Embed Size (px)
Citation preview
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI
BAGIAN KEUANGAN PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN
PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN
LINGGA
Myrna Sofia, Hj. Iranita, Sri Ruwanti
Universitas Maritim Raja Ali Haji, Fakultas Ekonomi
Tanjungpinang, Kepulauan Riau 2016
ABSTRAK
DEVY APRIANTY. 2015. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Bagian Keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah di Kabupaten Lingga. Dibimbing oleh Myrna Sofia, SE., MSI dan Hj.
Iranita, SE., MSI.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel motivasi,
Pendidikan, Pelatihan, dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Pegawai pada pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan
Aset Daerah di Kabupaten Lingga. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah dengan cara meyebarkan kuesioner kepada Pegawai bagian keuangan pada
Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keauangan dan Aset Daerah kabupaten
Lingga. Metode analisis yang digunakan adalah Metode Kualitatif dan Metode
Kuantitatif yang menggunakan sebilan rumus yaitu uji Validitas, uji Reliabilitas, uji
Normalitas, uji Multikoliniearitas, uji Heteroskedastisitas, Analisa Regresi
Berganda, Uji T-test, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan bantuan
software SPSS 21.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan
dan Aset Daerah di Kabupaten Lingga. Variabel Pelatihan berpengaruh negatif
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, menandakan hubungan yang searah.
Kata Kunci : Kinerja , Motivasi, Pendidikan, Pelatihan, Kepuasan Kerja dan
Kinerja Pegawai bagian keuangan
PENDAHULUAN
Pegawai dalam hal ini PNS merupakan aset instansi pemerintah yang
sangat berharga yang harus diperhatikan perkembangannya. Suatu pemerintahan
harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.
Keberhasilan suatu instansi pemerintah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan
evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber-sumber daya lainnya. Keberadaan
sumber daya manusia didalam suatu instansi pemerintah memegang peran yang
sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar untuk
menjalankan aktivitas didalam instansi pemerintahan tersebut.
Tercapainya tujuan dalam instansi pemerintahan tidak hanya tergantung
pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksankan pekerjaan tersebut. Keberhasilan
suatu kantor tersebut sangat dipengaruhi oleh kineja individu pegawainya. Setiap
kantor akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan
tujuan kantor tersebut akan tercapai. Tidak terkecuali pada kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Lingga.
Prestasi keja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor
yang mempengaruhi diantaranya yaitu motivasi, pendidikan, pelatihan, dan
kepuasan kerja para pegawai. Seorang atasan yang memiliki motivasi yang tinggi
akan mempengaruhi kinerja menjadi lebih tinggi. Apabila motivasi seorang
pegawai terhadap pekerjaannya rendah maka akan mempengaruhi kinerja pegawai
menjadi rendah.
Masalah motivasi pada setiap instansi pemerintah haruslah dijadikan
perhatian yang serius. Untuk itu dalam setiap instansi pemerintah perlu
menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat pegawai merasa
nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga
tetap terjaga untuk bersama-sama mencapai visi dan misi di instansi pemerintah
itu. Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal- directed behavior
menurut (Wibowo 2010: 378). Sedangkan menurut (Wahjono 2010:78-79)
motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan.
Sedangkan pendidikan dan pelatihan bagi seorang pegawai adalah untuk
meningkatkan keahlian kerja, pengurangan keterlambatan kerja, pengurangan
kerusakan, peningkatan produktifitas kerja, peningkatan kecakapan kerja, serta
untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pada para pegawai dalam bekerja.
Pendidikan pada dasarnya merupakan perkembangan sumber daya manusia, yang
dilakukan secara sistematis, program dan berjenjang, agar dapat menghasilkan
manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan
sekaligus menggangkat harkat dan martabatnya (Hasan, 2005: 136).
Selain itu salah satu hal yang perlu menjadi perhatian utama dalam instansi
pemerintah adalah kepuasan kerja. Pegawai yang tidak memiliki kenyamanan dan
merasa kurang dihargai dalam melaksanakan pekerjaannya akan berdampak pada
potensi pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dalam jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima
menurut (Wibowo 2010: 501-502). Kepuasan kerja pada dasarnya hal yang
bersifat individual, Setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap pegawai terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu dilingkungan pekerjaannya.
Setiap instansi pemerintah akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan instansi pemerintah
akan tercapai. Karena keberhasilan dalam suatu lingkungan kerja (kantor) dapat
dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Salah satu cara yang ditempuh oleh suatu
kantor dalam meningkatkan kinerja pegawai, misalnya dengan melalui pendidikan
dan pelatihan, pemberian motivasi, dan menciptakan kepuasan kerja bagi
pegawainya.
Kinerja berasal dari pengertian performance. ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, serta nilai kepuasan
pegawainya.
Istilah kinerja dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau preestasi sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Rahmah (2013), Khotimah (2010), Mehamba (2014). Rahmah (2013) meneliti
pengaruh setres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja staf keuangan
dipemerintah kota makasar. Dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja staf
keuangan dipemerintah kota makasar. Sedangkan Khotimah (2010) meneliti
pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen
organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitiannya yaitu
pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen organisasi berpengaruh secara
simultan dan signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Dan penelitian
Mehamba (2014) meneliti pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitiannya yaitu kompensasi, kepuasan
kerja, dan motivasi kerja, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Perbedaannnya dengan penelitian ini yaitu penelitian mengambil
sampel pada pegawai bagian keuangan pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Alasan menggunakan sampel
tersebut adalah berdasarkan kenyataan umum yang telah diuraikan diatas yang
terjadi pada pegawai bagian keuangan di Kabupaten Lingga, bahwa motivasi
pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
bagian keuangan dan faktor dominan apa yang mempengaruhi kinerja pegawai
bagian keuangan keuangan di Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan dan Aset
Daerah Kabupaten Lingga. Hal inilah yang melatar belakangi penulis ingin
mengangkat tema penelitian dengan judul:
“ Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aser Daerah
Kabupaten Lingga”.
Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran, Hipotesis
Pengertian Kinerja, Kinerja berasal dari pengertian performance. Istilah kinerja
dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau preestasi
sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2005:67).
Arti kata performece merupakan kata benda (noun) dimana salah satu “arti
adalah “ thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan
dari “performance”, (Sedarmayanti, 2013: 259-260). berarti :
a. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan
yang berdaya guna.
b. Pencapaian/ prestasi sesorang berkenan dengan tugas yang diberikan
kepadanya.
c. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan
dengan standart yang telah ditentukan).
d. Bernardian, jhon H. & Joice E. A. Rusell, Performance is defined as the
record of outcomes produced on a specipic job function or activity
during a specific time period (Sedarmayanti, 2013: 259-260).
a. Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
Pengertian Motivasi, Manenurut Robbin dan Judge (2008:223) mengemukakan,
motivasi merupakan proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan
ketentuan individu dalm usaha untuk mencapai suatu tujuan. Kunci dalam
motivasi kerja ialah ketiga unsure hasil dari proses motivasi kerja yang
difokuskan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:14) berpendapat bahwa,
motivasi kerja diartikan suatu sikap (attiude) pimpinan dan pegawai terhadap
situasi kerja (Situation) dilingkungan kerjanya. Faktor motivasi kerja terdiri dari
dua indikator yaitu sikap dan situasi. Sikap dapat diartikan sebagai suatu mental
seseorang dan sikap dpat diekspresikan dengan berbagai cara, dengan kata-kata
dan tingkat entitas yang berbeda. Situasi dapat diartikan sebagai suasana yang
dapat menetukan sikap pegawai tersebut.
Pendidikan, Pendidikan adalah terjemahan dari bahasa ingris yaitu “edication”.
Menurut (Hermawan 2003: 443) dalam (Khotimah 2010) , pendidikan pegawai
pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan
oleh suatu instansi atau organisasi dengan berorientasi pada kemampuan
pengembangan umum.
Dunia pendidikan adalah awal yang ikut menentukan karier seseorang.
Walaupun secara riil siswa/ mahsiswa/ peserta didik belum melakukan pilihan
pekerjaan pada saat yang bersangkutan memasuki suatu lambang pendidikan,
namun tidak dapat dibantah bahwa nilai instrinsik pendidikan untuk menumbuh
kembangkan individu secara optimal sesuai dengan keadaannya. Nilai
instrumennya untuk memberi pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
sebagai persiapan dan instrumen untuk melanjutkan hidup dan kehidupan dalam
bermasyarakat sangat berperan. Apa bila kedua nilai tidak terakomodir dengan
baik, maka tiap individu yang mengikuti pendidikan tidak akan berkembang
dengan baik, Khotimah (2010).
Pelatihan, Pelatihan berasal dari bahasa ingris “training”. Menurut (Hermawan
2003: 96-97) dalam (Khotimah 2010), pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh keterempilan teknis
operasional, teknis secara sistematis. Sedangkan menurut Edison (2009: 97),
pelatihan merupakan upaya mentransfer keterampilan pengetahuan kepada peserta
pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan
pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaannya. Tidak semua pekerjaan
membutuhkan pelatihan. Pekerjaan yang sederhana dan mudah dilakukan tidak
membutuhkan pelatihan formal.
Tujuan pendidikan dan pelatihan
Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam
rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau pegawai agar dapat:
a. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengapdian kepada organisasi
dan masyarakat.
b. Meningkatkan mutu, kemampuan serta keterampil.
c. baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
d. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam
melaksanakan tugas.
e. Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan.
f. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
Kepuasan Kerja, Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan berapa jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima
menurut teori Robbins dalam (Wibowo 2010:501-502). Ada juga yang
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sifat positif atau negative yang dilakukan
individual terhadap pekerjaan teori merek Greenberg dan Baron, dalam (wibowo,
2010: 501).
Kerangka pemikiran
Peneliti mengajukan model penelitian sebagai berikut, kinerja
sebagai variabel yang akan diukur dengan melihat pengaruh motivasi, pendidikan,
pelatihan dan kepuasan kerja pegawai. Dimana motivasi (X1), pendidikan (X2),
pelatihan (X3), dan kepuasan kerja (X4) adalah variabel independen (bebas)
sedangkan kinerja (Y) pegawai adalah variabel dependen (terikat).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai keuangan pada kantor Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Dari kerangka teoritis
tersebut akan dilihat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bagian
keuangan, pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, pelatihan
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai bagian keuangan.
Hipotesis
Berdasarkan pokok masalah yang singkron dengan rumusan masalah,
hipotesis yang disuguhkan bertujuan untuk mengarahkan penelitian yang akan
dilakukan. Berdasarkan tujuan penelitian serta landasan teori maka dapat
dirumuskan hipotesis penelitian.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bagian keuangan
H2 : Ada pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan
H3 : Ada pengaruh pelatiahan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan
H4 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bagian keuangan
H5 : Ada pengaruh antar motivasi, pendidikan, pelatihan, kepuasan kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan.
METODE PENELITIAN
Objek Penelitian
Objek penelitian yang akan diteliti adalah menganalisa bagaimana
pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bagian keuangan, untuk menganalisa
bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan,
menganalisa pengaruh pelatiahan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan,
menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bagian keuangan,
dan menganalisa bagiamana pengaruh semua variabel (x) terhadap kinerja (Y)
pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Lingga.
Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
skunder berupa jumlah pegawai bagian keuangan. Data primer adalah data yang
langsung diperoleh dari responden berupa jawaban langsung terhadap kuesiner
yang diberikan. Angket (kuesioner) merupakan suatu alat pengukur dalam
mengumpulkan data dan informasi dengan menggunakan daftar pertanyaan yang
diajukan kepada responden mengenai suatu masalah yang terkait. Dalam
kuesioner ini peneliti mengajukan beberapa pertanyaan kepada responden yang
berkaitan dengan motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja pegawai
bagian keuangan.
Variabel Penelitian
Variabel dependen adalah unsur yang dipengaruhi oleh variabel
independen/ bebas dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini menetapkan
kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Kinerja pegawai didefinikan sebagai
suatu hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksankan
tugasnya sesuai dengan ukuran atau standar yang ditetapkan oleh pemerintahan
tempat mereka bekerja.
Variabel penelitian ini terdidri atas lima macam, yaitu dari variabel
dependen dan independen. Kelima variabel penelitian sebagai berikut:
b. Variabel Bebas/ Independent Variabel (X)
Variabel Bebas/ Independent Variabel merupakan variabel tunggal tetapi
variabel ini dapat mempengaruhi pencapaian dari hasil objek operasional inti yang
diinginkan. Jadi variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel
terkait. Berdasarkan kerangka pemikiran dari penelitian ini, maka peneliti
menetukan variabel independen sebagai berikut;
1) Motivasi (X1)
Motivasi adalah keinginan seseorang untuk bertindak. Motivasi
didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan organisasi yang dikondisikan olek kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan inividual . Diukur menggunakan skala dengan
skor 1 s/d 5, atas indikator- indikator;
- Harapan untuk berprestasi
- Kesempatan berkembang
- Upah/ gaji
- Pelatihan
- Komunikasi
2) Pendidikan (X2)
Pendidikan adalah terjemahan dari bahasa ingris yaitu “edication”.
Pendidikan pada dasarnya merupakan usaha pengembangan sumber daya
manusia, yang dilakukan secara sistematis,programis dan berjenjang. Agar dapat
dihasilkan pegawai- pegawai yang berkualitas. Diukur menggunakan skala dengan
skor 1 s/d 5, atas indikator- indikator berikut;
a. Pendidikan merupakan faktor penting penentu karier
b. Pendidikan berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja
c. Pendidikan dapat berorientasi dengan kemampuan umum
d. Tinggi pendidikan formaltidak menentukan keberhasilan
e. Pendidikan penting untuk individu secara formal
3) Pelatihan (X3)
Pelatihan berasal dari bahsa ingris yaitu “training”. Pelatihan
didefinisikan sebagai suatu proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan
operasional untuk memperoleh keterampilan teknis operasional, teknis secara
sistematis. Diukur menggunakan skala dengan skor 1 s/d5, atas indikator-
indikator;
a. Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek
b. Keinginan untuk bekerja secara efektif dan efesien
c. Berkeinginan untuk mengembangkan kemampuan intelektual dengan
keprebadian
d. Memiliki kemampuan teknis operasional secara sistematis
e. Pelatihan sebagai bentuk investasi
4) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dalam jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Diukur dengan menggunakan skala dengan skor 1 s/d 5, atas indikator- indikator
berikut;
a. Pekerjaan yang menarik
b. Rekan kerja
c. Lingkungan kerja
d. Hubungan dengan atasan
Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan setelah data terkumpul. Proses analisis data
merupakan usaha untuk memperoleh jawaban masalah penelitian. Analisis data
yang dapat digunakan dalam penelitian adalah dengan menggunakan SPSS.
Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif menggambarkan tentang ringkasan data-data penelitian
seperti mean, standart devisiasi, varian, modus dan lain-lain. Juga dilakukan –
pengukuran skewness dan kurtosis untuk menggambarkan distribusi data apakah
normal atau tidak. (Priyanto, 2010).
a. Uji Validitas
Validitas adalah ketepatan waktu kecermatan atau instrument dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering digunakan untuk
mengukur ketepatan suatu item dalam kuisioner atau skala, apakah item-
item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin
diukur. (Priyanto, 2010). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
- Jika r hitung ≥ r tabel maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid
- Jika r hitung < r tabel maka item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak
valid.
b. Uji Reliabilitas
UJi reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersbut diulang. Dalam program SPSS akan digunakan metode
Cronbach’s Alpha. Jika relibilitas lebih dari 0,6 adalah baik dan dapat
diterima (Priyanto, 2010).
Uji Asumsi klasik
Uji asumsi klasik ini digunakan untuk memperoleh nilai/ hasil yang tidak
biasa atau estimator linier tidak bias yang terbaik, maka model regresi harus
memenuhi beberapa asumsi. Adpun asumsi-asumsi yang dimaksud adalah:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan oleh peneliti sebelum menentukan teknik statistic
yang digunakan. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah
populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Untuk menguji apakah
distribusi data normal atau tidak adalah dengan uji Lilefors dengan melihat
nilai pada Kolmogorov-Smirnov. Data dinyatakan berdistribusi normal jika
signifikan lebih besar dari 0,05.
b. Uji Multikoliniearitas
Multikolinearitas adalah keadaan dimana terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna antara variabel independen dalam
model regresi. Uji multikoliniearitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya hubungan linier antara variabel independen dalam model regresi.
(Priyanto, 2010). Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan
diantaranya:
1. Dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) pada model regresi
2. Dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individu ( r 2)
dengan nilai determinasi secara serentak.
3. Dengan melihat nilai Eigenvalue dan Condition Index.
Apabila tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang
dari 0,10 atau VIF lebih dari 10, maka dapat disimpulkan tidak ada
multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian
dan residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji
heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidak
samaan varian dari resudal pada model regresi atau syarat yang harus
terpenuhi dalam model regresi. ( Priyatno, 2010).
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linier regresi berganda dipilih untuk menguji hipotesisi pada
penelitian ini. Regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua
atau lebih variabel independen dengan variabel dependen. Analisis ini untuk
mengetahui apakah masing-masing variabel dependen berhubungan positif atau
negative.
