11

Firemní kultura Firemní kultura a a

etické kodexyetické kodexypro ZSSpro ZSS

doc. E. Mazák, CSc.doc. E. Mazák, CSc.

BIVŠ 2010BIVŠ 2010

22

O čem bude tento předmět?O čem bude tento předmět?

• Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura

• Proč je firemní kultura důležitá navenek a proč je důležitá uvnitř podniku

• Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje

• Jak mohou manažeři ovlivnit firemní kulturu

• Co to jsou etické kodexy

• Co se rozumí dobrou správou a řízením společností (Corporate governance)

33

Seznam kapitolSeznam kapitol

2.kap. Pojem a úloha firemní kultury 7-16

3.kap. Poslání, vize, hodnoty a strat. firmy 17-31

4.kap. Lidský rozměr firemní kultury 32-68

5.kap. Firemní kultura a nároky na zaměst. 69-75

6.kap. Kultura práce manag. jako součást FK

76-91

7.kap. Úloha manažera v rozvoji FK 92-111

8. kap. Nár. kultury a FK v multinár. konextu 112-135

9.kap. Etika podnikání a etické kodexy 136-199

10.kap. Corporate governance 200-224

44

Cíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexyCíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexy

Na konci studia tohoto předmětu byste měli :• Umět analyzovat kulturu organizace (firmy), především

umět identifikovat faktory, které přispívají k jejímu rozvoji a které jí škodí.

• Porozumět problému motivace pracovníků ve firmě.• Znát způsoby, jak je možné firemní kulturu změnit.• Znát možnosti a povinnosti manažera v oblasti firemní

kultury.• Znát cíle etických kodexů a úskalí jejich naplňování.• Znát zásady řízení a správy společností,

které .vycházejí z etických kodexů

55

Použitá a doporučená literaturaPoužitá a doporučená literatura

E. Mazák: Firemní kultura a etické kodexy, učební text BIVŠ, (v tisku), dostupné na SISu) –Povinná literatura.I. Brooks: Firemní kultura. Jedinci, skupiny a jejich chování, Computer

Press, Brno, 2003P. Vosoba a kol. :Firemní inteligence, Ekopress, 2001L. Pfeiffer, K.Umlaufová: Firemní kultura, síla sdílených cílů, hodnot a

priorit, Grada, 1993A. Putnová aj.: Etické řízení ve firmě. Grada 2006,H.Steinmann H., Lohr A.: Základy podnikové etiky. Victoria Publ. 1995 I. Šroněk: Etiketa a etika v podnikání, Management Press, 2005J. Bláha , Z. Dytrt: Manažerská etika. Management Press, 2003Z. Šigut: Firemní kultura a lidské zdroje. ASPI, 2004J Klírová : Corporate governance- správa řízení obch. společností,

Management Press, 2001Další literatura je uvedena v pokynech k semestrální práci na SISu

66

Studijní materiályStudijní materiály

• Slide k přednáškám: dostupné na SIS BIVŠ

• Skriptum : E. Mazák, Firemní kultura a etické kodexy, BIVŠ,rukopis dostupný na SIS BIVŠ

• Pokyny ke zpracování závěrečné semestrální práce předmětu FKEK

77

Uzavření semestru Sem. práce + test Uzavření semestru Sem. práce + test nebo ústní pohovornebo ústní pohovor

• Téma: Hlavní myšlenky vybrané publikace a její porovnání se skriptem Firemní kultura a etické kodexy

• Rozsah zprávy min. 10000 znaků (ve Wordu) a prezentace ke Zprávě v rozsahu min. 10 slide (v Power Pointu MS Office 2003)

• Obojí můžete zasílat ke kontrole a připomínkám vyučujícímu na adr. emazak@bivs.cz. V případě nutnosti Vám bude draft práce vrácen k provedení oprav či úprav

• Definitivní verze práce a prezentace se odevzdávají nejpozději v den zápočtu ve dvou verzích

1.tištěná verze (svázaná ) a 2.elektronická verze práce i prezentace. Presentace s vyplněným polem Poznámka na CD ROM

(vložte v papírové obálce, kterou přilepíte na zadní stranu )

88

2. kapitola2. kapitola

Pojem a úloha firemní kultury

99

Výukové cíle 2.kapitolyVýukové cíle 2.kapitoly

Po prostudování 2. kapitoly byste měli :

• Znát obsah pojmu a některé definice firemní kultury

• Vědět proč (a pro koho) je firemní kultura důležitá

• Vědět jak rozdělili firemní kultury někteří autoři• Chápat proč se firemní kultura musí měnit

1010

Pojem a úloha firemní kulturyPojem a úloha firemní kultury

• FK u firmy = analog. Osobnosti u člověka• Ucelená teorie firemní kultury neexistuje

• Firemní kultura je společenským jevem, nikdy neexistuje sama o sobě, je sdílena

• Jedna z mnoha definic: Firemní kultura je společné zaujímání

určitých postojů a projevování určitých společných rysů chování všemi členy firmy, nehledě na různost jejich postavení a funkce.

1111

Proč je firemní kultura důležitá?Proč je firemní kultura důležitá?

• Firemní kultura může firmě pomáhat nebo jí škodit.

• FK je nejvlivnějším motivačním (nebo demotivačním) faktorem ve firmě.

• FK je důležitou součástí image firmy a významně ovlivňuje postoje zákazníků .

• Důležitost: pro vlastníky, manažery, zaměstnance i klienty. Důvody ale různé!

1212

Scheinův třívrstvý model f- kulturyScheinův třívrstvý model f- kultury((převzatý z psychologie člověka)převzatý z psychologie člověka)

• 1985 Schein Chování

Hodnoty

Důležitost role „klíčových lidí“pro nastavení kultury v organizaci

Pojem integrity u jednotlivce a organizace

Co je viditelné?

Předpoklady, názory považované za zřejmé

1313

Teoretický problém s velkými Teoretický problém s velkými praktickými důsledkypraktickými důsledky

Handy předpokládal, že

existuje úzké spojení mezi strukturálními faktory a firemní kulturou , čili,

že zásadní strukturální změna povede ke změně firemní kultury

1414

Handyho rozdělení kultur

• Mocenská kultura výskyt- v malých podnikatelských firmách (struktura pavučina)• Funkční kultura výskyt-ve velkých byrokraticky řízených organizacích

(struktura: řecký chrám, organogram-org.pavouk)• Úkolová kultura výskyt-v organizacích s maticovým řízením (struktura- mřížka)• Osobní kultura výskyt- ve společnostech jedinců, kteří sdružují své síly

pro realizaci osobních cílů (struktura -galaxie)

1515

Dělení kultur podle strategií Dělení kultur podle strategií organizaceorganizace

Miles a Snow

• Organizace s kulturou „obránců“

konzervativní, akceptují jen malé riziko, používají jen osvědčená řešení a postupy

• Organizace s kulturou „prospektorů“

průkopnické, hledají inovace, nevyhýbají se riziku

1616

Hierarchie kulturHierarchie kultur

• Subkultura

• Profesní kultura

• Firemní kultura

• Odvětvová kultura

• Národní kultura

• Nadnárodní kultura

1717

3. kapitola3. kapitola

Poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy

1818

Výukové cíle 3.kapitolyVýukové cíle 3.kapitolyPo prostudování této kapitoly byste měli

• Rozumět pojmům poslání (mission), vize (vision), sdílené hodnoty a strategie firmy a jejich vztahu k firemní kultuře

• Uvědomit si, jaká musí být vize, a kdo ji musí sdílet, aby mohla ovlivňovat postoje a chování zaměstnanců

• Uvědomit si význam vztahu mezi vizí a každodenními firemními aktivitami, význam strategického souladu

• Pochopit obsah a účel definice sdílených hodnot

1919

3 hlavní otázky k firmě3 hlavní otázky k firmě

• Hlavními otázkami jsou : Co? Proč? Jak?• Na tyto tři otázky odpovídají: Vize, Poslání a Sdílené

hodnoty.

VIZE (Vision) dopovídá na otázku CO děláme?- Popisuje obraz budoucnosti, kterou se firma snaží vytvořit

POSLÁNÍ (Mission) odpovídá na otázku PROČ existujeme?

Klíčové SDÍLENÉ HODNOTY odpovídají na otázku JAK ? Jak budeme jednat v souladu se svým Posláním na cestě k uskutečnění Vize?

2020

PosláníPosláníNapř. Zaujmout určité místo na trhu , např. stát se vedoucí firmou odvětví v jistém regionu

Nebo: Přispět něčím k rozvoji společnostinapř. Umožnit vlastní bydlení všem rodinám, které jsou ochotné vynaložit příslušnou

investici. Městský dopravní podnik. Univerzitní klinika. Akademie věd.

Nebo: Zajistit nebo zlepšit sociální postavení svých zaměstnanců

Např. Zemědělské družstvo, Družstvo invalidů, Právnická firma.

S rozvojem firmy a vývojem situace na trhu se může ukázat potřebným původní Poslání změnit.

Pozn. V publikovaných Posláních se zpravidla ani podnikatelské firmy nezmiňují, že jejich prvním posláním je rozmnožit vložený kapitál vlastníků, tj. vytvářet zisk!

2121

VizeVize-1-1

• Firemní vize je sdílená představa o firmě, v níž věří nebo ji podporuje většina manažerů

• Vize sjednocuje strategická rozhodnutí a aktivity firmy.

• Bez vize nelze vytvořit dobrou strategii firmy

2222

VizeVize -2 -2• Vize patří k nejsilnějším měkkým nástrojům řízení.

Zvyšuje nasazení manažerů a působí i na ostatní zaměstnance.

• Pro vizi je nutné získat především klíčové zaměstnance

• Formulovat firemní vizi je požadavkem firemní kultury dneška

• Vizi je nutné široce publikovat

• Vizi je nutné integrovat do každodenních aktivit

2323

Strategický soulad jednáníStrategický soulad jednání

• Vize // strategie // jednání

• Vize musí být podloženy strategiemi, které vedou podnik krok za krokem kupředu

• Strategický soulad je situace, kdy každý zaměstnanec organizace jedná uvnitř i mimo pracovní prostředí způsobem, jenž vede v pojetí zvolené strategie ke vzniku konkurenčních výhod a naplnění vize . (prof. Pitra, upraveno)

2424

Úskalí vizíÚskalí vizí

•90% vizí ztroskotá Proč? 6 důvodů:• špatná volba vize• vize „stojí na vodě“(nesplněné předpoklady)• nedostatečné úsilí o prosazení vize • nedosažení strategického souladu jednání

pracovníků a manažerů s vizí • vizi chybí správná vazba na okolí• vize nemá motivační účinek na pracovníky

2525

Motivační úloha vizeMotivační úloha vize

• Vize musí být nosná, musí obsahovat „silnou myšlenku“, která motivuje vlastníky, management, i pracovníky firmy

• Vize musí obsahovat něco skutečně nového a být dotažena do podnikatelských souvislostí

• Vize musí být realizovatelná ve stanoveném čase (v historicky krátké době), s přijatelnými riziky nebo s možností jejich prevence

• Vize musí být přitažlivá. Rozdíl mezi současným a žádoucím stavem musí být zřetelný a přitažlivý pro zaměstnance.

• Dale Carnegie: 2 kopáči odpovídají na otázku Co děláte?: První: Kopu jámu . Druhý: Stavím chrám.

2626

Firemní hodnoty- sdílené Firemní hodnoty- sdílené hodnotyhodnoty

Mohou vyjadřovat:• Jak chceme jednat se zákazníky .• Jaké interpersonální vztahy chceme rozvíjet .• Jaké standardy výkonu chceme naplňovat• Jaké vlastnosti mají mít manažeři a zaměstnanci.• Jaké hranice nesmíme překročit (např. etické).

• Pozn. Základních pravidel nesmí být mnoho! Lidé si je musí pamatovat!

2727

Příklad sdílených hodnotPříklad sdílených hodnotJosephson Institute of Ethics:Důvěryhodnost: čestnost, integrita, dodržování slibů, loajalita

Respekt: autonomie, ohled na soukromí, důstojnost, ohleduplnost, tolerance a vstřícnost

Odpovědnost : Snaha dosahovat vynikajících výsledků

Péče: účastnost, ohleduplnost, štědrost, laskavost, lidskost

Spravedlnost a rovné zacházení: spravedlnost pravidel a postupů, nestrannost, dodržování řádného procesu

Podnik jako odpovědný občan (Corporate citizenship) : dodržování zákonů, služba veřejnosti, ochrana život. prostředí

2828

Trendy ve sdílených hodnotách: Trendy ve sdílených hodnotách: CRMCRM

• Budoucnost mají jen firmy, které převezmou odpovědnost za spokojenost zákazníka.

• Musíme se vidět očima zákazníka.• Prostředkem by mohl být systém CRM (Customer

Relationship Management).• CRM prostředkem otevírání se firmy zákazníkovi.• Potřeby a náměty zákazníka hlavním zdrojem

inovací .• Naslouchání zákazníkům při volbě základních

hodnot a při formulaci strategie.

