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HR-KonferenzForschende Gesundheitswirtschaft und Life Sciences-Industrie

Outsourcing und Insourcingals Instrumente zur Unternehmensrestrukturierung ?

Dr. Anke FreckmannFrankfurt23. Januar 2013

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Bedürfnis nach Anpassung an den Markt und interner Anpassung

• Restrukturierung = Anpassung der betrieblichen Organisation und des Arbeitskräftebedarfs an den Markt und den internen Bedarf

• Je nachdem ob Personalreduzierung oder Pesronalverstärkung gewünscht ist, können Outsourcing und Insourcing Mögliche Mittel hierzu sein

– Outsourcing

• Ausgliederung von Arbeitsorganisation oder ganzen Unternehmensteilen

– Insourcing

• Aufnahme von Arbeitsorganisation oder ganzen Unternehmensteilen

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Outsourcing als Instrument in der Restrukturierung neben Abbau und Verkauf?

• Outsourcing kann die Antwort auf folgende Fragen sein:

– Wie kann ich gute Leistung günstiger für mein Unternehmen einkaufen?

– Wie kann ich fixe Kosten beim Personal und Betriebsmitteln einsparen?

– Wie kann ich flexibler auf saisonale Schwankungen reagieren?

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Was bedeutet Outsourcing in diesem Kontext?

• Abgrenzbare selbständige Arbeitsorganisationen oder ganze Unternehmensteile werden ausgegliedert

• Die Aufgaben des ausgegliederten Bereichs werden einem Dritten (z.B. Dienstleister) übertragen

• Risiko Know-How-Verlust

– Nutznießer im Hinblick auf Know How ist das aufnehmende Unternehmen

– kann Outsourcing im konkreten Fall zum gewünschten Ziel führen?

• Um welchen Teilbereich handelt es sich (z.B. Forschungsabteilung, Reinigungsdienst)

• Mögliche Lösung : "Rücktransfer von Know How" durch entsprechende vertragliche Regelungen z.B. im Personaltransfervertrag oder Kaufvertrag

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Insourcing

• Durch Insourcing können Prozesse, Funktionen und Arbeitskräfte in das Unternehmen eingegliedert werden

• "Zurückholen" einst ausgegliederter Unternehmensteile

• Gewinn von Know How

• Insourcing nur gewinnbringend, wenn Know How gehalten werden kann

– Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte halten und sichern

• Mögliche Lösung : Post-Merger-Integration

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Outsourcing aus Sicht des ausgliedernden Unternehmens

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Rechtliche Umsetzung: Betriebsübergang

Outsourcing erfolgt im Wege eines Betriebs(teil)übergan gs:

• Ein Betriebsübergang liegt vor,

– Wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft den Inhaber wechselt – beispielsweise durch Verkauf, Verpachtung, Unternehmensspaltung oder Unternehmensverschmelzung

– Der Übergang eines Betriebs- oder Betriebsteils setzt voraus, dass eine sog. wirtschaftliche Einheit und Wahrung ihrer Identität auf den Erwerber übergeht

– Problem: Definition des Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit unter Identitätswahrung

• Europa bestimmt mit

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Identitätsverlust und –wahrung - Was heißt also BÜ?

• Identitätsverlust? Allein der Umstand, dass der übernommene Betrieb oder Betriebsteil in der Betriebsorganisation des Erwerbers aufgeht, steht einem Betriebsteilübergang nicht entgegen

• Aber: Bloße Identität oder Ähnlichkeit der Tätigkeit (Funktionsnachfolge BAG, Urteil vom 13. Juni 2006 – 8 AZR 271/05) reicht nicht aus. Erforderlich ist vielmehr:

– Übertragung der für die Weiterführung relevanten Faktoren

– Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung zwischen diesen Faktoren zur Erfüllung eines im Wesentlichen identisch gebliebenen Betriebszweckes

– Kausalzusammenhang

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Derzeitige Kriterien für die Bestimmung der "Identi tät" einer wirtschaftlichen Einheit

• Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs

• Etwaiger Übergang materieller Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter

