Upload
jalila
View
36
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Firemní kultura a etické kodexy. doc. E. Mazák , CSc. BIVŠ 2009. O čem bude tento předmět?. Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
11
Firemní kultura Firemní kultura a a
etické kodexyetické kodexy
doc. E. Mazák, CSc.doc. E. Mazák, CSc.
BIVŠ 2009BIVŠ 2009
22
O čem bude tento předmět?O čem bude tento předmět?
• Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura
• Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku
• Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje
• Jak mohou manažeři ovlivnit firemní kulturu
• Co to jsou etické kodexy
• Co se rozumí dobrou správou a řízením společností (Corporate governance)
33
Seznam kapitolSeznam kapitol
2.kap. Pojem a úloha firemní kultury 7-16 8
3.kap. Poslání, vize, hodnoty a strat. firmy 17-31 19
4.kap. Lidský rozměr firemní kultury 32-68 26
5.kap. Firemní kultura a nároky na zaměst. 69-75 51
6.kap. Kultura práce manag. jako součást FK
76-91 57
7.kap. Úloha manažera v rozvoji FK 92-111 67
8. kap. Nár. kultury a FK v multinár. konextu 112-135 77
9.kap. Etika podnikání a etické kodexy 136-135 92
10.kap. Corporate governance 200-224 133-140
44
Cíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexyCíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexy
Na konci studia tohoto předmětu byste měli • Umět analyzovat kulturu organizace (firmy), především
umět identifikovat faktory, které přispívají k jejímu rozvoji
• Porozumět problému motivace pracovníků ve firmě• Znát způsoby, jak je možné firemní kulturu změnit• Znát možnosti a povinnosti manažera v oblasti firemní
kultury• Znát cíle etických kodexů a úskalí jejich naplňování• Znát zásady řízení a správy společností, které
vycházejí z etických kodexů
55
Použitá a doporučená literaturaPoužitá a doporučená literatura
E. Mazák: Firemní kultura a etické kodexy, učební text BIVŠ, (v tisku)I. Brooks: Firemní kultura. Jedinci, skupiny a jejich chování, Computer
Press, Brno, 2003P. Vosoba a kol. :Firemní inteligence, Ekopress, 2001L. Pfeiffer, K.Umlaufová: Firemní kultura, síla sdílených cílů, hodnot a
priorit, Grada, 1993A. Putnová aj.: Etické řízení ve firmě. Grada 2006,H.Steinmann H., Lohr A.: Základy podnikové etiky. Victoria Publ. 1995 I. Šroněk: Etiketa a etika v podnikání, Management Press, 2005J. Bláha , Z. Dytrt: Manažerská etika. Management Press, 2003Z. Šigut: Firemní kultura a lidské zdroje. ASPI, 2004J Klierová : Corporate governance- správa řízení obch. společností,
Management Press, 2001
66
Studijní materiályStudijní materiály
Slide k přednáškámSkriptum : E. Mazák, Firemní kultura a etické
kodexy, BIVŠ, dostupné na IS BIVŠ
77
Uzavření semestruUzavření semestru
• Semestrální práce v rozsahu min. 10000 znaků (ve Wordu) a její prezentace v rozsahu min. 10 slide (v Power Pointu)
• Obojí můžete zasílá ke kontrole a připomínkám vyučujícímu na adr. [email protected]. V případě nutnosti Vám bude draft práce vrácen k provedení oprav či úprav
• Definitivní verze práce a prezentace se odevzdávají ve dvou verzích
1.tištěná verze (svázaná ) a 2.elektronická verze slide s vyplněným polem
Poznámka na CD ROM (vložte v papírové obálce, kterou přilepíte na zadní stranu
88
2. kapitola2. kapitola
Pojem a úloha firemní kultury
99
Výukové cíle 2.kapitolyVýukové cíle 2.kapitoly
Po prostudování 2. kapitoly byste měli :
• Znát obsah pojmu a některé definice firemní kultury
• Vědět proč (a pro koho) je firemní kultura důležitá
• Vědět jak rozdělili firemní kultury někteří autoři• Chápat proč se firemní kultura musí měnit
1010
Pojem a úloha firemní kulturyPojem a úloha firemní kultury• Ucelená teorie firemní kultury neexistuje
• Firemní kultura je společenským jevem, nikdy neexistuje sama o sobě, je sdílena
• Jedna z mnoha definic:
Firemní kultura je společné zaujímání určitých postojů a projevování určitých společných rysů chování všemi členy firmy, nehledě na různost jejich postavení a funkce.
1111
Proč je firemní kultura důležitá?Proč je firemní kultura důležitá?
• Firemní kultura může firmě pomáhat nebo jí škodit
• FK je nejvlivnějším motivačním (nebo demotivačním) faktorem ve firmě
• FK je důležitou součástí image firmy a významně ovlivňuje postoje zákazníků
1212
Scheinův třívrstvý model kulturyScheinův třívrstvý model kultury
• 1985 Schein Chování
Hodnoty
Důležitost role „klíčových lidí“pro nastavení kultury v organizaci
Pojem integrity u jednotlivce a organizace
Co je viditelné?
Předpoklady, názory považované za zřejmé
1313
Teoretický problém s velkými Teoretický problém s velkými praktickými důsledkypraktickými důsledky
Handy předpokládal, že
existuje úzké spojení mezi strukturálními faktory a firemní kulturou , čili,
že zásadní strukturální změna povede ke změně firemní kultury
1414
Handyho rozdělení kultur
• Mocenská kultura výskyt- v malých podnikatelských firmách (struktura pavučina)• Funkční kultura výskyt-ve velkých byrokraticky řízených organizacích
(organogram-org.pavouk)• Úkolová kultura výskyt-v organizacích s maticovým řízením (struktura- mřížka)• Osobní kultura výskyt- ve společnostech jedinců, kteří sdružují své síly
pro realizaci osobních cílů (struktura -galaxie)
1515
Dělení kultur podle strategií Dělení kultur podle strategií organizaceorganizace
Miles a Snow
• Organizace s kulturou „obránců“
konzervativní, akceptují jen malé riziko, používají jen osvědčená řešení a postupy
• Organizace s kulturou „prospektorů“
průkopnické, hledají inovace, nevyhýbají se riziku
1616
Hierarchie kulturHierarchie kultur
• Subkultura
• Profesní kultura
• Firemní kultura
• Odvětvová kultura
• Národní kultura
• Nadnárodní kultura
1717
Nutnost změny firemní kulturyNutnost změny firemní kultury
Globalizace je spojena se změnou všeho.
Peter Drucker
• Hyperkonkurence a globalizace jsou nové faktory, která si vynutí změnu firemní kultury většiny společností
1818
3. kapitola3. kapitola
Poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy
1919
Výukové cíle 3.kapitolyVýukové cíle 3.kapitolyPo prostudování této kapitoly byste měli
• Rozumět pojmům poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy a jejich vztahu k firemní kultuře
• Uvědomit si jaká musí vize být, a kdo ji musí sdílet, aby mohla ovlivňovat postoje a chování zaměstnanců
• Uvědomit si význam vztahu mezi vizí a každodenními firemními aktivitami, význam strategického souladu
• Pochopit obsah a účel definice sdílených hodnot
2020
3 hlavní otázky k firmě3 hlavní otázky k firmě
• Hlavními otázkami jsou : Co? Proč? Jak?• Na tyto tři otázky odpovídají: Vize, Poslání a Sdílené
hodnoty.
VIZE dopovídá na otázku CO děláme?- Popisuje obraz budoucnosti, kterou se firma snaží vytvořit
POSLÁNÍ odpovídá na otázku PROČ existujeme?
Klíčové SDÍLENÉ HODNOTY odpovídají na otázku JAK ? Jak budeme jednat v souladu se svým Posláním na cestě k uskutečnění Vize?
2121
PosláníPosláníNapř. Zaujmout určité místo na trhu , např. stát se vedoucí firmou odvětví v jistém regionu
Nebo: Přispět něčím k rozvoji společnostinapř. Umožnit vlastní bydlení všem rodinám, které jsou ochotné vynaložit příslušnou
investici
Nebo: Zajistit nebo zlepšit sociální postavení svých zaměstnanců
S rozvojem firmy a vývojem situace na trhu se může ukázat potřebným původní Poslání změnit.
Pozn. V publikovaných Posláních se zpravidla ani podnikatelské firmy nezmiňují, že jejich prvním posláním je rozmnožit vložený kapitál vlastníků, tj. vytvářet zisk!
2222
VizeVize-1-1
• Firemní vize je sdílená představa o firmě, v níž věří nebo ji podporuje většina manažerů
• Vize sjednocuje strategická rozhodnutí a aktivity firmy.
• Bez vize nelze vytvořit dobrou strategii firmy
2323
VizeVize -2 -2• Vize patří k nejsilnějším měkkým nástrojům řízení.
Zvyšuje nasazení manažerů a působí i na ostatní zaměstnance.
• Pro vizi je nutné získat především klíčové zaměstnance
• Formulovat firemní vizi je požadavkem firemní kultury dneška
• Vizi je nutné široce publikovat
• Vizi je nutné integrovat do každodenních aktivit
2424
Strategický soulad jednáníStrategický soulad jednání
• Vize musí být podloženy strategiemi, které vedou podnik krok za krokem kupředu
• Strategický soulad je situace, kdy každý zaměstnanec organizace jedná uvnitř i mimo pracovní prostředí způsobem, jenž vede v pojetí zvolené strategie ke vzniku konkurenčních výhod. (prof. Pitra)
2525
Úskalí vizíÚskalí vizí
• 90% vizí ztroskotá
• důvody: špatná volba vize
• vize „stojí na vodě“• nedostatečné úsilí o jejich prosazení• nedosažení strategického souladu
jednání pracovníků a manažerů s vizí • vizi chybí jim vazba na okolí• vize nemá motivační účinek
2626
Motivační úloha vizeMotivační úloha vize
• Vize musí být nosná, musí obsahovat „silnou myšlenku“, která motivuje vlastníky, management, i pracovníky firmy
• Vize musí obsahovat něco skutečně nového a být dotažena do podnikatelských souvislostí
• Vize musí být realizovatelná ve stanoveném čase (v historicky krátké době), s přijatelnými riziky nebo možností jejich prevence
• Vize musí být přitažlivá. Rozdíl mezi současným a žádoucím stavem musí být zřetelný a přitažlivý pro zaměstnance.
2727
Firemní hodnoty- sdílené Firemní hodnoty- sdílené hodnotyhodnoty
Mohou vyjadřovat:• Jak chceme jednat se zákazníky .• Jaké interpersonální vztahy chceme rozvíjet .• Jaké standardy výkonu chceme naplňovat• Jaké vlastnosti mají mít manažeři a zaměstnanci.• Jaké hranice nesmíme překročit (např. etické).
• Pozn. Základních pravidel nesmí být moc! Lidé si je musí pamatovat!
2828
Příklady sdílených hodnotPříklady sdílených hodnot -1 -1
ČSOB 2004
• Profesionalita
• Etické jednání
• Dokonalost výkonu
• Týmová práce
• Dynamičnost
2929
Příklady sdílených hodnotPříklady sdílených hodnot -2 -2Josephson Institute of Ethics:Důvěryhodnost: čestnost, integrita, dodržování slibů, loajalita
Respekt: autonomie, ohled na soukromí, důstojnost, ohleduplnost, tolerance a vstřícnost
Odpovědnost : Snaha dosahovat vynikajících výsledků
Péče: účastnost, ohleduplnost, štědrost, laskavost, lidskost
Spravedlnost a rovné zacházení: spravedlnost pravidel a postupů, nestrannost, dodržování řádného procesu
Podnik jako odpovědný občan (Corporate citizenship) : dodržování zákonů, služba veřejnosti, ochrana život. prostředí
3030
Příklady sdílených hodnotPříklady sdílených hodnot -3 -3
Hewlett- Packard (HP Way):
• Důvěra a respekt k lidem• Zaměření na vysokou výkonnost• Nekompromisní integrita• Výsledky prostřednictvím týmové práce• Flexibilita spolu s inovacemi
3131
Trend ve sdílených hodnotách: Trend ve sdílených hodnotách: CRMCRM
• Budoucnost mají jen firmy, které převezmou odpovědnost za spokojenost zákazníka
• Musíme se vidět očima zákazníka• Prostředkem by mohl být systém CRM
Customer Relationship Management• CRM prostředkem otevírání se firmy zákazníkovi• Potřeby a náměty zákazníka hlavním zdrojem
inovací • Naslouchání zákazníkům při volbě základních
hodnot a při formulaci strategie.
