人事のデジタル化

本格化するデジタル人事テクノロジー

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目次

はじめに . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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トレンド1：デジタル化する人事 4

トレンド2：分権化する人事 5

トレンド3：ビジネスを知る人事 6

トレンド4：付加価値を生む人事 7

ケーススタディとビジネスメリット . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

トレンド5：経営に寄与する人事 9

まとめ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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さらに詳しく . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

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はじめに

これまでの人事部門は、基本的には企業内の他部門から距離をとった状態で人材の管理を行ってきました。しかしデジタル技術の進歩により、この状況は急速に変化しています。自社内ではなくオンライン上のクラウド・プラットフォームにて運用される、Software as a Service（SaaS）ベースの人材資本管理（HCM）アプリケーションの台頭です。

デジタル化の進展は、人事部がマネジャーや従業員に果たす役割に大きな変革をもたらします。とりわけクラウド技術やモバイル機能は、人事業務を日常的なビジネス活動に組み込むことを可能にしつつあります。人事部はデータから得たインサイト（知見）を基に、ワークフォース（労働力）のパフォーマンスを高め、それによってビジネスパフォーマンス全般の改善に寄与することができるようになります。企業組織全体へ定量的価値／データ提供元として、人事部門はまさに重要な役割を担うようになりました。

このような背景から、デジタルHCMソリューションの5つの重要トレンドをお伝えします。これらは、アクセンチュアグローバルでの幅広いプロジェクト経験、また、Workday、SAP/SuccessFactors、Oracleなど有力ベンダーのアライアンスパートナーとして蓄積してきた知見に基づくものです。人事部門におけるデジタル化がどのように進んでいるのか、また他部門がどのような効果を得られることを期待できるのかをご紹介しましょう。

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デジタル化する人事

トレンド1

人事部門はビジネス上の成果達成と組織変革を推進するために、ITシステムを主体的に活用しています。

人事部門を取り巻く世界は変化しています。人事の専門家が人材管理の優れた手腕を要求されることはこれまでと変わらない一方、デジタル技術を活用することでビジネス目標を達成することも求められるようになっているのです。

多くの企業が、HCMシステムをオンプレミス型の自社サーバでの運用よりもクラウド・プラットフォームでの運用へ移行とさせています。コスト効率がよくユーザーフレンドリーなSaaSアプリケーションの登場のおかげで、人事システムの管理やソフトウェアの変更に必要なスキルはもはやIT部門だけのものではなくなってきつつあります。

デジタル化によってITとそれ以外の業務機能の境界線は曖昧になり、いまや人事の実務家もITシステムの専門家になりうる時代なのです。

こうした状況が加速すると、人事部門は業務プロセスやビジネス構造の最適化に必要な人事システムの変更を管理するだけでなく、ロードマップの作成や、どのような機能を、いつ現場へ導入していくかの決定にも責任を負うようになります。

このような背景から、人事部門にはより高度に、IT技術の専門的な知識が求められることになるでしょう。日常的な設定作業（コンフィギュレーション）管理や、多ければ年に4回ベンダーが実施するソフトウェアのアップデート管理におけるサポートチームの一員となることが求められるかもしれません。幸い、現在のクラウドベースのSaaSアプリケーションは極めて進化しており、包括的な人事ソリューションとして導入することが可能です。人事部は往々にして独特の要件を満たすためにレポート機能へのカスタマイズを求め、複雑性を増すケースがありますが、これらのレポートも人事に限らず他のエンドユーザーがアプリケーションを利用して作成することが可能です。

多くのベンダーは、カスタマー自身がアクセス可能な、課題及び解決策、製品の向上案を自由に議論・提言することができるフォーラムを提供しています。Workdayの98%もの高い顧客満足度はこのような開かれたコミュニティを作ったことによるものが大きいでしょう。1

ビジネスの仕組みやサポートするシステムが絶えず変化するデジタル・ディスラプション（デジタル化による破壊的変革）の世界においては、人事部門自体が以前よりも増してITオーナーシップを持つことが合理的であると言えます。企業の多くは人員配置を固定化せず、柔軟性を持ちたいと考えているでしょう。こういったモデルのもとでは、人事部門は凝り固まった職務・部署の垣根を超え、共通の目標に向かうチームとして協働できる社員を集めることになります。こうした新しい仕事のやり方が、あらゆるレベルにおけるアイデアやイノベーションを生むことを後押しすることになるのです。

