїПро роботодавців, у яких 30 % (та більше) працівників працюють на умовах цивільно-правових договорівПро роботодавців з чисельністю 20 працівників (і більше), у яких про-тягом місяця відбулося скорочення на 10 % (та більше) працівників

7 Рішення керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань з питань виявлення неоформ-лених трудових відносин

Інформація, отримана із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підставах 1–6

Пунктом 15 Порядку № 295 визначено, що інспектори праці можуть проводити невиїзні інспектування в разі одночасного виконання двох умов:l за наявності наведених в таблиці підстав

(крім підстав 2 і 7);l за рішенням керівника органу контролю

або його заступника, погодженим з об’єктом відвідування.

Невиїзне інспектування проводиться в приміщенні відповідного органу контролю на підставі документів та пояснень, наданих об’єктом відвідування. Натомість аналіз наведених у таблиці підстав для проведення інспекційного

відвідування (невиїзного інспектування) дає привід для певного занепокоєння. І ось чому.

По-перше, в роботодавця може бути про-ведена позапланова перевірка навіть тоді, якщо він не порушує чинного законодавства та працює в правовому полі.

Від Держстату, ДФС, ПФУ (підстава 6) до Держпраці може надходити як інформація, яка прямо вказує на ознаки порушення законодавства про працю, так і та, яка цих ознак не містить. Наприклад, до інформації, яка безпосередньо не свідчить про наявність ознак порушення законодавства про працю, належить інформація:

http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08

http://zakon.rada.gov.ua/laws/show/504/96-%D0%B2%D1%80

11№ 12 (143) грудень 2018 11

Перевірки

l про невідповідність кількості працівників роботодавця обсягам виробництва (виконаних робіт, наданих послуг) до середніх показників за відповідним видом економічної діяльності;l про роботодавців, у яких протягом місяця

кількість працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, збільшилась на 20 % і більше або в яких 30 % і більше працівників працюють на умовах цивільноправових договорів (ЦПД);l про роботодавців з чисельністю 20 і біль

ше працівників, у яких протягом місяця відбулося скорочення на 10 % і більше працівників;l про працівників, які виконують роботи

(надають послуги) за ЦПД в одного роботодавця більше року тощо.

Отже, констатуємо намагання вплинути на законодавчо дозволені шляхи оптимізації персоналу бізнесом. Утім, знаючи ці критерії Порядку № 295, є можливість їх обійти (принаймні більшість). Наприклад, максимально їх оптимізувати таким чином, щоб у Держстату, ДФС, ПФУ не було підстав інформувати Держпраці (зменшити кількість працівників, які працюють на умовах ЦПД, до оптимального за наведеним критерієм рівня, щомісяця укладати новий ЦПД на виконання певної роботи з тим самим працівником тощо).

По-друге, переважання людського фактору під час прийняття рішення про проведення інспекційних відвідувань очевидне.

Наприклад, про це свідчить сьома підстава для проведення інспекційного відвідування (таблиця). Тобто навіть за наявності всіх або будьяких підстав для проведення інспекційного відвідування (в результаті аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підставах 1–6) з питань виявлення неоформлених трудових відносин рішення про його проведення або непроведення все одно прийматиметься керівником органу контролю.

Окрім того, пунктом 5 Порядку № 295 визначено, що рішення про доцільність проведення

відповідних заходів (наприклад, інспекційного відвідування, невиїзного інспектування тощо) з підстав, що виникли у зв’язку з наявністю відповідного повідомлення посадових осіб органів державного нагляду (контролю), інформації від Держстату, ДФС, ПФУ, профспілки (підстави 4–6), також приймає керівник органу контролю (його заступник).

Наприклад, ПФУ надає інформацію, що на підприємстві є працівники, які виконують роботи (надають послуги) за ЦПД більше року. У такому випадку Держпраці не зобов’язана обов’язково проводити позапланову перевірку (інспекційне відвідування, невиїзне інспектування), — її доцільність визначає керівник (його заступник), аналізуючи при цьому інші дані щодо роботи цього підприємства.

Така ситуація з наявністю людського фактора в разі визначення «доцільності проведення відповідних заходів» може призвести до збільшення обсягу позапланових перевірок у будьякий момент. Наприклад, КМУ вже ухвалив Розпорядження «Про заходи, спрямовані на детінізацію відносин у сфері зайнятості населення» від 5 вересня 2018 р. № 649р, яким фактично зобов’язано контролюючі органи проводити більше пере-вірок у роботодавців. Так, Держпраці, ДФС, ПФУ, Національна поліція, інші центральні органи виконавчої влади за участю органів місцевого самоврядування мають право з 5 жовтня 2018 р. проводити в установленому порядку комплексні заходи, спрямовані на детінізацію зайнятості та

Навіть за наявності підстав для проведення інспекційного відвідування з питань виявлення неоформлених трудових відносин рішення про його проведення або непроведення все одно прийматиметься керівником органу контролю



Перевірки

доходів населення. І ця ініціатива не є одноденною — ДФС, ПФУ, Національна поліція, інші центральні органи виконавчої влади мають подавати щомісяця до 10 числа Держпраці «інформацію про проведену роботу» для її узагальнення та подання до 15 числа Міністерством соціальної політики Кабміну.

Звертаємо також увагу, що керівник органу контролю (його заступник) також приймає «рішення про доцільність» в разі наявності письмової заяви роботодавця з проханням їх відвідати. Якщо рішення є позитивним, то інспектори праці за заявою роботодавця проводять аналіз стану дотримання законодавства про працю в роботодавця, надають рекомендації щодо його застосування. За результатами проведеного аналізу складається довідка.

По-третє, інспектор праці самостійно може прийняти рішення про необхідність відвіду-вання роботодавця.

Щоправда, лише з метою інформування роботодавця та працівників про найефективніші способи дотримання законодавства про працю, моніторингу стану його дотримання, у т. ч. щодо оформлення трудових відносин (п. 33 Порядку № 295). У такому разі це відвідування роботодавця за рішенням інспектора (як, власне, і інспекційне відвідування) підлягає повідомній реєстрації Держпраці чи її територіальним органом до початку його проведення.

Але не слід забувати, що інспектор праці за результатами самостійного відвідування роботодавця може потім повідомити свого керівника про виявлені в ході виконання ним контрольних повноважень ознаки порушення законодавства про працю (підстава 4). А це вже можлива підстава для проведення інспекційного відвідування (невиїзного інспектування).

Продовження в наступному номері*

ПФУ надає інформацію, що на під-приємстві є працівники, які вико-нують роботи (надають послуги) за ЦПД більше року

* У наступному номері розглянемо тривалість інспекційного відвідування, права та обов’язки інспекторів праці та роботодавців, штрафні санкції за порушення законодавства про працю та позиції судів щодо оскарження санкцій, накладених на роботодавців.

ІНФОРМАТИВНО

На сьогодні особові справи впродовж усього часу роботи формуються не лише на посадових осіб, як було зазна-чено в попередній редакції Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 р. № 1000/5, а на «працівників підприємства». Слід зазначити, що переліку, на кого все ж таки ведуться особові справи, нова редакція згаданих Правил не містить.

Для його визначення варто скористатися Переліком типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженим наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 р. № 578/5. Згідно з пунктами 493, 495 цього Переліку особові справи ведуться на: керівників підприємств, установ, організацій; службовців; професіоналів; фахівців; осіб, які працюють за сумісництвом. Зважаючи на те, що до згаданого Пере-ліку зміни внесені не були, вести особові справи на всіх працівників недоцільно. Тому на осіб, які не згадані в ньому, особові справи ведуться за потреби.

13№ 12 (143) грудень 2018

ТрудовІ вІдНоСИНИ

Світлана Можарівська,керівник юридичного департаменту ABEA Relocation

Працевлаштування іноземців в Україні: актуальні запитання

Останнім часом українські компанії на вакантні посади активно запрошують іноземців. І якщо раніше це стосувалося винятково топ-менеджерів міжнародних компаній, то на сьогодні тенденції на ринку змінилися — усе частіше іноземних консультантів залу-чають для налагоджування лінії виробництва чи збуту товарів, відкриття нових напрямів бізнесу, навчання персоналу тощо. Тож відповіді на актуальні запитання щодо працевлаштування грома-дян інших держав в Україні — у статті

Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067VI (далі — Закон про зайнятість); Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95ВР (далі — Закон про

оплату праці); Декрет КМУ «Про систему валютного регулювання і валютного контролю» від 19 лютого

1993 р. № 1593 (далі — Декрет № 15-93); Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мініс

терства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58); Державна фіскальна служба України (далі — ДФСУ); Державна міграційна служба України (далі — ДМС).

Нормативно-правові акти та список скорочень до теми:



Чи для всіх іноземців потрібно отримувати дозвіл на застосування їх праці?

Існують певні категорії іноземців, для працевлаштування яких компаніям не потрібно звертатися до територіальних центрів зайнятості та збирати документи для отримання дозволу на оформлення їх на роботу. Тож згідно з частиною шостою статті 42 Закону про зайнятість до таких іноземних громадян належать: іноземці, які постійно проживають в

Україні; іноземці, які набули статусу біженця або

одержали дозвіл на імміграцію в Україну; іноземці, що потребують додаткового

захисту, або яким надано тимчасовий захист в Україні; представники іноземного морського

(річкового) флоту; працівники закордонних засобів масо

вої інформації, акредитованих для роботи в Україні; спортсмени, які набули професійного

статусу, артисти та працівники мистецтва для роботи в Україні за фахом; працівники аварійнорятувальних служб

для виконання термінових робіт; працівники іноземних представництв, які

зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку; священнослужителі, які тимчасово пере

бувають в Україні на запрошення релігійних організацій для провадження канонічної діяльності;

іноземці, які прибули в Україну для участі в реалізації проектів міжнародної технічної допомоги; іноземці, які прибули в Україну для прова

дження викладацької та/або наукової діяльності у вищих навчальних закладах на їх запрошення; інші іноземці у випадках, передбаче

них законами та міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Який строк дії трудового договору з іноземцем?

Найоптимальнішим варіантом є працевлаштування іноземця відразу після отримання дозволу на застосування праці саме цієї особи. У день фактичного оформлення бланку дозволу відділ персоналу може повідомити орган ДФСУ про прийняття іноземця на роботу й наступного дня відповідно до законодавчих вимог оформити наказ та підписати трудовий договір з іноземним громадянином.

Проте строк трудового договору вже можливо буде менше року. Звертаємо вашу увагу, що в трудовому договорі обов’язково варто робити посилання на отриманий дозвіл і датою припинення договору вказувати останній день дії дозволу.

Дозвіл на застосування праці іноземця видається датою прийняття рішення центром зайнятості. Таким чином, договір може бути укладений на один рік за мінусом тижнядвох, необхідних для проведення процедури отримання дозволу. Тому в трудовому договорі варто вказати: «…до закінчення строку дії дозволу на працевлаштування».

Чи обов’язково вносити запис до трудової книжки іноземця?

Згідно зі статтею 3 Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 22 вересня 2011 р. № 3773VI іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки,

У трудовому договорі обов’язково варто робити посилання на отриманий дозвіл і датою припинення договору вказувати останній день дії дозволу

15№ 12 (143) грудень 2018


зокрема й у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством і міжнародними договорами України. Це означає, що іноземні працівники підпорядковуються внутрішньому трудовому розпорядку підприємства, на них оформлюються та ведуться трудові книжки. Іноземці отримують за свою працю заробітну плату й мають право на соціальне страхування.

Відповідно до статті 48 КЗпП трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів. Крім того, в Інструкції № 58, зазначено, що трудові книжки ведуться за місцем основної роботи.

Якщо в іноземця, якого приймають на основ не місце роботи, немає трудової книжки українського зразка, роботодавець протягом п’яти днів з дня прийняття на роботу такої особи має її оформити.

Пунктом 2.4 Інструкції № 58 передбачено, що запис про прийняття на роботу вносять до трудової книжки працівника після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку.

Коли отримувати реєстраційний номер для іноземця?

Необхідність отримання іноземними працівниками реєстраційного номера облікової картки платника сумнівів не викликає, адже вони також отримують оподатковуваний дохід з джерелом його походження в Україні, тому підприємства зобов’язані нараховувати та сплачувати всі необхідні податки та збори.

Пакет документів для отримання реєстраційного номера іноземцем незначний і потребує лише підтвердження законних підстав його перебування на території України. Це означає, що звернутися до органу ДФСУ для отримання реєстраційного номера можна вже наступного дня після приїзду іноземця до нашої країни. Зверніть увагу, що реєстраційний номер — це персональний документ іноземця, тому ні ро

ботодавець, ні будьхто інший не може його отримати замість нього. Якщо ж іноземець не хоче особисто звертатися до органу ДФСУ, він може оформити нотаріальну довіреність, якою уповноважити певну особу (осіб) на такі дії. У такому разі можна не чекати отримання дозволу на застосування праці іноземця з центру зайнятості й тим більше не чекати посвідки на тимчасове проживання з органів ДМС.

Який розмір заробітної плати передбачено для іноземців?

Частиною третьою статті 421 Закону про зайнятість визначено обов’язок роботодавця встановити заробітну плату іноземному найманому працівнику в розмірі не менше 10 мінімальних заробітних плат (за винятком іноземних найманих працівників у громадських об’єднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, для яких передбачена можливість отримання не менше п’яти мінімальних зарплат). На сьогоднішній день ця сума становить близько 38 тис. грн. Установлений рівень заробітної плати дає змогу запрошувати лише менеджерів та/чи керівників вищих ланок.

У якій валюті виплачується заробітна плата іноземним працівникам?

Стаття 23 Закону про оплату праці містить положення про те, що заробітна плата працівників підприємств виплачується в грошових знаках, які мають законний обіг на території України. При цьому частиною першою статті 3 Декрету № 1593 визначено, що єдиним законним засобом платежу на території України є валюта України, якщо інше не передбачено цим Декретом або іншими актами валютного законодавства України.

Проте для певної категорії іноземців передбачено інше, а саме для працевлаштованих іноземцівнерезидентів. Пунктом 5.1 Правил використання готівкової іноземної валюти на



території України, затверджених постановою Правління НБУ від 30 травня 2007 р. № 200, визначено, що юридичні особи — резиденти можуть використати готівкову іноземну валюту з поточних рахунків для оплати праці, виплати премій працівникамнерезидентам, які працюють в Україні за трудовим договором (контрактом). При цьому виплачувати зарплату в іноземній валюті можна як готівкою, так і шляхом перерахування на рахунки іноземних працівників, відкриті в уповноважених банках України.

Так хто ж є нерезидентами в Україні? Статтею 1 Декрету № 1593 визначено, що нерезидентами є фізичні особи (іноземні громадяни, громадяни України, особи без громадянства), які мають постійне місце проживання за межами України, у т. ч. які тимчасово перебувають на території нашої держави.

Варто зазначити, що постійне місце проживання — це місце проживання на території будьякої держави не менше одного року фізичної особи, яка не має постійного місця проживання на території інших держав і має намір проживати на території цієї держави протягом необмеженого строку, не обмежуючи таке проживання певною метою, і за умови, що таке проживання не є наслідком виконання цією особою службових обов’язків або зобов’язань за договором (контрактом). Тож іноземцям, які постійно проживають на території України та є резидентами, українські компанії — роботодавці зобов’язані виплачувати заробітну плату винятково в національній валюті — гривні.

На який строк можна продовжити дозвіл на працевлаштування іноземця?

Згідно зі статтею 423 Закону про зайнятість для більшості категорій іноземців передбачено продовження дозволу на застосування їх праці на рік або на строк, вказаний у заяві. Проте на практиці деякі центри зайнятості продовжують дозволи на 10 місяців (1 рік) не з дати дозволу, а з дати фактичного звернення до центру зайнятості. Працівники центрів зайнятості пояснюють це колізією в законодавстві. Наразі кілька робочих груп намагаються виправити ситуацію, що склалася на законодавчому рівні та чіткіше прописати порядок дій задля уникнення різного трактування одного й того ж закону.

Коли слід подавати документи на продовження дії дозволу?

Статтею 426 Закону про зайнятість передбачено подання компанієюроботодавцем документів до центру зайнятості на продовження дії дозволу на застосування праці іноземців не пізніше ніж за 20 днів до закінчення дії кожного окремо взятого дозволу. Проте варто враховувати, що деякі іноземці мають посвідки на тимчасове проживання, видані на основі дозволу. Тож такі особи повинні спочатку продовжити доз віл і лише потім — посвідку. Отже, згідно з пунктом 19 Порядку оформлення, видачі, обміну, скасування, пересилання, вилучення, повернення державі, визнання недійсною та знищення посвідки на тимчасове проживання, затвердженого постановою КМУ від 25 квітня 2018 р. № 322 у разі закінчення строку дії посвідки особа має звернутися до органів ДМС не пізніше ніж за 15 робочих днів до закінчення строку її дії. Зверніть увагу, що дати закінчення термінів дії обох документів ідентичні.

Таким чином, за продовженням дії дозволу компанія має звернутися до центру зайнятості за місяцьпівтора. Але враховуючи особливості їх продовження саме в м. Києві наголосимо, що

У разі закінчення строку дії посвідки особа має звернутися до органів ДМС не пізніше ніж за 15 робочих днів до закінчення строку її дії

17№ 12 (143) грудень 2018


чим раніше компанія звернеться для вирішення цього питання, тим більше буде скорочено строк дії дозволу.

Чи зобов’язана компанія-роботодавець отримувати посвідку на проживання для працевлаштованого іноземця?

Дозвіл на працевлаштування іноземця дає право отримати посвідку, але не зобов’язує робити це роботодавця, оскільки посвідку може отримати й фізична особа. Наприклад, одружений з українкою студент навчального закладу, який паралельно працює, має три причини отримати посвідку на тимчасове проживання й може на власний розсуд обрати одну з них, на підставі якої й звернеться до органів ДМС.

Пунктом 3.1 Тимчасового порядку розгляду заяв для оформлення посвідки на постійне проживання та посвідки на тимчасове проживання,

затвердженого наказом Міністерства внутрішніх справ України від 15 липня 2013 р. № 681, передбачено, що право на отримання посвідки на тимчасове проживання, зокрема, мають: іноземці та особи без громадянства, які

відповідно до закону прибули в Україну для працевлаштування; іноземці та особи без громадянства, які

прибули в Україну з метою навчання; іноземці та особи без громадянства, які

прибули в Україну з метою возз’єднання сім’ї з особами, які є громадянами України.

Якщо для іноземного працівника будуть передбачені часті відрядження і строк його перебування на території України не перевищить 90 днів упродовж 180денного періоду, то посвідку можна не отримувати. Проте варто врахувати, що посвідка може знадобитися в разі відкриття банківських рахунків для отримання заробітної плати, винагороди, бонусів тощо.

РЕКЛАМА


соціальне страхування

Згідно з частиною четвертою статті 19 Закону України «Про загаль но обов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105XIV (далі —

Закон № 1105) наймані працівники, які протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування мають страховий стаж менше шести місяців, мають право на матеріальне забезпечення відповідно до цього Закону в таких розмірах: допомога по тимчасовій непрацездатнос

ті — виходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку; допомога по вагітності та пологах — вихо

дячи з нарахованої заробітної плати (доходу),

з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із двократного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Тож ключове питання полягає в тому, до яких працівників вказані вище обмеження застосовуються, а до яких — ні.

Працівники, до яких обмеження не застосовуються

Згадані вище обмеження не застосовуються до працівників, які протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку мають страховий стаж більше шести місяців. Нагадаємо, що страховий стаж — це період (строк), протягом якого особа підлягала страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, тобто

Микола Постернак,експерт з питань соціального страхування

Оплата листка непрацездатності: застосування обмежень

Під час опрацювання листка непрацездатності кадровик має визначити, чи надається допомога по тимчасовій непрацездатності або допомога по вагітності та пологах найманому працівнику в повному обсязі чи з урахуванням обмежень розміром однієї чи двох мінімальних заробітних плат. Детальніше про це — в статті

19№ 12 (143) грудень 2018


період перебування найманого працівника в трудових відносинах з роботодавцем. У т. ч. це період, за який щомісяця сплачено нею та роботодавцем або нею страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок, а також інші періоди, які включаються до страхового стажу як періоди, за які сплачено страхові внески виходячи з розміру мінімального страхового внеску, що визначені абзацом другим частини першої статті 21 Закону № 1105, а саме період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, отримання виплат за окремими видами соціального страхування, крім пенсій усіх видів (за винятком пенсії по інвалідності).

Таким чином, обмеження розміру соціальної виплати не застосовується до найманого працівника, який: перебував у трудових відносинах з робо

тодавцем більше шести місяців перед отриманням листка непрацездатності, тобто фактично працював і отримував заробітну плату, з якої щомісяця сплачено ним та роботодавцем або ним страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

При цьому необхідно зауважити, що порядок визначення розміру мінімального страхового внеску встановлено Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 8 липня 2010 р. № 2464VI, пунктом 5 частини першої статті 1 якого передбачено, що мінімальний страховий внесок — це сума єдиного внеску, що визначається розрахунково як добуток мінімального розміру заробітної плати на розмір внеску, встановлений законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід), та підлягає сплаті щомісяця; перебував у трудових відносинах з робо

тодавцем перед отриманням листка непрацездатності і при цьому не отримував заробітної плати, в т. ч. ним та роботодавцем або ним не сплачувалися страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок, оскільки в

цей період така особа перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

При цьому потрібно зауважити, що час перебування найманого працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до страхового стажу зараховується, натомість період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку не включається до страхового стажу.

Відповідно, щоб визначити страховий стаж вищенаведеним категоріям осіб, не потрібно жодних додаткових документів окрім листка непрацездатності, адже всі необхідні відомості містяться безпосередньо на підприємстві.

Разом з цим обмеження розміром однієї або двох мінімальних заробітних плат не застосову-ються до працівників, які останні шість місяців перед отриманням листка непрацездатності не перебували в трудових відносинах з підприємством, проте протягом 12 місяців перед отриманням листка непрацездатності працю

Обмеження не застосовуються до працівників, які протягом 12 міся-ців перед настанням страхового випадку мають страховий стаж більше шести місяців

Час перебування найманого праців-ника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею три-річного віку до страхового стажу зараховується, натомість період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку не включається до страхового стажу



вали на іншому підприємстві або отримували виплати за окремими видами соціального страхування, а саме допомогу по безробіттю в центрі зайнятості.

Відповідні відомості містяться в Державному реєстрі загальнообов’язкового державного соціального страхування та підтверджуються довідкою за формою ОК5, ОК7 або додатком 9 до Положення про реєстр застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України від 18 червня 2014 р. № 101 (далі — Положення № 101). Отже, працівник, який нещодавно працевлаштувався на підприємство і в якого настав страховий випадок, а саме тимчасова непрацездатність або від

пустка у зв’язку з вагітністю та пологами, має отримати в Пенсійному фонді та подати на підприємство довідку за формою ОК5, ОК7 або додатком 9 до Положення № 101, якою буде підтверджено наявність у нього не менше шести місяців страхового стажу за рік перед настанням страхового випадку.

У той же час варто враховувати, що новою редакцією Положення № 101 передбачено можливість отримання від Пенсійного фонду відомостей про страховий стаж не лише особою, яка такий страховий стаж набуває, а й підприємством, з яким вона перебуває в трудових відносинах. Для отримання такої інформації необхідно звернутися безпосередньо до відділень Пенсійного фонду за місцем реєстрації.

Однак якщо найманий працівник з якихось причин не надасть роботодавцю довідку за формою ОК5 або ОК7, якою буде підтверджено наявність страхового стажу у відповідному періоді, нарахування та призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, в т. ч. допомоги по догляду за дитиною (хворим членом сім’ї) або допомоги по вагітності та пологах, здійснюється із застосуванням обмежень, визначених пунктами 1 та 2 частини четвертої статті 19 Закону № 1105.

Якщо ж після отримання виплати за листком непрацездатності, обмеженої розміром мінімальної заробітної плати, працівник подасть на підприємство довідку за формою ОК5 або ОК7, якою буде підтверджено наявність страхового стажу за відповідний період, роботодавець має право перерахувати розмір допомоги та звернутися до Фонду соціального страхування України за отриманням доплати.

Працівники, до яких обмеження застосовуються

Обмеження розміром однієї або двох міні-мальних заробітних плат застосовуються в разі визначення суми допомоги по тимчасовій

Приклад Найманий працівник влаштувався на роботу 1 серпня 2018 р., а захворів

10 вересня 2018 р. На момент настання страхового випадку його посадовий оклад становив 4500 грн, а страховий стаж, набутий за останнім місцем роботи, — один місяць (лютий). Проте цей працівник надав довідку за формою ОК-5 чи ОК-7, в якій зазначено, що за період з 1 листопада 2017 р. по 31 травня 2018 р. він перебував у трудових відносинах з іншим підприєм-ством і за період цих трудових відносин набув сім місяців страхового стажу.

Тобто за рік перед настанням страхо-вого випадку, а саме за період з листопада 2017 р. по серпень 2018 р., страховий стаж працівника становить: 7 + 1 = 8 місяців.

Таким чином, за 12 місяців перед на-станням страхового випадку страховий стаж цього працівника є більш ніж шість місяців, а отже, розмір допомоги по тим-часовій непрацездатності не обмежуєть-ся розміром мінімальної заробітної плати.

21№ 12 (143) грудень 2018


непрацездатності або допомоги по вагітності та пологах найманим працівникам, які: нещодавно уклали трудові договори з під

приємством та перебувають із ним у трудових відносинах менше шести місяців і до цього ніде не працювали (перше місце роботи); нещодавно уклали трудові договори з під

приємством та перебувають з ним у трудових відносинах менше шести місяців, при цьому до того як працевлаштуватися, перебували в трудових відносинах з іншими роботодавцями, однак загальний період роботи за 12 місяців, які передують видачі листка непрацездатності (тобто перед настанням страхового випадку), становить менше шести місяців. Тобто перед влаштуванням на роботу вони більш ніж пів-року ніде не працювали; перебувають у трудових відносинах з

підприємством або до того як влаштувалися на роботу перебували в трудових відносинах з іншими роботодавцями, однак протягом 12 місяців, що передують видачі листка непрацездатності (настанню страхового випадку),

мають страховий стаж менше шести місяців. Тобто вони не сплачували та/або за них не сплачували страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок та не належать до категорії осіб, які мають обставини, визначені абзацом 2 частини першої статті 21 Закону № 1105. Наприклад, між найманою працівницею та підприємством укладено трудовий договір, проте вона більш ніж півроку перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку.

Положенням № 10-1 передбачено можливість отримання від Пенсійного фонду відомостей про страховий стаж не лише особою, яка такий страховий стаж набу-ває, а й підприємством, з яким вона перебуває в трудових відносинах


ОХОРОНА ПРАЦІ

Статтею 22 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694ХІІ та статтями 171 та 173 КЗпП передбачені обов’язки суб’єкта господарю

вання щодо розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків.

Метою будьякого розслідування нещасних випадків є збір і аналіз інформації, підготовка висновків, встановлення причин, супутніх чинників і розроблення рекомендацій щодо забезпечення безпеки засобів виробництва та технологічних процесів задля запобігання виникненню небезпечних подій у майбутньому. За результатами розслідувань проводиться аналіз видів, причин та інших чинників таких подій, розробляються заходи щодо запобігання нещасним випадкам.

Розглянемо основні вимоги до розслідуван-ня нещасних випадків, що проводиться комісією підприємства. За основу візьмемо нещасні випадки, що сталися на території підприємства (без урахування нещасних випадків, пов’язаних з дорожньотранспортними подіями) з праців-никами підприємства (особами, оформленими на умовах трудового договору) та застрахова

ними у Фонді соціального страхування України (далі — ФССУ) та не пов’язані з професійними захворюваннями, пожежами або аваріями (руйнуванням будівельних конструкцій).

Організація розслідування

Нещасний випадок — обмежена в часі подія чи раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися в процесі виконання ним трудових обов’язків, унаслідок яких заподіяно шкоду здоров’ю або настала смерть (п. 4.35 ДСТУ 2293:2014 «Охорона праці. Терміни та визначення основних понять»; частина п’ята статті 1 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105XIV; далі — Закон № 1105).

Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затверджений постановою КМУ від 30 листопада 2011 р. № 1232 (далі — Порядок № 1232), поширюється на працівників, які відповідно до законодавства уклали з роботодавцем трудовий договір (контракт) або фактично допущені ним до роботи. Відповідно до пункту 7 Порядку № 1232 підлягає розслідуванню нещасний

Микола Федоренко, головний державний інспектор Головного управління Державної служби України з питань праці у Київській області

Розслідування підприємством нещасних випадків на виробництві

23№ 12 (143) грудень 2018

охорона праці

випадок у разі впливу на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов’язків, внаслідок яких зафіксовано шкоду здоров’ю, які призвели до того, що: працівник втратив працездатність на один

робочий день чи більше; працівника переведено на іншу (легшу)

роботу не менш як на один робочий день; настала смерть працівника під час вико

нання трудових обов’язків.Спеціальному розслідуванню підлягають: груповий нещасний випадок; нещасний випадок зі смертельним нас

лідком; зникнення працівника під час виконання

трудових (посадових) обов’язків; нещасний випадок, що спричинив тяжкі

наслідки (у разі прийняття рішення про проведення спеціального розслідування).

Організація проведення спеціального розслідування є прерогативою Державної служби України з питань праці (далі — Держпраці).

Віднесення нещасних випадків до таких, що спричинили тяжкі наслідки, у т. ч. з можливою інвалідністю потерпілого, здійснюється відповідно до Класифікатора розподілу травм за

ступенем тяжкості, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 4 липня 2007 р. № 370, відповідно до пункту 6 якого медичний висновок про ступінь тяжкості виробничої травми дають на запит роботодавця та/або голови комісії з розслідування нещасного випадку на виробництві лікарськоекспертні комісії лікувальнопрофілактичного закладу, де здійснюється лікування особи, що постраждала, в строк до 1 доби з моменту надходження запиту. Нещасний випадок, про який своєчасно не повідомлено керівника підприємства або внаслідок якого втрата працездатності настала не одразу, розслідується протягом місяця після надходження заяви потерпілого чи особи, яка представляє його інтереси (незалежно від строку настання нещасного випадку).

До складу комісії із розслідування нещасних випадків підприємством входять: керівник (спеціаліст) служби охорони

праці або посадова особа, на яку керівником підприємства покладено виконання функцій з охорони праці (голова комісії); представник ФССУ за місцезнаходженням

підприємства; представник первинної профспілки (у ра

зі наявності на підприємстві кількох профспілок — представник профспілки, членом якої є потерпілий, а в разі відсутності профспілки —

Частиною 10 статті 1 Закону № 1105 передбаче-но, що до страхових випадків належить нещас-ний випадок на виробництві або професійне захворювання (у т. ч. встановлене чи виявлене в період, коли потерпілий не перебував у тру-дових відносинах з підприємством, на якому він захворів), що спричинили застрахованому професійно зумовлену фізичну чи психічну травму; нещасний випадок або професійне захворювання, яке сталося внаслідок пору-шення застрахованим нормативних актів про охорону праці.

Увага!

Потерпілий або уповноважена ним особа, яка представляє його інтереси, не входить до складу комісії, але має право брати участь у її засіданнях, вносити пропозиції, подавати документи щодо нещасного випадку, давати відповідні пояснення, в т. ч. викладати в усній і письмовій формі особисту думку щодо обста-вин і причин настання нещасного випадку, та одержувати від голови комісії інформацію про хід проведення розслідування. До складу комісії не може входити безпосередній керівник робіт.

Важливо!



уповноважена найманими працівниками особа з питань охорони праці); представник (фахівці) підприємства; представники інших причетних до події

підприємств; представник закладу державної сані

тарноепідеміологічної служби, який здійснює санітарноепідеміологічний нагляд за підприємством (у разі виявлення гостро

го професійного захворювання або отру єння).

Документи, що можуть оформлюватися підприємством за результатами проведених розслідувань нещасних випадків, наведено в додатку 1. Покроковий порядок дій (алгоритм) проведення розслідування нещасних випадків комісією підприємства відповідно до вимог Порядку № 1232 — в додатку 2.

Додаток 1

Перелік матеріалів розслідуваннянещасного випадку комісією підприємства

(згідно з Порядком № 1232)

1. Перелік матеріалів

1.1. Первинні.1.1.1. Повідомлення про нещасний випадок до ФССУ та територіального підрозділу Держ

праці (додаток 2 до Порядку № 1232).1.1.2. Наказ про утворення комісії із розслідування нещасного випадку.1.1.3. Наказ про продовження розслідування (за потреби).

1.2. Проміжні.1.2.1. Протокол рішення комісії про розподіл функцій між членами комісії.1.2.2. Листзапит до медичного закладу (за місцем перебування потерпілого) щодо надання

інформації про хворобу, її шифр (за міжнародною класифікацією хвороб МКХ10) та ступінь тяжкості травми потерпілого, а також про надання висновку судовотоксикологічного дослідження про наявність алкогольних, токсичних чи наркотичних речовин у крові потерпілого.

1.2.3. Листзапит до контролюючого або експертного органу щодо надання компетентного висновку (за потреби).

1.3.Заключні.1.3.1. Акт розслідування нещасного випадку за формою Н5 (додаток 3 до Порядку № 1232).1.3.2. Акт про нещасний випадок, пов’язаний з виробництвом, за формою Н1 (додаток 4 до

Порядку № 1232) (у разі визнання нещасного випадку таким, що пов’язаний з виробництвом).1.3.3. Перелік матеріалів розслідування; лист на розсилку матеріалів із зазначенням адре

сатів (потерпілому, територіальному підрозділу Держпраці; ФССУ).

25№ 12 (143) грудень 2018


2. Інформаційні дані щодо потерпілого

2.1. Первинні.2.1.1. Документи, що вказують на трудові відносини між роботодавцем та потерпілим

(договір, контракт тощо); типові форми № П1 (П2) щодо прийняття на роботу (наказ про прийняття на роботу; особиста картка; дані про сімейний стан, професійний добір тощо); ідентифікаційний код; витяг з трудової книжки; дані про видачу працівнику спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту.

2.1.2. Витяг із журналу реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці та журналу реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці (вступний; первинний, останній повторний інструктажі); витяг з останнього протоколу з перевірки знань з питань охорони праці, за професією чи видом робіт, під час виконання яких стався нещасний випадок (для робіт підвищеної небезпеки).

2.1.3. Дані про проходження первинного та останнього періодичного медичного огляду потерпілим (для робіт підвищеної небезпеки); первинна медична документація (за потреби).

2.2. Проміжні.2.2.1. Пояснювальні записки, протоколи опитування свідків та осіб, причетних до нещас

ного випадку (додаток 13 до Порядку № 1232).2.2.2. Протокол зустрічі голови комісії з потерпілим або уповноваженою особою, яка

представляє його інтереси. 2.2.3. Витяги з нормативноправових актів, експертних висновків, експлуатаційної, про

ектнотехнологічної та іншої оперативної документації, пов’язаної з виконуваними під час нещасного випадку видами робіт або об’єктом виробництва (технологічних карт, проектів виконання робіт, інструкцій, журналів тощо).

2.3. Заключні.2.3.1. Діагноз, шифр захворювання (за міжнародною класифікацією хвороб МКХ10) та

висновок про ступінь тяжкості травми потерпілого.2.3.2. Висновок про наявність алкогольних, токсичних чи наркотичних речовин у крові

потерпілого.2.3.3. Медичний висновок про встановлення зв’язку погіршення стану здоров’я потерпілого

з впливом на нього небезпечних, шкідливих виробничих факторів, психоемоційних причин або протипоказань за станом здоров’я виконувати роботу (за потреби).

3. Інформаційні дані щодо підприємства або об’єкта, пов’язаного з нещасним випадком

3.1. Первинні.3.1.1. Підстава для виконання робіт або залучення до робіт на об’єкті: договір, наказ або

розпорядження; наряддопуск, актдопуск тощо; накази (розпорядження) щодо організації робіт на об’єкті.



3.1.2. Дані про режим роботи на об’єкті або підприємстві (правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, внутрішньооб’єктовий режим, наказ (розпорядження) тощо).

3.1.3. Результати вимірів санітарногігієнічних досліджень чинників виробничого середовища та трудового процесу на об’єкті (результати атестації робочого місця за умовами праці до настання нещасного випадку) (за потреби).

3.2. Проміжні.3.2.1. Витяг з Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України (ЄДРПОУ)

суб’єкта господарювання, який залучив потерпілого до роботи (роботодавця).3.2.2. Довідка про реєстрацію суб’єкта господарювання у ФССУ.3.2.3. Документи дозвільного характеру, пов’язані з проведенням робіт (за наявності).

3.3. Заключні.3.3.1. Протокол огляду місця, де стався нещасний випадок (додаток 11 до Порядку № 1232).3.3.2. Ескіз місця, де стався нещасний випадок (додаток 12 до Порядку № 1232).3.3.3. Фотознімки, плансхеми місця події, а також засобів виробництва, що стосуються

нещасного випадку.

1. Керівник підприємства протягом доби утворює наказом комісію з розслідування

2. Провести засідання комісії з розподіленням обов’язків між головою та членами комісії з оформ-

ленням відповідного протоколу засідання

3. Зустріч голови комісії або за його дорученням члена комісії з потерпілим або уповноваженою

особою, яка представляє його інтереси (надіслати лист про співпрацю на адресу потерпілого)

4. Оформити запити (наприклад, до лікувального закладу про характер і ступінь тяжкості травм та наявність алкогольного, токсичного чи наркотичного сп’яніння потерпілого). Сформувати матері-али розслідування, що дають змогу встановити дані про потерпілого, характеристику місця події,

об’єктивні обставини, причини, заходи та висновки щодо настання нещасного випадку

Додаток 2

Алгоритм дій під час проведення розслідування нещасного випадку комісією,

утвореною наказом керівника підприємства

27№ 12 (143) грудень 2018


↓5. Оформити протокол огляду місця та ескіз місця, де стався нещасний випадок

Нещасний випадок, пов’язаний з експлуатацією засобів виробництва?

так ↓ ні (перехід до п. 7)

6. Отримати матеріали, пов’язані з організацією експлуатації засобів виробництва, що стосують-

ся нещасного випадку

↓

Матеріали розслідування дають можливість визначити об’єктивні обставини, причини, заходи та висновки щодо осіб, з вини яких або бездіяльність яких призвела до нещасного випадку, у вста-

новлені строки розслідування (протягом трьох робочих днів з моменту утворення комісії)?

ні так (перехід до п. 9)

7. Продовжити строки розслідування наказом керівника підприємства за письмовим погоджен-ням з територіальним підрозділом Держпраці за місцем події (у разі ДТП — з територіальним під-розділом Держпраці за місцем знаходження —

юридичною адресою підприємства) ↓

8. Отримати висновки, необхідні для встанов-лення об’єктивних обставин і причин настання

нещасного випадку

↓

9. Скласти та узгодити Акт проведення розслідування нещасного випадку за формою Н-5

Нещасний випадок визнано таким, що пов’язаний з виробництвом?

так ні (перехід до п. 11)

10. Скласти та узгодити Акт про нещасний ви-падок, пов’язаний з виробництвом, за формою

Н-1

↓



Критерії об’єктивності розслідувань нещасних випадків

Відповідальність за об’єктивність прийнятих рішень покладається на залучених до розслідування осіб (насамперед на голову комісії). Об’єктивність розслідування пов’язана передусім із визначенням причин настання нещасного випадку.

Характерними помилками, пов’язаними із встановленням причин нещасних випадків, є: невстановлення причин; причини не випливають з обставин; заміна причин обставинами або наслідками; порушення послідовності основної та су

путніх причин.Щоб уникнути помилок під час визначення

причин нещасних випадків, радимо звернути увагу на такі рекомендації: основною причиною є та, в результаті якої

настав нещасний випадок; супутні причини — це причини, які можуть

сприяти і навіть наближати момент нещасного випадку, ускладнювати його наслідки, але не призводять до його настання (супутні причини мають викладатися послідовно залежно від їх значимості); основна причина має випливати з обставин

нещасного випадку; має бути чіткою, лаконічною,

технічно грамотною, відповідати нормам і правилам з охорони праці; формулювання причини не повинно під

мінятися посиланнями на пункти норм і правил з охорони праці; кількість причин не повинна перевищувати

трьох. Інші причини зазначаються у текстовій частині (примітка 8 додатка 4 до Порядку № 1232).

За результатами розслідування складається акт за формою Н5, наведеною в додатку 3 до Порядку № 1232, та приймається рішення про те, пов’язаний чи не пов’язаний нещасний випадок з виробництвом.

Нещасний випадок безсумнівно вважається пов’язаним з виробництвом (акт за формою Н1, наведеною в додатку 4 до Порядку № 1232), якщо: наявні критерії, що пов’язують нещасний

випадок з виробництвом: він стався на території об’єкта виробництва, у робочий час та під час дій потерпілого в інтересах виробництва; наявний критерій, що вказує на вплив

виробничого чинника на фізичний стан потерпілого. Винятком з цього правила є випадки, якщо потерпілий був залучений до роботи на умовах цивільноправового договору або в разі вчинення ним кримінального правопорушення (за наявності відповідних висновків компетентних органів, наприклад, крадіжка).

11. Оформити акт за формою Н-5 протягом однієї доби, а в разі визнання нещасного випадку та-ким, що пов’язаний з виробництвом, — акт за формою Н-1

12. Надіслати примірники затверджених актів за формою Н-5 (Н-1) протягом доби до територіаль-ного підрозділу Держпраці, ФССУ та інших органів, які брали участь у розслідуванні нещасного ви-падку (на їх вимогу — матеріали розслідування), а також потерпілому або особі, яка за довіреністю

представляє його інтереси

13. Надіслати організаціям, яким надсилався акт за формою Н-1, «Повідомлення про наслідки не-щасного випадку» за формою Н-2 у 10-денний строк після закінчення розслідування нещасного

випадку та періоду тимчасової непрацездатності потерпілого

29№ 12 (143) грудень 2018


Аналогічно достовірно можна вважати нещасний випадок не пов’язаним з виробництвом, якщо наявні критерії, які не пов’язують нещасний випадок з виробництвом: він стався за межами території об’єкта виробництва, у неробочий час та під час дій потерпілого в особистих інтересах, при цьому не береться до уваги вплив виробничого чинника (в т. ч. фізичний стан потерпілої особи). В усіх інших випадках остаточне рішення про зв’язок нещасного випадку з виробництвом приймається комісією з розслідування залежно від встановлених обставин події, на підставі висновків компетентних органів (додаток 3) та документів, затверджених та доведених до виконавців у визначеному порядку.

Відповідно до Порядку № 1232 остаточне рішення щодо висновків нещасного випадку покладається на голову комісії. Усі члени комісії зобов’язані підписати акт за формою Н5. У разі незгоди з остаточним рішенням комісії передбачена можливість оформлення членом комісії окремої думки, яка є невід’ємною частиною матеріалів розслідування. Окрема думка має містити лаконічну та мотивовану інформацію щодо незгоди члена комісії з обставинами та причинами настання нещасного випадку з підтвердженими нормативними посиланнями. Окрема думка — єдиний спосіб члена комісії «протягнути» в матеріали спеціального розслідування свою версію події, пов’язаної з настанням нещасного випадку.

Додаток 3

Запити щодо надання висновків компетентними органами

1. Запит до медичного закладу про характер і ступінь тяжкості травм та наявності в організмі потерпілого алкоголю, токсичних або наркотичних речовин.

2. Запит до територіального підрозділу Міністерства внутрішніх справ України щодо мотивів з’ясування стосунків між потерпілим та іншою особою (у разі заподіяння тілесних ушкоджень іншою особою під час виконання чи у зв’язку з виконанням ним трудових (посадових) обов’язків або дій в інтересах підприємства).

3. Запит до експертно-технічного центру або іншого уповноваженого науково-технічного закладу щодо проведення перевірки технічного стану (експертного обстеження) засобів виробництва, що мають стосунок до нещасного випадку (у разі причетності до нещасного випадку засобів виробництва підвищеної небезпеки) або отримання висновку щодо відповідності нормативним вимогам шляхів проходу, що фігурують у події (у разі нещасного випадку, що стався під час пересування на місцях загального користування, наприклад, сходовому марші або драбині).

4. Запит до слідчих органів про проведення судово-медичної експертизи (у разі якщо обставини нещасного випадку не дають можливості однозначно встановити умови та час отримання травм потерпілим або якщо отриманий на запит голови комісії висновок лікувально-профілактичного закладу не є однозначним).

5. Запит до лікувально-профілактичного закладу за місцем лікування потерпілого щодо зв’язку погіршення стану здоров’я працівника з впливом на нього небезпечних чи шкідливих виробничих факторів або щодо протипоказання за станом здоров’я працівника виконувати зазначену роботу (у разі нещасного випадку, пов’язаного з погіршенням стану здоров’я потерпілого).

6. Запит до лікарсько-експертної комісії спеціалізованого профпатологічного лікувально-про-філактичного закладу про наявність у потерпілого професійного захворювання.



Примірники затверджених актів за формою Н5 і Н1 протягом доби після їх оформлення надсилаються роботодавцем потерпілому або уповноваженій ним особі, яка представляє його інтереси, територіальним підрозділам ФССУ, Держпраці та представникам інших зацікавлених органів (п. 19 Порядку № 1232). Нещасні випадки реєструються в журналі реєстрації осіб, що потерпіли від нещасних випадків на виробництві, за формою, наведеною в додатку 7 до Порядку № 1232.

Акти за формою Н5 (Н1) на підприємстві зберігаються разом з матеріалами розслідування не менше 45 років, а в разі реорганізації підприємства передаються його правонаступнику, який бере на облік цей нещасний випадок, а в разі ліквідації підприємства — до державного архіву (п. 21 Порядку № 1232).

Контроль за своєчасністю та об’єктивністю проведення розслідування нещасних випадків, підготовкою матеріалів розслідування, веденням обліку нещасних випадків, вжиттям заходів щодо усунення причин нещасних випадків здійснюють відповідно до компетенції органи державного управління, органи державного нагляду за охороною праці, виконавча дирекція ФССУ та її робочі органи, а громадський контроль — профспілки. Уповноважені представники вищезазначених органів відповідно до своєї компетенції мають право вимагати від керівника підприємства проведення повторного (додаткового) розслідування нещасного випадку, затвердження чи перегляду затвердженого акта за формою Н5 або Н1, визнання нещасного випадку таким, що пов’язаний з виробництвом, і складення акта за формою Н1 у разі виявлення порушень вимог Порядку № 1232.

Посадова особа Держпраці в разі відмови керівника підприємства скласти або затвердити акт за формою Н5 або Н1 чи в разі незгоди потерпілого або уповноваженої ним особи, яка представляє його інтереси, із змістом зазначеного акта, надходження скарги або незгоди з висновками про обставини та причини настання нещасного

випадку чи приховування факту настання нещасного випадку має право видавати обов’язкові для виконання керівником підприємства припис за формою Н9, наведеною в додатку 10 Порядку № 1232. Керівник підприємства в п’ятиденний строк після одержання припису за формою Н9 зобов’язаний видати наказ про вжиття зазначених у приписі заходів, а також притягти до відповідальності працівників, які допустили порушення вимог законодавства про охорону праці. Про виконання заходів керівник підприємства письмово повідомляє територіальний підрозділ Держпраці в установлений ним строк.

Повторне (додаткове) розслідування та оскарження висновків комісії з розслідування в судовому порядку можливе лише після оформлення відповідних актів, тобто підписання членами комісії та заповнення реквізитів документів. Як виняток, у разі відмови від підпису члена комісії акта за якихось суб’єктивних причин та неможливості його заміни має складатися акт про відмову від підпису, що дасть змогу завершити розслідування без підпису члена комісії.

Документи (акти, висновки, протоколи, ава-рійні картки) про розслідування причин ава-рій та нещасних випадків на виробництві, що пов’язані із значними матеріальними збитками та людськими жертвами, в організаціях, у діяль-ності яких створюються документи, зберігають-ся постійно. В організаціях, у діяльності яких не створюються документи, строк зберігання таких документів становить 75 років (п. 453 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затверджено-го наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 р. № 578/5).

Увага!

31

ВІДПОВІДІ НА ЗАПИТАННЯ


На запитання читачів відповідає Ольга Панфьорова,консультант журналу «Кадровик України»

Частиною другою статті 21 КЗпП передбачено право працівника реалізувати свої здібності до продуктивної та твор

чої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Крім КЗпП основними нормативними актами, які визначають особливості роботи за сумісництвом, є постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р. № 245 (далі — Постанова № 245) та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43 (далі — Положення № 43).

Пунктом 1 Постанови № 245 та пунктом 1 Положення № 43 поняття «сумісництво» визна

чено так: «Сумісництвом вважається вико-нання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприєм-стві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом».

Обмеження щодо роботи за сумісництвом встановлені пунктом 4 Постанови № 245, а саме «не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники струк-турних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком науко-вої, викладацької, медичної і творчої діяльності)».

Посада викладача не належить до категорії керівних посад, тому він має право працювати за сумісництвом в тому ж або в іншому навчальному закладі у вільний від основної роботи час. Але оскільки працівник бажає укласти трудовий договір саме під час своєї щорічної відпустки за основним місцем роботи, то від

Працівник працює викладачем у державному навчальному закладі на основному місці роботи. Чи має він можливість укласти трудовий договір за сумісництвом у цьому ж навчальному закладі на час своєї щорічної основної відпустки за основним місцем роботи?

№ 12 (143) грудень 2018



разу починає діяти ще одне правило, передбачене пунктом 3 Постанови № 245: відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. У той же час у нього, вже як у сумісника, виникає право згідно з пунктом 6 частини сьомої статті 10 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96ВР (далі — Закон про відпустки) отримати оплачувану відпустку повної тривалості до настання шестимісячного

строку безперервної роботи в перший рік роботи в закладі. Отже, уклавши трудовий договір за сумісництвом з таким працівником, роботодавець буде змушений відразу надати йому щорічну відпустку згідно з наведеними вище нормами, що призведе до зайвих витрат. Тож державному навчальному закладу слід самостійно вирішувати питання доцільності укладення зі своїм працівником під час його щорічної відпустки трудового договору за сумісництвом.

Помічник судді пропрацювала в патронатній службі* суду менше шести місяців. Наразі вона оформлює відпустку у зв’язку з вагіт-ністю та пологами і просить надати їй також щорічну відпустку. Чи можна так зробити та чи буде правильно в такому разі виплатити працівниці матеріальну допомогу до щорічної відпустки?

Правовий статус та умови діяльності помічників судді передбачені Законом України «Про судоустрій і статус суд

дів» від 2 червня 2016 р. № 1402VIII, статтею 92 Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. № 889VIII (далі — Закон № 889), Положенням про помічника судді, затвердженим рішенням Ради суддів України від 18 травня 2018 р. № 21 (далі — Положення № 21).

Згідно з пунктом 1 розділу І Положення № 21 посади помічників судді належать до посад патронатної служби, на які не поширюється дія Закону № 889 (крім ст. 92 цього Закону). Також на працівників патронатної служби поширюється дія законодавства про працю (окрім ст. 391, 41–431, 492 КЗпП).

Статтею 79 КЗпП визначено порядок і умови надання щорічних відпусток. У ній зазначено, що до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи така відпустка надається неповної тривалості, а пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випад

ків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості. Ця норма конкретизована в частині сьомій статті 10 Закону про відпустки.

Тож із вищевказаного випливає, що помічник судді має право використати щорічну відпустку повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї. Та оскільки це право встановлено законодавством, під час надання щорічної відпустки вона має право на отримання матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати працівника патронатної служби. Ця норма передбачена абзацом 4 пункту 4 Умов оплати праці працівників патронатних служб в державних органах, затверджених постановою КМУ від 18 січня 2017 р. № 15.

* Про трудові відносини з працівниками патронатної служби читайте в наступному номері.

33


На запитання читачів відповідає Олександр Носіков,канд. соц. наук, провідний науковий співробітник НДІ праці і зайнятості населення Мінсоцполітики України і НАН України

У статуті громадської організації (спілки), діяльність якої пов’язана із соціально-культурною сферою, визначено, що її очолює президент. Яку назву для цієї посади слід обрати відповідно до КП: «Президент (голова правління, інший керівник) спілки, асоціації чи іншого об’єднання комерційних банків (код КП 1210.1) або «Генеральний директор (голова, президент, інший керівник) об’єднання підпри-ємств (асоціації, корпорації, концерну, радіокомпанії, телекомпанії, телерадіокомпанії, телерадіо-, інформаційного агентства і т. ін.)» з таким же кодом КП?

Наведені в запитанні професійні назви робіт справді містяться в Національному класифікаторі України «Класифікатор

професій» ДК 003:2010 (далі — КП) та мають один і той же код для посад перших керівників — 1210.1 (угруповання КП «Керівники підприємств, установ та організацій»), однак вони передбачають керування різними видами cуб’єктів господарювання (економічної діяльності), що працюють на комерційній основі. У той же час поняття громадської організації не охоплює господарських об’єднань громадян.

Так, згідно з пунктом 2 статті 1 Закону України «Про громадські об’єднання» від 22 березня 2012 р. № 4572VI громадське об’єднання за організаційноправовою формою утворюється як громадська організація або громадська спілка. Громадське об’єднання зі статусом юридичної особи є непідприємниць

ким товариством, основною метою якого не є одержання прибутку. Отже, застосування наведених у запитанні варіантів професійної назви роботи для керівника такої громадської організації буде неправильним.

Водночас звертаємо увагу на наявність у КП такої професійної назви роботи, як «Вища посадова особа громадської організації (у галузі культури, освіти, благодійності, прав людини та ін.) (код КП 1143.4), яка належить до угруповання КП «Вищі посадові особи інших громадських організацій у соціальнокультурній сфері». Наведена назва посади на практиці в такому вигляді не використовується, оскільки є узагальненою й потребує конкретизації стосовно керівної посади в неприбуткових видах діяльності. Таким чином, у випадку, що розглядається, можна застосовувати таку професійну назву роботи, як «Президент спілки» із кодом КП 1143.4.

№ 12 (143) грудень 2018


КАЛЕНДАР

Робочий час у грудні 2018-го та січні 2019 року*

СІЧЕНЬ

Робочих днів — 21; вихідних — 8; святкових і неробочих днів — 2 (1 — Новий рік та 7 січня — Різдво Христове). Норма тривалості робочого часу — 168 годин.

ПН 7 14 21 28ВТ 1 8 15 22 29СР 2 9 16 23 30ЧТ 3 10 17 24 31ПТ 4 11 18 25СБ 5 12 19 26НД 6 13 20 27

ГРУДЕНЬ

За рекомендацією КМУ, робочі дні з понеділка 24 грудня може бути перенесено на суботу 22 грудня та з понеділка 31 грудня — на суботу 29 грудня. За умови дотримання цих рекомендацій норма тривалості робочого часу в грудні не відрізнятиметься від наведених нижче показників.

Робочих днів — 20; вихідних — 10; святкових днів — 1 (25 грудня — Різдво Христове); скорочених робочих днів — 2 (24 та 31 грудня). Норма тривалості робочого часу — 158 годин.

У разі перенесення робочих днів за рекомендацією КМУ скороченими робочими днями будуть 22 та 29 грудня.

ПН 3 10 17 24 31ВТ 4 11 18 25СР 5 12 19 26ЧТ 6 13 20 27ПТ 7 14 21 28СБ 1 8 15 22 29НД 2 9 16 23 30

Професійні свята в грудні 2018-го та січні 2019 року

01.12 День працівників прокуратури 03.12 Міжнародний день людей з

інвалідністю 05.12 День працівників статистики 06.12 День Збройних сил України 07.12 День місцевого самоврядування 07.12 Міжнародний день цивільної

авіації (традиц.)12.12 День Сухопутних військ України 14.12 День вшанування учасників

ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС

15.12 День працівників суду 17.12 День працівника державної

виконавчої служби 19.12 День адвокатури 22.12 День енергетика 22.12 День працівників дипломатичної

служби 24.12 День працівників архівних установ

*Норми розраховано для 40-годинного п’ятиденного робочого тижня з вихідними в суботу та неділю.

ПРАКТИКА36 Кадровий роман41 Актуальна тема51 Архівна справа62 Кадрова документація


кадровий роман

Галина Фольварочна,заступник головного редактора журналу «Кадровик України»

Подія дванадцята. Чарівниця кадрових лабіринтів

Настала зима, наближалося свято… Його чекають усі незалежно від віку. Хтось просто чекає чогось нового, а хтось невпинно над цим працює. Олена Богданівна належала до тих людей, які не сидять без діла, і завжди шукала, чого б навчитися. Адже не все розповідають в університетах. Багато чого можна й потрібно навчитися тільки на практиці, коли щоденно вирішуєш різні завдання. І як нерідко буває, за великими справами часто непо-міченими залишаються дрібниці. Іноді вони ста-ють необхідними, щоб та сама справа з’явилася, втілилась у реальність, принесла задоволення. Однак комусь ці дрібниці інколи завдають кло-поту! І клопоту неприємного…

Олена Богданівна, молодий фахівець відомої нам фірми, яка щойно вже вкотре перечитувала урядове розпорядження про перенесення робо-чих днів у 2018 році, була вкрай стурбованою. Вона рахувала й перераховувала робочі години згідно з новими вказівками зверху й ніяк не могла дорахуватися потрібної їх кількості в

нормі робочих годин за місяць та загалом за рік. Бо за всіма ж правилами їх має бути певна кількість. А їх у неї набігало більше. І як не рахувала молода дівчина, в неї все не сходи-лося. Проблема в її думках збільшувалася разів у десять, оскільки за цією кількістю розрахо-вується загальне робоче завантаження праців-ників та, відповідно, їх заробіток. Однак новий папірець урядових мужів, на її погляд, ламав цей баланс. І це дуже злило молоду дівчину…

— Невже так було задумано, що потріб-но буде платити надурочні?