3232
Trend ve sdílených hodnotách: Trend ve sdílených hodnotách: UčícíUčící se organizacese organizace
• Praxe firmy zdrojem poznatků, které se šíří mezi zaměstnanci
• Učit se z úspěchů i neúspěchů
• Zavést znalostní management-sdílení znalostí
• Znalostní mapy – materializace -zpřístupnění
3333
4.kapitola4.kapitola
Lidský rozměr firemní kultury
3434
Výukové cíle 4.kapitolyVýukové cíle 4.kapitoly
Po skončení studia této kapitoly byste měli 1.Chápat pojem osobnost zaměstnance
2. Rozumět vlivu firemní kultury na pracovní motivaci a na kvalitu života zaměstnance
3535
OsobnostOsobnost člověka jako člověka jako zaměstnancezaměstnance
• Osobnost jsou specifické vlastnosti jedince, mohou být zjevné nebo skryté a mohou určit stejnost nebo rozdílnost jeho chování
• Rozhoduje o jeho postojích a hodnotách
• Rozhoduje o tom, co ho bude a co ho nebude motivovat
• Rozhoduje o jeho chování v týmu
• Ovlivňuje jeho reakce na působení organizace
3636
Levinova teorie osobnostiLevinova teorie osobnosti
• Chování člověka ovlivněno jednak faktory vrozenými
a faktory prostředí
• Faktory mohou mezi sebou interakovat
• Spor: jsou vrozené faktory ovlivnitelné?
• Pokud ano – platí typologie??
• Využitelnost : při výběru i motivování
pracovníků, při řízení pracovníků
F. VROZENÉ
nomotetické
F. PROSTŘEDÍ
idiografické
Osobnost Org. a prac.
faktory
Vnímání Rodina
Hodnoty Vliv skupiny
Schopnosti Zkušenosti z osob. života
Národní kultura
3737
Jsou osobnostní testy relevantní?Jsou osobnostní testy relevantní?
• Zastánci idiografického přístupu uznávají, že jedinec má určité vrozené vlastnosti, ale zároveň věří, že osobnost lze ovlivnit
Osobnost i chování člověka jsou ovlivňovány specifickými zážitky, které mají svůj původ v působení prostředí
Důsledek: To zpochybňuje snahu o identifikaci osobnosti pomocí testů.Vlivem okolí může dojít ke změnám osobnostních charakteristik zjištěných v testech
3838
Teorie osobnostiTeorie osobnosti
• Hippokrates: flegmatik, cholerik, sangvinik, melancholik
• Eysenck: kombinoval dvě stupnice: od extroverta k introvertovi a od neurotika po stabilní osobnost.
Eysenck tvrdil, že pokud lze identifikovat relevantní osobnostní rysy jednotlivce, je možno předpovědět i jeho chování.
Byly vytvořeny baterie testů , ověřujících výskyt určitých povahových vlastností, vytypovaných jako důležité pro určité profese
3939
Další teorie osobnostiDalší teorie osobnosti
Weisova teorie pěti osobnostních rysů, které určují chování
1. Ochota ke spolupráci
2. Otevřenost novým zkušenostem
3. Extrovert nebo introvert
4. Uvědomělost
5. Emoční stabilita
4040
Teorie určenosti chování-1Teorie určenosti chování-1
Rogersova teorie
Jednotlivci jednají tak, aby dosáhli osobního růstu a naplnění (seberealizace)
Freudova psychoanalýza
Hnací silou chování může být podvědomí, nebo skryté faktory osobnosti.
Těmito vlivy je někdy možné vysvětlit různé typy iracionálního chování
(Konflikt Ega, Superega a Id)
4141
Vlivy osobnostního faktoru Vlivy osobnostního faktoru těžiště kontroly chování pracovníkatěžiště kontroly chování pracovníka
Pracovníci s vnitřním těžištěm kontroly mají
tendenci k vyšší motivaci a
projevují větší loajalitu k firmě
Pokud jedinec cítí, že může ovlivnit prostředí v němž působí, vynaloží
zpravidla na dosažení cíle více úsilí a může pracovat nezávisleji.
U pracovníků s vnějším těžištěm kontroly lze očekávat
menší motivaci, menší kreativnost a menší loajalitu k firmě
Takoví potřebují přímé vedení, raději pracují ve strukturovaném prostředí, typickém pro byrokratické organizace. Někdy potřebujeme zvýšit jejich sebedůvěru- pomáhá vzdělávání, kladné hodnocení, tolerance k chybám.
4242
Postoje-1Postoje-1Častým úkolem manažera je dosáhnout změny
postoje zaměstnanců
Postoj: vzniká spolupůsobením emočních faktorů, poznání, vzorců chování atd.
Postoje se formují v procesu reakce osobnosti na
vnější události . Mechanismy: Přejímání postojů, napodobování
Důležitost postojů nespočívá ani tolik v nich samých, jako v tom, že mohou spouštět určité chování, tzv. postojovou reakci
4343
Postoje-2Postoje-2
Manažeři by se měli zabývat postoji svých podřízených k práci,
protože postoj k práci může mít zásadní vliv na
produktivitu práce, postoj k inovacím (iniciativní, odmítavý)
řešení pracovních problémů
4444
Hodnoty jako faktor osobnosti-1Hodnoty jako faktor osobnosti-1• Hodnoty jsou další činitel ovlivňující individuální chování
zaměstnanců
• Hodnoty jsou uloženy v naší osobnosti hlouběji než postoje a mají dlouhodobější charakter. Říkají nám co je správné a co ne
• Vyvíjejí se a jsou čerpány
z rodiny, víry, vyznávané ideologie, často od společenské nebo profesní skupiny k níž patříme
4545
Hodnoty -2Hodnoty -2
• Firmy se silnou firemní kulturou se snaží získat svoje zaměstnance pro firmou definované hodnoty tzv, firemní hodnoty a vytvořit z nich tzv. sdílené hodnoty.
• Souborem sdílených hodnot vytvářejí organizace
základ pro specifickou firemní kulturu.
• V bankovnictví je to právě firemní kultura, co umožňuje bankám navzájem se odlišit, nebo dokonce dosáhnout konkurenční výhody
4646
Proces učení zaměstnancůProces učení zaměstnancůProč je potřebný?
• Produkty - stále sofistikovanější, - jejich životní cyklus kratší• Technologie se rychle vyvíjejí• Legislativa stále obsáhlejší• Nároky klientů vyšší• Globalizace, internacionalizace• Rozhodovací procesy se přibližují úrovni realizace (Zplošťování
struktur)
Důsledky potřeby vzdělávání:
• Vzdělávat se musí jednotlivci i týmy – učící se organizace • Znalostní management• Znalosti –know how se stávají důležitým kapitálem• Cena vzdělaného personálu se stává rozhodující pro cenu firmy
4747
Proces rozhodování jednotlivceProces rozhodování jednotlivce -1 -1
Jedním z největších problémů organizací je zajištění,aby její členové dělali efektivní rozhodnutí rychle a kvalitně a rádi
Různí lidé preferují různé kultury, protože různé kultury vyžadují různé psychologické smlouvy mezi zaměstnancem a podnikem
Podle Handyho rozlišujeme kultury : mocenskou (pavučina), funkční (chrám, organogram), úkolovou (mřížka) a osobní (galaxie)
4848
Proces rozhodování jednotlivceProces rozhodování jednotlivce -2 -2
Aplikace Handyho poznatků o kultuře na preference jednotlivce
Jednotlivci s vysokou potřebou bezpečnosti preferují funkční kulturu
Jednotlivci s vysokou potřebou uplatnění identity- preferují mocenskou či úkolovou
Jednotlivci inklinující k vyšší kvalifikaci dtto
Jednotlivců s nižší kvalifikací – preferují funkční atd
4949
Co ovlivňuje firemní kulturu?Co ovlivňuje firemní kulturu?
• Historie společnosti • Vlastnictví• Velikost• Technologie• Cíle, záměry a strategie firmy (vlastníci a top
management)• Prostředí (okolí)• Klíčoví pracovníci organizace• Nižší a střední manažeři• Postoje pracovníků (dané jejich výběrem při přijímání a
jejich vývojem a zkušenostmi získanými z firemní praxe)
5050
Knowledge workers a loajalitaKnowledge workers a loajalita
• Nová kategorie pracovníků jejíž význam stále roste (knowledge workers = znalostní pracovníci, Wissenarbeiter)
• Drucker upozorňuje, že tito pracovníci se neidentifikují s firmou, ale identifikuji se svou prací, s tím co znají a umí.
• Pro zajímavější prací jsou snadno ochotní firmu opustit, jejich loajalita k firmě je nízká
• Tito lidé chtějí vidět výsledky své práce a nemají rádi, když se s nimi jedná jako s podřízenými. Vyžadují, aby se s nimi jednalo jako s profesionály-experty.
• Samozřejmě musí být vše v pořádku s jejich finančním ohodnocením, i když ho nestaví na první místo.
5151
Motivace k pracovnímu výkonuMotivace k pracovnímu výkonu
• Motivace je velice důležitá z hlediska výkonnosti pracovníků i z hlediska firemní kultury.
• Motivace je vůle k výkonu• Motivace zahrnuje individuální úsilí, vytrvalost a určité
zaměření tohoto úsilí• Motivovaní zaměstnanci dosahují dlouhodobě vyšších
výkonů než nemotivovaní. Projevují vlastní aktivitu, akceptují změny. Jejich kázeň uvědomělá, nevynucená.
• Nemotivovaní zaměstnanci projevují apatii, zveličují problémy a řešení čekají od jiného. Negují změny. Mají vyšší absenci i fluktuaci. Kázeň vynucená.
5252
Motivace přispívá k výkonnosti i Motivace přispívá k výkonnosti i kultuřekultuře
• Firmy, které dokážou svoje zaměstnance dobře motivovat, spíše dosáhnou svých firemních cílů, než firmy, které motivaci nevěnují pozornost nebo motivují nesprávně.
• Motivovanější zaměstnanci jsou spokojenější se svou prací a pracovním prostředím, dávají najevo kladné emoce nebo nadšení, snadněji udržují dobré vztahy s kolegy a nadřízenými, jsou vstřícnější ke klientům a loajálnější ke své firmě.
• Dobrá motivace zaměstnanců je příspěvkem k dobré firemní kultuře.
5353
Teorie motivaceTeorie motivace -1 -1
Taylorova vědecká škola řízeníjediným motivem zaměstnanců je mzda
Téze: Lidé na pracovišti se chovají racionálně ve snaze maximalizovat ekonomickou návratnost své práce.
McGregor: Teorie X
Práce je pro X lidi nutným zlem. Aby vynaložili úsilí je nutné je kontrolovat, řídit, hrozit trestem. Průměrný jedinec dává přednost tomu, aby ho někdo řídil. Peníze jsou pro lidi mnohem důležitější než charakter práce. McGregor: Teorie Y Jsou lidé, kteří nacházejí v práci svou
realizaci. Ti jsou motivováni obsahem práce, výsledky, uznáním
5454
Teorie motivaceTeorie motivace -4 -4
Vroom:
Motivace (M) = Očekávání (F) x Valence (V)
F- míra očekávání úspěchu práce
V- míra pojímání důležitosti práce
5555
Teorie motivaceTeorie motivace - 6 - 6
• Adamsova teorie spravedlivé odměny
Odměnu, kterou zaměstnanec obdrží za svou práci nehodnotí jen podle absolutní velikosti, ale také podle společenského srovnání s ostatními.
Téze: lidé považují za spravedlivé, když poměr jejich výkonu a odměny je stejný jako u ostatních
Jen spravedlivá odměna podle Adamse motivuje,nespravedlivá demotivuje
5656
Teorie motivaceTeorie motivace - 7 - 7
Lockeho teorie cíle
Téze:Specifické cíle a výkon jedince jsou vysoké, jestliže jsou mu nastaveny náročné cíle, které jím byly shledány jako akceptovatelné
a jestliže výkon podléhá zpětné vazbě
Lockeho teorie je základem metody řízení podle cílů (Management By Objective, MBO)
MBO se vyznačuje cíli SMART.
5757
Teorie motivace založená na Teorie motivace založená na teorii potřebteorii potřeb - 8 - 8
Maslowowa teorie potřeb.
Téze-zjednodušená verze:
Lidské potřeby jsou uspořádány hierarchicky a dokud nejsou uspokojeny potřeby nižší úrovně, dává jim člověk přednost před uspokojováním potřeb vyšší úrovně.
