Fisa de Post - Director Marketing

[NOTA INTRODUCTIVĂ – A NU SE INTRODUCE ÎN FIŞELE CONCRETE

Modelele de fişa postului sunt standard pentru ocupaţiile respective, şi respectă reglementările legale în vigoare (codul muncii, normele generale de securitatea şi sănătatea muncii, standarde ocupaţionale şi de pregătire emise de diverse instituţii de stat, dar şi diverşi indicatori statistici internaţionali care în mod normal sunt relevanţi pentru ocupaţiile respective). Ele trebuie adaptate specificului organizaţiei dvs. pentru a deveni cu adevărat funcţionale. Modificaţi sau adăugaţi orice element consideraţi că este necesar, având însă în vedere contextul mai larg al organizaţiei, nu doar ocupaţia respectivă.

Punctajele sugerate - Este posibil ca nu toate punctajele sugerate să fie adecvate specificului organizaţiei dvs., şi să fie necesar să le modificaţi în funcţie de necesităţi. Punctajele respective reflectă importanţa elementului, şi frecvenţa cu care acesta apare în activitatea ocupantului postului. Ele sunt extrem de importante deoarece sunt singurele, alături de obiectivele individuale şi criteriile de evaluare a performanţelor, cu ajutorul cărora se poate evalua un post sau un ocupant al acestuia. Dacă doriţi să le folosiţi pentru grila de salarizare, toate elementele care au punctaje (cum ar fi abilităţile, aptitudinile, cunoştinţele, contextul muncii etc.) trebuie să apară în toate fişele de post ale organizaţiei, pentru a se realiza comparabilitatea posturilor.

Punctajele urmează a fi ponderate în aşa fel încât să capete o anumită greutate în construirea gradului profesional şi salarial. Spre exemplu, există o diferenţă de importanţă între un punctaj de 90 din 100 pentru activitatea de luare a deciziilor şi rezolvare a problemelor, şi unul de 90 din 100 pentru activitatea de procesare a informaţiilor. Deci în acest caz ar trebui să acordaţi, în contextul calculării gradului profesional şi salarial, o pondere mai mare activităţilor de judecare şi luare a deciziilor, şi o pondere mai mică activităţilor de procesare a datelor şi informaţiilor. Astfel, spre exemplu, o secretară (care are un punctaj mai mare la procesarea informaţiilor dar mai mic pentru luarea deciziilor) va avea un grad profesional şi un salariu mai mic decât un director IT (care are un punctaj mai mic la procesarea informaţiilor dar mai mare la luarea deciziilor).

Spaţiile lăsate libere în cadrul modelului sunt specifice organizaţiei dvs., şi nu pot fi nicicum standardizate. Uneori am completat exemplificativ aceste spaţii. Completaţi-le sau ştergeţi-le în funcţie de necesităţi. Nu lăsaţi elemente necompletate sau cu opţiuni. Conţinutul fişei de post este bine să fie cât mai ferm. Păstraţi abrevierea "etc." acolo unde există posibilitatea ca ceva să se schimbe mai des de-a lungul timpului, altfel înlocuiţi-o cu elemente concrete. Înlocuiţi elementele de incertitudine cum ar fi "poate avea în subordine alţi angajaţi", cu "are în subordine alţi angajaţi" sau "nu are în subordine alţi angajaţi". Dacă însă în viitor este posibil ca acel post să aibă în subordine alte posturi, păstraţi formula "poate avea". Eliminaţi antetele şi orice referire la firma Rubinian în interiorul fişelor concrete (funcţionale) întocmite de către organizaţia dvs. pe baza modelelor achiziţionate.

Căutaţi un echilibru cât mai bun între detaliile trecute în fişa postului şi cele trecute în regulamente, proceduri şi instrucţiuni de lucru. Fişa postului trebuie semnată de către angajat ori de câte ori este modificată (fiind un document anexă la contractul de muncă), pe când celelalte se modifică cel mult cu CONSULTAREA sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor (art. 257 Codul Muncii - http://www.rubinian.com/codul_muncii_11.php#Cap1).

Cu cât este mai detaliată şi mai atentă la variaţiile dintre posturi, cu atât pot fi realizate mai eficient recrutarea, selectarea şi integrarea personalului, evaluarea posturilor şi angajaţilor, gradarea profesională şi salarială, stimularea performanţelor.]

http://www.rubinian.com/codul_muncii_11.php#Cap1

<Denumire organizaţie><cod doc.> - FIŞA DE POST - <Denumire post, cod COR>

Organizaţia:Cod document:Număr de ordine (AAAA/LL/ZZ): Situaţia postului: ocupat / vacantDepartament: Întocmit de: (funcţia, nume, prenume)Anexa nr.__ din data de_______ la Contractul Individual de Muncă nr.__ din data de_______

Fişa de post- Model -

<Director Marketing (sau asimilat)><Cod C.O.R. corespondent: 123301, 123302 sau 123307>

<Cod intern>

Baza legală - Legislaţia în vigoare, Actele statutare ale organizaţiei, Regulamentul de organizare şi funcţionare, Contractul individual de muncă (specificaţi-le inclusiv cu date de identificare)

Data primei întocmiri - AAAA / LL / ZZ Data ultimei actualizări - AAAA / LL / ZZ Nr. revizuire - 1 Data următoarei actualizări - AAAA / LL / ZZ Motivul actualizării - întocmire

1 – Descrierea postului

1.1 – Identificarea postului1.1.1 - Denumire post: (denumirea asimilată unui post de Director Marketing)1.1.2 - Cod C.O.R.: 123301 (Şef serviciu marketing), 123302 (Sef birou marketing), 123307 (Manager marketing) (alegeţi din COR codul cu 6 cifre potrivit dvs.). Este posibil ca în cazul organizaţiei dvs. sarcinile directorului de marketing să se suprapună în realitate cu sarcinile directorului de vânzări, unul făcând munca ambelor posturi;1.1.3 - Cod intern: (codul specific postului, în cadrul organizaţiei, dacă este cazul)

1.1.4 - Gradul profesional: (construit prin utilizarea punctajelor din cadrul fişei de post)

Minim Mediu Maxim

1.1.5 - Nivelul de instruire: 4 (superioară, dar nu întotdeauna obligatoriu);1.1.6 - Departamentul: Marketing / Comercial;1.1.7 - Nivelul ierarhic (organigrama): 2 (sau mai mult; specificaţi nivelul exact);1.1.8 - Nivelul postului: de conducere;1.1.9 - Obiectivele postului: Directorul de Marketing se ocupă în principal cu analiza mediului de afaceri, planificarea activităţii de marketing şi de conducere departamentală, organizarea campaniilor integrate de marketing, coordonarea implementării strategiilor şi campaniilor de marketing, controlul realizării indicatorilor tehnico-economici de marketing, negocierea şi încheierea contractelor de marketing, urmărirea rezolvării reclamaţiilor,

© Rubinian 2002-2011 www.rubinian.com Pag. 2 din 25


promovarea imaginii organizaţiei, precum şi cu organizarea activităţii compartimentelor din subordine.

1.2 – Sarcinile postului(Este posibil ca nu toate sarcinile trecute în modele să se regăsească în activitatea organizaţiei dvs. Este de asemenea posibil ca obiectivele individuale şi criteriile de evaluare a performanţelor să difere într-o oarecare măsură în cazul dvs. Ştergeţi, adăugaţi sau modificaţi acolo unde consideraţi că este necesar. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Tipul sarcinii poate fi „bază” sau „suplimentar” în funcţie de specificul organizaţiei dvs.