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Keterangan:
y’ = Kinerja pegawai bagian keuangan
X1 = Motivasi
X2 = Pendidikan
X3 = Pelatihan
X4 = Kepuasan Kerja
b = Koefisien regresi
a = Konstanta
e = Eror of Estimation
Pengujian Hipotesis, untuk mengetahui hipotesis yang telah digunakan uji t untuk
menguji regresi secara Parsial, uji F untuk menguji regresi secara simultan dan uji
koefisien determinasi, sebagai berikut.
Koefisien Destreminasi (R2)
Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk menunjukkan seberapa besar
persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu
menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai R2
= maka variasi variabel
independen yang digunakan tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel
dependem. Nilai R2
= 1 maka variabel independen terhadap variabel dependen
adalah sempurna (Priatno, 2010).
Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
(Motivasi, Pendidikan, pelatihan, dan Kepuasan kerja) secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja pegawai
bagian keuangan). Signifikan menggunakan 0,05 ( α = 5%) (Priyanto, 2010).
Uji F dihitung dan dapat dicari dengan rumus sebgai berikut:
F hitung =
Keterangan:
R2
= Koefisien determinasi
N = Jumlah data atau kasus
K = Jumlah variabel indevenden
Kriteria pengujian adalah:
Y’ =a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
- Jika nilai F hitung < F table atu nilai signifikan F > 0,05, maka H0 diterima
artinya tidak ada pengeruh secara bersama-sama variabel independen
terhadap variabel independen.
- Jika nilai F hitung > Ftabel atau nilai Signifikan F < 0,05, maka H0 ditolak
artinya ada pengeruh secara bersam-sama variabel independen terhadap
variavel dependen.
UJi T
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel
independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Signifikan menggunakan 0,05 ( α = 5%) (Priatno, 2010).
Kriteria Pengujian adalah:
- Jika nilai t hitung < nilai table atau nilai signifikansi t > 0,05 maka H0
diterima
- Jika nilai t hitung > nilai table atau nilai signifikansi t , 0,05 maka H0
ditolak
ANALISIS DATA
Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada resopnden. Sebelum proses penyebaran kuesioner keresponden,
terlebih dahulu peneliti menyampaikan surat ijin penelitian. Surat ijin penelitian
disahkan oleh Dekan Fakultas Ekonomi dan ditujukan kepada kepala kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Obyek
dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai bagian keuangan yang terdiri dari
55 orang. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada
seluruh pegawai bagian keuangan. Kuesioner yang kembali 55 kuesioner dan bisa
diolah 55 kuesioner. Proses pengumpulan data dilakukan selama lebih kurang satu
minggu.
Data Sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah Persentase
1 Jumlah kuesioner yang disebarkan 55 100%
2 Jumlah kuesioner yang kembali 55 100%
3 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 55 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel diatas dijelaskan kembali kuesioner yang disebarkan berjumlah
55 buah pernyataan dan jumlah kuesioner yang kembali adalah 55 buah atau
100%. Dan semua kuesioner dapat diolah karena diisi secara lengkap yang
berjumlah berjumlah 55 buah atau 100%.
Deskripsi data
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 21 38,18%
Perempuan 34 63,63%
Total 55 100%
Sumber: data primer yang diolah 2014
Berdasarkan data dari table 4.2 diatas data yang diambil dari Kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Dapat dilihat bahwa
responden laki-laki dan perempuan jauh berbeda. Responden laki-laki berjumlah
21 orang (38,18%) dan responden wanita berjumlah 34 orang (63,63%).
Data Responden Bedasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
Kurang dari 25 tahun 17 30,90%
25-40 tahun 38 69,09%
Lebih dari 40 tahun - -
Total 55 100%
Sumber: data primer yang diolah 2014
Dilihat berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang
bekerja dikantor Dinas Pendapatan Pengelolaan dan Aset Daerah kabupaten
Lingga yang terbanyak adalah pegawai yang berusia 25-40 tahun berjumlah 38
orang (69,09%), tidak jauh berbeda dari pegawai yang berusia kurang dari 25
tahun yang berjumlah 17 orang (30,90%), sedangkan usia lebih dari 40 tahun
tidak ada.
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA 4 7,27%
D-3 16 29,09%
S-1 35 63,63%
S-2 - -
Total 55 100%
Sumber: data primer yang diolah 2014
Berdasarkan table 4.4 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan pegawai
yang terbanyak adalah pegawai yang berpendidikan S-I sebanyak 35 orang
(63,63%), sementara itu pegawai yang berpnedidikan hingga D-3 ada sebanyak 16
orang (29,09%), sedangkan yang berpendidikan hingga SLTA sebanyak 4 orang
(7,27%), dan tidak ada pegawai yang berpendidikan hingga S-2. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga tersebut mayoritas berpendidikan
S-1 karena pekerjaan yang dijalankan menuntut pendidikan yang tinggi.
Deskripsi responden berdasarkan agama
Agama Jumlah Pesentase
Islam 55 100%
Kristen - -
Total 100%
Sumber: data perimer yang diolah 2014
Dilihat dari tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh pegawai yang bekerja
di Kantor Dinas Pendapatan Penglolaan Keuangan dan Aset Darerah beragama
islam yang berjumlah 55 orang (100%).
UJi Kualitas Data
UJi Validitas
Validitas adalah ketepatan waktu kecermatan atau instrument dalam
mengukur apa yang ingin diukur.Uji validitas digunakan untuk mengukur
kecepatan atau suatu item dengan kuesioner atau skala, apakah item-item pada
kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur (priyanto,
2010). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
Jika r hitung ≥ r table maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid
Jika r hitung ≤ r table maka item pertanyaan tersebut dinyatakan tidak
valid.
Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Corrected
Item-Total
Corelation
r hitung
(df= N-2)
dan α
0,05
Keterangan
Kinerja 1 0,631 0,2656 Valid
2 0,417 0,2656 Valid
3 0,629 0,2656 Valid
4 0,812 0,2656 Valid
5 0,792 0,2656 Valid
6 0,571 0,2656 Valid
7 0,452 0,2656 Valid
8 0,464 0,2656 Valid
9 0,448 0,2656 Valid
10 0,291 0,2656 Valid
11 0,386 0,2656 Valid
Motivasi 1 0,775 0,2656 Valid
2 0,701 0,2656 Valid
3 0,600 0,2656 Valid
4 0,391 0,2656 Valid
5 0,687 0,2656 Valid
6 0,626 0,2656 Valid
7 0,701 0,2656 Valid
8 0,469 0,2656 Valid
9 0,641 0,2656 Valid
10 0,566 0,2656 Valid
11 0,858 0,2656 Valid
12 0,667 0,2656 Valid
13 0,645 0,2656 Valid
14 0,470 0,2656 Valid
15 0,717 0,2656 Valid
Pendidikan 1 0,785 0,2656 Valid
2 0,666 0,2656 Valid
3 0,767 0,2656 Valid
4 0,615 0,2656 Valid
5 0,410 0,2656 Valid
Pelatihan 1 0 852 0,2656 Valid
2 0,829 0,2656 Valid
3 0,907 0,2656 Valid
4 0,715 0,2656 Valid
5 0,564 0,2656 Valid
Kepuasan 1 0,458 0,2656 Valid
Kerja
2 0,369 0,2656 Valid
3 0,493 0,2656 Valid
4 0,501 0,2656 Valid
5 0,732 0,2656 Valid
6 0,609 0,2656 Valid
7 0,481 0,2656 Valid
8 0,622 0,2656 Valid
9 0,624 0,2656 Valid
10 0,680 0,2656 Valid
11 0,592 0,2656 Valid
12 0,439 0,2656 Valid
13 0,517 0,2656 Valid
14 0,411 0,2656 Valid
15 0,393 0,2656 Valid
16 0,451 0,2656 Valid
17 0,465 0,2656 Valid
18 0,596 0,2656 Valid
19 0,607 0,2656 Valid
Sumber: Output pengolahan d6ata SPSS 21 (2014)
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r
tabel untuk variabel kinerja pegawai, motivasi, pendidikan, pelatihan, dan
kepuasan kerja. Dengan demikian diketahui bahwa semua nilai r hitung lebih
besar dari nilai r tabel, yang artinya variabel kinerja, motivasi, pendidikan,
pelatihan, dan kepuasan kerja tersebut dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabel digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diulang. Suatu variabel dinyatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach
adalah lebih besar dari 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada table berikut:
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kinerja (Y) 0,736 Reliabel
Motivasi (X1) 0,756 Reliabel
Pendidikan (X2) 0,760 Reliabel
Pelatihan (X3) 0,800 Reliabel
Kepuasan Keja (X4) 0,725 Reliabel
Sumber: Output pengolahan data SPSS 21 (2014)
Hasil pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach’s diatas, menunjukkan
bahwa nilai Alpha Cronbach’s pada variable Motivasi, pendidikan, pelatihan, dan
kepuasan kerja lebih besar dari 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
variabel dalam penelitian ini adalah reliabel dan dapat dipercaya.
Deskriptif Statistik
Variabel- variable yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi
kinerja, motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja pada pegawai bagian
keuangan. Desriptif statistik pada penelitian ini didasarkan pada jawaban
responden yang berjumlah 55 orang yang bertujuan untuk melihat gambaran
umum dari data yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil perhitungan statistik
penelitian untuk tiap-tiap variabel yang telah menggunakan uji statistik deskriptif
dapat dilihat pada tabel 4.8.
Uji Deskriptif Statistik
Sumber: Output pengolahan data SPSS 21 (2014)
Dari output SPSS 21.00 pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa dari
jumlah responden sebanyak 55 responden, disimpulkan Variabel kinerja karyawan
(Y) memiliki nilai minimum 29, nilai maksimum sebesar 51 dengan rata-rata
sebesar 40.69, dan memiliki standar deviasi sebesar 4.064. Untuk Variabel
motivasi (X1) memiliki nilai minimum dan maksimum masing-masingnya 55
dan 36, dengan rata-rata sebesar 59.78 dan standar deviasi 6.999. Untuk Variabel
pendidikan (X2) memiliki nilai minimum 20 dan maksimum 25, rata-rata sebesar
22.27 dengan standar deviasi 1.800. Untuk Variabel pelatihan (X3) memiliki nilai
minimum 20 dan nilai maksimum 25 dengan rata-rata sebesar 22.13 dengan
standar deviasi 1.973. Untuk Variabel kepuasan kerja (X4) memiliki nilai
minimum 50 dan nilai maksimum 74 dengan rata-rata sebesar 65.22 dengan
standar deviasi 5.974.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel dependen,
independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
K 55 29 51 40.69 4.064
M 55 36 73 59.78 6.999
PN 55 20 25 22.27 1.800
PL 55 20 25 22.13 1.973
KP 55 50 74 65.22 5.974
Valid N (listwise) 55
normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak adalah dengan uji
lilefors dengan melihat nilai pada kolmogorov-Sminov. Dasar pengambilan
keputusan dalam penelitian ini adalah jika variabel independen dan variabel
dependennya mempunyai asymp.sig (2-tailed) diatas 5% (0,05%), maka dapat
disimpulakan bahwa variabel tersebut berdistribusi normal. Hasil pengujian
normalitas utnuk masing-masing variabel dapat dilihat pada table berikut ini:
Hasil Uji Normalitas
sumber: Output Pengolahan data SPSS 20 (2014)
Berdasarkan table diatas dapat dilihat bahwa hasil dari pengujian
Kolmogrov-Smirnov yang menunjukkan bahwa nilai Asymp.sig (2-tailed) dalam
penelitian ini memiliki nilai sebesar 0,976 yang berarti nilai ini lebih besar dari
0,05. Hal ini menunujukkan bahwa persamaan regresi untuk masing-masing
model berdistribusi normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 55
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.76788277
Most Extreme Differences
Absolute .065
Positive .063
Negative -.065
Kolmogorov-Smirnov Z .479
Asymp. Sig. (2-tailed)
.976
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Histogram
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4.2
Grafik Normal P-P Plot
Grafik histogram maupun grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa
grafik histogram memberikan pola disrtibusi normal yang mendekati normal,
sedangkan pada grafik normal P-Plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis
diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi syarat asumsi normalitas.