Ve skutečnosti sám Maslow tvrdil, že
potřeby nižší úrovně nemusí být plně uspokojeny k tomu, aby mohl být jednotlivec motivován k hledání uspokojení potřeb vyšší úrovně.
5858
Aldorferův model potřebAldorferův model potřeb
Aldorfer snížil počet kategorií potřeb na 3 1. Potřeby existenční2.Potřeby sounáležitosti
3.Potřeby růstu ( nezávislost, úspěch, seberealizace)
Nepřijal předpoklad sekvenčnosti hierarch. úrovní Připouštěl možnost jejich simultánní aktivace
Aldorferův frustračně regresivní efekt: jestliže vyšší potřeby nejsou uspokojeny, jedinec přejde k
naplňování potřeb nižší úrovně
5959
Srovnání teorií modelu potřebSrovnání teorií modelu potřeb
.Seberealizace
Společenské uznání
Sociální potřeby
Bezpečí
Fyziolog. potřebyExistence
Souná-ležitost
Fyziolog. potřeby
Vyšší
potřeby
Růst
Maslow Lawler a Shuttle Aldorfer
6060
McLellandova teorie potřeby McLellandova teorie potřeby dosahování cílůdosahování cílů
Lidé mají tři základní potřeby:1.Potřeba dosahování cílů2.Potřeba sounáležitosti
3.Potřeba moci
U každého člověka je jedna z potřeb dominantní.
Důsledek: Vzájemný poměr těchto potřeb predisponuje pro výkon různých pracovních rolí
Příklad: úspěšní manažeři mají vysokou potřebu moci dobří týmoví hráči mají vysokou potřebu sounáležitosti a dobrou potřebu dosahování cílů
6161
Herzbergova dvoufaktorová teorieHerzbergova dvoufaktorová teorie
Téze: série tzv. hygienických faktorů může být zdrojem neuspokojení , jestliže je jednotlivci vnímají jako neadekvátní, ale zároveň nedojde k výrazné motivaci, jestliže tyto hygienické faktory vnímají jako adekvátní a dobré.
Hygienické faktory nemohou podpořit motivaci, i když mohou vést ke stavu osobního uspokojení
Herzberg rozlišuje faktory vnitřní (jsou součástí práce samé) a faktory vnější (souvisejí s podmínkami práce)Pro motivaci jsou využitelné faktory vnitřní
(umožňují motivovat rozšířením nebo obohacením práce)
6262
Tab. Tab. Herzbergovy zdroje uspokojení a Herzbergovy zdroje uspokojení a neuspokojeníneuspokojení (Brooks, Firemní kultura, 2003)(Brooks, Firemní kultura, 2003)
Hygienické faktory MotivátoryPolitika a způsob řízení firmy Pocit dosažení výsledků
Supervize/ vztahy s nadřízenými
Uznání
Pracovní podmínky Práce samotná
Odměna: Plat, mzda !!?? Zodpovědnost
Vztahy s kolegy a podřízenými Osobní růst
Status/ povýšení Služební postup
Jistota zaměstnání
6363
Diskuse Herzbergových výsledkůDiskuse Herzbergových výsledkůKritizován malý počet subjektů (210), ale rozsáhlejší
experimenty ho nevyvrátilyHodně se diskutuje zařazení mzdy do hygienických faktorů,
Např. Taylor měl zcela opačný názor.
Podle H. zvýšení platu a jiné hygienické faktory • jsou krátkodobě vnímány jako výhoda, • ale mají malý účinek na udržení motivace na pracovišti.
Téze: K trvalé a udržitelné motivaci vedou: • příležitost osobního rozvoje, • uznání za odvedenou práci• posílení zodpovědnosti za výsledek individuálního, nebo
skupinového úsilí • povaha samotné práce.
6464
5. kapitola 5. kapitola
Firemní kultura a
nároky na zaměstnance
6565
Výukové cíle 5.kapitolyVýukové cíle 5.kapitoly
Po prostudování této kapitoly byste měli vědět
• Jaké nároky na zaměstnance klade organizace, která dbá na svou firemní kulturu?
• Co bývá obsahem tvrdých a měkkých standardů
chování zaměstnance?
• Kdy je vhodné použít tvrdé a kdy měkké standardy?
6666
Psychologická smlouva Psychologická smlouva
Přijetím určitého zaměstnání musíte akceptovat i její firemní kulturu, tj. uzavíráte vedle pracovní smlouvy i jakousi
„psychologickou smlouvu“
Součástí této „smlouvy“ jsou vzájemná očekávání – vy jako zaměstnanec něco očekáváte od firmy
a firma očekává od vás jisté chování a postoje
6767
Co očekává zaměstnanec od Co očekává zaměstnanec od zaměstnavatelezaměstnavatele (firmy) (firmy)
Zaměstnanec očekává• spravedlivé hodnocení a odměňování své práce• určitou spoluúčast na rozhodování • informování o cílech a situaci organizace• naději na odborný nebo kariérový růst• jistotu pracovního místa• určitou úroveň pracovních podmínek
6868
Co očekává firma od zaměstnanceCo očekává firma od zaměstnance • Akceptovaní – poslání (mission) – vize (vision) – sdílených hodnot – strategie
• Loajalitu, tj preferování cílů organizace před cíli osobními (nebo minimálně jejich sladění)
• Respektování zvyklostí a způsobů chování, které jsou součástí firemní kultury organizace, zvláště
- Pracovního řádu a Etického kodexu příp. Brand Promise - Někdy i dodržování firemních standardů chování a oblékání
Odborné standardy požadované firmou: • Formální – kvalifikace, certifikace• Pracovní - klíčové kompetence zaměstnance (specif. dle prac. pozice)
6969
Tvrdé a měkké standardy a složky FKTvrdé a měkké standardy a složky FK
• Tvrdé – detailně určené,
zachycené v normách, dokumentech atp.
materializované – symboly, informační tabule, vlajky, architektura, vybavení
• Měkké – určené jen rámcově, nebo neurčené žádnou normou nebo dokumentem, dané zvykově (tak se to u nás obvykle
dělá)
7070
Kdy firma volí jaké standardy?Kdy firma volí jaké standardy?
Měkké - když se může spolehnout na úroveň svých pracovníků
- když neumí definovat pro danou součást standard tvrdý
- když nepovažuje volbu tvrdého standardu za žádoucí
Tvrdé - když usiluje o sjednocení image a snaží se ve všech pobočkách vytvořit pro klienta „známé prostředí“
při centrálně organizovaných kampaních, - když se nemůže spolehnout na úroveň svých pracovníků, - nemají-li pracovníci dostatečnou motivaci nebo
přípravu pro žádoucí způsob jednán s klientem
7171
Koncept vnitřního zákazníkaKoncept vnitřního zákazníka
Ke svým spolupracovníkům přistupuj se stejnou vstřícností a péčí , jako ke klientům firmy
7272
6. kapitola 6. kapitola
Kultura práce manažera jako součást FK
7373
Výukové cíleVýukové cíle 6.kapitoly6.kapitoly
Po prostudování 6. kapitoly byste měli
mít přehled o mnohostrannosti jeho rolí
o náplni jeho hlavních činností
Měli byste si uvědomit, že výkon funkce manažera i vůdce současně spoluvytváří FK
(třeba i proti jeho vůli, nebo jinak než si přeje)
7474
Obsah činnosti manažeraObsah činnosti manažera
Proč se jím zde zabýváme?Výkon funkce manažera i vůdce je i současně procesem
vytvářejícím firemní kulturuHenry Fayol :5 okruhů povinností: Plánování, Organizování, Koordinování, Nařizování a Řízení14 principů řízení: Primárně strukturní: Dělba práce, Autorita a odpovědnost, Jednota
příkazů, Jednota řízení, Centralizace, Stálý řetězec, PořadíOstatní: Disciplina, Loajalita, Odměňování, Spravedlnost, Iniciativa,
Stavovské sebevědomí
Pro formování FK jsou důležité jednak principy skupiny „ Ostatní“ a styl uplatňování principů první skupiny („Primárně strukturní“)
7575
Mintzberg – co dělá manažerMintzberg – co dělá manažerZamyslete se : co z toho ovlivňuje FK?Zamyslete se : co z toho ovlivňuje FK?
Manažerské úlohy Manažerské činnosti
Mezilidské úlohyReprezentant
Vedoucí
Prostředník
Manažerské chování, které ustanovuje vztahy-Provádí ceremoniální povinnosti
-Motivuje zaměstnance, přijímá a propouští, hodnotí
-Organizuje styk s vnějšími i vnitřními partnery
Informační role
Monitor
Šiřitel
Mluvčí
Sběr a distribuce informací-Sleduje relevantní informační zdroje,
-Je adresátem oficiálních informací zevnitř i z vnějšku organizace
-Dělí se o získané informace se svými zaměstnanci
-Sdílí informace s veřejností
-.Informuje nadřízené a spolupracující útvary
Rozhodovací role
Podnikatel
Alokátor zdrojů
Vyjednavač
Rozhoduje o opatřeních pro dosažení cílů-Čelí operativním problémům, odpovídá na tlaky i krize
-Přiděluje ostatním zdroje, řídí rozpočet, plánuje
- Dosahuje dohody – řeší pracovní spory, rozhoduje neshody
7676
Firemní kultura řízeníFiremní kultura řízení
Častá chyba řízení – strategie není pojímána procesně
Dobře řídit firmu znamená vést lidi s citem
(IQ i EQ, psychologie, mluvit s lidmi, coaching,)
Součástí FK je styl řízení (participativní, leadership, „hledat cesty jek zmenšit propast mezi podřízenými a šéfy“, vyloučit politikaření a neférové jednání z pracoviště)
Vztah důvěry mezi manažery a podřízenými
„ V nových podmínkách utvářet vztahy na pracovišti tak, aby lidé podporovali cíle své firmy“
7777
Odlišnost vedení a řízeníOdlišnost vedení a řízení
Různá pojetíVedení se více týká věcí lidských,
vizionářských, inspirativních, motivačních a dynamických aspektů celkové role manažera nebo vůdce
Opírá se o charisma vůdce a ochotu lidí poslechnout ho, tj. udělat co on chce bez nucení, dobrovolně
Řízení se zaměřuje na plánování, organizování, koordinování, nařizování a kontrolování
Opírá se o úřední autoritu a povinnost lidí, ať chtějí či nechtějí dělat co chce manažer
7878
Tři teorie vedeníTři teorie vedení
Otázka: Kde se bere ta schopnost vést lidi?1. Teorie povahových rysů (osobní charakteristiky- je to v osobnosti)
2. Teorie chování (chování vůdců a styl vedení)
3. Situační teorie (vůdce je ten, kdo
je ve správné chvíli na správném místě, naplňuje aktuální společenskou potřebu, tj. říká to, co lidé chtějí slyšet )
7979
Teorie povahových rysůTeorie povahových rysů Mnoho seznamů rysů, malá shoda autorů
Diskuse : vrozené nebo získatelné?Bennis a Nanus , 1985
Povahový rys Obsah povahového rysu
Logické myšlení
•Schopnost vyjádřit ideje jednoduše•Schopnost přesvědčit lidi•Vysvětlit jevy jedinečnými způsoby
Vytrvalost •Schopnost považovat nezdary za minoritní omyly•Schopnost pracovat dlouhé hodiny•Být rezistentní vůči zastrašování
Zplnomocnění
(charisma)
•Schopnost nadchnout lidi pro zvolené cíle•Být sám nadšený a energický•Schopnost zvýšit sebedůvěru zaměstnanců
8080
Teorie chováníTeorie chování -1 -1popisuje chování manažerů na kontinuu:
od stylu autokratického k demokratickému (participativnímu) Tannenbaum a Schmidt,
1973
4 výrazné typy manažerů:říká (Autoritativní) Manažer identifikuje problémy a
rozhoduje o řešení. Očekává ,že lidé je realizují bez diskusí a námitek.
„prodává“ (Demokratický) Manažer rozhoduje o řešení problému a svoje řešení „prodává“ personálu tím, že ho přesvědčuje o tom, že je to řešení nejsprávnější
konzultuje Manažer identifikuje problém a rozhoduje o řešení.. přijímá ho až poté, co vyslechne názory personálu , které řešení považuje za nejlepší
připojuje se Manažer identifikuje problém, ale ponechává jej otevřený k širší diskuzi, do které se zapojuje jen jako jeden z řešitelů. Rozhodnutí přijme skupina, ke které se manažer připojuje
8181
Teorie chováníTeorie chování -2, -2, AdairAdair
3 výrazné oblasti potřeb, které musí vedoucí uspokojit
1 Potřeby úkolu
2 Potřeby lidí
3 Potřeby udržování týmu
Problémv: Potřeby úkolu bývají krátkodobé.
