Fremkom Frederikshavn

Marts 2011

FremKom Frederikshavn

FremKom Frederikshavn undersøger en række virksomheder i

Frederikshavn Kommune, som hører under de fi re vækstspor:

Det Maritime

Energi

Oplevelsesøkonomi

og Vækst

Fødevarer

3

Hermed præsenteres resultaterne af FremKom Frederikshavn og de anbefalinger, der blandt an-

det er udarbejdet i forbindelse med afholdelse af en for projektet afsluttende konference. Bag-

grunden for at igangsætte FremKom (Fremtidens Kompetencer) Frederikshavn undersøgelsen

bunder i, at Frederikshavns-området blev hårdt ramt af den finansielle krise, som resulterede

i flere virksomhedslukninger og dermed store fyringsrunder. Dertil kom en udsigt til en negativ

udvikling i arbejdsstyrken i fremtiden. Der opstod dermed et behov for at undersøge virksomhe-

dernes kompetencebehov i fremtiden samt de lediges, og til dels de beskæftigedes, kompetencer

på nuværende tidspunkt.

FORORD

FremKom Frederikshavn er inspireret af det regionale

FremKom-projekt (FremKom – Kompetence-udfordrin-

ger i Nordjylland. Hovedrapport. Oktober 2008). Det

regionale FremKom-projekt undersøger seks bran-

cheklyngers kompetencebehov på sigt. FremKom Fre-

derikshavn adskiller sig fra det regionale, da FremKom

Frederikshavn også kigger på arbejdsstyrken. Formålet

med at kigge på både virksomhedernes kompetence-

behov og arbejdsstyrkens kompetencer har været at

undersøge det gab mellem efterspørgsel og udbud, der

måtte fremkomme.

FremKom Frederikshavn undersøger en række virksom-

heder i Frederikshavn Kommune, som hører under de

fire vækstspor: Det Maritime, Energi, Oplevelsesøko-

nomi og Vækst samt Fødevarer. De fire vækstspor er de

områder, Frederikshavn Kommune har valgt at satse på

i fremtiden.

Formålet med FremKom Frederikshavn har været at

udarbejde en her og nu analyse af områdets virksom-

heder og arbejdskraft. Analysen har medvirket til at

identificere de udfordringer, som Frederikshavn Kom-

mune står over for i den nærmeste fremtid på ar-

bejdskraftsiden. Dette har ført til udarbejdelsen af en

FremKom Handlingsplan, som er blevet udarbejdet i

samarbejde med og inspireret af en dialog mellem po-

litiske interessenter, erhvervslivet, uddannelsesinstitu-

tioner, Jobcenteret, faglige organisationer og Det Lokale

Beskæftigelsesråd.

FremKom Handlingsplanen er et forslagskatalog til,

hvordan Jobcenteret, uddannelsesinstitutionerne, de

faglige organisationer, erhvervslivet m.fl. kan agere på

de udfordringer, som analysen har bragt frem i lyset.

Handlingsplanen skal være med til at sikre en kompe-

tent arbejdsstyrke til virksomheder i kommunen både

på kort sigt og på lang sigt.

Det har hele vejen igennem været et vigtigt formål med

FremKom Frederikshavn, at det ikke blot bliver endnu

en rapport, men i stedet et nyttigt redskab i forhold til

at kunne agere med det samme på de udfordringer,

Frederikshavn Kommune står overfor. Det har derfor

også været vigtigt at inddrage eksterne parter for at

høre deres bud på mulige effektive initiativer i forhold

til de udfordringer Frederikshavn står overfor. Dette er

sket gennem flere faser. I juni 2010 blev der afholdt en

opstartskonference og i november 2010 blev den afslut-

tende konference afholdt hvor de forskellige eksterne

parter deltog. Konferencedeltagerne bestod af politike-

re, erhvervslivet, de faglige organisationer, uddannelses

institutioner, jobcenteret m.fl. En dialog mellem del-

tagerne førte til forslag til fremtidige initiativer for, at

sikre kompetent og nok arbejdskraft til Frederikshavn.

Vi håber med denne rapport at kunne sætte kompeten-

ceudvikling på programmet hos alle parter i Frederiks-

havn Kommune. Håbet er dermed også på at rapporten

vil blive anvendt parterne imellem.

Projekt FremKom Frederikshavn er udarbejdet på bag-

grund af midler fra Vækstforum, Region Nordjylland,

Beskæftigelsesregion Nordjylland og Frederikshavn

Kommune.

4

Indholdsfortegnelse

3 Forord

5 1 Udfordringer og anbefalinger - Sammenfatning

7 2 Læsevejledning

7 2.1 Undersøgelsesmetoder

9 2.2 Definitioner

10 3 Den demografiske udfordring

11 3.1 Aldersbetinget fald i arbejdsstyrken

12 3.2 Erhvervsstrukturen

14 4 Virksomhedssporet

14 4.1 De fire vækstspor

23 4.2 Forventninger til fremtiden og kompetencebehov

30 4.3 Eksisterende kompetencer og fremtidige behov

40 4.4 Opsamling af virksomhedssporet

42 5 Ledighedsprocent

42 5.1 Omfanget af ledigheden i Frederikshavn Kommune

48 5.2 De lediges uddannelsesniveau

53 5.3 De lediges karakteristika

58 5.4 De lediges bløde kompetencer

62 5.5 Erfaring og fremtid

63 5.6 Opsamling for ledighedssporet

65 6 Udfordringer

68 7 FremKom anbefalinger

5

En prognose for udviklingen i befolkningen i Frede-

rikshavn Kommune viser, at der inden for ganske få

år sandsynligvis vil opstå en begyndende mangel på

arbejdskraft. På nuværende tidspunkt ser det ud som

om, at det især bliver manglen på faglærte og højtud-

dannede, der bliver mest udbredt. Denne mangel kan

til dels imødekommes ved at igangsætte initiativer nu.

Undersøgelsen dækker de fire valgte vækstspor i Frede-

rikshavn Kommune: Det maritime, Energi, Oplevelser og

vækst samt Fødevarer. Indenfor disse fire vækstspor har

23 virksomheder, med i alt 3.218 medarbejdere, deltaget

i undersøgelsen.

Stort set alle virksomheder har forventninger om at

ansætte flere medarbejdere indenfor det kommende

år, især faglærte med specialuddannelser og ufaglærte

med særlige kvalifikationer. Det er dog ikke alle virk-

somhederne, der tror, de kan skaffe den rette arbejds-

kraft med de rette kompetencer i kommunen, indenfor

det næste års tid. Virksomhederne i de fire vækstspor

efterspørger kompetencer specifikt til deres branche,

men også mere generelle kompetencer, så som projekt-

ledelse, it-kompetencer innovation, samarbejdsevner

mm.

En undersøgelse af de ledige i Frederikshavn Kommune

har givet et overblik over deres kompetencer samt hvor

det er udfordringerne i henhold til virksomhedernes

behov opstår.

Med den demografiske udvikling og udviklingen i er-

hvervslivet i Frederikshavn Kommune tyder meget på,

at der opstår en begyndende mangel på arbejdskraft

inden for blot nogle få år. Der ligger derfor en opgave i

at sikre, at arbejdsstyrken har de kompetencer, virk-

somhederne efterspørger. En kompetent arbejdsstyrke

er ikke kun nødvendig for det nuværende erhvervsliv,

men også i forhold til at kunne tiltrække nye virksom-

heder. Anbefalingen lyder derfor på, at der skal ord

og billeder på virksomhedernes behov, så det bliver

tydeligt, hvad arbejdsstyrken skal kunne. Det er derfor

også vigtigt med dialog mellem virksomheder, jobcen-

teret, uddannelsesinstitutioner og faglige organisatio-

ner, således der i fællesskab kan udarbejdes planer for,

hvordan man giver arbejdsstyrken de rette kompetencer

løbende.

Jobrotation er et redskab, som flere lægger vægt på bør

anvendes til kompetenceudvikling, da det ikke blot

sikrer kompetenceudvikling til ledige, men også til de

beskæftigede. Ved jobrotation sendes den ansatte på

efteruddannelse, mens en ledig ansættes som vikar el-

ler i løntilskud. Det er vigtigt, at faglige organisationer

og virksomheder motiverer beskæftigede og ledige til at

indgå i jobrotation.

Virksomhederne har som nævnt specifikke branche-

behov og mere generelle behov på tværs af de fire

vækstspor. Anbefalinger går derfor på, at der først

uddannes bredt i de generelle kompetencebehov og

derefter fordeles ud på uddannelse i de branchespeci-

fikke kompetencebehov.

For mange af de ledige gælder det, at de gerne vil lære

og gerne vil tage en uddannelse. Mange ser dog øko-

nomien som en udfordring, da påbegyndelse af uddan-

nelse i nogle situationer vil betyde lavere indtjening.

Det er derfor vigtigt at have denne udfordring med i

overvejelserne ved planlægning af kompetenceudvik-

ling. Ud over den økonomiske udfordring er der også en

læringsmæssig udfordring. Flere ledige kan ikke klare

længerevarende undervisning på en skolebænk, men

har brug for mere praktisk undervisning f.eks. i form af

håndværktøjskurser og lignende ude på virksomheder.

Dette vil også være med til at give de ledige et bran-

chekendskab.

1 Udfordringer og anbefalinger - Sammenfatning

En prognose for udviklingen i befolkningen i Frederikshavn Kommune viser, at der inden for

ganske få år sandsynligvis vil opstå en begyndende mangel på arbejdskraft. På nuværende tids-

punkt ser det ud som om, at det især bliver manglen på faglærte og højtuddannede, der bliver

mest udbredt. Denne mangel kan til dels imødekommes ved at igangsætte initiativer nu.

6

Den demografiske udvikling peger i retningen af, at be-

folkningstallet i Frederikshavn Kommune er faldende de

næste mange år ud i fremtiden, og det samme gælder

arbejdsstyrken. Det er derfor vigtigt med et fokus på den

kommende arbejdsstyrke - altså børn og unge. Allerede

i folkeskolen er det nødvendigt at iværksætte initia-

tiver, der kan motivere børn og unge til at uddanne

sig og give dem lyst til at lære. Et partnerskab mellem

virksomheder og skoler kan medvirke til at udvikle en

innovativ kultur, der giver de unge lyst til at lære livet

igennem. Et sådant partnerskab kunne bestå i, at ele-

verne kommer ud på virksomhederne og afprøver deres

kompetencer i praksis og samtidig prøver, hvordan det

er at være på arbejde i en virksomhed.

Det er ikke kun faglærte og ufaglærte, der er behov

for i fremtiden. Der er også behov for højtuddannet

arbejdskraft - i særdeleshed ingeniører. På nuværende

tidspunkt er der ikke behov for højtuddannede, men

virksomhederne er bange for at miste de højtuddan-

nede medarbejdere, de allerede har, da de har svært

ved at tiltrække nye højtuddannede.

En undersøgelse fra Aalborg Universitet viser, at de

højtuddannede i forhold til jobvalg lægger vægt på ud-

fordringer i jobbet, gode karrieremuligheder samt gode

jobmuligheder for ægtefælle/samlever. Anbefalingens

fokus er, at der skabes et netværk virksomhederne imel-

lem, hvor der er et fagligt fællesskab. Dette fællesskab

skal synliggøres, således at de højtuddannede kan se,

at der er flere spændende karrieremuligheder indenfor

kommunegrænsen. Et samarbejde mellem virksomheder

og det offentlige om en jobbank for ægtefæller/samle-

vere kan være et redskab til aktivt at støtte jobsøgnin-

gen og dermed øge tiltrækningen og fastholdelsen af

højtuddannet arbejdskraft i kommunen.

For de ledige gælder det, at de skal lære at sælge sig

selv i endnu højere grad, end de allerede gør. Mange

virksomheder udtaler, at de ansætter nye medarbejdere

på uopfordrede ansøgninger, ved personligt fremmøde

og ved henvisning fra kollegaer.

De ledige skal altså ud til virksomhederne og tage

personlig kontakt. I den forbindelse er det vigtigt, at de

ledige kan fortælle, hvad det er, de kan. De ledige skal

kunne sætte ord på deres kompetencer. Det gør sig dog

gældende, at dette er svært for flere af de ledige, da de

ledige ikke ser deres job som værende noget specielt.

7

I afsnittet om virksomhedssporet gennemgås virksom-

hedernes vækstforventninger, arbejdskraft- og kom-

petencebehov på sigt, samt virksomhedernes tanker i

forhold til kompetencesituationen hos de nuværende

ansatte samt disses udviklingsbehov mv.

Afsnittet vedrørende de ledige undersøger ledigheds-

niveauet i kommunen, uddannelsesniveauet blandt de

ledige samt de lediges kompetencer.

2.1 Undersøgelsesmetoder

2.1.1 Virksomhedssporet

Undersøgelsen baserer sig på virksomhedskontakter

indenfor de fire vækstspor i Frederikshavn Kommune:

Maritime, Energi, Oplevelser og vækst samt Fødevarer.

Dermed fokuseres på de centrale og fremtidige vækst-

områder i kommunens erhvervsudviklingsplan, medens

der udelades andre dele af erhvervslivet, f.eks. liberale

erhverv samt den offentlige sektor.

Virksomhedernes forhold i forbindelse med kompeten-

ceudfordringerne er blevet undersøgt ved interviews

med den ansvarlige for kompetenceudvikling i virk-

somheden. 25 virksomheder blev kontaktet, hvilket

der er kommet 23 fyldestgørende interviews ud af. To

virksomheder kunne ikke afsætte tilstrækkelige ressour-

cer til interviewene og er derfor udeladt. Omfanget af

virksomheder og interviewformen gør, at det har været

muligt at komme relativt bredt omkring forskellige typer

og størrelser virksomheder i vækstsporene og rundt om

i kommunen. Der er således opnået viden om nogle

vigtige opfattelser, tendenser og centrale strømpile for

de fire vækstspor baseret på konkrete og nærværende

forventninger hos de undersøgte virksomheder.

De interviewede virksomheder repræsenterer samlet en

beskæftigelse på 3.218 medarbejdere. Selve udvælgelsen

af virksomheder er foretaget i samråd med Frederiks-

havn Erhvervsråd, der også praktisk har aftalt intervie-

wene med virksomhederne. Virksomhederne viste stor

velvilje og var positive overfor både undersøgelsen og

dens formål og indhold.

Interviewene blev gennemført ved besøg på virksomhe-

derne og havde hver en varighed på omkring 1,5 time.

Interviewformen har taget udgangspunkt i en fælles

spørgeramme for alle virksomheder ud fra de centrale

og supplerende fokusområder i undersøgelsen. Under

interviewene var der mulighed for uddybning og opkla-

rende spørgsmål fra virksomhedernes side. Dette viste

sig undervejs og efterfølgende værdifuldt i og med,

virksomhederne fik påpeget og eksemplificeret forhold

herunder nogle, der var specifikke for den pågældende

branche eller virksomhed. I flere tilfælde gav dette nyt-

tig information om vigtige, men mere indirekte vilkår

for kompetenceudfordringerne i virksomhederne.

Som en del af interviewene blev virksomhederne også

bedt om, ud fra et skema med udsagn, at tage stil-

ling til graden af enighed i udvalgte centrale spørgsmål

vedrørende udfordringerne for kompetenceudvikling,

syn på arbejdskraften mv. Efter udfyldelsen blev be-

svarelsen diskuteret med virksomhederne, hvilket gav

en nærmere forståelse af besvarelsen. Resultaterne af

denne del supplerer interviewdelen, og der refereres i

rapporten, under de relevante emner, til besvarelserne

vedrørende disse udsagn.

Størstedelen af interviewene har fundet sted med

virksomhedslederen og/eller produktionschefen el-

ler personalechefen. I nogle tilfælde deltog enkelte

medarbejdere i dialogen, ofte nøglemedarbejdere med

særlige opgaver omkring personaleforhold.

2 Læsevejledning

Første afsnit i rapporten omhandler den demografiske udvikling i Frederikshavn Kommune og

er derved med til at understrege behovet for undersøgelsen og en handlingsplan. De næste to

afsnit omhandler de to centrale delspor i undersøgelsen, henholdsvis virksomhedssporet og

ledighedssporet.

8

2.1.2 Ledighedssporet

Undersøgelsen af de lediges kompetencer i Frederiks-

havn Kommune er gennemført ved hjælp af en spørge-

skemaundersøgelse. Et onlinespørgeskema blev sendt

til alle ledige dagpengemodtagere samt kontanthjælps-

modtagere i matchgruppe 11 i perioden ultimo juni til

medio juli. For at sikre en høj svarprocent er spørgs-

målene udformet i et let forståeligt sprog samt med en

garanti om anonymitet. Antallet af respondenter svinger

ved de forskellige spørgsmål, da det har været muligt

for respondenterne at springe spørgsmål over.

Spørgeskema samt informationsskrivelse blev udsendt

til i alt 2.528 ledige i Frederikshavn Kommune, hvor

af 2.292 er dagpengemodtagere, og de sidste 236 er

kontanthjælpsmodtagere. Ud af disse har 574 deltaget

i undersøgelsen, hvilket svarer til en svarprocent på 23

%. Fordelingen af dagpenge- og kontant-hjælpsmod-

tagere, der har deltaget i undersøgelsen, er ikke 100 %

repræsentativt, da andelen af kontanthjælpsmodtagere,

der har deltaget, ikke når op på de 9 %, som kontant-

hjælpsmodtagerne udgør af det samlede antal ledige.

Desuden skal en undersøgelse for at være repræsentativ

udgøre minimum 1.000 besvarelser – et krav der på

mange måder ville være svært at opfylde i denne sam-

menhæng. Der er her tale om en undersøgelse blandt

mennesker, der i forvejen er presset på deres ressourcer

samtidig med, at ledighed på mange måder i dag stadig

er tabubelagt. At få ledige til at fortælle om deres si-

tuation er således noget af en udfordring. Analysen kan

på trods af sine ”kun” 574 besvarelser sagtens indikere

tendenser, holdninger og udfordringer, der i forhold til

projektets overordnede ramme kan konkluderes på.

Det elektroniske spørgeskema har medvirket til, at nogle

ledige ikke har svaret, da de ikke er i besiddelse af en

computer. Dette kunne medføre en mindre skævvrid-

ning, da det må antages, at de, som ikke er i besiddelse

af en computer, er i den ældre gruppe af ledige samt

mindre ressourcestærke end dem, der har besvaret det

elektroniske spørgeskema. Et blik på tallene viser dog,

at den antagne skævvridning ikke er forekommet, da

der er en overvægt af besvarelser fra deltagere over 45

år.

Udover spørgeskemaundersøgelsen afholdes der grup-

peinterview med ledige fra forskellige A-kasser. Det

har dog ikke været uden problemer at få de ledige til

at stille op og dele deres erfaringer med andre ledige,

hvilket har betydet, at der kun blev foretaget tre grup-

peinterviews. Der deltog medlemmer fra 3F, Metalarbej-

dernes A-kasse og HK.

I følgende analyse vil betegnelsen kontanthjælpsmod-

tagere (KTH) kun omfatte matchgruppe 1. Forkortelsen

KTH vil blive anvendt i stedet for kontanthjælpsmodta-

gere i figurerne.

1 Kontanthjælpsmodtagere inddeles i tre forskellige matchkategorier.

Matchgruppe 1 er for de jobklare, som kan gå i arbejde inden for 3 måneder.

Se mere nedenfor i afsnittet definitioner eller på www.ams.dk

9

LEDIGE

Dækker over ledige dagpengemodtagere (brutto) og kontanthjælpsmodtagere (brutto, match-gruppe 1)

2.2 Definitioner

I analysen vil udtrykkene nedenfor blive anvendt.

Der følger derfor til hvert enkelt udtryk en forklaring til, hvad der skal forstås ved netop disse udtryk.

BRUTTO

Dækker over at også ledige i aktivering tælles med (Med aktivering menes ledige i f.eks. praktik eller løntilskud).

MATCHGRUPPE 1

Der findes tre matchkategorier. Matchgruppe 1 er for de jobklare, hvilket betyder, at de ledige i denne gruppe vurderes at kunne gå i arbejde inden for tre måneder. Matchgruppe 2 er for de indsatsklare, hvilket betyder, at de ikke kan være ud af systemet indenfor tre måneder, men som kan deltage i en beskæftigelsesrettet indsats. Matchgruppe 3 er for de midlertidigt passive, hvilket betyder, at de har så alvorlige problemer, at de pt. hverken kan arbejde eller deltage i beskæftigelsesrettede indsatser.(Kilde: www.ams.dk)

FULDTIDSPERSONER

Begrebet fuldtidspersoner er beregnet ved at lægge samtlige ledige personers ledighedsperio-de sammen i den gældende periode og derefter dividere med den gældende periode. Perioden kan f.eks. være et år, det vil sige, at ledigheds-perioden for alle ledige i det valgte år lægges sammen og divideres med 52 uger.

Eksempel50 personer har været ledige 14 dage hver i en periode på én måned. Hvis antallet af fuldtids-personer beregnes for denne måned, vil det give 25 fuldtidspersoner.

SÆSONKORRIGERET

Nogle brancher har mindre arbejde afhængig af sæsonen, f.eks. har turismebranchen mindre at lave om vinteren, hvilket betyder, at de beskæf-tiger færre om vinteren end om sommeren. Det samme kan gøre sig gældende for byggebran-chen. En lang vinter kold vinter med meget sne og vind kan sætte arbejdet i stå. Ledighedsantal-let vil derfor naturligt stige i vinterhalvåret. Hvis man tager hensyn til dette i sine tal omkring ledighed, har man sæsonkorrigeret.

ERHVERVSUDDANNEDE/FAGLÆRTE

Erhvervsuddannelser veksler mellem skoleunder-visning og praktik. Uddannelser som tømrer, kok, frisør, mekaniker, kontorassistent osv.

KORT VIDEREGÅENDE UDDANNELSE (KVU)

Kræver man har gennemført og bestået en studieforberedende ungdomsuddannelse (gym-nasium/handelsskole o. lign.). En KVU tager 2-3 år. Det dækker over uddannelser som pædagog, erhvervsakademiske uddannelser.Mellemlang videregående uddannelse (MVU): Kræver man har gennemført og bestået en stu-dieforberedende ungdomsuddannelse (gymna-sium/handelsskole o. lign.). En MVU tager mellem 3-4½ år. Det er uddannelser så som sygeplejer-ske, lærer, fysioterapeut, bachelor osv.

LANG VIDEREGÅENDE UDDANNELSE (LVU)

Kræver man har gennemført og bestået en studieforberedende ungdomsuddannelse (gym-nasium/handelsskole o. lign.). Er en kandidatud-dannelse, som tages på universiteter eller højere læreanstalter. En LVU tager minimum 5 år.

10

Med ca. 2.500 ledige i Frederikshavn Kommune i okto-

ber måned er der udsigt til, at der vil opstå en mangel

på arbejdskraft allerede inden for de næste par år. Set

i lyset af den demografiske udvikling er denne under-

søgelse meget aktuel. Udviklingen viser også, at der er

behov for at sikre, at de ledige har de kompetencer,

virksomhederne kommer til at efterspørge. Det bliver

også underbygget af, at arbejdsstyrken falder i hele

landet4.