Режим роботи в разі перенесення робочих днів

Подолання перешкод

37


— Невже так було задумано, що потрібно буде платити надурочні? — знову й знову спа-дало Олені Богданівні на думку.

Як же їй хотілося в ту мить опинитися там, у високих кабінетах, серед пишних килимів у довжелезних коридорах, серед різьблених у стилі соцреалізму масивних триметрових две-рей з латунними міцними ручками, що виблис-кували золотом після десятиліть полірування долонями чиновників. І не просто опинитися, а буревієм влетіти до найголовнішого кабіне-ту, зриваючи листя п’ятдесятилітніх монстер. Влетіти, шваркнути по лакованому дубовому столу тими самими папірцями вельмишановно-го розпорядження і — поставити питання руба!

«Або ви тут усі ретельно перераховуєте робочі години протягом року або я за себе не відповідаю! І перерахую ті години сама, у вас на очах, і покажу, що у вас тут, вельмишановне державне панство, — по-мил-ка! І нехай вам буде соромно, бо ви тут і помічників маєте, і секретарів, і рахувальників там усяких, а не змогли порахувати, що якщо робочих днів стільки-то, то годин, відповідно, стільки-то. А якщо ця цифра більша за ту, що ви ж самі рекомендуєте, то яку іншу назву це має?! Правильно — ніяку! І хто ж за неї має від-повідати, га?! Тож або наводьте лад у своїх документах, або якщо завтра до мене прийде інспектор праці та скаже, що в нас тут непо-рядок, то приведу вам його сюди. І тоді…».

Раптом дівчина зупинила свій потік критич-но-войовничих думок. Звичайно, ця невідпо-відність для неї є проблемою і так би мовити несподіванкою, як і перший сніг кожного року. Але, як і більшість відповідальних працівни-ків різних підприємств, вона також налякана перевірками інспекторів праці. Та й зовсім не хотілося б перед Новим роком тремтячими руками кришити олів’є «під ялиночку», адже за таких умов і червона ікра буде де завгодно, тільки не на багеті з маслом.

І тут здоровий глузд прошепотів на вушко, що не варто так накручувати себе, і права півкуля мозку, яка відповідає за емоції, трохи вгамувала пристрасті. Але як би там не було, щось підказало молодій кадровичці, що псувати усім, та й собі в тому числі, передново-річний настрій — не кращий варіант. Потрібно було позбутися клопоту, що «завітав» разом із розпорядженням. І це потрібно зробити саме в межах робочого простору, адже підприємство ще на початку року видало наказ про перене-сення робочих днів у 2018 році.

Олена Богданівна ще раз звірилась із роз-кладом перенесень у документі, ще раз ретельно перерахувала робочі години, що набігають в місяці згідно з вказівками — все одно виходило більше норми.

З одного боку, хай би було більше. Більше заробітку — невже погано для працівника? А з іншого, більше годин — підприємство має виплатити надурочні. Що було кращим для під-приємства, а головне, як правильно? Рішення Олена Богданівна не мала…

«То чому так виходить?» — зібравшись з дум-ками дівчина рішуче почимчикувала до своєї старшої напарниці. Уже безліч разів вона допо-

Світлана Євгенівна зустріла та спокійно вислухала молоду колегу…

№ 12 (143) грудень 2018


магала їй у складних ситуаціях. Інколи Олені Богданівні

було соромно й незручно, що Світлана Євгенівна частенько розкручувала черговий клубок кадро-вих проблем. Але в той же час вона розуміла, що краще хвилину постояти перед досвідченішою колегою з рожевими щічками, ніж увесь день пити заспокійливе.

Ось і зараз дівчина зробила вибір не на користь своєї гордості, а задля вирішення кор-поративної і, як їй здавалося, складної справи. Та недарма ж кажуть, що бісик криється в деталях (інколи в ну-у-у зовсім непомітних), так і велика проблема здається великою тільки на перший погляд…

Світлана Євгенівна зустріла і спокійно вислу-хала молоду колегу. Нахилившись над столом, вона швидко, але уважно та прискіпливо пере-читала наказ, який підприємство видало за рекомендаціями КМУ, й звірилась із календарем.

Потім відкинулась на спинку стільця, покликала Олену Богданівну ближче та усміхаючись почала «навчання».

— Ось гляньте, що тут вказано — робочий день переноситься куди?

— На… — трохи розгублено почала відпо-відати дівчина.

— Робочий день, що переноситься, є перед-святковим?

— Так — відповіла Олена Богданівна. — Отже, тривалість перенесеного робочого

дня буде якою? — знову запитала Світлана Євгенівна.

— Такою ж як… — але керівниця не дала дівчині закінчити речення, оскільки відчула, що її колега почала розуміти ситуацію.

— Ну і за аналогією інший робочий день також переноситься, але ж їх відпрацюван-ня вкладаються в рамки поточного року. Правильно?

— Правильно… Ага! Ось воно що! — ще роз-гублено, але вже з усмішкою підхопила Олена Богданівна.

— Так і є! — Саме так! І проблеми, по суті, немає — всі

перенесення та відпрацювання відбуваються в межах поточного 2018 року. Кількість робочих днів і, відповідно, годин зберігається. Тому все в нас в ажурі та… сніжинках, — завершила з гумором Світлана Євгенівна.

— Ви просто чарівниця кадрових лабірин-тів! — додала епітетів молода кадровичка.

— От і добре — святкуватимемо Новий рік без зайвого клопоту! — майже одночас-но промовили Олена Богданівна та Світлана Євгенівна.


— От і добре — святкуватиме

мо Новий рік

без зайвого клопоту!

39

Правовий коментарСвята та святкування — справа

приємна, але перенесення робочих днів може ускладнювати роботу під-приємства, оскільки змінюється його графік. Переносять робочі дні заради створення сприятливих умов для проведення святкових днів, а також раціонального використання робочого часу. Законодавчо така можливість передбачена статтею 67 КЗпП. У ній зазначено, що КМУ може рекоменду-вати керівникам підприємств пере-нести робочі дні. І, як відомо, такі рекомендації у вигляді розпорядження КМУ «Про перенесення робочих днів у 2018 році» від 11 січня 2018 р. № 1-р (далі — Розпорядження № 1-р) були видані на початку цього року. Отже, у грудні КМУ рекомендував перенести робочі дні з: понеділка 24 грудня на суботу

22 грудня; понеділка 31 грудня на суботу

29 грудня.Зауважимо, що опубліковане

КМУ перенесення допускається лише для працівників, яким установле-но п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними. Утім, підпри-ємства згідно з КЗпП не позбавлені права переносити робочі дні самос-тійно. Тобто переносити їх на інші дні, що не запропоновані КМУ, адже Розпорядження № 1-р є рекоменда-ційним.

Також роботодавці можуть і не переносити робочих днів. Цей крок буде логічним і для підприємств із шестиденним робочим тижнем, адже робочі дні зазвичай переносять на суботи, які за такого графіка роботи

є робочими. Також наголосимо, що переносити робочі дні на безперервно діючих підприємствах також немає підстав і можливостей.

У разі якщо керівник підприєм-ства все ж прийняв рішення щодо перенесення робочих днів, він має його зафіксувати документально*. Тому необхідно видати наказ (інший розпорядчий документ), у якому потрібно прописати, які робочі дні переносять і на які саме вихідні. Дія такого наказу поширюється на всіх працівників незалежно від умов їх прийняття (основний чи сумісник) та строку трудового договору. Тож з ним мають бути ознайомлені всі працівники підприємства.

Нагадаємо, що таке рішення потрібно узгодити із виборним орга-ном первинної профспілкової органі-зації (профспілковим представником) з додержанням строку попереджен-ня. Як відомо, він становить не менше двох місяців до перенесення робочих днів. Отже, якщо наказ про перене-сення робочих днів протягом 2018 р. не був виданий ще на початку року, після опублікування Розпорядження № 1-р, підприємство повинно було потурбуватися про їх перенесення щонайменше до 22 жовтня 2018 р.

Як зазначалося вище, перенесення робочих днів зумовлює не лише зміну графіка роботи підприємства, воно може спричинити також зміну місяч-ної норми робочого часу. Однак така ситуація може виникнути в разі пере-несення робочого дня на інший місяць. Оскільки в даному випадку дати робо-чих днів переносяться в межах одного місяця, місячна норма робочого часу залишатиметься незмінною.


* Про порядок застосування перенесення робочих днів див. у журналі «Кадровик України» № 12/2017, с. 71.

№ 12 (143) грудень 2018

40

* Детальніше про відповідаль-

ність щодо оплати листка

непрацездат-ності див. у

журналі «Кадровик

України» № 5/2018, с. 36.

* * Про позначен-ня, рекомендова-

ні для застосу-вання під час

заповнення табеля обліку використання робочого часу, див. у журналі

«Кадровик України»

№ 5/2018, с. 28.

Кадровик України

Доцільно зауважити, що трива-лість встановленого робочого дня в суботу має дорівнювати тривалості робочого дня, за який проводиться відпрацювання. Оскільки 24 та 31 грудня 2018 р. є передсвятковими днями, тривалість роботи праців-ників скорочується на одну годину. А отже, кількість робочих годин 22 та 29 грудня 2018 р. (дні, на які пере-несено робочі дні) буде такою ж. Тож зважаючи на те, що перенесені дні матимуть однакову (з тими, що переносяться) тривалість, місячна норма робочого часу, яка турбува-ла героїню цієї частини роману, не змінюється.

У зв’язку з оформленим перене-сенням робочих днів у працівників під-приємства доволі часто виникають непорозуміння з працівниками відділу кадрів через те, що в перенесені дні вони мають працювати. Така ситу-ація виникає тому, що в дні, які під-лягали перенесенню, вони перебували у відпустці чи хворіли. Зауважимо, що прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, та від-повідно до цього всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства.

Щодо листка непрацездатнос-ті, то оплаті підлягатимуть усі календарні дні непрацездатності, незважаючи на те, були вони пере-несені чи ні. Це передбачено пунк-том 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошо-вого забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуван-

ням, затвердженого постановою КМУ від 26 вересня 2001 р. № 1266*. Проте якщо в день, що підлягав перенесенню, працівник хворів, а в перенесений день його листок непра-цездатності вже закрито, цього дня працівник має вийти на робо-ту. Зауважимо, що такі ситуації можуть виникати тільки в разі, якщо перенесення відбуваються, так би мовити, наперед.

Зауважимо, що якщо працівник був відсутній на роботі в перене-сений робочий день без поважної причини, то це можна кваліфікувати як прогул. Відсутність працівника на роботі в робочі дні (перенесені чи «звичайні» за графіком роботи підприємства) з поважної причини має підтверджуватися відповідним документом.

Окрім цього, в такому разі вже в працівника відділу кадрів поста-ють питання щодо обліку робочого часу, тобто табелювання роботи працівників у перенесені робочі дні. Як відомо, працівник, відповідальний за ведення обліку робочого часу, двічі на місяць складає табель. У ньому мають табелюватися всі дні міся-ця. Як робочі мають позначатися дні згідно з новим зміненим графі-ком роботи. Зрозуміло, що в ньому будуть враховуватися перенесені робочі дні. Тому на підставі наказу про перенесення робочих днів у табе-лі обліку робочого часу за грудень 2018 р. робочі дні 24 та 31 грудня позначають як вихідні (наприклад, позначкою «ВХ»), а 22 та 29 грудня (суботи) — як робочі (наприклад, від-мітка «7/Р») або іншими позначками, які передбачені для обліку робочого часу на підприємстві**.


41№ 12 (143) грудень 2018

актуальна тема

Ірина Красовська,консультант з питань бухгалтерського та податкового обліку

Святкування на підприємстві Нового року

Напередодні нового календарного року майже кожен робото-давець намагається порадувати своїх працівників та влаштува-ти для них корпоративне свято. Організувати його можна по-різному: зазвичай усе залежить від фінансових можливос-тей підприємства. Про варіанти проведення новорічного кор-поративу, його документальне оформлення, а також про те, як відобразити витрати в обліку та оподаткувати, — у статті

Види витрат підприємства

Кожне підприємство святкує Новий рік по-сво-єму, відповідно, і витрати на це можуть бути різними. Обсяг витрат переважно залежить від фінансових можливостей підприємства, але на

це може також впливати вид підприємства за сферою діяльності (торговельне, промисло-ве, фінансове, сфери обслуговування тощо), оскільки на деяких витратах можна заощадити. Основні види витрат на святкування Нового року наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Основні види витрат підприємства на святкування Нового року

Вид витрат Деталізація

1 2

Прикрашання офісу до таких витрат належать: витрати на придбання ялинки (ялинок) та новорічних іграшок, декоративних товарів з новорічною символікою, кульок; витрати на оплату послуг дизайнера (якщо підприємство вирі-шить звернутися до нього за допомогою)



1 2

оренда приміщення для проведення корпоративу

такі витрати здійснюються, якщо корпоратив відбувається за межами офісу в ресторані, кафе, банкетній залі тощо. Якщо на підприємстві є власна їдальня, кафе чи будь-яке інше примі-щення, придатне для проведення корпоративу, відповідно, підприємство може заощадити на таких витратах

Послуги ведучого корпо-ративу

Ці витрати можуть бути не в кожного підприємства, оскільки на них можна зекономити, обравши ведучим когось із своїх працівників

музичний супровід свята Якщо корпоратив відбуватиметься в ресторані чи кафе, то, як правило, такі заклади мають музичну групу. у такому разі зазвичай одночасно із бронюванням місця для проведення корпоративу обговорюється й питання музичного супроводження свята. Іноді підприємства запро-шують ще й окремих артистів.у разі святкування нового року в офісі підприємства найчастіше влаш-товують музичне супроводження свята власними силами та досить рідко запрошують артистів

Святкове меню Якщо корпоратив відбувається в офісі, то підприємство самостійно складає меню й купує відповідні продукти, напої, посуд. у разі якщо корпоратив проходить в ресторані чи кафе, меню обговорюється з працівниками цих закладів, і суми витрат визнаються на підставі доку-ментів, які вони надають

доставка працівників до місця проведення корпо-ративу

такі витрати здійснюють не всі підприємства щонайменше через дві причини: перша — святкування відбувається в офісі, друга — підпри-ємство економить кошти, вважаючи, що працівники можуть дістатися до місця святкування самостійно. разом з тим окремі підприємства, щоб не «напружувати» цим працівників, організовують їх перевезен-ня шляхом залучення транспортної організації. також якщо на підпри-ємстві є власний транспорт, можна скористатися ним і таким чином заощадити кошти

Подарунки працівникам та їхнім дітям

Залежно від фінансових можливостей підприємства новорічні пода-рунки працівникам та їхнім дітям можуть бути різної вартості, відпо-відно, і розмір витрат також буде різним

виплата премій деякі підприємства практикують замість подарунків виплачувати своїм працівникам грошові премії. розмір визначається за наказом керівника підприємства

Подарунки партнерам або гостям корпоративу

такі витрати можуть бути не у всіх підприємств.так само як і пода-рунки працівникам та їхнім дітям, вартість подарунків партнерам або гостям свята може бути різною

43№ 12 (143) грудень 2018


Таблиця 2

Варіанти проведення новорічного корпоративу

Варіант Мета корпоративу та присутні

корпоратив як свято Якщо керівництво підприємства має на меті, щоб на новорічному корпоративі працівники просто відпочили та розважилися, то він проводиться як звичайне свято. Переважно на такому заході присутні тільки працівники підприємства: це позитивно впливає на згуртованість, злагодженість колективу, появу корпоративного духу, що в подальшому позначається на успішній спільній праці

корпоратив як річні збори колективу

деяким керівникам підприємств подобається поєднувати святкування нового року із загальними зборами колективу на тему, яка є актуальною саме наприкінці календарного року. наприклад, метою зборів може бути підбиття підсумків роботи за рік, визначення планів роботи в наступному році, розробка стратегії розвитку підприємства на найближчі роки тощо. у такому випадку зазвичай спочатку проводять річні збори трудового колективу, а вже після них — безпосередньо новорічний корпоратив. оскільки проведення загальних зборів колективу належить до внутрішніх питань підприємства, то на такому заході зазвичай присутні тільки працівники та власники підприємства

корпоратив як представницький (рекламний) захід

реклама продукції (товарів, послуг) та налагоджування ділових зв’язків є важливою складовою роботи кожного підприємства. Зважаючи на це, окремі з них практикують напередодні нового року суміщати офіційний прийом партнерів (наявних та потенційних) з новорічним корпоративом трудового колективу, під час якого відбувається презентація продукції (товарів, послуг), таким чином поєднуючи «приємне» з «корисним».на такому корпоративі, окрім працівників підприємства, можуть бути присутні ділові партнери

корпоратив як маркетинговий захід

метою проведення новорічного корпоративу за таким варіантом є вивчення попиту на продукцію (товари, послуги) підприємства. так само як і в разі проведення корпоративу з представницькими (рекламними) цілями, на цей захід запрошують ділових партнерів, але під час нього відбувається не презентація продукції (товарів, послуг), а опитування партнерів як споживачів

Новорічний корпоратив: варіанти проведення

Без сумніву, найголовнішим у святкуванні на під-приємстві Нового року можна назвати новорічний корпоратив. Існує декілька варіантів його прове-

дення: все залежить від того, з якою метою його планує провести керівництво підприємства, — просто як захід для відпочинку колективу чи як захід для поєднання «приємного» з «корисним», тобто відпочинку та роботи. Для наочності наве-демо цю інформацію в таблиці 2.



Документальне оформлення

Документальне оформлення заходів, пов’я-заних із святкуванням на підприємстві Нового року, можна умовно поділити на дві частини: оформлення офісу та проведення новорічного корпоративу. Придбання новорічної атрибути-ки (гірлянди, мішура, ялинкові іграшки, ялинкі живі та штучні тощо) необхідно підтвердити документами про оплату їх вартості (чеки, квитанції, банківські платіжні доручення) та отримання (накладні, товарні чеки, податкові накладні).

Документальне оформлення та відображен-ня в обліку новорічного корпоративу залежить від його спрямування, тобто від того, буде це просто свято, річні збори чи представницький або маркетинговий захід. Кожен із варіантів проведення новорічного корпоративу має свої нюанси, тож розглянемо їх окремо.

Новорічний корпоратив як звичайне святоУ разі проведення новорічного корпоративу

просто як свята варто мати в наявності такі документи: наказ керівника підприємства про про-

ведення корпоративу. У ньому слід зазначити мету (привід) для свята та осіб, відповідальних за його організацію. Як мету можна вказати підтримання корпоративного духу підприєм-ства та дружніх стосунків між працівниками й керівництвом тощо;

план (програму) проведення свята із зазна-ченням заходів, які планується провести, та від-повідальних осіб. Такий план (програма) може включати пункти: привітання від керівника під-приємства, роздавання працівникам подарунків, святковий стіл, самодіяльність, виступ артистів, конкурси, дискотека; договір оренди приміщення — якщо

корпоратив відбуватиметься не в офісі; договір з транспортною організацією

про доставку працівників до місця проведення корпоративну — за необхідності; договори на послуги ведучого корпора-

тиву, артистів — у разі їх запрошення; первинні документи, які підтверджують

витрати: товарні чеки (квитанції) на придбання новорічних прикрас, подарунків, продуктів, напоїв, оплату послуг ресторану (кафе), веду-чого, артистів, акти наданих послуг, податкові накладні та інші документи (залежно від того, де та як проходило свято).

Новорічний корпоратив як річні збори колективуЯкщо проводити новорічний корпоратив

під виглядом річних зборів колективу, потрібно оформити такі документи: наказ керівника підприємства про проведен-

ня річних підсумкових зборів органів управління та трудового колективу. Бажано, щоб проведення таких зборів саме в кінці року було передбачено положеннями колективного договору підпри-ємства. У преамбулі наказу можна вказати, що ці збори проводяться з метою підбиття підсумків роботи за рік та презентації керівництвом під-приємства нових стратегій та рішень у розвитку компанії на наступний рік. Окремим пунктом можна вказати про проведення святкового фур-шету (обіду чи вечірки) на честь року, що минає; план (програму) проведення річних збо-

рів із зазначенням заходів, які планується про-вести, і відповідальних осіб; договір оренди приміщення — якщо

корпоратив відбуватиметься не в офісі;

Документальне оформлення та відо-браження в обліку новорічного корпо-ративу залежить від його спряму-вання, тобто від того, буде це просто свято, річні збори чи представниць-кий або маркетинговий захід

45№ 12 (143) грудень 2018


договір з транспортною організацією про доставку працівників до місця проведення корпоративну — за необхідності; звіт (протокол) проведення річних зборів.

Для того щоб ніхто не сумнівався, що річні збори були справді проведені, потрібно затвер-дити відповідний звіт (протокол); первинні документи, які підтверджують

здійснені витрати: товарні чеки (квитанції) на придбання новорічних прикрас, подарунків, продуктів, напоїв, оплату послуг ресторану (кафе), ведучого, артистів, акти наданих послуг, податкові накладні та інші документи (залежно від того, де та як проходило свято).

Новорічний корпоратив як представницький (рекламний) західУ разі проведення новорічного корпорати-

ву у вигляді представницького (рекламного) заходу документів знадобиться дещо більше. Зокрема, потрібно оформити такі документи: наказ керівника підприємства про про-

ведення представницького (рекламного) заходу, що включатиме й корпоратив (додаток 1). Крім того, в ньому необхідно визначити коло осіб, які братимуть участь у переговорах з представ-никами ділових партнерів, та дати бухгалтерії вказівку щодо визначення фінансових витрат на організацію і проведення такого прийому; офіційні запрошення для гостей та пред-

ставників ділових партнерів. Спочатку потрібно скласти перелік запрошених осіб: зазвичай до нього включають представників ділових парт-нерів, з якими вже налагоджена співпраця, та потенційних ділових партнерів. Запрошення може бути складено в довільній формі. У ньому слід вказати мету приїзду, дату та час прове-дення заходу, кількість запрошених осіб. Якщо попередньо проводилися переговори та відомо, хто конкретно приїжджатиме, у запрошенні можна зазначити їх прізвища, ім’я, по батькові (додаток 2); план (програму) проведення новорічного

корпоративу представницького (рекламного)

характеру. У цьому документі, враховуючи рекламний характер свята, додатково слід вказати також види та кількість продукції (това-рів), які будуть представлені та роздані гостям і представникам ділових партнерів;

кошторис витрат на проведення пред-ставницького (рекламного) заходу. Цей доку-мент розробляється на основі плану (програ-ми) проведення новорічного корпоративу і в ньому зазвичай вказують: місце й дату про-ведення заходу, календарний план підготовки до нього, кількість запрошених осіб, розмір передбачуваних витрат на оренду приміщення, святкове меню для працівників підприємства та запрошених гостей, транспортне обслуго-вування, оплату послуг ведучого корпоративу (артистів), придбання подарунків працівникам (гостям), а також суму витрат на безоплатну роздачу матеріальних цінностей під час тако-го корпоративу. Зауважимо, що відповідно до законодавства складати такий документ зобов’язані тільки підприємства, які фінан-суються з бюджету. Однак і всім іншим під-приємствам доцільно його підготувати, щоб мати уявлення, в яку суму для підприємства обійдеться святкування новорічного корпо-ративу. Складений кошторис затверджується керівником підприємства; договір оренди приміщення — якщо

корпоратив відбуватиметься не в офісі; договір з транспортною організацією

про доставку працівників до місця проведення корпоративу — за необхідності; договори на послуги ведучого корпора-

тиву та артистів — у разі їх запрошення;

Відповідно до законодавства скла-дати кошторис зобов’язані тільки підприємства, які фінансуються з бюджету



звіт про проведення представницького (рекламного) заходу. У такому документі вказу-ються фактичні суми, витрачені на організацію та проведення корпоративу представницького (рекламного) характеру. Складає його особа, відповідальна за проведення прийому гостей та ділових партнерів. Для зручності складення такого звіту можна використовувати план (про-граму) проведення корпоративу, щоб буквально по пунктах з’ясувати фактичне їх виконання та вартість кожного заходу; первинні документи, які підтверджують

витрати, понесені на проведення новорічного корпоративу як представницького (рекламного) заходу. Загалом це ті ж самі документи, як і в зазначених вище випадках, та додатково — документи на роздану продукцію (товари). Зауважимо, що якщо окремі витрати на про-ведення новорічного заходу здійснювалися в готівковій формі, то особа, відповідальна за проведення прийому гостей, має скласти та подати до бухгалтерії авансовий звіт про використання підзвітних коштів (у строк згідно із законодавством). У такому випадку у від-повідних пунктах звіту про проведення пред-ставницького (рекламного) заходу слід зробити посилання на авансовий звіт.

Новорічний корпоратив як маркетинговий західЗа такого варіанту проведення новорічного

корпоративу його документальне оформлення подібне до корпоративу представницького (рекламного) характеру. Але, зважаючи на те

що метою корпоративу у вигляді маркетинго-вого заходу є вивчення попиту на продукцію (товари, послуги) підприємства, а не їх реклама, швидше за все запрошеним гостям роздава-тимуть не зразки продукції чи товарів, а якісь невеличкі подарунки.

Облік витрат на проведення новорічного корпоративу

Витрати підприємства на організацію свята, в т. ч. новорічного корпоративу, податківці зазвичай розглядають дуже уважно, тому важ-ливо правильно їх відобразити в обліку задля уникнення небажаних податкових наслідків. Крім того, не менш важливим є питання опо-даткування вартості подарунків та святкового меню для працівників.

Для підприємстваУ бухгалтерському обліку витрати на ново-

річний корпоратив підприємство має відобра-зити у складі: інших операційних витрат (рахунок 94) —

якщо корпоратив проводиться просто як свято; адміністративних витрат (рахунок 92) —

якщо корпоратив проводиться як річні збори колективу; витрат на збут (рахунок 93) — якщо це

захід рекламного або маркетингового харак-теру.

Щодо податкового обліку, то роботодавця, як правило, хвилює питання включення витрат до складу податкових з метою зменшення об’єкта оподаткування податком на прибуток та отримання права на податковий кредит з податку на додану вартість (ПДВ).

Залежно від того, з якою метою проводиться новорічний корпоратив (просто як свято, річні збори чи рекламний або маркетинговий захід), витрати на його проведення можуть розгля-датися як такі, що пов’язані або не пов’язані зі здійсненням господарської діяльності. Зокрема,

Витрати підприємства на органі-зацію свята податківці зазвичай розглядають дуже уважно, тому важливо правильно їх відобразити в обліку задля уникнення небажа-них податкових наслідків

47№ 12 (143) грудень 2018


Таблиця 3

Податковий облік витрат на святкування Нового року

Вид податкуВитрати

негосподарського призначення господарського призначення

Податок на прибуток на визначення об’єкта оподаткування податком на прибуток не впливає господарське чи негосподарське призначення витрат. так, усі витрати на новорічний банкет, які потрапили до складу витрат у бухгалтерському обліку, автоматично зменшують об’єкт обкладення податком на при-буток. При цьому жодних застережень, які б забороняли зменшувати об’єкт оподаткування на негосподарські витрати (наприклад, у разі проведення корпоративу просто як свята), податкове законодавство, зокрема, Податковий кодекс україни від 2 грудня 2010 р. № 2755-VI (далі — Пку) не містить. Це означає, що святкування корпоративу за будь-яким варіантом однаково позначається на розмірі податку на при-буток підприємства

Податок на додану вартість

Зв’язок витрат зі здійсненням господарської діяльності впливає на Пдв. Якщо підприємство є платником Пдв, то на дату першої події (оплата вар-тості товарів/послуг чи їх отримання) воно може відобразити податковий кредит (вхідний Пдв) за всіма «новорічними» придбаннями з Пдв (п. 198.2 Пку), за умови належного документального оформлення здійснених операцій. тобто на цьому етапі також не має значення господарський чи негосподарський характер витрат

Якщо витрати на новорічний бан-кет належать до витрат негоспо-дарського характеру, то згідно з підпунктом «г» пункту 198.5 Пку необхідно нараховувати й подат-кові зобов’язання з Пдв (вихідний Пдв). у результаті вхідний Пдв та вихідний Пдв «компенсують» один одного

у разі якщо проведення новорічно-го корпоративу можна пов’язати зі здійсненням господарської діяль-ності підприємства, то підприємству не потрібно нараховувати податкові зобов’язання з Пдв, і, відповідно, воно зможе скористатись подат-ковим кредитом з Пдв у повному розмірі

витрати на новорічний корпоратив, організова-ний просто як свято, є витратами, не пов’язаними із здійсненням господарської діяльності (негоспо-дарські витрати). В інших вказаних вище випад-ках проведення новорічного корпоративу поне-сені витрати можна пов’язати зі здійсненням господарської діяльності (господарські витра-

ти). Так, збори, на яких підбиваються підсумки роботи за рік, відповідають профілю діяльності підприємства, а реклама та маркетинг взагалі є одним із напрямів такої діяльності.