2929

4.kapitola4.kapitola

Lidský rozměr firemní kultury

3030

Výukové cíle 4.kapitolyVýukové cíle 4.kapitoly

Po skončení studia této kapitoly byste měli 1.Chápat pojem osobnost zaměstnance

2. Rozumět vlivu firemní kultury na pracovní motivaci a na kvalitu života zaměstnance

3131

OsobnostOsobnost člověka jako člověka jako zaměstnancezaměstnance

• Osobnost jsou specifické vlastnosti jedince, mohou být zjevné nebo skryté a mohou určit stejnost nebo rozdílnost jeho chování

• Rozhoduje o jeho postojích a hodnotách

• Rozhoduje o tom, co ho bude a co ho nebude motivovat

• Rozhoduje o jeho chování v týmu

• Ovlivňuje jeho reakce na působení organizace

3232

Teorie osobnostiTeorie osobnosti

• Hippokrates: flegmatik, cholerik, sangvinik, melancholik

• Eysenck: kombinoval dvě stupnice: od extroverta k introvertovi a od neurotika po stabilní osobnost.

Eysenck tvrdil, že pokud lze identifikovat relevantní osobnostní rysy jednotlivce, je možno předpovědět i jeho chování.

Byly vytvořeny baterie testů , ověřujících výskyt určitých povahových vlastností, vytypovaných jako důležité pro určité profese

3333

Další teorie osobnostiDalší teorie osobnosti

Weisova teorie pěti osobnostních rysů, které určují chování

1. Ochota ke spolupráci

2. Otevřenost novým zkušenostem

3. Extrovert nebo introvert

4. Uvědomělost

5. Emoční stabilita

3434

Vlivy osobnostního faktoru Vlivy osobnostního faktoru „těžiště kontroly chování pracovníka“„těžiště kontroly chování pracovníka“

Pracovníci s vnitřním těžištěm kontroly mají

tendenci k vyšší motivaci a

projevují větší loajalitu k firmě

Pokud jedinec cítí, že může ovlivnit prostředí v němž působí, vynaloží

zpravidla na dosažení cíle více úsilí a může pracovat nezávisleji.

U pracovníků s vnějším těžištěm kontroly lze očekávat

menší motivaci, menší kreativnost a menší loajalitu k firmě

Takoví potřebují přímé vedení, raději pracují ve strukturovaném prostředí, typickém pro byrokratické organizace. Někdy potřebujeme zvýšit jejich sebedůvěru- pomáhá vzdělávání, kladné hodnocení, tolerance k chybám.

3535

Postoje-1Postoje-1Častým úkolem manažera je dosáhnout změny

postoje zaměstnanců

Postoj: vzniká spolupůsobením emočních faktorů +poznání +vzorců chování atd. Postoje se formují v procesu reakce osobnosti na vnější události . Mechanismy: Přejímání postojů, napodobování

Důležitost postojů nespočívá ani tolik v nich samých, jako v tom, že mohou spouštět určité chování, tzv. postojovou reakci

3636

Postoje-2Postoje-2

Manažeři by se měli zabývat postoji svých podřízených k práci,

protože postoj k práci může mít zásadní vliv na

produktivitu práce, vztah k inovacím (iniciativní, odmítavý)

řešení pracovních problémů

3737

Hodnoty jako faktor osobnosti-1Hodnoty jako faktor osobnosti-1• Hodnoty jsou další činitel ovlivňující individuální chování

zaměstnanců

• Hodnoty jsou uloženy v naší osobnosti hlouběji než postoje a mají dlouhodobější charakter. Říkají nám co je správné a co ne

• Vyvíjejí se a jsou čerpány

z rodiny, víry, vyznávané ideologie, často od společenské nebo profesní skupiny k níž patříme

3838

Hodnoty -2Hodnoty -2

• Firmy se silnou firemní kulturou se snaží získat svoje zaměstnance pro firmou definované hodnoty tzv, firemní hodnoty a vytvořit z nich tzv. sdílené hodnoty.

• Souborem sdílených hodnot vytvářejí organizace základ pro specifickou firemní kulturu.

3939

Co ovlivňuje firemní kulturu?Co ovlivňuje firemní kulturu?

• Historie společnosti • Vlastnictví• Velikost• Technologie• Cíle, záměry a strategie firmy (vlastníci a top

management)• Prostředí (okolí)• Klíčoví pracovníci organizace• Nižší a střední manažeři• Postoje pracovníků (dané jejich výběrem při přijímání a

jejich vývojem a zkušenostmi získanými z firemní praxe)• Hospodářské výsledky• Konkurenční boj

4040

Knowledge workers a loajalitaKnowledge workers a loajalita

• Nová kategorie pracovníků, jejíž význam stále roste (knowledge workers = znalostní pracovníci, Wissenarbeiter)

• Drucker upozorňuje, že tito pracovníci se neidentifikují s firmou, ale identifikuji se svou prací, s tím co znají a umí.

• Pro zajímavější prací jsou snadno ochotní firmu opustit, jejich loajalita k firmě je nízká

• Tito lidé chtějí vidět výsledky své práce a nemají rádi, když se s nimi jedná jako s podřízenými. Vyžadují, aby se s nimi jednalo jako s profesionály-experty.

• Samozřejmě musí být vše v pořádku s jejich finančním ohodnocením, i když ho nestaví na první místo.

4141

Motivace k pracovnímu výkonuMotivace k pracovnímu výkonu

• Motivace je velice důležitá z hlediska výkonnosti pracovníků i z hlediska firemní kultury.

• Motivace je vůle k výkonu• Motivace zahrnuje individuální úsilí, vytrvalost a určité

zaměření tohoto úsilí• Motivovaní zaměstnanci dosahují dlouhodobě vyšších

výkonů než nemotivovaní. Projevují vlastní aktivitu,jsou iniciativní, akceptují změny. Jejich kázeň uvědomělá, nevynucená.

• Nemotivovaní zaměstnanci projevují apatii, zveličují problémy a řešení čekají od jiného. Negují změny. Mají vyšší absenci i fluktuaci. Kázeň vynucená.

4242

Motivace přispívá k výkonnosti i Motivace přispívá k výkonnosti i kultuřekultuře

• Firmy, které dokážou svoje zaměstnance dobře motivovat, spíše dosáhnou svých firemních cílů, než firmy, které motivaci nevěnují pozornost nebo motivují nesprávně.

• Motivovanější zaměstnanci jsou spokojenější se svou prací a pracovním prostředím, dávají najevo kladné emoce nebo nadšení, snadněji udržují dobré vztahy s kolegy a nadřízenými, jsou vstřícnější ke klientům a loajálnější ke své firmě.

• Dobrá motivace zaměstnanců je příspěvkem k dobré firemní kultuře.

4343

Teorie motivaceTeorie motivace -1 -1

Taylorova vědecká škola řízeníjediným motivem zaměstnanců je mzda

Téze: Lidé na pracovišti se chovají racionálně ve snaze maximalizovat ekonomickou návratnost své práce.

McGregor: Teorie X Práce je pro X lidi nutným zlem.

Aby vynaložili úsilí je nutné je kontrolovat, řídit, hrozit trestem. Průměrný jedinec dává přednost tomu, aby ho někdo řídil. Peníze jsou pro lidi mnohem důležitější než charakter práce. McGregor: Teorie Y Jsou lidé, kteří nacházejí v práci svou

realizaci. Ti jsou motivováni obsahem práce, výsledky, uznáním

4444

Teorie motivaceTeorie motivace -4 -4

Vroom:

Motivace (M) = Očekávání (F) x Valence (V)

F- míra očekávání úspěchu práce

V- míra pojímání důležitosti práce

4545

Teorie motivaceTeorie motivace - 6 - 6

• Adamsova teorie spravedlivé odměny

Odměnu, kterou zaměstnanec obdrží za svou práci, nehodnotí jen podle absolutní velikosti, ale také podle společenského srovnání s ostatními.

Téze: lidé považují za spravedlivé, když poměr jejich výkonu a odměny je stejný jako u ostatních.

Jen spravedlivá odměna podle Adamse motivuje,nespravedlivá demotivuje

4646

Teorie motivaceTeorie motivace - 7 - 7

Lockeho teorie cíle

Téze:Specifické cíle a výkon jedince jsou vysoké, jestliže jsou mu nastaveny náročné cíle, které jím byly shledány jako akceptovatelné

a jestliže výkon podléhá zpětné vazbě

Lockeho teorie je základem metody řízení podle cílů (Management By Objective, MBO)

MBO se vyznačuje cíli SMART.

4747

Teorie motivace založená na Teorie motivace založená na teorii potřebteorii potřeb - 8 - 8

Maslowa teorie potřeb.

Téze-zjednodušená verze:

Lidské potřeby jsou uspořádány hierarchicky a dokud nejsou uspokojeny potřeby nižší úrovně, dává jim člověk přednost před uspokojováním potřeb vyšší úrovně.

Tak to najdete ve většině učebnic! A většina lidí (průměr) se tak chová.

Ve skutečnosti sám Maslow tvrdil, že potřeby nižší úrovně nemusí být plně uspokojeny k tomu, aby mohl být

jednotlivec motivován k hledání uspokojení potřeb vyšší úrovně (např. vlastenci, věřící, misionáři, fanatici nějaké myšlenky nebo

ideologie,skuteční umělci, cestovatelé, objevitelé a vědci, skuteční sportovci , dobří rodiče pro své děti, hodné děti pro své rodiče, loajální zaměstnanci )

4848

Aldorferův model potřebAldorferův model potřeb

Aldorfer snížil počet kategorií potřeb na 3 1. Potřeby existenční2.Potřeby sounáležitosti

3.Potřeby růstu ( nezávislost, úspěch, seberealizace)

Nepřijal předpoklad sekvenčnosti hierarch. úrovní Připouštěl možnost jejich simultánní aktivace

Aldorferův frustračně regresivní efekt: jestliže vyšší potřeby nejsou uspokojeny, jedinec přejde k

naplňování potřeb nižší úrovně

4949

Srovnání teorií modelu potřebSrovnání teorií modelu potřeb

.Seberealizace

Společenské uznání

Sociální potřeby

Bezpečí

Fyziolog. potřebyExistence

Souná-ležitost

Růst

Maslow Aldorfer

5050

McLellandova teorie McLellandova teorie potřeby dosahování cílůpotřeby dosahování cílů

Lidé mají tři základní potřeby:1.Potřeba dosahování cílů2.Potřeba sounáležitosti

3.Potřeba moci

U každého člověka je jedna z potřeb dominantní.

Důsledek: Vzájemný poměr těchto potřeb predisponuje pro výkon různých pracovních rolí

Příklad: úspěšní manažeři mají vysokou potřebu moci dobří týmoví hráči mají vysokou potřebu sounáležitosti a dobrou potřebu dosahování cílů

5151

Herzbergova dvoufaktorová teorieHerzbergova dvoufaktorová teorie

Téze: série tzv. hygienických faktorů může být zdrojem neuspokojení, jestliže je jednotlivci vnímají jako neadekvátní, ale zároveň nedojde k výrazné motivaci, jestliže tyto hygienické faktory vnímají jako adekvátní a dobré.

Hygienické faktory nemohou podpořit motivaci, i když mohou vést ke stavu osobního uspokojení

Herzberg rozlišuje faktory vnitřní (jsou součástí práce samé) a faktory vnější (souvisejí s podmínkami práce)Pro motivaci jsou využitelné faktory vnitřní

(umožňují motivovat rozšířením nebo obohacením práce)

5252

Tab. Tab. Herzbergovy zdroje uspokojení a Herzbergovy zdroje uspokojení a neuspokojeníneuspokojení (Brooks, Firemní kultura, 2003)(Brooks, Firemní kultura, 2003)

Hygienické faktory MotivátoryPolitika a způsob řízení firmy Pocit dosažení výsledků

Supervize/ vztahy s nadřízenými

Uznání

Pracovní podmínky Práce samotná

Odměna: Plat, mzda !!?? Zodpovědnost

Vztahy s kolegy a podřízenými Osobní růst

Status/ povýšení Služební postup

Jistota zaměstnání

5353

5. kapitola 5. kapitola

Firemní kultura a

nároky na zaměstnance

5454

Výukové cíle 5.kapitolyVýukové cíle 5.kapitoly

Po prostudování této kapitoly byste měli vědět

• Jaké nároky na zaměstnance klade organizace, která dbá na svou firemní kulturu?

• Co bývá obsahem tvrdých a měkkých standardů

chování zaměstnance?

• Kdy je vhodné použít tvrdé a kdy měkké standardy?

5555

Psychologická smlouva Psychologická smlouva

Přijetím určitého zaměstnání musíte akceptovat i její firemní kulturu, tj. uzavíráte vedle pracovní smlouvy i jakousi

„psychologickou smlouvu“

Součástí této „smlouvy“ jsou vzájemná očekávání – vy jako zaměstnanec nějaké chování a postoje očekáváte od firmy.

a firma očekává jisté chování a postoje od vás

5656

Co očekává zaměstnanec od Co očekává zaměstnanec od zaměstnavatelezaměstnavatele (firmy) (firmy)

Zaměstnanec očekává• spravedlivé hodnocení a odměňování své práce• určitou spoluúčast na rozhodování • informování o cílech a situaci organizace• naději na odborný nebo kariérový růst• jistotu pracovního místa• určitou úroveň pracovních podmínek• určitý společenský status, vyplývající z dobrého jména firmy, její pozice na trhu, historie apod.