Masseafskedigelser og stigende ledighed kan umid-

delbart virke som modsætningsfyldt i forhold til et

øget fokus på at sikre virksomhederne en tilstrækkelig

mængde arbejdskraft. Mange ledige burde umiddelbart

medvirke til, at virksomhederne ikke får rekrutterings-

problemer. Når det alligevel er et stort fokuspunkt,

skyldes det, at ledigheden på trods af stigningen fortsat

er relativt lav, og at alle fremskrivninger af befolknings-

tallet peger på en faldende arbejdsstyrke.

3 Den demografiske udfordring

I oktober måned 2010 var der i Frederikshavn Kommune 61.633 borgere, mens arbejdsstyrken,

dvs. de beskæftigede og de ledige i alderen 16 – 65 år, var på 39.005 personer2. Gennem de

næste par år vil arbejdsstyrken falde betydeligt i Frederikshavn Kommune. Fremskrivningerne

viser, at om blot to år vil arbejdsstyrken være faldet med ca. 1.000 personer og med ca. 2.300

om fem år3.

2 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, FOLK1, egne beregninger3 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, FRMK110, egne beregninger4 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, FRLD110, egne beregninger

Figur 3: Faldet i arbejdsstyrken frem til år 2020.

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken

11

3.1 Aldersbetinget fald i arbejdsstyrken

Statistikkerne viser, at der frem mod 2040 i Frederiks-

havn Kommune vil være en stor aldersbetinget afgang

fra arbejdsmarkedet og samtidig et kraftigt fald i antal

personer i alderen 16-64 år.

Figuren viser, at befolkningstallet i Frederikshavn er fal-

det med godt 3.700 de seneste 10 år og denne udvikling

forventes at fortsætte, så der i 2040 vil være ca. 4.200

færre i befolkningen end i 2010. Det ses også, at alders-

sammensætningen ændres, så der bliver færre 16-64

årige og flere over 65 år.

Forudsat at pensionsalderen er den samme, vil den

faktiske stigning i ledigheden derfor i de kommende

år bl.a. afhænge af hvor mange ældre, der trækker sig

tilbage fra arbejdsmarkedet på kort sigt og hvor mange

af disse job, der fremover består.

Eksempelvis vurderes der at være 2.569 lønmodtagere,

svarende til 8,4 % af alle beskæftigede, med arbejds-

sted i Frederikshavn Kommune, der aktuelt er over

60 år og kan forlade arbejdsmarkedet her og nu, hvis

de opfylder betingelserne for efterløn5. Det forventes,

at der inden for de næste 10 år vil blive mangel på

arbejdskraft, fordi det samlede udbud af arbejdskraft

bliver for lavt i forhold til den forventede efterspørg-

sel, hvilket på sigt vil give flere jobåbninger og dermed

øgede jobmuligheder for de ledige.

3 Den demografiske udfordring

Figur 3.1: Befolkning fordelt på alder i Frederikshavn Kommune

pr. 1. januar 2000 og 2010 og fremskrevet til 2040

Kilde: Tal om Frederikshavn-Beskæftigelsesregion Nordjylland.

Danmarks Statistik; Statistikbanken; BEF1A, FOLK1, PROG109 og beregninger fra beskæftigelsesregion Nordjylland

5 RASA1 Danmarks Statistik

12

3.2 Erhvervsstrukturen

Ser man på den hidtidige beskæftigelsesstruktur i

Frederikshavn Kommune, har størstedelen af arbejds-

pladserne været at finde indenfor brancherne offentlig

administration, undervisning, sundhed, handel og

transport samt industriel produktion.

Figuren viser, at kvinderne er dominerende indenfor

offentlig administration, undervisning og sundhed,

mens mændene er det indenfor handel og transport,

industriel produktion, landbrug og bygge og anlæg.

Erhvervsstrukturen har ikke blot en kønsmæssig forde-

ling, men i høj grad ligeledes en aldersmæssig. Neden-

stående figur viser den aldersmæssige fordeling opgjort

i brancher.

Brancherne Hotel- og restauration og Detailhandel har

den laveste andel beskæftigede, som er 50 år og der-

over. Brancherne Råstofudvinding, Udlejning, Energi-

og vandforsyning samt Undervisning har derimod en

stor andel beskæftigede, der er over 49 år. Der er såle-

des stor forskel i alderssammensætningen i de forskel-

lige brancher, men nogle brancher vil med sikkerhed få

svært ved at rekruttere kompetent arbejdskraft inden

for nær fremtid.

I dag er 31,6 % af de beskæftigede i Frederikshavn

Kommune 50 år eller derover, hvilket tydeliggør den

aldersbetingede afgang fra arbejdsstyrken, der indenfor

specifikke brancher (jf. figur 5) vil være i nær fremtid.

Den demografiske udvikling er dermed den væsentligste

langsigtede udfordring for beskæftigelsesindsatsen og

kræver initiativer i forhold til udvidelse af arbejdsstyr-

ken.

Figur 3.2: Den faktiske beskæftigelse indenfor brancher i Frederikshavn Kommune 2008

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken RAS9

13

Figur 3.3: Andel af beskæftigede på 50 år og derover med arbejdssted i Frederikshavn 2008

Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken RASA1X

14

Dette kapitel beskriver resultaterne af det ene af

undersøgelsens hovedspor: Virksomhedssporet. Her

gennemgås virksomhedernes vækstforventninger, ar-

bejdskraft- og kompetencebehov på sigt og herudover

virksomhedernes tanker om kompetencesituationen hos

de nuværende ansatte samt deres udviklingsbehov mv.

Indledningsvis kommenteres i første hovedafsnit den

aktuelle situation hos virksomhederne pr. sept. 2010, og

derefter gennemgås forventningerne til de fremtidige

arbejdskraft- og kompetencebehov for hvert af de fire

vækstspor i Frederikshavn Kommune: Maritim, Energi,

Oplevelser og vækst samt Fødevarer. Derefter gives en

opsummering af det samlede billede for virksomhe-

derne, og der kommenteres på en række generelle

observationer og fællestræk ift. kompetenceudfordrin-

gerne. Afslutningsvis redegøres også for de anbefalinger

virksomhederne giver de ledige i deres søgen efter job.

I andet hovedafsnit behandles situationen vedrørende

de beskæftigede og deres kompetenceforhold samt de

udviklingsbehov, der fokuseres på. Endvidere redegøres

for, hvilken indsats virksomhederne gør for at kom-

petenceudvikle, og hvordan man faktisk arbejder med

dette.

4.1 De fire vækstspor

For at give virksomhederne mulighed for fortsat udvik-

ling og vækst er det en forudsætning, at der vil være

tilstrækkelig arbejdskraft tilgængelig, og at arbejds-

styrken besidder de rette kompetencer. Behovet herfor

samt virksomhedernes situation og udgangspunkt er

selvfølgelig præget af den situation, der er gået forud,

og det vil være hensigtsmæssigt her at ridse det billede

op, som er blevet beskrevet gennem dialogerne med

virksomhederne.

Efter kulminationen på finanskrisen er der kommet

rationaliserede virksomheder ud på den anden side.

Organisationerne er skåret ind til benet, men gene-

relt ikke mere, end at man med håbet om, at det ville

vende igen, har holdt fast på kernen og hovedstruktu-

rerne. Det betyder også, at man så vidt muligt, har be-

holdt centrale funktionærressourcer, dygtige faglærte og

kernemedarbejdere. Det er ofte medarbejdere med høj

anciennitet, virksomhederne har beholdt for at holde

forretningsmodel, konkurrenceevne, kundekontakter og

kernekompetencer i organisationen bedst muligt intakt.

Finanskrisen som sådan er nu et stykke hen ad vejen

fortid, men lavkonjunkturen mærkes fortsat. Dette gæl-

der især i de virksomheder, der er afhængige af salg til

private og af at betjene udenlandske og indenlandske

turister, der endnu ikke forbruger i et omfang som før

krisen.

De fleste virksomheder har oplevet en aktivitets- og

beskæftigelsesmæssig stilstand eller for flertallets vegne

en direkte tilbagegang i 2008/2009. Flertallet har dog

haft fremgang siden - specielt i 2010. Sammen med

lavere omkostningsbase gør dette, at virksomhederne

hurtigere finder tilbage til positiv indtjening og dermed

efterhånden får mulighed for fremadrettede tiltag og

investeringer.

Lokalt er de sidste eftervirkninger fra virksomhederne

MAN Diesel og Martins sidste store tilpasninger af

medarbejderstaben på grund af finanskrisen ikke væk

endnu, men der er fremgang i virksomhederne igen.

Det mærkes mere bredt i de eksporterende virksomhe-

der samt indenfor energiområdet på hjemmemarkedet.

Oplevelsesøkonomien og fødevaresektoren mærker dog,

trods en vis stabilitet henover kriseperioden, stadig

forbrugernes forsigtighed med pengene og konjunk-

turusikkerheden, der også har berørt turismen ganske

meget.

4 Virksomhedssporet

Dette kapitel beskriver resultaterne af det ene af undersøgelsens hovedspor: Virksomhedsspo-

ret. Her gennemgås virksomhedernes vækstforventninger, arbejdskraft- og kompetencebehov

på sigt og herudover virksomhedernes tanker om kompetencesituationen hos de nuværende

ansatte samt deres udviklingsbehov mv.

15

Med hensyn til udenlandsk arbejdskraft har nogle

virksomheder haft en del flere udlændinge ansat, end

tilfældet er nu. Det drejer sig ikke mindst om tyske og

østeuropæiske faglærte og ufaglærte. En del virksom-

heder giver udtryk for, at det under højkonjunkturen

var en nødløsning på grund af arbejdskraftmangel,

men også, at det viste sig at være en større udfordring

at få disse udlændinge til at fungere lige så godt som

danskere. En markant undtagelse er dog her landbrugs-

bedrifterne, hvor udlændingene fortsat er og fungerer

godt, hvilket også i vist omfang er tilfældet for nogle af

landbrugets forædlingsvirksomheder. Da konjunkturer-

ne igen vendte nedad, rejste en del af de udenlandske

medarbejdere hjem. Der er dog udenlandske beskæfti-

gede i enkelte virksomheder bl.a. enkelte faglærte samt

ufaglærte i servicefag.

4.1.1 Det maritime område

Området er klassisk og rummer en stor del af beskæfti-

gelsen i Frederikshavn Kommune - særligt i Frederiks-

havn by og i Skagen. Området er gradvist ved at få en

lidt mindre afhængighed af større enkeltvirksomheder.

Samtidig trives de mellemstore virksomheder bedre, og

der er mindre virksomheder på vej frem, og også iværk-

sættere har vist mod indenfor området.

De vigtigste observationer fra undersøgelsen af dette

område er:

4 Virksomhedssporet

� De maritime virksomheder ser generelt ret

positivt på fremtiden

� Vækstforventninger for beskæftigelsen et år

frem på 6 %

� Faglærte til produktion er efterspurgte, specielt

indenfor metalområdet og skibsspecialer

� Afhængighed af at kunne fastholde og tiltræk-

ke højtuddannede, typisk ingeniører

� Muligheder i integration af yderligere miljøtek-

nologi – ”projekt grønt skib”

16

Det maritime område forventer en klar beskæftigel-

sesvækst indenfor det næste års tid. Der forventes en

samlet stigning i antal ansatte på i alt 6 % i virksom-

hederne. Dette er inklusive MAN Diesel, der indgår i

gruppen af virksomheder, og faktisk som den eneste

forventer en vis nedgang i beskæftigelsen på grund af

slutafviklingen af den tidligere udmeldte store reduk-

tion. Som den største enkeltvirksomhed vægter MAN

Diesel en del i undersøgelsen. Korrigeres der for denne

ene virksomhed, forventer resten af gruppen af virk-

somheder en beskæftigelsesvækst på hele 18 % inden

for et år. Dette dækker over store forskelle i de relativt

positive forventninger hos hovedparten af virksom-

hederne, hvoraf alle på, nær MAN Diesel og en enkelt

anden virksomhed, forventer betydelig vækst.

I nedenstående figur ses forventningerne til udvikling i

beskæftigelsen.

Der er altså, som det fremgår af figuren, et behov for

rekruttering af hele 10 % flere faglærte til de maritime

virksomheder. Det er især metaluddannede så som

smede, skibsbyggere og mekanikere, der efterspørges.

Der er derimod kun i mindre omfang brug for nyansæt-

telse af ufaglærte (+1 %) og mellemlangt uddannede

(+1 %). For de langvarigt uddannede, som især her er

ingeniører, ventes en mindre vækst på 4 %, men sam-

tidig udtrykkes der bekymring hos virksomhederne for,

om man kan holde på de eksisterende højtuddannede.

Rigtigt mange af de højtuddannede rekrutteres udenfor

kommunen, ikke mindst fra Aalborg.

Bortset fra problemer med at finde kvalificerede pro-

jektledere, typisk ingeniører, med erfaring i det mari-

time område, har man ikke på kort sigt problemer med

at skaffe arbejdskraft. På sigt frygtes det dog, at det kan

blive svært at finde maskinmestre og uddannede skibs-

montører. Almindelige smede er her en dårlig erstat-

ning efter fleres mening og erfaring, da det tager lang

tid for disse at blive oplært og at finde den ”maritime

ånd”. Man har i klar erindring, at det før finanskrisen i

det hele taget var svært at skaffe faglærte indenfor me-

talfaget. Den situation er man bekymret for kan opstå

på ny, når vi går mere end et år frem i tiden.

Man ser interessante fremtidsmuligheder i at få mere

energibesparende og miljørigtig teknologi ind i det

maritime områdes aktivitet. Aktuelt er der forskellige

initiativer i Frederikshavn Kommune for at realisere

projekt ”Det Grønne Skib”6, der vil give udviklings- og

leverancemuligheder for flere af områdets virksomhe-

der. En succes med sådanne tiltag vil kunne medføre

Figur 4.1: Det Maritime område. Udviklingen i beskæftigelse på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n=6

Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010

6 Det Grønne Skib er et maritimt projekt. Visionen er at udføre en

miljørenovering/retrofitting af et skib, der skal fungere som et lokalt

demonstrationsskib. Frederikshavn Erhvervsråd er projektholder.

17

yderligere generel beskæftigelse, men det understreges

også, at der i nogen grad vil blive brug for flere inge-

niører for at løfte denne teknologiske udfordring, som

markedet i stigende grad forventes at stille virksomhe-

derne overfor.

4.1.2 Energi

Området er et strategisk vækstområde for beskæftigel-

sen i Frederikshavn Kommune, men har endnu ikke

nået en størrelse, der kan måle sig med de største er-

hvervsklynger. Energiområdet er karakteriseret af, at der

anvendes kombinationer af nyere teknologi og kendt

teknologi, som i høj grad trækker praktisk og hånd-

værksmæssigt arbejde med sig. Dette gælder uanset,

om der er tale om montage og håndværksmæssigt ar-

bejde i fabrikation eller i forbindelse med installationer

i boliger, nybyggeri og industri mv.

Finansieringsmulighederne i udlandet og i Danmark

har stor betydning for dette område. Uanset, at der

politisk er erkendt og prioriteret behov for energiind-

sats for alternative energikilder samt energirenovering,

er finansiering et centralt og nærværende emne, som

mange virksomheder fortsat mærker som en knap

faktor. Tilsvarende er mange af de hjemmemarkeds-

orienterede virksomheder stærkt afhængige af privates

investeringslyst, noget som en del af virksomhederne

nu oplever i gradvis bedring. Boligforeninger investerer

også i grøn energiteknologi, hvilket giver anledning til

projekter med pæn beskæftigelse.


område er:

Energiområdet forventer en klar beskæftigelsesvækst

indenfor det næste års tid. Hele 19 % stigning i gen-

nemsnit blandt virksomhederne. Vestas der i oktober

2010 meddelte, at virksomheden i Skagen vil blive luk-

ket, indgår blandt de undersøgte virksomheder.

Udelades Vestas i beregningen af vækstforventningerne

er der for resten af virksomhederne i energiområdet en

forventet gennemsnitlig vækst på 18 % i sigte.

� Energiområdet ser mange rigtigt positive udviklingsmuligheder

� Markante forventninger til beskæftigelsesvækst: 19 %

� Faglærte til produktion er særligt efterspurgte, bl.a. elektrikere, faglærte i byggefag samt smede

� Brancheintegration og samarbejde er vigtigt i energiområdet

� Afhængighed af at kunne fastholde og tiltrække højtuddannede, typisk ingeniører

� Nye teknologier skal understøtte væksten

18

Flere af virksomhederne kommenterer, at den vækst,

der nu opleves og forventes fremover, er en positiv

tilbagevending til mere normale tilstande efter en

periode, hvor finanskrisens negative effekter har ramt

kundernes investeringslyst. På sigt har man yderligere

positive forventninger, da energiområdet vurderes at få

en fortsat stigende betydning. Med bedre teknologi, ny

produkter og forøget rentabilitet samt forventning om

yderligere politiske krav er der forhåbning og udsigt til

en fremtidig lovende efterspørgsel både til nye investe-

ringer og til renoveringer.

I figuren herefter ses vækstforventningerne fordelt på

grupper af beskæftigede efter uddannelsesniveau.

Der er et markant behov for rekruttering af hele 22 %

flere faglærte til energiområdets virksomheder. Det

er især elektrikere og andre faglærte så som tømrere,

murere, smede og mekanikere, der efterspørges. Nogle

virksomheder oplever at ansætte nye faggrupper, da

flere typer energiteknologi i større omfang kræver med-

virken fra forskellige typer faglærte. Denne integration

kommer til udtryk dels i den type ansættelser, men

også i tættere samarbejder og partnerskaber med andre

virksomheder ofte fra en anden del af branchen.

Der er også behov for nyansættelse af ufaglærte til

montage og byggerirelateret aktivitet mv. (+19 %) samt

yderligere behov for mellemlangt uddannede (+6 %) til

produktionsstøtte- og mellemledelsesfunktioner.

For de langvarigt uddannede, her især ingeniører,

forventes for denne gruppe ingen gennemsnitlig vækst

indenfor det kommende års tid. Pt. er der ansat det

antal ingeniører, der er behov for i virksomhederne. Der

er dog en bekymring hos virksomhederne for, om man

kan holde på de højtuddannede, man har ansat på nu-

værende tidspunkt, da de højtuddannede ofte kommer

fra andre områder, typisk Aalborg. Virksomhederne er

særdeles sårbare, hvis de mister disse kompetencer.

På sigt er der hos virksomhederne en bekymring for, om

ingeniør-problemet bliver endnu værre. Ikke mindst for

virksomheder i Skagen, hvor denne udfordring er særlig

vanskelig pga. behovet for pendling.

Figur 4.2: Energiområdet. Udviklingen i beskæftigelse på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n=4


19

4.1.3 Oplevelser og vækst

Dette område er et vigtigt felt for beskæftigelsen i Fre-

derikshavn Kommune og samtidig en sektor, der med

turismen er sæsonafhængig. Mange nye investeringer

i wellness og andre særlige oplevelser samt tilhørende

faciliteter gør, at området i et vist omfang står bedre

rustet til mere helårsturisme og dermed mere helårsbe-

skæftigelse.

Oplevelsesøkonomien er et bredt felt med egentlige tu-

rismevirksomheder, hoteller med både turisme, almin-

delige overnatninger og erhvervsrettede aktiviteter med

konferencer og arrangementer, produktion hos underle-

verandører til oplevelsesøkonomien samt hele den store

detailhandelssektor. Man er derfor stærkt afhængige

af privates forbrugsmuligheder og lyst til forbrug, der i

stort omfang hænger sammen med udsigterne på det

generelle arbejdsmarked.


område er:

� Oplevelsesøkonomien er i udvikling, og nye

investeringer giver flere markedsmuligheder

� Forventninger til en moderat beskæftigelses-

vækst på 5 %

� Ufaglærte til produktion, salg og service er

efterspurgte

� Læring og omstillingsevne er en vigtig egen-

skab for områdets ufaglærte

� I oplevelsesøkonomiens produktionsvirksom-

heder er kvalitet, service og effektivitet i fokus

for at understøtte væksten

20

Man forventer indenfor oplevelsesøkonomien en

beskæftigelsesvækst i det næste års tid. Gruppen af

virksomheder forventer i gennemsnit en 5 % stig-

ning i beskæftigelsen, uanset at turistvirksomhederne

har oplevet, at sæsonen også i 2010 var moderat. Den

forventede gennemsnitlige vækst bæres oppe af under

halvdelen af virksomhederne, idet resten af virksom-

hederne forventer uændret beskæftigelse. De virksom-

heder, der vokser, er virksomheder, der har investeret i

yderligere oplevelsesmuligheder for deres kundekreds,

men i særlig høj grad også båret af en markant produk-

tionsvirksomhed til oplevelses-økonomien (Martin).

Der er forsigtige forventninger til en fortsat forbedring

i konjunktursituationen og også i forbrugernes for-

brugsmuligheder og -vilje - ikke mindst hos turister fra

udlandet.

Nedenfor er illustreret den forventede udvikling i

beskæftigelsen samt hvilke uddannelsesniveauer, der

efterspørges:

Da gruppen af ufaglærte og kortuddannede er langt

den største gruppe indenfor området, er det med en

gennemsnitlig vækst på 6 % her, rekrutteringsbehovet

antalsmæssigt fylder mest. Det er personale i produk-

tion, salg og kundeservice, der er behov for.

For de faglærte og for dem, der har en mellemlang

videregående uddannelse, er der udsigt til en beskæf-

tigelsesvækst på 4 %. De faglærte efterspørges især til

højere kvalitet i produktudbuddet herunder til føde- og

ferskvaresalget i detailsektoren. Også i produktions-

virksomhederne er der behov for faglærte til støtte- og

planlægningsfunktioner i produktionen.

For de langvarigt uddannede er det i produktionssek-

toren for udstyr til oplevelsesøkonomien, at man finder

det voksende behov for højtuddannede (ingeniører).

Også her er det en bekymring, om man kan holde på de

nuværende ansatte blandt de højtuddannede, der jo

oftest er pendlere. Virksomhederne er særdeles sårbare,

hvis disse kompetencer mistes, specielt fordi ny rekrut-

tering af denne type ansatte i Frederikshavn Kommune

ofte tager lang tid, da de typisk skal hentes udenfor

kommunen.

Figur 4.3: Oplevelser og vækst. Udviklingen i beskæftigelsen på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n= 8


21

4.1.4 Fødevarer

Dette område er også et vigtigt felt for beskæftigelsen

i Frederikshavn Kommune og samtidig en sektor, hvor

enkeltdele af denne, ligesom turismen, er forholdsvis

sæsonafhængig. Det gælder bl.a. sæsonfødevareprodu-

center.