Punctajul şi tipul sarcinii nu este obligatoriu să fie trecute în fişa postului. Obiectivele individuale de performanţă pot fi trecute în regulamente, proceduri sau instrucţiuni de lucru pentru a le putea modifica mai uşor la nevoie (fără a fi necesară urmarea procedurii de modificare a fişei de post ca anexă la contractul individual de muncă). Achiziţionează ghidul complet al fişei de post ce conţine peste 55 de pagini de explicaţii suplimentare, de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj

Tip

Denumire

1. Analiza mediului de afaceri1.1. Stabileşte criteriile de analiză a mediului de afaceriObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:1.1.1. Criteriile de analiză a mediului de afaceri se stabilesc prin aprofundarea tuturor elementelor care pot influenţa desfăşurarea activităţii de marketing (elemente ale mediului intern sau extern al organizaţiei, cum ar fi cele socio-culturale, tehnologice, legislative etc.);1.1.2. Criteriile de analiză a mediului de afaceri se stabilesc în funcţie de ponderea componentelor specifice ce decurg din necesitatea pieţei respective (nivelul tehnologic, demografia, natalitatea etc.);1.1.3. Stabilirea criteriilor de analiză este corelată cu specificul (natura) produselor / serviciilor;1.2. Analizează componentele mediului de afaceriObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:1.2.1. Analiza mediului de afaceri se realizează în scopul identificării elementelor care vor sta la baza stabilirii obiectivelor de marketing ale organizaţiei (potenţialul pieţei, piaţa ţintă, poziţia organizaţiei în piaţă etc.);1.2.2. Mediul de afaceri este analizat prin compararea rezultatelor vânzării produselor / serviciilor concurente cu un etalon prestabilit (conjunctura economică într-un an anterior; sau într-o ţară comparabilă etc.);1.2.3. Analiza mediului de afaceri se efectuează prin corelarea elementelor mediului intern şi extern al organizaţiei în vederea identificării potenţialului pieţei şi a locului companiei în piaţă;1.2.4. Analiza mediului de afaceri se efectuează în corelaţie cu politica de preţ adoptată de companie pe piaţa / pieţele în care activează;

2. Planificarea activităţii de marketing şi de conducere departamentală2.1. Identifică obiectivele de marketing ale organizaţieiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)


http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php


Criterii de evaluare a performanţelor:2.1.1. Obiectivele de marketing identificate sunt cuantificabile (o anumită cifra de afaceri, o anumită cifră a profitului net, o anumită cotă de piaţă etc.);2.1.2. Identificarea obiectivelor de marketing este realizată prin anticiparea corectă, bazată pe analize interne sau externe, a condiţiilor necesare constituirii cadrului adecvat de desfăşurare a activităţilor viitoare;2.1.3. Obiectivele de marketing ale organizaţiei sunt identificate cu responsabilitate, pe termen scurt, mediu şi lung;2.1.4. Obiectivele de marketing ale organizaţiei sunt stabilite în conformitate cu liniile de direcţie stabilite de Adunarea Generală a Asociaţilor / Acţionarilor, precum şi de Directorul General;2.1.5. Obiectivele de marketing ale organizaţiei sunt discutate cu toţi directorii de departamente responsabili cu ducerea la îndeplinire a acestora;2.1.6. Obiectivele de marketing sunt stabilite cu estimarea corespunzătoare, pe baza unor analize interne sau externe, a necesarului de resurse (financiare, umane, materiale etc.);2.1.7. Obiectivele de marketing ale organizaţiei sunt identificate în raport cu evoluţia mediului extern şi influenţa factorilor perturbatori;2.2. Defineşte şi elaborează strategiile de marketing ale organizaţieiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:2.2.1. Strategiile de marketing tratează evoluţia activităţilor organizaţiei (penetrarea / dezvoltarea pieţei, dezvoltarea / diversificarea produselor), comportamentul faţă de concurenţă, avantajul concurenţial (dominaţia prin costuri / diferenţierea / focalizarea), poziţionarea (întărirea poziţiei curente / ocuparea unei poziţii libere / depoziţionarea / repoziţionarea / alipirea la un „club exclusivist”) şi stabilirea direcţiilor de dezvoltare a mix-ului de marketing (cei patru P: produse [şi servicii], preţuri, plasare şi promovare);2.2.2. Definirea strategiilor de marketing ale organizaţiei este realizată împreună cu echipa de conducere;2.2.3. Strategia de marketing este definită cu consultarea factorilor responsabili, în scopul aprecierii realiste a resurselor existente şi a oportunităţilor de pe piaţă de obţinere a acestora;2.2.4. Strategia de marketing este elaborată luând în considerare un risc asociat, cu posibilă evoluţie probabilistică;2.2.5. Probabilitatea realizării obiectivelor şi strategiilor de marketing este anticipată pe baza realizărilor anterioare (specific organizaţiilor care au avut activitate timp de peste un an);2.2.6. Strategiile de marketing se elaborează adecvat, cu minimizarea riscurilor şi maximizarea siguranţei de realizare a obiectivelor de marketing;2.2.7. Strategia de marketing a organizaţiei se stabileşte cu discernământ pentru condiţii de incertitudine, prin folosirea unor metode specifice de anticipare ce aproximează variantele posibile;2.2.8. Strategia pentru condiţii de risc şi incertitudine se elaborează cu luarea unor măsuri de micşorare a efectelor negative asupra realizării obiectivelor de marketing ale organizaţiei;2.2.9. Se consultă cu personalul de producţie şi dezvoltare a produselor cu privire la specificaţii precum designul, culoarea sau ambalarea;2.3. Întocmeşte documente de planificare a activităţii de marketingObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:2.3.1. Informaţiile necesare pentru întocmirea planificării de marketing sunt selectate corect în funcţie de tipul documentului de întocmit (plan de marketing, planuri de acţiuni, Structura Detaliată a Activităţilor (WBS), Structura Detaliată Organizaţională (OBS), organigrama, diagrame Gantt, PERT, CPM, tablouri de bord etc.);2.3.2. Informaţiile sunt selectate cu discernământ, astfel încât sa fie relevante în raport cu scopul urmărit;2.3.3. Documentele întocmite sunt complete, conţinând toate informaţiile necesare;2.3.4. Documentele de planificare sunt întocmite conform metodologiilor stabilite;2.3.5. Documentele sunt redactate într-un limbaj clar şi concis;2.3.6. Documentele sunt întocmite la termenele stabilite;2.3.7. Elaborarea planurilor privind înfăptuirea obiectivelor de marketing se realizează adecvat obiectivelor pe termen scurt, mediu şi lung;



2.3.8. Pentru realizarea planurilor şi altor documente de marketing se consultă cu personalul de specialitate al organizaţiei precum şi cu alţi specialişti din afara acesteia, cu aceştia din urmă inclusiv pe baze contractuale dacă este necesar;2.4. Alocă resursele necesare realizării obiectivelor propuseObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:2.4.1. Resursele necesare realizării obiectivelor propuse sunt stabilite corect, în vederea asigurării profitabilităţii;2.4.2. Resursele umane sunt dimensionate corect cu respectarea Regulamentului de Organizare şi Funcţionare (ROF), a Regulamentului de Ordine Interioară (ROI) şi a normelor de muncă în vigoare;2.4.3. Resursele materiale sunt asigurate optim, conform cerinţelor tehnologice şi adecvat rentabilităţii produsului / serviciului;2.4.4. Alocarea resurselor este asigurată cu oportunitate, în cantitate suficientă şi la nivelul calitativ adecvat;2.5. Stabileşte programe de activităţiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:2.5.1. Elaborarea planurilor şi programelor privind înfăptuirea obiectivelor de marketing se realizează adecvat obiectivelor pe termen mediu şi lung;2.5.2. Programarea activităţilor de marketing ale organizaţiei este realizată prin repartizarea corectă şi echitabilă a sarcinilor;2.5.3. Programele de activităţi sunt elaborate pe perioade de timp adecvate asigurării realizării în bune condiţii a ciclurilor de producţie şi prestare de servicii specifice activităţilor din domeniu;2.5.4. Elaborarea programelor pe activităţi este realizată corect prin respectarea metodologiilor de planificare şi programare;2.5.5. Elaborarea programelor se face cu evaluarea realistă a consecinţelor şi abaterilor, referitoare la schimbările efective sau potenţiale ale mediului extern;

