GLOBALGAP Risk-Assessment on Social Practices (GRASP)...La dirección de la granja deberá indicar claramente el sistema de quejas de acuerdo con sus necesidades y la legislación

GLOBALG.A.P. Risk-Assessment on Social Practice (GRASP) GRASP Modulo - Norma de Interpretación para Uruguay Modulo Vérsion 1.3-1-i Junio 2020 Version en Español y Inglés English and Spanish version Valid from: 26.05.2021 Desarrollado con aportes de SGS URUGUAY LTDA LSQA URUGUAY May 2021

–– GRASP Module - Interpretation for Uruguay 2 / 31 ––

Requisitos de evaluación

Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay 1 Is there at least one

employee or an employees’ council to represent the interests of the staff to the management through regular meetings where labor issues are addressed? ¿Hay al menos un empleado o unconsejo de empleados que represente los intereses del personal ante la administración a través de reuniones regulares o frecuente donde se tratan los temas laborales?

Documentation is available which demonstrates that a clearly identified, named employees’ representative and / or an employees’ council representing the interests of the employees to the management is elected or nominated by all employees and recognised by the management. This person shall be able to communicate complaints to the management. The election or nomination takes place in the ongoing year or production period and is communicated to all employees. The employees´ representative(s) shall be aware of his/her/their role and rights and be able to discuss complaints and suggestions with the management. Meetings between employees´ representative(s) and the management occur at accurate frequency. The dialogue taking place in such meetings is duly documented. Se dispone de documentación que demuestra que un Trabajador, independiente de la administración, claramente identificada, y /o un consejo de empleados que representa los intereses del personal ante la administración, ha sido electo o nominado por todos los empleados y es reconocido por la administración. Esta persona podrá comunicar las reclamaciones a la administración. La eleccion o denominacion se lleva a cabo en el año en curso o período productivo y es comunicado a todos los empleados.

For GRASP compliance, in addition to the local law, the farm shall have a representative or a form of representation when the farm has more than 1 employee (employee concept is defined in section 9.2 of the GRASP General Rules). Any producer with minimum of one (1) employee shall have a form of employees’ representation that can be applied to meet the GRASP requirements as indicated in the different control points with respect to the employees’ representative (ER). The ER or in alternative scenarios, the person (people) responsible for the system of representation shall be present during the assessment. This form or representation could take any form (could be a person, group of people, several temporally appointed people, etc.) as long as: • It is independent from management • It is decided by the employees • It is communicated to the employees • It is recognized by the employees Workers can be represented through the following mechanisms. 1.Through a Union Law Nº 17,940 2. Through a trade union delegate Law No. 17,940 3. Through a cooperation committee Decree 291/007 of 13.VIII.2007, entitled “Safety and health of workers and the working environment” 4. Through a Committee of a Labor Safety committee 5. In the absence of the mechanisms indicated by law by the size or nature of the operation,


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay El (o los) representantes deben esta al tanto de su role y derechos y tienen la capacidad para discutir quejas y sugerencias con la gerencia. Las reuniones entre los representantes de los empleados y las gerencias ocurren con frecuencia exacta. El dialogo que se lleva a cabo en tales reuniones debe ser documentado.

Uruguay adheres to ILO Conventions 87 and 98 as well as local references to free association. Every company adheres to the compliance with the current Wage Agreement. Workers' representatives participate in the tripartite negotiation process. Any model must verify the true representation of workers' interests, the independence of representatives and management, and the selection processes of those who have representation. Para el cumplimiento GRASP, adicionalmente a lo establecido en la legislación nacional, la granja debe tener un representante o una forma de representación cuando tenga más de un empleado (el concepto de empleado está definido en la sección 9.2 del Reglamento General GRASP). Cualquier productor con un mínimo de (1) empleado deberá tener una forma de representación de empleados que pueda ser aplicada para el cumplimiento de los requerimientos GRASP de acuerdo a lo indicado en los diferentes puntos de control con respecto a representantes de los empleados (RE): El RE o en escenarios alternativos la persona responsable por el sistema de representación, deberá estar presente durante la evaluación. Esta forma o representación podría tener cualquier forma (podría ser una persona, o grupo de personas, varias personas designadas temporalmente, etc) siempre que:

• Sea independiente de la dirección • Sea elegido por los empleados • Sea comunicado a los empleados • Sea reconocido por los empleados