Fødevareområdet er aktivitetsmæssigt et bredt felt

med både slagterier, fødevareproducenter, forædling af

fiskeprodukter, landbrug mv. Nogle af fødevarevirksom-

hederne er ganske store arbejdspladser, hvor linjepro-

duktion og procesaktiviteter er udbredt.

Fødevareområdet er for en del af virksomhedernes

vedkommende stærkt afhængigt af eksportaktiviteter,

men også landbrugets og fiskeriets produktionsniveau

samt de privates forbrugsmuligheder og lyst har stor

betydning.


område er:

� Fødevareområdet er ramt af privatforbrugsud-

viklingen, men eksport og ny kapacitet holder

aktiviteten oppe

� Forventninger til en pæn beskæftigelsesvækst

på 9 %

� En større virksomheds nyinvesteringer trækker

meget af beskæftigelsesforventningen

� Ufaglærte levnedsmiddelfolk (NNF) til linjepro-

duktion er særligt efterspurgte

� Faglærte efterspørges til både direkte faglige

opgaver og til deltagelse i linjeproduktion

� Området beskæftiger en del højtuddannede,

særligt veterinærer samt ingeniører, men aktu-

elt vurderes man at være tilstrækkeligt forsynet

hermed

22

På fødevareområdet forventes der en pæn beskæfti-

gelsesvækst indenfor det næste års tid. Gruppen af

virksomheder forventer i gennemsnit en stigning på 9

% i beskæftigelsen.

I undersøgelsen af fødevareområdet indgår en større

virksomhed, Danish Crown i Sæby. Det er denne, der

forventes at trække hovedparten af ansættelserne,

hvilket hænger sammen med tidligere offentliggjorte

investeringsplaner for kapacitetsudvidelse på fabrikken

i Sæby. Såfremt der korrigeres for denne virksomheds

forventninger, er vækstforventningerne til fødevareom-

rådet kun i størrelsesorden 2 %, hvilket hænger sam-

men med, at flertallet af virksomhederne ikke forventer

en vækst i beskæftigelsen indenfor det næste års tid.

Herunder ses, hvorledes udviklingen i beskæftigelse

forventes at fordele sig på de uddannelsesmæssige

baggrunde for de medarbejdere, der skal rekrutteres.

Der er altså et behov for rekruttering af mange nye

ufaglærte og kortuddannede (i alt +13 %) indenfor

dette område til at sikre produktionen primært di-

rekte i linjeproduktionen. Hertil kommer nogle enkelte

faglærte til særlige faglige opgaver samt medvirken i

linjeproduktion.

Hverken med hensyn til dem, der har en mellemlang

eller en lang videregående uddannelse, er der for-

ventning om meransættelser. I denne sektor er det

helt overvejende produktion og udførsel, der trækker

beskæftigelsesbehovet, mens man vurderer pt. at være

tilstrækkeligt dækket ind med hensyn til medarbejdere

med en videregående uddannelse. Denne gruppe er

også blandt de ansatte, der typisk ikke er blevet fyret,

uanset de beskæftigelsesmæssige udsving oplevet un-

der finanskrisen.

Figur 4.4: Fødevareområdet. Udviklingen i beskæftigelsen på sigt, fordelt på uddannelsesniveau, n=5


23

4.2 Forventninger til fremtiden og kompetencebehov

Dette afsnit resumerer virksomhedernes vækstforvent-

ninger og de ønsker til kompetencer, som undersøgel-

sen afspejler, også i forhold til supplerende kompeten-

cer mv.

4.2.1 Forventet vækst

Frederikshavn Kommunes virksomheder indenfor de

fire vækstspor forventer en beskæftigelsesvækst på 8

% inden for det kommende år, viser undersøgelsen af

de i alt 23 virksomheder. Kun en enkelt af disse virk-

somheder venter tilbagegang i beskæftigelsen, mens 9

af virksomhederne venter uændret beskæftigelse. Altså

har de 13 af virksomhederne givet udtryk for vækstfor-

ventning, og en hel del virksomheder er faktisk i gang

med at ansætte.

Overblikket over vækstforventningerne på et års sigt ses

af nedenstående figur.

Indenfor energiområdet, hvor den højest forventede

gennemsnitlige vækst blandt grupperne af interviewede

virksomheder blev konstateret, er der udsigt til en stig-

ning på hele 18 %.

De øvrige områder ligger mellem 5 og 9 %: Fødevare-

området med de 9 %, især grundet investeringer og

vækst i en større virksomhed. Det maritime område

venter gennemsnitlig vækst på 6 % - selv med en

virksomhed i gruppen, der venter nedgang. Udelades

denne større virksomhed, kan det nævnes, at vækstfor-

ventningen hos de øvrige maritime virksomheder er på

hele 18 %. Det kan tilføjes, at nogle af de største vækst-

forventninger hos enkeltvirksomheder netop fandtes

indenfor det maritime område, hvor tre af virksomhe-

derne havde vækstforventninger på over 25 %.

Figur 4.5.: Oversigt over vækstforventninger det kommende år.

Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder. Anm: Vækstforventninger, pr. område

Område: M=Maritim, E= Energi, O=Oplevelser og F=Fødevarer. * 18 % er uden Vestas.

Tælles Vestas med giver det en vækstforventning på 19 %

24

Oplevelsesøkonomien har en vækstforventning på 5 %,

til trods for en moderat turistsæson og større investe-

ringer. Dette skyldes i særdeleshed positive forvent-

ninger fra en produktionsvirksomhed til oplevelses-

sektoren. Samlet er væksten i beskæftigelse på tværs af

områderne opgjort til 8 % på et års sigt. Nedenfor ses

den samlede fordeling af den ventede beskæftigelses-

vækst fordelt på overordnet type af uddannelsesmæssig

baggrund.

For alle de interviewede virksomheder er det overve-

jende i produktion og lidt i service, at behovet for ny

arbejdskraft ligger indenfor det kommende års tid. Efter

at der under finanskrisen mange steder er skåret indtil

kernen, er der nu med lidt mere positive signaler på

afsætningssiden især behov for at øge produktionen.

Dermed er det alle former for direkte produktionsper-

sonale, der efterspørges. Det er derfor, som det fremgår

af figuren, primært ufaglærte og faglærte, der især

efterspørges.

Hvad angår de ufaglærte prioriteres der, så vidt muligt,

potentielle medarbejdere med branchekendskab for de

respektive brancher og aktivitetsformer – dette uanset

om vi taler fødevarebranchen, oplevelsesøkonomien,

det maritime område eller energiområdet. Til monta-

geproduktion er det f.eks. således ønskeligt med en

baggrund i montage eller lignende, mens det til butiks-

delen under oplevelsesøkonomien er detailhandelsbag-

grund, der er interessant. Vedrørende fødevaredelens

slagteriaktivitet er en fødevarebaggrund, typisk som

NNF’er7, der efterspørges. Kortere hoteluddannelser og

f.eks. HORESTA8-kurser kan tilsvarende være indgangs-

billet til hoteldelen.

Det tilføjes også af virksomhederne, at det primære

som efterspørges, efter evt. erfaring og evt. supple-

rende relevante kvalifikationer, er ansøgeres interesse

for branchen og jobbet samt evne og vilje til at lære og

yde en god indsats. Er viljen til at lære til stede, så vil

virksomhederne også være indstillede på at oplære folk

i selve jobbet.

Med hensyn til de faglærte er det i det maritime om-

råde ikke mindst skibsbyggere, smede og lignende, der

efterspørges. I energiområdet er det i høj grad elektri-

kere, der skal rekrutteres, men også smede, maskinar-

bejdere og mekanikeruddannede kan få mulighed for

beskæftigelse. I oplevelsesøkonomien bliver der efter-

spurgt nogle enkelte slagtere, kokke og tjenere samt

faglærte i de tekniske fag.

Figur 4.6: De fire vækstområder samlet. Udviklingen i beskæftigelsen på sigt


7 Medarbejdere under NNF, Nærings- og nydelsesmiddelarbejder Forbundet 8 Kurser under HORESTA, Hotel-, restaurant- og turisterhvervets landsdækkende brancheorganisation

25

De, der har en mellemlang videregående uddannelse,

udgør i forhold til den ventede beskæftigelsesvækst

ikke nogen stor gruppe. Der er dog en vis efterspørgsel

på specialteknisk uddannede, så som maskinmestre og

lignende til produktionsstøttefunktioner og mellemle-

delse.

Der er heller ikke antalsmæssigt en voldsom stor efter-

spørgsel på medarbejdere med en lang videregående

uddannelse på det nærmeste års sigt. I produktions-

virksomheder, f.eks. indenfor leverancer til oplevelse-

søkonomien, er der en vis efterspørgsel efter primært

ingeniører til bl.a. udviklingsopgaver, avanceret teknisk

produktionsbackup og stabsfunktioner. Rekrutteringen

af medarbejdere med en lang videregående uddannelse

er imidlertid kritisk for den fortsatte vækst i næsten alle

virksomhederne, derfor må den begrænsede efter-

spørgsel på det nære sigt ikke overfortolkes.

De virksomheder, der er en del af en international

opererende koncern, har alle fremhævet, at rekrut-

teringsmulighederne for de langvarigt videregående

uddannede er afgørende for opretholdelse af visse

koncernfunktioner i Frederikshavn Kommune.

4.2.2 Virksomhedernes kompetenceønsker

Virksomhederne har påpeget en række kompetencer,

der repræsenterer behov og potentiel nytteværdi for

virksomhederne, og som således også vil kunne forbed-

re ansøgeres chancer for at få job hos virksomhederne.

Nedenfor er virksomhedernes ønsker rubriceret ud fra

områder. De mere bredt udtrykte ønsker er markeret

som fælles sammen med kravene til de såkaldte bløde

kvalifikationer, der er stort set ens på tværs af vækst-

sporene.

MARITIMTMARITIMTMARITIMT

• Projektledelse• Projektledelse• Projektledelse• Styringsteknik• Styringsteknik• Styringsteknik• Produktionsoptimering(LEAN)• Produktionsoptimering(LEAN)• Produktionsoptimering(LEAN)• Maritimel• Maritimel• Maritimel• Svejsning• Svejsning• Svejsning• Truckcertifikat• Truckcertifikat• Truckcertifikat• Teknisksalg• Teknisksalg• Teknisksalg• Miljøviden• Miljøviden• Miljøviden• Sprog:Engelsk,tysk• Sprog:Engelsk,tysk• Sprog:Engelsk,tysk

OPLEVELSER OG VÆKSTOPLEVELSER OG VÆKSTOPLEVELSER OG VÆKST

••• KundeserviceKundeserviceKundeservice••• PlanlægningPlanlægningPlanlægning••• MarkedsføringMarkedsføringMarkedsføring••• Viden om fødevarer/økologiViden om fødevarer/økologiViden om fødevarer/økologi••• Viden om ”lys”Viden om ”lys”Viden om ”lys”••• Teknisk montageTeknisk montageTeknisk montage• • • Sprog: Engelsk, tysk,Sprog: Engelsk, tysk,Sprog: Engelsk, tysk, svensk/norsk forståelse svensk/norsk forståelse svensk/norsk forståelse

ENERGIENERGIENERGI

•Energirigtigtbyggeri•Energirigtigtbyggeri•Energirigtigtbyggeri•Energiteknik(drift)•Energiteknik(drift)•Energiteknik(drift)

•Nyenergikilde•Nyenergikilde•Nyenergikilde•Projektledelse•Projektledelse•Projektledelse

•Logistik•Logistik•Logistik(produktion/sourcing)(produktion/sourcing)(produktion/sourcing)•Økonomiforståelse•Økonomiforståelse•Økonomiforståelse

•Sprog:Engelsk•Sprog:Engelsk•Sprog:Engelsk

FØDEVARERFØDEVARERFØDEVARER

•Hygiejne•Hygiejne•Hygiejne•Videnomfødevarer•Videnomfødevarer•Videnomfødevarer

(ikke mindst lokale)(ikke mindst lokale)(ikke mindst lokale)•Procesviden•Procesviden•Procesviden

•Sprog:Engelsk,tysk,•Sprog:Engelsk,tysk,•Sprog:Engelsk,tysk,•Svensk/norskforståelse•Svensk/norskforståelse•Svensk/norskforståelse

•dansk•dansk•dansk

FÆLLESFÆLLESFÆLLESFÆLLESFÆLLESFÆLLES

••• InnovationInnovationInnovationInnovationInnovationInnovation• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• Kvalitetsstyring,højniveau• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/• IT”niveau2”,IT-systemer/

pakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPointpakker, ERP, PowerPoint• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Brancheviden/-forståelse• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Sikkerhed• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Evneogviljetilatlære• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-• Blødekvalifikationer(Flek-

sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, sibilitet, engagement, interesse/motivation, kva-interesse/motivation, kva-interesse/motivation, kva-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-litetsbevidsthed, systema-tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, tik, loyalitet, ansvarlighed, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, samarbejde/teamwork, hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-hjælpsomhed, kommunika-tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/tionsevner, selvstændighed/selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-selvledelse/initiativ, toleran-ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, ce/respekt, forandringsvilje, robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden robusthed, god fremtræden mv.)mv.)mv.)mv.)mv.)mv.)

Figur4.7:Ønskertilsupplerendekompetencer

Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder, udført i september 2010

26

De mere specifikke af de ovennævnte supplerende

kompetenceønsker gælder naturligvis ikke alle med-

arbejdertyper, men skal ses i forhold til personens ud-

dannelsesniveau og organisatoriske funktion.

Generelt opfattes det som en fordel, at man har bredde

og spændvidde i sine kompetencer. Det vil sige, at man

ikke kun er i stand til at klare en enkelt eller få ar-

bejdsfunktioner, men at man kan og forstår flere ting.

Det øger både virksomhedens indre og ydre fleksibilitet

samt omstillingsevnen og er derfor attraktivt.

Sprogkundskaber efterspørges ret bredt som en nyttig

tillægskompetence. Det er særligt engelsk og i et vist

omfang tysk, der efterspørges som en vigtig supple-

rende kompetence i flere jobfunktioner. Selve niveauet

afhænger af jobfunktionen, men indenfor salg og

rejsemontage samt i forhold til teknisk dokumentation

efterspørges et ret højt niveau. Som noget særligt næv-

ner virksomheder med udenlandsk arbejdskraft vok-

sende behov for dansk sprogundervisning, hvor der i

dag er et udbud tilgængeligt. En enkelt større virksom-

hed understreger tilfredsstillende håndtering af dansk

sprog som et absolut krav, mens andre, med varierende

tilfredshed, klarer sig med at kommunikere på engelsk

eller tysk med udlændingene.

De bløde kompetencer er særdeles vigtige for virk-

somhederne og deres medarbejdere, der skal fungere

både i samarbejde og individuelt, samt kunne holde

fokus på og gennemføre egne opgaver og kommunikere

tilfredsstillende. I figuren ovenfor er nævnt de mest

efterspurgte af de bløde kompetencer, hvor fleksibilitet,

engagement og kvalitetsbevidsthed er blandt topsco-

rerne.

4.2.3 Fremtidsudsigterne

Første del af dette hovedafsnit har behandlet forvent-

ningerne til den relativt nære fremtid, altså indenfor et

års tid. En del af virksomhederne har i forbindelse med

interviewene givet udtryk for, at det at skønne et år

frem i sig selv var en betydelig udfordring for dem. At se

længere frem var noget, som faktisk for næsten alle var

forbundet med vanskeligheder. Mange ville helst undgå

at give konkrete bud.

En del virksomheder, herunder særligt de større, kom-

menterede den fremtidige udvikling ud fra nogle gene-

relle tendenser i samfunds- og konkurrencesituationen,

helt primært følgende:

Der er generelt en oplevelse af, at der som et led i tek-

nologisk udvikling og kravet om større vidensindhold i

virksomhedernes udbud til markedet, benyttes og/eller

indbygges mere og mere teknologi i de fleste produkter

og ydelser. Dette vil give behov for flere ansatte, der

kan udvikle, håndtere og servicere denne udvikling. Og

her peges som konsekvens på en forventning om flere

medarbejdere med en lang videregående uddannelse

på sigt, men også en forventning om et generelt højere

uddannelsesniveau hos fremtidens medarbejdere for at

kunne tage del i denne udvikling.

Hvad angår kommunikation understreges det, at der i

forbindelse med mange produkter og ydelser er et sti-

gende behov for viden og dokumentation hos kunderne

både før og efter salget. Der stilles flere spørgsmål til

produkterne samt krav til indhold og oplysninger, der

til gengæld ofte kan være positivt udslagsgivende i

en konkurrencesituation. Her er der en oplevelse hos

virksomhederne af, at det hyppigt er således, at jo

bedre folk er uddannede, jo bedre er de til at håndtere

kommunikationskravet. Også dette trækker i retning af

højere uddannelsesniveau.

• Mere teknologiindhold i de fleste produkter og ydelser

• Mere og hyppigere kommunikation

27

Virksomhederne kommenterede også den lidt fjernere

fremtid med henvisning til erfaringerne under seneste

højkonjunktur med mere udbredte flaskehalse, som

de fleste helst ville undgå nogensinde at møde igen

i samme omfang. Ingen drister sig til at give bud på

egne vækstrater flere år frem i tiden. Man håber dog på

en fortsat normalisering og fornyet vækst, men måske

knap så hektisk som det blev oplevet i de sidste år af

højkonjunkturen.

Mange af virksomhederne er aktuelt stærkt optaget af

at få opfyldt og udnyttet den nuværende kapacitet,

og det i sig selv er en betydelig udfordring. Enkelte

virksomheder nævner endvidere, at en mulig senere

vækst - udover den nuværende kapacitet - vil kræve en

rekruttering til andre dele af virksomhedens organisa-

tion og aktiviteter end til produktionen. I så fald vil det

ikke kun overvejende være produktions- og service-

personale, der efterspørges. Håndtering og udvikling

af ny kapacitet vil kræve ikke mindst flere med en lang

videregående uddannelse, som kan lede, organisere og

markedsføre en yderligere kapacitet. Virksomhederne

er dog ikke så langt endnu, men udfordringen med at

rekruttere højtuddannede må, i takt med en positiv

aktivitetsudvikling, forventes at blive forværret.

Et overordnet indtryk fra virksomhedsdialogen vedrø-

rende fremtidens kompetencebehov er: Der vil være

stigende krav til medarbejdernes kompetenceniveau på

nærmest alle niveauer. Kun med ganske få undtagel-

ser i meget manuelt betonet aktivitet vil kravene være

uændrede, men denne type job bliver der færre af.

Virksomhederne er klar over, at der også er en demo-

grafisk udfordring: At der er store årgange, der forlader

arbejdsmarkedet i de kommende år samtidig med, at

der er mindre ungdomsårgange i vente. Det letter ikke

det fremtidige generationsskifte i de enkelte jobfunk-

tioner. Allerede nu er bekymringen, at der indenfor

nogle år bliver fornyet mangel på faglærte i flertallet af

fag, men i høj grad i forhold til metal- og elektrikerfag

samt hotel- og restaurationsbranchen. Sidstnævnte har

allerede i dag en kompetencemangel, der viser sig ved

visse vanskeligheder i rekrutteringen af faglærte kokke

og tjenere. Oven i dette kommer, at nogle af virksom-

hederne oplever udfordringer med mobilitet mellem

byerne særligt udpræget i forhold til at tiltrække kom-

petent arbejdskraft til Skagen.

For de mere teknisk og direkte produktionsorienterede

virksomheder er fokus i meget høj grad på de læn-

gerevarende højtuddannede, primært ingeniører og i

nogen grad også på de mellemlangt højtuddannede.

Virksomhederne tror på, at der vil ske en gradvis vækst i

denne kategori af medarbejdere, især fordi merværdi og

håndtering af kompleksitet samt indbygningen af viden

i produkterne i høj grad fortsat skal kunne udføres ikke

mindst takket være disse medarbejdertyper. Der er dog

bekymring for rekrutteringssituationen og for risikoen

for udvidelse af kompetencemanglen for denne kategori

af medarbejdere. Bekymringen centrerer sig om især 2

forhold:

Specielt i forhold til tiltrækningen fremhæves af nogle

virksomheder, at fornemmelsen fra rekruttering og

jobinterviews er, at mange specielt højtuddannede par

helst vil bo og arbejde i eller omkring større bymiljøer

f.eks. i Aalborg. En af grundene til dette er, iflg. flere

af virksomhederne, udover ønsket om generelle kul-

turtilbud og storbymuligheder, at nogle kandidater er

bekymrede for, hvad der ellers er af relevante beskæfti-

gelsesmuligheder i kommunen. Dette har betydning for

karrieremuligheder og ved jobskifte for både ansøger og

evt. partner.

For så vidt angår behovet for ufaglærte tror specielt de

teknisk orienterede brancher på en relativ nedgang

i beskæftigelsen, mens der indenfor især oplevelse-

søkonomien er fortsatte muligheder for vækst. Alle

peger dog på, at det for de fleste ufaglærte medarbej-

dere nærmest er en forudsætning for beskæftigelse, at

man udvikler sig og bliver dygtigere i fremtiden. Dette

gælder også for ufaglærte på kontorområdet, hvor flere

virksomheder har påpeget, at nogle af de job indenfor

HK-området, som er tilbage efter finanskrisen, typisk er

jobfunktioner med et bredere kompetencefelt og fleksi-

bilitet end tidligere. Det kan f.eks. hyppigt være tilfæl-

det, at der i dag indgår styring af visse interne projekter

• Omderkantiltrækkestilstrækkeligtmangeingeniører – allerede et problem!

• Omdenuværende,pendlendeingeniørervil kunne fastholdes under en ny højkon-junktur

28

eller andet særligt ansvar i sådanne job. Endelig findes

der i virksomhederne fortsat enkelte, manuelle og ruti-

neprægede funktioner, hvilke man forventer forholdsvis

uændrede f.eks. rengøring, der i dag i et vist omfang

dækkes af udenlandsk arbejdskraft.

”Når vi ansætter ufaglærte, er det så godt

som altid nogen, der har papir på, at de

kan noget specielt. Det kan være kran-

førere, maskinførere, medarbejdere med

truckcertifikat eller noget helt andet. Som

ufaglært skal man hos os være villig til at

få ”fyldt på” og lære mere.”

Maritim virksomhed

4.2.4 Rekruttering

Virksomhederne vil gerne, hvor det er muligt, rekrut-

tere medarbejdere så tæt på virksomheden som muligt

og helst inden for kommunens grænser. Der er i spør-

geskemaet blevet spurgt til virksomhedernes opfattelse

af, hvorvidt man i Frederikshavn Kommune kan finde

arbejdskraften med de relevante kompetencer, figur 4.7

nedenfor.

Selvom der naturligvis er forskelle mellem virksom-

hederne og også imellem vækstsporene, som det

fremgår, er der en lille gennemsnitlig tendens til, at

virksomhederne samlet i nogen grad mener, at den

rigtige arbejdskraft findes i Frederikshavn Kommune.

Det er energiområdet og oplevelsesøkonomien, der er

mest tilfredse med det aktuelle udbud af arbejdskraft,

selvom flere bemærker problemet med at rekruttere

ingeniører til produktionsvirksomhederne og manglen

på faglærte kokke/tjenere.