3. Organizarea campaniilor integrate de marketing3.1. Stabileşte obiectivele campaniei de marketingObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:3.1.1. Problema specifică identificată semnalează o chestiune considerată de interes pentru organizaţie;3.1.2. Problema specifică identificată este formulată astfel încât să evite ambiguitatea;3.1.3. Problema specifică identificată este explicată, înţeleasă, acceptată, transpusă în scris, realistă şi pertinentă;3.1.4. Contextul în care a apărut problema furnizează toate datele pertinente necesare redactării planului de campanie de marketing şi modalităţi de rezolvare a unor situaţii similare;3.1.5. Obiectivele formulate sunt specifice, măsurabile, accesibile, realizabile şi delimitate în timp;3.2. Stabileşte publicul ţintăObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:3.2.1. Profilul publicului ţintă corespunde obiectivelor formulate;3.2.2. Publicul ţintă este bine delimitat, omogen şi ierarhizat;3.3. Formulează strategia campaniei de marketingObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:3.3.1. Strategiile, tacticile şi canalele media necesare desfăşurării campaniei de marketing sunt adecvate obiectivelor propuse;



3.3.2. Strategiile, tacticile şi canalele media necesare desfăşurării campaniei de marketing sunt în concordanţă cu bugetul campaniei;3.3.3. Strategiile, tacticile şi canalele media necesare desfăşurării campaniei de marketing reflectă identitatea clientului / organizaţiei;3.3.4. Se consultă cu personalul juridic pentru a rezolva probleme cum ar fi cele legate de încălcarea drepturilor de proprietate intelectuală, de oferirea de stimulente furnizorilor şi distribuitorilor etc.;3.4. Gestionează resursele alocate campaniei de marketingObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:3.4.1. Bugetul de campanie este stabilit clar, realist, şi are o marjă de mişcare;3.4.2. Calendarul de campanie cuprinde activităţi şi termene fixe asociate fiecăreia;3.4.3. Calendarul de campanie este realist şi oferă o perspectivă asupra tuturor activităţilor;3.4.4. Necesarul logistic este adecvat tipurilor de activităţi desfăşurate pe perioada campaniei;3.4.5. Echipa de campanie este eterogenă, formată din specialişti cu competenţe diverse, care acoperă toată gama de activităţi;3.5. Monitorizează eficacitatea campaniei de marketingObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:3.5.1. Verificarea atingerii obiectivelor şi a credibilităţii transmise este permanentă;3.5.2. Coordonarea activităţii de monitorizare se realizează în raport cu tipul campaniei;3.5.3. Evaluarea este permanentă şi se raportează la obiectivele de campanie propuse;3.5.4. Feedback-ul cu clientul se dezvoltă permanent, în ambele sensuri (standard relevant în cazul agenţiilor de publicitate);3.5.5. Feedback-ul transmis clientului este corect şi constructiv (standard relevant în cazul agenţiilor de publicitate);

4. Coordonarea implementării strategiilor şi campaniilor de marketing4.1. Întocmeşte planurile de acţiuneObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:4.1.1. Planurile de acţiune sunt întocmite în corelaţie cu conţinutul strategiilor formulate;4.1.2. Planurile de acţiune (tacticile) se stabilesc având în vedere elementele mix-ului de marketing care au stat la baza formulării strategiilor;4.1.3. Planurile de acţiune sunt întocmite în corelaţie cu resursele interne ale companiei;4.1.4. Întocmirea planurilor de acţiune este corelată cu vânzările previzionate;4.1.5. Planurile de acţiune sunt întocmite pe perioade predeterminate;4.2. Pune în practică planurile de acţiuneObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:4.2.1. Planurile de acţiune sunt îndeplinite prin delegare de competenţe tuturor participanţilor pe diverse nivele ierarhice;4.2.2. Punerea în practică a planurilor de acţiune este realizată prin utilizarea tuturor resurselor interne ale organizaţiei;4.2.3. Planurile de acţiune sunt aplicate în corelaţie cu situaţia mediului extern al organizaţiei în momentul dat;

5. Controlul realizării indicatorilor tehnico-economici de marketing5.1. Analizează rezultatele de marketing privind realizarea indicatorilor tehnico-economiciObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:5.1.1. Modul de realizare a indicatorilor tehnico-economici este analizat utilizând corect datele adecvate din informaţiile disponibile în cadrul organizaţiei;



5.1.2. Informaţiile disponibile sunt accesate permanent pentru a culege operativ şi eficient toate informaţiile privind realizările indicatorilor tehnico-economici;5.1.3. Analizarea rezultatelor privind realizarea indicatorilor tehnico-economici se face cu responsabilitate, pe baza documentelor economice specifice;5.2. Evaluează disfuncţionalităţile / abaterile de marketing privind realizarea indicatorilor tehnico-economiciObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:5.2.1. Disfuncţionalităţile / abaterile sunt stabilite corect prin comparare cu obiectivele iniţial stabilite;5.2.2. Evaluarea ponderii şi dimensiunilor disfuncţionalităţilor / abaterilor este făcută corect, în baza unei analize aprofundate în cadrul echipei manageriale;5.2.3. Stabilirea vinovăţiei persoanelor implicate în generarea de disfuncţionalităţi / abateri se face cu obiectivitate şi cu promptitudine;5.3. Stabileşte cauzele disfuncţionalităţilor de marketingObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:5.3.1. Orientarea discuţiilor în cadrul echipei manageriale se face în direcţia identificării principalelor cauze care au generat disfuncţionalităţi;5.3.2. Disfuncţionalităţile / abaterile din activitatea organizaţiei sunt diagnosticate cu responsabilitate şi profesionalism;5.3.3. Cauzele disfuncţionalităţilor / abaterilor sunt analizate cu rigurozitate, în scopul soluţionării eficiente şi operative;5.3.4. Stabilirea cauzelor disfuncţionalităţilor se face printr-o documentare aprofundată şi cu consultarea factorilor responsabili;5.4. Stabileşte măsuri corectiveObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:5.4.1. Măsurile de corectare a disfuncţionalităţilor / abaterilor se stabilesc prin întrunirea consensului echipei manageriale;5.4.2. Măsurile de corectare a abaterilor / disfuncţionalităţilor sunt relevante pentru specificul locurilor de muncă şi a activităţilor desfăşurate;5.4.3. Corectarea abaterilor / disfuncţionalităţilor se concentrează pe aspecte de fond şi în punctele cheie;5.4.4. Măsurile de corectare a abaterilor / disfuncţionalităţilor sunt motivate de rentabilitate şi nu afectează rezultatele economice ale organizaţiei;5.4.5. Măsurile de corectare stabilite sunt focalizate pe soluţionarea operativă a oricărui tip de disfuncţionalitate;

6. Negocierea contractelor de marketing6.1. Asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea negocierilor

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:6.1.1. Colectează oferte de diverse produse şi servicii şi asigură obţinerea de informaţii cu privire la potenţialii furnizori şi distribuitori;6.1.2. Planul tratativelor este stabilit pornind de la metodologia desfăşurării acestora;6.1.3. Documentaţia necesară pentru negociere este pregătită la timp;6.1.4. Sunt purtate tratative / discuţii precontractuale referitoare la activitatea de ofertare şi de mostrare, precum şi la conţinutul viitorului contract (în cazul în care organizaţia este responsabilă cu întocmirea proiectului / modelului de contract);6.1.5. Viitorii parteneri de afaceri sunt contactaţi în mod operativ furnizându-li-se date complete referitoare la obiectul contractului;6.1.6. Viitorii parteneri de afaceri sunt contactaţi utilizându-se modalitatea adecvată situaţiei date;6.1.7. Data şi locul desfăşurării negocierilor pentru încheierea contractului sunt stabilite de



comun acord;6.2. Stabilirea tehnicii de negociere

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:6.2.1. Tehnica de negociere este stabilită în funcţie de procedurile specifice organizaţiei;6.2.2. Tehnica de negociere este adoptată în funcţie de specificul bunurilor / serviciilor de achiziţionat, de ţara de destinaţie sau în funcţie de specificul situaţiei;6.3. Medierea situaţiilor conflictuale