La representación de los trabajadores puede darse a través de los siguientes mecanismos


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay 1. A través de un Sindicato Ley Nº 17.940 2. A través de un delegado sindical Ley Nº 17.940 3. A través de un Comité de cooperación El decreto

291/007 de 13.VIII.2007 llamado “Seguridad y salud de los trabajadores y medioambiente de trabajo”

4. A través de un Comité de un comité de Seguridad laboral

5. A falta de la existencia de los mecanismos indicados por la ley por el tamaño o naturaleza de la operación, a través de un trabajador elegido o escogido por los trabajadores

Uruguay adhiere a los convenios OIT 87 y 98 así como referencias locales a la libre agremiación. Toda empresa se adhiere al cumplimiento del Convenio salarial vigente. Los representantes de los trabajadores participan del proceso de negociación tripartito. En cualquiera de los modelos se debe verificar la verdadera representación de los intereses de los trabajadores, la independencia de los representantes y la administración, y los procesos de selección de los que tienen la representación.

Procedimiento de quejas 2 Is there a complaint

procedure available on the farm, through which employees can make a complaint or suggestion? ¿Existe un procedimiento disponible en la explotación, mediante el cual los empleados

A complaint and suggestion procedure appropriate to the size of the company exists. The employees are regularly informed about its existence, complaints and suggestions can be made without being penalized and are discussed in meetings between the employees´ representative(s) and the management. The procedure specifies a time frame to answer complaints and suggestions and take corrective actions. Complaints, suggestions and their follow-up from the last 24 months are documented.

Farm management shall indicate clearly the system for complaints according to their needs and the local law. The employees’ representative shall inform the auditor about the efficiency of the system and how this is evaluated considered in the meeting with management. There are no specific legal regulations on the subject in the country. But by GRASP requirement, a workers' complaints procedure must be available. The workers' representative may bring the complaints and disputes of those represented to the complaints procedure.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay puedan realizar reclamaciones o sugerencias?

Existe un procedimiento de quejas o sugerencias de acuerdo al tamaño de la empresa. Los empleados son informados regularmente acerca de su existencia, las quejas y sugerencias pueden ser hechas sin recibir penalizaciones y son discutidas en reuniones entre los representantes de los empleados y la gerencia. El procedimiento especifica un marco de tiempo para contestar las quejas y sugerencias y tomar acciones correctivas. Se documentan las quejas, sugerencias seguimientos de los últimos 24 meses

The procedure must be communicated to all workers The complaints or complaints system can be used through unions – in accordance with existing laws and agreements. La dirección de la granja deberá indicar claramente el sistema de quejas de acuerdo con sus necesidades y la legislación local. El representante de los empleados informará al auditor sobre la eficiencia del sistema y cómo se evalúa en la reunión con la dirección. No hay reglamentación legal específica respecto al tema en el país. Pero por requisito GRASP, se debe disponer de un procedimiento de reclamos para los trabajadores. El representante de los trabajadores podrá llevar las quejas y controversias de los representados al procedimiento de reclamos. El procedimiento deberá de ser comunicado a todos los trabajadores Se puede utilizar el sistema de quejas o reclamos a través de sindicatos – de acuerdo a la legislación y acuerdos vigentes:

AUTO DECLARACION DE BUENAS PRACTICAS SOCIALES 3 Has a self-declaration on

good social practice regarding human rights been signed by the management and the employees´ representative (s) and has this been communicated to the employees?

The farm management and the employees’ representative have signed and displayed a self-declaration assuring good social practice and human rights of all employees. This declaration contains at least commitment to the ILO core labour conventions (ILO Conventions 111 on discrimination, 138 and 182 on minimum age and child labour, 29 and 105 on forced labour, 87 on freedom of association, 98 on the right to organize and collective bargaining, 100 on equal remuneration and 99 on minimum

Subcontracted labor shall be included in the scope of GRASP and its obligations. Verify if there is any national legislation on data protection that does not allow to share documents or to visit premises of the subcontractor. By GRASP requirement, there must be a joint policy or declaration of the administration and workers, recognizing the application and knowledge of the principles of the following conventions of the International Labor


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay La auto-declaración de buenas prácticas sociales en lo referente a derechos humanos, ¿ha sido firmada por la gerencia y por el/los representante/s de los empleados? ¿Ha sido la auto declaración comunicada a los empleados?