• Werte immaterieller Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs

• Etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber

• Etwaiger Übergang der Kundschaft

• Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten

• Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit

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Rechtsfolgen für die Arbeitnehmer

• Übergang der Arbeitsverhältnisse = Vertragspartnerwechsel auf Arbeitgeberseite

• Eintritt des Erwerbers in die Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrages – der Arbeitnehmer "nimmt sein altes Arbeitsverhältnis im Rucksack mit"

• Betrifft grundsätzlich auch (den Inhalt von) Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge

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Individualvertragliche Folgen des Betriebsübergangs

Informationspflicht

Zwingender Inhalt:

• Bezeichnung Betriebsübernehmer (Name, Sitz, Anschrift)

• Gegenstand des Betriebsübergangs

• Zeitpunkt des geplanten Übergangs

• Grund (Unternehmenskauf, Umwandlung, u.ä.)

• Umfassend rechtliche Folgen

• Wirtschaftliche und soziale Folgen

• In Aussicht gestellte Maßnahmen

Achtung: Schadensersatz-anspruch des AN bei fehlerhafter Unterrichtung!

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Individualvertragliche Folgen des Betriebsübergangs

Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

• Widerspruch und Verbleib beim bisherigen Inhaber

• Kein Widerspruch und Übergang findet kraft Gesetzes statt

• Frist 1 Monat ab vollständiger Unterrichtung

– Problem: Vollständigkeit der Unterrichtung

• Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderungenan den Inhalts des Unterrichtungsschreiben

• Ungeklärt bislang, wann die Grenze der Intransparenz mit Blick auf die Länge des Unterrichtungsschreibens erreicht ist

Ist die Unterrichtung unvollständig, beginnt die Frist nicht zu laufen!

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Kollektivrechtliche Folgen des BÜ - BV

Rechte und Pflichten, soweit sie sich aus TV oder BV ergeb en, werden imFall des BÜ Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaberund dem AN und dürfen vor Ablauf eines Jahres nicht zum Nacht eil des AN geändert werden (§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB)

• Dies wurde früher ganz überwiegend so verstanden, dass BV nach einem BÜ nicht kollektivrechtlich fortgelten, sondern generell in Individualrecht transformiert werden

• Mittlerweile anerkannt: BV gelten in bestimmten Konstellationen auch nach BÜ kollektivrechtlich fort

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Kollektivrechtliche Folgen des BÜ - TV

Der Inhalt eines TV, der auf das ArbV beim Veräußerer An wendung findet, wird grundsätzlich Inhalt des Individualarbei tsvertrages im Falle eines BÜ (Transformation § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB)

• Aber: In bestimmten Konstellationen wirkt der TV kollektivrechtlich fort

Der Betriebsübergang ist eines der komplexesten arbeitsrechtlichen Themen, mit dem sich die deutschen Gerichte regelmäßig befassen

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Outsourcing aus Sicht des aufnehmenden Unternehmens = Insourcing

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Post-Merger-Integration

Post-Merger-Integration

• Ist die Integrationsphase nach der rechtlichen Zusammenlegung von Unternehmen/Betrieben

• Ziel ist es

– Prozesse zu vereinheitlichen

– Geschäftsbereiche neu aufzustellen

– Rechtliche Strukturen in Übereinstimmung zu bringen

– Unternehmenskultur zu harmonisieren

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Post-Merger-Integration

Möglichkeiten nach der Durchführung einer Umstrukturieru ng:

•Als einziges Mittel zur Harmonisierung der Arbeitsbedingungen stehen einvernehmlich geschlossene Änderungsverträge zur Verfügung

•In Sanierungsfällen: betriebsbedingte Änderungskündigung

Möglichkeiten vor der Durchführung einer Umstrukturierung :

•Kauf nach Erwerberkonzept; Kauf nach Sanierungskonzept

•Ausnutzen der Regeln des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB

•Abschluss einer Betriebsvereinbarung

•Abschluss eines Tarifvertrages

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Harmonisierung von Arbeitsbedingungen vor Durchführung einer Umstrukturierung

• Kauf nach Erwerberkonzept?