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:6.3.1. Situaţiile conflictuale sunt mediate cu calm, dar ferm;6.3.2. Divergenţele sunt rezolvate în timp optim;6.3.3. Divergenţele sunt rezolvate cu încadrarea în termenii contractuali;6.4. Negocierea contractelor

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:6.4.1. Negociază contracte cu diverşi furnizori, distribuitori şi alţi prestatori pentru a desfăşura campanii integrate de marketing eficiente, şi pentru a eficientiza distribuţia produselor şi serviciilor, a stabili reţele de distribuţie şi a implementa de strategii de distribuţie;6.4.2. Negocierea este organizată utilizând procedurile specifice organizaţiei;6.4.3. Contractul este negociat cu diplomaţie şi corectitudine în vederea stabilirii termenilor contractuali de comun acord între parteneri;6.4.4. Contractul este negociat în timp optim;6.4.5. Contractul este negociat în funcţie de condiţiile convenite la negocierile precontractuale;6.4.6. Sunt stabilite cu claritate detalii legate de clauzele contractuale, de valabilitatea contractului, precum şi de etapele de realizare a acestuia;6.4.7. Negocierea este condusă cu abilitate în scopul susţinerii intereselor organizaţiei proprii;

7. Încheierea contractelor de marketing7.1. Redactarea contractelor

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:7.1.1. Contractul este redactat cu profesionalism, respectând legislaţia internă şi internaţională în vigoare, precum şi uzanţele comerciale;7.1.2. Contractul este redactat în conformitate cu interesele organizaţiei;7.1.3. Contractul este redactat cu corectitudine;7.2. Încheierea contractelor

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:7.2.1. Contractul este verificat din punct de vedere a corectitudinii redactării de către părţile contractante în conformitate cu legislaţia în vigoare;7.2.2. Urmăreşte semnarea contractului de către toate părţile contractante în conformitate cu uzanţele comerciale;7.2.3. Contractul semnat este înregistrat operativ în conformitate cu normele legale şi interne în vigoare;

8. Urmărirea rezolvării reclamaţiilor8.1. Identificarea reclamaţiilorObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:8.1.1. Reclamaţiile sunt identificate pe surse de provenienţă;8.1.2. Reclamaţiile sunt identificate prin comparaţie cu contractele existente între părţi;



8.1.3. Reclamaţiile sunt identificate prin confruntarea cu documentele aferente;8.2. Stabilirea modalităţilor de rezolvare a reclamaţiilorObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:8.2.1. Modalităţile de rezolvare a reclamaţiilor sunt stabilite în funcţie de obiectul reclamaţiei;8.2.2. Modalităţile de rezolvare a reclamaţiilor sunt stabilite în funcţie de factorii responsabili de producerea disfuncţionalităţilor;8.2.3. Propunerile furnizorului de rezolvare a reclamaţiilor sunt analizate cu profesionalism şi cu responsabilitate;8.3. Urmărirea rezolvării reclamaţiilorObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:8.3.1. Reclamaţiile primite de la client / partener sunt transmise operativ persoanelor avizate în conformitate cu contractul şi cu legislaţia în vigoare;8.3.2. Propunerile de rezolvare a reclamaţiilor sunt transmise operativ clientului / partenerului în conformitate cu contractul;8.3.3. Acordul privind rezolvarea reclamaţiilor survenite între părţile contractante este mediat cu responsabilitate, corectitudine şi profesionalism;

9. Promovarea imaginii organizaţiei9.1. Transmite informaţii către terţiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:9.1.1. Transmiterea de informaţii către terţi se realizează în corelaţie cu politica de marketing a organizaţiei;9.1.2. Informaţiile sunt transmise în scopul cunoaşterii elementelor relevante privind organizaţia (produsele / serviciile oferite, preţuri, servicii post-vânzare, facilităţi etc.);9.1.3. Informaţiile transmise sunt veridice, la obiect, concise, specializate şi se referă la întreaga gamă de produse / servicii oferite de organizaţie;9.1.4. Transmiterea informaţiilor către terţi se realizează ori de câte ori este nevoie, în funcţie de obiectivele organizaţiei şi necesităţile clientului;9.1.5. Transmiterea de informaţii către terţi se realizează prin mijloace specifice (discuţii cu clienţii / colaboratorii / dealerii / intermediarii, prin intermediul materialelor de promovare etc.);9.2. Aplică instrumentele de promovare a imaginii organizaţieiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:9.2.1. Instrumentele de promovare a imaginii organizaţiei (limbaj profesional, ţinută, comportament etc.) sunt aplicate permanent, în corelaţie cu interesele acesteia (relaţii bune cu piaţa, satisfacerea nevoii consumatorilor);9.2.2. Promovarea imaginii organizaţiei se realizează prin adoptarea de atitudini personale care să reflecte valorile acesteia (marcă, prestigiu, servicii de calitate, tradiţie etc.);9.2.3. Aplicarea instrumentelor de promovare a imaginii organizaţiei se efectuează în corelaţie cu procedurile specifice ce decurg din cultura organizaţională (legate de îmbrăcăminte, program de muncă, mod de adresare, manieră de abordare a clienţilor etc.);

10. Organizarea activităţii compartimentelor din subordine10.1. Evaluează volumul de activitateObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:10.1.1. Volumul de lucrări este evaluat cu responsabilitate, având în vedere atât operaţiunile curente cât şi prognoza privind evoluţia în timp a volumului total de activitate;10.1.2. Activităţile de realizat sunt stabilite în conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu reglementările interne;



10.1.3. Volumul de activitate este evaluat cu realism, pe baza indicatorilor de evaluare a activităţii, astfel încât să se asigure realizarea la termen a tuturor activităţilor;10.2. Repartizează sarcinile pentru fiecare compartiment funcţional din subordineObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:10.2.1. Activităţile ce revin compartimentelor din subordine sunt analizate cu obiectivitate şi corectitudine în ceea ce priveşte conţinutul şi sunt repartizate conform specificului activităţii;10.2.2. Sarcinile şi responsabilităţile ce revin fiecărui serviciu / birou sunt descrise în detaliu pe fiecare funcţie şi sunt indicate în fişele posturilor;10.2.3. Atribuţiile sunt repartizate cu obiectivitate pe compartimente pentru fiecare post de lucru, în conformitate cu prevederile din fişa postului, asigurându-se încărcarea echilibrată a personalului şi realizarea la termen a activităţilor;10.3. Verifică utilizarea forţei de muncă din subordineObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:10.3.1. Verificarea comportamentului la locul de muncă se va face periodic şi inopinat;10.3.2. Cazurile de supraîncărcare / subîncărcare vor fi identificate cu promptitudine şi obiectivitate;10.3.3. Randamentul şi productivitatea muncii personalului sunt evaluate în timp, prin analiză comparativă;10.4. Dimensionarea / redimensionarea sarcinilor subordonaţilorObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:10.4.1. Activităţile derulate de către organizaţie sunt monitorizate permanent, astfel încât volumul de operaţiuni din compartimentele aflate în subordine să fie evaluat cu obiectivitate;10.4.2. Redistribuirea sarcinilor de serviciu este realizată în conformitate cu evoluţia volumului de activitate şi a numărului de personal;10.5. Angajează, concediază şi restructurează forţa de muncă din subordineObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:10.5.1. Forţa de muncă este distribuită şi redistribuită în mod just, cu respectarea strictă a reglementărilor legale şi a regulamentului intern al organizaţiei;10.5.2. Propunerile de angajare / concediere / restructurare a forţei de muncă sunt analizate şi aprobate de persoanele avizate;10.5.3. Angajarea / concedierea / restructurarea forţei de muncă din subordine este determinată în principal de eficientizarea volumului de activitate, încălcări repetate de către angajaţi a regulamentului intern al organizaţiei, absenteism, fluctuaţii de personal care afectează rezultatele organizaţiei, schimbări radicale în profilul organizaţiei, extinderea profilului de activitate, deschiderea de noi sucursale sau sedii etc.;10.5.4. Forţa de muncă este angajată / concediată / restructurată în funcţie de criterii economice de rentabilitate, dar ţinând cont de activitatea profesională desfăşurată în cadrul organizaţiei, în conformitate cu legislaţia şi normele interne în vigoare;10.6. Conducerea activităţilor de instruire şi evaluare a performanţelor personalului din subordineObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:10.6.1. Conduce eficient activitatea de instruire şi evaluare a performanţelor personalului de marketing şi vânzări, şi le supraveghează activitatea de zi cu zi;10.7. Asigură relaţiile funcţionale între compartimentele subordonate şi între acestea şi celelalte compartimente din cadrul organizaţieiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:10.7.1. Programul de lucru al departamentelor din subordine este analizat periodic şi adaptat în funcţie de solicitările clienţilor, asigurându-se servirea operativă a acestora;