5757

Co očekává firma od zaměstnanceCo očekává firma od zaměstnance • Akceptovaní – poslání (mission) – vize (vision) – sdílených hodnot – strategie

• Loajalitu, tj preferování cílů organizace před cíli osobními (nebo minimálně jejich sladění)

• Respektování zvyklostí a způsobů chování, které jsou součástí firemní kultury, zvláště

- Pracovního řádu a Etického kodexu příp. Brand Promise - Někdy i dodržování firemních standardů chování (etiketa) a oblékání (Dress

code)

Odborné standardy požadované firmou: • Formální – kvalifikace, certifikace• Pracovní - klíčové kompetence zaměstnance (specif. dle prac. pozice)

5858

Tvrdé a měkké standardy a složky FKTvrdé a měkké standardy a složky FK

•Tvrdé – hmotné,materializované – symboly, informační

tabule, vlajky, architektura, vybavení budov a pracovišť

– nebo detailně určené, zachycené v normách, dokumentech atp

• Měkké - určené jen rámcově, nebo neurčené žádnou normou

nebo dokumentem– dané zvykově

(„tak se to nás dělá“)

5959

Kdy firma volí jaké standardy?Kdy firma volí jaké standardy?

Měkké - když neumí definovat pro danou součást standard tvrdý

- když nepovažuje volbu tvrdého standardu za žádoucí

- když se může spolehnout na úroveň svých pracovníků

Tvrdé - když usiluje o sjednocení image a snaží se ve všech pobočkách vytvořit pro klienta „známé prostředí“

při centrálně organizovaných kampaních, - když se nemůže spolehnout na úroveň svých pracovníků, - nemají-li pracovníci dostatečnou motivaci nebo

přípravu pro žádoucí způsob jednán s klientem

6060

Koncept vnitřního zákazníkaKoncept vnitřního zákazníka

Ke svým spolupracovníkům přistupuj se stejnou vstřícností a péčí, jako ke klientům firmy

6161

6. kapitola 6. kapitola

Kultura práce manažera jako součást FK

6262

Výukové cíleVýukové cíle 6.kapitoly6.kapitoly

Po prostudování 6. kapitoly byste měli

mít přehled o mnohostrannosti rolí managera

o náplni jeho hlavních činností

chápat, že výkon funkce manažera i vůdce současně spoluvytváří FK

(třeba i proti jeho vůli, nebo jinak než si přeje)

6363

Obsah činnosti manažeraObsah činnosti manažera

Proč se jím zde zabýváme?Výkon funkce manažera i vůdce je i současně procesem

vytvářejícím firemní kulturuHenry Fayol :5 okruhů povinností: Plánování, Organizování, Koordinování, Nařizování a Řízení14 principů řízení: Primárně strukturní: Dělba práce, Autorita a odpovědnost, Jednota

příkazů, Jednota řízení, Centralizace, Stálý řetězec, PořadíOstatní: Disciplina, Loajalita, Odměňování, Spravedlnost, Iniciativa,

Stavovské sebevědomí

Pro formování FK jsou důležité jednak principy skupiny „ Ostatní“ a styl uplatňování principů první skupiny („Primárně strukturní“)

6464

Mintzberg – co dělá manažerMintzberg – co dělá manažerZamyslete se : co z toho ovlivňuje FK?Zamyslete se : co z toho ovlivňuje FK?

Manažerské úlohy Manažerské činnosti

Mezilidské úlohyReprezentant

Vedoucí

Prostředník

Manažerské chování, které ustanovuje vztahy-Provádí ceremoniální povinnosti

-Motivuje zaměstnance, přijímá a propouští, hodnotí

-Organizuje styk s vnějšími i vnitřními partnery

Informační role

Monitor

Šiřitel

Mluvčí

Sběr a distribuce informací-Sleduje relevantní informační zdroje,

-Je adresátem oficiálních informací zevnitř i z vnějšku organizace

-Dělí se o získané informace se svými zaměstnanci

-Sdílí informace s veřejností

-.Informuje nadřízené a spolupracující útvary

Rozhodovací role

Podnikatel

Alokátor zdrojů

Vyjednavač

Rozhoduje o opatřeních pro dosažení cílů-Čelí operativním problémům, odpovídá na tlaky i krize

-Přiděluje ostatním zdroje, řídí rozpočet, plánuje

- Dosahuje dohody – řeší pracovní spory, rozhoduje neshody

6565

Firemní kultura řízeníFiremní kultura řízení

Častá chyba řízení – strategie není pojímána procesně

Dobře řídit firmu znamená vést lidi s citem

(IQ i EQ, psychologie, mluvit s lidmi, coaching,)

Součástí FK je styl řízení (participativní, leadership, „hledat cesty jek zmenšit propast mezi podřízenými a šéfy“, vyloučit politikaření a neférové jednání z pracoviště)

Vztah důvěry mezi manažery a podřízenými

„ V nových podmínkách utvářet vztahy na pracovišti tak, aby lidé podporovali cíle své firmy“

6666

Odlišnost vedení a řízeníOdlišnost vedení a řízení

Různá pojetíVedení se více týká věcí lidských,

vizionářských, inspirativních, motivačních a dynamických aspektů celkové role manažera nebo vůdce

Opírá se o charisma vůdce a ochotu lidí poslechnout ho, tj. udělat co on chce bez nucení, dobrovolně

Řízení se zaměřuje na plánování, organizování, koordinování, nařizování a kontrolování

Opírá se o úřední autoritu a povinnost lidí, ať chtějí či nechtějí dělat co chce manažer

6767

Tři teorie vedeníTři teorie vedení

Otázka: Kde se bere ta schopnost vést lidi?1. Teorie povahových rysů (osobní charakteristiky- je to v osobnosti)

2. Teorie chování (chování vůdců a styl vedení)

3. Situační teorie (vůdce je ten, kdo

je ve správné chvíli na správném místě, naplňuje aktuální společenskou potřebu, tj. říká to, co lidé chtějí slyšet )

6868

Teorie povahových rysůTeorie povahových rysů Mnoho seznamů rysů, malá shoda autorů

Diskuse : vrozené nebo získatelné?Bennis a Nanus , 1985

Povahový rys Obsah povahového rysu

Logické myšlení

•Schopnost vyjádřit ideje jednoduše•Schopnost přesvědčit lidi•Vysvětlit jevy jedinečnými způsoby

Vytrvalost •Schopnost považovat nezdary za minoritní omyly•Schopnost pracovat dlouhé hodiny•Být rezistentní vůči zastrašování

Zplnomocnění

(charisma)

•Schopnost nadchnout lidi pro zvolené cíle•Být sám nadšený a energický•Schopnost zvýšit sebedůvěru zaměstnanců

6969

Teorie chováníTeorie chování -1 -1popisuje chování manažerů na kontinuu:

od stylu autokratického k demokratickému (participativnímu) Tannenbaum a Schmidt,

1973

4 výrazné typy manažerů:

říká (Autokrastický) Manažer identifikuje problémy a rozhoduje o řešení. Očekává ,že lidé je realizují bez diskusí a námitek.

„prodává“ (Neautoritativní) Manažer rozhoduje o řešení problému ale svoje řešení „prodává“ personálu tím, že ho přesvědčuje o tom, že je to řešení nejsprávnější

konzultuje (Konzultující) Manažer identifikuje problém a rozhoduje o řešení.. ale přijímá ho až poté, co vyslechne názory personálu , které řešení považuje za nejlepší

připojuje se

(Participativní-demokratický) Manažer identifikuje problém, ale ponechává jej otevřený k širší diskuzi, do které se zapojuje jen jako jeden z řešitelů. Rozhodnutí přijme skupina, ke které se manažer připojuje

7070

Teorie chováníTeorie chování -2, -2, AdairAdair

3 výrazné oblasti potřeb, které musí vedoucí uspokojit

1 Potřeby úkolu

2 Potřeby lidí jako jednotlivců

3 Potřeby udržování týmu

Problémv: Potřeby úkolu bývají krátkodobé.

Potřeby lidí a potřeby zachování týmu jsou především dlouhodobé, i když mohou mít i aktuální složku

Často jdou proti sobě

Schopnost sladění těchto potřeb manažerem je jednou z podmínek rozvoje dobré podnikové kultury

7171

Teorie chováníTeorie chování -3, -3, Z behaviorálních teorií plyne, že existují 4 styly vedení

1 Orientované na úkol nebo na organizaci

2 Orientované na lidi

3 Direktivní nebo autokratické vedení

4 Participativní nebo demokratické

Často se vyskytují styly kombinující 1 + 3 a 2+4

1+3 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie X

2+4 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie Y

7272

Situační teorieSituační teorieHouseho teorie „cesta –cíl“ (1971)

Vedoucí má objasnit podřízeným cestu k dosažení odměny

Když lidé pochopí, že cesta vede k odměně, dají se po ní vést

Co House vyžaduje od vedoucího?

1 Direktivní chování při plánování, stanovování očekávaných výsledků, a vyjasnění pokynů

2 Podpůrné chování(při vysvětlování úkolu , komunikaci

3 Účastnické chování (participativní)při zahrnování podřízených do procesu rozhodování)

4 Chování orientované na úspěch

Při stanovení cílů a očekávání jejich splnění

Situační teorie i Fiedlerova teorie nahodilosti působí na firemní kulturu např. volbou stylu vedení a míry participace

7373

Nová firemní kultura, spojená se změnou Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylumanažerského stylu -1 -1

Dnešní firmy zplošťují svoji strukturu, zavádějí projektové řízení, snaží se motivovat pracovníky k přejímání zodpovědnosti, hledají kreativní a samostatné pracovníky

Takové pracovníky nelze získat pouhým lepším odměňováním a vzděláváním a formální změnou firemní kultury

Čím tedy?

Uplatněním principu vůdcovství (leadershipu), strukturními změnami, kulturou založenou na kompetencích, možnostech osobního rozvoje, a na zákaznickém přístupu vně i uvnitř firmy a novým manažerským stylem

7474

Nová firemní kultura, spojená se změnou Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylumanažerského stylu -2 -2

Nový styl řízení obsahuje (zdůrazňuje):• Komunikativnost• Pozitivní myšlení (Problém = výzva)• Otevřenost• Spontánnost• Nový vztah ke znalostem – znalosti jsou kapitál, • Knowledge management - znalosti je třeba řídit• Koncept Učící se organizace

Nový poměr ke znalostem: Místo znalostí, které si má pracovník přinést s sebou z venku (ze školy,

praxe) se vyžaduje schopnost rychle získávat znalosti nové a schopnost tyto nové znalosti rozšířit po celé organizaci

7575

Kapitola 7Kapitola 7

Úloha manažerů při rozvoji firemní

kultury

7676

Výukové cíle 7. kapitolyVýukové cíle 7. kapitoly

• Po skončení studia kapitoly

máte vědět, jaký vliv mají manažeři na firemní kulturu firmy

umět v roli manažera ovlivňovat firemní kulturu v souladu s potřebami firmy

7777

Možnosti ovlivnění FK organizací a Možnosti ovlivnění FK organizací a manažeremmanažerem

• Rozvoj kultury = řízená změna

• Co se může měnit u pracovníka?

Podle Scheina: buď chování nebo postoje nebo hodnoty (nesnadné)

• Chování: přímo pozorovatelné, snadněji měnitelné než postoje

• Chování zaměstnanců jako projev firemní kultury je možno ovlivňovat přímo nebo nepřímo

• Otázka do diskuze: Je možno měnit chování bez změny postojů?

7878

Přímé způsoby ovlivnění chování Přímé způsoby ovlivnění chování zaměstnancezaměstnance

Normativy a vzory chování, • sdělované v dokumentech (např. pracovní řád, etický kodex, standardy

chování a oblékání)• předmětem školení a výcviku (např. prodejní dovednosti, jednání s

klientem, vyřizování stížností, vyjednávání pro manažery)

7979

Nepřímé způsoby ovlivnění chování Nepřímé způsoby ovlivnění chování zaměstnancezaměstnance

Ovlivněním hodnot a postojů prostřednictvím • informování o žádoucích hodnotách a postojích a školení• Vysvětlování, proč jsou žádoucí hodnoty a postoje důležité pro firmu

a pro zaměstnance

Kdo?• Personalisté• Lektoři• Spolupracovníci, team• Manažeři – největší vliv!

Manažer mění chování zaměstnance,Vůdce (leader ) mění jeho hodnoty a postoje

Jak? Manažer – využívá příkazy, argumenty, Vůdce (leader) - využívá svého charisma, působí na city,

vyvolává emoce, vytváří vzory.

8080

Proč má manažer působit nejen na chování Proč má manažer působit nejen na chování ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců?ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců?

• Častý postoj manažerů: ať si myslí co chtějí, ale ať dělají co jim nařídím.