TCO（総所有コスト）の削減

デジタルHCMソリューションの活用は、オペレーション範囲・規模を拡大しつつも事務作業量の増加を抑え、ITへの設備投資、導入、人員に関わるコストを削減することを可能とします。ある大手金融サービス企業は、Workday2へ切り替えたことでTCO（総保有コスト）を43%削減しました。人事のさまざまなレガシーシステムを、8年かけてクラウドベースの1つのソリューションに統合したのです。同じように、世界8カ国で650のレストランをサポートするフランチャイズ管理企業は、SAP/SuccessFactorsへのシステム移行によって、人事給与管理の業務量を30%減らすことに成功しています。3

分権化する人事デジタル化により、人事業務は各ビジネス部門の活動に組み込まれ、分権化されていきます。

トレンド2

デジタルHCMソリューションはエンドユーザーにこれまでよりも大きな権限を委譲し、人事部門が従来手がけてきた多くの業務負荷を軽減させます。たとえば従業員やライン・マネジャーは、仕事以外の場で一般的なデジタルアプリケーションを利用するような柔軟かつユーザビリティの高い方法で、仕事関連の管理タスクをレビュー・実行することができるようになります。

休暇旅行のオンライン予約、オンラインの銀行振込にこれといった特別な操作説明等が必要ないのと同じように、従業員も費用申請や休暇申請への対応・処理を簡単に行うことができるのです。

従業員、なかでも比較的若い「デジタルネイティブ」層の多くは、社内システムツールよりも一般向けツールのほうが楽しく、直感的に使えると感じています。デジタルHCMソリューションもこの点を認識しており、従業員がレポートを閲覧したり、作業を確認、編集、実行したりする際のユーザエクスペリエンスを高めることに多大な投資をしています。これらのシステムはとても使いやすいため、マネジャーは人事業務を押し付けられているという感覚を持たず、普段の仕事の延長として自然に取り組むことができます。

当然ながら、全ての従業員やマネジャーが人事業務を自分自身で担えるほどの準備が整っていない場合もあります。そのような場合においては、どのような機能から、どのような順番で導入し、変革・研修プログラムとともにどのように拡充していくかを明確化していくべきです。

人事の効率化

従業員やマネジャーへの業務権限の分散化は、人事部門における業務効率性の向上につながります。たとえばグローバル食品大手のチキータ・ブランド（Chiquita Brands）（本社：米国、全世界の社員数：21,000人）は、Workdayの導入により、人事部門の社員数を145人に1人の割合から225人に1人に減らすことができました。これは、人事レポートの作成時間の短縮を通じて得た成果の一つです。4

使いやすさ

鉄鋼・機械部品メーカーのティムケン（Timken）（30カ国・社員21,000人以上）は、SuccessFactorsのシステムの導入により、人事関連の処理1件当たりのクリック数を4から1に削減しました。5

ネーションワイド・ビルディング・ソサエティ（Nationwide Building Society）のオペレーション責任者（Head of Operations）、ニール・ルイス（Neil Lewis）氏は、オラクルのHCMクラウドを導入することで、「必要なデータや社員情報が可視化しやすくなり……それは仕事以外で日常的に使うリアルタイムテクノロジーと同レベル」になるだろうと述べています。6

従業員からは、クラウドアプリケーションの稼働後、次のような良好なフィードバックを受けています。「個人情報の更新と年休の申請が一瞬でできました。いくつかの大企業に15年間勤務してきましたが、これほど使い勝手がよいものは初めてです」。7

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ビジネスを理解する人事デジタル化によって、人事部門は従業員データの発掘・分析を通じた知見をもち、より効果的に社内向け提案を「売り込む」ことを可能とします。

トレンド3

デジタル HCMソリューションの活用は人事部門に重点業務を見直す機会を与えます。重要なのは、部署間を横串で通したデータの取得や、従業員からのフィードバックの把握を可能とする統合されたシステムアーキテクチャが提供されることです。

それは、人事部門が、日々の人事管理事務作業をこなすだけの部門から脱却することを意味します。企業の人材を分析し、そこから得られる示唆をもって予測を立て、従業員帰属意識（エンプロイー・エンゲージメント）や要員計画といった分野における付加価値をもたらす部門へとなりうるのです。

自社の従業員への理解を深めることで、人事部門はビジネス部門にとって受け入れやすい社内人材の発掘、インセンティブ、教育研修プログラムをつくることができます。ちょうど企業のマーケティング部門のように、従業員をいくつかのカテゴリーに分類し、各セグメントに応じたサービスを提供できます。こうした手法によって人事部門は企業文化を変え、組織に変革をもたらすのです。