– Vorgabe von Arbeitsbedingungen

– Kündigung von freiwilligen Vergütungsbestandteilen

– Anpassung der Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen

– Zuordnung der Mitarbeiter zu bestimmten Betrieben oder abgrenzbaren Betriebsteilen, die übergehen sollen

• Regelungen im Unternehmenskaufvertrag

– Welche Maßnahmen vom Veräußerer umzusetzen sind

– Nebst Aufnahme von Zusicherungen oder Garantien; Kostentragung bei Führen von Rechtsstreitigkeiten

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Häufig unterschätzter Faktor: Die Unternehmenskultur

• Due Diligence ist Bestandteil jedes Deals aber zumeist beschränkt auf Financial Commercial, Legal und Tax

• Cultural Due Diligence (CDD)

– Um die Ziele einer Umstrukturierung zu erreichen, kommt es auch auf kompatible Unternehms(teil)kulturen an

– CDD ist ein Prozess des Untersuchens, Beurteilens und Definierens der Kulturen zweier oder mehr Unternehmenseinheiten durch ein Beurteilen der kulturellen Strukturen, um Ähnlichkeiten und Unterschiede aufzuzeigen und ihren Einfluss auf den Integrationsprozess und das Erreichen des Akquisitionserfolges zu evaluieren

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Häufig unterschätzter Faktor: Die Unternehmenskultur

• Die CDD umfasst kulturelle und organisatorische Schlüsselpunkte

– Führungsebene: Ziele, Geschäftszwecke und –entwicklung, Unternehmsethik

– Beziehungen im Unternehmen: Organisation, Gemeinschaftseinrichtungen

– Prozesse: formale Prozesse, Systeme, Policies, Teams

– Entscheidungsstrukturen: Organigramm, Verantwortungen, Entscheidungsprozesse, Arbeits- und Kommunikationsziele, Unternehmenskultur im Allgemeinen

• Die Mitarbeiter machen einen entscheidenden Bestandteil des Wertes eines Unternehmens aus.

• CDD dient dem Aufzeigen von Beteiligungs- und Informationsmöglichkeiten der Mitarbeiter im Rahmen der Umstrukturierung, um deren Akzeptanz zu erhöhen

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Für ausgliederndes und aufnehmendes Unternehmen von Bedeutung: Interessenausgleich und Sozialplan

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Betriebsänderung

• Besteht in einem Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber diesen rechtzeitig und umfassend über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten (§ 111 Satz 1 BetrVG)

• Der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben gilt nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG als Betriebsänderung

– Outsourcing ist auf der Seite des ausgliedernden Unternehmens Abspaltung und auf der Seite des aufnehmenden Unternehmens Zusammenschluss

• Es besteht die Verpflichtung zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich

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Interessenausgleich

• Interessenausgleich regelt das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung (BAG – 1 ABR 9/86 – 27. Oktober 1987)

• Typische Regelungen im Interessenausgleich sind:

– Vereinbarungen über Modalitäten der Betriebsänderung einschließlich der Termine für Kündigungen und Freistellungen

– Vereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit

– Vereinbarungen zur (zeitweisen) Vermeidung einer geplanten Betriebsänderung

– Qualifikationsmaßnahmen der AN zum Umgang mit neuen Produktionen oder Techniken

– Beteiligungsrechte des BR bei Versetzungen/Umgruppierungen (§ 99 BetrVG) und Kündigungen (§ 102 BetrVG) sollten aus taktischen Gründen im Interessenausgleich mitgeregelt werden

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Sozialplan

• Sozialplan dient dem Ausgleich bzw. der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den AN infolge einer Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

• Typischerweise werden in Sozialplänen Abfindungen für die von der Betriebsänderung betroffenen AN geregelt

• Sozialplan ist grundsätzlich erzwingbar, d.h. kommt eine Einigung über einen Sozialplan nicht zustande, so wird die Einigung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt (§ 112 Abs. 4 BetrVG).

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• 181 Mitarbeiter insgesamt

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Darüber hinaus haben wir unser über viele Jahre auf gebautes "Best Friends"-Netzwerk. Dies bedeutet für Sie:

• Ein belastbares weltweites Netzwerk vor allem in den Regionen Nordamerika, EMEA und Südostasien

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