CHYBA !!• Jen tím, že zaměstnance pro firemní hodnoty a

žádoucí postoje získáme, dosáhneme změny individuálních hodnot a postojů zaměstnance v duchu požadavků firemní kultury

• A jen tehdy budou žádoucí změny chování trvalé a nezávislé na vnějším dohledu a kontrole manažera.

8181

Proč se má manažer zaměřovat Proč se má manažer zaměřovat především na tzv. klíčové pracovníky?především na tzv. klíčové pracovníky?

• Někteří autoři považují nejvnitřnější vrstvu kultury (předpoklady a názory, které jednotlivec považuje za zřejmé) za z vnějšku neovlivnitelné

• Schein naproti tomu tvrdil, že na ně má vliv příklad vzorů, které zaměstnanec respektuje jako autoritu.

• Prostřednictvím dosažení žádoucích změn chování, postojů a hodnot u klíčových pracovníků lze ovlivnit i předpoklady a

názory, které jednotliví zaměstnanci považují za zřejmé

8282

Hodnocení zaměstnanců-příležitost Hodnocení zaměstnanců-příležitost k ovlivnění firemní kulturyk ovlivnění firemní kultury

• Manažer by měl ovlivňovat chování zaměstnanců svým každodenním působením na ně, bohužel, se často omezuje jen na operativní problémy (ne na postoje a hodnoty, někdy ani ne na všechno jednání!). Tím nechává vývoji FK volný průběh.

• Hodnocení zaměstnanců, prováděné periodicky je dobrou příležitostí vyjádřit se i k jednání a postojům zaměstnance a zhodnotit je ve vztahu k požadavkům FK

8383

Změna firemní kulturyZměna firemní kultury

Názory teoretiků na možnosti změny: Protichůdné!

Naše východiska:

Měnit firemní kulturu je obtížné, ale možné!!.

Organizace, které byly úspěšné, měly podle výzkumů i dobrou FK. Ne vždycky ale zůstaly úspěšnými trvale.

Základním pravidlem jakékoli změny firemní kultury by mělo být: Znát svou současnou kulturu a pak ji teprve měnit!

8484

Model změny kultury podle DobsonaModel změny kultury podle Dobsona

• Aktivní role HRM přijímání, povyšování a propouštění, podporující zastánce a eliminující odpůrce změny

• Reorganizace a restrukturalizace manažery splňující požadavky nové kultury dostat na klíčové pozice

• Účinná komunikace nových hodnot říci to jednou nestačí !!

• Změny systému za účelem posílení nových hodnot např. změny systému hodnocení zaměstnanců, systému odměňování,

8585

Předpoklady změny kultury podle Předpoklady změny kultury podle Cummingse a HuseCummingse a Huse

• Existuje jasná strategická představa změny

• Existuje věrnost nejvyššímu managementu

(zaměstnanci podporují vedení)

• Vedení podporuje změny v organizaci

• Členové organizace se mění

8686

Předpoklady změny firemní kulturyPředpoklady změny firemní kultury podle Brookse a Bate podle Brookse a Bate

• Povědomí o současné kultuře

• Povědomí o žádoucí kultuře

• Řízení politiky přijetí změny

• Aktivační mechanizmy změny

8787

Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK?Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK?

• Někteří manažeři odkládají změnu FK až budou vyřešeny akutní problémy. Čekají na stabilizaci .

(dobré předpoklady ale malá motivace pro změnu)

• Někteří považují za vhodnou příležitost existenci nebo zdání kritické situace .

(dobrá motivace pro změnu, špatné předpoklady pro realizaci změny)

8888

Překážky změn kulturyPřekážky změn kultury • Kultura existuje v mnoha úrovních od myšlení až ke kulturním

artefaktům

• Všudypřítomnost

• Implicitnost (mnohé prvky kultury se lidem zdají samozřejmé, ty je zvlášť obtížné měnit)

• Socializace – kultura má hluboké kořeny, část spočívá v historii a je „nasávána s mateřským mlékem“

• Političnost – souvisí s rozdělením moci v organizaci, proto ji některé skupiny nechtějí měnit

• Pluralita - organizace může mít řadu subkultur

• Vzájemná závislost –provázanost s mnoha prvky : politikou organizace, strukturou, velikostí, systémy, lidmi

(Pettigrew, empir. výzkum v ICL a Jaguar Car)

8989

Subkultury v kulturáchSubkultury v kulturách

Organizace má vedle společné kultury často řadu subkultur

Mezi nimi panují rozdílné vztahy (nemusí být v souladu)

9090

Podmínky vzniku subkulturyPodmínky vzniku subkultury

• Zvláštní kolektivní chápání problémů „své“ skupiny

• Organizační platforma

• Mechanizmy, přitahující jedince do skupiny

• Společné hodnoty

• Kolektivní normy chování

9191

Společné charakteristiky kultur a Společné charakteristiky kultur a subkultursubkultur

• Jejich příslušníci „hovoří jedním jazykem“

• Vytvářejí zvláštní společenskou totožnost

• Dotýkají se zdrojů moci, potřebných ke zlepšení sociálního a ekonomického postavení členů skupiny

9292

Zdroje moci subkulturZdroje moci subkultur

• Odbornost členů skupiny

• „Monopol“ na určité činnosti

• Privilegovaný přístup k určitým zdrojům

• Privilegovaný přístup k určitým informacím

• Privilegovaný přístup k nositelům moci v organizaci

9393

Co by si měli o FK uvědomit manažeřiCo by si měli o FK uvědomit manažeři

• FK je všudypřítomná, ovlivňuje každý aspekt života organizace

• FK nutno považovat za důležitou pro dosažení ekonomických cílů organizace i pro kvalitu života zaměstnanců

• FK je důležitá pro řízení změn (nástroj i cíl)• Vše co manažer dělá má vysílá zaměstnancům

signály, ovlivňující FK• Některé org. rutiny se mění v rituály, které samy

málo přispívají k cílům organizace, ale stmelují ji.

9494

Konec 7. kapitoly

9595

Kapitola 8Kapitola 8

Národní kultury a firemní kultury v multinárodním kontextu

9696

Výukové cíleVýukové cíle 8. kapitoly8. kapitoly

Po prostudování této kapitoly byste měli 1.umět akceptovat nutnost posuzování jednání osob s

respektováním jejich rozdílnosti vyplývající z různosti jejich národních kultur.

2. považovat při svém pobytu v prostředí jiné kultury za svou povinnost poznat a respektovat jejich kulturní odlišnosti

3. umět přistupovat tolerantně k neschopnosti našich zahraničních spolupracovníků respektovat naše kulturní specifika

4. znát hlavní rozdíly mezi různými kulturami a jejich dopady do obchodního a pracovního styku

9797

Firemní kultura ve světovém Firemní kultura ve světovém kontextukontextu

Neexistuje jednotná „světová firemní kultura“

Globalizace k ní sice tenduje, ale zatím se některé oblasti vyznačují vyhraněnou specifickou nebo alespoň příbuznou firemní kulturou: např. v r. 1966 Porter a Ghiseli popisovali tyto oblasti:

1. Nordicko –evropská (Dánsko, Německo, Norsko, Švédsko)

2. Latinsko- evropské (Belgie, Francie, Španělsko, Itálie)

3. Anglo-americká

4. Rozvojové země (Argentina, Chile, Indie)

5. Japonsko

Z dnešního hlediska není toto členění vyčerpávající, vždyť na Zemi je cca 200 států, ale platí, že i přes globalizační tendence existují určité regionální případně národnostním vývojem dané skupiny firemních kultur

Největší rozdíly mezi nimi existují v etiketě a etice.

9898

Výzkum firemních kultur ve světovém Výzkum firemních kultur ve světovém kontextukontextu

Co se zkoumá?

Univerzální standardy:Srovnatelné hodnoty: Jsou blízké v různých kulturně blízkých oblastechHodnoty v napětí : Jsou velmi rozdílnéNeslučitelné hodnoty: – Jsou protikladné v různých kulturách např. rovná příležitost v pracovním uplatnění mužů a žen, někde chráněna zákonem, jinde zakázána zákonem nebo- dětská práce,

Hofstede-ova kulturní kriteriaIndividualismus, Mocenský odstup,Tendence k úniku před nejistotouZastoupení mužského a ženského prvku v kultuře podniků

9999

7 aspektů kultury podle Trompenaarse7 aspektů kultury podle Trompenaarse

Problémy, s nimiž se setkávají pracovníci v multikulturním prostředí:

( Cit. dle Brookse)

1. Universalismus vs partikularismus

2. Kolektivismus vs individualismus

3. Emoční vs neutrální kultury

4. Konkrétní vs nejasné vztahy

5. Dosahovaný vs přiznaný status

6. Čas jako posloupnost vs čas jako synchronizace

7. Vnitřní orientace vs vnější orientace

100100

Důležitost znalosti kulturních Důležitost znalosti kulturních rozdílů pro organizacerozdílů pro organizace

Jestliže se mají organizace fungující v mnohonárodním kontextu vyhnout možným problémům, na které pravděpodobně narazí, musí si být vědomy kulturních rozdílů

Vědomí rozdílů ale nestačí. Jak na rozdíly reagovat??

101101

Jak reagovat na kulturní rozdíly?Jak reagovat na kulturní rozdíly?

2 přístupy:

Etický relativismus.

Když jsi v Římě, jednej jako Říman.

Kantův princip respektu k druhým.

Každá osoba má být respektována ve své vlastní identitě, víře, ve svých hodnotách a cílech.

102102

Jak by se měly chovat firmy Jak by se měly chovat firmy působící v zahraničí?působící v zahraničí?

Pokusem o překonání problémů, vyplývajících pro podnikání z kulturních (a ekonomických) odlišností různých zemí jsou různá doporučení pro působení nadnárodních firem

103103

Vliv kultury na vnímání lidíVliv kultury na vnímání lidí

Pravděpodobně existuje vysoká úroveň selektivního vnímání mezi různými kulturami (příklad: jak Češi vnímají Němce a naopak)

Selektivní vnímání může vést k určitému stereotypu vnímání, kdy se projevuje tendence zařazovat lidi do jedné skupiny podle několika nápadných znaků, např. národnosti. (Všichni Skotové jsou lakomci…)

Stereotypy vnímání při jednání s lidmi jiných kultur můžeme zvládnout jedině cíleným zaměřením na efektivnost vzájemné komunikace s uvědoměním si možných zdrojů nedorozumění, které bývají specifické pro každou kulturu.

104104

Národní kultura x chování jednotlivceNárodní kultura x chování jednotlivce

Národní kultury ovlivňují většinu aspektů chování jednotlivce včetně poznávacího rámce, kterým posuzujeme lidi z ostatních zemí

V různých kulturách jsou preferovány i různé poznávací způsoby

Rozsah i význam multinacionálních činností roste. To vyžaduje smluvní vztahy mezi partnery s různými kulturami,

a to zase vyžaduje globálnější postoje účastníků, při nichž se na problémy nahlíží šířeji než při etnocentrickém pohledu

Nadnárodní společnosti se snaží převést svoje manažery z etnocentrického postoje k postoji globálnímu

105105

Kultura a motivaceKultura a motivaceTeorie motivace většinou vycházejí z amerických výzkumůJejich přenositelnost bývá přeceňována.

(Adler: americké motivační teorie …neuspěly… pro chování mimo USA)Hofstede to potvrzuje v Číně: Např. Maslowova pyramida tam neplatí, neboť seberealizace není

považována za potřebu nejvyšší úrovně a potřeba někam patřit má vyšší prioritu než uspokojení základních fyziologických potřeb

Problémy s Herzbergovou dvoufaktorovo teorií máme i u nás, stejně jako na Novém Zélandě

Vroomova teorie očekávání (jednotlivci volí chování, které jim přinese pravděpodobně větší výhody) nejlépe funguje v kulturách zdůrazňujících „vnitřní řízení“. V kulturách kolektivistických bude méně uplatnitelná, protože u nich má „soulad s mezi jednotlivcem a organizací“ prioritu i před osobním prospěchem.

106106

Kultura a vedeníKultura a vedení

Pro manažery, kteří pracují v zahraničí, je důležité si uvědomit, že každá kultura má vůči nim svoje očekávání a požadavky. Z jejich zorného úhlu bude hodnotit jejich činnost.

To se týká zvláště stylu vedení a mocenského odstupu .Př. Srovnej francouzský, japonský a americký přístup

Efektivní vedoucí pracující v mezinárodním kontextu se musí přizpůsobit omezením a očekáváním konkrétní kultury, ve které pracují.

Organizační chování, které je běžné v jedné kultuře, nemusí být běžné (ani efektivní) v jiné kultuře

107107

Otazník nad trendyOtazník nad trendy

Do konce 60.let převládala hypotéza o konvergenci národních kultur,

důsledkem byla víra, že management může být univerzální

Přes prohlubující se globalizaci a vznik nadnárodních seskupení v oblasti politiky i obchodu (EU, NAFTA aj.) se nyní prosazuje i hypotéza o divergenci.