wage) and transparent and non-discriminative hiring procedures and the complaint procedure. The self-declaration states that the employees´ representative(s) can file complaints without personal sanctions. The employees have been informed about the self-declaration and it is revised at least every 3 years or whenever necessary. La administración de la explotación y el representante de los empleados han firmado y exhibido una auto-declaración que asegura las buenas prácticas sociales y los derechos humanos de todos los empleados. Esta declaración contiene un compromiso con los convenios laborales fundamentales de la OIT (Convenio 111 sobre discriminación, 138 y 182 sobre edad mínima y trabajo infantil, 29 y 105 sobre trabajo forzoso, 87 sobre libertad sindical, 98 sobre negociación colectiva, 100 sobre igualdad de remuneración y 99 sobre salarios mínimos) y procedimientos de contratación transparentes y no discriminatorios y el procedimiento de reclamaciones. La autodeclaracion afirma que los representantes de los empleados pueden ingresar quejas sin sanciones personales. Los empleados han sido informados sobre la auto-declaración y ésta es revisada como mínimo cada 3 años o cuando es necesario.

Organization (ILO) which have been ratified by Uruguay and are covered by local legislation https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102876 • Convention 87 ratified by Uruguay in 1954 • Convention 98 ratified by Uruguay in 1954 • Convention 29 Ratified by Uruguay in 1995 • Convention 105 Ratified by Uruguay in 1968 • Convention 100 ratified By Uruguay in 1989 • Convention 111 ratified by Uruguay in 1989 • Convention 138 ratified by Uruguay In 1977 • Convention 182 ratified by Uruguay in 2001 And of the following local regulations: For salary considerations, applies the local reference legislation established in the approved and current collective agreements of the Working Group corresponding to the activity of the company. Group 23- Vineyards, horticulture, fruit farming etc., poultry farms, swines, beekeeping and other activities not included in the group 22. Also, the sub-group corresponding to the activity carried out by the company EJ should be considered. Subgroup “Citriculture and blueberries” Group 22 – Livestock, Agriculture and Related Activities This statement must be informed to all workers: It can be through individual labels or copies. It must be stated that it was signed by the representative and the management. El trabajo subcontratado debe ser incluido en el alcance de GRASP y sus obligaciones. Verificar si hay alguna legislación nacional en referencia a protección de datos que no permita compartir documentos o visitar las instalaciones del subcontratista. Por requisito GRASP deberá existir una política o declaración conjunta de la administración y los trabajadores,

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102876

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:102876


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay en donde se reconoce la aplicación y conocimiento de los principios de las siguientes convenciones de la Organización internacional del trabajo OIT que han sido ratificadas por Uruguay y contempladas en la legislación local

• Convenio 87 Ratificada por Uruguay en 1954 • Convenio 98 Ratificado por Uruguay en 1954 • Convenio 29 Ratificado por Uruguay en 1995 • Convenio 105 Ratificado por Uruguay en 1968 • Convenio 100 Ratificado por Uruguay en 1989 • Convenio 111 Ratificado por Uruguay en 1989 • Convenio 138 Ratificado por Uruguay en 1977 • Convenio 182 Ratificado por Uruguay en 2001

Y de las siguientes regulaciones locales: Por consideraciones salariales, aplica la legislación local de referencia establecidos en los convenios colectivos aprobados y vigentes del Grupo de trabajo correspondiente a la actividad de la empresa Grupo 23- Viñedos, horticultura, fruticultura etc., criaderos de aves, suinos, apicultura y otras actividades no incluidas en el grupo 22. Asimismo, debe considerarse el subgrupo respectivo a la actividad desarrollada por la empresa ej. Subgrupo “Citricultura y Arándanos” Grupo 22 – Ganadería, Agricultura y actividades conexas Esta declaración debe ser informada a todos los trabajadores: puede ser a través de rótulos o copias individuales. La misma debe constar que fue firmada por el representante de los trabajadores y la administración

ACCESO A LA LEGISLACION LABORAL NACIONAL 4 Does the person

responsible for the implementation of GRASP (RGSP) and the employees’

The person responsible for the implementation of GRASP (RGSP) and the employees’ representative(s) have knowledge of access to national regulations such as gross and minimum wages, working hours, trade union membership,