Potřeby lidí a potřeby zachování týmu jsou především dlouhodobé, i když mohou mít i aktuální složku
Často jdou proti sobě
Schopnost sladění těchto potřeb je jednou z podmínek rozvoje dobré podnikové kultury
8282
Teorie chováníTeorie chování -3, -3, Z behaviorálních teorií plyne, že existují 4 styly vedení
1 Orientované na úkol nebo na organizaci
2 Orientované na lidi
3 Direktivní nebo autokratické vedení
4 Participativní nebo demokratické
Často se vyskytují styly kombinující 1 + 3 a 2+4
1+3 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie X
2+4 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie Y
8383
Situační teorie-1Situační teorie-1Fiedlerova teorie nahodilosti
Každá konkrétní situace požaduje stanovení určitého stylu vedení
Např. orientace na lidi nebo na úkol a tří charakteristik situace :
1 Vztahy vedoucí-členové týmu
(Atmosféra ve skupině, loajalita členů, důvěra)
2 Struktura úkolu(Vyjasnění organizace práce ve skupině, pochopení skupinových cílů)
3 Moc daná postavením(Legitimní moc vedoucího nařizovat co mají dělat)
Fiedler radí nesnažit se vedoucího přeškolit na jiný styl,
pokud se jeho styl nehodí na konkrétní situaci, radí ho vyměnit
8484
Situační teorie-2Situační teorie-2Househo teorie „cesta –cíl“ (1971)
Vedoucí má objasnit podřízeným cestu k dosažení odměny
Když lidé pochopí, že cesta vede k odměně, dají se po ní vést
Co House vyžaduje od vedoucího?
1 Direktivní chování při plánování, stanovování očekávaných výsledků, a vyjasnění pokynů
2 Podpůrné chování(při vysvětlování úkolu , komunikaci
3 Účastnické chování (participativní)při zahrnování podřízených do procesu rozhodování)
4 Chování orientované na úspěch
Při stanovení cílů a očekávání jejich splnění
Situační teorie i teorie nahodilosti působí na firemní kulturu např. volbou stylu vedení a míry participace
8585
Nová firemní kultura, spojená se změnou Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylumanažerského stylu -1 -1
Dnešní firmy zplošťují svoji strukturu, zavádějí projektové řízení, snaží se motivovat pracovníky k přejímání zodpovědnosti, hledají kreativní a samostatné pracovníky
Takové pracovníky nelze získat pouhým lepším odměňováním a vzděláváním a formální změnou firemní kultury
Čím tedy?
Uplatněním principu vůdcovství (leadershipu), strukturními změnami, kulturou založenou na kompetencích, možnostech osobního rozvoje, a na zákaznickém přístupu vně i uvnitř firmy a novým manažerským stylem
8686
Nová firemní kultura, spojená se změnou Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylumanažerského stylu -2 -2
Nový styl řízení obsahuje (zdůrazňuje):• Komunikativnost• Pozitivní myšlení (Problém = výzva)• Otevřenost• Spontánnost• Nový vztah ke znalostem – znalosti jsou kapitál, • Knowledge management - znalosti je třeba řídit• Koncept Učící se organizace
Nový poměr ke znalostem: Místo znalostí, které si má pracovník přinést s sebou z venku (ze školy,
praxe) se vyžaduje schopnost rychle získávat znalosti nové a schopnost tyto nové znalosti rozšířit po celé organizaci
8787
Kapitola 7Kapitola 7
Úloha manažerů při rozvoji firemní
kultury
8888
Výukové cíle 7. kapitolyVýukové cíle 7. kapitoly
• Po skončení studia kapitoly
máte vědět, jaký vliv mají manažeři na firemní kulturu firmy
umět v roli manažera ovlivňovat firemní kulturu v souladu s potřebami firmy
8989
Možnosti ovlivnění FK organizací a Možnosti ovlivnění FK organizací a manažeremmanažerem
• Rozvoj kultury = řízená změna
• Co se může měnit u pracovníka?
Podle Scheina: buď chování nebo postoje
• Chování: přímo pozorovatelné, snadněji měnitelné než postoje
• Chování zaměstnanců jako projev firemní kultury je možno ovlivňovat přímo nebo nepřímo
• Otázka do diskuze: Je možno měnit chování bez změny postojů?
9090
Přímé způsoby ovlivnění chování Přímé způsoby ovlivnění chování zaměstnancezaměstnance
Normativy a vzory chování, • sdělované v dokumentech (např. pracovní řád, etický kodex, standardy
chování a oblékání)• předmětem školení a výcviku (např. prodejní dovednosti, jednání s
klientem, vyřizování stížností, vyjednávání pro manažery)
9191
Nepřímé způsoby ovlivnění chování Nepřímé způsoby ovlivnění chování zaměstnancezaměstnance
Ovlivněním hodnot a postojů prostřednictvím • informování o žádoucích hodnotách a postojích • vysvětlování proč jsou žádoucí hodnoty a postoje důležité pro firmu
a pro zaměstnance
Kdo?• Personalisté• Lektoři• Spolupracovníci, team• Manažeři – největší vliv!
Manažer mění chování zaměstnance,Vůdce (leader ) mění jeho hodnoty a postoje
Jak? Manažer – využívá příkazy, argumenty, Vůdce (leader) - využívá svého charisma, působí na city,
vyvolává emoce, vytváří vzory.
9292
Proč má manažer působit nejen na chování Proč má manažer působit nejen na chování ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců?ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců?
• Častý postoj manažerů: ať si myslí co chtějí, ale ať dělají co jim nařídím.
CHYBA !!• Jen tím, že zaměstnance pro firemní hodnoty a
žádoucí postoje získáme dosáhneme změny individuálních hodnot a postojů zaměstnance v duchu požadavků firemní kultury
• A jen tehdy budou žádoucí změny chování trvalé a nezávislé na vnějším dohledu a kontrole manažera.
9393
Proč se má manažer zaměřovat Proč se má manažer zaměřovat především na tzv. klíčové pracovníky?především na tzv. klíčové pracovníky?
• Někteří autoři považují nejvnitřnější vrstvu kultury (předpoklady a názory, které jednotlivec považuje za zřejmé) za zvnějšku neovlivnitelné
• Schein naproti tomu tvrdil, že na ně má vliv příklad vzorů, které zaměstnanec respektuje jako autoritu.
• Prostřednictvím dosažení žádoucích změn chování, postojů a hodnot u klíčových pracovníků lze ovlivnit i předpoklady a
názory, které jednotliví zaměstnanci považují za zřejmé
9494
Hodnocení zaměstnanců-příležitost Hodnocení zaměstnanců-příležitost k ovlivnění firemní kulturyk ovlivnění firemní kultury
• I když by měl manažer ovlivňovat chování zaměstnanců svým každodenním působením na ně, často se omezuje jen na operativní problémy
• Hodnocení zaměstnanců, prováděné periodicky je dobrou příležitostí vyjádřit se i k jednání a postojům zaměstnance a zhodnotit je ve vztahu k požadavkům FK
9595
Změna firemní kulturyZměna firemní kultury
Protichůdné názory teoretiků na možnosti změny
Naše východiska:
Měnit firemní kulturu je možné, ale obtížné.
Organizace, které byly úspěšné, měly podle výzkumů i dobrou FK. Ne vždycky ale zůstaly úspěšnými trvale.
Základním pravidlem jakékoli změny firemní kultury by mělo být: Znát svou současnou kulturu a pak ji teprve měnit.
9696
Model změny kultury podle DobsonaModel změny kultury podle Dobsona
• Aktivní role HRM přijímání, povyšování a propouštění, podporující zastánce a eliminující odpůrce změny
• Reorganizace a restrukturalizace manažery splňující požadavky nové kultury dostat na klíčové pozice
• Účinná komunikace nových hodnot
• Změny systému za účelem posílení nových hodnot např. změny systému hodnocení zaměstnanců, systému odměňování,
9797
Předpoklady změny kultury podle Předpoklady změny kultury podle Cummingse a HuseCummingse a Huse
• Existuje jasná strategická představa změny
• Existuje věrnost nejvyššímu managementu
(zaměstnanci podporují vedení)
• Vedení podporuje změny v organizaci
• Členové organizace se mění
9898
Předpoklady změny firemní kulturyPředpoklady změny firemní kultury podle Brookse a Bate podle Brookse a Bate
• Povědomí o současné kultuře
• Povědomí o žádoucí kultuře
• Řízení politiky přijetí změny
• Aktivační mechanizmy změny
9999
Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK?Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK?
• Někteří manažeři odkládají změnu FK až budou vyřešeny akutní problémy. Čekají na stabilizaci .
• Někteří považují za vhodnou příležitost existenci nebo zdání kritické situace .
100100
Překážky změn kulturyPřekážky změn kultury • Kultura existuje v mnoha úrovních od myšlení až ke kulturním
artefaktům
• Všudypřítomnost
• Implicitnost (mnohé prvky kultury se lidem zdají samozřejmé, ty je zvlášť obtížné měnit)
• Socializace – kultura má hluboké kořeny, část spočívá v historii a je „nasávána s mateřským mlékem“
• Političnost – souvisí s rozdělením moci v organizaci, proto ji některé skupiny nechtějí měnit
• Pluralita - organizace může mít řadu subkultur
• Vzájemná závislost –provázanost s mnoha prvky : politikou organizace, strukturou, velikostí, systémy, lidmi
(Pettigrew, empir. výzkum v ICL a Jaguar Car)
101101
Subkultury v kulturáchSubkultury v kulturách
Organizace má vedle společné kultury často řadu subkultur
Mezi nimi panují rozdílné vztahy (nemusí být v souladu)
102102
Podmínky vzniku subkulturyPodmínky vzniku subkultury
• Zvláštní kolektivní chápání problémů „své“ skupiny
• Organizační platforma
• Mechanizmy, přitahující jedince do skupiny
• Společné hodnoty
• Kolektivní normy chování
103103
Společné charakteristiky kultur a Společné charakteristiky kultur a subkultursubkultur
• Jejich příslušníci „hovoří jedním jazykem“
• Vytvářejí zvláštní společenskou totožnost
• Dotýkají se zdrojů moci, potřebných ke zlepšení sociálního a ekonomického postavení členů skupiny
104104
Zdroje moci subkulturZdroje moci subkultur
• Odbornost členů skupiny
• „Monopol“ na určité činnosti
• Privilegovaný přístup k určitým zdrojům
• Privilegovaný přístup k určitým informacím
• Privilegovaný přístup k nositelům moci v organizaci
105105
Co by si měli o FK uvědomit manažeřiCo by si měli o FK uvědomit manažeři
• FK je všudypřítomná, ovlivňuje každý aspekt života organizace
• FK nutno považovat za důležitou pro dosažení ekonomických cílů organizace i pro kvalitu života zaměstnanců
• FK je důležitá pro řízení změn (nástroj i cíl)• Vše co manažer dělá má vysílá zaměstnancům
signály, ovlivňující FK• Některé org. rutiny se mění v rituály, které samy
málo přispívají k cílům organizace, ale stmelují ji.
106106
Konec 7. kapitoly
107107
Kapitola 8Kapitola 8
Národní kultury a firemní kultury v multinárodním kontextu
108108
Výukové cíleVýukové cíle 8. kapitoly8. kapitoly
Po prostudování této kapitoly byste měli 1.umět akceptovat nutnost posuzování jednání osob s
respektováním jejich rozdílnosti vyplývající z různosti jejich národních kultur.
2. považovat při svém pobytu v prostředí jiné kultury za svou povinnost poznat a respektovat jejich kulturní odlišnosti
3.umět přistupovat tolerantně k neschopnosti našich zahraničních spolupracovníků respektovat naše kulturní specifika
4. znát hlavní rozdíly mezi různými kulturami a jejich dopady do obchodního a pracovního styku
109109
Firemní kultura ve světovém Firemní kultura ve světovém kontextukontextu
Neexistuje jednotná „světová firemní kultura“
Globalizace k ní sice tenduje, ale zatím se některé oblasti považují za samostatně charakterizovatelné specifickou nebo příbuznou firemní kulturou: např. v r. 1966 Porter a Ghiseli popisovali tyto:
1. Nordicko –evropská (Dánsko, Německo, Norsko, Švédsko)
2. Latinsko- evropské (Belgie, Francie, Španělsko, Itálie)
3. Anglo-americká
4. Rozvojové země (Argentina, Chile, Indie)
5. Japonsko
Z dnešního hlediska není toto členění vyčerpávající, vždyť na Zemi je cca 200 států, ale platí, že i přes globalizační tendence existují určité regionální případně národnostním vývojem dané skupiny firemních kultur
Největší rozdíly mezi nimi existují v etiketě a etice.