人事部門が新たな価値を提供できるようになると、人事サービスの受け手側の期待も大きく変わってきます。

· 従業員は、相対する人事部門の担当を1人の個人ではなく1つの窓口として捉え、いつでもアクセスできて迅速に問題が解決できる、シームレスなサービスを人事部門に期待するようになります。

· ライン・マネジャーは、要員計画、採用数予測、事業戦略に沿った研修開発プログラムなど、付加価値を持ったサービスを人事部門に期待するようになります。

ビジネスの成功を測るのは必ずしも売上数値などの直接的な指標だけではなく、間接的な影響を及ぼす定性的な指標を含みます。具体的には、従業員満足度、労働生産性、人事部門の効率性向上などがそれに当たります。

そして、人事部門がビジネスに貢献し続けられるかどうかは、データから得た知見や示唆を用いた絶え間ない改善活動を続けていけるかどうかにかかっているのです。たとえば、アラバマ州を拠点とするレッドストーン連邦信用金庫（Redstone Federal Credit Union）の人事部は、Workdayの導入によりデータ分析力を高め、70%の時間をデータ分析に割くことができるようになりました。この時間は自社の従業員に対する理解を深め、従業員との関わりを強化するための生産的な時間として使われています。

エンプロイー・エンゲージメントの新しい世界

デジタル HCMソリューションは、決して非人間的なものではありません。その正反対を目指すものです。従業員 1人ひとりの強みを活かし、機動的で柔軟な、協働的で有意義な仕事をするためのものなのです。たとえば、あるホスピタリティ企業の場合、Workdayの導入からわずか6週間後で、62,000人いる従業員の 94%がログオンしました。これにより人事部は非常に素早く従業員とコミュニケーションを行い、帰属意識を高めるアクションを起こすことができました。8

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付加価値を生む人事テクノロジーを使いこなすようになった人事部門は、ビジネスが戦略的なポジションをとるための支援ができるようになります。

トレンド4

効率 効果 価値

人事管理・コンプライアンス関連費用の削減

人事プロセスの効率化、事務作業負荷の軽減

グローバル人材獲得をめぐる競争力の強化

意思決定者による効果的なトレンドの見極めと更なる効率的な労働力管理のためのリアルタイムな指標の提供

人事部門がビジネスでより戦略的な役割を果たすための変革支援

従業員やマネジャーへのサービスおよびデータアクセスの改善

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企業はかねてからコスト削減や効率性向上のために人事のモデルを合理化してきました。人事管理業務の基礎的な部分における自動化は大きく推進されてきていますが、競争優位を確保するには、それだけでは既に不十分となっています。デジタル化が進んだ世界においての人事部門は、ビジネス部門が労働力を管理し、戦略的なポジションを取るために役立つ示唆をデータから見出し、提供することが期待されているのです。

効率性・効果面の改善から付加価値の提供へ、人事部門の役割の進化については、下記表をご参照ください。

デジタルHCMソリューションは、人事部門にとって極めて重要な、付加価値を提供する場をもたらします。要員計画を立案する際には、企業の競争力の源泉となる領域における一時的なスキルギャップを無くす、あるいは極小化するためにデータアナリティクスの手法を用いることができます。

さらに、標準化された社内システム、外部のキャリアウェブサイト、LinkedInなどのソーシャルネットワーキング・ツールを統合することで、季節的なビジネスの繁閑に柔軟に対応するための採用活動や、人材プールの管理が可能となります。

データアナリティクスは、進捗や効果を包括的な視点から捉えられるため、組織改革にも有効です。たとえば、チキータ・ブランドは必要な場所へ効果的にリソースを配置することで、構造改革が少なくとも4ヵ月は前倒しに進むと見積もります。シニア・バイス・プレジデント兼最高人事責任者（Senior Vice President and Chief People Officer）のケビン・ホランド（Kevin Holland）氏は次のように述べています。「ビジネスの変化に伴ってどこにコストをかけていくべきかを理解するのが大切です。Workdayの柔軟な組織モデルのおかげで、我々が求めるスピードで変革を進めることができます」。9

最後に、デジタル技術はモバイルの導入により人事部門のパフォーマンス向上を促進させる機会を生み出します。全世界 36カ国に35,000人以上の従業員を擁するホテルチェーン、フォーシーズンズ（Four Seasons）の人事担当バイスプレジデント（VP Human Resources）で あるメアリー・サリバン（Mary Sullivan）氏は次のように述べています。「当社の幹部の多くはあちこちへ出張しますが、iPad向けWorkdayのおかげで、移動中に作業を進めたり、次の訪問先のフォーシーズンズホテルに関する情報を得ることもできます」。10