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
hubungan linier antara variabel indevenden atau variabel dependen. Model regresi
yang baik tidak ada korelasi yang terjadi antara variabel bebas. Multikolinearitas
terjadi jika nilai tolerance diatas 0,10 dan VIF dibawah 10. Hasil dari
multikolinearitas dapat dilihat dari table berikut:
Hasil Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 30.583 8.260 3.703 .001
M .389 .058 .670 6.744 .000 .940 1.064
PN -.075 .224 -.033 -.336 .738 .940 1.064
PL -.437 .201 -.212 -2.171 .035 .970 1.031
KP -.027 .067 -.040 -.411 .683 .964 1.038
a. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output Pengolahan data SPSS 21 (2014)
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai untuk masing-masing variabel
bebas atau independen menunjukkan angka Tolerenc diatas 0,10 dan ViF dibawah
10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi
multikolinearitas. Dimana motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja
mempinyai nilai tolerance 0,940, 0,940, 0,970, 0,964 dan mempunyai nilai VIF
1,064, 1,064, 1,031,1,038.
UJi Heteroskedastisitas
Heteroskadisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dan
resudal untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas
digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi
ketidaksamaan varians dari resudal suatu pengamatan kepengamatan lain. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variable terikat (dependen) dengan resudalnya,
jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada, membentuk pola yang teratur,
maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2007: 105).
sumber: Output pengilahan SPSS 21 (2014)
Hasil Uji Heteroskadisitas dengan Scatterplot
berdasarkan diagram scatterplot dari gambar diatas dapat dilihat bahwa
titik-titk tersebar secara acak. Hal ini berarti bahwa model regresi tidak terjadi
heterokedastisitas, sehingga model layak digunakan.
Uji Analisis Regresi linear Berganda
Dalam penilitian ini menggunakan uji analisis regresi berganda, yaitu
dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 21. Dengan hasil pada tabel berikut:
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 30.583 8.260 3.703 .001
M .389 .058 .670 6.744 .000
PN -.075 .224 -.033 -.336 .738
PL -.437 .201 -.212 -2.171 .035
KP -.027 .067 -.040 -.411 .683
a. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output pengolahan SPSS 20 (2014)
Persamaan analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + B4 X4 + ԑ
Dari hasil regresi linear berganda pada tabel diatas (tabel 4.9) maka
diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 30,583 + 0,389X3 -0,075X2 -0,437X3 -0,027X4 + ԑ
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai bagian keuangan
X1= Motivasi
X2= Pendidikan
X3= Pelatihan
X4= Kepuasan kerja
Dari persamaan regresi berganda tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Konstanta (a)
Koefisien regresi variabel kinerja bertanda positif sebesar 30.583. Hal ini
berarti motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja, saling
berpengaruh. maka variabel kinerja akan meningkat sebesar 30.583 yang
searah dan dianggap konstan atau tetap (memiliki nilai 0), maka kinerja
pegawai bagian keuangan memiliki nilai 30.583.
2. Motivasi (X1) terhadap beta (Y)
Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi (X1) bertanda positif
sebesar 0,389. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan variabel
motivasi satu satuan maka variabel beta (Y) akan naik sebesar 0.389
dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah
tetap.
3. Pendidikan (X2) terhadap beta (Y)
Nilai koefisien regresi untuk variabel pendidikan (X2) sebesar 0.075 dan
bertanda negative, hal ini menunjukkan bahwa pendidikan mempunyai
hubungan yang berlawanan arah dengan kinerja pegawai. Hal ini
mengandung arti bahwa setiap kenaikan pendidikan atau satu satuan maka
variabel Beta (Y) akan turun sebesar ),075 dengan asumsi bahwa variabel
bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
4. Variabel Pelatihan (X3) terhadap beta (Y)
Nilai koefisien regresi untuk variabel pelatihan sebesar 0.437 dan bertanda
negatif, hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan pelatihan satu
kesatuan maka variabel beta (Y) akan turun sebesar 0,437 dengan asumsi
bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap
5. Kepuasan kerja (X4) terhadap beta (Y)
Nilai koefisian regresi untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0.027 dan
bertanda negatif, hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kepuasan
kerja satu kesatuan maka variabel beta (Y) akan turun sebesar 0,027
dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah
tetap.
Analisis Hipotesis
Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel kompetensi, lingkungan
kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial (individual) berpenguh
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan. Hasil uji t pada penelitian ini dapata
dilihat pada tabel berikut:
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 30.583 8.260 3.703 .001
M .389 .058 .670 6.744 .000
PN -.075 .224 -.033 -.336 .738
PL -.437 .201 -.212 -2.171 .035
KP -.027 .067 -.040 -.411 .683
a. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output data SPSS 20 (2014)
Berdasarkan hasil uji t diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini
terdapat nilai 0,000. nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai
0,000<0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak. Variabel X1 mempunyai thitung
yakni 6.744 dengan ttabel=3,500. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa
variabel X1 memiliki konstribusi terhadap Y. Nilai t positif menunjukkan bahwa
variabel X1 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. jadi dapat disimpulkan
motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap Beta. Berdasarkan hasil uji t
diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini terdapat nilai sig 0,738. nilai
sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,738>0,05, maka H1 ditolak
dan Ho diterima. Variabel X2 mempunyai thitung yakni 0,336 dengan ttabel=3,500.