Prohlubující se rozdíly životní úrovně vedou k růstu napětí mezi bohatým severem a chudým jihem. To se promítá do politiky i jinam. V oblasti ideologické je důsledkem konfrontace kultur, často prezentovaná jako konflikty náboženství, etiky nebo práva.

Osobní názor E.M.: Konvergence pravděpodobně zvítězí, ale nedojde k tomu během několika let, ani několika málo desítek let

108108

Shrnutí o mezikulturních rozdílechShrnutí o mezikulturních rozdílech

1. Národní kultury ovlivňují styly řízení i vedení2. Byly stanoveny některé aspekty, sloužící ke stanovení

rozdílů mezi národními kulturami3. Setkání s cizí kulturou může způsobit tzv. kulturní šok4. Existuje proces tzv. kulturního posunu. Spočívá ve stálém

vývoji kultur.5. Národní kultury mají vliv na stereotyp vnímání6. Při spolupráci lidí z různých kultur je důležitá komunikace.

Ale pozor- i ta je poznamenána rozdíly v kulturách!7. Mnohé teorie managementu, org. chování, prodeje aj., které

se vyučují jsou etnocentrické (aniž se na to upozorňuje) Jejich použitelnost v jiných kulturách může být omezená.

109109

Konec 8. kapitoly

110110

9.kapitola9.kapitola

Etika podnikání a etické kodexy

111111

Výukové cíle 9. kapitolyVýukové cíle 9. kapitoly

Po prostudování této kapitoly byste měli

• znát základní pojmy etiky• znát základní etické zásady podnikání • umět vyložit hlavní myšlenky etického kodexu ČAP etického kodexu Bankovní asociace

112112

Co to je etikaCo to je etika -1 -1

Etika- nauka o morálce

Éthos- (staroř. ) Charakter, mravnost, morálka

Etika- rozlišování dobra a zla

113113

Co to je etikaCo to je etika -2 -2Soubor pravidel (e.normativní) nebo soubor způsobů jednání (e.deskriptivní)které:• byly většinově přijaty určitým společenstvím lidí

(např. manažery a zaměstnanci bank nebo určité banky, občany nějaké země, členy nějaké církve atd., třídami a sociálními skupinami)

• platí v konkrétních podmínkách, místě a době• stanovují konvenční pravidla soužití a práce • vedou k minimalizaci počtu a hloubky konfliktů• zajišťují nejvyšší možnou efektivnost fungování

společenství v delším časovém horizontuvolně podle K Trinkewitze

114114

Co to je etikaCo to je etika -3 -3

Etika

hodnotí skutky a postoje člověka, lidí, organizací

z hlediska určité morálky,

To znamená: říká,

co je z morálního hlediska

dobré , co by se mělo dělat špatné , co by se nemělo dělat

115115

Důsledek : kdy má problém Důsledek : kdy má problém etický rozměr?etický rozměr?

• Jde li u rozhodnutí mezi dobrem a zlem Dva druhy konfliktů s etickým rozměrem?• Konflikty , které mají lidé v sobě (konflikt rolí, konflikt

svědomí)• Konflikty, které mají lidé mezi sebou (konflikt práv,

konflikt práv a povinností, spravedlnost)

Pozn. Zda se jedná o etický konflikt posuzuje každý trochu nebo úplně jinak, v závislosti na své etické citlivosti, na schopnosti vnímat a rozpoznat etické konflikty(tzv. informované svědomí)

116116

Je etika aktuální problém?Je etika aktuální problém?-1-1

• Celospolečenský pohled verbálně –všichni nějakou etiku uznávají

praxe- ? růst kriminality, lokální i globální konflikty,

• Ekonomický pohled verbálně –všichni jsou pro etiku

praxe- ? Není to luxus?, Vyplatí se?, Je doba vhodná?V jedné anketě z roku 200078% manažerů odpovědělo, že v jejich podniku je etika zabezpečena

zahrnutím do strategie nebo jiného základního dokumentu firmy86% současně odpovědělo, že se cítí ohrožení neetičností podnikatelského

prostředí

117117

Je etika aktuální problém?-Je etika aktuální problém?- 2 2

Ing. Jan Preclík, předseda poroty soutěže Manažer roku

Jaké vlastnosti jsou jsou pro manažera nejdůležitější?Vedle profesionalismu, komunikativnosti, pružnosti a

zodpovědnosti je to poctivost a morálnost.

Nutná je poctivost a morálnost, abychom na všechno nemuseli mít hory smluv a nekonečné soudy.

U nás se stává, že když podepisuji smlouvu, už koukám, aby tam chyběla čárka nebo písmeno, abych dohodu vzápětí nemusel plnit.

Již při vstupu do obchodního vztahu hledám, jak toho druhého okrást, míst abych se snažil o vzájemný úspěch.

Moravskoslezský deník, 14,2.2005, s. 6

118118

Vymezení pojmů podle různých autorůVymezení pojmů podle různých autorů

Etika nauka o morálce

Skutečnost jaká je

Etika deskriptivní

Skutečnost jaká by měla být

Etika normativní

Mravní chování zahrnuje odpovědnost člověka za důsledky jeho činů usměrňuje jednání člověka v sociální skupině jedinec si uvědomuje svou odpovědnost za jednání vůči druhým i vůči okolí, a zkoumá, jak ovlivňuje práva druhých a volí takové jednání, pro které má nejlepší důvody.Mravní norma je pravidlo, doporučení, které usměrňuje jednání člověka v sociální skupině ednán

119119

Konfuciovy základy etiky Konfuciovy základy etiky (552-479 p.n.l.)(552-479 p.n.l.)

1. Všichni lidé jsou si rovni svou přirozeností

2. Čeho chceš sám dosáhnout, k tomu dopomáhej i druhým

3. Co sám nechceš, nečiň jiným

120120

Kantův kategorický imperativKantův kategorický imperativ

Emmanuel Kant (172-1804)

• Jednej tak, aby se účel tvého jednání mohl stát obecným zákonem

121121

Etika-Zákony –KodexyEtika-Zákony –Kodexy

122122

Etické zásady a právoEtické zásady a právo

Právo se někdy pojímáno

• jako minimum morálky,

• a to jako minimum, které je kodifikovatelné a vynutitelné mocí státu

123123

Etika a ZákonyEtika a Zákony

Etické jednání – přijímáno jako konvenční

Zákonné jednání - vynucováno státem

Etické jednání

Zákony

Neetické jednání

124124

Etika a Zákony a E. KodexEtika a Zákony a E. Kodex

Etický kodex- obsahuje závazky zákonné

i závazky nad rámec zákona

Etické jednání

Zákony

Kodex

? Vymahatelnost?

Neetické jednání

Neetické jednání

125125

Příklady etických kodexů Příklady etických kodexů „ze života“„ze života“

• Robert Fulgham

• Desatero

• Hyppokratova přísaha

126126

Etický kodex Roberta FulghumaEtický kodex Roberta Fulghuma

• O všechno se rozděl!• Hraj fér!• Nikoho nebij!• Vracej věci tam, kde jsi je našel!• Uklízej po sobě!• Neber nic, co ti nepatří!• Když někomu ublížíš, řekni „promiň“!• Před jídlem si umyj ruce !• Splachuj!• …….

Publikováno v knize R.F. Všechno co opravdu potřebují znát… jsem se naučil v mateřské školce

Převzato z kurzu PhDr V.Soldáta Etika v bance (2001)

127127

Nejznámější etický kodex – Nejznámější etický kodex – Desatero Božích přikázáníDesatero Božích přikázání

1. V jednoho Boha věřiti budeš.2. Nevezmeš jména Božího nadarmo.3. Pomni, abys den sváteční světil.4. Cti otce svého i matku svou, abys byl dlouho živ a

dobře se ti vedlo na zemi.5. Nezabiješ.6. Nesesmilníš.7. Nepokradeš.8. Nepromluvíš křivého svědectví proti bližnímu svému.9. Nepožádáš manželky bližního svého.10. Aniž požádáš statku jeho.

128128

Nejstarší oborový kodex Nejstarší oborový kodex (5-4 stol.p.n.l.)-(5-4 stol.p.n.l.)-

Hippokratova přísaha Hippokratova přísaha (výňatek)(výňatek)

• ..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou.

• Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu.

• Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění. • Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných

a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků.

• Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství

129129

Etický kodex pramenem práva?Etický kodex pramenem práva?

Některé paragrafy našich zákonů se dotýkají etických otázek , např.

§3 a §39 Občanského zákoník se odvolává na „dobré mravy“

§ 44 1. odstavec Obchodního zákoníku operuje s „dobrými mravy soutěže“

§ 1148 Trestního zákona definuje trestný čin „nekalé soutěže“

§ 127 Trestního zákona zmiňuje „závazná pravidla hospodářské soutěže“

Soudce posuzuje, zda konkrétní jednání lze považovat za naplnění některé z těchto skutkových podstat. Záleží jen na něm, zda přitom přihlédne na relevantní část odpovídajícího etického kodexu, Často to udělá, nebo si vyžádá znalecký posudek, a znalec se také může o tento dokument opřít,

130130

Etické zásady v podnikáníEtické zásady v podnikání

Firemní etické kodexy Etickým kodexem nazýváme soubor pravidel, kterými se hodlá firma řídit ve vztahu ke svým konkurentům, dodavatelům

a zákazníkům a soubor pravidel jednání vlastníků, manažerů a zaměstnanců firmy v profesionálním a

částečně i osobním životě Oborové etické kodexyPřijímají je profesní společenství např. komory živnostenské, obchodní, lékařské, lékárníků aj.

případně občanská sdružení . Také imatrikulační slib a promoční slib obsahuje výčet určitých etických zásad.

131131

Co obsahují etické kodexy?Co obsahují etické kodexy?

• Soubor konkrétních etických pravidel, který vycházejí z z hodnot a principů organizace

• Vymezují standardy profesionálního jednání• Stanovují, jak se podniky mají chovat v eticky

obtížných situacích, které přináší každodenní rutina

• Podpisem či přihlášením k etickému kodexu se firma či jednotlivec zavazují k dodržování konkrétních pravidel a postupů

132132

Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikání etiky v podnikání -1-1

Přechod od socialismu ke kapitalismu u nás byl provázen podceněním vztahu mezi etikou a racionalitou ( viz L.Mlčoch citovaný ve skriptu)

Někteří manažeři se řídí zásadou „Vše pro firmu“, což chápou tak, že ekonomický zájem ospravedlňuje i neetické jednání.

133133

Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikáníetiky v podnikání -2 -2

Považování etických přístupů za „třešničku na dortu“, na kterou dojde, až vyřešíme důležitější problémy (bytí a nebytí podniků. A později hospodářského úspěchu firmy)

Mlčoch: Jenom když pochopíme, že morálka není luxusem, na který zatím nemáme ale, zdrojem bohatství národů, máme šanci se dopracovat a být přijati za rovnocenné členy rodiny sjednocené a integrované Evropy.

134134

Některé problémy uplatňování Některé problémy uplatňování etiky v podnikáníetiky v podnikání -3 -3

Vztah mezi etikou a vymahatelností právaPotřeba vzájemné podpory mezi „žitou etikou byznysu“ a právemJe oboustranný – nefungující právní řád

zesiluje erozi morálních noremPrivate ordering – morální řád rodící se

evolucí zdola, dlouhodobým učením se účastníků trhu praxí.

ale funkci státu ( právní řád a vymahatelnost práva) nelze private orderingem nahradit!

135135

Struktura vzorového etického kodexuStruktura vzorového etického kodexu

A. Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy)B. Vztahy se zákazníkyC. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhuD. Vztahy k zaměstnancůmE. Vztahy s dodavateliF. Vztah k vládě a místním orgánůmG. Vztahy s konkurencíH. Otázky týkající se mezinárodního obchoduI. Otázky v případě převzetí nebo fúze J. Etické otázky týkající se řízeníK. Dodržování norem a jeho ověřování

136136

Obsah vzorového etického kodexu Obsah vzorového etického kodexu -1-1

A. Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy)

Dodržovat soubor základních hodnot a přístupů k podnikání

Dodržování závazků ke všem subjektům

Pověst firmy a důvěra všech zainteresovaných jsou důležitým zdrojem, které musí ochraňovat

Nejvyšší etické standardy při všech činnostech

Nepřípustnost korupce

Sledování dodržování etických norem

137137

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -2 -2

B. Vztahy se zákazníky

Čestnost předpokladem úspěšného obch. vztahu Kvalita produktů a služeb. BezpečnostVysoký standard záručních i pozáručních služeb Vyhnout se nepravdám, zatajování a přehánění v

reklaměŽádné úplatky zákazníkůmInformace zákazníků považovány za důvěrné

138138

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -3 -3

C. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhu

Firma dbá na jejich zájmy

Snaží se jim poskytovat dlouhodobé atraktivní výnosy

Nezvýhodňuje jednu skupinu investorů

Účetní zprávy pravdivé, včasné a přesné

Investoři jsou informování otevřeně a poctivě o obchodní politice, hosp. výsledcích a výhledech

139139

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -4 -4

D.Vztahy k zaměstnancům

Založeny na úctě k důstojnosti každého člověka

Kariérový růst – bez všech druhů diskriminace

Poskytování přiměřeného zaměstnání, odpovědný nábor, informování o pracovních vyhlídkách

Vytváření hyg. nezávadné a bezpečné prac. prostředí

Zaměstnanci opatrní – nezranit sebe, kolegy ani jiné

Zdravotní péče poskytována s resp. etických zásad

Spravedlivé odměňování podle zásluh jednotlivců i útvarů

Péče o rozvoj zaměstnanců . Pomoc při vzdělávání

140140

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -5 -5

D. Vztahy k zaměstnancům - 2

Komunikace – sdělovat cíle , význam prací, zainteresovat na zlepšování výkonu

Zákaz využívaní insider information pro osobní účelyPřiznávání veškerých osobních prospěchů zaměstnance a

členů jeho rodiny z činnosti firmy Zřetel na zájmy dlouhodobě zaměstnaných a odcházejících do

důchoduNetrpět sexuální, psychické a fyzické obtěžování zaměstnanců

Péče o penzijní fondy zaměstnanců pokud existují, by sloužily

svému účeluKomunikace a konzultace s přirozenými pracovními celky a

odbory, vytvoření vhodných struktur pro jednání s nimi. Mohou zastupovat i jednotlivce.