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ケーススタディとビジネスメリット

離職率の削減

デジタルHCMソリューションは、データの分析を通じて、企業が一定のパターンや因果関係を分析することを可能とします。人事部門は従業員の自主退職を招いた要因を明らかにできます。Workdayのクライアントであるライフサイエンス企業は、自主退職率を9%から5%に減らすことで年間の新規採用者数を110人減らし、年300万ドルのコスト削減を達成しました。11

データ分析に基づく採用活動

データアナリティクスは、社内のポジションにおいて最も求められる能力を明らかにし、採用活動や定着率を改善します。たとえばチキータ・ブランドは、Workdayのシステムで採用プロセスを一元化し、年間100万～200万ドルの費用を削減しました。12

チョコレートメーカーのバリーカレボー（Barry Callebaut）も、32カ国、76拠点にSuccessFactorsを導入することで採用プロセスを変革し、外部エージェンシーへの依存を減らすことができました。さらに、スタッフの定着率上昇や有効な外部の人材プールへのアクセスといった効果ももたらされています。13

採用スピード

ある多国籍天然資源企業は、オラクルのクラウド型HCMの導入によって、採用スピードの向上を実現することができました。募集要項の作成に費やす時間は1件当たり20分から5分以下に減り、採用候補者の検討や承認のサイクルに要していた時間も70%短縮。その結果、採用エージェンシーにかかる費用を数百万ドル単位で削減しました。14

また、ある自動車メーカーはSuccessFactorsの導入により採用業務を内製化することが可能となり、その結果、採用にかかる時間が短縮され、年間でおよそ40万ドルのコスト削減につながりました。15

社内登用の効率性向上

ある技術系企業はWorkdayの導入後、管理職への内部登用者が25%増加しました。外部採用に比べての費用削減効果は1人当たり1万2,000ドルにのぼります。16また、あるグローバルなファッションデザイン企業は、SuccessFactorsを利用して人材プールにおけるギャップを明確化したうえで既存従業員を教育し、社内の重要ポジションにおける要員を充足させました。17

非正規社員の把握

あるテクノロジー企業は非正規社員として抱えているのは3,000人だと考えていました。ところがWorkdayの導入により、正しくは5,000人と判明。同社は正確に従業員数を把握することができました。18

残業代の適正化

ある金融サービス企業は、人事部門のモニタリング能力を高めることで残業代を4%削減、従業員1人当たりの残業代は年間3,430ドルから3,257ドルに減りました。19

デジタルHCMソリューションのさらなる価値

監視とガバナンス：デジタルHCMソリューションは、制度と統合された承認ワークフローの管理を可能にします。マネジャー、従業員、人事部門の責任を明確化し、利用状況、費用、人材余剰、パフォーマンスなどを透明化させます。

真のプロセス標準化：可視性やアクセス性が向上し、アナリティクスに基づいたインテリジェント・レポーティングを可能とします。

導入スピードの向上：継続的なサービス改善や自動化により、あらかじめ組み込まれたサービスを利用したり、クラウド・プラットフォームやツールを活用して新たなサービスを創造したりすることができます。

経営に寄与する人事人事部門は自社ビジネスの成長に必要不可欠な部署になっています。

トレンド5

デジタル化の時代を迎え、人事部門は経営層に対する発言力を得ました。財務、業務、マーケティング、調達、設備維持といった他の分野と同様に、要員計画から人材獲得までの意思決定のために、高レベルの厳密な根拠を示すことが可能になっています。

人事部門は人事業務基幹システムを持ち、自社のグローバルでの労働力（ワークフォース）の全体像を可視化します。それを支えるのは、確かな数字、双方向型のダッシュボード、そしてしっかりとした裏付けのある知見です。

データを可視化し分析する能力を持った人事部門は、「もし～だったら」という仮説にたつ必要は無くなり、ビジネスパートナーが発する問いに対して確たる根拠をもって回答することが可能になります。また、データアナリティクスを通じ、生産性、顧客満足度、コスト管理に影響を及ぼす課題とその対応策を提言し、自社の利益に寄与することも可能になります。

デジタルHCMソリューションの高度な機能とモバイル機能の利便性により、人事部門は他のビジネス部門を追い越すことさえ可能になりました。そうした他部門はいまや、人事部のグローバルで直観的、かつデータ主導の業務スタイルに羨望の眼差しをもってこう言うでしょう。「うちにも同じようなものがほしい」。