It shall be guaranteed, that access to the labor regulations is always available when the employees’ representative and RGSP are present on the farm.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay representative(s) (ER) have knowledge of or access to recent national national labor regulations? La persona responsable por la implementación de GRASP y los representantes de los empleados ¿tienen Conocimiento o acceso a las normas laborales recientes del país?

anti-discrimination, child labor, labor contracts, holiday and maternity leave. Both the RGSP and the employees´ representative(s) know the essential points of working conditions in agriculture as formulated in the applicable GRASP National Interpretation Guidelines. La persona responsable de la implementación del GRASP y el/los representante(s) de los empleados tienen conocimiento del acceso a las normas del país sobre: salarios nominales y mínimos, horarios de trabajo, afiliación a sindicatos, anti-discriminación, trabajo infantil, contratos laborales, feriados y licencia maternal, cuidado médico y pensión/gratificación. Ambos, responsable GRASP y los representantes de los empleados conocen los puntos esenciales de las condiciones laborales en la agricultura de acuerdo a lo formulado en la Guía de Interpretación Nacional GRASP

If the access is electronically provided, the auditor shall check what resources are provided to guarantee access to the information every time that workers are present. In case the workers do not elect an employees’ representative, an alternative system shall be in place to provide for the role of the employees’ representation in this CP. By GRASP requirement, management shall ensure access to information on nominal and minimum wages, working hours, union membership, anti-discrimination, child labor, employment contracts, holidays and maternity leave, medical care and pension/gratuity. Shall provide evidence of continuous access to information during working hours and the presence of the workers' representative, as well as the updating of information. Se deberá garantizar, que el acceso a la normativa laboral estará siempre disponible cuando el representante de los trabajadores y el RSPG estén presentes en la granja. Si el acceso se proporciona electrónicamente, el auditor comprobará qué recursos se proporcionan para garantizar el acceso a la información cada vez que los trabajadores estén presentes. En caso que los trabajadores no elijan un representante de los empleados, se establecerá un sistema alternativo para prever el papel de la representación de los empleados en este CP. se establecerá un sistema alternativo para prever el papel de la representación de los empleados en este PP. Por requisito GRASP, la administración deberá de asegurar el acceso a la información sobre salarios nominales y mínimos, horarios de trabajo, afiliación a sindicatos, anti-discriminación, trabajo infantil, contratos laborales, feriados y licencia maternal, cuidado médico y pensión/gratificación.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay Deberá de presentar evidencia del acceso continuo a la información durante las horas de trabajo y presencia del representante de los trabajadores, así como la actualización de la información.

CONTRATOS DE TRABAJO 5 Can valid copies of

working contracts be shown for the employees? Are the working contracts compliant with applicable legislation and/or collective bargaining agreements and do they indicate at least full names, a job description, date of birth, date of entry, wage and the period of employment? Have they been signed by both the employee and the employer? ¿Se pueden mostrar copias validas de los contratos laborales de los empleados? ¿los contratos de trabajo cumplen con la legislación aplicable y /o acuerdos de negociación colectiva? ¿Ellos indican por lo menos nombres completos, descripción

For every employee, a contract can be shown to the assessor on request on a sample basis. Both the employees as well as the employer have signed them. Records contain at least full names, nationality, job description, date of birth, the regular working time, wage and the period of employment (e.g. permanent, period or day laborer etc.) and for non-national employees their legal status and working permit. The contract does not show any contradiction to the self-declaration on good social practices. Records of the employees must be accessible for the last 24 months. A pedido del evaluador (como muestra), se pueden mostrar copias de los contratos por cada empleado. Estos contraltos están firmados por el empleado y el empleador. Los registros contienen como mínimo los nombres completos, las nacionalidades, las descripciones de trabajo, las fechas de nacimiento, las horas normales de trabajo, los salarios y los períodos de empleo ( por ejemplo trabajo permanente o jornalero, etc), y para empleados no locales su estado legal y permiso laboral. El contrato no muestra contradicciones con la autodeclaracion sobre buenas practicas sociales. Se debe poder acceder a los registros de todos los empleados por lo menos por 24 meses.