Про те, як господарське чи негосподарське призначення витрат впливає на їх податковий облік, показано в таблиці 3.



Додаток 1

Зразок наказу про проведення новорічного корпоративу як представницького (рекламного)заходу

товариСтво З оБмеЖеноЮ вІдПовІдальнІСтЮ «ПроГреС»

НАКАЗ

07.12.2018 м. львів № 180-од

Про проведення рекламного заходу та новорічного корпоративу

З метою реклами нових видів продукції, укладення договорів з партнерами на наступ-ний рік та розширення кола потенційних покупців

накаЗуЮ:

1. влаштувати 27 грудня 2018 р. корпоративну новорічну вечірку для працівників підприємства та запросити на неї представників тов «колорит» (м. Чернівці), тов «едельвейс» (м. тернопіль), заводу «Плутон» (м. київ), ват «агромаш» (м. рівне).

2. Призначити особою, відповідальною за організацію та проведення цього заходу, Петренка Петра Петровича, заступника директора з адміністративних питань. Покласти на Петренка П. П. такі обов’язки:

— скласти програму заходу;— розіслати офіційні запрошення представникам тов «колорит» (м. Чернівці), тов

«едельвейс» (м. тернопіль), заводу «Плутон» (м. київ), ват «агромаш» (м. рівне);— замовити зал у ресторані та скласти меню;— укласти договір з ведучим заходу;— скласти звіт про проведення заходу.3. визначити коло осіб, які братимуть участь у переговорах від нашого підприємства:— Зеленський П. Б. — директор;— коломієць о. І. — заступник директора з комерційних питань;— Павленко Г. м. — головний бухгалтер;— татарчук в. а. — начальник відділу збуту.4. Павленко Ганні михайлівні, головному бухгалтеру, на підставі затвердженої про-

грами скласти кошторис витрат на проведення представницького (рекламного) заходу та новорічного корпоративу.

5. контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

директор Зеленський П. Б. Зеленський

З наказом ознайомлені:

49№ 12 (143) грудень 2018


Додаток 2

Зразок офіційного запрошення представників ділових партнерів

товариСтво З оБмеЖеноЮ вІдПовІдальнІСтЮ «ПроГреС»

вих. № 92 від 07.12.2018 р. директору тов «колорит» мартинюку С. І.

ЗаПроШеннЯ

Шановний Сергію Івановичу!

керівництво тов «Прогрес» запрошує вас і ваших працівників: кириченка л. р., Попова р. С. і лазаренка П. а. взяти участь у переговорах з метою взаємовигідного співробітництва та укладення договору. у процесі переговорів ви зможете озна-йомитися з новими видами продукції, які випустило наше підприємство, оцінити їх якість та отримати в подарунок зразки.

Презентація продукції та переговори відбудуться 27 грудня 2018 р. о 16:00 за адресою: м. львів, вул. Панаса мирного, 26, ресторан «надія».

директор Зеленський П. Б. Зеленський

Якщо на корпоратив запрошено ведучого чи акторів і особисто їм оплачено вартість їх послуг, то підприємство як податковий агент має оподатковути ці виплати податком на доходи фізичних осіб (ПДФО), військовим збором (ВЗ) та нарахувати єдиний соціальний внесок (ЕСВ) у загальному порядку, прийнятому для договорів цивільно-правового характеру. Тобто із суми нарахованої винагороди слід утримати ПДФО за ставкою 18 % та військовий збір за ставкою 1,5 %, а на суму винагороди нарахувати ЄСВ у розмірі 22 %.

Щодо подарунків гостям та діловим партне-рам, які роздаються під час представницького (рекламного) заходу, то з їх вартості сплачувати ПДФО, ЄСВ та ВЗ не потрібно, оскільки отриму-вачами таких подарунків по суті є підприємства, а не особи, які їх представляють.

Для працівниківЗа загальними нормами ПКУ до загально-

го доходу працівника як платника податків має включатись і дохід, отриманий у вигляді додаткового блага: наприклад, безоплатне



харчування або безоплатне обслуговування в ресторані. Але це правило застосовується лише тоді, якщо можна персоніфікувати дохід окремого працівника, тобто чітко виокремити та ідентифікувати, який саме працівник та в якому розмірі скористався таким додатко-вим благом. Тому безоплатне харчування на новорічному корпоративі не підлягає опо-даткуванню ПДФО і ВЗ, оскільки фактично неможливо встановити, хто й скільки з'їв під час його проведення. Не обкладається таке харчування і ЄСВ, оскільки його вартість не належить до фонду оплати праці і, знову ж таки, має знеособлений характер.

Однак зауважимо, що якщо корпоратив, наприклад, буде виїзний і працівники будуть розміщені в готелі, це вже підпадатиме під оподаткування, оскільки за первинними доку-ментами, отриманими від готелю, можна вста-новити, хто саме проживав у конкретному номері. У такому разі на вартість оплачених підприємством за працівника послуг нарахо-вується ПДФО в розмірі 18 % із застосуванням «натурального» коефіцієнта 1,219512 (за надан-ня додаткового блага в негрошовій формі), а також ВЗ у розмірі 1,5 %.

Персоніфіковані подарунки працівникам, вартість яких не перевищує 25 % однієї мінімаль-ної заробітної плати (у розрахунку на місяць), встановленої на 1 січня звітного податкового року, на підставі підпункту 165.1.39 ПКУ звільня-ються від оподаткування ПДФО і ВЗ. Зважаючи на те, що на 1 січня 2018 р. мінімальна заробітна плата становила 3723,00 грн, то в 2018 р. пода-рунки працівникам від підприємства вартістю не більше 930,75 грн (3723,00 грн × 25 %) не оподатковуються. Якщо ж вартість подарунків більша за вказану, то сума перевищення опо-датковується на загальних підставах.

Якщо замість подарунків підприємство вирі-шить виплатити своїм працівникам новорічні премії, то вони, так само як і заробітна плата, оподатковуються ПДФО та ВЗ. Також суми пре-мій є об’єктом для нарахування ЄСВ.

реклама

51№ 12 (143) грудень 2018

АрхівнА спрАвА

Пожежна безпека архіву

Існують певні унормовані правила пожежної безпеки в приміщеннях та сховищах архівного підрозділу (архіву) юридичної особи, якими слід керуватися як під час будівництва або переобладнання адміністративних приміщень, де планується розмістити архів, так і під час організації роботи вже утвореного архіву.

Насамперед слід відзначити, що за пожеж-ною безпекою приміщення архіву належать

до категорії «В», і тому повинні розміщуватися у будинках не нижче другого ступеня вогне-стійкості.

У сховищах архіву слід прокладати тільки схо-вану електропроводку й застосовувати напівгер-метичну освітлювальну арматуру. Світильники, електрощити та розподільні пристрої мають бути закритого виконання. Розподільні електрощити, запобіжні пристрої та рубильники встановлюють тільки поза сховищами. Усе електроустаткування має забезпечуватися заземленням.

Основним протипожежним устаткуванням архіву є автоматичні системи пожежогасіння та переносні вогнегасники новітніх конструк-цій, що не чинять побічної руйнівної дії на до-кументи. Їх встановлюють із розрахунку один на 50 м2 площі, але не менше двох на кожне приміщення. Архівосховища та приміщення для роботи з документами мають бути обладнані пожежною сигналізацією.

В архіві обов’язково мають бути: інструкція про заходи пожежної безпеки

та список осіб, відповідальних за цю роботу;

У статті розглянуто правила пожежної безпеки, температурно-вологісного, світлового та санітарно-гігієнічного режиму в архіві юридичної особи, а також вимоги до розміщення справ в архівосховищах, топографування й перевірки наявності та стану справ

Олена Замкова,консультант з архівної справи та документознавства,канд. іст. наук, старш. наук. співробітник

Забезпечення збереженості архівних документів

в архівосховищах забороняється паління, застосування електронагрівальних прила-дів, розміщення кімнатних квітів, а також зберігання легкозаймистих речовин, вибу-хонебезпечних предметів, як-от будь-яких аерозольних балончиків, предметів хар-чування.

Увага!



план евакуації документів і майна, який по-годжується з відповідними службами (пожежною, охоронною, технічного нагляду) юридичної особи та затверджується її керівником.

Заняття із заходів пожежної безпеки та прак-тичних дій під час пожежі проводять один раз на рік або в разі зміни працівників архіву.

Температурно-вологісний і світловий режим в архіві

Режим зберігання паперових документів в архіві має відповідати таким параметрам: температура повітря — +17–19 °С; відносна вологість — 50–55 %. У приміщеннях з нерегульованим кліматом

рекомендується вживати заходи з оптимізації кліматичних умов на основі раціонального опа-лення і провітрювання приміщень, використання засобів осушення або зволоження повітря.

Температурно-вологісний режим зберігання архівних документів контролюється шляхом вимірювання кліматичних параметрів повітря, які щотижня фіксуються у спеціальних реєстра-ційних журналах за формою, встановленою Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підпри-ємствах, в установах і організаціях, затвердже-ними наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 р. № 1000/5 (далі — Правила № 1000/5) (додаток 1). У приміщеннях з нере-гульованим кліматом показники контролюють двічі на тиждень, а в разі порушення режиму зберігання — щодня.

Контрольно-вимірювальні прилади (термо-метри, психрометри, гігрометри) встановлю-ють у головних проходах на стелажах подалі від опалювальних і вентиляційних систем. Робота вимірювальних приладів перевіряється щороку.

Освітлення у сховищах може бути природним і штучним. Але не допускається освітлення до-

кументів прямим сонячним світлом. Захист справ від дії світла забезпечується: зберіганням документів у коробках, папках

з клапанами, а також у шафах і на стелажах за-критого типу; застосуванням на вікнах світлозахисного

устаткування (жалюзі, щільні штори, захисні фільтри, фарбування скла тощо).

Як джерела штучного світла застосовують лампи розжарювання та люмінесцентні лампи в закритих плафонах з гладкою зовнішньою поверхнею. Рівень освітлення в діапазоні ви-димого спектра не повинен перевищувати: на вертикальній поверхні стелажа на висоті 1 м від підлоги — 20–50 лк, на робочих столах — 100 лк.

Санітарно-гігієнічний режим в архіві

Приміщення архіву мають утримуватись у чистоті, в умовах, що унеможливлюють появу цвілі, комах, гризунів і накопичення пилу більше 0,15 мг/м2. Для захисту документів від пилу необхідно: забезпечити максимально можливу гер-

метичність сховищ; регулярно проводити знепилювання ко-

робок з документами, стелажів і приміщень електропилососом; проводити систематичне вологе приби-

рання сховищ; періодично провітрювати сховища (доціль-

ність провітрювання вирішується з урахуванням вологості зовнішнього й внутрішнього повітря).

У разі виявлення в сховищах плісняви, комах і гризунів негайно вживають заходів щодо їх усунення. Санітарно-гігієнічні заходи проводить служба санітарно-епідеміологічного нагляду. Ура-жені документи ізолюють та піддають дезінсекції, дезінфекції, дератизації.

Для проведення санітарно-гігієнічних заходів в архіві щомісяця передбачається санітарний день. У разі проведення прибирань і санітарних обробок вода і антисептичні розчини не повинні потрапляти на документи.

53№ 12 (143) грудень 2018


Зраз

ок в

еден

ня ж

урна

лу р

еєст

раці

ї спо

стер

ежен

ь за

ста

ном

тем

пера

турн

о-во

логі

сног

о ре

жим

у зб

еріг

ання

арх

івни

х до

кум

енті

в(ф

орм

ат а

4, 2

10 ×

297

мм

)

дат

а за

пису

клім

атич

ні п

арам

етри

пов

ітря

Підпис працівника

архіву

При

міт

каЗо

вніш

нє п

овіт

ряП

овіт

ря в

арх

івос

хови

щі

тем

пера

ту-

ра, °

Сві

днос

на в

оло-

гіст

ь, %

тем

пера

ту-

ра, °

Сві

днос

на в

оло-

гіст

ь, %

12

34

56

7<.

..>01

.10.

2018

+ 18

°С

32 %

+ 19

°С

50 %

Ліс

овик

Пар

амет

ри у

нор

мі

08.1

0.20

18+

12 °

С23

%+

15 °

С48

%Л

ісов

икН

езна

чні в

ідхи

ленн

я па

ра-

мет

рів

від

норм

и

15.1

0.20

18+

10 °

С43

%+

17 °

С40

%Л

ісов

икВж

ито

захо

ди щ

одо

звол

о-ж

ення

пов

ітря

у с

хови

щі

05.1

1.20

18+

6 °С

40 %

+ 19

°С

53 %

Ліс

овик

Пар

амет

ри в

нор

мі

19.1

1.20

18–

7 °С

18 %

+ 22

°С

36 %

Ліс

овик

Вжит

о за

ходи

щод

о зв

оло-

жен

ня п

овіт

ря у

схо

вищ

і26

.11.

2018

+ 1

°С53

%+

18 °

С55

%Л

ісов

икП

арам

етри

в н

орм

і03

.12.

2018

– 4

°С38

%+

17 °

С50

%Л

ісов

икП

арам

етри

в н

орм

і10

.12.

2018

– 12

°С

75 %

+ 17

°С

54 %

Ліс

овик

Пар

амет

ри в

нор

мі

<...>

Дод

аток

1



Обладнання архіву

Архівосховища мають бути обладнані стаціо-нарними або пересувними металевими стела-жами з дотриманням установленого порядку їх розміщення: відстань між рядами стелажів і шаф (голов-

ний прохід) — не менше 1,2 м; проходи між стелажами, а також відстань

між зовнішньою стіною будівлі та стелажами (шафами), паралельними стіні, — не менше 0,8 м (для стелажів, на яких зберігаються картографічні матеріали, — не менше 1,1 м); відстань між стіною та торцями стелажів

або шаф (прохід) — не менше 0,5 м; відстань між підлогою та нижньою полицею

стелажа чи шафи — не менше 0,2 м, на цокольних поверхах — не менше 0,3 м; відстань між стелажами та опалювальними

системами — не менше 1,1 м; ширина проходів між стелажами з ви-

сувними ящиками, сейфами встановлюється з урахуванням особливостей цього обладнання.

Конструкція та розміри стелажів і шаф для до-кументів нестандартного формату визначаються розмірами цих документів. У разі обладнання сховищ дерев’яними стелажами необхідно об-робити їх вогнезахисними речовинами.

Стелажі встановлюють перпендикулярно до стін з віконними прорізами, а в приміщеннях без вікон — з урахуванням особливостей при-міщення та обладнання. Для роботи на стелажах використовують сходи-драбини, переміщаються документи на пересувних візках. Як допоміжні

засоби зберігання документів в архіві можуть за-стосовуватися металеві шафи, сейфи, шафи-купе.

В архівах підприємств, де зберігається менше 100 справ, допускається їх розміщення у шафах, що зачиняються, розташованих у робочих при-міщеннях. Ключі від шаф мають бути тільки в керівника архіву (особи, відповідальної за архів).

Розміщення справ в архівосховищах. Топографування

Розміщувати справи в архівосховищах слід з урахуванням створення оптимальних умов збе-рігання, щорічного руху справ, оперативного ви-користання документів. Документи, що надходять до архіву, розташовують на стелажах (у шафах) так, щоб справи кожного структурного підрозділу зберігалися в одному місці та були розміщені в порядку щорічних надходжень.

Документи постійного зберігання розміщу-ють окремо від документів тривалого зберігання та з кадрових питань (особового складу) залежно від можливостей — в окремих архівосховищах або на окремих стелажах. Також окремо роз-міщують документи: ліквідованих підвідомчих підприємств та

підприємств-попередників; ті, що надійшли до архіву в стані розсипу; тимчасового зберігання. Унікальні документи та документи, що мають

у зовнішньому оформленні чи додатках до них матеріальні цінності, зберігають в архівосхови-щах у спеціальних шафах (сейфах), що надійно замикаються.

Документи з різними матеріальними но-сіями інформації зберігають окремо згідно з режимами зберігання документів для цих видів носіїв інформації. У разі вимушеного зберігання різних документів в одному сховищі слід до-тримуватися найнижчих значень температури та відносної вологи.

Тимчасовому відокремленому зберіганню підлягають документи, уражені біологічними

Розміщувати справи в архівосхови-щах слід з урахуванням створення оптимальних умов зберігання, щорічного руху справ, оперативно-го використання документів

55№ 12 (143) грудень 2018


шкідниками (на місце вилученої справи закла-дають картку-замінник справи).

Документи розміщують на стелажах, у ша-фах з використанням первинних засобів збе-рігання (коробок, папок, спеціальних футлярів тощо).

Документи з паперовим носієм інформації постійного зберігання вміщують у картонні ко-робки, футляри. Документи тривалого (понад 10 років) зберігання можуть зберігатися у в’язках з картонними прокладками. Справи тимчасового зберігання дозволяється розміщувати без карто-нажів або в’язок.

Зазор між верхньою кришкою коробки і сте-лажем, що забезпечує циркуляцію повітря, має становити 5 см, між коробками на полиці — близько 2 см. Товщина в’язок — 20–25 см.

На коробки наклеюють, а до в’язок прикріп-люють ярлики, на яких зазначають найменування фондоутворювача і структурного підрозділу, номер фонду та опису, крайні дати та номери справ, уміщених у коробку (в’язку). Коробки і в’язки нумерують валовою нумерацією в межах кожного фонду або опису.

Не допускається зберігання документів на підлозі, підвіконнях, у нерозібраних штабелях, транспортувальній тарі. Усі архівосховища, сте-лажі, шафи та їх полиці нумерують арабськими цифрами. Стелажі та шафи нумерують зліва направо від входу до архівосховища, полиці на стелажах (у шафах) — зверху вниз, зліва направо.

З метою закріплення місця зберігання та най-більш оперативного пошуку документів в архіві складають картки постелажного топографічного покажчика (додаток 2). Картки покажчика скла-даються на кожний стелаж (шафу) і розташо-вуються в порядку зростання номерів стелажів (шаф) у межах кожного окремого приміщення. Зміни, що відбуваються в розміщенні документів, мають вчасно відображатися в топографічному покажчику.

У разі зберігання в архіві кількох фондів ре-комендується створення карток пофондового

топографічного покажчика (додаток 3). Ведення топографічних покажчиків може здійснюватися також в автоматичному режимі.

Перевіряння наявності та стану справ

Наявність та стан справ, що зберігаються в архіві підприємства, перевіряються з метою: встановлення фактичної наявності справ,

що значаться за описами; виявлення відсутніх документів та їх роз-

шуку; оцінки фізико-хімічного та технічного стану

документів; виявлення та обліку документів, що по-

требують реставраційного та іншого спеціального оброблення.

Перевіряння справ постійного зберігання проводиться раз на п’ять років і перед переда-ванням їх на зберігання до державних архівних установ (архівних відділів міських рад).

Перевіряння справ з кадрових питань (осо-бового складу) та справ тривалого (понад 10 років) зберігання проводиться раз на 10 років.

Справи, що протягом року видавалися з архівосховища для користування, слід переві-ряти щороку.

Одноразові позапланові перевірки наявності справ проводяться в разі: переміщення справ в інше архівосховище; ліквідації наслідків надзвичайної ситуації

природного або техногенного характеру;

З метою закріплення місця збері-гання та найбільш оперативного пошуку документів в архіві скла-дають картки постелажного топографічного покажчика



Зраз

ок к

артк

и по

стел

ажно

го т

опог

раф

ічно

го п

окаж

чика

(фор

мат

а5,

148

× 2

10 м

м)

Пуб

лічн

е ак

ціон

ерне

тов

арис

тво

«аль

батр

ос»

Карт

ка п

осте

лаж

ного

топ

огра

фіч

ного

пок

ажчи

ка

архі

восх

овищ

е №

2

кім

ната

№ 4

Стел

аж (ш

афа)

№ 1

0

Поли

ця №

Фон

д №

Опис

№Сп

рави

(од.

зб.

) з №

___

____

____

____

___

по

№ _

____

____

____

____

_Пр

иміт

ка

12

34

51

4321

1-т

спра

ви з

№ 1

по

№ 4

992

4321

1-т

спра

ви з

№ 5

00 п

о №

999

343

212-

тсп

рави

з №

1 п

о №

499

443

212-

тсп

рави

з №

500

по

№ 9

995

4321

1-к

спра

ви з

№ 1

по

№ 3

336

4321

1-к

спра

ви з

№ 3

34 п

о №

666

743

211-

ксп

рави

з №

667

по

№ 9

99

Дод

аток

2

57№ 12 (143) грудень 2018


Зраз

ок к

артк

и по

фон

дово

го т

опог

раф

ічно

го п

окаж

чика

(фор

мат

а5,

148

× 2

10 м

м)

Пуб

лічн

е ак

ціон

ерне

тов

арис

тво

«аль

батр

ос»

Карт

ка п

офон

дово

го т

опог

раф

ічно

го п

окаж

чика

архі

восх

овищ

е №

2

кім

ната

№ 4

Фон

д №

432

1 на

зва

Пуб

лічн

е ак

ціон

ерне

тов

арис

тво

«Лас

тівк

а»

Опис

№Сп

рави

з №

___

____

____

____

до

№ _

____

____

____

__Ст

елаж

(ш

афа)

№По

лиця

№Пр

иміт

ка

12

34

51-

тсп

рави

з №

1 п

о №

499

101

1-т

спра

ви з

№ 5

00 п

о №

999

102

2-т

спра

ви з

№ 1

по

№ 4

9910

32-

тсп

рави

з №

500

по

№ 9

9910

41-

ксп

рави

з №

1 п

о №

333

105

1-к

спра

ви з

№ 3

34 п

о №

666

106

1-к

спра

ви з

№ 6

67 п

о №

999

107

Дод

аток

3



зміни керівника архіву (особи, відповідаль-ної за архів); припинення (ліквідації чи організації) під-

приємства.Перевірка проводиться працівниками архіву

підприємства або комісією в складі 3-5 осіб, при-значеною керівником підприємства. Наявність та стан документів перевіряються шляхом звіряння описових статей з елементами описування, за-значеними на обкладинках одиниць зберігання, а також фактичної наявності документів з під-сумковими записами в описах.

Під час перевірки справ, що мають внутрішній опис, слід звіряти кожну справу подокументно з відомостями внутрішнього опису.

Фізичний стан справ оцінюють шляхом їх ві-зуально перегляду. У процесі перевірки фізичного стану підлягають виявленню: документи, уражені цвіллю, комахами; документи з пошкодженням основи; документи з пошкодженням тексту; вологі документи.Справи, що видавалися в структурні підроз-

діли, читальний зал і в тимчасове користування, перевіряють за книгами видавання справ із архівосховища та актами видавання справ у тимчасове користування, форми яких вста-новлено Правилами № 1000/5.

Під час перевірки наявності та стану справ необхідно дотримуватися таких правил: підкладати на відповідні місця виявлені

неправильно підкладені справи; вилучати не внесені в описи справи;

зберігати порядок розташування справ на стелажах, у коробках, папках; вилучати та ізолювати пошкоджені біо-

логічними шкідниками справи.Під час перевірки наявності та стану докумен-

тів забороняється: робити будь-які позначки, виправлення,

записи в облікових документах; вносити до опису необліковані одиниці

зберігання.Стан справ фіксується в аркуші перевіряння

наявності та стану документів фонду, а потім — в акті про перевіряння наявності та стану справ (документів) (додаток 4). У цих документах міс-титься інформація про загальну кількість справ за описами, кількість наявних справ, про невиявлені справи, про справи, видані в тимчасове користу-вання, пошкоджені справи, справи, що потребують дезінфекції, дезінсекції, реставрації, палітурних робіт або підшивки, відновлення згасаючих текстів.

Аркуш перевіряння складається безпосеред-ньо в ході перевірки наявності справ у фонді на кожний опис окремо. Під час перевірки невеликих за обсягом фондів допускається складення одного аркуша на всі описи.

У разі виявлення в ході перевірки недоліків, не передбачених графами аркуша перевіряння, до нього водяться додаткові графи; у разі поаркуш-ної перевірки документів відповідно змінюють назви граф.

Після закінчення роботи аркуші перевірян-ня нумеруються за порядком номерів у межах кожної перевірки та підписуються працівником, який проводив перевірку наявності. Акт і аркуш перевіряння вміщують до справи фонду або формують як окремий том і зберігають разом зі справою фонду як додаток до неї.

На підставі підсумкових записів в аркушах перевіряння складається акт про перевіряння на-явності та стану справ архівного фонду в цілому, який затверджується керівником підприємства та вміщується у справу фонду. Згідно з актами про перевіряння наявності та стану справ проводиться робота з усунення виявлених недоліків.

На підставі підсумкових записів в аркушах перевіряння складається акт про перевіряння наявності та стану справ архівного фонду в ціло-му, який затверджується керівни-ком підприємства та вміщується у справу фонду

59№ 12 (143) грудень 2018


Після закінчення перевірки наявності та стану справ в описі нижче засвідчувального напису роблять запис або проставляють штамп «Пе-ревірено» і зазначають дату перевірки. Запис засвідчує працівник, відповідальний за ведення облікових документів в архіві.

Якщо під час перевірки в описі виявляють літерні, вільні, повторні та пропущені номери справ, не зазначені в підсумковому записі, то його перескладають з посиланням на відповід-ний аркуш перевіряння наявності та стану справ.

Виявлені необліковані документи переда-ють керівнику архіву (особі, відповідальній за архів) разом з аркушем і актом про перевіряння наявності. Після цього справу(и) описують, а в облікових документах фіксують відповідні зміни.

Якщо в ході перевірки виявлено невиправно пошкоджені справи, про це складається відпо-відний акт за формою, встановленою Правилами № 1000/5. Цей акт схвалює експертна комісія (ЕК) підприємства та затверджує його керівник. На підставі акта невиправно пошкоджені справи вилучають для знищення. Якщо в ході перевірки виявлено невиправно пошкоджені документи, внесені до Національного архівного фонду (НАФ), складається висновок реставраторів відповідного державного архіву або інших установ, що здійсню-ють реставраційні послуги, щодо неможливості відновлення основи документа та використання текстової й зображувальної інформації.

Акт про невиправні пошкодження справ (документів) разом з висновком та актом про вилучення документів з НАФ схвалює ЕК під-приємства та подає на розгляд експертно-пере-вірній комісії (ЕПК) державної архівної установи (ЕК архівного відділу міської ради), у зоні комп-лектування якої перебуває підприємство.

Остаточне рішення про вилучення документів з НАФ приймає Центральна експертно-перевірна комісія (ЦЕПК) Укрдержархіву. У разі погодження ЦЕПК Укрдержархіву акта про вилучення доку-ментів з НАФ та його затвердження керівником підприємства архів підприємства вносить зміни в облікові документи архіву.

Якщо в ході перевірки встановлено нестачу справ, то організовується їх розшук. З цією метою вживаються такі заходи: вивчають усі облікові документи, на під-

ставі яких видавалися справи із архівосховища; організовують розшук невиявлених справ

у структурних підрозділах, попередньо вивчив-ши описи, на підставі яких справи передавалися до архіву; перевіряють справи фондів, що розміщені

поруч; переглядають правильність підкладання

справ, номери яких схожі з номерами неви-явлених справ; вивчають справу фонду — акти про ви-

лучення справ для знищення, акти про видаван-ня справ у тимчасове користування, акти про перевіряння наявності та стану справ, складені раніше.

Знайдені в результаті розшуку справи по-вертають на місце зберігання. Справи, причина відсутності яких підтверджена документально (актами про вилучення справ для знищення, актами про невиправні пошкодження справ, ак-тами про передавання справ іншим юридичним особам та на постійне зберігання), виключають з описів і облікових документів.

Підсумки розшуку (як-от: знайдено, не знай-дено) фіксують в графі «Примітка» аркуша пере-віряння наявності та стану справ. Розшук неви-явлених справ проводять упродовж року після закінчення перевірки наявності та стану справ. При цьому складають картку обліку невиявленої справи за формою, встановленою Правилами № 1000/5.