次なるステップに向けて

人事部門がデジタルHCMソリューションを扱うには、然るべきスキルとトレーニングが必要です。プロセスや制度の変更をシステム機能の向上に繋げるための適切なガバナンス体制も求められます。そして、それぞれの事業がSaaSライセンス及びその後のリリースから得るベネフィットを最大限得るために、継続的なサポート体制が必要不可欠です。

SaaSで成果をあげたBT

英国の通信大手ブリティッシュ・テレコム（BT）は、デジタルHCMソリューションを使って意思決定や戦略の方向性を改善しています。人事担当ディレクター（People Director）のクレア・チャップマン（Clare Chapman）氏は、オラクルのクラウド型HCMの導入が、ビジネスにおける人事部の役割を変え、自社の成長を支えていると指摘しています。「オラクルのソフトウェアパッケージは人事部が求める『広がり』、『深み』、『質』を提供してくれたので、大変満足しています」。20

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まとめ さらに詳しく

デジタルHCMソリューションは主に4つの分野でビジネスに価値を創造します。

ユーザエクスペリエンス：人事サービス利用者が期待する、最新のテクノロジーに対応した、アクセスしやすくユーザビリティが高いシステムを提供します。

データ：企業の人材データを発掘し、正確かつ付加価値がついた分析結果をビジネスリーダーに提供することが可能になります。

コスト削減：クラウド・プラットフォームで運用されるHCMソリューションは、導入および維持の両面で、オンプレミス型の自社サーバのソリューションより高い効果を得られます。

柔軟性：テクノロジーの活用によって、企業はこれまでには無かったデータ主導の人事管理が可能となり、新たなビジネスモデル創出の可能性をもたらします。

テクノロジーの導入は人事部門における成果の達成に寄与します。アクセンチュアはそのような取り組みにおける成功をおさめ、以下の受賞歴があります。

Global Most Admired Knowledge Enterprise award（14年間）。

Brandon Hall Group主催 Best Use of Social Learning銀賞（2011年）。

Bersin & Associates主催 Learning Leader award in Informal Learning（2012年）。

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参考資料

1 Workday, Aneel Bhusri and

Highlights from Keynote Speech. Source: https://www.youtube.com/watch?v=SKDwiODwnAA&feature=em-uploademail

2 Workday Value Realisation Analysis data.

3 Workday Value Realisation Analysis data.

4 Workday Value Realisation Analysis data.

5 SuccessFactors, Business Transformation Study, 2014. Source: http://www.successfactors.com/content/dam/successfactors/en_us/resources/business-transformation-study/timken-bts.pdf

6 Goodwin, “Nation transforms to hybrid HR”, ComputerWeekly.com, March 28, 2014. Source: http://www.computerweekly.com/news/2240217125/Nationwide-gets-hybrid-HR

7 Interview with employee at a telecommunications company (name withheld for confidentiality).

8 Workday Value Realisation Analysis data.

9 Workday, Workday and Chiquita: Managing a Fast-Moving Global Workforce, 2013. Source: http://www.workday.com/Documents/pdf/case-studies/workday-chiquita-case-study-drove-down-costs.pdf

10 Workday Value Realisation Analysis data.

11 Workday Value Realisation Analysis data.

12 Workday, Workday and Chiquita: Managing a Fast-Moving Global Workforce, 2013. Source: http://www.workday.com/Documents/pdf/case-studies/workday-chiquita-case-study-drove-down-costs.pdf

13 Feltham, “HR in 2015”, HRMS World, January 28, 2015. Source: http://www.hrmsworld.com/hr-tech-europe-london-hr-in-2015-1155.html

14 Oracle, HCM Cloud Customer Success Stories, August 2014. Source: http://www.oracle.com/us/products/applications/human-capital-management/hcm-cloud-customer-success-2067414.pdf

15 Interview with Accenture client (name withheld for confidentiality).

16 Workday Value Realisation Analysis data.

17 Interview with Accenture client (name withheld for confidentiality).

18 Workday Value Realisation Analysis data.

19 Workday Value Realisation Analysis data.

20 Brandon, “BT taps Oracle HCM cloud in multi-million pound HR overhaul”, Business Cloud News, October 24, 2013. Source: http://www.businesscloudnews.com/2013/10/24/bt-taps-oracle-hcm-cloud-in-multi-million-pound-hr-overhaul/

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