141141

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -6 -6

E. Vztahy s dodavateli

Založeny na vzájemné důvěřePlatby včas a dle sjednaných podmínek Nezneužívat postavení na trhuZaměstnanci –zásady • Nevyžadovat peníze a protislužby jako úplatek• Nikdy nepřijímat peněžní dary• Lze přijmout nezavazující malé dárky, které možno oplatit• Dárky a úsluhy s pochybným cílem nahlásit nadřízenému Informace o vztazích s dodavateli považovány za důvěrné

142142

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -7 -7F.Vztah k vládě a místním orgánům -1

Snaha být dobrým korporátním občanem (citizenship) efektivní a prospěšná výroba, poskytování prac.

příležitostí

Brát v úvahu zájmy celospolečenské, národní i regionální

Aktivní charita a sponzoring školství a kultury komunity v níž působí. Pod dohledem představenstvo nebo dozorčí rada nezávislého charit. fondu

143143

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -8 -8F.Vztah k vládě a místním orgánům -2

Péče o životní prostředí

Zvířata- využívání jen v případě nezbytí, při dodržování oficiálních standardů

Daně – nepokusí se o daňový únik, . - zveřejní fin. transakce, včetně hotovostních

- vedlejší příjmy zaměstnanců evidovány a přiznány ke zdanění

144144

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -9 -9

G.Vztahy s konkurencí Firma vede konkurenční boj rázně ale čestně Nepoškozuje konkurenci přímo ani náznaky Zaměstnanci s konkurencí nediskutují o patentových

a důvěrných informacích Zákaz nečestných způsobů získávání informací o

konkurenci (špionáž, důvěrné info od zákazníků aj)

Nezneužívání dominant. postavení na trhu Nepoužívání restriktivních obchodních praktik

145145

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -10 -10

H. Otázky týkající se mezinárodního obchoduFirma respektuje tradice a kulturu a zákony zemí v nichž

podnikáPřispívá k ekonomickému blahobytu a soc. rozvoji hostitelské

země a jejích komunitOdpovědné obch. chování, zdůvodněné ceny, bez dumpingu,

cenových dohodPři nutné různosti obch. Praxe v jednotlivých zemích snaha o

jednotný postup a vysoký společný standardSoulad s místními zákony o konkurenci a neúčast na

kartelových dohodáchPečlivě zvažuje obchodování s represivními režimy,

porušujícími Chartu OSN

146146

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -11 -11I. Otázky v případě převzetí nebo fúze

respektování místních doporučení a předpisů

a dále mj.

-Stejné zacházení se všemi akcionáři téže kategorie

-Stejný přístup k informacím pro všechny zúčastněné

-Pravdivé a jasné informování o nabídce

-Poskytnutí dostatečného času pro uvážené rozhodnutí akcionářů

-Včasné informování o postupu zúčastněných

-Respektování oprávněných zájmů zaměstnanců

-Pro případ nabídky na manažerský buy-out, bude akcionářům zajištěna nezávislá odborná rada

147147

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -12 -12

J. Etické otázky týkající se řízení

Firmy doporučují regionálním pobočkám dodržovat místní etické kodexy a doporučení pro management

148148

Obsah vzorového etického kodexuObsah vzorového etického kodexu -13 -13K. Dodržování norem a jeho ověřování

Dodržování etického kodexu firmy je pro zaměstnance podmínkou zaměstnání u firmy

Vytvoření klimatu umožňujícího zaměstnancům vyslovit se k chování společnosti nebo neetickým rozhodnutím

Ve firmě je určena osoba, která dozírá na prošetření stížností na porušování etického kodexu a zajišťuje případná disciplinárního řízení

Od interních auditorů je možno požadovat zprávy o jejich zjištění porušování etického kodexu

ETICKÉ KODEXYETICKÉ KODEXYVE ZDRAVOTNICTVÍ A VE ZDRAVOTNICTVÍ A

SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCHSOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCHbivšbivš

150150

Nejstarší oborový kodex Nejstarší oborový kodex (5-4 stol.p.n.l.)-(5-4 stol.p.n.l.)-

Hippokratova přísaha Hippokratova přísaha (výňatek)(výňatek)

• ..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou.

• Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu.

• Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění. • Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných

a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků.

• Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství

Ženevská deklarace WMA 1948 (Ženeva),68( Sydney),83 (Benátky)

• Lékařský slib ..,zasvětím svůj život službě lidskosti• Svým učitelům budu projevovat náležitou úctu a vděčnost• Své povolání budu vykonávat se svědomitostí a důstojností• Zdraví mého pacienta bude mým prvořadým zájmem• Budu ctít tajemství, která mi byla svěřena, i po smrti pac.• Budu udržovat dobré jméno a ušlechtilé tradice lék. profese• Moji kolegové budou mými bratry• Nedopustím, aby náboženství, rasa, národnost, polit. nebo

soc. postavení zasahovaly mezi moje povinnosti a pacienta• Budu zachovávat nejvyšší úctu k životu od jeho počátku…

nepoužiji svých lékařských znalostí proti zákonům lidskosti• Toto vše slibuji slavnostně a svobodně na svou čest

Lisabonský kodex WMA 1981Lisabonský kodex WMA 1981• Pacient (P) má právo na svobodnou volbu lékaře• P. má právo být ošetřován lékařem, který je svoboden v

činění klinických i etických rozhodnutí, bez jakéhokoliv zásahu zvenčí

• P. má právo přijmout nebo odmítnout léčbu poté, co byl adekvátně informován

• P. má právo očekávat, že L. bude respektovat důvěrný charakter jeho lékařských a osobních údajů (L. tajemství)

• P. má právo zemřít v důstojnosti• P. má právo přijmout nebo odmítnout spirituální a morální

útěchu, včetně pomoci duchovního patřičného vyznání

Za zajištění těchto práv by měli lékaři bojovat i proti státu a legislativě 152152

Helsinská deklarace

• Doporučení pro lékaře činné v biomedicinském výzkumu, který se týká člověka.

• Přijata v Helsinkách 1994, naposledy revidována 2002 v Hong Kongu

• Hl. myšlenka: maximální ochrana pacientů• Zájem zúčastněných osob musí být vždy

nadřazen zájmu vědy a společnosti

Etický kodex ČLK (1996)

• Hlavní části:

• I. Obecné zásady

• II. Lékař a výkon povolání

• III. Lélař a nemocný

• IV. Vztahy mezi lékaři

• V. Lékař a nelékař

I. Obecné zásady EKK ČLK• 1. Stavovskou povinností lékaře je péče o zdraví

každého člověka bez rozdílu

• 2.Úkolem lékaře je chránít zdraví a život a mírnit utrpení

• 3. Lékař má znát zákony a závazné předpisy platné pro výkon povolání a tyto dodržovat

• 4. Lékař je povinen být za všech okolností ve svých profesionálních rozhodnutích nezávislý a odpovědný

• 5. Lékař uznává právo každého člověka na svobodnou volbu lékaře

II. Lékař a výkon povolání -1• I adekvátní léčbu volí a provádí lékař- respektuje stav

věd, dostupnost , nevýhodnější pro pacienta• L je povinen neodkladně poskytnout pomoc při ohrožení

života a vážném ohrožení zdraví• L. musí plnit své povinnosti při veřejném ohrožení a

katastrofách• |L má právo odmítnout péči z odborných důvodů, pro

přetížení, při nedůvěře . Je povinen doporučit a se souhlasem nemocného zajistit další léčbu,

• L. nemůže být donucen k výkonům proti svému svědomí• L.nesmí předepisovat léky na něž vzniká závislost, nebo

doping k neléčebným účelům• U USN účinně tiší bolest, šetří lidskou důstojnost a mírní

utrpení, Není cílem prodlužovat život za každou cenu. Eutanázie je nepřípustná,

Lékař a výkon povolání 2

• 8. Transplantace podléhají přísným předpisům. Odběru tkání a orgánů nesmí být zneužito ke komerčním účelům.

• 9. L povinen zachovávat l. tajemství, výjimka: zproštění pacientem, zákonná povinnost.

• 10. Lékař je povinen se vzdělávat.• 11. L. je povinen vést řádnou dokumentaci a • 12. Zákaz výkonu formou potulné praxe.• 13. Zákaz neúčelných úkonů ze zištných důvodů

a neodpovídajících nálezů a potvrzení občanům

Lékař a výkon povolání 3

• 14. Léky, l. prostředky a z. pomůcky předepisuje dle svého svědomí a k prospěchu pacienta, ne v zájmu obchodu

• 15. L. má veřejně vystupovat, ale nedělat si reklamu

• 16. Vystříhá se nedůstojných reklamních aktivit• 17. Nové způsoby léčby jen testované a jen

podle Helsinské konvence a Norimberského kodexu, pod dohledem, nesmí poškozovat pacienta !

• 18. Lékař si má být vědom své občanské úlohy a svého vlivu na okolí.

Amsterodamská deklarace WHO(1994) Deklarace práv pacientů v Evropě

• Hlavní části

• I. Lidská práva

• II. Informovanost

• III. Souhlas

• IV. Důvěra a soukromí

• V. Ošetřování a léčba

• VI. Uplatňování práv

I. Lidská práva

1.Každý má právo na respekt vůči své osobě jako lidské bytosti

2. …právo sám o sobě rozhodovat.

3. …právo na tělesnou a duševní nedotknutelnost a bezpečnost své osoby.

4…. právo na respekt vůči svému soukromí

5….právo, aby byly respektovány jeho morální zásady a kulturní hodnoty, náboženské a filozofické přesvědčení

6…. Právo na takovou ochranu zdraví , jakou je možno zajistit prevencí a zdrav. péčí a možností usilovat o nejvyšší dosažitelnou úroveň svého zdraví

II. Informovanost1. Dostupnost info o zdrav. službách veřejnosti

2. Právo na úplné informace.

3. Výjimečné utajení informací.

4. Srozumitelnost sdělování informací.

5. Právo nebýt informován, na přání pacienta

6. Právo rozhodnout, kdo má být informován

7. Možnost vyžádat si konzilium dalšího odbor.

8. Právo na neanonymitu ošetřujících, info o pravidlech a vnitřním řádu zařízení

9. Právo na písemnou zprávu o diagnóze, terapii

10.

III. Souhlas

1.. jakýkoliv lékařský zákrok podmíněn informovaným souhlasem

2. …P má právo odmítnout zákrok a přerušit léčbu

3. ...souhlas s naléhavým zákrokem u P. bez možnosti komunikovat se přepokládá, není-li dříve vyjádřen nesouhlas

4. Naléhavý zákrok vyžadující souhlas zák zástupce lze provést i bez něj, pokud je nedosažitelný

5. Není li dosažitelný potřebný souhlas z .zástupce musí být zapojen do rozhodování pacient dle jeho schopností

III. SOUHLAS-2III. SOUHLAS-26.Odmítne-li souhlas z. zástupce a L. považuje zákrok

za „v zájmu P“. rozhodne soud či rozhodčí orgán.

7. není-li z. zástupce, náhradní rozhodnutí bude brát v úvahu, co je známo a lze předpokládat o přáních P.

8. Je vyžadován info. souhlas s uchováním a použitím veškerých části těla pacienta. Netřeba při použití pro jeho diagnostiku, léčbu a péči.

9. Je vyžadován info. souhlas pro zapojení do kl.výuky

10. Je vyžadován info. souhlas P a další podmínky, zajišťující dodržení zásad lékařské etiky při účasti P ve výzkumu

163163

IV. Důvěra a soukromí1. Zdravotní informace o P. důvěrné (i po smrti)

2. Důvěrné info o P poskytnout jen se souhlasem P, nebo dle zákona nebo jinému poskytovateli

3. Identifikační údaje (i tkáně) chráněny.

4. P. právo na přístup k jeho údajům a na kopie.Vyloučeny údaje o třetí straně.

5. P. právo na opravy a vypuštění nesprávných a irelevantních údajů

6. Nevstupovat do soukromí P. bez souhlasu, přání nebo požadavku P

7. L. zákroky jen s respektem k soukromí P. Přítomnost jiných osob jen se souhlasem nebo požadavky P.

8. P. právo očekávat vybavení zajišťující soukromí, zvl. při nabídce osobní péče

V. Ošetřování a léčba1. P…právo na adekvátní z.p., včetně preventivní.

Kontinuální, bez diskriminace.