Якщо в ході перевірки виявлено неви-правно пошкоджені справи, про це складається відповідний акт за фор-мою, встановленою Правилами № 1000/5



Додаток 4

Зразок акта про перевіряння наявності та стану справ (документів)(формат а4, 210 × 297 мм)

Публічне акціонерне товариство«Альбатрос»

ЗатвердЖуЮГенеральний директорПат «альбатрос»Комарчук а. І. комарчук05 жовтня 2018 р.

а к т

24.09 – 03.10.2018 № 2 ______м. Харків______ (місце складання)

Про перевіряння наявностіта стану справ (документів)

Фонд № 4321 назва Публічне акціонерне товариство «Альбатрос» Перевіряння проводилася з 24 вересня по 3 жовтня 2018 року.Перевірянням установлено:1. внесено до описів 356 (триста п’ятдесят шість) справ.

(цифрами і словами)2. не виявлено в наявності 10 (десять) справ.

(цифрами і словами)3. мають літерні номери 3 (три) справи,

(цифрами і словами)з них:а) внесено до опису, але не враховано в підсумковому записі 2 справи; (цифрами)б) не внесено до опису, але враховано в підсумковому записі 2 справи. (цифрами)4. Пропущено номерів:а) врахованих у підсумковому записі 5 справ; (цифрами)б) не врахованих у підсумковому записі 1 справа. (цифрами)5. неправильно підкладених справ, що належать до інших фондів немає справ. (цифрами)6. разом з числа внесених до описів у наявності є 346 справ, (цифрами)з них:а) потребують дезінфекції та дезінсекції 12 справ;

(цифрами)

61№ 12 (143) грудень 2018


Якщо справи не були знайдені, архів складає акт про невиявлення справ (документів), шляхи розшуку яких вичерпано, за формою, встановле-ною Правилами № 1000/5, та довідку про про-ведені заходи щодо розшуку справ (документів) у довільній формі. Акт підписує керівник архіву (особа, відповідальна за архів) та затверджує керівник підприємства. На підставі акта справи знімають з обліку.

Якщо виявлено нестачу справ (документів), внесених до НАФ, акт подається на розгляд Ко-місії з контрою за наявністю, станом та розшуком

документів державного архіву разом з довідкою про проведені заходи щодо їх розшуку. На підставі акта, погодженого Комісією з контрою за наявніс-тю, станом та розшуком документів державного архіву, документи НАФ знімають з обліку.

Перевіряння наявності та стану справ вважа-ється завершеним після внесення змін в облікові документи та подання відповідних відомостей про справи постійного зберігання до відповідної дер-жавної архівної установи (архівного відділу міської ради) для внесення змін у контрольні примірники описів справ, схвалені ЕПК державного архіву.

Закінчення додатка 4

б) невиправно пошкоджені 8 справ; (цифрами)в) потребують ремонту 6 справ; (цифрами)г) потребують оправлення або підшивки 142 справи; (цифрами)ґ) потребують відновлення згасаючих і слабоконтрастних текстів немає справ; (цифрами)д) мають у зовнішньому оформленні коштовності немає справ. (цифрами) 7. не внесено до описів 54 (п’ятдесят чотири) справи. (цифрами і словами)8. разом у фонді з числа внесених і не внесених до описів у наявності є 410 (чотириста десять) справ. (цифрами і словами)9. Характеристика умов зберігання документів __температурно-вологісні показники в архівосховищі не відповідають встановленим для зберігання архівних документів технічним вимогам галузевих стандартів.

Перевіряння здійснили: __завідувач канцелярії_____ Коноплянко__ _д. в. коноплянко_______

(посада, особистий підпис, ініціал(и), прізвище)_начальник адміністративно-господарського відділу__Самійленко__ т. м. Самійленко_

(посада, особистий підпис, ініціал(и), прізвище)_старший зберігач фондів да Харківської області___Паламарчук___З. Б. Паламарчук_

(посада, особистий підпис, ініціал(и), прізвище)


кадрова документація

Галина Фольварочна,заступник головного редактора журналу «Кадровик України»

Класифікатор професій: правила зміни назв посад (професій)

Питання щодо заповнення оновленої таблиці 5 звіту з ЄСВ, а саме внесення інформації до граф 12–15, залишаються актуальними, адже цей звіт подається щомісяця. Окрім випадків, коли приведення профе-сійної назви роботи у відповідність до КП відбувається без зміни вико-нуваних працівником обов’язків, є ситуації, за яких такі зміни потрібні, тож і порядок згаданої процедури відрізнятиметься від розглянутого в попередньому номері журналу. Тож далі про це докладніше

Закінчення. Початок в № 11/2018

Як зазначалося в попередній статті, назви посад (професій), що використовують-ся підприємством, мають відповідати Національному класифікатору України

«Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвер-дженому наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327 (далі — КП). Зазвичай вони фігурують у штатному розписі, розпорядчих

документах підприємства та трудових книжках працівників. Зрозуміло, що якщо на підприємстві виявлена неправильна професійна назва роботи, її слід привести у відповідність до КП.

Причини таких неточностей можуть бути різними, але результатом приведення назв посад (професій) у відповідність до КП може стати необхідність зміни виконуваних працівником

Зміна професійної назви роботиз метою приведення її у відповідність до КП

Зі зміною виконуваних працівником обов’язків

У зв’язку з використанням подвійних назв посад (професій), за якими виконуються різні (подвійні) обов’язки

63№ 12 (143) грудень 2018


обов’язків. Це може бути зумовлено перейме-нуванням так званих подвійних назв посад (про-фесій), за якими виконуються різні (подвійні) обов’язки.

Використання подвійних назв з різними обов’язками

Нерідко виникають ситуації, коли під час підбо-ру необхідної назви посади (професії), що відо-бражатиметься у штатному розписі, працівники відділу кадрів або фахівці, на яких покладено такі обов’язки, припускаються помилок. Це може відбуватися через тиск керівника під-приємства, який, наприклад, хотів би, щоб одна особа у свій робочий час виконувала якомога більше завдань, і, як правило, ці обов’язки виходять за межі однієї посади (професії).

Таких помилок фахівці можуть припус-катися і в разі відсутності необхідних знань щодо правильного використання положень КП та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юсти-ції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58. А отже, неправомірно можуть бути об’єднані дві різні за кваліфікацією та ступенем відпо-відальності посади (професії). Зазвичай, таке об’єднання назв відбувається за допомогою дефісу, тож слід нагадати, що згідно з поло-женнями КП не допускається утворення роз-ширених (подвійних) назв посад (професій) через дефіс, крім тих, що передбачені в КП, тож об’єднання двох назв посад (професій) не відповідатиме його нормам. Для прикладу наведемо це в таблиці нижче.

Деякі подвійні назви робіт та їх відповідники згідно з КП

Подвійна назва посади (професії), за якою передбачено різні обов’язки та яка

фігурує у штатному розписі Професійна назва роботи відповідно до КП

Бухгалтер-інкасаторБухгалтер (код кП 3433)

Інкасатор (код кП 4212)

охоронник-адміністраторохоронник (код кП 5169)

адміністратор (код кП 4222)

касир-бухгалтеркасир (код кП 4211)

Бухгалтер (код кП 3433)

водій-механікводій автотранспортних засобів (код кП 8322)

механік з ремонту транспорту (код кП 3115)

Продавець-вантажник

Продавець-консультантПродавець продовольчих товарів Продавець непродовольчих товарів(код кП 5220)Продавець (з лотка, на ринку)(код кП 5230)

вантажник (код кП 9333)



Якщо через помилку дві різні назви посад (професій) було об’єднано в одну, для приве-дення їх у відповідність до КП слід виконати низку дій, які за певних умов, тобто залежно від того, хто є ініціатором — роботодавець або працівник, відрізнятимуться одна від одної.

Якщо йдеться про ініціативу роботодавця, передусім спадає на думку зміна істотних умов праці. Оскільки зміна назви посади (професії) належить до таких умов, змінити їх роботода-вець може тільки за певних обставин. Нагадаємо, що зміна істотних умов праці можлива лише в разі змін в організації виробництва та праці.

Що стосується практики, то непросто уявити ситуацію, за якої у зв’язку із змінами в організа-ції виробництва та праці виникла б необхідність змінити не зміст функціональних обов’язків за посадою, а лише її найменування. На думку авторів науково-практичного коментаря до КЗпП, зміною в організації виробництва та праці може вважатися саме рішення робото-давця привести штатний розпис підприємства у відповідність до КП.

Тож за яких умов може скластися така ситуація? Нагадаємо, що прикладами змін в організації виробництва та праці є раціона-лізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, а також запроваджен-ня нової техніки та технології виробництва тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9).

Хоча цей перелік не є вичерпним та має орієнтовний характер, раціоналізацію робочих місць як причину в разі зміни істотних умов праці

(зміни назви посади), на думку автора, можна вважати цілком аргументованою для зміни в організації виробництва та праці. Зауважимо, що поняття «раціоналізація робочого місця» трудовим законодавством не визначено. Опосередковано про нього йдеться в норма-тивно-правових актах, які розкривають питання атестації робочого місця. Зокрема про те, що метою раціоналізації робочих місць є забез-печення нормальних умов праці та зменшення втомлюваності й напруження працівників тощо.

Разом з тим зауважимо, що питання стосовно правильності застосування частини третьої стат - ті 32 КЗпП все ж постає, адже зміна назви посади як зміна істотних умов праці допускається лише в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. А у випадку, що роз-глядається, змінюватимуться також і виконувані працівниками функціональні обов’язки. Тож далі розглянемо, як діяти роботодавцю.

Дії роботодавця

У більшості випадків, коли трапляються наве-дені вище або подібні подвійні назви посад (професій) з виконанням різних обов’язків, для приведення у відповідність до КП їх необхідно «розділити». Для того щоб визначити, якій посаді (професії) відповідають виконувані працівником обов’язки, потрібно з’ясувати обсяг виконуваних робіт порівняно з іншою посадою. Де він виявиться більшим, та посада вважатиметься «основною». Тому окрім зміни назви посади (професії) зміною істотних умов праці в цьому разі слід вважати зменшення обсягу трудових обов’язків, можливо навіть

Приведення назви посади (професії), використаної підприємством, у відповідність до КП зі зміною виконуваних обов’язків

З ініціативи роботодавця З ініціативи працівника

65№ 12 (143) грудень 2018


зменшення розміру заробітної плати (якщо таке відбуватиметься), що може бути зумовлено саме зміною назви посади для приведення її у відповідність до КП.

На думку автора, окрім застосування части-ни третьої статті 32 КЗпП (зміна істотних умов праці) ефективним способом вирішення цієї ситуації стане використання статті 32 КЗпП в частині переведення працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві.

З ініціативи роботодавцяРозглянемо перший варіант — зміна назви

посади (професії) зі зміною істотних умов праці. Як зазначалося вище, для дотримання законодавчих норм та убезпечення себе робо-тодавець має додержуватися правил, перед-бачених частиною третьою статті 32 КЗпП. Ця процедура буде тривалою й матиме свій порядок. Насамперед потрібно визначити зміни в організації виробництва та праці, наявність яких дає право роботодавцю без згоди праців-ника змінювати його істотні умови праці. Для проведення згаданих дій слід дотримуватися викладеного далі порядку роботи.

Після порівняння наявної посади (професії) з її відповідниками у КП та виявлення розбіж-ностей необхідно: скласти доповідну записку на ім’я керів-

ника підприємства щодо необхідності прове-дення змін в організації виробництва та праці з метою зміни найменування посади, яка була обрана внаслідок неправильного застосу-вання КП, в якій описати причину внесення таких змін. Зазвичай її складає відділ кадрів (додаток 1); оформити наказ про зміну істотних умов

праці. Незважаючи на те що зміна назви поса-

ди в цьому випадку стосується лише одно-го працівника, а не підприємства загалом, наказ про зміну істотних умов праці доцільно зареєструвати як наказ з основної діяльності. По-перше, зміст такого наказу не належить до кадрових, а по-друге, внесені ним зміни стосуються загального для підприємства доку-мента — штатного розпису (додаток 2); попередити працівників про зміну істот-

них умов праці не пізніше ніж за два місяці. Оформляється попередження у двох примір-никах та має довільну форму (додаток 3); отримати від кожного працівника згоду

або відмову. Будь-яке прийняте працівником рішення може бути надано протягом двох міся-ців. Зафіксувати його можна у попередженні про зміну істотних умов праці (додаток 3) або оформити окремим документом. У разі якщо працівник надає відмову, роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 статті 36 КЗпП; видати наказ, у якому визначити для

кожного працівника нові істотні умови праці. Це варто зробити безпосередньо перед почат-ком робіт у змінених істотних умовах праці (додаток 4); видати (за потреби) наказ про звільнен-

ня працівника за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Правомірним таке звільнення вважатиметься в разі, якщо попередні умови праці роботода-

Під змінами в організації виробництва та праці слід розуміти об’єктивно необхідні дії робо-тодавця, наприклад, раціоналізація робочих місць з метою вдосконалення структури під-приємства.

Увага!

Ініціатива роботодавця

Зі зміною істотних умов праці Шляхом переведення

https://vk24.ua/regulations_and_jurisprudence/kodeksi/kodeks-zakoniv-pro-pracu-ukraini



вець не може зберегти, а працівник від про-довження в нових відмовляється. Відповідно до статті 44 КЗпП у разі звільнення за цією підставою працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

На підставі наведених документів працівни-ку відділу кадрів потрібно буде внести зміни до: штатного розпису підприємства*; трудового договору (за його наявності); особової картки працівника форми

№ П-2**; трудової книжки***.До існуючої посадової (робочої) інструкції

та положення про відділ (якщо зміна назви стосується керівної посади), трудових догово-рів (за їх наявності) зміни можуть бути внесені шляхом створення додатків до цих документів.

Другим варіантом може стати переведення працівника на іншу посаду (роботу) на тому ж підприємстві, де він працює.

Згідно з частиною першою статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підпри-ємстві допускається лише за згодою працівника. Через те що форми надання такої згоди зако-нодавством не встановлено, вона може мати довільну форму та відображатися як в окремому документі або в наказі про переведення праців-ника на іншу посаду (роботу). Попередньо, після погодження з працівником його переведення, потрібно мати підставу для цього. На практиці нею слугує доповідна записка, яка може бути складена керівником (працівником) відділу кадрів або безпосереднім керівником відділу, де працює особа. Для документального оформлення підста-ви для переведення працівника з ініціативи робо-тодавця можна скористатися зразком, наведеним у додатку 1, в частині приведення у відповідність до КП назви професії «Водій-механік».

Наступні дії роботодавця не відрізнятимуться від переведення з ініціативи працівника, тож про це далі.

З ініціативи працівникаОкрім як за ініціативою роботодавця назва

посади (професії), за якою виконуються різні обов’язки та яка фігурує у штатному розписі підприємства, може бути також приведена у від-повідність до КП шляхом застосування процедури переведення на іншу роботу на одному підпри-ємстві за ініціативою працівника. Переведення за частиною першою статті 32 КЗпП має постійний характер.

Слід пам’ятати, що робота за посадою (про-фесією), на яку переводиться працівник, не

* Зразок наказу про внесення змін до штатного розпису див. у журналі «Кадровик України» № 11/2018, с. 55 (додаток 4). Єдиною відмінністю від наведеного прикладу буде введення двох різних посад (професій) по відношенню до однієї.

** Цей крок обумовлений правилом ознайомлення працівника під підпис в особовій картці із записами в трудовій книжці.

*** Зразок наказу про внесення змін до трудової книжки див. у журналі «Кадровик України» № 11/2018, с. 56 (додаток 5).

оскільки чинне законодавство не містить визна-чення поняття «переведення працівника на іншу роботу», згідно з пунктом 31 Постанови № 9 ним вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. отже, переведення — це також зміна умов трудового договору, обумовлених під час його укладення.

Увага!

у разі переведення на іншу роботу на одному підприємстві за ініціативою працівника дія тру-дового договору не припиняється, а передбача-ється його зміна в частині трудових обов’язків, виконуваної роботи та посади за фактичного продовження трудових правовідносин.

Важливо!

67№ 12 (143) грудень 2018


повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я. Працівник має відповідати такій роботі за своєю професійною підготовкою, рівнем кваліфікації. У разі переведення працівника на іншу роботу встановлення випробування як під час прийняття на роботу законодавством не передбачено.

Для початку роботодавцю, як і в поперед-ньому випадку, слід визначитися з виробничою необхідністю та доцільністю переведення кон-кретного працівника на іншу роботу. У цьому випадку це зробити нескладно. Для цього необ-хідно: погодити між працівником і роботодавцем

переведення на іншу посаду (роботу). У цьому разі на ім’я керівника працівник подає заяву про переведення (додаток 5); видати наказ про внесення змін до штат-

ного розпису, що підтверджуватиме можливість переведення працівника на іншу посаду (робо-ту). Тобто на момент переведення у штатному розписі вже має бути передбачена посада (професія); видати наказ про переведення праців-

ника на іншу роботу. Оскільки типової форми такого наказу не затверджено, роботодавець має видати його на спеціальному бланку, що містить усі необхідні реквізити. В обов’язковому порядку працівник має бути з ним ознайомлений (додаток 7).

Окрім цього, як і в усіх випадках, коли від-бувається приведення у відповідність назви посади (професії) до КП, працівник відділу кадрів має внести зміни до певних документів. Однак у такому разі це не просто зміни зі звичним

формулюванням «внести зміни» — це записи з новою назвою посади (професії) та нові доку-менти. Отже: до особової картки працівника форми

№ П-2 вноситься запис про переведення; до трудової книжки також вноситься такий

запис (додаток 6); за наявності трудового договору уклада-

ється новий або змінюються відповідні умови вже існуючого; вносяться зміни до посадової інструкції

(положення про відділ) чи розробляється нова, яка підписується працівником після ознайом-лення.

Зверніть увагу: в разі переведення праців-ника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу відповідно до частини першої статті 114 КЗпП за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Наостанок варто зазначити, що під час описаного вище «поділу» посад (професій), за якими виконуються різні обов’язки та які фігурують у штатному розписі підприємства, роботодавець може вважати за необхідне, щоб працівник продовжив виконання обов’язків за іншою посадою (професією), що була «від-окремлена» від посади (професії), яка була неправильно обрана підприємством, як-от «Охоронник-адміністратор», «Водій-механік» тощо. Якщо після приведення посади (про-фесії) у відповідність до КП працівник може на основі професійного досвіду та кваліфікації виконувати ще й додаткові обов’язки, йому можна встановити суміщення або прийняти на роботу за внутрішнім сумісництвом.

Ініціатива працівника

Шляхом переведення



Додаток 1

Зразок доповідної записки щодо необхідності проведення змінв організації виробництва та праці з метою зміни найменування посади,

яка була обрана внаслідок неправильного застосування КП

вІддІл кадрІв директору тов «кападастр» Задорожному в. а.ДОПОВІДНА ЗАПИСКА

24.10.2018м. тернопіль

Про усунення невідповідності назви посади класифікатору професій

доводжу до вашого відома, що у зв’язку із поданням підприємством з 1 серп-ня 2018 р. оновленої звітності з ЄСв (наказ міністерства фінансів україни «Про затвердження Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне стра-хування» від 14 квітня 2015 р. № 435 зі змінами, внесеними наказом міністерства фінансів україни від 15 травня 2018 р. № 511) у звіті мають зазначатися професійні назви робіт, які відповідають національному класифікатору україни «класифікатор професій» дк 003:2010.

За результатами внутрішнього аудиту на підприємстві виявлена невідповідність класифікатору професій таких назв професій:

— охоронник-адміністратор, за якою працює Шульженко к. м.;— водій-механік, за якою працює кащенко о. І.у зв’язку із вищенаведеним вважаю за необхідне:1. для приведення у відповідність до класифікатора професій назви професії

«охоронник-адміністратор», за якою працює Шульженко к. м., провести зміни в організації виробництва та праці, а саме раціоналізацію робочих місць, яка викли-кана вдосконаленням структури підприємства та розподілом праці, яку виконує Шульженко к. м. (обсяг обов’язків за професією «охоронник-адміністратор» має бути зменшений до обсягу обов’язків за професією, що визнається основною, — «охоронник» (код кП 5169)).

для цього необхідно видати наказ про зміну істотних умов праці, відповідно до статті 32 кЗпП попередити Шульженка к. м. про зміну найменування професії не пізніше ніж за два місяці та отримати його згоду. обов’язки стосовно запобігання

69№ 12 (143) грудень 2018


Закінчення додатка 1

виникненню конфліктних ситуацій з відвідувачами внести до обов’язків секретаря адміністративного.

2. для приведення у відповідність до класифікатора професій назви професії «водій-механік», за якою працює кащенко о. І., за його бажанням (оскільки основ-ними його обов’язками є обов’язки водія) пропоную перевести кащенка о. І. на роботу за професією «водій автотранспортних засобів категорії «в» (код кП 8322) із заробітною платою згідно з тарифною ставкою та з урахуванням надбавок і доплат, передбачених колективним договором підприємства.

Після закінчення двомісячного строку після ознайомлення Шульженка к. м. про зміну найменування професії та після отримання заяви (згоди) кащенка о. І. прошу дозволу на внесення змін до:

— штатного розпису підприємства (двічі); — особових карток форми № П-2 Шульженка к. м. та кащенка о. І.;— трудових книжок цих працівників.

Інспектор з кадрів Власенко о. С. власенко



Додаток 2

Зразок наказу про зміну істотних умов праці (зміну назви посади)

товариСтво З оБмеЖеноЮ вІдПовІдальнІСтЮ «каПадаСтр»

НАКАЗ

26.10.2018 тернопіль № 89-од

Про зміну істотних умов праці Шульженка к. м.

у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, а саме раціоналіза-цією робочих місць, яка викликана вдосконаленням структури підприємства та розподілом праці, яку виконує Шульженко к. м., для приведення назви професії «охоронник-адміністратор» у відповідність до національного класифікатора україни «класифікатор професій» дк 003:2010

накаЗуЮ:

1. З 1 січня 2019 р. змінити назву професії «охоронник-адміністратор», за якою працює Шульженко к. м., на «охоронник».

2. Інспектору з кадрів власенко о. С.:— у строк до 31 жовтня 2018 р. (включно) видати Шульженку к. м. персональне

попередження про зміну назви професії; — запропонувати у визначений цим наказом строк надати згоду (відмову) на

продовження роботи в нових умовах у письмовому вигляді;— попередити, що в разі його відмови від продовження роботи в нових умовах

трудовий договір з ним буде припинено за пунктом 6 статті 36 кЗпП 31 грудня 2018 р.;

— у разі його погодження на роботу зі зміненою назвою професії 1 січня 2019 р. внести зміни до штатного розпису, особової картки форми № П-2, доповнення до особового листка з обліку кадрів та трудової книжки Шульженка к. м.

директор Задорожний в. а. Задорожний

З наказом ознайомленийШульженко к. м. Шульженко29.10.2018

71№ 12 (143) грудень 2018


Додаток 3

Зразок письмового попередження працівника про зміну істотних умов праці (зміну назви професії)

Попередження про зміну істотних умов праці (зміну назви професії)

м. тернопіль 30.10.2018

Шульженку кирилу миколайовичу,охороннику-адміністратору

відповідно до частини третьої статті 32 кЗпП та наказу тов «кападастр» від 26 жовтня 2018 р. № 89-од попереджаємо вас про зміну істотних умов праці, а саме зміну назви професії «охоронник-адміністратор», за якою ви працюєте, на «охоронник», яка відбудеться 1 січня 2019 р.

Просимо вас письмово повідомити про своє рішення щодо продовження роботи в нових умовах до 31 грудня 2018 р. (включно).

також повідомляємо, що в разі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці трудовий договір з вами буде припинено на підставі пункту 6 статті 36 кЗпП 31 грудня 2018 р.

Інспектор з кадрів Власенко о. С. власенко

Із попередженням ознайомлений, на продовження роботи в нових умовах згоденШульженко к. м. Шульженко30.10.2018



Додаток 4

Зразок наказу про зміну істотних умов праці (зміна назви професії)


НАКАЗ

29.12.2018 м. тернопіль № 149-од

Про зміну істотних умов праціШульженка к. м.

у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, а саме раціоналіза-цією робочих місць, яка викликана вдосконаленням структури підприємства та розподілом праці, яку виконує Шульженко к. м., для приведення назви професії «охоронник-адміністратор» у відповідність до національного класифікатора україни «класифікатор професій» дк 003:2010 та наказу тов «кападастр» від 26 жовтня 2018 р. № 89-од

накаЗуЮ:

1. З 1 січня 2019 р. змінити назву професії «охоронник-адміністратор», за якою працює Шульженко к. м., на «охоронник».

2. Інспектору з кадрів відділу кадрів власенко о. С.:2.1. ознайомити Шульженка к. м. з цим наказом.2.2. внести зміни до таких його документів: — особової картки форми № П-2;— доповнення до особового листка з обліку кадрів; — трудової книжки.2.3. Зміни, що мають бути внесені до штатного розпису, передбачити в його

новій редакції, яка має бути затверджена 1 січня 2019 р.


З наказом ознайомленийШульженко к. м. Шульженко29.12.2018

73№ 12 (143) грудень 2018


Додаток 5

Зразок заяви про переведення на іншу посаду (роботу)

Директору ТОВ «Кападастр»Задорожному В. А.водія-механіка Кащенка О. І.

Заява

Прошу перевести мене з 1 листопада 2018 р. водієм автотранспортних засобів категорії «В».

31 жовтня 2018 р. Кащенко

Додаток 6Зразок заповнення трудової книжки в разі внесення запису про переведення

Переведено воді м автотранспортних засобів категорії «В»

Наказ від 31.10.2018 № 78-П

23 01 11 2018



Додаток 7

Зразок наказу про переведення працівника на іншу посаду (роботу)


НАКАЗ

31.10.2018 м. тернопіль № 78-П

Про переведення на іншу роботукащенка о. І.

відповідно до частини першої статті 32 кЗпП

ПеревеСти:

каЩенка олексія Івановича, водія-механіка, з 1 листопада 2018 р. водієм автотранспортних засобів категорії «в» із заробітною платою згідно з тарифною ставкою та з урахуванням надбавок і доплат, передбачених колективним договором підприємства, та закріпити за ним легковий автомобіль «део ланос», номерний знак во 5689 кн.

Підстава: заява кащенка в. І. від 31 жовтня 2018 р.


З наказом ознайомленийкащенко о. І. кащенко31.10.2018

76 Зразки типових форм документів84 Судова практика — доступно!

ЗАКОНОДАВСТВО


ЗРАЗКИ ТИПОВИХ ФОРМ ДОКУМЕНТІВ

Зразок форми заяви-розрахунку, наведеної в додатку 1 до Порядку фінансування страхувальників для надання матеріального забезпечення застрахованим особам у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та окремих виплат потерпілим на

виробництві за рахунок коштів Фонду соціального страхування України*

ЗАЯВА-РОЗРАХУНОК

Просимо здійснити фінансування для надання матеріального забезпечення застрахо-ваним особам, страхових виплат потерпілим на виробництві, відшкодування вартості поховання потерпілого та пов’язаних з цим ритуальних послуг за рахунок коштів Фонду.Повідомляємо наші реквізити: Найменування страхувальника (прізвище, ім’я, по батькові для фізичних осіб) _______________________________________________________________________________Місцезнаходження (місце проживання для фізичних осіб) _______________________________________________________________________________________________Телефон _______________________Код за ЄДРПОУ (реєстраційний номер облікової картки платника податків — для фізичних осіб або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконан-ня відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки податків та офіційно повідомили про це відповідний орган державної податкової служби і мають відмітку в паспорті) _______________________________________________________________________________________________________________________________Окремий поточний рахунок у банку або окремий рахунок у відповідному органі Державного казначейства України ______________________________________________________________________________________________________________________________

(назва банку або органу Державного казначейства)_________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(номер рахунку, відкритого відповідно до пункту другого статті 34 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»)

МФО _____________________

* Детально про те, як заповнювати форму читайте в № 9/2018, с. 37.

77№ 12 (143) грудень 2018


№з/п

Вид матеріального забезпечення та виплат потерпілим

на виробництві

Кіль

кіст

ь дн

ів д

ля п

. 1, 2

, 2.