10.7.2. Corelarea activităţii birourilor / serviciilor din subordine este făcută operativ având în vedere programul de lucru al celorlalte departamente etc.;10.7.3. Fluxul de activităţi din cadrul organizaţiei / compartimentelor coordonate este analizat periodic cu realism astfel încât să se asigure adaptarea operativă a fluxului informaţional;

11. Promovarea iniţiativelor personalului din subordine11.1. Selectează şi aprobă iniţiativele personalului din subordineObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:11.1.1. Propunerile sunt selectate în funcţie de importanţa lor;11.1.2. Iniţiativele selectate sunt aprobate în timp util;11.1.3. Iniţiativele personalului sunt selectate corect, în funcţie de obiectivele planului de afaceri şi de criteriile de eficienţă;11.2. Analizează iniţiativele personalului din subordineObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:11.2.1. Analiza propunerilor personalului din subordine se desfăşoară periodic;11.2.2. Iniţiativele sunt clasificate în funcţie de domeniul vizat;11.2.3. Iniţiativele sunt analizate cu obiectivitate şi responsabilitate;11.2.4. Propunerile sunt analizate în funcţie de gradul lor de urgenţă;11.3. Susţine iniţiativele viabile ale personalului din subordineObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:11.3.1. Iniţiativele viabile sunt urmărite cu consecvenţă la aplicarea lor în practică;11.3.2. Asigură existenţa unui sistem informaţional intern eficient şi flexibil, pentru urmărirea finalizării propunerilor selectate şi aprobate;11.3.3. Iniţiativele sunt încurajate permanent prin folosirea unui sistem de motivare, recompensare şi cointeresare;

12. Luarea deciziilor12.1. Identifică situaţiile / care necesită luarea deciziilorObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:12.1.1. Identificarea decalajelor între nivelul programat şi cel realizat al unor indicatori de producţie, economici sau financiari se face din surse specifice de informare;12.1.2. Situaţia care necesită luarea unei decizii este identificată cu responsabilitate, prin exercitarea funcţiilor de conducere;12.1.3. Apariţia unor factori nefavorabili interni sau externi este sesizată corect şi în timp util;12.2. Prelucrează informaţiile necesare elaborării decizieiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:12.2.1. Informaţii necesare elaborării deciziei sunt culese cu atenţie din surse adecvate;12.2.2. Informaţiile colectate sunt verificate şi sortate cu atenţie, pentru a avea relevanţă la elaborarea deciziei;12.2.3. Analizarea informaţiilor se realizează corect în situaţii complexe, utilizând metode specifice de analiză tehnico-economică;12.2.4. Prelucrarea informaţiilor necesare elaborării deciziei se realizează în colaborare cu alte persoane de specialitate din interiorul organizaţiei sau din exteriorul acesteia (inclusiv pe baze contractuale) acolo unde este necesar;12.3. Stabileşte obiective de performanţăObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:12.3.1. Obiectivele de corectare a deficienţelor constatate sunt stabilite cu discernământ



împreună cu persoane abilitate astfel încât să poată fi atinse nivelele programate iniţial;12.3.2. Stabilirea de obiective noi se face adecvat şi oportun noilor situaţii ce intervin, în scopul obţinerii de performanţe;12.3.3. Stabilirea unor noi obiective se face corect, pe baza unor analize temeinice în cadrul echipei manageriale;12.4. Elaborează variante de decizieObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:12.4.1. Alegerea criteriilor de fundamentare a diverselor variante se face corect, adecvat obiectivelor stabilite;12.4.2. Variantele de rezolvare posibile sunt elaborate pe baza estimării consecinţelor economice, financiare şi sociale;12.5. Implementează decizia optimăObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:12.5.1. Decizia optimă este comunicată persoanelor interesate pentru a obţine adeziunea acestora;12.5.2. Dispoziţia de executare a deciziei este formulată corespunzător;12.5.3. Conţinutul deciziei este elaborat corect şi diferenţiat în funcţie de tipul acesteia;12.5.4. Deciziile sunt adaptate corect condiţiilor de risc şi incertitudine specifice activităţii organizaţiei;12.5.5. Implementarea deciziilor este asigurată prin modalităţi specifice, în scopul însuşirii de către fiecare salariat a prevederilor deciziilor, adoptate la respectivul nivel de management;12.5.6. Atribuţiile stabilite pentru fiecare post de lucru sunt verificate cu rigurozitate, în scopul acoperirii integrale a sarcinilor din fiecare sector de activitate subordonat;12.6. Urmăreşte modul de aplicare a decizieiObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:12.6.1. Verificările privind aplicarea deciziei urmăresc modul în care se materializează dispoziţia dată;12.6.2. Modul de derulare a acţiunilor şi participarea executanţilor este urmărit cu responsabilitate;12.6.3. Rezultatele parţiale sunt evaluate cu promptitudine în vederea anticipării corecte a unei eventuale decizii de corecţie;12.6.4. Rezultatele obţinute prin aplicarea deciziei sunt comparate cu rigurozitate cu obiectivele stabilite;12.6.5. Impactul deciziilor este evaluat corect la nivelul la care au fost luate;

13. Comunicarea interpersonală13.1. Primeşte şi transmite informaţii

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:13.1.1. Metoda de comunicare este utilizată corespunzător situaţiei date pentru transmiterea şi primirea corectă şi rapidă a informaţiilor;13.1.2. Transmiterea şi primirea informaţiilor este efectuată permanent cu respectarea raporturilor ierarhice şi funcţionale;13.1.3. Limbajul utilizat este specializat, specific locului de muncă pentru primirea şi transmiterea informaţiilor cu corectitudine şi claritate;13.1.4. Modul de adresare utilizat este concis şi politicos;13.1.5. Formele de comunicare sunt utilizate în funcţie de activitatea desfăşurată;13.1.6. Întrebările utilizate sunt pertinente şi logice pentru obţinerea de răspunsuri relevante;13.2. Comunică membrilor echipei informaţii despre sarcini, procese sau evenimente

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:



13.2.1. Comunicarea în echipă se face folosind un limbaj adecvat în funcţie de poziţia ierarhică;13.2.2. Comunicarea se face cu amabilitate, sentimentele sunt exprimate liber, pentru a depăşi conflictele şi a crea o atmosferă destinsă, de colegialitate;13.2.3. Tehnica comunicării este aleasă în funcţie de scopul şi importanţa acestuia;13.3. Participă la întâlnirile în echipă pentru a obţine rezultate corespunzătoare în muncăObiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:13.3.1. Discuţiile profesionale în grup se fac folosind corect terminologia specifică;13.3.2. Contribuţiile în cadrul discuţiilor în grup sunt constructive;13.3.3. Intervenţiile se fac în termenii domeniului despre care se discută;13.4. Comunicarea cu interlocutorii din afara echipei

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:13.4.1. Pentru comunicarea cu interlocutorii se foloseşte un limbaj adecvat;13.4.2. Eventualele neînţelegeri sunt rezolvate cu tact şi diplomaţie;13.4.3. Interlocutorii sunt trataţi cu politeţe şi consideraţie, indiferent de poziţia lor ierarhică;13.5. Diseminează informaţii

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:13.5.1. Informaţiile de interes general sunt sintetizate cu rigurozitate, pentru a asigura un impact pozitiv asupra întregii echipe;13.5.2. Diseminarea informaţiilor către ceilalţi membri ai echipei se face cu operativitate;13.5.3. Informaţia diseminată este clar structurată şi sintetizată;