110110
Výzkum firemních kultur ve světovém Výzkum firemních kultur ve světovém kontextukontextu
Co se zkoumá?
Univerzální standardy:Srovnatelné hodnoty: Jsou blízké v různých kulturně blízkých oblastechHodnoty v napětí : Jsou velmi rozdílnéNeslučitelné hodnoty: – Jsou protikladné v různých kulturách např. rovná příležitost v pracovním uplatnění mužů a žen, někde chráněna zákonem, jinde zakázána zákonem nebo- dětská práce,
Hofstede-ova kulturní kriteriaIndividualismus, Mocenský odstup,Tendence k úniku před nejistotouZastoupení mužského a ženského prvku v kultuře podniků
111111
Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-1Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-1
• Individualismus: rozsah, v němž je jednotlivec závislý nebo
nezávislý na skupině.• Mocenský odstup: společenský odstup mezi lidmi nestejné
společenské vrstvy nebo postavení (např. podřízený x nadřízený)
• Tendence k úniku před nejistotou: měří neochotu přijímat riziko , samostatně se
rozhodovat bez čekání na pokyny shora, neochota akceptovat změny
112112
Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-2Co měří Hofstede-ova kulturní kriteria?-2
Podíl mužského a ženského prvku pracovní kultuře
Mužské prvky v pracovní kultuřeNapř. průbojnost, soutěživost, zaměření na výsledek
Ženské prvky v pracovní kultuřeNapř. kooperativnost, vstřícnost, smysl pro spravedlnost a
rovnost příležitostí, emocionálnost
113113
Některé výsledky Hofstede-ova výzkumuNěkteré výsledky Hofstede-ova výzkumu
Individualismus nejvyšší v USA, pak Austrálie a Anglie, nejnižší jihoamerické a asijské
Důsledky: V některých asijských kulturách je kolektivní soudržnost (rodinná nebo
týmová) tak silná, že individualisticky orientovanou kulturu USA hodnotí velmi negativně
Manageři vzdělaní v anglosaských zemích často nutí své podřízené k vyšší samostatnosti, což zaměstnanci ze zemí s nízkým indexem individualizmu nesou špatně
Mocenský odstup:V zemích s vysokým koeficientem mocenského odstupu jsou pracovníci
zvyklí přijímat rozhodnutí managerů zcela nekriticky. Naproti tomu existují země s nízkým koeficientem mocenského odstupu,
v nich pracovníci méně ochotně akceptují autoritativní řízení Aj.
114114
7 aspektů kultury podle Trompenaarse7 aspektů kultury podle Trompenaarse
Problémy, s nimiž se setkávají pracovníci v multikulturním prostředí:
( Cit. dle Brookse)
1. Universalismus vs partikularismus
2. Kolektivismus vs individualismus
3. Emoční vs neutrální kultury
4. Konkrétní vs nejasné vztahy
5. Dosahovaný vs přiznaný status
6. Čas jako posloupnost vs čas jako synchronizace
7. Vnitřní orientace vs vnější orientace
115115
Důležitost znalosti kulturních Důležitost znalosti kulturních rozdílů pro organizacerozdílů pro organizace
Jestliže se mají organizace fungující v mnohonárodním kontextu vyhnout možným problémům, na které pravděpodobně narazí, musí si být vědomy kulturních rozdílů
Vědomí rozdílů ale nestačí. Jak na rozdíly reagovat??
116116
Jak reagovat na kulturní rozdíly?Jak reagovat na kulturní rozdíly?
2 přístupy:
Etický relativismus.
Když jsi v Římě, jednej jako Říman.
Kantův princip respektu k druhým.
Každá osoba má být respektována ve své vlastní identitě, víře, ve svých hodnotách a cílech.
117117
Jak by se měly chovat firmy Jak by se měly chovat firmy působící v zahraničí?působící v zahraničí?
Pokusem o překonání problémů, vyplývajících pro podnikání z kulturních (a ekonomických) odlišností různých zemí jsou různá doporučení pro působení nadnárodních firem
118118
Vsuvka o doporučeníchVsuvka o doporučeních
Vlády i nadnárodní instituce doporučují firmám :
respektujte kulturní specifika (diversitu)
Ale respektují to jen někdy a někde.
119119
Pravidla doporučená Pravidla doporučená nadnárodním firmám vládaminadnárodním firmám vládami
1. Nenarušitelnost národní suverenity Podniky mají respektovat ekonomický a sociální rozvoj a tradice cizí
země v níž působí 2. Sociální rovnost
Platové předpisy zajistí rovnost mezi pohlavími, rasovými a
etnickými skupinami 3. Čestnost při obchodních transakcích
Omezení korupce zanášení netržních vztahů do obchodu, npř. z důvodů politických,
4. Respektování lidských práv a svobod Vycházejí z principu víry v hodnotua důstojnost každého člověka a z rovnosti práv všech lidských bytostí
120120
Konkretizace 4 pravidel do Konkretizace 4 pravidel do 7 +3 požadavků 7 +3 požadavků
Nadnárodní podniky by
1. neměly záměrně působit přímé škody
2. měly přinášet více dobrého než špatného pro zemi, v níž podnikají
3. měly přispívat k rozvoji země ve které podnikají
4. měly respektovat lidská práva zaměstnanců
5. měly správně odvádět daně
6. měly respektovat místní kulturu
7. měly spolupracovat s místními vládami v oblasti daňových, bezpečnostních a zdravotních standardů
121121
Konkretizace 4 pravidel do 7 +3 požadavků Konkretizace 4 pravidel do 7 +3 požadavků (dodatečně připojené požadavky)(dodatečně připojené požadavky)
Nadnárodní podniky by1. neměly záměrně působit přímé škody a měly
by kompenzovat všechny škody, které způsobí
8. Majoritní vlastník má etickou odpovědnost za činnost a neúspěchy firmy
9. Nadnárodní společnost má povinnost zajistit bezpečnost provozu a technologií
10 Nebezpečná technologie musí být upravena tak, aby mohla být bezpečně použita v hostitelské zemi
122122
Směrnice OECD pro nadnárodní Směrnice OECD pro nadnárodní společnosti z 27.6.2000společnosti z 27.6.2000
Formulují dobrovolné principy a standardy pro odpovědné chování nadnárodních společností(NS)
1. Zajistit, aby operace NS byly v souladu s politikou vlád
2. Posilovat důvěru mezi NS a obyvatelstvem zemí, v nichž působí
3. Pomoci zlepšit klima pro zahraniční investování
4. Zvýšit příspěvek k udržitelnému rozvoji
123123
Konec vsuvky o doporučeníchKonec vsuvky o doporučeních
Vraťme se k vlivu rozdílů národních kultur na chování jednotlivců
124124
Vliv kultury na vnímání lidíVliv kultury na vnímání lidí
Pravděpodobně existuje vysoká úroveň selektivního vnímání mezi různými kulturami (příklad: jak Češi vnímají Němce a naopak)
Selektivní vnímání může vést k určitému stereotypu vnímání, kdy se projevuje tendence zařazovat lidi do jedné skupiny podle několika nápadných znaků, např. národnosti. (Všichni Skotové jsou lakomci…)
Stereotypy vnímání při jednání s lidmi jiných kultur můžeme zvládnout jedině cíleným zaměřením na efektivnost vzájemné komunikace s uvědoměním si možných zdrojů nedorozumění, které bývají specifické pro každou kulturu.
125125
Národní kultura x chování jednotlivceNárodní kultura x chování jednotlivce
Národní kultury ovlivňují většinu aspektů chování jednotlivce včetně poznávacího rámce, kterým posuzujeme lidi z ostatních zemí
V různých kulturách jsou preferovány i různé poznávací způsoby
Rozsah i význam multinacionálních činností roste. To vyžaduje smluvní vztahy mezi partnery s různými kulturami,
a to zase vyžaduje globálnější postoje účastníků, při nichž se na problémy nahlíží šířeji než při etnocentrickém pohledu
Nadnárodní společnosti se snaží převést svoje manažery z etnocentrického postoje k postoji globálnímu
126126
Kultura a motivaceKultura a motivaceTeorie motivace většinou vycházejí z amerických výzkumůJejich přenositelnost bývá přeceňována.
(Adler: americké motivační teorie …neuspěly… pro chování mimo USA)Hofstede to potvrzuje v Číně: Např. Maslowova pyramida tam neplatí, neboť seberealizace není
považována za potřebu nejvyšší úrovně a potřeba někam patřit má vyšší prioritu než uspokojení základních fyziologických potřeb
Problémy s Herzbergovou dvoufaktorovo teorií máme i u nás, stejně jako na Novém Zélandě
Vroomova teorie očekávání (jednotlivci volí chování, které jim přinese pravděpodobně větší výhody) nejlépe funguje v kulturách zdůrazňujících „vnitřní řízení“. V kulturách kolektivistických bude méně uplatnitelná, protože u nich má „soulad s mezi jednotlivcem a organizací“ prioritu i před osobním prospěchem.
127127
Kultura a vedeníKultura a vedení
Pro manažery, kteří pracují v zahraničí, je důležité si uvědomit, že každá kultura má vůči nim svoje očekávání a požadavky. Z jejich zorného úhlu bude hodnotit jejich činnost.
To se týká zvláště stylu vedení a mocenského odstupu .Př. Srovnej francouzský, japonský a americký přístup
Efektivní vedoucí pracující v mezinárodním kontextu se musí přizpůsobit omezením a očekáváním konkrétní kultury, ve které pracují.
Organizační chování, které je běžné v jedné kultuře, nemusí být běžné (ani efektivní) v jiné kultuře
128128
Otazník nad trendyOtazník nad trendy
Do konce 60.let převládala hypotéza o konvergenci národních kultur,
důsledkem byla víra, že management může být univerzální
Přes prohlubující se globalizaci a vznik nadnárodních seskupení v oblasti politiky i obchodu (EU, NAFTA aj.) se nyní prosazuje i hypotéza o divergenci.
Prohlubující se rozdíly životní úrovně vedou k růstu napětí mezi bohatým severem a chudým jihem. To se promítá do politiky i jinam. V oblasti ideologické je důsledkem konfrontace kultur, často prezentovaná jako konflikty náboženství, etiky nebo práva.
Osobní názor E.M.: Konvergence pravděpodobně zvítězí, ale nedojde k tomu během několika let, ani několika málo desítek let
129129
Shrnutí o mezikulturních rozdílechShrnutí o mezikulturních rozdílech
1. Národní kultury ovlivňují styly řízení i vedení2. Byly stanoveny některé aspekty, sloužící ke stanovení
rozdílů mezi národními kulturami3. Setkání s cizí kulturou může způsobit tzv. kulturní šok4. Existuje proces tzv. kulturního posunu. Spočívá ve stálém
vývoji kultur.5. Národní kultury mají vliv na stereotyp vnímání6. Při spolupráci lidí z různých kultur je důležitá komunikace.
Ale pozor- i ta je poznamenána rozdíly v kulturách!7. Mnohé teorie managementu, org. chování, prodeje aj., které
se vyučují jsou etnocentrické (aniž se na to upozorňuje) Jejich použitelnost v jiných kulturách může být omezená.
130130
Konec 8. kapitoly
131131
9.kapitola9.kapitola
Etika podnikání a etické kodexy
132132
Výukové cíle 9. kapitolyVýukové cíle 9. kapitoly
Po prostudování této kapitoly byste měli
• znát základní pojmy etiky• znát základní etické zásady podnikání • umět vyložit hlavní myšlenky etického kodexu ČAP etického kodexu Bankovní asociace
133133
Co to je etikaCo to je etika -1 -1
Etika- nauka o morálce
Éthos- (staroř. ) Charakter, mravnost, morálka
Etika- rozlišování dobra a zla
134134
Co to je etikaCo to je etika -2 -2Soubor pravidel (e.normativní) nebo soubor způsobů jednání (e.deskriptivní)které:• byly většinově přijaty určitým společenstvím lidí
(např. manažery a zaměstnanci bank nebo určité banky, občany nějaké země, členy nějaké církve atd., třídami a sociálními skupinami)
• platí v konkrétních podmínkách, místě a době• stanovují konvenční pravidla soužití a práce • vedou k minimalizaci počtu a hloubky konfliktů• zajišťují nejvyšší možnou efektivnost fungování
společenství v delším časovém horizontuvolně podle K Trinkewitze
135135
Co to je etikaCo to je etika -3 -3
Etika
hodnotí skutky a postoje člověka, lidí, organizací
z hlediska určité morálky,
To znamená: říká,
co je z morálního hlediska
dobré , co by se mělo dělat špatné , co by se nemělo dělat
136136
Důsledek : kdy má problém Důsledek : kdy má problém etický rozměr?etický rozměr?