1, 4

, 5Кі

лькі

сть

осіб

для

п. 3

, 6

Сум

а

(в г

ривн

ях з

коп

ійка

ми)

Прим

ітка

1 2 3 4 5

1 Допомога по тимчасовій непрацез-датності Додаток 1.1

1.1 У тому числі виплата за пільгами постраждалим внаслідок ЧАЕС

2 Допомога по вагітності та пологах Додаток 1.1

2.1 У тому числі виплата за пільгами постраждалим внаслідок ЧАЕС

3 Допомога на поховання Додаток 1.2

4Допомога по тимчасовій непраце-здатності внаслідок нещасного випадку або профзахворювання

Додаток 1.3

5Виплата у разі переведення потер-пілого на легшу, нижчеоплачувану роботу

Додаток 1.4

6Відшкодування вартості поховання потерпілого та пов’язаних з цим ритуальних послуг

Додаток 1.5

7 ВСЬОГО ХДодатки 1.1-1.5 заповнюються тільки для тих видів виплат, на які замовляються кошти.

Керівник установи (підпис) (прізвище, ім’я, по батькові)

Головний бухгалтер (підпис) (прізвище, ім’я, по батькові)

МП (за наявності) Дата складання заяви-розрахунку


Додаток 1.1І.

Мат

еріа

льне

заб

езпе

ченн

я № з/п

Прізвище

Ім’я

По батькові

№ страхового свідоцтва (ідентифікацій-ний номер) або серія та номер паспорта

Основне місце роботи — 1; сумісництво — 2; ФОП — 3; ЦПХ — 4

Дан

і лис

тка

непр

ацез

дат-

ност

і

Причина непрацездатності *

Пер

іод

непр

а-це

з-да

т-но

сті

Кіль

кіст

ь дн

ів, щ

о пі

дляг

ають

оп

латі

Сум

а

(в г

ривн

ях

з ко

пійк

а-м

и)

В то

му

числ

і за

піл

ьгою

по

стра

жда

лим

на

ЧАЕ

С за

рах

унок

ко

шті

в Ф

онду

Номер посвідчення (ЧАЕС)

Дата направлення на МСЕК (за наявності)

Стра

хови

й ст

аж

(в п

овни

х м

ісяц

ях)

серія

Номер

Первинний (1) продовження (2)

З (Дата)

До (Дата )

Всього

У т. ч. за рахунок коштів Фонду

Всього

У т. ч. за рахунок коштів Фонду

Дні

Сума (в гривнях з копійками)

Загальний

За останні 12 місяців

12

34

56

78

910

1112

1314

1516

1718

1920

2122

* П

ричи

на н

епра

цезд

атно

сті в

ідоб

раж

аєть

ся з

а да

ним

и ли

стка

неп

раце

здат

ност

і: 1

— з

агал

ьне

захв

орю

ванн

я; 3

— з

ахво

рюва

ння

внас

лідо

к ав

арії

на Ч

АЕС;

5 —

нев

ироб

ничі

тра

вми;

6 —

кон

такт

з х

вори

ми

на ін

фек

ційн

і зах

ворю

ванн

я та

бак

тері

онос

ійст

во; 7

—

сана

торн

о-ку

рорт

не л

ікув

ання

; 8 —

ваг

ітні

сть

та п

олог

и; 9

— о

ртоп

едич

не п

роте

зува

ння;

10

— д

огля

д.

Відп

овід

альн

а ос

оба

(по

сада

)

(під

пис)

(П

ІБ)

Конт

актн

ий н

омер

тел

ефон

у _

____

____

____

____

____

____

_


79№ 12 (143) грудень 2018

Додаток 1.2

ІІ. Д

опом

ога

на п

охов

ання

№ з/п

Прізвище

Ім’я


№ с

трах

овог

о св

ідо-

цтва

(ід

енти

фік

ацій

-ни

й но

мер

) аб

о се

рія

та н

омер

пас

порт

а

Прізвище

Ім’я


Свідоцтво про смерть

Витр

ати

Фон

ду

(сум

а в

грив

нях

з ко

пійк

ами)

Одер

жув

ача

допо

мог

и**

Пом

ерло

го

Сері

яН

омер

12

34

56

78

910

11

** Н

е за

повн

юєт

ься

у ра

зі, я

кщо

похо

ванн

я зд

ійсн

юва

ла ю

риди

чна

особ

а.

Відп

овід

альн

а ос

оба

(по

сада

)

(під

пис)

(П

ІБ)

Конт

актн

ий н

омер

тел

ефон

у _

____

____

____

____

____

____

_



Додаток 1.3

ІІІ. Н

арах

уван

ня д

опом

оги

по ти

мча

сові

й не

прац

езда

тнос

ті в

насл

ідок

нещ

асно

го в

ипад

ку а

бо п

роф

захв

орю

ванн

я

№ з/п

Прізвище

Ім’я


№ с

трах

ово-

го с

відо

цтва

(ід

енти

фік

а-ці

йний

но

мер

) аб

о се

рія

та

ном

ер п

ас-

порт

а

Осн

овне

м

ісце

роб

о-ти

— 1

; су

міс

ни-

цтво

— 2

; Ф

ОП

— 3

; за

дого

воро

м

ЦП

Х —

4

Дан

і акт

а пр

о не

щас

ний

випа

док

або

проф

захв

о-рю

ванн

я

Дан

і лис

тка

непр

ацез

дат-

ност

і

Причина непрацездатності*

Пер

іод

непр

а-це

здат

-но

сті

Витр

ати

Фон

ду

Дата

Номер

Серія

Номер

З (Дата)

До (Дата)

Дні

Сума в гривнях з копійками

12

34

56

78

910

1112

1314

15

* П

ричи

на н

епра

цезд

атно

сті в

ідоб

раж

аєть

ся з

а да

ним

и ли

стка

неп

раце

здат

ност

і: 2

— п

роф

есій

не з

ахво

рюва

ння

та й

ого

насл

ідки

; 4

— н

ещас

ний

випа

док

на в

ироб

ницт

ві т

а йо

го н

аслі

дки.

Відп

овід

альн

а ос

оба

(по

сада

)

(під

пис)

(П

ІБ)

Конт

актн

ий н

омер

тел

ефон

у _

____

____

____

____

____

____

_


81№ 12 (143) грудень 2018

Додаток 1.4

ІV. Н

арах

уван

ня в

ипла

ти у

раз

і пер

евед

ення

пот

ерпі

лого

на

легш

у, н

ижче

опла

чува

ну р

обот

у

№ з/п

Прізвище

Ім’я


№ с

трах

ово-

го с

відо

цтва

(ід

енти

фік

а-ці

йний

но

мер

) аб

о се

рія

та

ном

ер п

ас-

порт

а

Дан

і акт

а пр

о не

щас

ний

випа

док

або

проф

захв

орю

-ва

ння

Дан

і дов

ідки

МСЕ

К аб

о Л

КК

Пер

іод

пере

веде

н-ня

на

легш

у ни

жче

опла

-чу

вану

ро

боту

Витр

ати

Фон

ду

Дата

Номер

Серія

Номер

МСЕК (1) ЛКК (2)

Дата початку

Дата закінчення

Дні

Сума в гривнях з копійками

12

34

56

78

910

1112

1314

Відп

овід

альн

а ос

оба

(по

сада

)

(під

пис)

(П

ІБ)

Конт

актн

ий н

омер

тел

ефон

у _

____

____

____

____

____

____

_



Додаток 1.5

V. В

ідш

коду

ванн

я ва

ртос

ті п

охов

ання

пот

ерпі

лого

та

пов’

язан

их з

цим

рит

уаль

них

посл

уг№ з/п

Прізвище

Ім’я


№ с

трах

овог

о св

ідо-

цтва

(ід

енти

фік

ацій

-ни

й но

мер

) аб

о се

рія

та н

омер

пас

порт

а по

мер

лого

Дан

і акт

а пр

о не

щас

-ни

й ви

падо

к аб

о пр

офза

хвор

юва

ння

Свід

оцтв

о пр

о см

ерть

Витр

ати

Фон

ду

(сум

а в

грив

нях

з ко

пійк

ами)

Дат

аН

омер

Сері

яН

омер

12

34

56

78

910

Відп

овід

альн

а ос

оба

(по

сада

)

(під

пис)

(П

ІБ)

Конт

актн

ий н

омер

тел

ефон

у _

____

____

____

____

____

____

_


83№ 12 (143) грудень 2018

Повідомлення про виплату коштів застрахованим особам

Найменування страхувальника (прізвище, ім’я, по батькові для фізичних осіб) _______________________________________________________________________Місцезнаходження (місце проживання для фізичних осіб) ________________________________________________________Телефон ____________________________________________________________Код за ЄДРПОУ (реєстраційний номер облікової картки платника податків — для фізичних осіб або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки податків та офіційно повідомили про це відповідний орган державної податкової служби і мають відмітку в паспорті) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

№ з

/п

Прі

звищ

е

Ім’я

По

бать

кові № страхового

свідоцтва (іден-тифікаційний

номер)

Дані листка непрацездат-

ності

Дата виплати коштів

застрахованій особі

Сума за раху-нок коштів

Фонду (в гривнях

з копійками)

Сері

я

Ном

ер

Керівник установи (підпис) (прізвище, ім’я, по батькові)

Головний бухгалтер (підпис) (прізвище, ім’я, по батькові)

МП (за наявності) Дата



СУДОВА ПРАКТИКА — ДОСТУПнО!

Окружний адміністративний суд роз-глянув адміністративну справу за позо-вом державного навчального закладу (далі — навчальний заклад, позивач)

до Головного управління Держпраці (далі — управління Держпраці) про визнання проти-правним та скасування припису, виданого головним державним інспектором (далі — інспектор) управління Держпраці. Позивач зазначав, що відповідач позбавлений права здійснювати перевірку позивача з питань, які є предметом розгляду в суді, а в судах пере-бувають цивільні справи з розгляду питань, що були предметом перевірки, за позовами осіб, які ініціювали зазначену перевірку.

Представником відповідача було надано відзив на позовну заяву, в якому вказувалося, що перевірка навчального закладу прово-дилася на підставі колективного звернення звільнених працівників щодо порушення зако-нодавства про працю, за результатом якої було встановлено порушення вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок пра-цівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), КЗпП, Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці).

У зв’язку з цим було складено спірний припис щодо усунення виявлених порушень вимог чинного трудового законодавства та винесено постанову про накладення штрафу.

Також вказано, що позивач під час інспек-ційного відвідування не зазначав про наявність судового оскарження за позовною заявою колишнього працівника, оскільки така інфор-мація була надана лише під час підписан-ня матеріалів інспекційного відвідування. Крім того, позивач не скористався правом не допускати посадових осіб до здійснення заходів нагляду в разі недотримання вимог чинного законодавства. Також зазначено, що на виконання постанови про накладення штрафу позивач надав платіжне доручення про його сплату. Отже, припис є законним, складеним відповідно до норм законодавства, а тому відсутні підстави для його скасування.

Суд вважав позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню, ґрунтуючись на наступному. Управлінням Держпраці була проведена позапланова перевірка навчаль-ного закладу з питань додержання законо-давства про працю та соціальне страхування, за результатами якої складено акт перевірки. Судом встановлено, що наказ про призначен-ня інспекційного відвідування винесено на підставі колективного звернення звільнених працівників щодо порушення стосовно них

Рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 19 лютого 2018 р. № 804/8385/17

СпрАВА ЗА пОЗОВОм про визнання неправомірним накладення штрафу

85№ 12 (143) грудень 2018


законодавства про працю. Під час перевірки було виявлено такі порушення: під час звільнення працівників запи-

си до трудових книжок були внесені не в повному обсязі, а саме в наказі зазначено, що особу звільнено за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП за пору-шення навчальним закладом законодавства про працю, але в трудову книжку було вне-сено запис не в повному обсязі: «Звільнено із займаної посади за власним бажанням, частина третя ст. 38 КЗпП України», чим порушено вимоги пункту 2.3 Інструкції № 58, відповідно до якого записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу проводяться в точній відповідності з форму-люванням чинного законодавства і з поси-ланням на відповідну статтю та пункт закону; порушено вимоги пункту 2.5 Інструкції

№ 58: із кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу про при-значення на роботу, переведення, звільнен-ня, працівники мають бути ознайомлені під підпис в особовій картці форми № П-2. Але в особових картках відсутні підписи про ознайомлення з призначенням та звільнення, в особовій картці форми № П-2 відсутні під-писи про ознайомлення з переведенням; інспекційним відвідуванням встановлено

порушення вимог пункту 7.1 Інструкції № 58, а саме правил ведення книги обліку руху тру-дових книжок і вкладишів до них, оскільки в ній був відсутній запис про отримання трудо-вої книжки під час звільнення; виявлено порушення вимог статті 110

КЗпП та умов колективного договору, в якому зазначено, що під час кожної виплати заробітної плати працівникам повідомляють загальну суму нарахованої зарплати із розшифровкою за видами виплат, розміри та підстави утри-мань, суму зарплати, що належить до виплати, згідно зі статтею 110 КЗпП. Однак керівництво навчального закладу не повідомляло працівни-ків про загальну суму нарахованої заробітної

плати із розшифровкою за видами виплат, розміри й підстави утримань, суму зарплати, що належала працівникам до виплати; встановлено, що в порушення вимог

статті 98 КЗпП, частини першої статті 13 Закону про оплату праці та умов колективно-го договору навчального закладу особам не виплачувалася допомога на оздоровлення. Але згідно зі статтею 98 КЗпП та частиною першою статті 13 Закону про оплату праці оплата праці працівників установ, що фінан-суються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Також у колективному договорі було зазначено про виплату непедагогічним працівникам допо-моги на оздоровлення в розмірі місячного посадового окладу в разі надання щорічної відпустки за наявності економії фонду заробіт-ної плати. Керівництвом навчального закладу було видано наказ про надання допомоги на оздоровлення та наказ про надання допомоги на оздоровлення у зв’язку з наявністю економії фонду заробітної плати; під час інспекційного відвідування було

встановлено порушення вимог частини пер-шої та другої статті 115 КЗпП, частини третьої статті 24 Закону про оплату праці, згідно з якими виплата заробітної плати проводить-ся не менше двох разів на місяць та в про-міжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Проте перша половина заробітної плати за травень 2017 р. у навчальному закладі була виплачена разом із другою половиною зарплати, чим було порушено умови колективного догово-ру, якими передбачено виплату працівникам зарплати в грошовому вираженні двічі на місяць: аванс — до 15 числа, остаточний розрахунок — до 1-го числа, а в разі, якщо день виплати заробітної плати збігається з



вихідним, святковим або неробочим днем, виплачувати її напередодні; виявлено порушення вимог частини

третьої статті 115 КЗпП, згідно з якими розмір заробітної плати за першу половину міся-ця становить не менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Але фактично сума авансу працівників становила менше, ніж за фактично відпрацьований час, не виплачувалася також перша половина заробітної плати; під час проведення інспекційного від-

відування було встановлено, що в травні була виплачена заборгованість із заробітної плати за січень, лютий, березень, яка вини-кла у зв’язку з недостатнім фінансуванням та затвердженням кошторису не в повно-му обсязі за рахунок обласного бюджету. При цьому виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги в порядку, встановленому чин-ним законодавством, не нараховувались і не проводились. Отже, були порушені умови колективного договору навчального закладу, яким передбачено, що в разі порушень стро-ків виплати заробітної плати компенсувати працівникам на умовах, визначених законо-давством, втрату частини заробітної плати у зв’язку із порушенням строків її виплати. Також не дотримані вимоги статті 34 Закону про оплату праці, відповідно до якої компен-

сація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги в порядку, встановленому чинним законодавством, та статті 4 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати час-тини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р. № 2050-ІІІ, згідно з якою виплата громадянам суми ком-пенсації проводиться в тому самому місяці, в якому здійснюється виплата заборгованості за відповідний місяць; встановлено порушення вимог частини

першої статті 116 КЗпП, якою визначено, що в разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, прово-диться в день звільнення. Разом з тим особам, які були звільнені за частиною третьою статті 38 КЗпП, не була нарахована та виплачена вихідна допомога в розмірі тримісячного середнього заробітку, передбачена статтею 44 КЗпП; відповідно до статті 3 Закону України

«Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР на прохання працівника в разі його звільнення йому може бути надана неви-користана відпустка із звільненням в останній день відпустки. У разі надання відпустки з наступним звільненням видача трудової книж-ки та остаточного розрахунку з працівником має бути здійснена не пізніше ніж в останній день роботи перед відпусткою. У зв’язку з порушенням навчальним закладом законодав-ства про працю працівниками були написані заяви про надання відпустки з наступним звільненням за пунктом 3 статті 38 КЗпП. На підставі цих заяв були видані накази про надання щорічних відпусток з наступним звіль-ненням з виплатою вихідної допомоги відпо-відно до статті 44 КЗпП. Згідно з частиною першою статті 47 КЗпП належно заповнена трудова книжка видається працівнику в день звільнення, з ним проводиться розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Але відпо-

Підставами для здійснення поза-планових заходів є, зокрема, звер-нення фізичної особи про порушен-ня, що спричинило шкоду її правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколиш-ньому природному середовищу чи безпеці держави

87№ 12 (143) грудень 2018


відно до записів, внесених під час отримання трудових книжок у разі звільнення працівників у книзі обліку руху трудових книжок і вкла-дишів до них, встановлено порушення вимог частини першої статті 47 КЗпП; під час інспекційного відвідування було

виявлено порушення вимог статті 44 КЗпП, статті 12 Закону про оплату праці та колек-тивного договору, а саме звільненим праців-никам не була нарахована й виплачена вихідна допомога.

Акт інспекційного відвідування було під-писано в. о. директора навчального закладу та головним бухгалтером, який, зокрема, виклав заперечення щодо того, що відповідальність несе інспектор з кадрів, заборгованість із заро-бітної плати на момент проведення перевірки була відсутня, а вихідна допомога кошторисом не була затверджена.

За наслідками проведеної перевірки було складено припис про усунення порушень та забезпечення виконання вимог, зазначених у ньому, а саме дотримуватись вимог Інструкції № 58, тобто записи в трудовій книжці в разі звільнення або переведення на іншу роботу мають вноситися в трудову книжку в точній відповідності з формулюванням чинного зако-нодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону, а також слід ознайомлювати працівників із записами в особових картках форми № П-2.

На підставі акта перевірки управлінням Держпраці було прийнято постанову про накла-дення штрафу уповноваженими посадовими особами, якою на навчальний заклад на підставі абзацу 8 частини другої статті 265 КЗпП було накладено штраф у розмірі 3200 грн. Штраф навчальним закладом було сплачено.

Тож предметом розгляду цієї адміністра-тивної справи є правомірність припису.

Відповідно до частини першої статті 6 Закону України «Про основні засади дер-жавного нагляду (контролю) у сфері гос-подарської діяльності» від 5 квітня 2007 р.

№ 877-V (далі — Закон № 877) підставами для здійснення позапланових заходів є, зокрема, звернення фізичної особи про порушення, що спричинило шкоду її правам, законним інтер-есам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що під-тверджують такі порушення. Позаплановий захід проводиться винятково за погоджен-ням центрального органу виконавчої влади у сфері державного нагляду (контролю). Перед його початком посадові особи цього органу зобов’язані пред’явити керівнику суб’єкта господарювання, крім документів, перед-бачених Законом № 877, додатково копію погодження центрального органу виконавчої влади на проведення такої перевірки. Суб’єкти господарювання мають право не допускати посадових осіб органу державного нагляду до перевірки, якщо вони не пред’явили від-повідні документи.

Під час проведення позапланового заходу з’ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов’язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на прове-дення заходу державного нагляду (контролю).

Відповідно до підпункту 1 пункту 5 Порядку здійснення державного контролю за додер-жанням законодавства про працю, затвердже-ного постановою КМУ від 26 квітня 2017 р. № 295 (далі — Порядок № 295), інспекційні відвідування проводяться, зокрема, за звер-ненням працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю.

Позаплановий захід проводиться винятково за погодженням цент рального органу виконавчої влади у сфері державного нагляду



Судом встановлено, що наказ про призна-чення інспекційного відвідування винесено на підставі колективного звернення працівників щодо порушення стосовно них законодавства про працю. Отже, у відповідача були законо-давчо встановлені підстави для здійснення позапланового заходу контролю.

Підпунктом 4 пункту 13 Порядку № 295 передбачено, що інспекторам праці забороня-ється, серед іншого, розглядати та перевіряти питання, яке є предметом розгляду в суді або щодо якого набрало законної сили рішен-ня суду. З матеріалів справи вбачається, що колишніми працівниками навчального закладу подано до суду позовні заяви з вимогою про стягнення заробітної плати, у т. ч. вихідної допомоги в разі звільнення, компенсації за невикористані дні щорічної додаткової від-пустки, середнього заробітку.

Разом з тим судом не встановлено про пові-домлення управління Держпраці про вирішені в судовому порядку питання щодо правомірності невиплати колишнім працівникам заробітної плати, а отже, об’єктивно під час інспекційного від-відування навчального закладу відповідач не знав і не міг знати про існування спору щодо виплати колишнім працівникам зарплати, який передано на розгляд до суду. Про судове оскарження пред-ставниками навчального закладу було зазначено лише під час ознайомлення з актом перевірки.

Крім того, слід вказати, що під час інспекцій-ного відвідування управлінням Держпраці було перевірено дотримання вимог законодавства про працю в частині порушення вимог пунк-тів 2.3 та. 2.5, абзацу 3 пункту 7.1 Інструкції № 58, вимог статей 98 та 110 КЗпП, частини першої статті 13 Закону про оплату праці, вимог частин першої та другої статті 115 КЗпП щодо забезпечення виплати заробітної плати не менше двох разів на місяць, щодо своєчасності видачі трудової книжки під час звільнення, що в подальшому й стало підставою для винесення припису.

Судом було зазначено, що відповідач як контролюючий орган у сфері додержання законодавства про працю в разі виявлення порушень законодавства повинен виносити приписи про їх усунення. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП власник або уповноваже-ний ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену тру-дову книжку та провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.

Згідно з Інструкцією № 58 трудова книжка є основним документом про трудову діяль-ність працівника. Відповідно до пункту 2.3 цієї Інструкції записи в трудовій книжці в разі звільнення або переведення на іншу робо-ту мають вноситися в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. З кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення та звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особистій картці (типова форма № П-2, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша) (п. 2.5 Інструкції № 58).

Судом встановлено, що в трудову книжку особи внесено запис: «Звільнений із займаної посади за власним бажанням, частина третя ст. 38 КЗпП України», проте згідно з частиною

Під час проведення позапланового заходу з’ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов’язковим зазначенням цих питань у посвідченні на проведення заходу державного нагляду

89№ 12 (143) грудень 2018


третьою статті 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, що свід-чить про внесення в трудову книжку запису не в повному обсязі.

Також судом встановлено, що в особових картках форми № П-2 звільнених працівни-ків відсутні їх підписи. Згідно з пунктом 7.1 Інструкції № 58 на підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок: книга обліку бланків трудових книжок

і вкладишів до них, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277 (далі — Наказ № 277); книга обліку руху трудових книжок і

вкладишів до них, затверджена Наказом № 277. Судом було встановлено, що в книзі обліку

руху трудових книжок і вкладишів до них від-сутній запис про отримання особою трудової книжки під час звільнення.

Відповідно до статті 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені колективним договором або нормативним актом робото-давця, погодженим із профспілкою, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Колективним договором навчального закладу передбачено: виплачувати працівникам заробітну плату в

Інспекторам праці забороняється, серед іншого, розглядати та переві-ряти питання, яке є предметом розгляду в суді або щодо якого набрало законної сили рішення суду

ПРАВОВИЙ КОМЕНТАР

Коментуючи цю справу, хотілося б звернути увагу на таке.По-перше, роботодавцям важливо пам’ятати, що в разі наявності колективного договору необхідно

чітко дотримуватися його умов. По-друге, слід звернути увагу працівників відділу кадрів на необхідність слідкувати за наявністю підписів

у кадрових документах, зокрема в особових картках працівників, в книгах руху та обліку трудових книжок. Адже така нібито незначна необачність трактується Держпраці, що й підтверджено відповідним рішенням суду, як порушення законодавства про працю, за що передбачено хоч і невеликий, але все ж таки штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати. На жаль, трапляються ситуації, коли звільнений працівник свідомо не забирає трудової книжки чи відмовляється від її отримання, не кажучи вже про підпис в особовій картці. У таких випадках радимо обов’язково складати акти про відмову в отриманні трудової книжки, в якому окремим рядком зазначати про те, що працівник, відповідно, й не поставив підпис в особовій картці.

По-третє, записи до трудових книжок вносяться в чіткій відповідності до норм КЗпП з посиланням на статтю, а також її частину, абзац та пункт у разі їх наявності.

І найважливіше: заробітна плата, належна працівникам, має виплачуватися не рідше двох разів на місяць у повному обсязі. А під час звільнення не слід забувати виплачувати грошову компенсацію за невикористану відпустку, а у випадках, передбачених статтею 44 КЗпП, ще й вихідну допомогу. Тож якби в роботодавця не виникло заборгованості перед працівниками, інспектори управління Держпраці не з’явилися б із поза-плановою перевіркою й не виявили б відсутності в кадрових документах необхідних підписів працівників.



грошовому вираженні двічі на місяць: аванс — до 15 числа, остаточний розрахунок — до 1-го числа. Інспекційним відвідуванням встанов-лено, що перша половина заробітної плати за травень 2017 р. у навчальному закладі була виплачена разом з другою половиною зарплати, чим порушені вимоги частин першої та другої статті 115 КЗпП. Проти наявності вказаних порушень позивач не заперечував.

Щодо приписів у частині дотримання вимог статті 116 КЗпП суд зазначив, що в разі звіль-нення працівника виплата всіх сум, що належать йому від установи, провадиться в день звільнен-ня. Якщо працівник в день звільнення не пра-цював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розраху-нок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити його перед виплатою зазначених сум.

Вказані приписи є безумовними до вико-нання, а отже, незалежно від того, яке рішення буде ухвалено судом за результатом розгляду позовних заяв, поданих особами, навчальний заклад зобов’язаний дотримуватися встанов-лених гарантій в оплаті праці.

Суд дійшов висновку, що спірний припис винесено контролюючим органом у межах його компетенції, оскільки наявні факти пору-шень законодавства про працю, а отже, вимоги навчального закладу є необґрунтованими та задоволенню не підлягають. Тож суд вирі-шив: у задоволенні адміністративного позову навчального закладу до Головного управління Держпраці про визнання протиправним та скасування припису відмовити.

Підготувала Таміла Радченко,головний редактор журналу

«Кадровик України»

92 НR-практика100 НR-рішення

ПЕРСОНАЛ


HR-ПРАКТИКА

Темі лояльності присвячено чимало мате-ріалів, багато експертів аналізують і дають поради щодо того, як же домогтися лояль-ності персоналу. Інколи складається вра-

ження, що лояльність перетворюється на якийсь фетиш, про існування якого всі знають, але мало хто його бачив і розуміє, навіщо він.

Сподіваюся, читачам не варто пояснювати, що ж таке лояльність персоналу, хоча про всяк випа-док звернемося до інтернет-джерел, наприклад, до Вікіпедії. Тож лояльність — це:l прихильність до певних ідей та ідеалів;l вірність чинним законам;l коректне, благонадійне ставлення до кого-

небудь або чого-небудь;l лояльність співробітника — бажання дотри-

муватися встановлених правил поведінки у фірмі, цінностей, норм поведінки.

Як на мене, в цьому немає нічого поганого, але занадто часто доводиться стикатися з тим, що під лояльністю розуміють зовсім інше: l особисту відданість (і часто не компанії); l вимогу до співробітників не ставити зайвих

і незручних запитань;

l вимогу в жодному разі не критикувати рішен-ня керівництва компанії; l не виділятися, не проявляти ініціативи й не

вносити пропозицій. На жаль, такий погляд і такий підхід до лояль-

ності лише завдає шкоди компанії, та й репутації та авторитету HR теж. Це особисто моя думка, занадто багато довелося дізнатися й побачити за роки роботи, занадто часто бачив прикладів того, як це «працює». Чи варто дивуватися, що в багатьох компаніях співробітники лояльність не демонструють, часто навпаки. У деяких колег це викликає розчарування й нерозуміння, хтось взагалі махнув на все рукою і взявся за щось інше.

Часто під лояльністю розуміють любов до ком-панії. Я нічого не маю проти, але нерідко це лише ілюзія. Коли я чую про любов до компанії, мені інколи смішно, тому що у XXI столітті людям зазви-чай бракує часу зрозуміти й розібратися в собі, полюбити себе, а ви кажете про любов до компанії... Невже хтось усерйоз вірить, що зробивши власно-руч серце або сфотографувавшись з повітряною кулькою у вигляді серця або у футболці в кольорах компанії — це і є любов до неї? На мій погляд, ті,

Лояльність персоналу через повагу до компанії

Олег Бариш,HR-експерт

93№ 12 (143) грудень 2018

HR-ПРАКТИКА

хто так вважають, видають бажане за дійсне й обма-нюють себе та компанію. Так, за любов працівників до компанії можна бороти-ся, але любов до неї — це набагато більше, ніж про-сто фото в соцмережах, серця й поцілунки в постах тощо.