All employees shall be informed in writing and with comprehensible data about their employment conditions and its compliance with national legal requirements. Labor contracts are not a requirement for employment in Uruguay. Specific labor contracts are not a legal requirement in Uruguay. Registration with the Ministry of Labor and Social Security Bank are the relevant evidence of recruitment. By GRASP requirement, evidence must be provided that the information contained in the form and the record is known to the worker and can be consulted by the worker at any time. All information related to full names, nationalities, job descriptions (labor category), dates, birth dates, normal hours of work, wages and periods of employment is set out on the Rural Labor Schedule And the Company's Job Registry in the Ministry of Labor and Social Security (Labor Schedule) as well as in the applications for discharge in front of the Social Security Bank. 5 Art. 30 Decree No. 216/012, Decree No. 108/007 This information must be available by the contracting company – including subcontractors. In the case of non-Uruguayan workers, the corresponding legal work permit must be required. The information contained will be: Name of company, location of the establishment, indicating


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay del trabajo, fecha de nacimiento, fecha de ingreso, salario y período de empleo? ¿han sido firmados por el empleado y el empleador?

Department and Police Section - Group and Subgroup of the Wage Council to which it belongs (detailed below, under “Wage Councils”) - Name and surname of workers, date of birth and sex of the worker - Date of admission to labor and discharge if any - Specification of whether or not you have relatives (including concubine) living in the establishment and, if so, your personal data - amount of salary, occupational category and modality of employment of the worker (recruitment mode means whether you are a permanent or saffron worker or on term or on trial) - Specify whether or not the worker receives other benefits (i.e., other wage benefits, such as nocturnal, seniority, or presentism) - Work schedules, intermediate or weekly breaks also, every employer is obliged to make and deliver the payment receipt to his worker when he or she pays his or her salary. The worker must sign the copy left to the employer. Todos los empleados deberán ser informados por escrito y con datos comprensibles sobre sus condiciones laborales y el cumplimiento de sus requisitos legales nacionales. Los contratos laborales no son una exigencia de empleo en Uruguay. Los contratos laborales específicos no son una exigencia legal en Uruguay. El registro frente al Ministerio de trabajo y Banco de Previsión social son la evidencia de contratación relevante. Por requisito GRASP, deberá ofrecerse evidencia de que la información contenida en la planilla y el registro, es de conocimiento del trabajador y puede ser consultada por el mismo en cualquier momento. Toda la información relacionada con nombres completos, las nacionalidades, las descripciones de trabajo (categoría laboral), las fechas, de nacimiento, las horas normales de trabajo, los salarios y los períodos de empleo está establecida en la Planilla de Trabajo Rural y el Registro de trabajo de la empresa en el Ministerio de Trabajo y seguridad social (Planilla laboral) así como en las


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay solicitudes de Alta frente al Banco de Previsión Social. 5 Art. 30 Decreto Nº 216/012, Decreto Nº 108/007 Esta información debe estar disponible por la empresa contratante – incluyendo subcontratistas. En el caso de trabajadores no uruguayos se debe contar con el permiso de trabajo legal correspondiente. La información contenida será: Razón social, ubicación del establecimiento, indicando Departamento y Sección Policial - Grupo y Subgrupo del Consejo de Salarios al que pertenece (más adelante se detallará este punto, en “Consejos de Salarios”) - Nombre y apellido de los trabajadores, fecha de nacimiento y sexo del trabajador - Fecha de ingreso a la labor y de egreso si la hubiera - Especificación de si tiene o no familiares (incluyendo concubino/a) viviendo en el establecimiento y, en caso afirmativo, sus datos personales - Monto del salario, categoría ocupacional y modalidad de la contratación del trabajador (por modalidad de contratación se entiende si es trabajador permanente o zafral o a término o a prueba) - Especificación de si el trabajador/a recibe o no otras prestaciones (es decir, otros beneficios salariales, como por ejemplo nocturnidad, antigüedad o presentismo) - Horarios de trabajo, descansos intermedios o semanales Asimismo, todo empleador está obligado a realizar y entregar a su trabajador el recibo de pago cuando le abona el salario. El trabajador debe firmar la copia que queda en poder del empleador.

REGISTROS DE PAGOS 6 Is there documented

evidence indicating regular payment of salaries corresponding to the contract clause?