14. Coordonarea activităţilor echipei de marketing14.1. Formarea şi motivarea echipei

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)14.1.1. Stabileşte în cadrul echipei relaţii deschise, bazate pe încredere reciprocă, comunicare şi recunoaşterea meritelor fiecărei persoane şi a grupului în ansamblu;14.1.2. Rolurile sunt clar definite pentru fiecare membru al echipei;14.1.3. Rolurile sunt atribuite în funcţie de specificul fiecărui membru al echipei;14.1.4. Duce o politică permanentă de motivare a echipei şi angajaţilor;14.2. Stabilirea priorităţilor

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:14.2.1. Stabilirea şi concretizarea priorităţilor se face cu ajutorul discuţiilor şi opiniilor sugerate de fiecare membru al echipei;14.2.2. Priorităţile sunt exprimate clar, stabilite în mod realist, pe etape şi termene intermediare;14.3. Distribuirea sarcinilor către subordonaţi

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:14.3.1. Selectarea personalului şi stabilirea responsabilităţilor se face conform normelor legale şi interne ale organizaţiei;14.3.2. Stabilirea sarcinilor are loc în aşa fel încât subordonaţii să fie eficienţi în munca realizată, evitând supraîncărcarea şi stresul angajaţilor;14.3.2. Sarcinile sunt analizate cu atenţie şi responsabilitate pentru evaluarea corectă a condiţiilor şi posibilităţilor de realizare;14.3.3. Controlul activităţii subordonaţilor se face prin raportări ierarhice care conţin informaţii despre activitatea lor, atât în scris cât şi verbal;



14.4. Instruirea echipei

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:14.4.1. Instruirea echipei are loc zilnic cu privire la priorităţile şi sarcinile imediate, precum şi periodic pentru dezvoltarea coeziunii, cunoştinţelor şi performanţelor echipei;14.4.2. Instruirea echipei se face pe baza unor cursuri teoretice şi practice de specialitate precum şi pe baza demonstraţiilor;14.4.3. Se asigură că membrii echipei şi-au însuşit cunoştinţele teoretice şi practice necesare instruirii;14.5. Rezolvarea conflictelor

Obiective individuale de performanţă:(opţional – dacă nu stabiliţi un obiectiv pentru această sarcină, stergeţi rândul)Criterii de evaluare a performanţelor:14.5.1. Previne conflictele prin stabilirea unei încrederi reciproce, flexibilităţii şi cooperării în cadrul echipei;14.5.2. Rezolvă conflictele prin îmbunătăţirea capacităţii de ascultare şi revizuire a rezultatelor;14.5.3. Stabileşte periodic o discuţie vizavi de sistemul de conducere şi de funcţionare al echipei;

15. Alte sarcini15.1. Realizează şi alte sarcini sau poate primi delegări temporare de sarcini, în conformitate cu regulamentele şi normele interne sau legale, ori la solicitarea superiorului sau altor persoane stabilite, pentru îndeplinirea normelor de muncă sau sarcinilor reglementate;

(alte sarcini stabilite prin lege, acte statutare, sau regulamente; eliminaţi părţile care nu sunt relevante în totalitate pentru specificul postului)

1.3 – Activităţile postului(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Ghidul complet al fişei de post, conţinând peste 50 de pagini de explicaţii privind toate elementele prezentate, poate fi achiziţionat de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj Denumire58 Colectarea de informaţii68 Căutarea şi obţinerea informaţiilor relevante postului83 Obţinerea informaţiilor52 Monitorizarea proceselor, materialelor şi împrejurimilor49 Identificarea şi evaluarea informaţiilor relevante postului77 Identificarea obiectelor, acţiunilor şi evenimentelor44 Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaţiilor25 Inspectarea echipamentelor, structurilor şi materialelor70 Procesele mentale66 Procesarea datelor şi informaţiilor79 Judecarea calităţilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor78 Procesarea informaţiilor59 Analizarea datelor sau informaţiilor49 Evaluarea informaţiilor pentru a determina respectarea standardelor74 Judecarea şi luarea deciziilor85 Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor




82 Organizarea, planificarea şi prioritizarea muncii76 Actualizarea sau utilizarea cunoştinţelor relevante72 Gândirea creativă66 Programarea muncii şi activităţilor62 Dezvoltarea obiectivelor şi strategiilor29 Munca efectuată18 Efectuarea de activităţi productive fizice sau manuale24 Manevrarea şi mişcarea obiectelor21 Efectuarea în general de activităţi fizice16 Utilizarea vehiculelor, instrumentelor mecanice sau a echipamentelor12 Controlarea maşinilor şi proceselor39 Efectuarea de activităţi complexe şi tehnice84 Utilizarea calculatoarelor75 Documentarea / Înregistrarea informaţiilor14 Repararea şi întreţinerea echipamentelor electronice13 Schiţarea, definirea şi specificarea instrumentelor tehnice, componentelor şi echipamentelor11 Repararea şi întreţinerea echipamentelor mecanice63 Interacţionarea cu alte persoane73 Comunicarea şi interacţionarea86 Comunicarea cu alte persoane din afara organizaţiei86 Comunicarea cu superiorii, egalii şi subordonaţii84 Stabilirea şi întreţinerea relaţiilor interpersonale81 Vânzări sau influenţarea altor persoane74 Interpretarea înţelesului informaţiilor pentru alţii74 Rezolvarea conflictelor şi negocierea cu alte persoane73 Munca pentru public sau cu publicul29 Asistenţa şi îngrijirea altor persoane63 Coordonare, dezvoltare, management şi consiliere68 Coordonarea muncii sau activităţilor altor persoane66 Dezvoltarea şi construirea echipelor64 Consultanţă pentru alte persoane63 Instruirea şi educarea altor persoane62 Ghidarea, direcţionarea şi motivarea subordonaţilor53 Tutelarea şi ajutorul privind dezvoltarea altor persoane54 Administrare60 Activităţi administrative55 Monitorizarea şi controlul resurselor46 Recrutarea, selectarea, angajarea şi promovarea angajaţilor

1.4 – Recompensarea muncii1.4.1 – Recompensarea directă1.4.1.1 – Salariul

Forma de salarizare: în acord progresivSalariul de bază:Intervalul de salarizare: (format în raport cu gradul profesional)

Minim Mediu Maxim

1.4.1.2 – Adaosurile la salariu



1.4.2 – Recompensarea indirectăConcedii cu plată:

- pentru perioada concediului de odihnă angajatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, indemnizaţie care reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul multiplicat cu numărul de zile de concediu; indemnizaţia se plăteşte cu 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu; în cazul rechemării din concediu, organizaţia are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă;

- concedii medicale, de maternitate şi de paternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav;- concedii cu plată pentru formarea profesională;

Concedii fără plată:- 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea

lucrării de diplomă în învăţământul superior;- concediu fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale;

Alte recompense indirecte:- masa de prânz gratuită;- plata transportului de la şi până la servici;- are acces nelimitat şi fără restricţii la toate facilităţile de recreere ale organizaţiei, în

afara celor destinate strict directorului general; - etc.

(Cele prezentate sunt în general recompense legale sau sugerate. Modificaţi-le sau adăugaţi-le pe cele specifice dvs.)

1.5 – Condiţiile de muncă1.5.1 - Statutul angajatului: (X) Permanent ( ) Temporar1.5.2 - Locul desfăşurării muncii: 1.5.3 - Resurse disponibile

Spaţiul disponibil: birou personal;Dotarea materială (detaliaţi cât mai mult, fără denumirea efectivă a produselor):automobil, birou dotat cu telefon fix, telefon mobil, fax, scanner, copiator, radio, dulap documente, seif, calculator, laptop, PDA (Personal Digital Assistant), materiale igienico-sanitare, alimentaţie de protecţie;Echipamente software: Microsoft Windows XP, Microsoft Office 2003, Microsoft Office Project 2003, Adobe Acrobat, Adobe Photoshop, Macromedia Dreamweaver, Macromedia Flash, programe legislative, programe de managementul relaţiilor cu clienţii (CRM), programe de planificarea resurselor organizaţiei (ERP) ... ;Resurse financiare: dispune de un cont de numerar disponibil, pentru cheltuieli administrative; este ordonator principal al unui buget departamental, de care dispune în urma consultării cu superiorul direct;Alte resurse: acces internet; abonament telefon mobil;



Accesul la informaţii confidenţiale: are acces nelimitat la documentele departamentului (departamentelor) din subordine; restricţiile de manevrare se aplică doar în cazul secretelor de serviciu aşa cum au fost reglementate de lege; în cazul informaţiilor aparţinând altor departamente decât cele din subordine, accesul la informaţii se realizează cu acordul personalului responsabil cu paza şi protecţia informaţiilor respective, sau conform regulamentelor organizaţiei.