Virksomheder indenfor fødevarebranchen mener dog

ikke, at arbejdskraften med relevante kompetencer kan

findes i Frederikshavn Kommune. Virksomhederne giver

udtryk for, at de ikke er helt sikre på, at de kan rekrut-

tere lokalt. Det er især oplevelsen af at skulle hente

store dele af især den faglærte arbejdskraft, men også

i stigende omfang ufaglærte, udenfor kommunen, der

slår igennem her.

Inden for det maritime område er det især manglen på

ingeniører, der giver bekymringer, mens der på den po-

sitive side aktuelt er en fornuftig rekrutteringssituation

for faglærte til dette område.

Figur 4.7: Rekrutteringssituationen.

I Frederikshavn Kommune findes

arbejdskraften med de relevante

kompetencer for vores virksomhed?

Kilde: Interviewrunde blandt

udvalgte virksomheder, udført i

september 2010

29

Virksomhederne har forskellige måder at dække deres

kompetencebehov ved ansættelse af nye medarbej-

dere, og der tegner sig et klart billede af, at for de

fleste virksomheder dækkes hovedparten af ansættelser

ved uopfordrede ansøgninger, der ofte gemmes i egne

”emne-banker”. Hertil kommer, at der også i stort

omfang benyttes anbefalinger til ny kolleger fra egne

medarbejdere, før der evt. skrides til annoncering.

Særligt indenfor oplevelsesøkonomien lægger flere af

virksomhederne vægt på at ”se folk” og påskønner der-

for de ansøgere, der kommer og afleverer ansøgninger

personligt.

For ansættelse af højtuddannede gælder især, at det

ofte er nødvendigt med annoncering og/eller brug af

rekrutteringsbureauer, da denne arbejdskraft er svær at

skaffe.

Jobcentrene fylder mindre i rekrutteringsopgaverne

generelt, bortset til mere manuelle jobs samt medar-

bejdere i arbejdsprøvning. De fleste giver udtryk for,

at de er godt dækkede med de andre kilder, og at det

ikke har været relevant. Nogle har også nogle tidligere

oplevelser, der gør, at de ikke ønsker at bruge Jobcente-

ret. Andre nævner dog også, at de har brugt Jobcenteret

som en ”sidste mulighed”, hvis andet har glippet.

”Vi kan ofte nemt finde gode og motive-

rede rengøringsmedarbejdere direkte via

Jobnet eller via Jobcenteret”

Hoteldirektør

4.2.5 Virksomhedernes anbefalinger til ledige

Mange af virksomhederne rekrutterer gerne kommende

medarbejdere, der på forhånd har en vis branchefor-

ståelse, f.eks. fra korte brancheintroduktionsforløb med

overblik over branchen, dens behov, arbejdsformer

og ønsker til hårde såvel som bløde kvalifikationer.

Branchekendskab og -forståelse ville kunne betyde

”en hjælp” i forbindelse med ansættelsessamtaler

for at kunne opnå en mere bevidst dialog, hvor den

ledige dels ved mere om, hvad man går ind til, dels har

muligheder for at stille modspørgsmål. Dermed ville

virksomhederne bedre kunne finde ud af den lediges

interesse og motivation.

Der er forståelse for, at mange ledige tænker i, at man

ikke ”bør låse sig” og i stedet søge bredt, men virksom-

hedernes synspunkt er, at man ved at træffe et valg og

primært fokusere på en branche/vækstspor bedre kan

sikre sig indsigt i denne og dermed øge mulighederne

for job. Dette gælder også i forhold at supplere sine

kvalifikationer ved kurser mv., hvor valg ud fra en bran-

cheforståelse vil kunne give et gradvist mere målrettet

CV.

Med hensyn til de supplerende kvalifikationer nævnes

også igen og igen behovet for opmærksomhed på de

bløde kompetencer; at man bliver i stand til at fortælle,

hvilke holdninger og evner man har på dette område.

For at forøge chancerne for at komme i job igen an-

befaler virksomhederne, at jobsøgende gør målret-

tet brug af uopfordrede ansøgninger og besøg hos de

virksomheder, man gerne vil arbejde hos. Herudover

understreges vigtigheden af, at jobsøgende udnytter

tiden som ledig fornuftigt og sørger for at dygtiggøre sig

indenfor flere af de supplerende kompetenceområder

f.eks. sprog og IT.

30

4.3 Eksisterende kompetencer og fremtidige behov

I undersøgelsen er virksomhederne også blevet inter-

viewet om kompetenceforhold hos de nuværende an-

satte, og tilfredshedsgraden af disse har været drøftet.

Desuden har behovet og indsatsen for kompetenceud-

vikling hos de ansatte været genstand for dialog bl.a.

med henblik på bedre forståelse af, i hvilket omfang og

hvordan virksomhederne tænker i kompetenceudvikling

af deres medarbejdere.

4.3.1 Uddannelsesniveau for de beskæftigede

Der er mellem de fire vækstspor betydelig forskel i sam-

mensætningen af de beskæftigede, hvad angår deres

uddannelsesmæssige baggrund. I figuren nedenfor ses

en oversigt herover.

Særligt markant er den store beskæftigelse af ufaglærte

og kortuddannede indenfor oplevelsesøkonomien og

fødevareområdet med hhv. 76 % og 69 %. I oplevelse-

søkonomien indgår disse dels i mangfoldige opgaver og

service i hotel, turist og detailhandlen og dels i produk-

tionsvirksomheden af udstyr til oplevelsesområdet, især

til montageaktiviteter. Indenfor det maritime område

og på energiområdet er andelen af ufaglærte kun hhv.

19 % og 18 %. Virksomhederne bemærker generelt, at

flertallet af de ufaglærte har forskellige korte

brancheuddannelser/-kurser eller forskellige former for

tillægskvalifikationer opnået eksternt eller ved kurser i

virksomhederne.

Tilsvarende er det interessant at bemærke, at de fag-

lærte indenfor det maritime område og på energiområ-

det fylder markant som gruppe blandt de ansatte med

hhv. 53 % og 59 %. Her er det forskellige former for

metaluddannede, smede og mekanikere mv., der sam-

men med elektrikere fylder området. Men også andre

typer faglærte beskæftiges i området, dels pga. speci-

fikke behov, dels fordi flere virksomheder giver ud-

tryk for, at man nemmere kan oplære faglærte uanset

baggrund. For oplevelsesøkonomi og fødevareområdet

udgør andelen af faglærte kun hhv. 19 % og 23 %. Det

er forskellige typer faglærte i teknik, administration,

produktion og detailhandel samt fødevareuddannelser,

der beskæftiges her.

Som gruppe fylder andelen af medarbejdere med en

mellemlang videregående uddannelse ikke mere end 7

%, men er med 20 % særligt vigtige indenfor især det

maritime område, hvor maskinmestre dominerer blandt

de teknisk uddannede. For de øvrige områder er det

både i teknik, salg og administration samt i produkti-

onsstøttefunktioner, at medarbejdere med en mellem-

lang videregående uddannelse findes.

Figur 4.9: Beskæftigedes uddannelsesbaggrund fordelt på område


31

De langvarigt uddannede benyttes i funktioner til ud-

vikling, teknik, salg og administration samt til fødeva-

rekontrol og udgør 6 % af de beskæftigede. Den største

andel udgøres af ingeniører. Gruppen af medarbejdere

med en lang videregående uddannelse fylder en smule

mere både indenfor det maritime område, energi- og

fødevareområdet, mens de fylder markant mindre i op-

levelsesøkonomiområdet, hvor det primært er produkti-

onsvirksomheden Martin, der har denne type ansatte.

Nuværende ansattes kompetencer

Nærmest alle virksomheder angiver, at de er godt eller

rigtigt godt tilfredse med de nuværende ansattes kom-

petenceniveau. Der konstateres på dette punkt ingen

forskel mellem de fire vækstspor. Det tilføjes i mange

tilfælde, at den nuværende tilfredshed også har sam-

menhæng med, at man ”har beholdt de bedste” efter

konjunkturnedgangens reduktioner i personale. ”De

bedste” er ofte de mest erfarne og ofte også de bedst

efteruddannede.

Enkelte virksomheder bruger nærmest udtrykket, at de

lige nu har et ”drømmehold” eller noget, der ligner.

Der gøres dog opmærksom på, at man er sårbare over-

for tab af enkeltpersoner, f.eks. højtuddannede, der

rejser, og som skal erstattes med nogle, der ofte skal

komme udefra. Tilsvarende gælder mht. nøgleperso-

ner, men også dygtige faglærte i kommunens områder

herunder Skagen, hvor det kan tage lang tid at få en

kvalificeret erstatning.

En del af virksomhederne gør opmærksomme på, at der

særligt for deres mellemledere er behov for supplerende

lederuddannelse. Blandt de mindre virksomheder er

der også nogle, der tilføjer behov for ledelsesudvikling

hos selve virksomhedsledelsen.

4.3.2 Fremtidens kompetencebehov

Der er en række forandringer i omverdenen, der påvir-

ker behovet for kvalifikationer fremover.

Blandt årsagerne til stigende vægt på kompetenceni-

veau hos de ansatte har været nævnt den generelle

forandringshastighed, og virksomhedernes syn herpå

fremgår af figuren herunder.

Figur 4.9: Forandringshastighed. Forandringerne i vores branche går hurtigere end før?


32

Virksomhederne er altså samlet set ”delvist enige” i, at

forandringerne i deres branche går hurtigere end før.

Det gælder især for energi- og fødevareområdet samt

oplevelsesøkonomien, og i lidt mindre grad for det

maritime område, hvor man dels nævner, at forandrin-

gerne allerede har en vis hast, men også at der er visse

teknikker og teknologier, der er nærmest uforandrede

gennem mange år.

Globaliseringen nævnes også ofte som en årsag til kra-

vene om at blive dygtigere, og virksomhederne er også

blevet spurgt hertil, jf. figuren nedenfor.

Det maritime område har for alvor oplevet at skulle

arbejde globalt og med globale konkurrenter og føler

sig mest presset til at blive dygtigere. Herefter kom-

mer fødevareområdet, der også påvirkes i nogen grad.

Oplevelsesøkonomien er hverken enig eller uenig i

synspunktet, dog har turist- og detailvirksomhederne

mest tendens til at være en smule uenige, da det er

hjemme- og nærmarkedsforhold, der betyder mest

her. Produktionsvirksomheden Martin oplever derimod

større global konkurrence og krav om dygtiggørelse

af den grund. På energiområdet er man i nogen grad

uenige, da det er hjemmemarkedets konkurrence mere

end globaliseringen, der for en stor del af virksomhe-

derne har betydning. En vigtig undtagelse her er Vestas,

der i høj grad oplever global konkurrence.

Interviewene med virksomhederne viser, at opfattelsen

af globalisering er meget forskellig, men det er også

kommet frem, at billedet i forhold til udfordringen ved

globalisering er mindre frygtpræget end tidligere. Nogle

enkelte fremhæver, at de efterhånden har fundet en

bedre afklaring af deres konkurrencemæssige mulighe-

der i en globaliseret verden.

”Før frygtede vi kineserne på nærmest

alle områder. Nu har vi fundet ud af,

hvad de er gode til, og hvad vi er gode

til. Og i stedet for at prøve at følge med i

håbløs priskonkurrence på mange fron-

ter, så koncentrerer vi os nu om netop

det, vi er gode til…”

Maritim virksomhed i Frederikshavn

Figur 4.11: Globalisering. Globaliseringen presser os til at blive dygtigere?


33

Flere virksomheder påpeger i forbindelse med dialogen

om globalisering, at det er vigtigere end nogensinde,

at man i de danske virksomheder forstår at gøre brug

af de internationale muligheder, der er tættere på end

nogensinde – ligesom konkurrenterne er! At gøre brug

af de internationale muligheder for salg, distribution og

underleverancer mv. kræver viden og kommunikation

samt samarbejdsevner og kulturel forståelse.

Sammen med globalisering bemærkes også den skær-

pede generelle konkurrencesituation hos virksomheder

på tværs af vækstsporene. Virksomhederne og organi-

sationerne presses her på flere kanter: Globaliserin-

gen, markedsåbenheden og det relativt høje danske

lønniveau levner ikke plads til spild og ineffektivitet,

og der skal være merværdi ved at handle med dan-

ske virksomheder. Som eksempler på forhold, der kan

skabe merværdi, nævnes bl.a. mulighed for special-

løsninger og evnen til at løse problemer, men i høj grad

også fleksibilitet og hurtighed, aftaleoverholdelse, inkl.

leveringspræcision, pålidelighed, høj produkt- og ydel-

seskvalitet og meget få fejl i håndtering, højt niveau

for kommunikation, service og dokumentation samt

effektivt samarbejde.

For at nå hertil kræves det, at ledelse og medarbejdere

har en fælles forståelse af, hvad konkurrencegrund-

laget er. Nogle virksomheder gør en indsats for denne

forståelse ved intern uddannelse samt ved løbende

information og dialog ved medarbejdermøder. En større

virksomhed i undersøgelsen har valgt via sin koncern at

køre egentlige globaliseringskurser. I disse kurser indgår

bl.a. en opbygning af forståelse for konkurrencevilkåre-

ne mellem landene, arbejdsdelingen mellem disse samt

eksempler på virksomhedens muligheder for håndte-

ring af konkurrenceudfordringerne og nødvendigheden

af virksomhedens fokus på effektivitet og omkostnings-

niveau.

Virksomhederne er også alle blevet spurgt til behovene

for fremtidige generelle samlede faglige og person-

lige kvalifikationer hos medarbejderne, og der er stor

enighed om, at disse krav vil være stigende fremover, jf.

figuren nedenfor.

Figur 4.12: Generelle kvalifikationer.

Der vil i virksomhederne være et stigende krav til medarbejdernes kvalifikationer fremover?


34

Flere virksomheder gør opmærksom på, at kravene til

medarbejderne allerede er høje, men ikke desto mindre

ser man stigende krav fremover. Selvom der er nogen

forskel, hvor det maritime område og fødevareområdet

ligger højest pga. teknologisk udvikling og lovgivnings-

krav, ligger oplevelsesøkonomien og energiområdet lige

efter. Der er altså behov for fortsat efteruddannelse og

jobudvikling.

Her påpeges, at de kompetencer, som ønskes eller

påskønnes som relevante supplerende kompetencer

i forbindelse med rekruttering, jf. figuren i afsnit om

fremtidige arbejdskraft- og kompetencebehov, typisk

også er nogle af de kompetencer, man ønsker at tilføre

hos relevante ansatte i den nuværende stab. Faktisk

ræsonnerer mange af virksomhederne, at hvis ikke

specifikke kompetencer kan tilføres udefra, må man

forsøge internt at udvikle disse kompetencer. Dog er

betydningen af bløde kvalifikationer således, at disse

ikke blot skal tilføres ved nye ansatte, men skal være til

stede også hos eksisterende ansatte.

Virksomhederne er blevet spurgt til synet på de bløde

kvalifikationer, og billedet tegner sig som i figuren

nedenfor.

Det ses, at der er ret stor enighed om betydningen af de

bløde kvalifikationers fremover – nemlig at betydnin-

gen er stigende. Der er en smule forskel mellem vækst-

sporene – højest ligger oplevelsesøkonomien, hvor den

megen direkte kundekontakt og behov for selvledelse,

ansvar og samarbejde slår igennem. Det maritime om-

råde under ét er ”delvist” enig og fremhæver de alle-

rede meget høje krav på dette område. Varetagelsen af

jobbene i virksomheder kræver altså i stigende grad, at

medarbejderne har de rette bløde kvalifikationer både i

forhold til sig selv og i relationen til andre.

Figur 4.12: Bløde kvalifikationer.

Vi lægger stigende vægt på de ansattes ”bløde” kvalifikationer f.eks. samarbejdsevner, selvledelse

mv.?Kilde: Interviewrunde blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010

35

Virksomhederne har en stor bevidsthed på det ”bløde

område” og lægger også vægt på betydningen af de

ansattes adfærd for virksomheden som helhed samt dét

have en fælles, sund virksomhedskultur. Det fremgår

bl.a. af figuren nedenfor.

Det var emnet om adfærd og virksomhedskultur, der

scorede højest og med færrest forskelle imellem vækst-

sporene og virksomhederne. For at kunne begå sig i

konkurrencen og drive virksomhederne effektivt, er der

en vidtgående opfattelse af, at der skal være hold på

dette område og arbejdes med det. Det forklarer også

noget af den fokus, virksomheder også lægger på hold-

ninger og adfærd hos ansøgere i ansættelsessituationer.

Det var på forhånd besluttet, at virksomhederne skulle

udspørges om it i forhold til jobbene. I figuren nedenfor

ses virksomhederne synspunkter om it-kvalifikationer i

jobbene.

Det fremgår, at virksomhederne under ét stort set er

”delvist enige” i, at kravene til it-kvalifikationer er

stigende i de fleste af deres jobfunktioner. På det ma-

ritime område er kravene lidt lavere, da nogle virksom-

heder bemærker dels de høje krav, der er allerede er

til it-kvalifikationer, dels at nogle jobfunktioner fortsat

har et primært håndværks- og udførelsesmæssigt fokus.

Figur 4.13: Adfærd og virksomhedskultur.

Det er vigtigt at påvirke de ansattes adfærd og at arbejde med virksomhedskultur? Kilde: Interviewrunde

blandt udvalgte virksomheder udført i september 2010

36

Flere virksomheder giver udtryk for, at de ansatte i dag

kan det basale indenfor it, og at de ansatte er gode til

at hjælpe hinanden samtidig med, at it-programmer og

brugerflader er blevet bedre. Det bemærkes også, at it

sniger sig mere og mere ind på de fleste jobområder, og

desuden er et centralt kommunikationsværktøj.

Enkelte virksomheder bemærker, at en vigtig del af de-

res konkurrencefordele ligger i en god udnyttelse af it.

Som optakt til en efterfølgende dialog om indsatsen for

kompetenceudvikling i virksomhederne er virksomhe-

derne blevet spurgt til begrebet ”livslang” læring, jf.

figuren nedenfor.

Figur 4.16: Livslang læring. Vi tror på livslang læring i forhold til arbejdet i vores virksomhed?


Figur 4.15: IT kvalifikationer. Kravene til it-kvalifikationer er stigende i de fleste af vore jobs?


37

Virksomhederne tror helt overvejede på livslang læring

i forhold til arbejdet. Flere virksomheder bemærker, at

det er mere nødvendigt end nogensinde. På det mari-

time område bemærker en række virksomheder dog, at

ikke alle jobfunktioner udvikler sig lige hurtigt, og at

der derfor kan være forskelle i udviklingshastigheden og

dermed læringsbehovet.

Selvstændighed og udviklingsniveauer

Selvstændighed er et ret bredt og centralt begreb blandt

de bløde kvalifikationer, som virksomhederne generelt

efterspørger mere af hos deres nuværende medarbej-

dere. Her nævnes flere synonymer: Ansvar, overblik,

initiativ mv. I dialogen med virksomhederne er disse

blevet præsenteret for en model, der i fem trin beskri-

ver medarbejdernes udviklingsniveauer mht. selv-

stændighed. En selvstændighed, der uanset niveau,

kan omfatte positive og loyale medarbejdere blot med

forskellige selvstændighedsevner.

Selvstændighedsniveauer - personale

5 Handler af sig selv og klarer rutinemæssigt

at komme til ønsket resultat

4 Handler af sig selv og rapporterer resultat og evt.

problemer undervejs

3 Anbefaler handling - og agerer efter accept

2 Spørger om, hvad der skal gøres

1 Venter på besked

0 (Tomgang)

Figur 4.17

Kilde: Model fra Aasted Consult - Aalborg

Virksomhederne gav generelt udtryk for, at denne model

gav en god beskrivelse af forskellige typer medarbejdere,

når det kommer til den efterspurgte selvstændighed.

Mange virksomheder gav udtryk for, at der er en løbende

knaphed på andelen af medarbejdere i niveau 4 og 5.

Særligt blandt yngre medarbejdere opleves der også af

og til knaphed i kategori 3. Alle havde også opfattelsen

af, at det var vigtigt at have den rette ”blanding” af

medarbejdere. Der skal blot altid være nogle nøglemed-

arbejdere i niveau 4 og 5 for at sikre tingenes fremdrift.

Netop i niveau 4 og 5 kan det altså, ifølge virksomheder-

ne, være vanskeligt at sikre tilstrækkeligt mange medar-

bejdere. Flere virksomheder forsøger at udvikle medar-

bejderne hertil ved uddannelse og ved at lade dem være

”føl” hos andre medarbejdere. Der er opmærksomhed

på at finde tilstrækkeligt af den type medarbejdere i

rekrutteringssituationer.

Nogle enkelte af virksomhederne gav udtryk for, at deres

konkurrenceevne i høj grad var baseret på, at mange af

deres medarbejdere faktisk var på niveau 4 og 5; særligt

for rejsende medarbejdere.

38

Medarbejdernes fortsatte beskæftigelse

Det er blevet drøftet med virksomhederne, hvor-

vidt der er særlige forhold og kompetencebehov, der

kan påvirke mulighederne for de ansattes forbliven i

virksomhederne. Ifølge virksomhederne kan nogle få

blandt de ansatte på sigt trues af ledighed - selv med

en uændret beskæftigelse i virksomheden. Det er sjæl-

dent af direkte faglige årsager, hvis personen i øvrigt

har en vis bredde i sine kvalifikationer og dermed kan

anvendes fleksibelt. Derimod vil der i overvejelserne om

afskedigelse typisk indgå evt. gentaget sygefravær samt

mangel på nogle af de bløde kvalifikationer. Herunder

fremhæves de personbårne, bløde kvalifikationer f.eks.

samarbejdsevner, vilje til faglig og personlig udvikling

og adfærdsforhold i øvrigt. For dette område gøres

mange steder korrigerende tiltag ved direkte dialog,

men hvis ikke forandring opnås, slipper tålmodigheden

op og bliver udmøntet i forbindelse med nedskæringer

og omforandringer.

4.3.3 Indsatsen for kompetenceudvikling

I drøftelserne med virksomhederne om, hvorledes

man arbejder med kompetenceudvikling, har mange

virksomheder givet udtryk for, at denne indsats især

håndteres med udgangspunkt i ledelsen. De ansatte in-

volveres på forskellig vis i overvejelser og dialog. Dette

sker primært ved medarbejderudviklingssamtaler(MUS)

og i enkelte større virksomheder også via samarbejds-

udvalgene (SU).

Mange virksomheder har dog et forholdsvis beskedent

niveau for den indsats, der gøres for kompetenceud-

vikling. På planlægningssiden viser undersøgelsen, at

systematikken ikke fylder lige meget alle steder. Ofte

er det indsatsen ad hoc, f.eks. jobbestemte krav som

truckcertifikat, svejsekurser, hygiejne mv., mere end

langsigtede udviklingsforløb, der dominerer den lø-

bende kompetenceudviklingsindsats. Årsagerne til den

mindre grad af systematik angives som travlhed, men

også mangel på viden om metoder til at gribe opgaven

hensigtsmæssigt an.