Jadi thitung < ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel X2 mempunyai hubungan
yang berlawanan arah terhadap Y. Nilai t negatif menunjukkan bahwa variabel X2
mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. jadi dapat disimpulkan
pendidikan tidak berpengaruh terhadap Beta. Hasil penelitian ini konsisten
dengan penelitian yang dilakukan oleh Khotimah (2010) yang menjelaskan bahwa
pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti
diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang menunjang kinerja sebagai
pegawai keuangan.sehingga pendidikan seseorang bukan menjadi tolak ukur
seseorang berprestasi dalam bekerja, tingginya pendidikan seseorang tidak
menjamin kesuksesan dia dalam bekerja.
Berdasarkan hasil uji t diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini
terdapat nilai 0,035. nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai
0,035<0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak. Variabel X3 mempunyai thitung
yakni 2.171 dengan ttabel=3,500. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa
variabel X3 memiliki konstribusi terhadap Y. Nilai t positif menunjukkan bahwa
variabel X3 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. jadi dapat disimpulkan
Pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap Beta. Hasil penelitian ini sama
dengan penelitian yang dilakukan Khotimah (2010) yang menjelaskan bahwa
pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil uji t diatas terlihat pada kolom Coefficients model 1 ini
terdapat nilai sig 0,683. nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai
0,683>0,05, maka H1 ditolak dan Ho diterima. Variabel X4 mempunyai thitung
yakni 0,441 dengan ttabel=3,500. Jadi thitung > ttabel dapat disimpulkan bahwa
variabel X4 memiliki konstribusi terhadap Y. Nilai t negatif menunjukkan bahwa
variabel X4 tidak mempunyai hubungan yang searah dengan Y. jadi dapat
disimpulkan Kepuasan Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Beta.
Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen
secara simulatan (bersama) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom
(df) sebesar 5% atau (0,05), maka Ha diterima (Ghozali, 2007: 84) Hasil uji F
pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 478.042 4 119.511 14.444 .000b
Residual 413.703 50 8.274
Total 891.745 54
a. Dependent Variable: SkorK
b. Predictors: (Constant), SkorKP, SkorPL, SkorM, SkorPN
Sumber: Output pengolahan SPSS 21 (2014)
Dengan melihat hasil uji F dari tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai
sig. 0,000 yang lebih kecil dari nilai signifikan 0,05, yang artinya H5 diterima.
Dari tabel diperoleh nilai Fhitung sebesar 14.444 dengan nilai probabilitas (sig)=
0,000. Nilai Fhitung (14.444)>Ftabel (2,54), dan nilai sig lebih kecil dari nilai
probabilitas 0,05 atau nilai 0,000<0,05; hal ini menunjukkan bahwa motivasi,
pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja secara bersama-sama(simultan)
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Tapi
secara parsial hanya variable motivasi dan pelatihan yang mempengaruhi kinerja
pegawai bagian keuangan. Sedangkan pendidikan dan kepuasan kerja tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisisen determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
persentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat hubungannya
dengan variabel terkait. Hasil uji koefisien determinasi (adjusted R2) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini:
Hasil Uji Adjusted R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .732a .536 .499 2.876
a. Predictors: (Constant), SkorKP, SkorPL, SkorM, SkorPN
b. Dependent Variable: SkorK
Sumber: Output pengelolaan Data SPSS 21 (2014)
Dari hasil uji Adjusted R2
diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi (Adjusted R2) sebesar 0, 732 atau 73,2%. Hasil ini menunjukkan
bahwa 73,2% variabel kinerja dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, pelatihan,
dan kepuasan kerja. Dan nilai Adjusted R Square sebesar 0,536 atau 53,6 %, ini
menunjukkan bahwa variable motivasi, pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerja
adalah sebesar 53,6%. Jadi nilai sisaya sebesar 4, 64 % dipengaruhi variable lain
yang tidak diteliti.
Pembahasan
1. Pegaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
Bedasarkan hasil uji hipotesis variable motivasi terhadap kinerja pegawai
keuangan menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Lingga hal ini ditunjukkan dari signifikansi motivasi terhadap
kinerja pegawai bagian keuangan 0,000 < 0,05, yang artinya hipotesis terdapat
hubungan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai bagian keuangan.
Motivasi merupakan aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang
sebelum melihat pada dunia kerja yang akan dimasukinya. Keadaan ini
menujukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai sangat berkaitan erat
untuk prestasi kerjanya. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Rahmah (2013) yang menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
Berdasarkan hasil uji hopotesis variable pendidikan terhadap kinerja
pegawai bagian keuangan menunjukkan bahwa pendidikan tidak berpengeruh
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan aset Daerah Kabupaten lingga hal ini ditunjukkan dari
hasil signifikansi pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan
yaitu0,738 > 0,05, yang artinya hipotesis tidak terdapat hubungan positif antara
pendidikan dengan kinerja pegawai. Selain motivasi, potensi diri merupakan
aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat kepada
dunia kerja yang akan dimasukinya. Pengetahuan yang didapat dari pendidikan
berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa yang digelutinya. Keadaan ini
menunjukkan pengaruh antara pendidikan dan prestasi pegawai. Tetapi menurut
hasil penelitian ini bahwa pendidikan mbelum mampu diwujudkan secara
maksimal. Hal ini berarti perlu faktor – faktor maupun variable lainnya yang
menunjang prestasi kerja pegawai. Hasil penelitian ini sama dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Husnul Khotimah (2010) yang menjelaskan bahwa
pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Pelatiahan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
Berdasarkan hasil uji hipotesis pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian
keuangan menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja
pegawai bagian keuangan pada kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Lingga. Pengujian ini menggunakan uji satu arah
yang artinya semakin rendah pendidikan pegawai maka semakin rendah kinerja
pegawai bagian keuangan.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian
Keuangan
Berdasarkan hasil uji hipotesis variable kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai bagian keuangan menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga hal ini ditunjukkan
dari hasil signifikansi pendidikan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan yaitu
0,683> 0,05, yang artinya hipotesis tidak terdapat hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sama dengan hasil
penelitian yang dilakukan Fajriah Mehamba (2014) yang menjelaskan bahwa
kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai keuangan.