• Jde li u rozhodnutí mezi dobrem a zlem Dva druhy konfliktů s etickým rozměrem?• Konflikty , které mají lidé v sobě (konflikt rolí, konflikt
svědomí)• Konflikty, které mají lidé mezi sebou (konflikt práv,
konflikt práv a povinností, spravedlnost)
Pozn. Zda se jedná o etický konflikt posuzuje každý trochu nebo úplně jinak, v závislosti na své etické citlivosti, na schopnosti vnímat a rozpoznat etické konflikty(tzv. informované svědomí)
137137
Je etika aktuální problém?Je etika aktuální problém?-1-1
• Celospolečenský pohled verbálně –všichni nějakou etiku uznávají
praxe- ? růst kriminality, lokální i globální konflikty,
• Ekonomický pohled verbálně –všichni jsou pro etiku
praxe- ? Není to luxus?, Vyplatí se?, Je doba vhodná?V jedné anketě z roku 200078% manažerů odpovědělo, že v jejich podniku je etika zabezpečena
zahrnutím do strategie nebo jiného základního dokumentu firmy86% současně odpovědělo, že se cítí ohrožení neetičností podnikatelského
prostředí
138138
Je etika aktuální problém?-Je etika aktuální problém?- 2 2
Ing. Jan Preclík, předseda poroty soutěže Manažer roku
Jaké vlastnosti jsou jsou pro manažera nejdůležitější?Vedle profesionalismu, komunikativnosti, pružnosti a
zodpovědnosti je to poctivost a morálnost.
Nutná je poctivost a morálnost, abychom na všechno nemuseli mít hory smluv a nekonečné soudy.
U nás se stává, že když podepisuji smlouvu, už koukám, aby tam chyběla čárka nebo písmeno, abych dohodu vzápětí nemusel plnit.
Již při vstupu do obchodního vztahu hledám, jak toho druhého okrást, míst abych se snažil o vzájemný úspěch.
Moravskoslezský deník, 14,2.2005, s. 6
139139
Vymezení pojmů podle různých autorůVymezení pojmů podle různých autorů
Etika nauka o morálce
Skutečnost jaká je
Etika deskriptivní
Skutečnost jaká by měla být
Etika normativní
Mravní chování zahrnuje odpovědnost člověka za důsledky jeho činů usměrňuje jednání člověka v sociální skupině jedinec si uvědomuje svou odpovědnost za jednání vůči druhým i vůči okolí, a zkoumá, jak ovlivňuje práva druhých a volí takové jednání, pro které má nejlepší důvody.Mravní norma je pravidlo, doporučení, které usměrňuje jednání člověka v sociální skupině ednán
140140
Konfuciovy základy etiky Konfuciovy základy etiky (552-479 p.n.l.)(552-479 p.n.l.)
1. Všichni lidé jsou si rovni svou přrozeností
2. Čeho chceš sám dosáhnout, k tomu dopomáhej i druhým
3. Co sám nechceš, nečiň jiným
141141
Kantův kategorický imperativKantův kategorický imperativ
Emmanuel Kant (172-1804)
• Jednej tak, aby se účel tvého jednání mohl stát obecným zákonem
142142
Etické zásady v historických i Etické zásady v historických i soudobých dokumentechsoudobých dokumentech
Lidé potřebují dokument, který by jim pomohl orientovat se v etických otázkách. Různé etické příkazy se
• nejprve staly součástí náboženství (např. Bible, Koránu apod.)• Později i se dostaly i do světských dokumentů, jako
např. -Magna Charta Libertatum (Britanie 1215) -Všeobecná deklarace lidských práv (OSN) -Charta základních práv EU (7.12. 2000, Nice) - Zákony jednotlivých zemí
143143
Etika-Zákony –KodexyEtika-Zákony –Kodexy
144144
Etické zásady a právoEtické zásady a právo
Právo se někdy pojímáno
• jako minimum morálky,
• a to jako minimum, které je kodifikovatelné a vynutitelné mocí státu
145145
Etika a ZákonyEtika a Zákony
Etické jednání – přijímáno jako konvenční
Zákonné jednání - vynucováno státem
Etické jednání
Zákony
Neetické jednání
146146
Etika a Zákony a E. KodexEtika a Zákony a E. Kodex
Etický kodex- obsahuje závazky zákonné
i závazky nad rámec zákona
Etické jednání
Zákony
Kodex
? Vymahatelnost?
Neetické jednání
Neetické jednání
147147
Příklady etických kodexů Příklady etických kodexů „ze života“„ze života“
• Robert Fulgham
• Desatero
• Hyppokratova přísaha
148148
Etický kodex Roberta FulghumaEtický kodex Roberta Fulghuma
• O všechno se rozděl!• Hraj fér!• Nikoho nebij!• Vracej věci tam, kde jsi je našel!• Uklízej po sobě!• Neber nic, co ti nepatří!• Když někomu ublížíš, řekni „promiň“!• Před jídlem si umyj ruce !• Splachuj!• …….
Publikováno v knize R.F. Všechno co opravdu potřebují znát… jsem se naučil v mateřské školce
Převzato z kurzu PhDr V.Soldáta Etika v bance (2001)
149149
Nejznámější etický kodex – Nejznámější etický kodex – Desatero Božích přikázáníDesatero Božích přikázání
1. V jednoho Boha věřiti budeš.2. Nevezmeš jména Božího nadarmo.3. Pomni, abys den sváteční světil.4. Cti otce svého i matku svou, abys byl dlouho živ a
dobře se ti vedlo na zemi.5. Nezabiješ.6. Nesesmilníš.7. Nepokradeš.8. Nepromluvíš křivého svědectví proti bližnímu svému.9. Nepožádáš manželky bližního svého.10. Aniž požádáš statku jeho.
150150
Nejstarší oborový kodex Nejstarší oborový kodex (5-4 stol.p.n.l.)-(5-4 stol.p.n.l.)-
Hippokratova přísaha Hippokratova přísaha (výňatek)(výňatek)
• ..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou.
• Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu.
• Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění. • Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných
a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků.
• Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství
151151
Etický kodex pramenem práva?Etický kodex pramenem práva?
Některé paragrafy našich zákonů se dotýkají etických otázek , např.
§3 a §39 Občanského zákoník se odvolává na „dobré mravy“
§ 44 1. odstavec Obchodního zákoníku operuje s „dobrými mravy soutěže“
§ 1148 Trestního zákona definuje trestný čin „nekalé soutěže“
§ 127 Trestního zákona zmiňuje „závazná pravidla hospodářské soutěže“
Soudce posuzuje, zda konkrétní jednání lze považovat za naplnění některé z těchto skutkových podstat. Záleží jen na něm, zda přitom přihlédne na relevantní část odpovídajícího etického kodexu, Často to udělá, nebo si vyžádá znalecký posudek, a znalec se také může o tento dokument opřít,
152152
Etické zásady v podnikáníEtické zásady v podnikání
Firemní etické kodexy Etickým kodexem nazýváme soubor pravidel, kterými se hodlá firma řídit ve vztahu ke svým konkurentům, dodavatelům
a zákazníkům a soubor pravidel jednání vlastníků, manažerů a zaměstnanců firmy v profesionálním a
částečně i osobním životě Oborové etické kodexyPřijímají je profesní společenství např. komory živnostenské, obchodní, lékařské, lékárníků aj.
případně občanská sdružení . Také imatrikulační slib a promoční slib obsahuje výčet určitých etických zásad.
153153
Co obsahují etické kodexy?Co obsahují etické kodexy?
• Soubor konkrétních etických pravidel, který vycházejí z z hodnot a principů organizace
• Vymezují standardy profesionálního jednání• Stanovují, jak se podniky mají chovat v eticky
obtížných situacích, které přináší každodenní rutina
• Podpisem či přihlášením k etickému kodexu se firma či jednotlivec zavazují k dodržování konkrétních pravidel a postupů
154154
Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikání etiky v podnikání -1-1
Přechod od socialismu ke kapitalismu u nás byl provázen podceněním vztahu mezi etikou a racionalitou ( viz L.Mlčoch citovaný ve skriptu)
Někteří manažeři se řídí zásadou „Vše pro firmu“, což chápou tak, že ekonomický zájem ospravedlňuje i neetické jednání.
155155
Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikáníetiky v podnikání -2 -2
Považování etických přístupů za „třešničku na dortu“, na kterou dojde, až vyřešíme důležitější problémy (bytí a nebytí podniků. A později hospodářského úspěchu firmy)
Mlčoch: Jenom když pochopíme, že morálka není luxusem, na který zatím nemáme ale, zdrojem bohatství národů, máme šanci se dopracovat a být přijati za rovnocenné členy rodiny sjednocené a integrované Evropy.
156156
Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikáníetiky v podnikání -3 -3
Vztah mezi etikou a vymahatelností právaPotřeba vzájemné podpory mezi „žitou etikou byznysu“ a právemJe oboustranný – nefungující právní řád
zesiluje erozi morálních noremPrivate ordering – morální řád rodící se
evolucí zdola, dlouhodobým učením se účastníků trhu praxí.
ale funkci státu ( právní řád a vymahatelnost práva) nelze private orderingem nahradit!
157157
Struktura vzorového etického kodexuStruktura vzorového etického kodexu
A. Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy)B. Vztahy se zákazníkyC. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhuD. Vztahy k zaměstnancůmE. Vztahy s dodavateliF. Vztah k vládě a místním orgánůmG. Vztahy s konkurencíH. Otázky týkající se mezinárodního obchoduI. Otázky v případě převzetí nebo fúze J. Etické otázky týkající se řízeníK. Dodržování norem a jeho ověřování
158158
Obsah vzorového etického kodexu Obsah vzorového etického kodexu -1-1
A. Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy)
Dodržovat soubor základních hodnot a přístupů k podnikání
Dodržování závazků ke všem subjektům
Pověst firmy a důvěra všech zainteresovaných jsou důležitým zdrojem, které musí ochraňovat
Nejvyšší etické standardy při všech činnostech
Nepřípustnost korupce
Sledování dodržování etických norem
159159
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -2 -2
B. Vztahy se zákazníky
Čestnost předpokladem úspěšného obch. vztahu Kvalita produktů a služeb. BezpečnostVysoký standard záručních i pozáručních služeb Vyhnout se nepravdám, zatajování a přehánění v
reklaměŽádné úplatky zákazníkůmInformace zákazníků považovány za důvěrné
160160
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -3 -3
C. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhu
Firma dbá na jejich zájmy
Snaží se jim poskytovat dlouhodobé atraktivní výnosy
Nezvýhodňuje jednu skupinu investorů
Účetní zprávy pravdivé, včasné a přesné
Investoři jsou informování otevřeně a poctivě o obchodní politice, hosp. výsledcích a výhledech
161161
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -4 -4
D.Vztahy k zaměstnancům
Založeny na úctě k důstojnosti každého člověka
Kariérový růst – bez všech druhů diskriminace
Poskytování přiměřeného zaměstnání, odpovědný nábor, informování o pracovních vyhlídkách
Vytváření hyg. nezávadné a bezpečné prac. prostředí
Zaměstnanci opatrní – nezranit sebe, kolegy ani jiné
Zdravotní péče poskytována s resp. etických zásad
Spravedlivé odměňování podle zásluh jednotlivců i útvarů
Péče o rozvoj zaměstnanců . Pomoc při vzdělávání
162162
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -5 -5
D. Vztahy k zaměstnancům - 2
Komunikace – sdělovat cíle , význam prací, zainteresovat na zlepšování výkonu
Zákaz využívaní insider information pro osobní účelyPřiznávání veškerých osobních prospěchů zaměstnance a
členů jeho rodiny z činnosti firmy Zřetel na zájmy dlouhodobě zaměstnaných a odcházejících do
důchoduNetrpět sexuální, psychické a fyzické obtěžování zaměstnanců
Péče o penzijní fondy zaměstnanců pokud existují, by sloužily
svému účeluKomunikace a konzultace s přirozenými pracovními celky a
odbory, vytvoření vhodných struktur pro jednání s nimi. Mohou zastupovat i jednotlivce.