I figuren nedenfor er illustreret nogle af ”hovedvejene”

internt i virksomhederne, når der tales om at nå frem

til beslutninger om kompetenceudvikling.

Figur 4.18

Kilde: Tilvirket ud fra indtryk og resultater af undersø-

gelsen.

Nuværende ansatte - arbejde med kompetenceudvikling

39

Figuren illustrerer, at MUS samtaler er den dominerende

situation, der fører til beslutning om kompetenceud-

vikling. Næst herefter følger de ansattes mere spontane

ønsker, f.eks. med udgangspunkt i ønske om deltagelse

i konkret udbudte kurser. Et mindretal af virksomheder-

ne har kompetence- og uddannelseskort samt evt. en

udviklingsplan for hver enkelt medarbejder. Kun meget

få virksomheder benytter sig af en egentlig strategisk

funderet kompetenceudvikling, hvor det er strategien,

der på forkant definerer de vigtigste kompetenceudvik-

lingsbehov. Det er typisk de største virksomheder, ofte

med koncernsammenhæng, der tænker på kompeten-

ceudviklingen ud fra en strategisk sammenhæng. Dette

er uanset, at der er generel enighed virksomhederne

imellem om udtalelser som ”medarbejderne er det vig-

tigste aktiv for virksomheden” og erkendelse af behov

for kompetenceudvikling. Endvidere har kun meget få

virksomheder emnet på dagsordenen i evt. eksiste-

rende samarbejdsudvalg. Flere virksomheder har dog

lejlighedsvis emnet oppe på fællesmøder og informati-

onsmøder.

Det er ofte kun den øverste leder, der har en mere

præcis idé om, hvem der er de strategisk vigtige nøgle-

personer i virksomheden. Organisatorisk er det hyp-

pigt direktøren selv, der har det overordnede ansvar

for kompetenceudviklingen og skal forsøge at få dette

prioriteret i en aktiv hverdag. I produktionsvirksom-

heder er det dog ofte også produktionschefen, der har

dette ansvar. Kun i de største af virksomhederne ligger

ansvaret hos en HR-chef.

Overordnet set er de fleste virksomheder rimeligt til-

fredse med deres indsats på området, men de fleste

bemærker, at de egentlig har et ønske om at gøre mere

og ofte også mere struktureret. Mange oplever, at kom-

petenceudvikling er svær at håndtere i forhold til den

daglig drift og dens uforudsigelighed, som omskift på

markedet giver.

Nogle enkelte virksomheder, også blandt de knapt så

store virksomheder, arbejder dog meget systematisk

med kompetenceudvikling, og der er givet potentiale

for erfaringsudveksling på dette område.

Omfanget af kompetenceudvikling er meget forskelligt.

En stor del af virksomhedslederne har kun i mindre

grad et direkte overblik over det faktiske tidsmæssige og

økonomiske ressourceforbrug ved kompetenceudviklin-

gen. Andre af virksomhedslederne nævner et antal dage

pr. år, typisk 2-5 dage per år. En del af virksomheds-

lederne bemærker, at der under krisen samt i andre

situationer med nedgang typisk har været arrangeret

ekstra kurser for at udnytte tiden, fastholde medarbej-

dere og minimere omkostningerne.

Kompetenceudviklingsformer

Virksomhederne benytter og er gennemgående til-

fredse med eksisterende efteruddannelsesaktiviteter af

faglig art, typisk via brancheorganisationer samt ganske

meget med EUC Nord, Frederikshavn Handelsskole m.fl.

Et antal af virksomhederne arrangerer en del af kom-

petenceudviklingstiltagene som interne kurser eller

målrettet oplæring i virksomheden herunder direkte på

jobbet.

De bløde kvalifikationer vurderes af nærmest alle in-

terviewede virksomheder som vigtige i kompetenceud-

viklingsindsatsen, men samtidigt som et af de områder,

der er sværest at ”lære” folk systematisk og på kort sigt.

Der nævnes egentlige samarbejdskurser som eksem-

pler på tiltag på dette område, og nogle lægger også

vægt på interne møder, hvor træning i værdier og bløde

kvalifikationer indgår. Især i de mindre virksomheder

nævnes, at det mere er noget, man påvirker i dagligda-

gen – gennem ledelsesindsatsen.

4.3.4 Opsummering på de beskæftigede

Virksomhederne har en høj grad af tilfredshed med de

nuværende ansatte og dette uden observerede forskelle

på tværs af de fire vækstspor. Det hører med til opfat-

telsen af tilfredsheden, at organisationerne mange

steder er blevet reduceret under finanskrisen, og at det

er de bedste medarbejdere, der er forblevet i virksom-

hederne.

Uddannelsesniveauet er derimod markant forskelligt

mellem de fire vækstspor. I det maritime område og in-

denfor energi er de faglærte den største medarbejder-

gruppe, mens det for fødevareområdet er den ufaglærte

gruppe, der udgør langt den største andel af medarbej-

derne. I det maritime område og energiområdet fylder

de mellemlangt videregående uddannede - primært

maskinmestre - en smule, mens disse uddannelses-

baggrunde fylder mindre for oplevelsesøkonomien og

fødevareområdet.

40

Bortset fra indenfor oplevelsesøkonomiens turisme-,

hotel- og detaildel har de øvrige vækstspor samt pro-

duktionsvirksomhed til oplevelsesøkonomi behov for

højtuddannet arbejdskraft, primært ingeniører, og i fø-

devareområdet også veterinærer. Gruppen fylder ikke så

meget, op til 8 % af de beskæftigede og i gennemsnit 6

%, men denne gruppe er særdeles vigtig for virksomhe-

dernes funktion, udvikling og konkurrenceevne.

På sigt er der særligt bekymring hos virksomhederne

for muligheden for fastholdelse af de højtuddannede

ved en forbedret konjunktur. Også for faglærte er der

bekymring for, hvorvidt det løbende generationsskifte i

organisationerne samt en evt. vækst vil kunne opfyldes,

hvis aktivitetsniveauet i samfundet stiger. Hertil kom-

mer, at der i dele af kommunen – herunder Skagen - er

problemer med tiltrækning af arbejdskraft.

Virksomhederne forventer forøgede krav til medar-

bejdernes kvalifikationer fremover pga. større foran-

dringshastigheder i omverdenen og en globaliseret

konkurrence, der presser på for dygtiggørelse. Derfor ser

man også for nuværende ansatte et behov for livslang

læring, og i mange job konstateres endvidere stigende

behov for it-kvalifikationer. Virksomhederne finder

det desuden vigtigt, at der fokuseres på bløde kvali-

fikationer, adfærd og virksomhedskultur for at klare

fremtidens udfordringer. Ikke mindst selvstændighed og

selvledelse er sammen med samarbejdsevner og fleksi-

bilitet højt prioriteret.

I det hele taget er forståelsen for og ønsket om efterud-

dannelse stort i virksomhederne, men ikke alle steder

er indsatsen lige systematisk. Medarbejderudviklings-

samtaler udgør for hovedparten af virksomhederne

hovedhjørnestenen i beslutninger om medarbejder-

udvikling, men også medarbejdernes eget initiativ

påskønnes. Egentlig systematisk og strategisk funderet

kompetenceudvikling er mindre udbredt, men nogle

virksomheder har dog gode systemer til overblik over

medarbejderkvalifikationer og behov.

Virksomhederne har et godt samarbejde med lokale ud-

dannelsesinstitutioner som f.eks. EUC Nord, Frederiks-

havn Handelsskole og MARTEC om kompetenceudvikling,

men også brancheorganisationer og andre spiller en

vigtig rolle. Herudover er der en stigende tendens til,

at virksomhederne organiserer intern uddannelse og

instruktion ofte sammen med orientering om specifikke

virksomhedsforhold og krav.

4.4 Opsamling af virksomhedssporet

Dagsordenen er i virksomhederne sat på fornyet vækst

efter, at finanskrisen er kommet lidt på afstand. Inden-

for de fire vækstspor forventer virksomhederne en pæn

vækst. Indenfor det kommende år forventes en gen-

nemsnitlig beskæftigelsesvækst på 8 %, og ikke mindst

de eksporterende virksomheder har fået godt gang i

hjulene igen.

Størst vækst forventes indenfor energiområdet med 19

% og fødevareområdet med 9 %. Væksten i det mari-

time område ligger til 6 %, dækkende over en vis sidste

effekt af MAN Diesels sidste afskedigelsesrunde og på

den anden side ret optimistiske forventninger hos de

øvrige virksomheder. Oplevelsesøkonomien har, bort-

set fra virksomheden Martin, ingen eller ret forsigtige

vækstforventninger, så området ligger samlet til om-

kring 5 % beskæftigelsesvækst.

Der er især til produktion og service, at der vil blive

brug for ny arbejdskraft. Virksomhederne har under

finanskrisen skåret ”ind til benet”, men bevaret mest

mulig af den arbejdskraft og de kompetencer, der er

nødvendige for konkurrence og kundekontakt mv. Når

så væksten kommer, er det især til produktion og i et

vist omfang service, at der skal bruges arbejdskraft.

Det er baggrunden for, at der især efterspørges ufaglær-

te og faglærte nu og i den kommende tid. Det er kun få

nye medarbejdere med en længerevarende videregåen-

de uddannelse, der efterspørges på kort sigt, men der

er bekymring for situationen, hvis nogle af de ansatte

rejser, og nye skal rekrutteres. Med hensyn til produkti-

onspersonale må der i nogen grad rekrutteres uden for

kommunen for at skaffe tilstrækkelig arbejdskraft. Dette

gælder bl.a. faglærte indenfor restaurationsbranchen,

41

men også medarbejdere til slagteri, hvoraf hovedparten

forventes at være ufaglært. Indenfor det næste år for-

ventes herudover ikke de store problemer med rekrut-

teringen.

Der er forventninger om fortsatte muligheder for de

ufaglærte i primært fødevareområdet og oplevelses-

økonomien, men den ufaglærte arbejdskraft forventes

at have nogle supplerende kvalifikationer og i øvrigt

at være indstillet på at lære, at være fleksibel og at

samarbejde.

På sigt vil den nuværende uudnyttede kapacitet i

mange af virksomhederne blive fyldt ud, og der vil blive

behov for ansatte i alle andre dele af virksomhedens

funktioner end produktion og service for igen at kunne

løfte og udnytte ny kapacitet i virksomhederne. Hermed

vil arbejdskraft med en længerevarende videregående

uddannelse blive efterspurgt i større omfang, og pro-

blemer med rekruttering må forudses. Det gælder også

for visse typer faglærte samt på sigt også maskinmestre.

Selve rekrutteringen sker i vidt omfang ved brug af uop-

fordrede ansøgninger, som virksomhederne opfodrer de

ledige til at gøre brug af, sammen med en dygtiggørelse

i ledighedsperioden, som gerne sker ud fra en specifik

brancheorientering.

Virksomhederne påpeger en række supplerende kompe-

tencer, der for såvel kommende som nuværende ansatte

kan være nyttige til at understøtte de behov, virksom-

hederne ser forude. Der er lavet et skematisk opgørelse

over disse og det fremhæves bl.a., at der indenfor sprog

og it-området findes vigtige tillægskvalifikationer, men

eksempelvis også projektledelseskompetencer, system-

viden og særlig faglig viden samt montageviden er

efterspurgt. Herudover er en række bløde kvalifikationer

eftertragtede, bl.a. fleksibilitet, engagement og samar-

bejde samt selvledelsesegenskaber.

Endvidere er lederuddannelse ønsket for nogle nuvæ-

rende mellemledere og i enkelte virksomheder også for

virksomhedslederen.

Med hensyn til de nuværende ansatte er billedet, at

der er flest faglærte at finde i det maritime område og

i energiområdet. I oplevelsesøkonomien og i fødevare-

området er der flest ufaglærte. Indenfor det maritime

område og også i nogen grad energiområdet er der også

nogle medarbejdere med mellemlange videregående

uddannelser, især maskinmestre.

Arbejdskraft med en lang videregående uddannelse

- primært ingeniører samt for fødevareområdet også

veterinærer - findes i alle vækstsporene, men klart

mindst indenfor oplevelsesøkonomien, hvor det kun er

virksomheden Martin, der har ansat medarbejdere med

længere videregående uddannelser. For disse ansatte er

der bekymring for både fastholdelsen af de nuværende

medarbejdere og rekrutteringen af nye, der allerede i

dag er vanskelig.

Virksomhederne oplever en skærpet konkurrencesitua-

tion, men heldigvis har en del i dag et mere afklaret

forhold til globaliseringen og den rolle, danske virk-

somheder kan udfylde heri. Der er fokus på merværdi

og værdiskabende vidensindhold i produkter og ydelser,

hvilket kræver flere kompetencer. Virksomhederne for-

venter, at en stadig forbedret håndtering af teknologi

og stigende kommunikation er vigtig for at leve op til

fremtidens krav.

Flertallet af virksomhederne har en aktiv dialog med

de ansatte om kompetenceudvikling, primært på det

individuelle plan i forbindelse med medarbejderud-

viklingssamtaler. Typisk er der samarbejde med lokale

uddannelsesorganisationer og brancheorganisationer

mv. om gennemførelse af de konkrete tiltag. Mange

virksomheder ønsker egentlig at gøre en større indsats

omkring kompetenceudvikling. Imidlertid har ikke alle

en systematik i kompetenceudviklingen, og mange har

heller ikke en egentlig strategisk funderet tilgang til

deres indsats. Kompetence bæres af medarbejdere, og

kompetenceadgangen i virksomhederne er af afgørende

betydning for de strategiske muligheder. Derfor bør

kompetence indgå i strategiplanlægningen også i de

mindre og mellemstore virksomheder.

42

5.1 Omfanget af ledigheden i Frederikshavn Kommune

Følgende afsnit omhandler udviklingen i antallet af le-

dige dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere fordelt på

køn, økonomisk ydelsesform, og a-kasse. Afsnittet skal

give et overblik over omfanget af ledigheden i kommu-

nen og de generelle tendenser.

Hovedkonklusionerne for afsnittet er følgende:

Der er fire grundlæggende udfordringer, som sætter

retningen for strategier og indsatser i de kommende

år i Frederikshavn Kommune. På kort sigt er hoved-

udfordringen, at ledigheden fortsat forventes at være

stigende, mens hovedudfordringerne på lang sigt er,

at arbejdsstyrken er faldende, uddannelsesniveauet

er lavere end på regions- og landsplan samtidig med,

at Frederikshavn Kommune har en erhvervsmæssig

vækstplan, der afføder behov for nye kompetencer hos

arbejdsstyrken. Inden for en overskuelig periode må det

altså forventes, at der vil blive mangel på kvalificeret

arbejdskraft, og strategier og indsatser skal tage højde

for udfordringerne forbundet hermed, hvis det skal

lykkes at sikre vækst og fremgang på arbejdsmarkedet i

Frederikshavn Kommune.

Det lokale arbejdsmarked har gennem hele 2009 været

berørt af arbejdsfordelingssager og store varslingssager.

Særligt metalindustrien, som vægter tungt i beskæfti-

gelsesstrukturen i Frederikshavn Kommune, har været

hårdt ramt af konjunkturtilbageslaget. To af kommu-

nens store virksomheder har endda været ude i afske-

digelser af en sådan størrelse, at også et større antal

underleverandører er blevet berørt heraf. Masseafskedi-

gelser og stigende ledighed kan umiddelbart virke som

modsætningsfyldt i forhold til et øget fokus på at sikre

virksomhederne en tilstrækkelig mængde arbejdskraft.

Mange ledige burde umiddelbart medvirke til, at virk-

somhederne ikke får rekrutteringsproblemer. Når netop

rekruttering alligevel er et stort fokuspunkt, skyldes det,

at ledigheden på trods af stigningen, fortsat er relativt

lav, og at alle fremskrivninger af befolkningstallet peger

på en faldende arbejdsstyrke.

5 Ledighedsprocent

Dette kapitel beskriver de resultater, der er fremkommet i undersøgelsen af de ledige i Frede-

rikshavn Kommune. Formålet med kapitlet er at give et overblik over de ledige i kommunen. Et

overblik over deres alder, køn, uddannelse og kompetencer. Desuden leverer kapitlet en be-

skrivelse af de udfordringer, de ledige står overfor i henhold til at komme i arbejde, og hvilke

muligheder de har. Beskrivelsen rummer desuden en oversigt over, hvilke faglige og personlige

kompetencer de ledige besidder. De faglige kompetencer undersøges i form af uddannelse og

tidligere jobs, mens de personlige kompetencer skal findes i sociale evner, læringsevner, kom-

munikative evner mm.

� Antallet af ledige er steget med ca. 5 % fra juni

2009 til juni 2010, her beregnet ud fra dag-

penge- og kontanthjælpsmodtagere (brutto,

match 1)

� Ledigheden har i højere grad ramt mænd end

kvinder

� Især dem i alderen 55-59 år rammes af ledig-

hed, generel tendens over årene

� 6,3 % af arbejdsstyrken i Frederikshavn Kom-

mune er ledige (beregnet på fuldtidspersoner)

43

5.1.2 Udviklingen i antallet af ydelsesmodtagere

Ledigheden i Frederikshavn Kommune er, som det

fremgår af fig. 5.1, faldet kraftigt siden januar 2004,

hvor der var 5.559 ledige (14 % af arbejdsstyrken)9 i

Frederikshavn Kommune. I juli 2008 nåede tallene helt

ned på 1.440 ledige, svarende til 3 % af arbejdsstyr-

ken10.

Efter sommeren 2008 ramte finanskrisen også Danmark,

og den faldende aktivitet på arbejdsmarkedet og tom-

me ordrebøger resulterede i afskedigelser i hele landet.

Antallet af ledige i Frederikshavn Kommune er steget,

som følge af krisen, frem til januar 2010, hvor antallet

af ledige når sit højdepunkt på 9 % af arbejdsstyr-

ken, svarende til 3.548 personer11. Ledigheden er dog,

som det fremgår af fig. 5.1 begyndt at falde igen, men

prognoserne viser, at det kun er midlertidigt, og at den

igen kan komme til at stige, når vi går ind i 4. kvartal af

2010, jf. fig. 5.2 (nedenfor). Prognosen er ikke sæson-

korrigeret, hvilket også ses i figuren, da man kan se, at

ledigheden stiger i 4. og 1. kvartal, som er vinterhalv-

året, mens den falder i 2. og 3. kvartal, som er henover

sommerhalvåret. I visse brancher f.eks. i byggebranchen

og turismebranchen falder beskæftigelsen i vinterhalv-

året netop på grund af vejret.

Figur 5.1: Udviklingen i antallet af dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere i Frederikshavn Kommune.

Januar 2004 – juni 2010

Kilde: Jobindsats.dk, egne beregninger

Anm: Kontanthjælpsmodtagere (KTH), matchgruppe 1 = de jobklare

Brutto: Alle ledige inkl. dem i aktivering

9 Ledige anvendes i hele analysen samlet om dagpenge- og kontanthjælpsmodtager (match 1) (brutto)

10 Kilde: Jobindsats.dk og egne beregninger.

11 Kilde: Jobindsats.dk og egne beregninger.

44

Som det fremgår af figur 5.1 (på forrige side), så bliver

både dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere påvirket

af de økonomiske konjunkturer. Dagpengemodtagere

bliver, som det ser ud på grafen, hårdere ramt af sæso-

nerne, men det skyldes i høj grad, at der er mange flere

dagpengemodtagere end kontanthjælpsmodtagere.

Fra juni 2009 til juni 2010 er antallet af dagpenge-

modtagere steget med 3 %, mens antallet af kon-

tanthjælpsmodtagere er steget med hele 25 %. Kon-

tanthjælpsmodtagere er gennem det sidste år blevet

hårdere ramt end dagpengemodtagere. Havde man i

stedet for kigget på antal fuldtidsledige12 havde tal-

let været anderledes, især for dagpengemodtagere, da

stigningen i stedet ville være på 18 %. Det betyder, at

mange dagpengemodtagere i perioden fra juni 2009 til

juni 2010 har haft lange ledighedsperioder.

Ledigheden har i højere grad ramt mænd end kvinder,

jf. fig. 5.3, hvilket har betydet, at antallet af ledige

mænd på nuværende tidspunkt er højere end antal-

let af ledige kvinder for første gang siden 1980’erne13.

Ledigheden blandt mænd og kvinder er i perioden fra

januar 2004 og frem til omkring maj 2008 faldet i no-

Figur 5.2: Prognose for udviklingen af ledigheden

i 2010 og 2011 i Nordjylland

Kilde: Viden om arbejdsmarkedet, analyserapport

2010, Beskæftigelsesregion Nordjylland

Figur 5.3: Udviklingen i antallet af ledige i Frederikshavn Kommune, fordelt på køn. Januar 2004 - juni 2010


Anm: Dagpenge- og kontanthjælpsmodtagere (match 1)

12 Fuldtidsledige: Fuldtidsledige er ikke konkrete, ”fysiske” personer. Således svarer

100 ledighedsberørte, hver med et halvt års ledighed, eksempelvis til 50 ledige.

13 Kilde: Danmarks Statistik, Statistikbanken, Ledige efter område og køn (AAR)

45

genlunde samme hastighed. Der er altså enten sket et

fald i antallet af ”kvindejob” eller en stigning i antallet

af ”mandejob”.

Efter krisen er det som nævnt især mændene, der er

blevet hårdt ramt, hvilket skyldes, at det i høj grad er

traditionelle mandefag så som maskinindustrien, reno-

vation og byggeri, som er blevet ramt. For maskinindu-

strien og andre sorte fag gælder det, at jobbene med

stor sandsynlighed aldrig vender tilbage i den form,

vi kender dem. I hvert fald har vi set en stor nedgang

inden for områderne.

Nedgangen betyder ikke, at f.eks. uddannelsen som

maskinarbejder ikke kan anvendes i fremtiden, men at

der blot skal en opkvalificering til. Det betyder heller

ikke, at der i fremtiden ikke vil være brug for ufaglært

arbejdskraft, men måske ikke i samme omfang og ikke

uden et kursus i f.eks. robotbetjening. Robotbetjening

bliver i anvendt i højere og højere grad til at udføre

opgaver, som en eller flere personer tidligere udførte.

Det kræver dog stadigvæk en person til at programmere

og styre robotten.

Et blik på udviklingen i antallet af ledige i de forskellige

a-kasser giver også et billede af, hvilke brancher der er

blevet ramt. Tabel 5.1 (se nedenfor) viser også, at især

fødevarebranchen og HK’erne er blevet ramt det sidste

års tid med hele 43 flere ledige i HK og 27 flere i NNF i

Frederikshavn Kommune. Tabellen ville se anderledes

ud, hvis tallene i stedet var fra maj 2009 til maj 2010.