The employer shows adequate documentation of the salary transfer (e.g. employee’s signature on pay slip, bank transfer). Employees sign or receive copies of pay slips / pay register that make the payment transparent and comprehensible for them. Regular payment of

Pay slips shall consider language or education barrier to potential understanding of evidence of payment. Ensure that all the information requested by the local laws is transparent and comprehensible for workers in the pay slips. All information and evidence of payment should be searched on the Rural Work Schedule.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay ¿Existe evidencia documentaria que demuestre el pago regular de salarios en conformidad con la cláusula correspondiente del contrato?

all employees during the last 24 months is documented. El empleador muestra adecuada documentación del pago del salario (por ejemplo, la firma del trabajador en el recibo de pago, la transferencia bancaria). Todos los empleados firman o reciben copias de los recibos de pago/lista de pago, para que el pago del sueldo sea transparente y comprensible para ellos. Se encuentran regularmente documentados los pagos de sueldos de todos los empleados de los últimos 24 meses.

ART. 44.- Decree No. 108/007 Rural enterprises should be made available with a Single Rural Document to be called the Rural Labor Worksheet, only when they have dependent personnel. When they do not have dependent staff, they must record only the Labor Registration Book. Item 44. Decree No. 108/007 - Labor Control Documents The employer must demonstrate the payment of wages according to existing labor agreements and retain such information for at least 24 months. Receipts for legally required payments – salary, bonus, license, etc. – including bonus, compensation or bonus payments received must be signed by workers or workers, if the company does not have a remote access system for workers to view their receipts online, and in turn offer easy access to the printing of the same Los pagaderos considerarán barrera del lenguaje o de la educación a la comprensión potencial de la evidencia del pago. Asegúrese de que toda la información solicitada por las leyes locales es transparente y comprensible para los trabajadores en los recibos de salarios Todo lo referente a información y evidencia de pago deberá buscarse en la Planilla de trabajo rural. ART. 44.- Decreto Nº 108/007 Las empresas rurales deberán munirse de un Documento Unico Rural que se denominará Planilla de Trabajo Rural, sólo cuando posean personal dependiente. Cuando no posean personal dependiente deberán registrar únicamente el Libro de Registro Laboral. Art. 44. Decreto Nº 108/007 - Documentos de control de trabajo El empleador debe demostrar el pago de salarios acorde a los convenios de trabajo vigentes y conservar dicha información por al menos 24 meses.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay Los recibos por los pagos legalmente requeridos – salario, aguinaldo, licencias, etc. – incluyendo bonos, compensaciones o retribuciones extraordinarias recibidos deben estar firmados por los trabajadores o los trabajadores, si la empresa no cuenta con un sistema de acceso remoto para que los trabajadores consulten sus recibos online, y ofrezcan a su vez un fácil acceso a la impresión del mismo

SALARIOS 7 Do pay slips / pay

registers indicate the conformity of payment with at least legal regulations and/or collective bargaining agreements? ¿Se encuentra el contenido de los recibos de pago/listas de pago en conformidad con las normas legales y/o los acuerdos de negociación colectiva?

Wages and overtime payment documented on the pay slips / pay registers indicate compliance with legal regulations (minimum wages) and/or collective bargaining agreements as specified in the GRASP National Interpretation Guideline. If payment is calculated per unit, employees shall be able to gain at least the legal minimum wage (on average) within regular working hours. Los sueldos y las horas extras documentados en los recibos de pago/listas de pago indican conformidad con las normas legales (salario mínimo) y/o acuerdos de negociación colectiva de acuerdo a lo especificado en la Guia de Interpretación nacional GRASP. Si la remuneración se calcula por unidad, los trabajadores podrán generar como mínimo el salario mínimo legal (en promedio) en las horas normales de trabajo.

Employers are required by law to deliver payment receipts if the company does not have a remote access system for workers to view their receipts online, and in turn offer easy access to printing it Decree 108 of 2007. The wage receipts must demonstrate compliance with collective labor agreements with the relevant sector/activity and the remuneration must be permanently updated in accordance with any modifications that may be received by them. The availability and knowledge of the employers of the respective applicable Labor Agreement is evidenced. They must contain: (Decree 108 of 2007 art. 38) ART. 46.- The Rural Labor Form will contain: a) Social Reason, location of the establishment specifying department and police section. b) First and last name of workers, date of birth, gender, date of entry and discharge if any. c) Specify whether or not you have legitimate or natural relatives living in the establishment and, if so, first name, last name, date of birth, identification, sex, nationality and marital status cards. d) Salary, category and modality of worker recruitment e) Specify whether or not the worker receives other benefits. f) Work schedules and intermediate and weekly breaks for farms, fifths, gardens, vineyards, bird hatcheries, suines and rabbits, apiaries and establishments producing