163163
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -6 -6
E. Vztahy s dodavateli
Založeny na vzájemné důvěřePlatby včas a dle sjednaných podmínek Nezneužívat postavení na trhuZaměstnanci –zásady • Nevyžadovat peníze a protislužby jako úplatek• Nikdy nepřijímat peněžní dary• Lze přijmout nezavazující malé dárky, které možno oplatit• Dárky a úsluhy s pochybným cílem nahlásit nadřízenému Informace o vztazích s dodavateli považovány za důvěrné
164164
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -7 -7F.Vztah k vládě a místním orgánům -1
Snaha být dobrým korporátním občanem (citizenship) efektivní a prospěšná výroba, poskytování prac.
příležitostí
Brát v úvahu zájmy celospolečenské, národní i regionální
Aktivní charita a sponzoring školství a kultury komunity v níž působí. Pod dohledem představenstvo nebo dozorčí rada nezávislého charit. fondu
165165
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -8 -8F.Vztah k vládě a místním orgánům -2
Péče o životní prostředí
Zvířata- využívání jen v případě nezbytí, při dodržování oficiálních standardů
Daně – nepokusí se o daňový únik, zveřejní fin. transakce, včetně hotovostních
- vedlejší příjmy zaměstnanců evidovány a přiznány ke zdanění
166166
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -9 -9
G.Vztahy s konkurencí Firma vede konkurenční boj rázně ale čestněNepoškozuje konkurenci přímo ani náznakyZaměstnanci s konkurencí nediskutují o patentových a
důvěrných informacíZákaz nečestných způsobů získávání informací o
konkurenci (špionáž, důvěrné info od zákazníků aj)
Nezneužívání dominant. postavení na trhuNepoužívání restriktivních obchodních praktik
167167
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -10 -10
H. Otázky týkající se mezinárodního obchoduFirma respektuje tradice a kulturu a zákony zemí v nichž
podnikáPřispívá k ekonomickému blahobytu a soc. rozvoji hostitelské
země a jejích komunitOdpovědné obch. chování, zdůvodněné ceny, bez dumpingu,
cenových dohodPři nutné různosti obch. Praxe v jednotlivých zemích snaha o
jednotný postup a vysoký společný standardSoulad s místními zákony o konkurenci a neúčast na
kartelových dohodáchPečlivě zvažuje obchodování s represivními režimy,
porušujícími Chartu OSN
168168
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -11 -11I. Otázky v případě převzetí nebo fúze
respektování místních doporučení a předpisů
a dále mj.
-Stejné zacházení se všemi akcionáři téže kategorie
-Stejný přístup k informacím pro všechny zúčastněné
-Pravdivé a jasné informování o nabídce
-Poskytnutí dostatečného času pro uvážené rozhodnutí akcionářů
-Včasné informování o postupu zúčastněných
-Respektování oprávněných zájmů zaměstnanců
-Pro případ nabídky na manažerský buy-out, bude akcionářům zajištěna nezávislá odborná rada
169169
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -12 -12
J. Etické otázky týkající se řízení
Firmy doporučují regionálním pobočkám dodržovat místní etické kodexy a doporučení pro management
170170
Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -13 -13K. Dodržování norem a jeho ověřování
Dodržování etického kodexu firmy je pro zaměstnance podmínkou zaměstnání u firmy
Vytvoření klimatu umožňujícího zaměstnancům vyslovit se k chování společnosti nebo neetickým rozhodnutím
Ve firmě je určena osoba, která dozírá na prošetření stížností na porušování etického kodexu a zajišťuje případná disciplinárního řízení
Od interních auditorů je možno požadovat zprávy o jejich zjištění porušování etického kodexu
171171
Etické problémy bankovnictvíEtické problémy bankovnictví
• Bankovnictví je jedním z oborů podnikání, ve kterém se projevuje veliké množství etických problémů
• Viz pozn.
172172
Etické problémy bankovnictví - Etické problémy bankovnictví - koho se týkají?koho se týkají?
• .
TRH
• Klienti
•Konkurence
BANKA
•Vlastníci
•Manažeři
•Zaměstnanci
•Životní prostředí
•Globální vesnice
•EU
•Stát ČR
•Veřejná správa
•Veřejnost
173173
Etický kodex v bankovnictví a Etický kodex v bankovnictví a finančních službáchfinančních službách
Některé obory podnikání a služeb jsou zvláště citlivé na dodržování specifických etických zásad, proto mají vlastní oborové etické kodexy.
Jsou to např. lékařství, veřejná správa, advokacie, notářství, audit,
A také BANKOVNITVÍ a POJIŠŤ OVNICTVÍ, OBCHODOVÁNÍ S CENNÝMI PAPÍRY, LEASINGOVÉ FIRMY, PENZIJNÍ A PODÍLOVÉ FONDY, ATD.
Důvod? Podnikají s penězi klientů Etický kodex zajišťuje vyšší etický standard než vyžadují
příslušné zákonné normy
174174
Důležitost EK pro podnikání v Důležitost EK pro podnikání v bankovnictví a finančních službáchbankovnictví a finančních službách
• Dobrá pověst u veřejnosti a důvěra u klientely je základní podmínkou jejich podnikání
• Jednou ze základních podmínek dobré pověsti u veřejnosti a důvěry u klientely je
– vedle dodržování regulatorních podmínek – dobrých hospodářských výsledkůdodržování etických zásad bankovního podnikání
v celém bankovním sektoru a v dané bance jmenovitě
Platí analogicky pro všechny ostatní finanční služby
175175
Kodex bankovní asociaceKodex bankovní asociace
Název: ETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR
Obsah:
1.Obecné zásady chování bank
2.Vztah pracovníka k bance
3.Vztah pracovníka banky ke klientele
4.Vztahy bank navzájem
176176
ETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČRETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR-- 1 1
1.Obecné zásady chování bank• Zásada důvěrnosti ve fin. záležitostech klientů• Zásady nesdělování info. o stavu účtů + výjimky• Obezřetnost k podezřelým vkladům a operacím podle
zákona proti praní špinavých peněz a podpoře terorismu• Zásada neposkytovat neoprávněné výhody při sdružování
prostředků v zájmu klienta• V reklamě a publicitě :
své služby- prezentovat odpovědně, pravdivě, seriózně
služby konkurentů- bez zavádějících či zkreslujících info
177177
ETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČRETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR - 2 - 2
2. Vztah pracovníka k bance -1• Vykonávat svou funkci čestně a svědomitě, v dobré víře,
s řádnou péčí a v nejlepším zájmu banky• Prohlubovat svou odbornou a jazykovou kvalifikaci• Svůj potenciál a kvalifikaci plně využívat v zájmu banky• Vyvarovat se konfliktu zájmů• Nepodnikat samostatně s informacemi z banky• Nevyužívat soukromě bez souhlasu banky její materiál.
a info. vybavení • Nepřijímat členství či funkci v jiném podnikatelském
subjektu a jeho orgánech
178178
ETICKÝETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR - 3KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR - 3
2. Vztah pracovníka k bance -2• Přísná mlčenlivost o záležitostech banky a klientů• Ve veřejném vystupování
– dbát zájmů banky a její obchodní politiky
– info o vnitřních záležitostech jen po schválení vedním
– nesdělovat hodnocení klientů• Nepřijímání ani nevyžadování finančních či věcných
výhod od klientů• Spravovat své osobní a rodinné záležitosti aby
nepoškodil pověst banky a nezadal podnět k nedůvěře
179179
ETICKÝETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 4KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 4
3.Vztah pracovníka banky ke klientele• Uplatňuje zdvořilá, korektní a nestranný přístup• Obchodní jednání vede
- slušně, nestranně a podle kriterií obchodního zájmu banky
- bez jakékoli předpojatosti a zvýhodňování klienta z osobních důvodů
• Informace klientovi úplné, pravdivé a srozumitelné • Podmínky obchodního vztahu – srozumitelné klientovi• Stížnosti klientů řeší analogicky (nepředpojatě, transparentně,
seznámí klienta s postupem řešení)• Zachovává důvěrnost informací spojených s obch. vztahem
180180
ETICKÝETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 5KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 5
4.Vztahy bank navzájem • Obchodní soutěž pouze prostřednictvím nabídkx vysoké
kvality a úrovně služeb• Za neetické :
- nepřiměřeně vysoké úroky z vkladů
- nepřiměřeně nízké úroky z úvěrů
- využívání jiných výhod z důvodů tkvících mimo banku
- explicitní poukazování na nedostatky v kvalitě a mezery v nabídce konkurence
- dtto v personálním vybavení konkurence• Obchodní soutěž, akvizice, reklama nenarušující pretiž a
důvěryhodnost komerčních bank jako celku
181181
ETICKÝETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 6KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 6
4.Vztahy bank navzájem -2
• Obchodní soutěž, akvizice, reklama nenarušující prestiž a důvěryhodnost komerčních bank jako celku
• Navzájem se zdrží všeho co by narušovalo tento kodex v části obecné i částech týkajících se pracovníků
• Postupovat obezřetně v personálních záležitostech (nepřijímání pracovníků, kteří hrubě narušili v jiné bance etický kodex)
182182
ETICKÝETICKÝ KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 7KODEX BANKOVNÍ ASOCIACE ČR- 7
Nedodržování kodexu• Bude sledováno na půdě asociace• Závěry sledování či rozpory budou řešeny podle Stanov
Asociace
Poznámka• Asociací bude posuzována eventuální aktualizace či
zpřesnění tohoto kodexu
183183
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 1 KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 1
Poslání• Prosazování korektních vztahů a přispět ke zdravému vývoji
na českém pojistném trhu• Etické normy pro pojišťovny, jejich zaměstnanci a
zprostředkovatelé• EK napomáhá dodržování právních norem tím, že
některé jejich obecné požadavky konkretizuje (např. dobré mravy hospodářské soutěže)
• EK napomáhá udržení dobrého jména pojišťovnictví,
informování klientů řádně a v plném rozsahu
vztahy zdravé konkurence mezi pojišťovnami
184184
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 2 KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 2
Při uplatňování EK zřetel na to, že
• Pracují se svěřenými prostředky a musí s nimi dobře hospodařit
• Musí zachovávat mlčenlivost o klientech
( podle § 11 a dalších Občanského zákona)
185185
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 3KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 3
Česká asociace pojišťoven •napomáhá uplatňován kodexu •respektuje přitom
právní řád,
záměry kodexu a
Zásady etické reklamní praxe Rady pro reklamu
České pojišťovny
mohou uplatňovat na vlastní chování a jednání svých zaměstnanců a zprostředkovatelů vyšší etické nároky než má EK
186186
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 4KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 4
Obecné zásady chování pojišťoven
Ve vzájemných vztazích
• Respektují pravidla hospodářské soutěže a obchodních zvyklostí
• Soutěží pomocí čestných a poctivých prostředků
• Vyvarují se porušení důvěry klientů, zkreslování dojmu o jiných pojišťovnách, jejich zaměstnancích a zprostředkovat.
187187
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 5KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 5
Obecné zásady chování pojišťoven
• Šíření informací o jiných pojišťovnách je nepřípustné, pokud by jim to mohlo přivodit újmu a nebylo vynuceno okolnostmi
• Srovnávat vlastní a cizí služby je možno jen na přímý a nevyprovokovaný dotaz klienta (Info nesmí být neúplné , vytržené, nesrozumitelné pro klienta)
• Zejména nelze používat srovnávací tabulky !!!
188188
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 6KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 6
Obecné zásady chování pojišťoven
Ve vzájemných vztazích -2• Šíření informací o jiných pojišťovnách je
nepřípustné, pokud by jim to mohlo přivodit újmu a nebylo vynuceno okolnostmi
• Srovnávat vlastní a cizí služby je možno jen na přímý a nevyprovokovaný dotaz klienta (Info nesmí být neúplné , vytržené, nesrozumitelné pro klienta)
• Zejména nelze používat srovnávací tabulky !!!