1.5.4 - Timpul de muncă:Tipul de normă: (X) Normă întreagă ( ) Normă redusăNr. ore muncă / zi: 8;Nr. ore muncă suplimentară / zi: 2-4 (în funcţie de necesităţi);Tipul programului de lucru: program normal;Programul de lucru: 8:30 – 16:30;Pauze: ori de câte ori este necesar;Zilele lucrătoare: Luni – Vineri;Zilele libere plătite:

- Sâmbătă şi Duminică, - Sărbătorile legale (1 şi 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti, 1 mai, prima şi a doua zi

de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, precum şi 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora); în cazul în care angajatul lucrează în timpul sărbătorilor legale, i se va oferi compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, sau un spor la salariul de bază de ___% (100%?) din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru;

- Căsătoria angajatului – cinci zile;Concedii: concediul de odihnă de bază plătit este de __ (21?) de zile lucrătoare, în

afara sărbătorilor legale şi a celorlalte zile libere plătite;

(Cele prezentate sunt în general zile libere şi concedii legale sau sugerate. Modificaţi-le sau adăugaţi-le pe cele specifice dvs., precum şi dacă legislaţia muncii se modifică; alternativ, puteţi să nu treceţi zilele specifice, ci doar să scrieţi „sărbătorile legale”)

1.5.5 – Contextul muncii:(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Ghidul complet al fişei de post, conţinând peste 50 de pagini de explicaţii privind toate elementele prezentate, poate fi achiziţionat de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj Denumire61 Relaţii interpersonale82 Metode de comunicare

100 Comunicare prin e-mail100 Comunicare prin telefon94 Comunicare prin contactul cu alte persoane85 Comunicare faţă în faţă82 Comunicare prin scrisori şi memorii32 Comunicare prin vorbirea în public84 Relaţiile cu alte persoane89 Comunicare cu clienţi, furnizori şi intermediari externi




82 Munca în grupe de lucru sau echipe81 Coordonarea sau conducerea altor persoane48 Responsabilitatea faţă de ceilalţi63 Răspunderea pentru efectele muncii şi rezultatele altor angajaţi32 Răspunderea pentru sănătatea şi siguranţa celorlalţi28 Contactele conflictuale45 Comunicare cu persoane neplăcute sau nervoase40 Frecvenţa situaţiilor conflictuale0 Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic

15 Condiţii fizice de muncă28 Locaţia muncii81 Mediu interior, controlat36 Munca în vehicule sau echipamente acoperite32 Proximitatea fizică20 Mediu interior, necontrolat20 Mediu exterior, neprotejat6 Mediu exterior, protejat3 Munca în vehicule sau echipamente descoperite9 Condiţiile de mediu

19 Expunerea la sunete şi zgomote neplăcute sau de distragere11 Expunerea la temperaturi extreme10 Expunerea la lumină neadecvată9 Expunerea la factori contaminanţi4 Spaţiul înghesuit, poziţii neplăcute0 Expunerea la vibraţii ale întregului corp5 Expunerea la riscuri

15 Expunerea la condiţii periculoase10 Expunerea la echipamente periculoase3 Expunerea la arsuri, tăieturi, muşcături sau înţepături minore2 Expunerea la locuri înalte0 Expunerea la boli şi infecţii0 Expunerea la radiaţii

23 Poziţia corporală83 Şederea42 Mişcări repetitive24 Statul în picioare20 Mersul sau alergarea

19Utilizarea mâinilor pentru manevrarea, controlul sau simţirea obiectelor, instrumentelor sau

butoanelor7 Îndoirea şi răsucirea corpului6 Îngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau târârea2 Urcarea pe scări, schele sau stâlpi0 Păstrarea sau recâştigarea echilibrului9 Îmbrăcămintea de lucru

15 Utilizarea echipamentelor obişnuite de protecţie şi siguranţă2 Utilizarea echipamentelor speciale de protecţie şi siguranţă

58 Caracteristici structurale ale postului73 Impactul poziţiei postului84 Libertatea luării deciziilor81 Impactul luării deciziilor asupra colegilor şi rezultatelor organizaţiei78 Frecvenţa luării deciziilor47 Gravitatea consecinţelor erorilor60 Rutina versus provocările postului88 Structurarea muncii75 Exactitate şi acurateţe



39 Gradul de automatizare a activităţilor38 Sarcini repetitive66 Competiţia66 Competitivitatea35 Ritmul şi programarea activităţilor67 Presiunea timpului2 Ritmul determinat de viteza echipamentelor

1.5.6 - Efortul depus

Punctaj Denumire59 Efortul psihic şi mental15 Efortul fizic

1.5.7 - Pregătirea şi perfecţionarea personalului în cadrul organizaţiei(exemplificativ; menţionaţi doar cursurile posibile sau existente aplicabile organizaţiei dvs.)Angajatul va beneficia de cursuri periodice şi neperiodice de pregătire în domenii conexe activităţii de marketing, cum ar fi managementul proiectelor, managementul vânzărilor, merchandising, cursuri de marketing, comunicare, negociere, managementul relaţiilor cu clienţii (CRM), planificarea resurselor organizaţiei (ERP), managementul timpului, management financiar.

Angajatul are obligaţia de a participa la toate cursurile, stagiile şi alte forme de pregătire şi perfecţionare necesare postului, organizate sau cerute de organizaţie.

(Conform articolului 193 (2) din Codul Muncii (alineat introdus prin OUG 65/2005), modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.)

1.5.8 - Sistemul de promovarePosturile în care poate avansa angajatul din postul actual: director general;Criteriile de promovare:Periodicitatea evaluării performanţelor individuale (dacă este cazul): pentru ajustarea salarială angajatul va fi evaluat cel puţin o dată pe an, la iniţiativa asociaţilor sau Adunării Generale a Asociaţilor / Acţionarilor; pentru promovarea în funcţie nu există o periodicitate a evaluării, ci rămâne la latitudinea Adunării Generale a Asociaţilor / Acţionarilor să decidă necesitatea promovării în funcţie.

Periodicitatea promovării: nu există o periodicitate a promovării.

1.6 – Relaţiile cu celelalte posturi1.6.1 - Nivelul de supervizare: ( ) Minim ( ) Mediu (X) Maxim

Explicaţii: Este persoana care conduce şi supervizează totalitatea operaţiunilor legate de marketing, de la cel mai înalt nivel departamental.