Особисто для мене лояльність — це бути макси-мально корисним компанії, бажання допомогти їй «у горі й радості», бути максимально ефективним і результативним, гідно представляти компанію за межами роботи, реагувати на її критику іншими, рекомендувати товари/послуги компанії тощо. Якщо хочете, лояльність — це жити з компанією, в компанії та для компанії. Це не пафос — це той результат, якого слід прагнути й досягати.

Але в той же час я можу констатувати, що в багатьох компаніях ставка на лояльність не спрацьовує. І не спрацьовує тому, що займатися питаннями лояльності марно, якщо:l плутати лояльність з особистою відданістю

комусь або чомусь;l домагатися лояльності шантажем, погрозами,

залякуванням тощо;l вимагати лояльності від персоналу;l займатися питаннями лояльності епізодично

або ставитися до цього як до разової акції;l замінити регулярну роботу лише розмовами

про це.Це може здивувати, але чимало колег дома-

гаються лояльності наведеними вище способами або їм подібними. Тож не варто дивуватися, що з цього мало що виходить, а якщо й виходить, то не завдяки, а всупереч. Хочете займатися питаннями лояльності — спочатку зрозумійте, навіщо це вам, і... займайтеся цим щодня.

Я ж хотів би запропонувати вам альтернати-ву, а також відійти від того, щоб домагатися або

вимагати лояльності від співробітників, і завоюва-ти її іншим шляхом, а саме через повагу до компанії. Упевнений, що повага до компанії цінніша та ста-більніша, ніж любов або ще щось. Повага до ком-панії — глибше, чесніше й раціональніше почуття.

І саме за нього можна й потрібно поборотися. Так, ця праця складна й напружена, щоденна, але зусилля того варті, й вони окупляться.

Але передусім кілька слів скажу про рецепт лояльності, про який мріють чимало колег. Один із керівників компанії, в якій я працював, казав: «Легко бути добрим за чужий рахунок». Неважко здогадатися, що цей чудо-рецепт звучить просто: «платити багато». Особисто мене таке бачення та розуміння HR засмучує, але більшість колег у це вірять. Вони переконані, що якщо платити багато, то всі проблеми обійдуть компанію сто-роною, до неї завжди буде черга суперкандидатів (а не мисливців за великими грошима), а пра-цівники не захочуть звільнятися. Так, є такі компанії, але хіба можна казати про те, що в них немає проблем, що в них суперлояльний персонал, і більш того, такий підхід не гарантує компанії результатів. А отже, це шлях в нікуди, дорогий і марний. Чудово, якщо компанія може дозволити платити своїм співробітникам багато й дуже багато, але якщо це відбувається всупе-реч здоровому глузду, всупереч результатам і економіці, то я проти цього. І абсолютно впев-нений, що для лояльності персоналу недостатньо просто платити багато, це дуже примітивний і нерозумний підхід — все набагато складніше, але в той же час цікавіше.

Отже, як зробити так, щоб компанію поважали? Нижче наведемо кілька ключових, на мій погляд, моментів, на які потрібно звернути увагу.

Хочете займатися питаннями лояльності —

спочатку зрозумійте, навіщо це вам, і... займайтеся

цим щодня


HR-ПРАКТИКА

Місія компанії

Хтось, можливо, здивується, але мені здається, що місія компанія занадто важлива в її роботі з персоналом. Я абсолютно впевнений, що роль місії не застаріла, і це не нафталінове мину-ле. Можна просто будувати будинки, а можна забезпе-чувати населення житлом, в якому б використовува-лися найсучасніші технології і/або в якому було б комфортно та зручно мешкати. Можна просто «купити дешевше, а продати дорожче», а можна продавати екологічно чисті продукти або оптималь-ні за співвідношенням «ціна – якість» товари, або товари найвідоміших брендів найкращої якості, або надавати найкращі послуги за розумні гроші тощо. Прикладів може бути багато, але суть зрозуміла.

Минув той час, коли керівництво компанії виру-шало поїздити на слонах або на гірськолижні курор-ти і там у перерві між задоволенням формулювало місію, стратегію, цінності тощо. Це обходилося компаніям дорого, виходило пафосно, на сай-тах деяких компаній, як і раніше, висять «плоди з минулого». Але багато компаній живуть зовсім по-іншому, працюють по-іншому. Я переконаний, що класна місія — це суперконкурентна перевага на ринку, це магніт для класних і цікавих кандида-тів, це виклик і стимул для співробітників бути у формі й не відставати, це сенс руху. А додайте, що нині в багатьох компаній є ще й місія соціальна, поза бізнесом — напрямок реальної користі, який робить життя кращим, зручнішим, комфортнішим у своєму районі, місті, країні, якщо говорити про національні компанії.

Можна вдавати, що цього немає, що це нікому не потрібно. Так, у цьому немає необхідності, якщо це просто слова, закріплені золотими літерами на

вході в офіс, на сайті або в екзаменаційних білетах. Але якщо життя компанії про-ходить відповідно до цієї місії, якщо її поділяють усі, починаючи від керівника компанії, то це зовсім інша справа. Це приклад, гідний поваги й наслідування. І HR можуть і далі вдавати, що не розуміють, навіщо і для чого це. А можуть ініціюва-ти процес щодо уточнення

формулювання, перегляду місії та використання її у своїй щоденній роботі. Упевнений, що це буде на користь і HR, і компанії.

Я знаю, що хтось заперечить: часи важкі, не до місії зараз, але важкі часи не можуть тривати вічно, а крім того, цінні співробітники іноді шукають ком-панію саме за місією. Як театр починається з вішал-ки, так і компанія починається з місії. Переконаний, що рано чи пізно компанії конкуруватимуть за най-цінніших співробітників місіями, а не зарплатами. Я впевнений, що навколо місії можна об’єднувати персонал, що місією можна залучати й утримувати потрібних фахівців. Крім того, є чимало охочих «змі-нити світ», і деякі компанії можуть таку можливість надати. Але повторю, ви повинні підтверджувати свою місію справами, інакше ризикуєте знову отримати дорогий і даремний приклад марнослів’я.

Продукт і послуга

Переконаний, що якщо вести мову про повагу до компанії, не можна забувати про продукти або послуги, які вона виробляє або надає. Зараз чимало компаній випускають фантастичні речі, розробляють інноваційні продукти або надають послуги такого рівня, про який можуть лише мрія-ти їх найближчі конкуренти. Компанії неоднакові,

Минув той час, коли керівництво компанії вирушало поїздити на

слонах або на гірськолижні курорти і там у перерві між задоволенням формулювало місію, стратегію, цінності

тощо. Це обходилося компаніям дорого, виходило пафосно, на сай-тах деяких компаній, як і раніше,

висять «плоди з минулого»

95№ 12 (143) грудень 2018

HR-ПРАКТИКА

їх продукти й послуги також. Так, хтось конкурує лише ціною, а хтось пішов уперед в бажанні зро-бити свій продукт/послугу кращим, зручнішим, доступнішим. Якщо компанії роблять це, але мовчать, вони втрачають дуже багато. Продукт або послуга можуть бути дуже потужним магні-том для залучення й утримання співробітників. Комусь буде важливо долучитися до цього. Та інколи замість того, що повідомити ринку про це, компанія обмежується лише штампом «компанія-лідер». Але якщо вірити сайтам з вакансіями, там мало не кожна компанія — лідер.

Ставлення до персоналу

Це надзвичайно важливий аспект у роботі будь-якої компанії. Переконаний, що не можна з пова-гою ставитися до компанії, в якій не поважають співробітників. На перший погляд, всюди тільки й розмов про те, як цінуємо, любимо, поважаємо... Але занадто часто за цими словами немає нічого, відсутній навіть натяк на повагу, на уважне став-лення. Це як інший бік медалі — для зовнішніх і внутрішніх споживачів.

Занадто часто неповага до співробітників роз-починається вже з того моменту, як кандидат від-гукується на пропозицію компанії. Уже після першо-го ж спілкування з представником компанії можна дійти висновку щодо того, поважає чи не поважає компанія своїх потенційних працівників. І якщо в компанії не поважають персонал, то рано чи пізно це з’ясується. Комусь для цього потрібно лише побувати на першій співбесіді й побачити компанію зсередини. Хоча деякі компанії не потребують і цього, оскільки й так мають занадто багато відгуків.

На жаль, нерідко доводиться стикатися з тим, коли компанії не цінують, не поважають співробіт-ників і ставляться до них лише як до пари робочих рук. Це виявляється і в дрібницях, і в глобальних речах. Дуже часто працівники не володіють інфор-

мацією про те, куди рухається компанія, яка в неї мета, які плани й досягнення, що буде далі. За такої відсутності інформації персонал змушений задовольнятися чутками або шукати її в інтернеті й через це почувається невпевнено, а керівники не мають часу або бажання розповідати про хоча б найважливіші моменти.

А в скількох компаніях співробітників називають не інакше як «ідіоти», «нероби» тощо. І роблять це не лише керівники — HR інколи теж допускають таке ставлення. Чи потрібно казати про те, що за такого ставлення трудових подвигів від працівників годі чекати, вони просто терплять компанію, якщо є за що, або просто ходять на роботу і/або шукають собі нове місце роботи.

Мабуть ви не раз чули про випадки, коли співробітнику не доплачують, коли компанія не виконує обіцяного, коли не дотримуються домов-леності тощо. Переконаний, що компанія має дорожити репутацією та своїм словом, і неваж-ливо, стосується це клієнта чи співробітника, адже обман останніх рано чи пізно призведе до проблем в компанії.

Чи багато компаній вміють бути уважними до працівників, щоб, наприклад, привітати їх з днем народження, розділити з ними радощі й прикрощі, успіхи їх дітей. Багатьом компаніям це нецікаво, а чому? Адже співробітники проводять на роботі більшу частину свого часу, інколи живуть на робо-ті, тож чому б не дати їм зрозуміти, що компанії вони небайдужі. Чи багато компаній гарантують підтримку співробітнику в критичних ситуаціях (хвороби, травми тощо)? На жаль, найчастіше ми чуємо про те, що працівник стає нікому не потрібен і для компанії не цікавий, адже він вже не може бути їй корисним.

Як часто компанія дякує працівникам, які звіль-няються, за роботу, бажає їм усього найкращого? Нерідко буває навпаки, коли вона перетворює життя таких працівників на пекло, забуває про їх досяг-нення, і співробітників засипають прокльонами й


HR-ПРАКТИКА

обіцянками всіляко їм нашкодити. На жаль, нерідко ініціює такі дії саме HR.

Усі ці моменти — ланки одного ланцюга, і кожна з них, можливо, не є критичною, але разом вони дають змогу дійти висновку про ставлення компа-нії до свого персоналу. І кожен такий, на перший погляд, незначний факт ризикує перетворитися для компанії на велику проблему. Сьогодні за лічені секунди інформація може розійтися на мільйон адрес, стати доступною потенційним кандидатам, клієнтам, перевіряючим і контролюючим органам і значно нашкодити компанії. І таких прикладів безліч.

На щастя, є й багато прикладів, коли цінують, поважають, уважно ставляться не лише до спів-робітника, а й до його сім’ї, коли готові підтрима-ти в скрутну хвилину тощо. А коли трапляється інформація про «батьківські дні», про відвідування компанії дітьми, про уважне ставлення до май-бутніх мам, до співробітників, які мають дітей, стає дуже тепло й приємно та з’являється надія, що компанії таки стають «розумнішими», і саме вони гідні поваги.

Ідеологія компанії

Якщо ви вважаєте, що поняття «ідеологія» стосуєть-ся лише держави, ви помиляєтеся. Упевнений, що ідеологія має бути в компанії, тим більше якщо це велика структура з багатьма підрозділами. На жаль, змушений констатувати, що в більшості компаній ідеології немає. Що ж можна вважати ідеологією? Це філософія компанії, основні принципи, вимоги, поради, рекомендації співробітникам, як бути і що робити в різних ситуаціях, що компанія заохочує, що забороняє або не рекомендує та багато іншого. Як бути, якщо все це відсутнє, але стало цікаво? Як варіант, пропоную обмежитися дещо спрощеним підходом до ідеології у вигляді зводу правил «що таке добре та що таке погано».

Навіть якщо в компанії немає формально закріп-лених правил, вони все одно існують у неформаль-ному вигляді, або ж у компанії застосовується індивідуальний підхід, коли за одне й те ж одного співробітника можна покарати, а іншого — заохо-тити. Співробітники насправді не розуміють, чого від них хоче компанія, що цінує, за що карає, що заохочує, і часто просто не довіряють їй. Коли я пояснюю колегам, чому було б добре мати подіб ні правила в компанії, то не завжди знаходжу розу-міння і через горезвісний «індивідуальний» підхід, і через розуміння того, що не всі в компанії дотри-муватимуться цих правил.

Дух компанії

Коли йдеться про те, чим компанії відрізняються одна від одної, часто згадують про корпоративну культуру, їй присвячують статті, конференції. Мені ж здається, що для успіху компанії дуже важ-ливий її дух, під яким я маю на увазі відносини, що панують в компанії. Напевно у вашому житті були ситуації, коли ви, потрапивши в компанію, відчу-вали себе некомфортно від відносин усере дині, від манери спілкування, від якихось неписаних правил тощо. Так буває і з кандидатом, коли все підходило та влаштовувало, але після першого тижня роботи в компанії він прий має рішення звільнитися. Я впевнений, що такі рішення нерідко приймаються під впливом духу компанії. Він не буває поганим або хорошим, він буває відповідним або таким, що не відповідає конкретному праців-нику, таким, що сприяє його ефективній роботі в компанії або перешкоджає цьому. Мені здається, що є компанії з руйнівним духом, в них дуже важко прижитися новачку або людині, яка має інший погляд на проб лему, на робочі моменти, а є дух, який притягує все нове, який сприяє творенню й розвитку. І я б дуже радив HR задуматися над цим і намагатися впливати на дух компанії, якщо він

97№ 12 (143) грудень 2018

HR-ПРАКТИКА

заважає їй розвиватися або загрожує її майбутньому.

Організація та умови роботи

Подобається вам чи ні, але для ефективної та резуль-тативної роботи компанії вона має бути правильно організованою, тобто має бути точно зрозуміло: хто, кому, коли, навіщо, з якою метою тощо. Компанії, які гідні поваги, побудовані й працюють, як годин-ник. Щоб цього досягти, потрібно дуже добре пра-цювати, досконало знати компанію та всі процеси в ній, розуміти, хто й коли знадобиться, стежити за напрацюваннями у сфері організації праці тощо.

Відповідальність будь-якої організації в тому, щоб забезпечити сенс для кожної посади, щоб праця була осмисленою та з користю для компанії. Пам’ятаю, якось в інтерв’ю одного із CEO прочитав: «Смертний гріх компанії, якщо в ній є співробітники, які не розуміють, навіщо вони і чим їм займатися». До речі, організація праці — це обов’язок HR. Але часто доводиться стикатися з тим, що компанія побудована, як хаос: десь співробітники переван-тажені, а десь вже просто втомилися розкладати пасьянс і не знають, чим їм ще займатися, кожен підрозділ сам формує штат, зважаючи на нагаль-ні потреби, і потрібно лише довести доцільність кожного нового підрозділу та нової посади. І чим впливовіший керівник, тим численніший у нього підрозділ. Знайомо? Мабуть тому навіть сьогодні деякі компанії нагадують перевантажений ковчег, який ризикує ось-ось піти під воду разом з усіма пасажирами. Помилки в організації обходяться компаніям дорого, і не тільки тому, що справді дорого коштують, а тому що працювати в хаосі готові далеко не всі, тим більше ті, хто цінує й пова-

жає себе. Постійна робота в хаосі забирає багато сил і непотрібної енергії.

Щодо умов праці, то сьогодні все частіше від-кривають або перероблю-ють офіси під запити та потреби співробітників, де все продумано: місця для роботи, відпочинку тощо. Дуже добре, якщо компа-нії можуть це собі дозво-лити, але впевнений, що

найголов ніше не в цьому. Питання в іншому: деякі компанії замислюються над цим, несуть витрати, щоб максимально врахувати запити й потреби спів-робітників, вони розуміють важливість цього. Але чимало компаній діють за принципом «і так зійде» або «нехай спочатку щось зроблять, а потім...».

Ідеться не про те, щоб забезпечити умови праці за останнім словом техніки та за будь-яку ціну, а про те, щоб як мінімум організувати робоче місце й надати все необхідне працівникам, щоб їх умови праці були безпечними та комфортними, враховуючи специфіку діяльності. Якщо керів-ництво компанії це розуміє, вона гідна поваги. Але якщо компанія може багато чого собі дозво-лити, але її співробітники сидять у розваленому офісі, на старих меблях та ще й приносять з дому канцтовари, то цього вони аж ніяк не зрозуміють. Про повагу до такої компанії теж говорити не доводиться.

Роль керівників

Залежно від компанії роль і вплив керівників на ситуацію також відрізняється. В одному випадку це можуть бути справді лідери, які розвивають компанію й забезпечують їй майбутнє, а в іншо-му — це прошарок, в якому гине будь-яка ініці-

Навіть якщо в компанії немає формально закріплених правил, вони все одно існують у нефор-мальному вигляді, або ж у ком-панії застосовується індивіду-

альний підхід, коли за одне й те ж одного співробітника

можна покарати, а іншого — заохотити


HR-ПРАКТИКА

атива й будь-яке рішення та процвітає принцип «усі успіхи — завдяки мені, а в усіх невдачах винен хтось інший».

Я впевнений, що керівники можуть бути як конкурентною перевагою, так і однією з головних небезпек для компанії, якщо вони нічого не бачать, не чують і до них не докричатися, якщо вони не поважають компанію або не вірять у неї. У деяких компаніях посада керівника як нагорода. У під-сумку керівників стає занадто багато: хтось про-сто тихо цьому радіє, а хтось намагається знайти сферу застосування своїм повноваженням, через що життя в компанії тече занадто повільно або гальмується різними способами й на різних рівнях.

Компанії не мають права пускати ці процеси на самоплив, занадто важлива роль керівника й занадто велика небезпека, коли керівні посади обі-ймають не найкращі. Компанії, в яких усі ці процеси виписані прозоро, де керівники на виду й живуть її життям та розвивають компанію, де вони теж несуть відповідальність за помилки й прорахунки, надихають співробітників на подвиги, гідні поваги.

Результативність та ефективність

Результативні компанії викликають повагу й захоп-лення, тим більше якщо це компанії з великою історією. Кому потрібен красиво організований процес, коли на виході — пшик. Але чомусь чимало компаній не опікуються питаннями результа-ту, більш того, вони його навіть не позначили. Можливо, він є в планах, але він не доведений до кожного підрозділу, до кожного співробітника. У підсумку — всі молодці, всі намагалися, і що? Як довго компанія може дозволити собі працювати без результату, без того, щоб вимагати результат від керівників і співробітників? Чи не замислю-валися ви, що без результату вся діяльність ком-панії втрачає сенс, не можна просто працювати. Працівники, які не бачать сенсу у своїй роботі,

втрачають орієнтири й настрій. У той же час є компанії, в яких спрямованість на результат про-сто зашкалює, кожен співробітник знає й розуміє свій внесок, свої цифри. Мені така модель і такий підхід подобаються більше, і саме в такому під-ході до результату я бачу сенс і впевнений, що HR можуть допомогти компанії поширити таку орієнтацію на результат і, можливо, навіть допо-могти нею керувати.

Уміння бути вдячними

Ще один аспект того, як стати компанією, яку пова-жають, — бути вдячним своїм співробітникам за працю, за зусилля й результати. На жаль, у багатьох компаніях з цим катастрофічно погано, і питання не в горезвісному розмірі такої подяки, а в тому, що там не навчилися й не можуть бути вдячними в принципі. Адже подяка — це не лише гроші, хоча деякі мої колеги впевнені, що жодна інша мотивація, крім матеріальної, не працює. Але насправді бути вдячними — це і гроші, і слава, і шана, і гордість за досягнення й багато іншого.

У багатьох компаніях упевнені, що все й так включено, і за це компанія платить заробітну плату. Через це дуже багато досягнень співробітників залишаються непоміченими й само собою зрозу-мілими. Це ніби сигнал працівникам, що можна не напружуватися, цього ніхто не помітить. Погодьтеся, що це не найкращий сигнал від компанії. HR може й повинен на це впливати. Компанія має навчитися бути вдячною та радіти успіхам. Для цього потрібно кидати виклик, оголошувати нагороду, не боятися диференціювати співробітників і виділяти тих, хто демонструє суперрезультати і супердосягнення.

Поки ж у багатьох компаніях основний принцип винагороди — це «нагородження непричетних і покарання невинних». Тож нескладно здогадатися, що розуміння й поваги такий підхід до винагороди у працівників не знаходить. А про штрафи, які засто-

99№ 12 (143) грудень 2018

HR-ПРАКТИКА

совуються вибірково і під ситуацію, взагалі не варто казати, адже шкода від них величезна: втрачається дові-ра компанії з боку співробіт-ників та довіра до будь-яких найсучасніших і прогресив-них систем мотивації.

Можливість зростати й розвиватися

Ще один дуже важливий аспект. Якщо вам здається, що потрібно лише регулярно навчати співробітників і забезпечувати їм кар’єрні можливості, ви помиля-єтеся. Справа в тому, що занадто часто компанії (за допомогою HR в тому числі) перетворюють навчання й зростання на занадто формальне й марне, тому що HR нерідко мають свій погляд на потреби компанії та підрозділів. Часто в навчанні ставлять не ті цілі, акцентується увага на кількості годин навчання, кількості охоплених ним співробітників, середньою оцінкою за іспити тощо. Тож компанії від цього жодної користі. А кар’єрні можливості часто обмеж-уються лише потраплянням працівника до кадрового резерву та можливістю колись стати керівником. Чи варто дивуватися, що співробітники ставляться як до навчання, так і до можливостей кар’єрного зростання скептично.

У той же час чимало компаній справді надають унікальні можливості для навчання і зростання, при-

чому нерідко на робочому місці, працюючи з кращи-ми, залучаючи співробітни-ків до нових проектів та до роботи в робочих групах, надаючи можливості від-відувати компанії-парт-нери, клієнтів або компа-нії-лідери галузі. Загалом можливостей дуже багато, головна відмінність — у під-ходах і в розумінні того, що справді потрібно компа-

нії та співробітнику, максимально враховуючи інтереси кожної зі сторін. Ось такий підхід вартий уваги та поваги, і саме про такий підхід раджу вам замислитися.

Як же бути компанією, яку б поважали? Насам-перед вона має чітко знати, чим займається, як організувати роботу й залучити потрібних співро-бітників та якого результату очікує. Причому вона може залучати кращих або небайдужих, оскільки в неї є місія, вона випускає (надає) цікавий (інколи унікальний) продукт (послугу), якого немає в інших, в ній працюють співробітники, поруч з якими цікаво. При цьому компанія вимагає результату від усіх і вміє по-справжньому за нього віддячити. Чи можна отримати лояльних працівників за таких умов? Мені здається, що так. Причому ця лояльність буде не одномоментною, а довгостроковою, на весь період співпраці працівника з компанією. l

Компанія має навчитися бути вдячною та радіти успіхам. Для цього потрібно кидати виклик, оголошувати нагороду, не боя-

тися диференціювати співробіт-ників і виділяти тих, хто демон-

струє суперрезультати і супердосягнення


HR-рішення

Відсутність плану

Однією з основних помилок у системі пошуку та підбору персоналу є відсутність планування, що включає в себе план підбору з урахуванням розви-тку бізнесу, прогнозів щодо плинності працівників тощо. Звичайно, жодна компанія не застрахова-на від виникнення термінових вакансій, проте за наявності планування пошук стає набагато ефективнішим. Адже є можливість планувати завантаження рекрутерів, заздалегідь запускати рекламні кампанії, доукомплектовувати відділ рекрутингу чи планувати інші HR-активності (якщо в HR-відділі всі працівники універсали). Усе це разом дає змогу працювати в нормальному темпі та, відповідно, підвищувати загальну ефективність роботи. Відсутність планування створює постійні авральні режими, внаслідок яких середній строк

закриття вакансій значно збільшується, відбува-ються перевантаження рекрутерів та передусім страждає сам бізнес. Сьогоднішній ринок праці не є сприятливим для роботодавців, і вакансії «на вчора» можуть закриватися тривалий період, що призводить до втрат внаслідок відсутності працівника на робочому місці.

Робота без заявки

Ще однією помилкою є робота над пошуком працівника без заявки на вакансію. Жодна сер-йозна компанія не візьметься за проект не маючи технічного завдання. Проте в Україні поширена ситуація, коли вакансії закриваються навмання, без заявки на вакансію. Зазвичай ця ситуація вини-кає, якщо керівники не мають бажання витрачати

Ціна помилки рекрутера

Ірина Шуляренко,HR-консультант

У кожній професії є місце для помилки. І за кожну помилку сплачується своя ціна. Якщо йдеться про підбір персоналу, то ціною хибних дій може стати навіть загроза існуванню компанії…

101№ 12 (143) грудень 2018

HR-рішення

свій час на таку процедуру (хоча це суперечить здо-ровому глузду), а рекру-тер не має на них важелів впливу. Однією з причин, чому я завжди наполягаю на заявці на вакансію, є та, що вона допомагає замовнику визначитися, хто ж саме йому потрібен. У мене було кілька випад-ків, коли під час заповнення форми заявки на вакансію було прийнято рішення взагалі не від-кривати вакансію. Також під час пошуку без заявки на вакансію значно зростає час на її закриття, адже без чітких вимог важко визначити, чи справді саме такий працівник потрібен. Період пошуку може тривати місяцями, і, відповідно, всі гроші ком-панії на рекламу, заробітну плату спеціалістів та керівників, які оцінюють пошукачів, витрачаються дарма. До втрат на цю помилку знову ж таки варто додати недоотриманий прибуток (а то й прямий збиток) через відсутність працівника на робочому місці. Це може стати аргументом для власника чи директора компанії для запровадження адміністра-тивного правила: без заявки на вакансію пошук працівників не розпочинається.

Різновидом цієї помилки є прийняття в роботу заявки на вакансію «як є», без уточнення нюансів та деталей. У моїй практиці досить часто керівники підходили до заявки формально або виписували в ній портрет ідеального кандидата з поєднанням таких особистісних якостей та рівня професіона-лізму, яких фактично не існує на ринку праці. Тому варто з’ясовувати, чому саме ті чи інші вимоги до знань та навичок вказані в заявці, які вимоги є обов’язковими, а які — бажаними, що розуміє замовник під фразами клієнтоорієнтованість та комунікабельність тощо. Особливо важливо деталь-но обговорити розділ особисті якості. Наприклад, один із замовників під комунікабельністю мав на

увазі, що працівник має уважно слухати й вико-нувати все сказане, і такі випадки непоодинокі.

Всебічна оцінка

Також помилкою під час рекрутингу є перевірка лише знань та навичок кан-

дидата без приділення уваги особистим якостям. Особливо часто це трапляється у сферах, де відчут-ний великий дефіцит персоналу. Такий підбір часто призводить до того, що в компанію потрапляють конфліктні працівники, люди з низькою мотивацією до роботи, невідповідальні, неорганізовані тощо. Це стає причиною високої плинності, що знову ж таки ускладнює роботу відділу рекрутингу.

Технології та здоровий глузд

Якщо розглядати оцінку під час підбору як поєд-нання здорового глузду та технологій, то потрібно розуміти, що ці два елементи мають бути присутні одночасно. Так, відсутність будь-яких технологій призводить до того, що в компанію потрапляють випадкові люди, які просто вміють справляти чудове враження під час співбесіди. Пошукач, який добре презентує себе, впевнено розповідає про свої досягнення, може здаватися професіоналом, особливо якщо до цього ще додається непогане резюме. Проте насправді результати роботи такої людини будуть далекі від необхідних, і через дея-кий час вона залишить компанію.

Підрахувавши, скільки компанія втратить від плинності персоналу, відсутності результатів роботи за певний період, можна обчислити вартість помилки під час підбору. А якщо пошукач ще й претендував на керівну посаду — то ціна зросте в рази.

Власник чи директор компанії має запровадити

правило: без заявки на вакансію пошук працівників

не розпочинати


HR-рішення

А якщо б рекрутер застосував інтерв’ю за компетенціями, то вже на етапі співбесіди стало б зрозуміло, що крім кому-нікативних навичок у кан-дидата немає, наприклад, жодних управлінських навичок і реальних досяг-нень на попередніх місцях роботи. Найчастіше такої помилки припускаються початківці.