189189
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 7KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 7
Obecné zásady chování pojišťoven 2
ReklamaJen pravdivá, nelze užít klamavou reklamu a r. se srovnáním
Personální záležitosti obezřetně, zda přijímaný zaměstnanec neporušil u
předchozího zaměstnavatele právní závazky a etické zásady
Zájmy a spokojenost klientaPrvořadéNelze uplatňovat agresivní způsoby, vyvíjet nátlak, porušovat
právo na soukromí
190190
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 8KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 8
Obecné zásady chování pojišťoven 3
Zájmy a spokojenost klienta
Prvořadé
Nelze uplatňovat agresivní způsoby,
vyvíjet nátlak,
porušovat právo na soukromí
nadměrně obtěžovat klienta
získávat údaje o potenciálních klientech narušením klientova právo na ochranu a osobnosti a údajů
191191
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 9KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 9
Vztahy mezi pojišťovnami a zaměstnanci a zprostředkovateli
• Řádně reprezentovat svoji pojišťovnu i pojišťovnictví jako celek
• Předchází konfliktu zájmů
• Dodržuje obchodní tajemství a mlčenlivost (i po odchodu )
• Nesmí zneužívat postavení (přinímat a ani nabízet finanční či věcné výhody¨)
• Nesmí využívat info a materiální prostředky pro svůj osobní prospěch)
• Jedná tak, aby nepoškodil dobré jméno své pojišťovny, která odpovídá za jeho jednání
• Používá jen reklamních materiálů, schválených pojišťovnou
192192
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 10KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 10
Vztahy mezi pojišťovnami a zaměstnanci a zprostředkovateli
Neučiní nic, čím by své pojišťovně ztížil nebo znemožnil plnění povinností plynoucích ze zákona nebo tohoto kodexu.
Osobní život
Nejedná v rozporu s platným právním řádem, obecně platnými zásadami slušného chování a nebo tímto kodexem
Povinnost vzdělávání
V zájmu zvyšování svých profesních znalostí dovedností využívá každé příležitosti ke svfému vzdělávání?
193193
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 11KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 11
Vztahy zaměstnanců a zprostředkovatelů pojišťovny ke klientovi
• Uplatňuje zdvořilý, korektní a nestranný přístup ke klientům
• Jedná v souladu s obch. zájmy účastníků bez předpojatosti
• Poskytuje pravdivé, úplné, nezkreslené a srozumitelné informace
• Vyvaruje se klamavého popisu produktů a klamavé reklamy
• Nesjedná pojištění s klienty, kteří projevují spekulativní záměry
• Zachovává mlčenlivost o skutečnostech, které se dověděl při své činnosti (i po skončení činnosti v pojišťovně)
• Nedává přednost svým zájmům před zájmy klienta
194194
ETICKÝETICKÝ KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 12KODEX POJIŠŤOVNICTVÍ 12
Uplatňování EK a sankce
Závaznost: pro členy ČAP
Spory mezi pojišťovnou a za zaměstnanci a stížnosti klientů řeší prezidium ČAP nebo smírčí komise
Zásady kodexu prezentuje a prosazuje ČAP i svou výchovnou a publikační činností
Sankce : podle stanov ČAP morální sankcí je zveřejnění nálezu smírčé komise v rámci ČAP vůči svým zaměstnancům a zprostředkovatelům – samostatně každá
pojišťovna s využitím doporučení prezidia nebo s. komiseŘešení sporů v ČAP má objasňovat zbytečné nesrovnalosti a předcházet řešení sporů
jinou cestouPřijato shromážděním členů ČAP 18.3.2006
195195
10.kapitola10.kapitola
Problémy správy a řízení společností
(Corporate governance)
196196
Výukové cíleVýukové cíle
Po skončení studia této kapitoly byste měli
vědět, • které subjekty se podílejí na správě společností• jaké jsou jejich povinnosti
znát • základní problémy správy a řízení společností• Doporučení, které pro správu společností vydala
OECD
197197
Problémy corporate governanceProblémy corporate governance
Mnohé problémy CG mají etický rozměr
Např. Zajištění dohledu neexekutivních orgánů nad výkonným
managementemJak?- Vnitřní mechanizmy kontroly- Přijímání dobrovolných kodexů chování- Zajištění, že členové správních orgánů budou vykonávat
řádně své povinnosti výkonné, a povinnosti spojené s manažerskou odpovědností a správou majetku
198198
Co to je „corporate governance“Co to je „corporate governance“Správa a řízení společnostiZávazná definice neníMlčoch : výkon struktur ovládání společnostiBláha a Dytrt:Širší smysl- soubor právních postupů, určených
regulátorem trhu, příp. dobrovolně přijatých společností , které jí (a celému trhu) umožňují akumulovat finanční kapitál, soustřeďovat lidské zdroje a vytvářet podmínky pro dlouhodobý rozvoj organizace tak, že přitom se akcionářům zvyšuje hodnota vloženého kapitálu a jsou respektovány zájmy všech zainteresovaných osob a společností (viz dále)
Užší smysl: CG jsou úlohy a postupy správních orgánů, výkonných manažerů a orgánů společnosti
199199
Zainteresované subjektyZainteresované subjektyStakeholders vs shareholders
Shareholders – akcionáři
Stakeholders u některých autorů dtto, v dokumentu OECD širší význam :
V širším smyslu jsou to vedle akcionářů i
výkonní manažeři,
zaměstnanci,
dodavatelé,
místní společenství
200200
Úkoly v oblasti správy a řízeníÚkoly v oblasti správy a řízení
Aktuální úkol v oblasti dobré správy :Zamezit nežádoucímu propojování výkonných
(exekutivních) a nevýkonných (neexekutivních) složek vedení.
Výkonné složky (u nás nejčastěji představenstvo) odpovídají za dobré řízení a provoz podniku
Neexekutivní složky (u nás nejčastěji dozorčí rada) zajišťují dohled nad respektováním zájmu vlastníků a příp. dalších zainteresovaných osb a institucí
201201
Problémy v oblasti správy a řízeníProblémy v oblasti správy a řízení
• Nezávislost dozorčí rady
(přístup k informacím, jejich věrohodnost, úloha podřízenost útvaru vnitřního auditu a compliance)
• Neuspokojivé fungování společností na kapitálovém trhu
- Nezajištění ochrany vlastnických práv akcionářů
- Manažeři institucionálních investorů nenesou majetkové důsledky svých akcí
- Fondy jsou vykrádány zevnitř
202202
Chyby vlastníků v oblasti CGChyby vlastníků v oblasti CG
• Megalomanie
• Současné zastávání pozice výkonných manažerů a majitelů
• Zapojování se do operativních problémů firmy.
Důsledek: ztráta nadhledu
• Neschopnost včas odvolat špatný výkonný management
203203
Kritika CG ze strany veřejnostiKritika CG ze strany veřejnosti
• Výše platů vrcholového vedení
• Zlaté padáky
Smluvní odstupné členů vrcholového vedení i v případech osobního selhání či neúspěchů firmy
• Insider trading
204204
Starší dokumenty OECD pro CGStarší dokumenty OECD pro CG
• Konvence o boji proti úplatkářství při mezinárodních obchodních transakcích
• Směrnice pro nadnárodní společnosti
• Doporučení ke zlepšení etického chování ve veřejných službách
205205
Zásady OECD pro CG Zásady OECD pro CG -1-1
Duben 1998 – ministři čl. zemí
I. Práva akcionářů
II. Spravedlivé jednání s akcionáři
III. Úloha zainteresovaných stran v řízení a správě společností
IV. Zveřejňování informací a transparentnost
V. Odpovědnost správního orgánu
206206
Zásady OECD pro CGZásady OECD pro CG -2 -2
I. Práva akcionářů
Práva akcionářů je nutno chránit
207207
Zásady OECD pro CGZásady OECD pro CG -3 -3
II. Spravedlivé jednání s akcionáři
Zdůrazňuje „se všemi akcionáři včetně minoritních“
Problémy minoritních akcionářů• mohou být poškozováni majoritními• mohou poškozovat společnost
např. blokací usnesení valné hromady žalobou
208208
Zásady OECD pro CDZásady OECD pro CD -4 -4
III. Úloha zainteresovaných stran v řízení a správě
Uznávat práva zainteresovaných stran stanovená zákonem
Možnost dobrovolného poskytnutí práv nad rámec zákona – uznání větší šíře zájmů než předepisuje zákon
Podporovat spolupráci společnosti se zainteresovanými stranami při vytváření bohatství, pracovních míst a udržení finanční stability podniku
209209
Zásady OECD pro CDZásady OECD pro CD -5 -5
IV. Zveřejňování informací a transparentnostVčas zveřejňovat přesné informace
o závažných skutečnostech týkajících se společnostívčetně
finanční situace výkonu
vlastnictví řízení
210210
Zásady OECD pro CDZásady OECD pro CD -6 -6
V. Odpovědnost správního orgánu
Komu? Společnosti a vlastníkům Co zajišťuje? Strategické řízení společnosti Efektivní monitorování činnosti vedoucích
pracovníků Povinnosti členů: Členové správního orgánu by měli jednat na
základě plné informovanosti, v dobré víře, s náležitou péčí a v nejlepším zájmu společnosti a akcionářů
211211
Společenská odpovědnost podnikuSpolečenská odpovědnost podniku
Názory různých odborníků• Sociálně odpovědné chování v nejširším etickém
smyslu• Morální imperativ podílet se na veřejně
prospěšné činnosti např. formou charity• Svěřená odpovědnost• Friedman:
odpovědnost podniku a společenská odpovědnost podniku
212212
Společenská odpovědnost podnikuSpolečenská odpovědnost podniku
2 pojetí – liší se v počtu subjektů jejichž zájmy brány v úvahu
• Friedman: odpovědnost podniku jediná odpovědnost podniku je maximalizovat jeho zisk - v rámci daných pravidel hry ( kdy podnik je povinen
jednat podle zákonných norem a etických zvyklostí) - v otevřené volné konkurenci bez klamání a podvodů,
a společenská odpovědnost podniku angažování podniku v podpoře žádoucích společenských
výsledků, aktivní závazek zlepšovat společenské podmínky
213213
Friedmannovo pojetí Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-1odpovědnosti vůči vlastníkům-1::
Užší pojetí společenské odpovědnosti – vůči vlastníkům:
Z maximalizace zisku by měli mít hlavní podíl vlastníci – akcionáři, podílníci
Důvody:
1.Jsou vlastníky, zisk jim patří
Manažeři jsou zaměstnanci, plnící zákonnou povinnost řídit firmu v zájmu vlastníků
214214
Friedmannovo pojetí Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-2odpovědnosti vůči vlastníkům-2::
2. Nároky všech ostatních zainteresovaných subjekty jsou uspokojovány výrobou a prodejem produktů a služeb.
Manažeři a zaměstnanci dostávají mzduStát a místní společnost – daněDodavatelé – platby za zboží atdZisk je odměnou vlastníkům za riziko
investování Každá strana tak získává odměnu s níž
svobodně souhlasila
215215
Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti zainteresovaným skupinámzainteresovaným skupinám : :
Rozšiřuje množinu subjektů, jejichž zájmy musejí být v rámci společenské odpovědnosti brány v potaz.
Někteří teoretici upřednostňují některou ze skupin, jiní požadují jejich rovnost
216216
Oprávněné zájmy zainteresovaných skupinOprávněné zájmy zainteresovaných skupin
Skupina Oprávněný zájem
Vlastníci Výnosy
Zhodnocení vloženého kapitálu
Manažeři Zajištění pravomoci pro rozhodování
Možnost realizace projektů a záměrů
Zaměstnanci Sociální jistoty
Mzdy a platy
Odpovídající platové zařazení
Dodavatelé Platební podmínky
Odbyt produktů a služeb
Zákazníci Koupě kvalitního zboží a služeb
Místní společenství
Zajištění pracovních příležitostí
Daňový přínos
Přínos k rozvoji obyvatelstva
217217
Společnost jako odpovědný občanSpolečnost jako odpovědný občan
Corporate citizenship
…..aby se společnost (firma, podnik) chovala a byla vnímána jako odpovědný občan, který si je vědom svého místa ve společnosti (státě, místním společenství)
218218
Kodex řízení a správy společnostíKodex řízení a správy společností -2 -2Viz Příloha k 10. kapitole Kodex řízení a správy společností založený na principech OECD
Kodex je založen na 3 principech
•Otevřenosti - Základem důvěry mezi podnikateli a zainteresovanými stranami - Otevřená info politika dovoluje akcionářům a ostatním, zejména potenciálním investorům a bankéřům podrobně poznat společnost (firmu)
•Poctivosti Přímé jednání Finanční zprávy pravdivé a vyvážené
•Odpovědnosti Respektování skutečnosti, že - správní orgány společnost pouze spravují, ale nevlastní - mají respektovat především zájmy společnosti a jejích vlastníků - jsou plně odpovědny vlastníkům
219219
10. kapitola10. kapitola
Konec 10. kapitoly
děkuji vám za pozornost a
těším se na příští setkání s vámi