Tabel 5.1: Udviklingen i antallet af ledige fordelt på a-kasser i Frederikshavn Kommune, juni 2009 – juni 2010


46

Udviklingen i typer af jobs opslået på jobnet.dk i

perioden juni – september 2010, underbygger ovenstå-

ende; de traditionelle mandefag er i nedgang, mens de

traditionelle kvindefag så som rengøringsassistenter og

sosu-medhjælpere stadig efterspørger arbejdskraft. Det

kan dog også hænge sammen med, at mandefagene i

mindre grad bliver slået op på jobnet.dk, men bliver

besat på anden vis. For kvindefagene gælder det, at

mange af stillingerne er under det offentlige og derfor

skal slås op.

Det gælder dog, at mange af de områder, der traditio-

nelt blev besat af ufaglærte mænd, er forsvundet og

ikke kommer igen. Det er ikke ensbetydende med, at

de ufaglærte ledige ikke kan længere har mulighed for

at få job. Det kræver blot nogle ekstra kompetencer, så

som truckcertifikat og lignende. På omsorgsområdet vil

man sandsynligvis se en fortsat efterspørgsel, som kan

være begrænset af de offentlige budgetter, som med

den kommende ”ældrebyrde”14 taget i betragtning,

bliver yderligere belastet.

En gruppe er hårdere ramt af ledighed end andre, og

det er gruppen i alderen 55-59 år, som både før og

efter krisen har en højere ledighed end alle andre

aldersgrupper, jf. figur 5.4. Dette til trods for at det ikke

er den største aldersgruppe i kommunen. Ud over at

der er mange ledige i gruppen, er der også mange af

personerne i gruppen, der er langtidsledige15. Det kan

skyldes, at disse personer nærmer sig pensionsalderen,

og virksomhederne derfor er ”bekymrede” for, om de

forlader virksomheden kort tid efter, de er blevet ansat.

Måske skyldes det, at de ikke besidder de kompetencer,

som virksomhederne efterspørger, eller at de selv er

tilbageholdende, fordi de ikke regner med et nyt job.

Generelt er ledigheden blandt gruppen i alderen 50-59

år faldet i hele landet, og figur 4 viser også, at gruppen

ikke har mange problemer med ledigheden kontra de

andre aldersgrupper. De adskiller sig ikke i samme grad

som tidligere. Det kan skyldes, at flere arbejdsgivere har

fundet ud af, at den ældre gruppe består af pålidelige

og loyale medarbejdere med lavt sygefravær.

14 Ældrebyrden opstår i forbindelse med, at andelen af ældre vokser markant, mens andelen af unge i den arbejdsdygtige alder falder.

15 Langtidsledighed: Ledig i mere end 9,6 måneder eller 41,6 uger det seneste år.

Kilde: http://www.ae.dk/files/AE_voldsom-stigning-i-antallet-af-langtidsledige.pdf

Figur 5.4: Udviklingen i antallet af ledige i Frederikshavn Kommune, fordelt på alder. Januar 2004 – juni 2010



47

5.1.2 Ledighedstendenser

Antallet af kontanthjælpsmodtagere i kommunen ud-

gjorde i juli 2010 13 % af de ledige i kommunen. Hvis

man kigger på aldersgrupperne, tegner der sig et bil-

lede af, at det især er de unge, der er på kontanthjælp.

Knap halvdelen af kontanthjælpsmodtagerne er under

30 år. Gruppen 20-24 år udgør den største del efterfulgt

af gruppen 25-29-årige. I juli 2010 dækkede disse to

grupper tilsammen 38 % af kontanthjælpsmodtagerne.

Mange af de unge opfylder ikke de krav, der stilles i

henhold til at kunne modtage dagpenge. Det er krav så

som:

� Medlem af A-kasse i mindst et år før man bliver ledig.

� Antallet af ledige er steget med ca. 5 % fra juni Medlem af en A-kasse i mindst et år før man bliver ledig.

� Man skal kunne dokumentere, at man har arbejdet i et bestemt antal timer, mens man har været medlem

af en a-kasse.

� Undtagelse: Nyuddannede har ret til dagpenge én måned efter endt uddannelse, hvis de melder sig ind i

en a-kasse senest 14 dage efter endt uddannelse.

� Det kunne tænkes, at mange unge ikke har været medlem af en a-kasse et helt år, før ledigheden ramte

dem. Enten fordi de aldrig har meldt sig ind, eller fordi de ikke har nået at være medlem et helt år. Mange

har måske ikke set nødvendigheden i at være medlem af en a-kasse.

Tabel 5.2: Hovedtendenser for de ledige i Frederikshavn Kommune. Udvikling fra juni 2009 til juni 2010


48

5.2 De lediges uddannelsesniveau

Følgende afsnit giver et overblik over uddannelsesni-

veau for de ledige i kommunen. I Frederikshavn Kom-

mune er der mange ufaglærte, hvorfor begrundelserne

for dette er blevet undersøgt. Disse har betydning for

den lediges muligheder for at tage en uddannelse i

dag.

Hovedkonklusioner for afsnittet:

5.2.1 Uddannelsesniveau

Uddannelsesniveauet blandt ledige afspejler stort set

uddannelsesniveauet i befolkningen i kommunen

kun med undtagelse af en lavere andel af ledige med

grundskoleniveau og flere med kort videregående ud-

dannelse, jf. figur 5.5 og 5.6.

� Der er mange ledige uden kompetencegivende

uddannelse, ca. 40 % og mange med en er-

hvervsuddannelse, ca. 37 %.

� Størstedelen (80 %) af de ledige uden kom-

petencegivende uddannelse har aldrig på

begyndt en uddannelse.

Begrundelse:

� Startede i arbejde straks efter grundskole

� Økonomi

� Manglende praktikplads

� Manglende afklaring

� Manglende interesse

� Der er mange langtidsledige i kommunen, især

blandt ledige med kort videregående uddan-

nelse og grundskoleniveau.

Figur 5.5: Uddannelsesniveauet for ledige i

Frederikshavn Kommune, n=566

Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune


Figur 5.6: Uddannelsesniveauet for

befolkningen i Frederikshavn Kommune,

15-69 år.

Kilde: Danmarksstatistik, Statistikbanken, KRHFU 1.

49

Tabel 5.3 giver et overblik over uddannelsesniveauet for

henholdsvis kontanthjælps- og dagpengemodtagere.

For kontanthjælpsmodtagere ses det, at det højest gen-

nemførte uddannelses-niveau for 57 % er grundskolen.

Derud-over har 16 % højest gennemført en erhvervs-

gymnasial eller almen gymnasial uddannelse, bety-

dende, at hele 73 % kontanthjælpsmodtagere ikke har

en kompetencegivende uddannelse.

For dagpengemodtagerne gælder det, at den mest mar-

kante gruppe er ledige med erhvervsfaglig uddannelse,

svarende til 38 %, jf. figur 5.6. Dernæst følger ledige

uden kompetencegivende uddannelse på 37 %. Den

sidste andel på 25 % har en videregående uddannelse,

hvor det for kontanthjælpsmodtagerne kun er 16 %. Der

er altså væsentlig forskel mellem kontanthjælps- og

dagpengemodtagernes uddannelsesniveau.

Det lavere uddannelsesniveau for kontanthjælpsmod-

tagere skyldes til dels, at næsten halvdelen er under 30

år, og hele 27 % er under 25 år, se tabel 5.2. De unge

under 25 år har i mange tilfælde endnu ikke optjent

retten til dagpenge eller taget en uddannelse. Derud-

over nævner flere af de unge, at de holder sabbatår og

herefter har planer om at påbegynde studier17.

En meget stor del af de ledige i kommunen er lang-

tidsledige, hvilket vil sige, at de har været ledige i over

9 måneder. Over 25 % har været ledige i mere end 1

år og det uanset, om der er tale om dagpenge- eller

kontanthjælpsmodtagere. Andelen af kontanthjælps-

modtagere, der har været ledige i over 2 år, er på 11 %

for kontanthjælpsmodtagere mod 6 % for dagpenge-

modtagere.

Langtidsledighed er et problem af flere grunde. De

langtidsledige kan miste de kompetencer, de har

erhvervet sig gennem deres arbejde og uddannelse.

Kompetencerne kan blive forældede, hvilket især vil

gøre sig gældende for folk inden for it-branchen. Nogle

arbejdsgivere kan opfatte langtidsledighed som et

signal om, at medarbejderen ikke er kompetent. Hvis

andre ikke ønsker at ansætte personen, må der være

en grund til det. Langtidsledighed kan også medføre,

at den ledige mister selvtilliden og troen på, at man

finder et job igen.

16 Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune

Figur 5.5: Uddannelsesniveauet i

Frederikshavn Kommune


50

Langvarigt uddannedes ledighedsperiode er knap så

lang som de andre grupper. Der er f.eks. ingen langva-

rigt uddannede, der har været ledige i over 2 år, men

næsten 20 % af dem med almen gymnasial uddannelse

har været ledige i over 2 år. Til gengæld er andelen af

langvarigt uddannede, der har været ledige i max. 3

mdr. væsentligt større end for de andre. For ledige med

en kort videregående uddannelse gælder det, at der

er en meget stor andel af langtidsledige og få med en

ledighedsperiode på 3 mdr. eller mindre, jf. figur 5.7.

Det kan hænge sammen med, at de højtuddannede

oftere skifter job og derfor kort indgår i ledighedssta-

tistikkerne, når de er mellem jobs. Desuden ser det ud

til, at der er en sammenhæng mellem langtidsledige og

uddannelsesniveau, nemlig at des længere uddannelse,

des større sandsynlighed for at undgå langtidsledighed.

5.2.2 Ledige uden kompetencegivende uddannelse

I spørgeskemaet blev der stillet spørgsmål om, hvorvidt

man havde påbegyndt en uddannelse, som efterfølgen-

de var blevet afbrudt, eller hvorvidt man aldrig havde

påbegyndt en uddannelse. Spørgsmålet blev kun stillet

til dem, der ikke svarede, at de havde en kompetence-

givende uddannelse.

8 % af de ledige i kommunen har ingen uddannelse,

fordi de har afbrudt deres uddannelsesforløb. De fleste

begrunder den afbrudte uddannelse med, at de har

haft svært ved at finde praktikplads, svært ved at klare

sig på elevløn/SU samt manglende afklaring omkring,

hvilken uddannelse de skulle vælge.

For kvinder har det især været økonomien, der har

spillet ind. 38 % af kvinderne nævner økonomi som

årsagen til, at de har afbrudt deres uddannelse, mens

24 % begrunder det med manglende praktikplads. For

mændene har det især været manglende praktikplads,

der har medvirket til en afbrudt uddannelse.

Figur 3: Faldet i arbejdsstyrken frem til år 2020.


51

Derudover har den afbrudte uddannelse bundet i

manglende afklaring omkring deres uddannelsesønsker,

samt problemer med at fastholde interessen for den

påbegyndt uddannelse. Mændene begrunder i højere

grad end kvinderne den afbrudte uddannelse med, at

de havde svært ved at følge med fagligt, jf. figur 5.8.

Unge under 30 år begrunder i højere grad den afbrudte

uddannelse med økonomien end vanskeligheder med

at finde praktikplads og manglende afklaring, hvorimod

dem over 50 år især begrunder det med manglende

afklaring. Flere unge begrunder også den manglende

uddannelse med problemer omkring at få familie og

skole til at hænge sammen. De unge under 30 år siger

dermed, at det er en barriere at have børn i forhold til

at få en uddannelse.

Under 10 % begrunder den afbrudte uddannelse med

deres fysiske helbred, og kun 7 % har ikke følt, de har

været i stand til at tage en uddannelse. De to begrun-

delser hænger for nogle af de ledige sammen og for

andre hænger den sidstnævnte sammen med, at de har

haft det svært rent fagligt.

Figur 5.8: Begrundelser for afbrudt uddannelse, n=45


52

31 % af de ledige har aldrig påbegyndt en uddannelse,

hvilket vil sige, at næsten 1/3 af de ledige i kommunen

aldrig har påbegyndt en kompetencegivende uddan-

nelse. Som det fremgår af figur 5.9 (nedenfor), er den

vigtigste årsag til dette, at hele 67 % startede i arbejde

straks efter grundskolen.

De unge under 30 år begrunder det langt oftere med

økonomien end andet, hvorimod de resterende alders-

grupper skriver, at de startede i arbejde straks efter

grundskolen og derfor ikke påbegyndte en uddan-

nelse. 74 % af de ledige over 45 år bruger netop denne

begrundelse. Gruppen 50-54-årige trækker kraftigt op,

eftersom 82 % af disse siger, at de startede i arbejde

straks efter grundskole og derfor aldrig fik en uddan-

nelse.

Flere af ledige, der startede i arbejde straks efter

grundskole, siger også, at økonomien og deres faglige

formåen var nogle af årsagerne til, at de aldrig fik på-

begyndt en uddannelse.

Andre begrundelser for ikke at have påbegyndt en

uddannelse er ordblindhed og fysiske problemer. Det

er bemærkelsesværdigt, at kun ganske få begrunder

det med manglende lyst til at tage en uddannelse og

manglende praktik-plads.

Inden der iværksættes uddannelsesmæssige tiltag for

de ledige uden kompetencegivende uddannelse, er de-

res begrundelser for aldrig at have fået en kompetence-

givende uddannelse værd at have med i overvejelserne.

Den økonomiske situation har f.eks. ikke ændret sig

væsentligt i forhold til dem, der ikke følte, det kunne

hænge sammen ved kun at modtage SU eller elevløn.

I dag modtager de måske dagpenge, som stadigvæk er

et højere beløb end f.eks. SU. Dertil kommer dem, der

havde problemer rent fagligt. Det er sandsynligvis ikke

bedre i dag, hvor den ledige har været væk fra skole-

bænken i en lang periode og eksempelvis har arbejdet

uden at gøre brug af disse kompetencer18 i mange år.

Figur 5.9: Begrundelser for aldrig at have påbegyndt en uddannelse, n=177


18 Skrive, regne, sprogkundskaber osv.

53

Flere af de udfordringer, som de ledige har haft, vil

også være til stede i dag. Endnu flere af dem vil sand-

synligvis have svært ved at overskue at få færre penge.

Der kan dog argumenteres for, at med den kommende

ændring af dagpengeperioden, vil det for nogle være

en bedre løsning end at ende på kontanthjælp. Vi vil

derfor måske i fremtiden se, at de ledige vil være mere

motiverede til at tage en uddannelse. Dette vil dog først

have effekt længere ude i fremtiden, når effekten af de

nye regler begynder at nærme sig.

I dag er mulighederne for at finde praktikplads hel-

ler ikke gode. Folketinget har dog forsøgt at afhjælpe

situationen ved at give op til 50.000 kr. til de arbejds-

givere, der indgår uddannelsesaftaler med elever.

Muligheden for at modtage denne bonus ved indgåelse

af uddannelsesaftale udløb dog den 31. december 2010.

Hvordan mulighederne er for at finde en praktikplads

efter denne dato, vides ikke.

Flere nævner det faglige som en udfordring. Måske er

det på grund af læsevanskeligheder, måske på grund af

at de er dårlige til matematik osv. Det kan også hænge

sammen med manglende selvtillid, som er opstået pga.

dårlige oplevelser tilbage i grundskolen. For disse ledige

skal der en anden type hjælp til. I dag er der mange

forskellige undervisningsformer, som kan sikre, at alle

har mulighed for at få uddannelse i form af under-

visning, der tager hensyn til de specielle behov, den

enkelte måtte have. For at få de ledige til at påbegynde

en uddannelse kan det altså være nødvendigt, at der er

fokus på de eventuelle problemer, de ledige måtte have

haft dengang og i dag, så man sikrer, at det hurtigt bli-

ver en succesoplevelse, således de ledige gennemfører

en uddannelse.

For de ledige, der har haft svært ved at fastholde inte-

ressen, har det for flere handlet om, at de ikke kunne

sidde stille på en skolebænk. Der skal altså andre

undervisningsmetoder til, hvis de ledige skal have en

længere uddannelse. En uddannelse hvor de kommer

ud og er aktive og praktiske, og hvor meget lidt af un-

dervisningen foregår ved et skolebord i et klasselokale.

Så meget af undervisningen som muligt skal gøres aktiv

og visuel.

”Jeg kan ikke sidde på en skolebænk.”

Erhvervsuddannet, mand, 40-44 år

Udover ovennævnte skal der i nogle tilfælde også en

afklaring til, f.eks. i form af dialog med uddannelses-

vejleder og mulighed for flere praktikophold, så de har

mulighed for at afprøve, før de beslutter sig.

5.3 De lediges karakteristika

Følgende afsnit omhandler arbejdets betydning for

den ledige. Arbejdets betydning har f.eks. indflydelse

på, hvor engageret en person er i virksomheden. Det

er f.eks. et element, virksomhederne i den regionale

FremKom undersøgelse fra 2008 har efterspurgt. Der-

udover undersøger afsnittet også de lediges fleksibilitet

både fagligt og geografisk. Fleksibilitet er en efterspurgt

kompetence i et samfund, der hele tiden er under

forandring.

Hovedkonklusioner for afsnittet er følgende:

� For mange ledige er arbejdets vigtigste betyd-

ning, at de derved får en indkomst. Arbejdet

er altså et økonomisk incitament.

� Betydning af et arbejde ændrer sig afhæn-

gigt af uddannelsesniveauet. For højt-

uddannede betyder udvikling mere end

indkomst.

• Dererstorgeografiskfleksibilitetblandtde

ledige. Mange er villige til at køre 40 km for at

komme på arbejde.

• Ca.halvdelenervilligetilatsøgejobafanden

type end deres sædvanlige jobs.

• Deledigeerogsåvilligetilatuddannesig,en-

ten i form af korterevarende kurser eller reelle

uddannelser.

54

Figur 5.10: Arbejdets betydning, fordelt på uddannelsesniveau, n=566


Figur 5.11 Arbejdets betydning fordelt på uddannelsesniveau, n=566


55

5.3.1 Arbejdets betydning

De ledige blev spurgt, hvad arbejde betyder for dem,

og hele 75 % svarede indkomst, 51 % svarede socialt

samvær og 36 % mente, at det var personlig og/eller

faglig udvikling. For de ledige med en lang videregåen-

de uddannelse betyder arbejdet i højere grad personlig

og faglig udvikling end indkomst, som kommer på en

tredje plads.

Det vil altså sige, at arbejdets betydning ændrer sig i

forhold til, hvilket uddannelsesniveau den ledige har.

For en højt uddannet betyder kammeratskab og socialt

samvær mindre end faglig og personlig udvikling, hvor-

imod arbejdets betydning i forhold til at sikre socialt

samvær betyder mere desto lavere uddannelsesniveau.

Forskellen ses også i forhold til, hvorvidt arbejdet er en

del af ens identitet. For 42 % af de langvarigt uddan-

nede er arbejdet en del af deres identitet, mens det

samme kun gør sig gældende for 17 % af de ledige med

en grundskole uddannelse. Det hænger sandsynligvis

sammen med, at dem med en lang videregående ud-

dannelse har brugt 5 år eller mere på deres uddannelse

og derfor i højere grad identificerer sig selv med deres

uddannelse og dermed deres job.

At arbejdets vigtigste betydning er indkomst og so-

cialt samvær, kan have betydning for det engagement

man lægger i sit arbejde samt den interesse, man har

for sin arbejdsplads. De fleste har en interesse i deres

arbejdsplads, men hvis arbejdet betyder indkomst, er

man måske mindre interesseret i, hvor vidt virksomhe-

den udvikler sig og først rigtig interesseret i det øjeblik,

ens indkomst er truet., fordi der f.eks. er underskud i

virksomheden.

Arbejdets betydning i forhold til den enkelte har betyd-

ning for engagement i forhold til arbejdspladsen, men

ikke nødvendigvis den indsats man lægger i sit arbejde.

Dette kommer til udtryk ved, at mange af de ledige er

meget kvalitets- og ansvarsbevidste. Kvalitetsbevidst-

heden betyder, at mange sætter en ære i at gøre deres

arbejde ordentligt, selvom de ikke har den store inte-

resse i selve virksomheden. Det handler om, at andre

ikke skal kunne sætte en finger på det arbejde, de har

udført.

”Stolthed over det resultat man gerne vil

aflevere efter sin arbejdsindsats. At man

føler, det ikke er firmaets navn, men mit

eget navn der står på det stykke arbejde,

jeg gør.”

Ufaglært, kvinde, 25-29 år

For ledige, hvor arbejdet har betydning i forhold til

faglig udvikling, er det vigtigt, at jobbet byder på ud-

fordringer. Det er mennesker, som har krav til deres ar-

bejdsplads om, at de skal have lov til at udvikle sig. Det

kan ske på flere måder f.eks. igennem opkvalificering

og efteruddannelse. Mulighed for nye typer af opgaver

kan også bidrage til den faglige udvikling.

5.3.2 Geografisk fleksibilitet

De ledige er meget spredte i deres holdning til, hvor

langt de er villige til at køre efter et job, dog er der over

50 %, der er villige til at køre 30 km og over 40 % er

villige til at køre 40 km. Mange af de ledige er villige

til at køre langt efter jobbet - dog afhængig af jobbet.

En del ledige er imidlertid ikke villige til at køre alt for

langt, enten fordi de skal med offentligt transport, eller

de har små børn.

”Jeg har ikke noget kørekort så til og med

Brønderslev; men jeg har søgt stillinger i

Aalborg.”

Erhvervsuddannet, kvinde, 25-29 år

Hvis der kigges på uddannelsesniveau, er der stor

spredning blandt dem uden kompetencegivende ud-

dannelse. 14 % vil max. køre 30 km, 13 % vil køre hen-

holdsvis max. 20 eller max. 40 km. Figur 5.12 giver et

overblik over, hvor langt man ca. kommer på henholds-

vis 15, 40 og 60 km. De ledige, der ikke vil køre længere

end 15 km, kan ikke komme langt omkring i kommunen

eller ud af den. De har altså en meget begrænset søge-

ramme, hvilket begrænser jobmulighederne.

56

Over 50 % af de ledige uden kompetencegivende ud-

dannelse er ikke villige til at køre længere end 30 km

efter et job, hvilket kan give visse begrænsninger i

forhold til at søge jobs. Ledige med uddannelse er i

højere grad villige til at køre længere efter et job. Her

er hele 21 % villige til at køre 60 km mod kun 12 % af

dem uden uddannelse. I alt er 31 % villige til at køre 60

km eller mere - dog i nogle tilfælde med forbehold for

jobbet.

Mænd er i højere grad villige til at køre langt efter job-

bet end kvinder. Over 60 % af mændene er villige til at

køre 40 km eller mere, mens det kun gør sig gældende

for knap 50 % af kvinderne19.