1.6.2 - Posturi subordonate ierarhic: specialişti marketing, experţi economişti în comerţ şi marketing, cercetători economişti în marketing, referenţi de specialitate marketing, operatori



introducere, validare şi prelucrare date, operatori calculator electronic şi reţele, organizatori târguri şi expoziţii, organizatori producţie publicitară (traffic manager), textieri publicitate (copywriter) etc. (enumeraţi exact ocupaţiile existente dar şi cele necesare din cadrul organizaţiei dvs.);1.6.3 - Posturi subordonate funcţional1.6.4 - Posturi superioare ierarhic: director general (enumeraţi exact ocupaţiile existente dar şi cele necesare din cadrul organizaţiei dvs.);1.6.5 - Posturi superioare funcţional1.6.6 - Relaţii de reprezentare personală1.6.7 - Relaţii de reprezentare organizaţională1.6.8 - Relaţii de coordonare: director vânzări, director economic, director administrativ, director de producţie, director de relaţii publice, director resurse umane, director IT etc. (enumeraţi exact ocupaţiile existente dar şi cele necesare din cadrul organizaţiei dvs.);1.6.9 - Relaţii de cooperare1.6.10 - Relaţii de control

1.7 – Stilul de muncă(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Ghidul complet al fişei de post, conţinând peste 50 de pagini de explicaţii privind toate elementele prezentate, poate fi achiziţionat de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj Denumire92 Conducere91 Adaptabilitate / Flexibilitate91 Iniţiativă88 Integritate88 Perseverenţă86 Respectarea obligaţiilor84 Realizare / Efort82 Independenţă81 Cooperare81 Orientare socială80 Inovare78 Rezistenţa la stres77 Atenţie la detalii74 Auto-control73 Grija pentru alte persoane66 Gândire analitică

1.8 – Valorile şi nevoile ataşate muncii(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Ghidul complet al fişei de post, conţinând peste 50 de pagini de explicaţii privind toate elementele prezentate, poate fi achiziţionat de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj Denumire75 Realizarea





78 Utilizarea abilităţilor 72 Realizarea72 Independenţa78 Creativitatea75 Autonomie62 Responsabilitatea63 Recunoaşterea69 Recunoaştere66 Autoritate62 Statutul social56 Avansarea55 Relaţionarea69 Colegii56 Valorile morale40 Serviciul social51 Oferirea de asistenţă66 Politicile şi Practicile Organizaţiei56 Supervizare privind Relaţiile Umane31 Supervizare tehnică63 Condiţii de muncă84 Condiţiile de muncă69 Activitatea69 Recompensarea66 Varietatea59 Siguranţa locului de muncă31 Independenţa

2 – Specificaţiile (cerinţele) postului

2.1 – Studii2.1.1 – Pregătirea profesională de specialitate (PPS – SVP): 7-8 (Este necesară o pregătire între doi ani şi patru ani inclusiv, dar este posibil să fie necesară şi o pregătire între 4 ani şi 10 ani inclusiv);

2.1.2 - Studii superioare: diplomă de licenţă la facultate cu specializare marketing sau studii economice;2.1.3 - Studii medii / postliceale: liceu, indiferent de profil;2.1.4 - Studii generale: şcoala generală;2.1.5 - Alte studii, cursuri şi specializări: curs de marketing şi / sau vânzări (în cazul în care nu are studii superioare de specialitate cu acest profil);



2.2 – Cunoştinţe(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Dacă este necesar, adăugaţi tipuri de cunoştinţe necesare organizaţiei dvs. Ghidul complet al fişei de post, conţinând peste 50 de pagini de explicaţii privind toate elementele prezentate, poate fi achiziţionat de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj Denumire97 Vânzări şi Marketing87 Servicii personale şi orientate către clienţi83 Limba maternă81 Administraţie şi Management76 Limbi străine70 Comunicaţii şi media62 Psihologie57 Calculatoare şi electronică53 Educaţie şi Training52 Secretariat51 Resurse umane46 Economie şi contabilitate46 Matematică44 Telecomunicaţii38 Legislaţie şi Guvernare37 Sociologie şi Antropologie33 Transporturi32 Terapie şi Consiliere30 Siguranţa şi Securitatea Publică29 Producţie şi procesare28 Geografie20 Design20 Filozofie şi Teologie14 Medicină9 Artă şi Cultură8 Istorie şi Arheologie7 Fizică6 Inginerie şi tehnologie3 Construcţii3 Mecanică2 Biologie2 Producţie alimentară0 Chimie




2.3 – Aptitudini(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Ghidul complet al fişei de post, conţinând peste 50 de pagini de explicaţii privind toate elementele prezentate, poate fi achiziţionat de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj Denumire86 Aptitudini de bază94 Gândire critică92 Învăţare activă92 Înţelegerea textelor citite91 Vorbire91 Scriere86 Ascultare activă86 Strategii de învăţare82 Monitorizare74 Matematică67 Ştiinţă79 Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe79 Rezolvarea problemelor complexe75 Aptitudini de management al resurselor88 Managementul timpului84 Managementul resurselor umane81 Managementul resurselor financiare45 Managementul resurselor materiale82 Aptitudini sociale93 Coordonare87 Negociere87 Persuasiune77 Instruire76 Sensibilitate socială74 Orientare spre servicii57 Aptitudini sistemice89 Analiza şi luarea deciziilor43 Evaluarea sistemelor40 Analiza sistemelor45 Aptitudini tehnice80 Analiza operaţiunilor60 Analiza controlului calităţii50 Rezolvarea problemelor46 Selectarea echipamentelor42 Întreţinerea echipamentelor41 Programare40 Operare şi control39 Design tehnologic36 Monitorizarea operaţiunilor35 Instalare28 Reparaţii




2.4 – Abilităţi(Punctajul este sugerat conform mediilor statistice. Evaluaţi postul în contextul organizaţiei dvs. şi adaptaţi punctajul la specificul acesteia, pentru a realiza apoi grile de post, selectări şi evaluări de personal eficiente. Ghidul complet al fişei de post, conţinând peste 50 de pagini de explicaţii privind toate elementele prezentate, poate fi achiziţionat de la pagina http://www.rubinian.com/produse_fise_de_post_modele.php)

Punctaj Denumire55 Abilităţi cognitive88 Înţelegerea textele scrise84 Înţelegerea verbală84 Expresivitatea verbală78 Analiza deductivă75 Fluenţa ideilor75 Analiza inductivă72 Identificarea problemelor72 Expresivitatea scrisă66 Analiza matematică66 Originalitatea62 Organizarea informaţiilor50 Capacitatea de clasificare44 Atenţia selectivă41 Memorarea38 Împărţirea timpului38 Vizualizarea imaginară31 Capacitatea de concluzionare31 Procesarea numerelor31 Viteza de concluzionare25 Viteza de comparare0 Orientarea în spaţiu0 Abilităţi fizice3 Rezistenţa trunchiului corporal0 Flexibilitatea dinamică0 Forţa dinamică0 Forţa explozivă0 Flexibilitatea extensiilor0 Coordonarea întregului corp0 Echilibrul întregului corp0 Vigoarea0 Forţa statică1 Abilităţi psihomotorii6 Viteza încheieturilor şi degetelor3 Dexteritatea digitală0 Siguranţa braţelor0 Precizia controlului0 Dexteritatea manuală0 Coordonarea simultană a mai multor membre0 Gradul de control0 Timpul de reacţie0 Reacţia de orientare0 Viteza de mişcare a membrelor

24 Abilităţi senzoriale81 Claritatea vorbirii75 Recunoaşterea vorbirii unei persoane




69 Vederea de aproape28 Diferenţierea vizuală a culorilor12 Atenţia auditivă9 Percepţia adâncimii9 Vederea la distanţă3 Sensibilitatea auzului0 Sensibilitatea la lumina orbitoare0 Vederea de noapte0 Vederea periferică0 Localizarea sunetelor

2.5 – Experienţa2.5.1 - Experienţa în muncă: cel puţin trei ani (exemplificativ);2.5.2 - Experienţa în specialitate: cel puţin trei ani (exemplificativ);2.5.3 - Experienţa în organizaţie:2.5.4 - Experienţa în domenii conexe:

2.6 – Resurse personale disponibile2.6.1 - Spaţiul disponibil:2.6.2 - Echipamente materiale:2.6.3 - Echipamente software:2.6.4 - Resurse financiare:2.6.5 - Alte resurse: carnet de conducere categoria „B”;

Data întocmirii (ZZ/LL/AAAA)_______________________

Data (ZZ/LL/AAAA)_______________________

Data avizării (ZZ/LL/AAAA)_______________________

Numele şi prenumele_______________________

Numele şi prenumele angajatului_______________________

Numele şi prenumele_______________________

Funcţia_______________________

Funcţia:_______________________

Funcţia_______________________

Semnătura

_______________________

Semnătura de luare la cunoştinţă

_______________________

Semnătura

_______________________


Documents

Fisa de Post - Director Marketing