На жаль, вхід у професію дуже простий, і часто підбір персоналу доручають спеціалістам інших сфер або й людям без досвіду роботи, вважаючи, що нічого складного в цьому немає. Проте навіть фахівці, які тривалий час підбирають персонал, але не використовують жодних технологій, можуть припускатися тих самих помилок. Ґрунтуючись на інтуїції та життєвому досвіді, вони загалом можуть, на перший погляд, непогано оцінювати потенційних працівників, проте результати такої оцінки фактично неможливо описати, а відповідно спрогнозувати поведінку працівника в компанії.

Ще одним недоліком такого оцінювання є те, що інтуїція — це, по суті, неусвідомлені знання, і під час інтуїтивної оцінки рекрутер може робити проекції на кандидата. Так, якщо кандидат схожий на якусь людину, яка подобається рекрутеру, то підсвідомо кандидат також викликатиме позитивні емоції, і навпаки. Аналогічну підсвідому симпатію викликають люди, схожі на нас манерою пове-дінки, зовнішністю та цінностями (навіть якщо професійно кандидат не відповідає вимогам). Так, я могла точно спрогнозувати, кого з кількох кандидатів обере керівник, якщо, наприклад, в одного з кандидатів схожий з керівником тембр голосу чи манера розмовляти.

Іншою стороною підбору є те, що подекуди технології використовують не задумуючись, за звичкою, не розуміючи їх сутності та не застосо-

вуючи здорового глузду під час їх вибору. І таких помилок досить багато.

На жаль, за відсутності професійної підготовки люди, які займаються під-бором, самотужки шука-ють якісь формати оціню-вання та звертаються до психології й починають не лише використовувати

методики, що розроблялися для інших цілей, а ще й неграмотно інтерпретувати їх результати. Особливо це помітно на прикладі проективних методик формату «намалюйте дерево» чи запи-тань на кшталт «яка ви цеглина». Такі методики не лише не дають змоги виявити справді важливі якості для роботи в компанії, а й справляють негативне враження на пошукача.

До цієї ж «когорти» помилок можна віднести використання тестових методик з неперевіреною валідністю чи навіть помилками в ключах для обробки результатів тесту. Оскільки ринок праці став ринком пошукача, то враження, яке склалося в нього від компанії, стає дуже важливим. І не має значення, хто перед рекрутером: розглублений юний пошукач першої роботи чи досвідчений топ-менеджер з нахабною манерою спілкування. Стиль проведення співбесіди має бути в рамках від нейтрально-ділового до дружнього, недопус-тиме зверхнє ставлення до пошукача чи зворотна реакція на агресію з його боку.

Вивести бесіду в конструктивне русло, заспокоїти пошукача, який нервується, знайти спільну мову з людиною, яка поводить себе не зовсім адекват-но — ось основні комунікативні завдання рекрутера. Можна вже для себе визначити, що ця людина за цінностями та манерою поведінки не підходить компанії, але справити хороше враження варто в будь-якому разі, адже відгуки про роботодавця на сайтах залишають не лише працівники, а й пошукачі.

Вивести бесіду в конструктивне русло, заспокоїти пошукача,

який нервується, знайти спільну мову з людиною, яка поводить

себе не зовсім адекватно — ось основні комунікативні

завдання рекрутера

103№ 12 (143) грудень 2018

HR-рішення

Вплив на бренд роботодавця

Ніхто не завадить вам ста-вити дивні, креативні чи незручні запитання, проте слід чітко пам’ятати, яке враження вони справля-ють на кандидатів. Нині однією з конкурентних переваг компанії на ринку праці є бренд роботодавця, і в час, коли інформа-ція поширюється дуже швидко, зруйнувати його можна однією співбесідою. Так, на співбесіді в одному банку з пошукача посміялися через те, що він деякий час перебував у декретній відпустці замість дружини, про що остання поскаржилася на своїй сторінці в соцмережі. І банк отримав сотні негативних відгуків на своїй бізнес-сторінці, що, по суті, зруйнувало його репутацію як роботодавця.

Постійно оцінюйте свою роботу

Звичайно, досвід може дуже допомагати рекру-теру в роботі, проте якщо він зупиняється у своєму розвитку, то досвід може почати шкоди-ти. І перша причина цього — здатність досвіду застарівати. Те, що працювало ще рік тому, сьогодні вже може бути абсолютно недієвим. Ринок праці блискавично змінюється, і якщо постійно не слідкувати за трендами, можна почати працювати неефективно.

У 2012 р. в одній з компаній, де я на той час працювала, під час масового набору некваліфіко-ваного персоналу не використовували інтернет-ресурси, пояснюючи це тим, що вони не дають жодного ефекту. Уже через місяць після розмі-щення реклами вакансії в інтернеті (за нульового бюджету) 30 % від загальної кількості пошукачів приходили до нас саме завдяки цьому.

Тому звідси ж ще одна помилка: не оцінювати постійно своєї роботи. Якщо цього не робити, то фактично неможли-во дізнатися, наскільки добре ви працюєте, де є проблемні місця в бізнес-процесі рекрутингу.

Наприклад, аналіз три-валості закриття вакансій

(кількість днів від отримання заявки на вакансію до виходу співробітника на роботу) допоміг нам з’ясувати, що найбільші втрати часу відбувалися на етапі погодження кандидатів з керівником (призна-чення та проведення співбесіди). Пришвидшення призначення співбесід (до одного робочого дня) та проведення онлайн-співбесід для регіонального підбору дало нам змогу скоротити строк закриття вакансій на 46 %.

Ведіть базу даних

Також помилкою є не вести базу даних, і хоча це досить рутинна робота — результати її свідчи-тимуть самі за себе. До того ж на сьогодні є досить недороге програмне забезпечення різних форма-тів, що дає змогу без значних зусиль завантажувати туди резюме пошукачів і навіть планувати там свій робочий день.

Управляйте своїм робочим часом

Багатозадачність — це основа діяльності рекру-тера. Одночасно потрібно проводити співбесіди на кілька вакансій, вести комунікації із замовни-ками, розміщувати та відслідковувати рекламу вакансій, супроводжувати кандидатів, давати їм зворотний зв’язок тощо. Тому не приділяти уваги

Нині однією з конкурентних переваг компанії на ринку праці

є бренд роботодавця, і в час, коли інформація поширюється дуже швидко, зруйнувати його

можна однією співбесідою

Зміст За 2018 рік Зміст За 2018 рік


HR-рішення

управлінню своїм робо-чим часом — це величезна помилка, яка знижує про-дуктивність усього проце-су. Кожен рекрутер з часом знаходить свій оптималь-ний формат організації робочого часу.

Особисто для мне спра-цьовували кілька елемен-тів. По-перше, це увага на одній вакансії, тобто певний час (іноді навіть день) я приділяю одній вакансії, і лише завершивши основну роботу щодо неї, починаю працювати з іншою. У підсумку тижня це виходить ефек-тивніше, ніж спроби працювати одночасно над усіма вакансіями. По-друге, всі дрібні завдання (перетелефонувати, нагадати, запитати, надіслати) фіксуються письмово, як тільки вони виника-ють (якщо завдання «прив’язані» до конкретного часу — це нагадування в електронному вигляді). По-третє, залишити собі в планованому робочому дні не менше 30 % часу на незаплановані зустрічі, дзвінки тощо.

Робота над власним психоемоційним станом

Ну й остання, але мабуть найзначуща для рекруте-ра помилка — це не відслідковувати свій психое-моційний стан. Робота з людьми, багатозадачність,

постійні стресові ситуації призводять до того, що рекрутер втрачає моти-вацію та бажання щось робити.

А якщо людина гіпер-відповідальна, то це може призвести навіть до реаль-них хвороб. Мій досвід свідчить, що в рекрутера виникає емоційне виго-

ряння вже десь через півроку неправильної роботи. І часто люди змінюють професію, хоча могли б залишатися в ній набагато триваліший період у разі більш здорового підходу до своєї роботи. Так, важливим є планування свого навантаження: як правило, це не більше 3-4 співбесід за день (якщо йдеться про підбір спеціалістів та топ-менеджерів), нормальний відпочинок і відсутність перепрацю-вань та частих затримок на роботі. Також варто мати заняття, що допомагає знімати стрес. Для когось це спорт, хтось спілкується з друзями чи близькими людьми, хтось займається творчістю тощо.

Якщо узагальнити, то правильна робота рекру-тера — це увага до всіх етапів бізнес-процесу рекрутингу, детальна оцінка пошукачів за допо-могою відповідних методик, увага до бренду роботодавця та робота над власним розвитком і психоемоційним станом. Усе це дасть вам змогу бути професіоналом, а помилки, навіть якщо вони й траплятимуться у вашій роботі, будуть швидше винятком, аніж правилом. l

Правильна робота рекрутера — це увага до всіх етапів бізнес-про-цесу рекрутингу, детальна оцінка пошукачів за допомогою відповід-

них методик, увага до бренду робо-тодавця та робота над власним

розвитком і психоемоційним станом

105№ 12 (143) грудень 2018


МАТЕРІАЛИ, ОПУБЛІКОВАНІ В ЖУРНАЛІ «КАДРОВИК УКРАЇНИ»У 2018 РОЦІ

ЗАКОНОДАВСТВО

Моніторинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–7

Нормативно-правові актиРозпорядження КМУ «Про перенесення робочих днів у 2018 році» від 11 січня 2018 р. № 1-р . . . . . . . . .№ 2, с. 9

Зміни в законодавстві Ткаченко Олена. Державний бюджет на 2018 рік . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 13Мастюгіна Галина. Зміни в пенсійному забезпеченні артистів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 15Радченко Таміла. Гарантії та пільги учасникам Революції Гідності: зміни. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 98

Офіційні роз’яснення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–11

Судова практика — доступно! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2–12

Зразки типових форм документівЗразок форми заяви-розрахунку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 76Зразок форми повідомлення про виплату коштів застрахованим особам. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 83

ПРАВО

Моніторинг. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8–12

Актуальна темаПостернак Микола. Обчислення страхового стажу для оплати листків непрацездатності . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 46Фольварочна Галина. Переведення годинника: вплив на робочий процес . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 56Губа Євгеній. Програми для подання звітності кадровиком . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 28Фольварочна Галина. Табельний облік: порядок застосування. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 28Фольварочна Галина. Табельний облік: порядок застосування. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 34Фольварочна Галина. Творча відпустка: правила використання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 26Васильєв Юрій. Класифікатор професій: порядок роботи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 9

Юридична консультаціяГуба Євгеній. Надання позик працівникам у грошовій формі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 20



Красовська Ірина. Підзвітні кошти: правила видачі та звітування . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 8Красовська Ірина. Аліменти: правила утримання та виплати . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 24

Пенсійне забезпеченняОхріменко Олена. Порядок обчислення пенсій «чорнобильцям»-інвалідам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 34Охріменко Олена. Пенсії за особливі заслуги перед Україною . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 44Мастюгіна Галина. Пенсія за вислугу років фармацевтичних працівників . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 40Мастюгіна Галина. Перерахунок пенсій працюючим пенсіонерам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 54Мастюгіна Галина. Повернення пенсіонером надміру виплаченої пенсії . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 36

Військовий облікВасильєв Юрій. Питання військового обліку. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 37Васильєв Юрій. Зарахування до стажу періоду служби в ЗСУ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 24Васильєв Юрій. Оформлення відсутності працівника, який виконує військовий обов’язок . . . . . . . . .№ 9, с. 60

Соціальне страхуванняПостернак Микола. Зміни в системі соціального страхування . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 39Постернак Микола. Оформлення, видача та оплата листка непрацездатності: відповідальність осіб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 36 Постернак Микола. Страховий стаж для оплати листка непрацездатності: зміни . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 24Постернак Микола. Тимчасова непрацездатність у період відпустки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 18 Постернак Микола. Заява-розрахунок: нова форма . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 37 Постернак Микола. Комісія із соціального страхування по-новому . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 30 Постернак Микола. Оплата листка непрацездатності: застосування обмежень. . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 18

Охорона праціКрасовська Ірина. Забезпечення працівників спецодягом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 45Красовська Ірина. Надання лікувально-профілактичного харчування працівникам . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 30Красовська Ірина. Аптечка на підприємстві . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 8Федоренко Микола. Розслідування підприємством нещасних випадків на виробництві . . . . . . . . . .№ 12, с. 22

Державна службаКравчук Олексій. Електронні декларації посадових осіб . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 24Зелінський Сергій. Підготовка до конкурсного відбору на посади Держслужби. . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 50

Міжнародний досвідКлименко Олександр. Професійна кар’єра фахівців з управління персоналом: досвід США . . . . . . . .№ 2, с. 35

Бюджетна сфераМорєва Олена. Доплата за вислугу років бібліотечним працівникам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 42Морєва Олена. Присвоєння педагогічного звання вихователю ДНЗ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 51Морєва Олена. Зарахування відпустки до стажу педагогічної роботи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 53

107№ 12 (143) грудень 2018


Морєва Олена. Надбавка за престижність праці: зміни . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 23Морєва Олена. Суміщення чи викладацька робота, яка не є сумісництвом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 39

Архівна справаЗамкова Олена. Експертиза цінності документів на підприємстві. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 30Замкова Олена. Знищення документів на підприємстві. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 53Замкова Олена. Фондування документів архіву підприємства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 43Замкова Олена. Облік документів архіву підприємства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 45Замкова Олена. Організація користування документами в архіві підприємства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 21Замкова Олена. Забезпечення збереженості архівних документів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 51

Трудові відносиниКрасовська Ірина. Виплата грошової компенсації замість відпустки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 41Губа Євгеній. Директор ТОВ без заробітної плати: можливо чи вже ні?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 37Можарівська Світлана. Працевлаштування іноземців в Україні: актуальні запитання . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 13

Організаційні документиКлименко Олександр. Застосовуємо «штатну» термінологію та документи правильно . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 39

ВідповідальністьФольварочна Галина. Відповідальність за неподання звітності у 2018 році. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 46

Трудовий договірРадченко Таміла. Відсторонення від роботи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 26Клименко Олександр. Звільнення працівників: проблемні моменти. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 32 Пільги працівникамЩербина Світлана. Забезпечення потерпілих путівками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 42Панченко Наталія. Гарантії трудового законодавства для учасників АТО . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 44

Трудові спориКлименко Олександр. Комісії по трудових спорах: створення та порядок роботи. . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 9

Діяльність профспілокКлименко Олександр. Особи, обрані до профспілки: гарантії та права . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 16

ПеревіркиПостернак Микола. Перевірки роботодавців Фондом соціального страхування . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 24Постернак Микола. Перевірки роботодавців Фондом соціального страхування (закінчення) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 15Губа Євгеній. Підстави для проведення інспекційних відвідувань (невиїзних інспектувань) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 8




Соціальне страхуванняЧи правомірно видано листок непрацездатності для догляду за хворою старшою дитиною батьку, якщо мати перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами за другою дитиною? . . . . . . . . .№ 1, с. 54Чи слід оплачувати листок непрацездатності, виданий для догляду за хворою дитиною працівниці, яка перебуває в «чорнобильській» відпустці?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 10, с. 44Як обчислити стаж для оплати листка непрацездатності, якщо в довідці за формою ОК-7 не вказано виду договору? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 11, с. 41

Кадрові документиЯку посаду («заступник» чи «в. о») має зазначати під час підписання документів заступник директора, призначений виконувати обов’язки тимчасово відсутнього керівника на час його відпустки? . . . . . .№ 1, с. 55Як діяти, якщо перший листок непрацездатності видано на колишнє прізвище, а продовжили його вже із зазначенням нового? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 8, с. 31Яку назву посади згідно з КП слід обрати для посади президента спілки мистецького спрямування? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 33

Медичний оглядДовідку якої форми про проходження попереднього медогляду має надати неповнолітній у разі працевлаштування? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 51До якого держоргану звертатися для узгодження списків працівників для проходження періодичного медогляду?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 42

ВідпусткиЗа який період і на скільки днів надається щорічна відпустка випускникам професійно-технічних навчальних закладів та чи обов’язково її надавати? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 52На яку тривалість щорічної відпустки за період проходження військової служби має право демобілізований працівник? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 49Чи має надаватися відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами в разі усиновлення дитини? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 46Чи можна поділити додаткову соціальну відпустку, що надається з а двома підставами, на частини? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 49На скільки днів надавати відпустку без збереження зарплати, якщо зміна розпочинається в один день, а закінчується в інший? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 43Чи можна надати помічнику судді, яка працювала в патронатній службі суду менше 6 місяців, одночасно з відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами щорічну відпустку? . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 32

Військовий облік Чи можна прийняти на роботу особу віком понад 65 років, яка не має відмітки у військовому квитку про виключення її з військового обліку й відмовляється йти до військкомату? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 53У разі працевлаштування особи, яка є військовозобов’язаною, потрібно знімати копії всіх сторінок військового квитка чи лише сторінок з відмітками? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 61

109№ 12 (143) грудень 2018


Трудові книжкиЧи обов’язково зазначати в трудовій книжці, крім посилання на статтю КЗпП, ще й поважну причину звільнення?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 59Як діяти, якщо роботодавець на етапі працевлаштування втратив трудову книжку особи? . . . . . . . . № 8, с. 32

Трудові відносиниЧи може особа обіймати посаду головного бухгалтера підприємства, якщо у підпорядкуванні в неї немає працівників?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 60Які кадрові дії застосувати до працівника, який перебуває на військовій службі за контрактом у зоні АТО, у зв’язку з ліквідацією підприємства, всіх працівників якого переводять на інше новостворене підприємство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 60 Чи можна зобов’язати працівників «відпрацювати» вартість навчання? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 45Як прийняти працівника на роботу, якщо в його трудовій книжці відсутній запис про звільнення й зробити його неможливо? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 43Чи можна звільнити працівницю за довіреністю? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 44Чи є сумісництвом робота за трудовим договором студентів денної форми навчання? . . . . . . . . . . .№ 8, с. 32Чи є сумісництвом робота за трудовим договором приватного підприємця? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 33Чи можна прийняти на посаду, на якій вже працює за суміщенням працівник з доплатою 50 %, ще одну особу за сумісництвом? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 50Які норми переміщення та підіймання вантажів жінками? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 44Чи може викладач навчального закладу на час основної відпустки укласти трудовий договір за сумісництвом у цьому ж закладі? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 31

ВідрядженняЧи повинен працівник, який на роботі за сумісництвом направлений у відрядження, надавати підтвердні документи на основне місце роботи та як табелювати його за основним місцем роботи в разі відрядження за сумісництвом? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 60У відрядженні відпрацьовано більше робочих змін, ніж за графіком змінності основного підприємства. Як відобразити це в табелі?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 43

Оплата праціУ яких випадках допускається зменшення розміру заробітної плати? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 61

Атестація працівниківЧи підлягає атестації керівник відділу, яка є одинокою матір’ю та виховує дитину віком до 14 років?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 59

Робочий часЧи може підприємство залучати працівницю, яка виховує дитину до 14 років, до робіт у нічну зміну? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 5, с. 48Як оформити залучення працівників до роботи у вихідний день? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 47

Календар . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1–12



ПРАКТИКА

Актуальна темаФольварочна Галина. Право на звільнення під час відпустки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 60Панченко Наталія. Медичні огляди працівників . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 70Красовська Ірина. Святкування на підприємстві Нового року . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 41

Кадровий романФольварочна Галина. Звільнення вагітної після закінчення випробування (подія перша) . . . . . . . . . .№ 1, с. 58Фольварочна Галина. Сумісництво під час відпустки (подія друга) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 56Фольварочна Галина. Звільнення під час хвороби (подія третя). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 64Фольварочна Галина. Внесення виправлень у книгу обліку руху трудових книжок (подія четверта) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 64Фольварочна Галина. Призупинення роботи та її режим під час скорочення штату (подія п’ята) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 52Фольварочна Галина. Перетворення строкового трудового договору на безстроковий (подія шоста) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 82Фольварочна Галина. Правила зменшення заробітної плати (подія сьома) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 79Фольварочна Галина. Зміна відділу в контексті переміщення (подія восьма) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 36Фольварочна Галина. Суміщення в процесі роботи за сумісництвом (подія дев’ята) . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 54Фольварочна Галина. Правомірність вимоги щодо компенсації за соціальну відпустку (подія десята) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 85Фольварочна Галина. Працевлаштування особи з ID-паспортом (подія одинадцята) . . . . . . . . . . . № 11, с. 57Фольварочна Галина. Режим роботи в разі перенесення робочих днів (подія дванадцята) . . . . . . .№ 12, с. 36

Вчимося на помилкахРадченко Таміла. Помилки під час прийняття на роботу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 50Басмат Лідія. Надання відпусток: типові помилки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 72Радченко Таміла. Помилки в разі відсторонення, переведення та зміни істотних умов праці . . . . . .№ 10, с. 79

Кадрова документаціяФольварочна Галина. Особова справа: зміни, потреба, оформлення, наповнення . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 60Фольварочна Галина. Класифікатор професій: правила зміни назв посад (професій). . . . . . . . . . . .№ 11, с. 46Фольварочна Галина. Класифікатор професій: правила зміни назв посад (професій) (закінчення). . . . . .№ 12, с. 62

Підбираємо галузеві посади (професії)Клименко Олександр. Прибиральники: завдання та обов’язки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 65Носіков Олександр. Працівники відділу інформаційних технологій: завдання та обов’язки. . . . . . . . .№ 2, с. 93Носіков Олександр. Персонал відділу технічного контролю . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 91Носіков Олександр. Готельна справа: персонал . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 86Клименко Олександр. Підбираємо професії юридичної сфери. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 77Носіков Олександр. Персонал фармацевтичної сфери: завдання та обов’язки. . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 65

111№ 12 (143) грудень 2018


Носіков Олександр. Персонал відділу транспорту . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 68Носіков Олександр. Персонал банківської сфери . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 41Носіков Олександр. Адміністративні посади: менеджери . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 54Носіков Олександр. Підбираємо персонал будівельної галузі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 63

ЗвітністьФольварочна Галина. Звітність у 2018 році . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 73Губа Євгеній. Програми подання звіту за формою № 1-ПВ (місячна) «Звіт із праці» . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 86Губа Євгеній. Програми подання звіту за формою № 1-ПВ (місячна) «Звіт із праці» (закінчення) . . .№ 6, с. 71

ДіловодствоЗамкова Олена. Вимоги до оформлення інструкції з діловодства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 82

Робочий часФольварочна Галина. Зміни в нормі тривалості робочого часу на 2018 рік . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 89Красовська Ірина. Неповний робочий час: відпустки та оплата непрацездатності . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 92Радченко Таміла. Основне про підсумований облік робочого часу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 62

Професійна класифікаціяНосіков Олександр. Зміна № 7 до Класифікатора професій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 91Клименко Олександр. «Відповідно до Класифікатора професій»: тлумачимо правильно . . . . . . . . . .№ 2, с. 83Клименко Олександр. Кваліфікаційні категорії й розряди: застосування. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 70Клименко Олександр. Створення відділу персоналу: підстави, порядок, організаційні документи . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 74Носіков Олександр. Заповнення звіту з ЄСВ та код ЗКППТР . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 90

Трудові відносиниКрасовська Ірина. Тривала непрацездатність: оформлення та наслідки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 62Красовська Ірина. Тимчасові та сезонні працівники: прийняття на роботу й оплата праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 68Красовська Ірина. Тимчасові та сезонні працівники: відпустки й звільнення. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 88Панченко Наталія. Переїзд на роботу в іншу місцевість. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 86

1С для кадровикаФедорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: довідник «Співробітники» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 70Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: робота з документами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 75Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: робота з документами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 50Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: робота з документами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 56Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: робота з документами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 48Федорова Тетяна. Кадровий облік в 1С: робота з документами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 77Нестандартні ситуаціїБасмат Лідія. Розірвання строкового договору під час навчальної відпустки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 80Басмат Лідія. Відкликання з відпустки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 70Басмат Лідія. Право на додаткову соціальну відпустку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 58



Час відпочинкуФольварочна Галина. Соціальні відпустки за попередні роки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 84Фольварочна Галина. Перенесення щорічної відпустки: практика застосування. . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 80

Міжнародний досвідКлименко Олександр. Працевлаштування іноземців в Україні . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 69

ВебінарЗаглада Тетяна. Новації законодавства щодо перевірок. Акт перевірки — 2018 . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 96Заглада Тетяна. «Гарячі» нюанси оформлення неповного робочого часу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 98

Зразки документівЗразок Положення про атестацію працівників . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 100Зразок Інструкції з охорони праці в установі (організації). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 96Зразок Положення про табельний облік використання робочого часу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 96Зразок Положення про кадрову політику . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 75Зразок Положення про забезпечення захисту конфіденційної інформації . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 70Зразок Положення про адміністративно-господарський відділ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 91

ПЕРСОНАЛ

Інтерв’юЕмоційний інтелект у менеджменті (інтерв’ю з Таїсією Василишиною, консультантом з управління бізнесом, кандидатом психологічних наук) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 94«HR стає складнішим і вимагає нових підходів до управління людьми» (інтерв’ю Олександром Кучеренком, директором з управління персоналом холдингу ДТЕК) . . . . . .№ 4, с. 104Від залученості до співучасті: зрілі стосунки між компанією та працівниками (інтерв’ю з Надією Сіренко, директором з персоналу Vodafone Україна) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 102Показуємо приклад працівника та соціально активного громадянина (інтерв’ю з Тетяною Плюсніною, директором департаменту персоналу Райффайзен Банк Аваль). . . . . . . . № 10, с. 108«Чим різноманітніша компанія, тим кращі перспективи вона має» (інтерв’ю з Юрієм Демковичем, який очолює відділ управління персоналом в Nestle Україна) . . . № 11, с. 104

HR-інструментиШатько Юлія. HR-бренд: данина моді чи інструмент розвитку бізнесу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 97

HR-тенденціїЩербенко Руслана. HR на замітку: ефективний аутсорсинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 1, с. 104Досвід спеціалістівДолгова Оксана. Початок року — початок нових дій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 106Примак Ірина. Управління персоналом у стилі happiness . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 109Кривенцева Юлія. Життєвий порив лідерства: ідея врятує світ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 9, с. 108

113№ 12 (143) грудень 2018


HR-практикаШуляренко Ірина. 10 перших кроків менеджера з персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 108Бузник Вікторія. Talent Management: основні тренди сьогодення . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 102Ковальова Наталія. Звільнення персоналу: кілька порад керівнику та HR-менеджеру . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 7, с. 104Сидор Ольга. Система оцінки персоналу: як обрати правильну модель. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 104Бариш Олег. Лояльність персоналу через повагу до компанії. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 92

ТенденціїБариш Олег. Найважливіша проблема HR, або Як бути корисними для бізнесу . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 2, с. 102Бариш Олег. Найважливіша проблема HR, або Як бути корисними для бізнесу (закінчення) . . . . . .№ 3, с. 108

HR-аналітикаПашкіна Тетяна. Зарплатні реалії українського ринку праці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 100

Психологія та мотиваціяПєскова Ольга. Бути щасливим на робочому місці . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 3, с. 104Ковальова Наталія. Принципи ефективного зворотного зв’язку в управлінні персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 8, с. 110Примак Ірина. Робота в радість . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 10, с. 104

Специфіка сфериСударкін Олександр. Дистанційна робота та гнучкий графік без втрати якості командної взаємодії . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 5, с. 102

HR-рішенняШуляренко Ірина. HR-аналітика в роботі менеджера з персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 6, с. 108Шуляренко Ірина. Ціна помилки рекрутера. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 12, с. 100

Мотивація персоналуБариш Олег. Три підходи до створення системи мотивації персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 4, с. 110Бузник Вікторія. Що таке залученість і як її досягти? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . № 7, с. 96

Школа НRКовальова Наталія. Проблеми адаптації персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .№ 11, с. 109


kadrovyk.com.ua

ВИДАЄТЬСЯ ЗА ІНФОРМАЦІЙНОЇ ПІДТРИМКИ МІНІСТЕРСТВА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

КА

ДР

ОВ

ИК

УК

РА

ЇНИ

№

12 (

143)

гР

УД

ЕН

Ь 2

018

36 8

22

Підстави для Проведення інсПекційних відвідувань

розслідування нещасних виПадків на виробництві

режим роботи в разі Перенесення робочих днів

лояльність Персоналу через Повагу до комПанії

92

святкування на ПідПриємстві

нового року

41

№ 12 грудень 2018

Видавництво «Професійні видання» вул. Є. Сверстюка 11, корп. А, офіс 610

Київ, 02660, УкраїнаТел./факс (44) 5685060

www.profpressa.com

Телефонна лінія «ЗапиТання — відповідь» 0 800 214 009 щодня по буднях З 10.00 до 15.00

Documents

святкування на ПідПриємстві нового року...2018/12/05 · Ще один рік залишаємо в минулому із вдячністю та