Figur 5.12: Kort over Nordjylland, der viser en radius på ca. 15, 40 og 60 km fra Frederikshavn

Blå: 15 km, Rød: 40 km, Sort: 60 km

Kilde: Googlemaps og krak

Fra Frederikshavn til:

Skagen: 40 km

Hirtshals: 48 km

Hjørring: 34 km

Sæby: 14 km

Brønderslev: 43 km

Dronninglund: 40 km

5.3.3 Faglig fleksibilitet

Næsten 50 % af de ledige er villige til at tage et job,

der ligger uden for deres normale arbejdsområde. Kun

knap 14 % siger, at de ikke søger arbejde uden for deres

område forstået som uddannelse eller tidligere beskæf-

tigelser. Det er især de højtuddannede, der ikke søger

så bredt. Begrundelsen for, at langvarigt uddannede er

mindre fleksible i deres jobsøgning, kan hænge sam-

men med, at deres uddannelse og job er en stor del

af deres identitet. Det kan derfor føles meget svært at

skulle skifte en type job ud med et andet, såfremt det

andet job type- og opgavemæssigt ligger meget langt

fra udgangspunktet. De identificerer sig dermed mere

med deres uddannelse og tidligere jobs end ufaglærte.

Ufaglærte har ikke i samme grad valgt og fravalgt, men

sandsynligvis taget det job, der var mulighed for at få

her og nu.

”Jeg har ikke lyst til at tage en uddan-

nelse, men et kursus er jeg med på.”

ufaglært, mand, 40-44 år

En femtedel af de ledige er villige til at uddanne sig.

Ledige, hvis højeste uddannelsesniveau er grundskolen,

er mindre villige til at tage en uddannelse end andre

for at få et job. Til gengæld er de ikke kræsne med hvil-

ket job, så længe de har et job jf. figur 5.13

19 Kilde: Spørgeskema blandt ledige i Frederikshavn Kommune

57

Ledige kun med grundskole som uddannelse er i min-

dre grad end resten villige til at uddanne sig, hvilket

kan hænge sammen med, at 69 % af denne gruppe

er 45 år eller derover. I denne gruppe er der mange,

der aldrig er påbegyndt uddannelse, hvoraf en stor del

begrunder det med manglende lyst. Andre begrundelser

er økonomien og deres boglige kompetencer.

Disse begrundelser kan for fleres vedkommende også

gælde i dag.

Over 50 % af dem over 55 år er villige til at tage job, de

ikke normalt har udført. De er til gengæld meget lidt

villige til at uddanne sig, hvilket blandt andet begrun-

des med deres alder. De føler, det er spild af tid, og at

Figur 5.13: Fleksibilitet i henhold til job, n=565


Figur 5.14: Fleksibilitet i henhold til job, fordelt på uddannelse, n=565


58

kræfterne kunne være brugt på de yngre i stedet. De er

dog villige til at tage kortere uddannelser, som tager et

par måneder eller mindre, men de ønsker ikke at bruge

flere år på det20.

Sidste nævneværdige tendenser viser, at langtidsle-

dige med en ledighedsperiode på over 2 år er mindre

besluttede på kun at søge inden for eget jobområde og

dermed mere fleksible på det faglige område. Det er let

at forstå, at man efter lang tids ledighed bliver mere

fleksibel og parat til at påtage sig jobs, man måske

ville have afslået, hvis man kun havde været ledig i to

måneder. Det er derfor også lettere at forstå, at ledige

med max. 3 måneders ledighed er mindre villige til at

tage en uddannelse end andre ledige, da denne gruppe

stadigvæk er fortrøstningsfulde og fulde af forventning

om, at de hurtigt finder et nyt job. De føler måske der-

for ikke på nuværende tidspunkt et behov for at tage en

uddannelse for at få arbejde.

5.4 De lediges bløde kompetencer

Afsnittet her vil omhandle de bløde kompetencer, som

i høj grad bliver efterspurgt på arbejdsmarkedet. De

ledige er blevet spurgt ind til deres sociale kompe-

tencer, læringskompetencer, personlige kompetencer,

kommunikative kompetencer og deres evner til selvle-

delse. Sidst men ikke mindst kigger afsnittet også på

de lediges sprogkundskaber og it-kompetencer.

Afsnittet er bygget op omkring de kompetencer, der ef-

terspørges på arbejdsmarkedet inspireret af resultaterne

fra det regionale FremKom.

Hovedkonklusioner for dette afsnit:

20 Gruppeinterview med ledige

� Størstedelen af de ledige mener, de er an-

svarsbevidste – 67 %. Det kommer også til

udtryk ved, at de tager ansvar for selv at løse

deres arbejdsopgaver og ikke skubbe dem

videre.

� Langt de fleste ledige besidder gode sociale

kompetencer, hvilket betyder, at de er gode til

at samarbejde, er åbne over for andre og gode

til at løse konflikter.

� Der er lyst til at lære nyt. Det giver 90 % udtryk

for. Dog stiller de forbehold op i form af kur-

sus/uddannelseslængde, og at økonomien skal

være på plads.

� De ledige er bedre til mundtlig kommunikation

end skriftlig kommunikation

� Langt de fleste kan forstå engelsk, mens lidt

færre kan tale det. Til gengæld er der knap så

mange, der kan forstå og tale tysk.

59

5.4.1 Personlige kompetencer

De ledige blev spurgt ind til de personlige kompetencer,

der kendetegner dem, hvor de måtte vælge max. fem

valgmuligheder. Hele 67 % mener, at et kendetegn er,

at de er ansvarsbevidste, 48 % at de er selvstændige og

40 % at de er kvalitetsbevidste.

”Jeg er kvalitetsbevidst. Jeg går utrolig

meget op i detaljer.”


”Ja, jeg lægger nok en ære i, at der er

gjort rent der, hvor der skal gøres rent.”

Efaglært, kvinde, 45-49 år

Hvis vi kigger på hvilke kompetencer, der kendetegner

de forskellige aldersgrupper, fremgår det, at især dem

over 40 år mener, de er kvalitetsbevidste, hvorimod det

kendetegner dem under 25 år langt mindre.

Til gengæld mener 59 % af dem under 30 år, at et af

deres kendetegn er, at de er høflige og 50 % mener, de

er lærenemme. Kigger vi på dem over 30 år, er der ikke

lige så mange, der ser de to kompetencer blandt de fem

vigtigste kendetegn.

Kompetencer, som de ledige enten ikke mener, de be-

sidder eller er blandt de fem vigtigste, er: Beslutsom-

hed, tolerance og at de er ambitiøse. Under 10 % af de

ledige har valgt de tre, jf. tabel 5.5.

Opdeling af mænd og kvinder viser, at 77 % af kvin-

derne mener, at et vigtigt kendetegn er, at de er

ansvars-bevidste. De ledige mænd mener også, de er

ansvarsbevidste blot i knap så høj grad, hvilket kom-

mer til udtryk ved, at kun 59 % af mændene har sat

kryds ud for denne kompetence. Til gengæld er der flere

mænd end kvinder, der mener, de er kvalitetsbevidste

og selvstændige.Tabel 5.5: Personlige kompetencer


Flere ledige havde svært ved kun at måtte vælge fem

kompetencer at sætte kryds ved, da de mente, at mere

end fem af kompetencerne matchede deres person. Det

er muligt, at flere af kompetencerne ville have en hø-

jere svarprocent, såfremt svarpersonerne kunne vælge

så mange kompetencer, de ville.

De ledige har ikke haft mulighed for at begrunde deres

valg og fravalg af personlige kompetencer. Det betyder,

at de ikke har givet en forklaring på, hvorfor de f.eks.

ikke har skrevet, at de var ansvarsbevidste. At ikke alle

ledige sætter kryds ved, at de er ansvarsbevidste, er

ikke ensbetydende med, at de ikke er det. Det kunne

for nogle af dem handle om, at de tager det som en

60

selvfølge og hellere ville fremhæve andre kompetencer.

Det kan dermed fremhæves, at 33 % enten ikke mener,

det er nødvendigt at understrege, at de er ansvarsbe-

vidste, eller at de ikke føler, de er ansvarsbevidste. Det

samme kan siges om selvstændighed. 52 % har ikke

sat kryds ved denne kompetence, hvilket vil sige, at

de enten ikke har følt, det var nødvendigt at markere

denne kompetence, fordi det er en selvfølge, og de hel-

lere ville fremhæve andre kompetencer, eller at de ikke

føler, de er særlig selvstændige.

5.4.2 Sociale kompetencer

De ledige i Frederikshavn Kommune har nogle gode

sociale kompetencer. De er åbne overfor samarbejde

med andre - også overfor dem med anden natio-

nalitet. Langt over halvdelen kan godt lide at omgås

andre nationaliteter og at arbejde sammen med dem.

Jern- og metalbranchen efterspurgte teamarbejde i det

første FremKom projekt, og det samme gjorde social- og

sundhedsklyngen21.

Udover at være åbne giver de ledige også udtryk for at

være gode til problemløsning. Både i form af at kunne

løse konflikter, men også i form af at kunne arbejde

sammen med mennesker, de ikke bryder sig om.

Over 70 % tilkendegiver, at de er gode til at være an-

svarlige for at få løst opgaver på arbejdet, det er dog

kun lige omkring halvdelen, der bryder sig om at have

ansvaret. Det er i langt højere grad dem uden kompe-

tencegivende uddannelse, der ikke bryder sig om at

have ansvaret end dem med en uddannelse, dog med

undtagelse af dem med en erhvervsfaglig uddannelse.

21 % af dem med en erhvervsfaglig uddannelse bryder

sig ikke om at have ansvaret, hvorimod det kun gælder

for 8 % af dem med en lang videregående uddannelse.

5.4.3 Læringskompetencer

Det er ikke lysten til at lære, de ledige i kommunen

mangler, eftersom 90 % af de ledige har lyst til at lære

nyt - langvarigt uddannede i højere grad end de ledige

kun med grundskole niveau. Det betyder dog ikke, at

sidste gruppe ikke har lyst til at lære, da kun 7 % di-

rekte siger, de ikke har. Udover at være nysgerrige er de

vedholdende i deres tilgang til arbejdsopgaver. De giver

ikke op, selvom det er svært, men forsøger i stedet at

løse de problemer, de løber ind i.

Omkring halvdelen af de ledige mener også, de har

nemt ved at få ideer. De mener mænd i højere grad

end kvinder og højtuddannede i højere grad end an-

dre. Især halter ledige med grundskoleuddannelse og

erhvervsgymnasial uddannelse halter bagefter i forhold

til at føle sig innovative/kreative. Der er en tendens til,

at følelsen af at være kreative og innovative er en smule

lavere for dem, der højest har gennemført grundsko-

len. De er knap så åbne, idérige og vedholdende som

resten, dog er det ikke alle punkter, de skiller sig lige

meget ud på. Det er dog værd at bemærke i et område

med så mange uden kompetencegivende uddannelse

og ungdomsuddannelse, at virksomhederne, ifølge det

første regionale projekt FremKom, kommer til at efter-

spørge disse kompetencer i fremtiden.

5.4.4 Kommunikative kompetencer

De ledige i kommunen er enige om, at de er bedre til at

formulere sig mundtligt end skriftligt. Kvinder føler sig

lidt bedre end mænd til at kommunikere mundtligt og

endnu bedre til skriftlig kommunikation. Kun 62 % af

mændene føler, de er gode til at kommunikere skriftligt

mod 73 % af kvinderne. Det kan hænge sammen med,

at mange af mændene kommer fra håndværksmæs-

sige fag, hvor de ikke i større grad har anvendt deres

skriftlige evner.

For mange hænger valg af erhverv også sammen med

deres evner i skolen deriblandt deres skriftlige kom-

petencer. Undersøgelsen viser dog også, at det især er

dem med en erhvervsfaglig uddannelse og dem kun

med folkeskolen som baggrund, der føler sig dårligst til

både skriftlig og mundtlig kommunikation. Ledige med

en lang videregående uddannelse er ikke overraskende

den gruppe, der føler sig bedst til skriftlig kommuni-

kation, eftersom det har været en vigtig del af deres

uddannelse og sandsynligvis også job.

5.4.5 Selvledelseskompetencer

Langt de fleste tager initiativ til selv at løse de pro-

blemer, de støder på i forbindelse med deres arbejde,

hvilket betyder, at de ikke bare lader opgaven ligge,

eller skubber den videre, men selv prøver at klare det.

De er heller ikke bange for at spørge om hjælp, såfremt

de i sidste ende må give op på egen hånd.

21 Kompetenceudfordringer i Nordjylland. Hovedrapport Fremkom oktober 2008.

61

Flere erkender, at de ikke bryder sig om at have an-

svaret til trods for, at flere af dem samtidig mener, de

er gode til at tage ansvaret for en opgave. Selvledelse

betyder også, at man kan arbejde alene, hvilket 89 %

mener de kan. Faktisk er langvarigt uddannede efter

deres egen mening den gruppe, der er dårligst til at

arbejde alene.

Selvledelse handler også om ens evner til at planlægge

sin dag, så man kan nå dagens opgaver. Dette mener

91 % af de ledige, de er i stand til. Af dem over 60 år

er hele 100 % enige i udsagnet. Dog siger flere af dem

over 60 år, at de ikke altid når at færdiggøre arbejdet til

tiden. Det kræver ofte planlægning, hvis man er i gang

med flere opgaver samtidigt. De fleste siger, at de er

gode til at planlægge deres arbejde og kan være i gang

med flere opgaver på én gang.

De fleste ledige er parate til at arbejde lidt hårdere for

at nå dagens opgaver. Det gør sig i højere grad gælden-

de for kvinder end for mænd. Der er også en tendens

til, at dem på 45 år og derover ikke er så villige til at

arbejde hårdere for at nå dagens opgaver.

5.4.6 It-kompetencer

At flere ledige ringede for at fortælle, at de ikke kunne

deltage i spørgeskemaundersøgelsen, eftersom de enten

ikke kan finde ud af at anvende en computer eller slet

ikke er i besiddelse af en, viser, at de ikke har kompe-

tencer inden for området.

Dette kan have betydning for at kunne finde arbejde

i fremtiden, da mange jobfunktioner efterhånden

kræver, at man kan anvende en eller anden form for it-

baserede systemer. Blandt de deltagende ledige så det

dog anderledes ud.

Over halvdelen af de ledige anvender et skriveprogram

et par gange om ugen, mens 12 % aldrig anvender det.

Mænd anvender det mindre end kvinder.

Dem, der anvender internettet mindst, er dem på 60+,

hvor kun 57 % bruger det dagligt, mens det i gennem-

snit er 78 %, der anvender internettet. De unge mellem

20-24 år er dem, der anvender internettet mest, efter-

som 93 % svarer, at de anvender det hver dag.

Der blev ikke spurgt ind til robotbetjening, men jern-

og metalbranchen gør opmærksom på, at den i frem-

tiden har brug for flere robotoperatører. Det er en

kompetence, de ledige hurtigt kan tilegne sig i form af

3-5 dages robotbetjeningskurser.

5.4.7 Sprog

I takt med globaliseringen bliver fremmedsprog mere

og mere essentielt at kunne. Flere virksomhedstyper

efterspørger medarbejdere med sprogkundskaber. De

ledige ser ikke selv sprog som et vigtigt element for at

få arbejde i fremtiden, men de er på ingen måde afvi-

sende overfor at lære sprog.

”Hvis jeg specifikt fik at vide, at det her

job er dit, hvis du lærer tysk, så skal du se

mig komme af sted.”


De ledige er i høj grad villige til at tage kurser og ud-

danne sig, dog lyder der fra flere ledige et forbehold

om, at der skal være garanti for et arbejde i den anden

ende.

Tabel 5.6: Sprogkompetencer


62

En stor del af de ledige kan både tale, læse og forstå

engelsk, mens det halter bagefter med deres tysk-

kundskaber. Der er altså belæg for at sende ledige på

sprogundervisningskurser i tysk og engelsk. En idé

kunne være at målrette sprogundervisningen til de

enkelte brancher, så de ledige får et anvendeligt fagligt

ordforråd.

5.5 Erfaring og fremtid

Et hurtigt kig på de lediges uddannelse gør det klart, at

der er mange ledige inden for nogle specifikke felter.

Rigtig mange af de ledige i Frederikshavn Kommune

har uddannelse som butiksassistent, kontorassistent,

maskinarbejder samt en del som smede, skibsbyggere

og tømrer.

Skibsbyggerne er selv klar over, at det ikke længere er

muligt for dem at få et arbejde som skibsbygger, og at

de derfor ikke længere kan anvende deres uddannelse.

Det kommer til udtryk både ved, at der i over et år ikke

har været stillinger opslået som skibsbyggere i kommu-

nen på jobnet.dk, samt at flere af skibsbyggerne enten

aldrig eller ikke for nylig har arbejdet som skibsbygger.

Der bliver stadigvæk opslået stillinger som butiks- og

salgsassistenter, dog ikke i et stort nok omfang i forhold

til, hvor mange ledige der enten har en uddannelse

inden for handel eller blot har joberfaring med det.

Blandt både faglærte og ufaglærte salgs- og butiksas-

sistenter, er hele 43 % af dem, der har svaret, lang-

tidsledige, hvoraf ca. 1/3 er over 50 år. I det samlede

overblik er 1/4 over 50 år, hvilket betyder, at der inden

for en årrække kommer en naturlig afgang af denne

gruppe fra arbejdsmarkedet.

Med hele 43 % langtidsledige tegner der sig et billede

af, at det kan være svært at få nyt job som butiks-/

salgsassistent, hvis man først har mistet sit job, uanset

om man er faglært eller ufaglært. Det har flere af de

ledige tilsyneladende også erkendt, og hele 93 % er

villige til at skifte job eller tage en anden uddannelse.

Flere af de ledige butiks- og salgsassistenter er også

villige til at køre 60 km eller mere efter et job, men lige

så mange er kun villige til at køre 15 km eller derunder.

På 15 km kommer man ikke langt i forhold til jobmu-

ligheder, hvis man kigger på den tilbagegang, der har

været i detailhandlen i Frederikshavn Kommune.

Kontorassistenterne er som nævnt også hårdt ramt af

ledighed i kommunen. Efter krisen ramte, er antallet af

stillingsopslag faldet kraftigt, hvilket har medvirket til,

at 48 % af både faglærte og ufaglærte kontor-assisten-

ter er blevet langtidsledige. Kontorassistenter er dog

ligesom salgsassistenter villige til at tage andre typer af

jobs og/eller uddanne sig på ny samt køre langt efter et

nyt job.

Figur 5.12: Kort over Nordjylland, der viser en radius på ca. 15, 40 og 60 km fra Frederikshavn

Kilde: Googlemaps og krak

63

Der kan i Frederikshavn Kommune ikke herske tvivl om,

at der går mange smede, maskinarbejdere og andre

inden for de sorte fag ledige efter afskedigelser på

virksomheden MAN Diesel. Denne gruppe er præget af

en overvægt af mænd til forskel fra de to før nævnte

grupper, hvor der er en overvægt af kvinder.

5.5.1 Fremtidens behov

”I fremtiden er det vigtigt, at jeg har joberfaring”, så-

dan lyder svaret fra den største gruppe af de ledige, når

de bliver spurgt om, hvad de tror er vigtigt for, at de

kan få et arbejde. Derudover tror mange også, at det er

vigtigt at have en uddannelse.

”Jeg vil mene, at sådan nogle som mig

uden uddannelse skal sparkes videre på

en videregående uddannelse, så jeg kan

få en højere uddannelse.”

Ufaglært, kvinde, 25-29 år

Til gengæld er der næsten ingen, der vægter det at

kunne andre sprog, at kunne sælge et produkt og det at

være kreativ. De tre sidstnævnte kompetencer er nogle

af de kompetencer, som virksomhederne i Nordjylland

vægter højt i fremtiden22, hvilket betyder, at der ikke

er balance mellem virksomhedernes efterspørgsel på

kompetencer og de lediges opfattelse af, hvilke kom-

petencer der efterspørges. De eneste der mener, sprog

er vigtigt, er ledige over 50 år. Det kan hænge sammen

med, at sproget falder de unge naturligt at kunne, og

at de derfor vægter andre kompetencer højere, mens

de ældre ikke har sproget naturligt og derfor har fundet

barriere ved den manglende kompetence på området.

De unge mellem 25-29 år mener, at en vigtig faktor for

at få et job er, at de er gode til at gøre tingene af sig

selv. De mener, at evnen til selvledelse og til selv at

gøre tingene færdige er vigtig, hvilket er noget af det

virksomhederne kommer til at efterspørge. På fremti-

dens arbejdsmarked er det vigtigt, at medarbejderne til

en vis grad er selvkørende.

5.6 Opsamling for ledighedssporet

Ledigheden er som følge af krisen gået hårdere udover

mænd end kvinder, og der er for første gang siden

1980’erne flere ledige mænd end kvinder. Det skyldes,

at det især er traditionelle mandefag, der er blevet ramt

af krisen, hvorimod de traditionelle kvindefag stadig-

væk efterspørger arbejdskraft. Det er områder som ren-

gøring og social- og sundhedsområdet, hvor der med

tiden bliver brug for flere og flere hænder.

Uddannelsesniveauet i Frederikshavn Kommune er ikke

så højt som på landsplan, det gælder både for den

samlede befolkning og for de ledige. Faktisk er der ikke

den store forskel udover, at der i gruppen af ledige er

flere ufaglærte og flere med en kort videregående ud-

dannelse, end det gør sig gældende for hele befolknin-

gen i kommunen.

39 % af de ledige har ingen kompetencegivende ud-

dannelse, og 37 % har en erhvervsuddannelse. 8 % af

de ledige er i sin tid påbegyndt en uddannelse, men er

af forskellige årsager droppet ud og har efterfølgende

ikke påbegyndt en ny. 31 % er aldrig påbegyndt en ud-

dannelse, i 66 % af tilfældene skyldtes dette bl.a., at

de straks begyndte i arbejde efter endt skolegang. Det

gør sig især gældende for dem på 45 år og derover.

De ledige uden kompetencegivende uddannelse be-

grunder det især med, at de ikke kunne finde prak-

tikplads, at de havde svært ved at klare sig rent øko-

nomisk og på grund af manglende afklaring omkring

uddannelsesvalg/muligheder. Derudover nævner flere,

at de havde svært ved at klare sig rent fagligt bl.a.

på grund af ordblindhed. Flere af de udfordringer de

stødte på dengang, vil de også støde på i dag. Flere af

de ledige ser f.eks. økonomien som et stort problem i

forhold til at tage en uddannelse i dag. En uddannelse

betyder, at de i stedet for dagpenge vil modtage SU,

hvilket er et lavere beløb. Mange har måske hus, bil og

børn og føler derfor ikke, de har råd til at undvære de

ekstra penge. En anden udfordring, der også er til stede

i dag, er de lediges boglige evner. Nogle føler ikke, at

de er i stand til at sidde på en skolebænk, og andre har

ikke lyst til det.

I Frederikshavn Kommune er der mange langtidsledige.

Det er især ledige kun med grundskolen som baggrund,

der er langtidsledige, hvor tallet for højtuddannede 22 Kompetenceudfordringer i Nordjylland. Hovedrapport Fremkom Oktober 2008.