5. Pengarauh Motivasi, Pendidikan, Pelatihan, dan Kepuasan Kerja
terhadan Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi, pendidikan, pelatihan,
dan kepuasan kerja secarabersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga dengan taraf
signifikannya 0,001 yang lebih kecil dari 0,05. Karena pada umumnya perstasi
seorang pegawai signifikan dipengaruhi oleh motivasi seseorang, latar pendidikan
dan pengalaman pelatihan serta rasa kepuasan kerja seorang pegawai. Dengan
adanya motivasi yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan produktivitas yang
dapat dilihat dari prestasi kerja, sehingga pada akhirnya produktivitas kinerja
pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelolaan
Keuangandan Aset Daerah Kabupaten Lingga menjadi lebih meningkat. Hasil
penelitian ini sama dengan penelitian Hkotimah (2010), dan Mehamba (2014).
KESIMPULAN
1. Bedasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga.
2. Berdasarkan hasil uji hopotesis menunjukkan bahwa pendidikan tidak
berpengeruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan aset Daerah Kabupaten lingga.
3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa pelatihan tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada kantor dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga.
4. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangandan Aset Daerah Kabupaten Lingga.
5. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi, pendidikan, pelatihan,
dan kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan pada Kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Lingga.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka saran yang
dapat penelitian berikan adalah sebgai berikut:
1. Secara parsial pendidikan, dan kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai bagian keuangan. Namun hendaknya pihak
perusahaan tetap memperhatihan lagi hak-hak pegawainya seperti
kesejahteraan, pendidikan, dan kenyamanan lingkungan yang mampu
meningkatkan gairah bekerja para pegawai agar pegawai merasa nyaman,
betah dan memiliki kinerja yang tinggi.
2. Bagi pegawai hendaknya selalu meningkatkan kinerja yang dimiliki
dengan sebaik mungkin.
3. Bagi peneliti yang akan datang sebaiknya melakukan pengembangan
dengan menambahkan variabel lain, menambahkan jumlah
responden agar mendapatkan hasil yang lebih baik, dan
menambahkan jumlah pernyataan kuesioner untuk mempermudah
apabila terjadi masalah dalam melakukan uji kuesioner sehingga dapat
dilakukan penyelesainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Aprianto, Brian, 2013. Profesional SDM Indonesia, Jakarta: PPM
Arcaco, Jeromes, 2007. Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip Perumusan dan Tata
Langkah Penerapan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Atmaji, Luthfan. 2011. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat (studi pada rumah sakit islam sultan agung Semarang).
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang: Skripsi
Bungin, Burhan. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana
Edison, 2009. Human Legource Development. Bandung: Alfabeta
Fadly. MN. 2012. Pengaruh intensif, tingkat pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa, Jakarta: Skripsi
Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis Ultivariate dengan Program SPSS,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasan, M Thohal, 2005. Islam dan Masalah SDM, Jakarta: Lantabora perss
Khotimah, Husnul. 2010. Pengaruh pendidikan , pelatihan, pembinaan,
pengalaman kerja, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan
pajak, Jakarta: 2010
Ihsan, Dienul. 2008. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Pusri Dept. Perlengkapan & Pengantongan
Palembang, Palembang: Skripsi
Mangkunegara, Anwar P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Jakarta: Salemba Empat
Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Andi
Mehamba, Fajriah, 2014. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi
kerja terhadap Kinerja Karyawan, Makassar: Skripsi
Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta
Selatan: Salemba
Priyatno, Duwi. 2010. Pahaman Analisis Statistik Data dengan SPSS.
Yogyakarta: Media kom
Rahmah, Miftah Chaerati. 2013. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Staf Keuangan di Pemerintah Kota Makasar. Makasar:
Skripsi
Rees, David, & Richard McBain. 2007. People Management teori & strategi.
Jakarta Prenada Media Group
Redha, A. Achmad. 2008. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Staf Keuangan Dinas di Kabupaten Majene Sulawsi Barat.
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanudin, Makassar: Skripsi
Robbins, Stephen P. 2006. Prilaku Organisasi. Pt. Intan Sejatiklaten.
Sangadji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis Dalam
Penelitian. Jogjakarta: Andi
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,
dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama
Saputra, Adri Sigid, 2010. Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada perusahaan umum
disurabaya dan sidoarjo, Surabaya: Skripsi
Sitepu, Ira Marfiani. 2012. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat Barusjahe Kabupaten Karo. Sumatra
uatara: Tesis.
Sopiah, 2008. Prilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi
Pridarsanti, Komang Yuli. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BANK MANDIRI (persero) TBK
Makassar, Makassar: Skripsi
Wahab, Raiimatullah B. 2013. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan, Bandung: Skripsi
Wahab, Burhanuddin Rahmatullah. 2012. Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi
Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mndiri (Persero) TBK
Makasaar, Makasar: Skripsi
Wahjono, Imam Sentot. 2010. Prilaku Organisasi. Yogyakarta: Garaha ilmu
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