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay vegetables, legumes, tubers, fruits, flowers, rice and forest activity where appropriate. Empleadores están obligados por ley a entregar recibos de pago si la empresa no cuenta con un sistema de acceso remoto para que los trabajadores consulten sus recibos online, y ofrezcan a su vez un fácil acceso a la impresión del mismo Decreto 108 del 2007 Los recibos de sueldo deberán demostrar el cumplimiento con los convenios colectivos de trabajo al Sector/actividad correspondiente y las remuneraciones deberán actualizarse permanentemente en función de las modificaciones que estos pudieran recibir. Se evidencia la disponibilidad y conocimiento de los empleadores del Convenio laboral respectivo aplicable. Deberan contener en ellos deberá constar: (Decreto 108 del 2007 art. 38) ART. 46.- La Planilla de Trabajo Rural contendrá: a) Razón Social, ubicación del establecimiento especificando departamento y sección policial. b) Nombre y apellido de los trabajadores, fecha de nacimiento, sexo, la fecha de ingreso y egreso si la hubiera. c) Especificación de si tiene o no familiares legítimos o naturales viviendo en el establecimiento y, en caso afirmativo, nombre, apellido, fecha de nacimiento, cédula de identidad, sexo, nacionalidad y estado civil de los mismos. d) Salario, categoría y modalidad de la contratación del trabajador. e) Especificación de si el trabajador recibe o no otras prestaciones. f) Horarios de trabajo y descansos intermedios y semanales en el caso de las granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras,


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay legumbres, tubérculos, frutas, flores, arroceras y la actividad forestal cuando corresponda.

NO EMPLEO DE MENORES DE EDAD 8 Do records indicate that

no minors are employed in the company? ¿Indican los registros que no se emplean a menores de edad en la empresa?

Records indicate compliance with national legislation regarding minimum age of employment. If not covered by national legislation, children below the age of 15 are not employed. If children -as core family members- are working in the company, they are not engaged in work that is dangerous to their health and safety that jeopardizes their development or prevents them from finishing their compulsory school education. Los registros indican que se cumple la legislación del país acerca de la edad mínima de empleo. Si la legislación del país no cubre este aspecto, los niños menores a 15 años no son empleados. Si hay niños trabajando en la empresa – en calidad de miembros de la familia - , ellos no realizan trabajos que representen un riesgo para su salud y seguridad, que afecten su desarrollo o que impidan que concluyan la educación escolar obligatoria.

Children or young workers of company management shall be included in the GRASP assessment. For GRASP compliance, no young worker (between 15 and 18) shall work in any activity that is is dangerous to their health and safety, jeopardizes their development or prevents them from finishing their compulsory school education. The Rural Work Schedule will have the information and records of each worker on the part of the employer that show the age of the same (identity documents, Ministry of Labor record) it is evident that no children under 15 are hired in any activity. Item 162 Code of Children and Adolescents However, in order to perform rural work which, by its nature or by the conditions in which it is carried out, could harm the health and safety of young people, a minimum age of 18 is required. Many rural jobs are in this situation (dangerous work): agriculture, livestock, afforestation and nurseries, tasks in harvesting activities, harvesting of fruits, sheer, milking, weeding, animal bathing, cattle herding, tasks involving the use of agricultural machinery or the application of pesticides, fertilizers and herbicides. In spite of this, it could be authorized to carry out these works from the age of 16, provided that adequate training is provided and that the health and safety of the young worker is protected. Resolution No. 1012/006 (INAU), International Labor Convention No. 184, art. 16.3 and art. 94 Decree No. 321/009