64

er meget lavere. Problemet med langtidsledighed er,

at den ledige kommer meget langt væk fra arbejds-

markedet og i nogle situationer vil blive fravalgt til et

job grundet den lange pause. For nogle handler det

også om, at deres faglige kompetencer bliver foræl-

dede f.eks. inden for medie- og it-branchen, hvor der

hele tiden bliver udviklet nye programmer og lignende.

Det gør det dermed endnu mere vigtigt, at de ledige

vedligeholder deres kompetencer, opkvalificerer sig selv

og videreudvikler sig, mens de går ledige således, at de

kan vise, at de har brugt deres ledighed på at udvikle

sig og erhverve sig nye kompetencer.

Arbejdet har forskellig betydning for de ledige. For langt

de fleste betyder et arbejde, at de har en indkomst. Det

handler om det helt basale, nemlig overlevelse. For alle

uddannelsesgrupper, med undtagelse af dem med en

lang videregående uddannelse, er indkomst arbejdets

vigtigste formål. For de højtuddannede betyder arbej-

det hovedsageligt personlig og faglig udvikling og først

på tredjepladsen finder vi indkomst. Det betyder, at for

en højtuddannet ledig i kommunen er det vigtigere,

at jobbet sikrer udvikling end indkomst. For alle andre

grupper, med undtagelse af de langvarigt uddannede,

handler arbejdet også i høj grad om socialt samvær.

Arbejdets betydning kan have effekt på interessen for

virksomheden, man arbejder i. Hvis arbejdet er lig med

indkomst, handler det for de ansatte om, at virksom-

heden skal overleve. Hvis arbejdet handler om person-

lig og faglig udvikling handler det om at sikre udvikling

i virksomheden og have muligheden for at udvikle sig

selv.

De ledige er åbne både overfor andre, men også for at

påtage sig nye typer arbejdsopgaver. Derudover er de

også åbne overfor at lære nyt. Der bliver dog sat be-

tingelser op i forhold til at lære nyt i form af, at mange

ikke ønsker at lære ubetinget, men helst vil være sikker

på, at det giver et job. De ledige sætter også krav i

forhold til økonomien; det skal kunne hænge sammen

for dem.

De ledige er åbne over for andre, hvilket er et af ud-

trykkene for deres sociale kompetencer, som generelt er

gode. Det kommer også til udtryk ved, at de ser sig selv

som værende gode til at samarbejde og løse konflikter.

Specielt den yngre del af de ledige kendetegner dem

selv som høflige, hvilket igen kan ses som del af deres

sociale kompetencer.

Et gennemgående kendetegn ved de ledige er ifølge

dem selv, at de er ansvars- og kvalitetsbevidst. Det kan

blandt andet ses ved, at de sætter en ære i, at tingene

er gjort ordentligt uanset opgavens art. Det betyder

også, at de selv forsøger at løse deres opgaver og de

problemer, der måtte opstå både rent fagligt, men også

kollegialt. Selvom de ledige er meget ansvarsfulde,

er det dog langt fra dem alle, der ønsker at have det

overordnede ansvar.

Størstedelen af de ledige kan forstå engelsk, og mange

kan også tale engelsk. Antallet, der kan skrive og læse

engelsk, er dog lavere. Deres tyskkundskaber er ikke

på samme niveau. Her gælder det dog som med andre

kompetencer, at de er villige til at efteruddanne sig,

hvis det giver et job. Viljen til at efteruddanne sig

blandt de ledige inden for de nævnte faggrupper kan

skyldes, at de selv kan se, at deres muligheder for be-

skæftigelse med deres nuværende kompetencer er få.

I gruppen af ledige dukker bestemte faggrupper op igen

og igen. Det er grupper som kontorassistenter, butiksas-

sistenter, smede, skibsbyggere m.fl. Det gør sig gæl-

dende for flere af de ledige inden for disse erhvervs-

grupper, at de er i høj grad er villige til at efteruddanne

sig og køre relativt langt efter et job. Der er dog også en

stor del af de ledige butiksassistenter, som ikke er villig

til at køre længere end 15 km, hvilket begrænser deres

jobmuligheder grundet nedgangen i detailhandlen.

Langt de fleste ledige mener, at det i fremtiden er

nødvendigt at have joberfaring for at få et job. Til

gengæld er der næsten ingen, der mener, det er vigtigt

at kunne sprog til trods for mere og mere handel med

andre lande. De vægter heller ikke kreativitet højt på

deres liste over nødvendige kompetencer, selv om der

konstant bliver talt om, at vi skal være mere innovative

i Danmark.

65

Den demografiske udfordring

Den største og vigtigste udfordring ligger i den demo-

grafiske udvikling, som for hele Danmark er negativ,

hvad angår arbejdsstyrken. Vi så i kapitel 3, at arbejds-

styrken inden for blot to år vil falde med ca. 1.000

personer i Frederikshavn Kommune. Set i lyset af et le-

dighedstal der pt. er på ca. 2.500 og virksomheder, der

mener, de kommer til at efterspørge arbejdskraft i det

kommende år, er et fald på 1.000 personer i arbejds-

styrken pludselig en udfordring her og nu.

Denne udfordring viser, at det er vigtigt, at arbejds-

kraften i kommunen har de rette kompetencer. De

rette kompetencer er de kompetencer, virksomhederne

i kommunen efterspørger. Når virksomhederne kom-

mer til at mangle arbejdskraft, gælder det ikke kun i

Frederikshavn Kommune, men også i resten af Dan-

mark. Virksomhederne vil derfor ikke have mulighed

for at vælge frit fra hylden til den tid. Samfundet står

som følge af dette med en udfordring, der hedder, at

det ikke kun gælder om at få de ledige i arbejde hur-

tigst muligt, men at det også gælder om at sikre, at de

besidder de nødvendige kompetencer. Frederikshavn

Kommune har brug for, at arbejdskraften i kommunen

har de nødvendige kompetencer i kampen om at til-

trække nye virksomheder og for at sikre, at de eksiste-

rende virksomheder bliver.

Kompetent arbejdsstyrke

En udfordring, som følger af demografiske udfordring,

er, at sikre en kompetent arbejdsstyrke - ikke kun med

henblik på de ledige, men også de beskæftigede. Med

et fokus kun på de ledige er der en risiko for, at disse

overlapper de beskæftigedes kompetencer. Der vil der-

for stadigvæk være en mangel på kompetencer.

Der kunne derved opstå risiko for, at de ledige kunne

skubbe de beskæftigede ud af arbejdsmarkedet. Til at

sikre dette ikke sker, blev der af flere grupper på den

afholdte FremKom konference forslået mere brug af

jobrotation. Flere virksomheder giver dog udtryk for, at

de beskæftigede ikke er særlig positivt indstillet over for

dette initiativ. Det kunne handle om, at de er bange for

netop at blive skubbet ud af arbejdsmarkedet. Der er

dermed endnu en udfordring i at overbevise og bevise

overfor de beskæftigede, at de ikke bliver skubbet ud af

arbejdsmarkedet pga. jobrotationen, men at de i stedet

erhverver nye kompetencer, som vil medvirke til, at de

er endnu mere sikre på arbejdsmarkedet.

6 Udfordringer

Følgende kapitel undersøger de udfordringer, der opstår mellem virksomhedernes behov og de

ledige samt de udfordringer, som demografien medfører.

UDFORDRINGER

� Manglende arbejdskraft� Kendskab til kompetencebehovet

HANDLINGSFORSLAG• Flereordogbillederpåvirksomhedernes behov• Dialogmellemvirksomheder,jobcentret,de

faglige organisationer og uddannelsesinstitu-tionerne

UDFORDRINGER

• Sikrederettekompetencer• Sikrekompetenceudviklingtilbådeledigeog

beskæftigede

HANDLINGSFORSLAG• Jobrotationsommiddeltilkompetenceudvik-

ling

66

Kompetencetilegnelse

Virksomhederne efterspørger arbejdskraft med lyst og

evne til at lære nyt. De ledige har i høj grad lyst til at

lære nyt, men flere stiller krav og udfordringer op for

processen. De ledige vil gerne tage diverse uddannel-

ser og kurser, men stiller krav op om jobgaranti, og at

økonomien skal være på plads, så længe de er under

uddannelse. En anden udfordring i forbindelse med at

tage en uddannelse er, at mange ikke kan klare at sidde

på skolebænken. De er ikke gode til at sidde stille en

hel dag, men har det bedre med at lære i praksis.

Den fremtidige arbejdsstyrke

Det er ikke kun her og nu, det bliver nødvendigt at

sikre, at arbejdskraften har de rette kompetencer. Det

gælder også for fremtiden, da prognoserne viser, at der

bliver færre og færre i arbejdsstyrken. Kigger vi 10 år

frem i tiden kan vi se, at arbejdsstyrken falder med over

4.000 personer i Frederikshavn Kommune.

Der har i mange år i Nordjylland været en kultur for,

at man ikke havde brug for en uddannelse. De unge

har ikke kunne se nødvendigheden, da deres forældre

ikke har haft en uddannelse, men har klaret sig godt

til trods. Det lave uddannelsesniveau i Frederikshavn

Kommune er med til at understrege dette.

I fremtiden bliver der stadigvæk brug for ”ufaglært”

arbejdskraft. De ufaglærte må dog ikke være helt uden

kompetencer, hvilket betyder, at f.eks. besiddelse af et

truckcertifikat kan have betydning for, hvor vidt man

kan få et job. Virksomhederne efterspørger dog også

arbejdskraft med et højere kompetenceniveau. Der bør

derfor arbejdes på en holdningsændring blandt befolk-

ningen.

UDFORDRINGER

� Virksomheder efterspørger arbejdskraft med lyst til at lære. De ledige ønsker at lære, men har flere forbehold.

• Deledigevilgernelære,menflerekanikkesidde på en skolebænk og lære

HANDLINGSFORSLAG• Holdningsændringsådeledigekansefordele-

ne ved at tilegne sig nye kompetencer, selvom der ingen jobgaranti er

• Brancheintroduktiongennemhåndværktøjs-kurser UDFORDRINGER

� Den fremtidige arbejdskrafts kompetencer• Denufaglærtearbejdskraft

HANDLINGSFORSLAG• Uddannelsesinstitutionerneskalinddragesfor

at få fat på de unge• Holdningsændringtiluddannelse

67

Den højtuddannede arbejdskraft

Flere virksomheder påpegede manglen på højtuddan-

net arbejdskraft. Ikke at mange af virksomhederne

efterspørger denne type arbejdskraft på nuværende

tidspunkt, men mange er bange for ikke at kunne

fastholde den højtuddannede arbejdskraft, de allerede

har og for ikke at kunne tiltrække nye højtuddannede,

når behovet er der. Udfordringen består i at gøre kom-

munen mere attraktiv for højtuddannede, således at de

ikke kun tiltrækkes, men også fastholdes. En kandidat-

og aftagerundersøgelse fra Aalborg Universitet viser, at

det, højtuddannede vægter højest, er:

Der er en udfordring i at skabe synlighed omkring kar-

rieremulighederne i Frederikshavn Kommune på en

måde, der gør, at kandidaterne kan se muligheder for

deres faglige udvikling. Der er også en udfordring i at

sikre gode jobmuligheder for ægtefællen/samleveren i

enten de private virksomheder eller det offentlige.

Mange højtuddannede danner par med højtuddanne-

de. Det offentlige har ikke mulighed for at hjælpe med

stillinger, som indenfor den private sektor, da stillinger

i det offentlige skal opslås. Det betyder, at der kan op-

stå en udfordring i at skaffe et job til den medfølgende

partner.

1. Et job med udfordrende arbejdsopgaver2. Gode karrieremuligheder3. Gode jobmuligheder for ægtefælle/samlever

UDFORDRINGER

• Tiltrækningogfastholdelseafhøjtuddannetarbejdskraft

HANDLINGSFORSLAG• Skabesynlighedomkarrieremuligheder• Assisterevedjobtilægtefælle/samlever

68

Den demografiske udfordring

Hvordan sikrer man, at arbejdsstyrken har de rette

kompetencer? I Frederikshavn Kommune har man valgt

at fokusere på fire vækstspor: Det Maritime, Energi og

Oplevelser og vækst samt Fødevarer. Det er inden for

disse fire spor, det er vigtigt at sikre kompetencerne.

For at kunne finde ud af, hvilke kompetencer der

efterspørges og derfor skal satses på, skal der flere ord

og billeder på virksomhedernes behov inden for de fire

vækstspor. Behovene skal være så konkrete som muligt,

således at de faglige organisationer og Jobcentret kan

handle målrettet herefter. En måde at gribe udfordrin-

gen an på er gennem dialog mellem virksomheder,

Jobcentret, de faglige organisationer og uddannel-

sesinstitutionerne. Dialogen vil give virksomhederne

mulighed for at synliggøre deres behov og Jobcentret,

de faglige organisationer og uddannelsesinstitutionerne

mulighed for at agere herefter.

Kompetent arbejdsstyrke

Jobrotation kan blive en måde at sikre kompetenceud-

vikling over hele linjen, men det kræver, at de faglige

organisationer viser deres medlemmer, at dette er den

rette vej. Det er ikke kun de ledige, der skal overbevi-

ses, men i særdeleshed også de beskæftigede. De skal

blandt andet overbevises om, at de ikke mister deres

job ved jobrotation, og at de kompetencer, som de

erhverver sig under jobrotationen, er en medvirken til

dette. Jobrotationen kan medvirke til, at der kommer

et flow på arbejdsmarkedet, hvor de, der allerede er i

arbejde, får endnu flere kompetencer, og de ledige får

nye kompetencer eller genopfrisket dem, de allerede

har. Det er vigtigt, at man under processen med at

vælge ledige til jobrotationen er bevidste om, at ikke

alle kan bestride alle typer jobs. Det er derfor en god

idé at screene de ledige, således at de, der allerede har

kompetencer inden for feltet, bliver udvalgt.

Det er ikke kun de beskæftigede, der skal overbevi-

ses om, at jobrotation er en god idé. Det samme skal

virksomhederne. Hvis virksomhederne ikke er overbe-

viste om effekten af jobrotation, vil de få svært ved at

overbevise medarbejderne om fordelene.

Virksomhederne har bedt om assistance til det papirar-

bejde, der opstår i forbindelse med jobrotation. Hertil

er der forslag om at gøre det hele så enkelt som muligt

for virksomheder f.eks. i form af udfyldte formular-

eksempler, der ligger tilgængeligt. Assistancen kan også

være i form af rådgivning fra enten de faglige organisa-

tioner, erhvervskontoret eller kommunen.

Det er vigtigt, at virksomhederne motiverer deres

medarbejdere til uddannelse og viser, at det er vigtigt,

de bliver ved med at opkvalificere sig. Deri lægger det

også, at det er vigtigt, virksomhederne giver medarbej-

derne mulighed for at efteruddanne sig.

Virksomhederne efterspørger en hel række kompeten-

cer. Flere af disse kompetencer går igen blandt flere

eller indenfor alle fire vækstspor. Det vil sige, at vi kan

finde nogle fælles kompetencebehov samt branche- og

virksomhedsspecifikke kompetencebehov. Dette læg-

ger op til en uddannelsesform, hvor grupper først bliver

uddannet i de kompetencer, der er fælles behov for og

herefter udvælges til uddannelse i de mere specifikke

kompetencer.

Kompetencetilegnelse

Det vil sjældent være muligt at give en jobgaranti til en

ledig, når denne begynder i uddannelse. Det bør måske

i stedet handle om, at den ledige kan se muligheder i

at få mere uddannelse. Flere kompetencer bør ses som

et aktiv. Det handler igen om, at kulturen skal ændres,

så man ser uddannelse som noget med værdi.

7 FremKom anbefalinger

Der er ikke meget at gøre i henhold til den demografiske udvikling, da udviklingen ser lige-

sådan ud for hele landet. Der, hvor Frederikshavn Kommune kan handle, er ved at sikre, at

arbejdsstyrken i kommunen har de rette kompetencer.

69

Undervisningen bør gennemtænkes, og der skal fin-

des metoder til at undervise, så det ikke foregår i et

klasselokale på tavlen. Det kunne være håndværktøjs-

kurser på virksomhederne. Det vil give de ledige en

brancheintroduktion samt kendskab til de værktøjer,

virksomhederne arbejder med. Det vil betyde, at der

skal oprettes et samarbejde mellem uddannelsesinsti-

tutioner, Jobcentret, de faglige organisationer og virk-

somhederne. Samarbejdet mellem især virksomheder

og uddannelsesinstitutioner bør styrkes, således at de i

samarbejde kan udvikle virksomhedsdesignede uddan-

nelsesforløb specifikt til de forskellige brancher. Det vil

give de rette kompetencer samt en brancheintroduktion

til de ledige.

Den sidste udfordring for de ledige og uddannelse er

økonomien. Den bliver svær at ændre på, da der ligger

lovgivning på området, som skal følges.

Den fremtidige arbejdsstyrke

Med den demografiske udvikling er det ikke kun vigtigt

at have øjnene rettet mod den eksisterende arbejds-

styrke, men også den kommende. En del af handlings-

planen går derfor på at uddannelsesinstitutionerne bør

inddrages for at få fat på de unge. Med uddannelses-

institutionerne menes ikke kun ungdomsuddannelser,

men også folkeskolerne. Motivationen til en uddannelse

og livslang læring bør skabes i folkeskolen via en kultur,

der fordrer det. Det gælder især i områder som Frede-

rikshavn Kommune, hvor der er mange ufaglærte.

Mange børn kan ikke hente vejledning og hjælp til

uddannelse derhjemme, hvilket kan betyde, at de får

problemer med at gennemføre en ungdomsuddannelse.

Det betyder, at de har brug for at hente motivation an-

dre steder fra. Dette kunne ske i form af et samarbejde

mellem virksomheder og uddannelsesinstitutioner, hvor

elever får muligheden for at se, hvad forskellige typer

af virksomheder laver, og hvilke funktioner de forskel-

lige stillinger har. Dette samarbejde kan også medvirke

til, at eleverne kan se betydningen af bestemte fag i

skolen. Et eksempel på dette kan ses i det pilotprojekt,

som Herning Kommune og Assens Kommune har delta-

get i – ”Partnerskaber for Fremtiden. Entreprenørskab”.

Projektet er med til at opbygge en innovativ tankegang

blandt eleverne samtidig med, at de får et indblik i

erhvervslivet.

MARITIMTMARITIMTMARITIMT

• Projektledelse• Projektledelse• Projektledelse• Svejsning• Svejsning• Svejsning• Produktions- • Produktions- • Produktions- optimering optimering optimering• Teknisksalg• Teknisksalg• Teknisksalg• Sprog• Sprog• Sprog

OPLEVELSEROPLEVELSEROPLEVELSER

• Planlægning• Planlægning• Planlægning• Markedsføring• Markedsføring• Markedsføring• Videnomføde-• Videnomføde-• Videnomføde-varer/økologivarer/økologivarer/økologi• Sprog• Sprog• Sprog

ENERGIENERGIENERGI

•Projektledelse•Projektledelse•Projektledelse•Energirigtigt•Energirigtigt•Energirigtigtbyggeribyggeribyggeri•Kendskabtilnye•Kendskabtilnye•Kendskabtilnyeenergikilderenergikilderenergikilder•Sprog•Sprog•Sprog

FØDEVARERFØDEVARERFØDEVARER

•Hygiejne•Hygiejne•Hygiejne•Videnom•Videnom•Videnom fødevarer fødevarer fødevarer•Sprog•Sprog•Sprog

FÆLLES KOMPETENCEBEHOV (GENERALISTER): FÆLLES KOMPETENCEBEHOV (GENERALISTER): FÆLLES KOMPETENCEBEHOV (GENERALISTER):

•••ITITIT•••KvalitetsstyringKvalitetsstyringKvalitetsstyring

•••SikkerhedSikkerhedSikkerhed•••InnovationInnovationInnovation

•••Bløde kompetencer: Fleksibilitet, systematik, loyalitet, samarbejde, kommunikationsevnerBløde kompetencer: Fleksibilitet, systematik, loyalitet, samarbejde, kommunikationsevnerBløde kompetencer: Fleksibilitet, systematik, loyalitet, samarbejde, kommunikationsevner

Uddannelsesskabelon:

Anm: Se de resterende kompetencebehov i kapitel 4, Virksomhedssporet

70

Den højtuddannede arbejdskraft

Det er vigtigt at vise, at der er mere end én jobmulig-

hed i kommunen. På FremKom Konferencen blev det

forslået, at der bliver oprettet netværk mellem virksom-

hederne i de fire vækstspor. Disse netværk skal være

med til at sikre en synliggørelse af virksomheder og

de jobmuligheder, der er for højtuddannede. Det kan

medvirke til, at højtuddannede kan se mere end én

karrieremulighed i kommunen og dermed muligheden

for at skifte job, når der er behov for nye udfordringer.

I kandidat- og aftagerundersøgelsen fra Aalborg Univer-

sitet blev det også prioriteret, at der er jobmuligheder

for ægtefællen/samleveren. Undersøgelsen viser, at

kandidaterne ikke nødvendigvis ønsker, at virksomhe-

derne hjælper med at skaffe ægtefællen/samleveren

job, men dette kunne dog være en idé i forhold til at

fastholde denne arbejdskraft og tiltrække den. Da det

offentlige ikke kan bidrage til denne proces i samme

grad som det private pga. gældende lovgivning vedrø-

rende stillinger i det offentlige, kunne et initiativ være

at oprette en database samt service det private og of-

fentlige imellem om hjælp til at finde job til ægtefælle/

samlever.

Man skal være opmærksomme på, at det er lettere at

tiltrække nyuddannede, som endnu ikke har nået at

etablere sig kontra højtuddannede med flere års erfa-

ring, som med større sandsynlighed er mindre villige til

at flytte efter jobbet.

En måde at vise karrieremuligheder i kommunen er

gennem praktikstillinger og projektsamarbejder. For-

skellige former for praktikstillinger vil give et indblik i,

hvilken slags stillinger forskellige typer af virksomheder

har at byde på. Projektsamarbejder kan være givende

både for virksomheden og de studerende. Virksom-

hederne kan få udført et projekt, som de måske ellers

ikke ville have fået udført. De kan også bruge det som

en kvalificering til et projekt, en intern gruppe arbejder

med. De studerende får en relation til virksomheden og

til arbejdsmarkedet. Relationen kan betyde, at de efter

endt studie vil søge tilbage til virksomheden.

Rekruttering af arbejdskraft

Virksomhederne siger, de rekrutterer via uopfordrede

ansøgninger, gennem netværk og ved at folk person-

ligt dukker op på virksomheden. Det er derfor vigtigt,

at de ledige lærer at sælge sig selv. Først og fremmest

skal de lære at sætte ord på deres kompetencer. Mange

af de ledige er ikke vante til at skulle sætte ord på helt

specifikke kompetencer, og tager det som en selvfølge

at andre ved, hvad de kan med deres uddannelse eller

erhvervserfarede kompetencer.

Frederikshavn KommuneRådhus Allé 1009900 Frederikshavn

Tlf: 98 45 50 00www.frederikshavn.dk

Documents

Fremkom Frederikshavn