2. P…právo zastoupení v sytému z.p.

3. P…právo na kvalitu (tech.úroveň a humánní vztah)

4. P..právo na kontinuitu z.p, a spolupráci z.z.

5. P…právo na spravedlivý postup výběru na l.p

6. P…právo na výběr a změnu L nebo poskytovatele, je-li to slučitelné s fungováním systému z.p.

7. P…před odesláním domů nebo jiného z.z. právo na vysvětlení . Převod jinam jen při souhlasu z.z.

V. Ošetřování a léčba-2

8. ..právo na důstojné zacházení a léčbu při respektování jejich kult. a společenských hodnot

9 …právo na podporu rodiny, příbuzných a přátel a duchovní podporu a útěchu

10…právo na ulehčení svého utrpení podle posledních vědeckých poznatků

11…právo na humánní terminální péči a na důstojné umírání

VI. Uplatňování právVýkon práv1…musí být vytvořeny právní nástroje

2…zajištěn bez diskriminace

3. omezení jen slučitelná s nástroji ochrany základních lidských práv a zákony

4…nesvépr. Pacienti musí mít právního nebo osobního zástupce, nebo zastupováni jinak

5….právo na přístup k informacím o právech, možnost obrátit se se stížností na soudy, nebo na nezávislé mechanizmy na úrovni ústavu

být informován o postupu řešení stížnosti

Posouzení a řešení rychle, důkladně a spravedlivě!

168168

Vznik kodexu práva pacientůVznik kodexu práva pacientů

• Vzor: Vzorová práva pacientů

Americký svaz občanských svobod

1985

• V ČR vyhlášen Centrální etickou komisí

Ministerstva zdravotnictví

25.2.1992

169169

Základní práva pacientaZákladní práva pacienta

1. Na ohleduplnou odbornou zdravotnickou péči prováděnou s porozuměním kvalifikovanými pracovníky

2.a Neanonymnost poskytovatelů péče

2.b Soukromí a služby

2.c Styk se členy rodiny a přáteli

3. Informace o postupu léčby – souhlas

4. Odmítnutí léčby – informace o rizicích

Další práva Další práva 2 2

5. Právo na soukromí a stud5. Právo na soukromí a stud6. Důvěrnost zráv a záznamů6. Důvěrnost zráv a záznamů

7. Poskytování péče, předání do péče 7. Poskytování péče, předání do péče jiného jiného zařízení.zařízení.

8. Kontinuita léčby 8. Kontinuita léčby

171171

Další práva Další práva 3 3

• 9. Souhlas s nestandardním postupem či experimentem

• 10. Práva nemocného v závěru života

• 11. Nemocniční řád

Etické kodexy zdravotních Etické kodexy zdravotních sester a ošetřovateleksester a ošetřovatelek

..

173173

ICN-kodex pro zdravotní sestryICN-kodex pro zdravotní sestry

• ICN-International Council of NursesČeskoslovenská společnost sester přijata v r. 1985Podmínky přijetí• jedna (zpravidla největší) org. sester z

každého státu• souhlas se stanovami ICN• distancování se od rasových a jiných

předsudků ve vztahu k sestrám a pacientům• prosazuje kvalitní a moderní trendy v

ošetřovatelství• Přijme vlastní nebo doporučený etický kodex

174174

Obsah etického kodexu ICNObsah etického kodexu ICN

1. Etická pravidla zdravotní péče

2. Zdravotní sestra a spoluobčan

3. Zdravotní sestra a péče v praxi

4. Zdravotní sestr a společnost

5. Zdravotní sestra a spoluzaměstnanci

6. Zdravotní sestra a povolání

175175

Obsah etického kodexu ICN-Obsah etického kodexu ICN-22

3. Zdravotní sestra a péče v praxi

4. Zdravotní sestra a společnost

5. Zdravotní sestra a spoluzaměstnanci

6. Zdravotní sestra a povolání

176176

Návrhy českých kodexů pro ZS Návrhy českých kodexů pro ZS a ošetřovatelky a ošetřovatelky

• Kodex sester od iniciativní skupiny České asociace sester

• Od účastnic vzorového kurzu vzdělávání pro ošetřovatelství (Modra u Bratislavy 1991)

177177

4 základní povinnosti sestry4 základní povinnosti sestry

• Převzaty z principů přijatých mezinár. Radou sester (1989)

1.Podporuje zdraví

2.Předchází nemocem

3.Navrací zdraví

4.Zmírňuje utrpení

Obsah českého kodexu sesterObsah českého kodexu sester

Členění obdobné s ICN kodexem

1. Sestra a pacient

2. Sestra a praxe

3. Sestra a spolupracovníci

4. Sestra a profese

5. Sestra a společnost

178178

Obsah českého kodexu sester 2Obsah českého kodexu sester 2

4.Sestra a profese

5. Sestra a společnost

179179

Zdroje morálního chování sesterZdroje morálního chování sester

V jednotlivých situacích by chování podle norem etiky mělo uspokojovat nejen samotnou sestru, ale i obecné zásady sesterské profese.

Kodex nestačí!

Mravního jednání lze dosáhnout pouze za předpokladu vnitřního chtění sestra. Vnitřní zakotvení morálky, tento vnitřní hlas člověka , jeho svědomí společně s láskou k lidem jsou opravdovým zdrojem morálky sestry.

180180

Asociace sester a Lékařská Asociace sester a Lékařská komora komora

Partnerský vztah v oblastech :

Profesionální přístup k pacientovi

Vztah lékaře a sestry jako rovnocenných partnerů z hlediska profesního

Úsilí o odborný růst zdravotnických pracovníků.

181181

Asociace sester a Lékařská Asociace sester a Lékařská komora komora

Partnerský vztah v oblastech :

Profesionální přístup k pacientovi

Vztah lékaře a sestry jako rovnocenných partnerů z hlediska profesního

Úsilí o odborný růst zdravotnických pracovníků.

182182

ETICKÉ NORMY V OŠETŘOVATELSKÉM POVOLÁNÍ-

1

• Norma 1: Sestra si váží jednotlivce jako jedinečné lidské bytosti s jeho hodnotou a důstojností bez ohledu na pohlaví, rasu, kulturu, náboženství nebo ekonomické postavení.

• Norma 2: S. pomáhá jednotlivcům, rodinám i jiným skupinám a také společenstvím dosahovat s udržovat optimální zdraví

• Norma 3: S. podporuje prostředí bez nebezpečí, aby bylo možné dosáhnout vysoké úrovně celkové spokojenosti , zdraví , resp. uzdravení z nemoci,

• Norma 4: S. využívá vědecké poznatky jako základ pro rozhodování v ošetřovatelské praxi

• Norma 5: S. vykonává vhodné zákroky a léčebné úkony, aby ulehčila přežití období nemoci, zotavení z onemocnění nebo přispěla k důstojnému umírání .

ETICKÉ NORMY V OŠETŘOVATELSKÉM POVOLÁNÍ-

2

• Norma 6: Sestra hodnotí účinnost poskytnuté péče na základě subjektivního a objektivního stavu pacienta a výsledků oš. procesu.

• Norma 7: S. pomáhá klientům dosahovat a udržovat si rovnováhu mezi potřebami osobního růstu a optimálními funkcemi.

• Norma 8: S. odhaluje změny zdravotního stavu a odchylky od optimálního vývoje.

• Norma 9: S. je povinna soustavně se vzdělávat, zvyšovat svoji profesionální úroveň a přispívat k profesionálnímu růstu jiných.

Norma 1:Sestra si váží jednotlivce jako jedinečné lidské bytosti s jeho

hodnotou a důstojností bez ohledu na pohlaví, rasu, kulturu, náboženství nebo ekonomické postavení.

1. S. zabezpečuje soukromí klienta při vyšetřování, ošetřování a léčení a zaznamenávání osobních údajů.

2. Používá specifickou metodu identifikace jménem s přísl. údaji o osobě klienta, lůžkách a seznamu osob na ošetřovací jednotce.

3. Používá spolehlivé metody přivolání pomoci v případě potřeby.

4. Vytváří prostor pro pac. schopnost vyjádřit vlastní myšlenky a pocity

týkající se dřívějšího a současného zdraví.5. Akceptuje klienta v jeho současné situaci bez hodnocení.6. Podporuje sebeúctu klienta tím, že mu umožňuje podílet

se na plánování péče, která je mu poskytována.

Norma 2

S. pomáhá jednotlivcům, rodinám i jiným skupinám a také společenstvím dosahovat s udržovat optimální zdraví

1. Používá vědecké poznatky k interakci s klientem jako jedinečnou lidskou bytostí s jeho osobní hodnotou a důstojností. (dtto skupinou , dtto veřejností)

2. Zjišťuje ošetř. anamnézu a dělá přísl. vyšetření za použití nástrojů, screeningu a hodnocení

3. Pořizuje průběžný záznam příslušných údajů o klientovi.4. Zjišťuje okamžité, dočasné i dlouhodobé zdrav. potř.

klienta5. Zjišťuje reakce a odpovědi klienta na současné i

potenciální zdravotní problémy6. Zjišťuje kult. orientaci klienta, která může ovlivnit jeho

zdraví a zdravotní praktiky 7. Formuluje ošetřovatelskou diagnózu a stanoví plán

ošetřování po konzultaci s klientem s podle potřeby také konzultaci s odst. odborníky

Norma 3

S. podporuje prostředí bez nebezpečí, aby bylo možné dosáhnout vysoké úrovně celkové spokojenosti , zdraví , resp. uzdravení z nemoci.

1. S. sbírá a využívá již získané údaje o nebezpečích, hrozících ze strany živ. prostředí v nemocnicích i jinde

2. Zjišťuje aktuální a pot. Nebezpečí ohrožující zdraví

3. Monitoruje rizikové životní prostředí.

4. Učí personál praktiky, které minimalizují nebo vylučují rizika ze strany životního prostředí, ohrožujícího zdraví.

5. Zasahuje, aby minimalizovala nebo vyloučila rizika pro klienta ze strany životního prostředí.

6. Poučuje klienta o změnách způsobu života, které minimalizují nebo vylučují rizika ze strany ŽP

Norma 4S. využívá vědecké poznatky jako základ pro rozhodování v

ošetřovatelské praxi

1. Kriticky zkoumá a zpochybňuje akceptované modely praxe.

2. Aplikuje nové poznatky tak, aby modifikovala a zlepšila akceptované způsoby praxe.

3. Systematicky sbírá údaje, které se týkají problémů ošetřovatelství.

4. Zjišťuje problémy klinického ošetřovatelství a využívá výzkumný proces, aby je pomáhala řešit.

5. Používá a přistupuje k výzkumu tak, aby mohla přispívat k tvorbě nových poznatků v ošetřovatelské praxi.

Norma 5S. vykonává vhodné zákroky a léčebné úkony, aby

ulehčila přežití období nemoci, zotavení z onemocnění nebo přispěla k důstojnému umírání

1. Formuluje plán oš. činnosti, který podporuje terapii a předchází komplikacím

3. Vykonává t. zákroky aby ulehčila uzdravení a předcházela komplikacím.

4. Iniciuje neodkladné zákroky, aby ulehčila přežití a zotavení z choroby

5. Uspokojuje potřeby klienta, jak to vyžaduje jeho zdravotní stav

6. Vytváří prostředí, které přispívá k uzdravení nebo k důstojnému umírání

7. Opakovaně hodnotí a stanovuje priority, vrací se ke stanovení nových cílů a reviduje plán ošetřovatelské péče.

Norma 6Sestra hodnotí účinnost poskytnuté péče na základě

subjektivního a objektivního stavu pacienta a výsledků ošetřovatelského procesu

1. Využívá neuspokojené potřeby klienta aby vytýčila cíle ošetřovatelské péče a plánovala ošetřovatelský proces.

2. Předvídá výsledky ošetřování na základě reakcí klienta.3. Zaznamenává ošetřovatelské zákroky a reakce klienta

systematickým a vyhodnotitelným způsobem.4. Stanovuje, zda existují měřitelné důkazy pro pokrok s

měrem k dosažení cíle. 5. Reviduje a modifikuje plán ošetřovatelského procesu

podle diskrepance mezi předpovědí a výsledkem

Norma 7S. pomáhá klientům dosahovat a udržovat si rovnováhu mezi

potřebami osobního růstu a optimálními funkcemi.

1. Hodnotí připravenost klienta naučit se zručnosti v sebeobsluze. 2. Učí klienta základní zručnost, potřebnou pro to, aby se mohl sám o

sebe postarat.3. Učí klienta odhalovat změny ve zdravotním stavu.

4. Předem usměrňuje klienta o otázkách změny zdravotního stavu.

Norma 8S. odhaluje změny zdravotního stavu a odchylky od

optimálního vývoje.

1. Sbírá základní údaje o zdravotním stavu a vývoji.2. Zjišťuje jemné a významné tělesné a psychické reakce na změny

zdravotního stavu .3. Mění podle potřeby plán péče o klienta ve spolupráci s klientem a

ostatními zdravotními odborníky.4. Zasahuje za účelem léčby tělesných a psychických reakcí do změn

zdravotního stavu. 5. Monitoruje zdravotní stav po změnách.6. Koordinuje poskytování ošetřovatelské péče v případě, že se na ní

podílejí i jiní zdravotničtí odborníci.

Norma 9S. je povinna soustavně se vzdělávat, zvyšovat svoji

profesionální úroveň a přispívat k profesionálnímu růstu jiných.

1. Rozšiřuje si svůj osobní všestranný rozhled tím, že vyhledává poznatky a kontakty s jinými profesionálními i kulturními skupinami

2. Zvyšuje svůj profesionální rozvoj využíváním všech možností kontinuálního vzdělávání.

3. Zúčastňuje se akcí své profesionální organizace.4. Všechny nové poznatky aplikuje a využívá ve své ošetřovatelské

praxi.

EUTANÁZIE -1

Definice (platná v Nizozemsku)

Úmyslný úkon, kterým se život zkrátí, nebo se úmyslně neprodlužuje u nevyléčitelných pacientů a to k jejich prospěchu.

Může se vykonat jen na důrazné přání pacienta

Diskuse o eutanázii je diskusí o etice umírání. Zůstává otevřená, regionálně diferencovaná

Hippokratova přísaha- eutanázii odmítá„Nepodám nikomu smrtící látku, i kdyby ji ode mne žádal a ani nikomu

tuto možnost nenavrhnu“

Etický kodex ČLK – eutanázii odmítá„Lékař u nevyléčitelně nemocných a umírajících účinně tiší bolest, šetří

lidskou důstojnost a mírní utrpení. Vůči neodvratitelné a bezprostředně očekávané smrti však nemá být cílem lékařova jednání prodlužovat život za každou cenu. Eutanázie a asistované suicidium nejsou přístupné.“

EUTANÁZIE-2

Typy eutanázie• Pasivní eutanázie( strategie odkloněné stříkačky)

• Aktivní eutanázie (strategie přeplněné stříkačky)

Problémy eutanázie• Etický problém lékaře- jeho poslání je život chránit• Právní – ve většině zemí kvalifikována jako vražda nebo

zbití bez ohledu na vyjádřené přání pacienta zamřít

EUTANÁZIE -3

• Je povolena v Belgii a Nizozemsku, … přísné podmínky, vymezené důvody• V USA v DC a 46 zemích tzv. living will

• Svět je rozdělen: ve většině zemí dosud převládají argumenty proti eutanázii zastánců argumentů pro přibývá

Charta umírajících -1Dokument Rady Evropy l péči o smrtelně nemocné

Ochrana lidských práv a důstojnosti smrtelně

nemocných a umírajících Parlament RE 25.7.1999 – zkrácené znění

1.Posláním RE je chránit důstojnost a práva všech lidí

2. Pokrok medicíny dovolují prodlužování života, ale často se nebere ohled na kvalitu života umírajícího, jeho osamělost s utrpení a utrpení jeho blízkých.

3. Největším přáním většiny umírajících je zemřít pokojně a s důstojností, pokud možno s podporou jejich přátel a blízkých.

Doporučení 766(1996) stanovuje: „prodloužení života by neměl být jediným cílem lékařské činnosti, jejíž snahou musí být také ukončit utrpení“

4. Konvence na ochranu lidských práv a lidské důstojnosti se explicitně nevěnovala specifickým potřebám smrt. nemocných a umírajících

Charta umírajících-2

• 5. Povinnost respektovat a chránit důstojnost všech smrt. nemocných a umírajících nacházejí svůj výraz v poskytnutí přiměřeného prostředí, umožňujícího důstojné umírání.

• 6. zkušenosti, že opatření na ochranu pžrf utrpením ukázaly je třeba uskutečňovat zvláště v zájmu nejzranitelnějších členů společnosti. Právě tak jako je člověk slabý a závislý na začátku svého života, potřebuje podporu a ochranu při svém umírání.

• 7. Základní práva odvozená z důstojnosti smrtelně nemocných nebo umírajících jsou dnes ohrožena mnoha faktory.

Charta umírajících-3

• Členské státy RE byly vyzvány, aby ve všech ohledech respektovaly a chránily důstojnost USN tím, že

a) Uznají a budou hájit nárok USN na komplexní

paliativní péčí a přijmou příslušná opatření b) Budou chránit právo USN na sebeurčení a přijmou

proto nutná opatření

Charta umírajících-4

• Členské státy RE byly vyzvány, aby ve všech ohledech respektovaly a chránily důstojnost USN tím, že

b) Budou chránit právo USN na sebeurčení a přijmou proto nutná opatření

Ukončení futilní léčbyUkončení futilní léčbyDoporučení představenstva ČLK č.1/2010Doporučení představenstva ČLK č.1/2010

• Týká se jen pacientů, neschopných vyjádřit své přání.

• Dává lékařům oprávnění, aby v okamžiku, kdy budou považovat kauzální léčbu za zbytečnou, mohli nasadit pouze léčbu paliativní.

201201

Zamyšlení nad posláním Zamyšlení nad posláním zdravotníků a pomáhajících profesízdravotníků a pomáhajících profesí

• Jedním z úkolů mediciny je odstraňovat bolest nemocného.

• Celková bolest sestává z více složek, které jsou odrazem dimenzí člověka:

• Bolest fyzická

• Bolest sociální

• Bolest emoční (duševní)

• Bolest spirituální (duchovní)

202202

203203

10.kapitola10.kapitola

Problémy správy a řízení společností

(Corporate governance)

204204

Výukové cíleVýukové cíle

Po skončení studia této kapitoly byste měli

vědět, • které subjekty se podílejí na správě společností• jaké jsou jejich povinnosti

znát • základní problémy správy a řízení společností• Doporučení, které pro správu společností vydala

OECD

205205

Problémy corporate governanceProblémy corporate governance

Mnohé problémy CG mají etický rozměr

Např. Zajištění dohledu neexekutivních orgánů nad výkonným

managementemJak?- Vnitřní mechanizmy kontroly- Přijímání dobrovolných kodexů chování- Zajištění, že členové správních orgánů budou vykonávat

řádně své povinnosti výkonné, a povinnosti spojené s manažerskou odpovědností a správou majetku

206206

Co to je „corporate governance“Co to je „corporate governance“Správa a řízení společnostiZávazná definice neníMlčoch : výkon struktur ovládání společnostiBláha a Dytrt:Širší smysl- soubor právních postupů, určených

regulátorem trhu, příp. dobrovolně přijatých společností , které jí (a celému trhu) umožňují akumulovat finanční kapitál, soustřeďovat lidské zdroje a vytvářet podmínky pro dlouhodobý rozvoj organizace tak, že přitom se akcionářům zvyšuje hodnota vloženého kapitálu a jsou respektovány zájmy všech zainteresovaných osob a společností (viz dále)

Užší smysl: CG jsou úlohy a postupy správních orgánů, výkonných manažerů a orgánů společnosti

207207

Zainteresované subjektyZainteresované subjektyStakeholders vs shareholders

Shareholders – akcionáři

Stakeholders u některých autorů dtto, v dokumentu OECD širší význam :

V širším smyslu jsou to vedle akcionářů i

výkonní manažeři,

zaměstnanci,

dodavatelé,

místní společenství

208208

Úkoly v oblasti správy a řízeníÚkoly v oblasti správy a řízení

Aktuální úkol v oblasti dobré správy :Zamezit nežádoucímu propojování výkonných

(exekutivních) a nevýkonných (neexekutivních) složek vedení.

Výkonné složky (u nás nejčastěji představenstvo) odpovídají za dobré řízení a provoz podniku

Neexekutivní složky (u nás nejčastěji dozorčí rada) zajišťují dohled nad respektováním zájmu vlastníků a příp. dalších zainteresovaných osb a institucí

209209

Problémy v oblasti správy a řízeníProblémy v oblasti správy a řízení

• Nezávislost dozorčí rady

(přístup k informacím, jejich věrohodnost, úloha podřízenost útvaru vnitřního auditu a compliance)

• Neuspokojivé fungování společností na kapitálovém trhu

- Nezajištění ochrany vlastnických práv akcionářů

- Manažeři institucionálních investorů nenesou majetkové důsledky svých akcí

- Fondy jsou vykrádány zevnitř

210210

Chyby vlastníků v oblasti CGChyby vlastníků v oblasti CG

• Megalomanie

• Současné zastávání pozice výkonných manažerů a majitelů

• Zapojování se do operativních problémů firmy.

Důsledek: ztráta nadhledu

• Neschopnost včas odvolat špatný výkonný management

211211

Kritika CG ze strany veřejnostiKritika CG ze strany veřejnosti

• Výše platů vrcholového vedení

• Zlaté padáky

Smluvní odstupné členů vrcholového vedení i v případech osobního selhání či neúspěchů firmy

• Insider trading

212212

Společenská odpovědnost podnikuSpolečenská odpovědnost podniku

Názory různých odborníků• Sociálně odpovědné chování v nejširším etickém

smyslu• Morální imperativ podílet se na veřejně

prospěšné činnosti např. formou charity• Svěřená odpovědnost• Friedman:

odpovědnost podniku a společenská odpovědnost podniku

213213

Společenská odpovědnost podnikuSpolečenská odpovědnost podniku

2 pojetí – liší se v počtu subjektů jejichž zájmy brány v úvahu

• Friedman: odpovědnost podniku jediná odpovědnost podniku je maximalizovat jeho zisk - v rámci daných pravidel hry ( kdy podnik je povinen

jednat podle zákonných norem a etických zvyklostí) - v otevřené volné konkurenci bez klamání a podvodů,

a společenská odpovědnost podniku angažování podniku v podpoře žádoucích společenských

výsledků, aktivní závazek zlepšovat společenské podmínky

214214

Friedmannovo pojetí Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-1odpovědnosti vůči vlastníkům-1::

Užší pojetí společenské odpovědnosti – vůči vlastníkům:

Z maximalizace zisku by měli mít hlavní podíl vlastníci – akcionáři, podílníci

Důvody:

1.Jsou vlastníky, zisk jim patří

Manažeři jsou zaměstnanci, plnící zákonnou povinnost řídit firmu v zájmu vlastníků

215215

Friedmannovo pojetí Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkům-2odpovědnosti vůči vlastníkům-2::

2. Nároky všech ostatních zainteresovaných subjekty jsou uspokojovány výrobou a prodejem produktů a služeb.

Manažeři a zaměstnanci dostávají mzduStát a místní společnost – daněDodavatelé – platby za zboží atdZisk je odměnou vlastníkům za riziko

investování Každá strana tak získává odměnu s níž

svobodně souhlasila

216216

Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti zainteresovaným skupinámzainteresovaným skupinám : :

Rozšiřuje množinu subjektů, jejichž zájmy musejí být v rámci společenské odpovědnosti brány v potaz.

Někteří teoretici upřednostňují některou ze skupin, jiní požadují jejich rovnost

217217

Oprávněné zájmy zainteresovaných skupinOprávněné zájmy zainteresovaných skupin

Skupina Oprávněný zájem

Vlastníci Výnosy

Zhodnocení vloženého kapitálu

Manažeři Zajištění pravomoci pro rozhodování

Možnost realizace projektů a záměrů

Zaměstnanci Sociální jistoty

Mzdy a platy

Odpovídající platové zařazení

Dodavatelé Platební podmínky

Odbyt produktů a služeb

Zákazníci Koupě kvalitního zboží a služeb

Místní společenství

Zajištění pracovních příležitostí

Daňový přínos

Přínos k rozvoji obyvatelstva

218218

Společnost jako odpovědný občanSpolečnost jako odpovědný občan

Corporate citizenship

…..aby se společnost (firma, podnik) chovala a byla vnímána jako odpovědný občan, který si je vědom svého místa ve společnosti (státě, místním společenství)

219219

Kodex řízení a správy společnostíKodex řízení a správy společností -2 -2Viz Příloha k 10. kapitole Kodex řízení a správy společností založený na principech OECD

Kodex je založen na 3 principech

•Otevřenosti - Základem důvěry mezi podnikateli a zainteresovanými stranami - Otevřená info politika dovoluje akcionářům a ostatním, zejména potenciálním investorům a bankéřům podrobně poznat společnost (firmu)

•Poctivosti Přímé jednání Finanční zprávy pravdivé a vyvážené

•Odpovědnosti Respektování skutečnosti, že - správní orgány společnost pouze spravují, ale nevlastní - mají respektovat především zájmy společnosti a jejích vlastníků - jsou plně odpovědny vlastníkům

220220

10. kapitola10. kapitola

Konec 10. kapitoly

děkuji vám za pozornost a

těším se na příští setkání s vámi