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay En la evaluación de GRASP se incluirán niños o trabajadores jóvenes de la dirección de la empresa. Para el cumplimiento de GRASP, ningún trabajador joven (entre 15 y 18 años) debe trabajar en cualquier actividad que sea peligrosa para su salud y seguridad, ponga en peligro su desarrollo o le impida terminar su educación escolar obligatoria La Planilla de trabajo Rural tendrá la información y los registros de cada trabajador por parte del empleador que demuestran la edad de los mismos (documentos de identidad, registro del Ministerio de Trabajo) Se evidencia que no se contratan menores de 15 años en ninguna actividad. Art. 162 Código de la Niñez y la Adolescencia Sin embargo, para desempeñar un trabajo rural que, por su naturaleza o por las condiciones en que se ejecuta, pudiera dañar la salud y seguridad de los jóvenes, se requiere una edad mínima de 18 años. Muchos trabajos rurales se encuentran en esa situación (trabajo peligroso): la agricultura, la ganadería, la forestación y los viveros, las tareas en actividades de cosecha, recolección de frutos, esquila, ordeñe, yerra, baño de animales, arreo de ganado, las tareas que impliquen el uso de maquinaria agrícola o la aplicación de plaguicidas, fertilizantes y herbicidas. A pesar de ello, se podría autorizar el desarrollo de estos trabajos a partir de los 16 años, siempre que se imparta una formación adecuada y que se proteja la salud y seguridad del trabajador joven. Resolución Nº 1012/006 (INAU), Convenio Internacional del Trabajo Nº 184, art. 16.3 y art. 94 Decreto Nº 321/009

ACCESO A LA EDUCACION OBLIGATORIA 9 Do the children of

employees living on the There is documented evidence that children of employees at compulsory schooling age

It is a GRASP requirement, that when there are minors living in the farm premises, the administration shall:


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay company´s production/ handling sites have access to compulsory school education? ¿Acceden todos los niños de los empleados que viven en las áreas de producción o manipulación de producto de la empresa a educación escolar obligatoria?

(according to national legislation) living on the company´s production/ handling sites have access to compulsory school education, either through provided transport to a public school or through on-site schooling. Hay evidencia documentaria de que todos los niños de los empleados en edad escolar obligatoria (según la legislación del país) viviendo en de producción o manipulación de producto de la empresa, tienen acceso a educación escolar obligatoria; mediante transporte a una escuela pública o educación en el lugar

1) Keep a list with the location, name, age, parents’

information of the minors 2) Provide evidence that the families have been notified of

the necessity that their children go to school. This control point only can be marked as non-applicable when there are no minors living on the premises. By GRASP requirement the company must provide evidence of the 1) Monitoring of families and/or persons living in company property, indicating name, age of each member. 2) Monitoring minors, accompanied or not by their parents, living on company property. 3) The effort to provide written notification of the need for those minors to attend school as checkpoint compliance. If possible, evidence is collected about children's attendance at primary school and basic secondary school, either through records issued by the educational institution, payment of family placement, or by other means. Only when there are no minors in these conditions, you can choose not applicable in the GRASP checklist. Es un requisito de GRASP, que cuando haya menores viviendo en los locales de la granja, la administración: 1) Mantenga una lista con la ubicación, el nombre, la edad, la información de los padres de los menores 2) proporcione evidencia de que las familias han sido notificadas de la necesidad de que sus hijos vayan a la escuela. Este punto de control sólo se puede marcar como no aplicable cuando no hay menores que vivan en las instalaciones.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay Por requisito GRASP la empresa deberá ofrecer evidencia del Monitoreo de las familias y/o personas viviendo en propiedad de la empresa, indicando nombre , edad de cada miembro. Monitoreo de los menores de edad, acompañados o no por sus padres, viviendo en propiedad de la empresa. El esfuerzo de notificación por escrito de la necesidad de que esos menores asistan a la escuela como cumplimiento de punto de control. Si es posible se colecta evidencia acerca de la asistencia de los niños a la escuela primaria y ciclo básico secundario, ya sea a través de registros emitidos por la institución educativa, pago de asignación familiar o por otra via respectiva. Solamente cuando no existan menores en estás condiciones, se podrá optar por No aplicable en la lista de chequeo GRASP.

SISTEMA DE CONTROL DE HORAS 10 Is there a time recording

system that shows working time and overtime on a daily basis for the employees? ¿Existe un sistema de control de horas que muestre las horas de trabajo y las horas extras por jornada para los empleados?

There is a time recording system implemented appropriate to the size of the company that makes working hours and overtime transparent for both employees and employer on a daily basis. Working times of the employees during the last 24 months are documented. Records are regularly approved by the employees and accessible for the employees´ representative(s). Existe un sistema de control de horas implementado y apropiado al tamaño de la compañía que deja en claro, en un régimen diario, tanto para los empleados como para el empleador, las horas de trabajo normales y extras. Las horas de trabajo de los empleados

Records are regularly revised by the employees and accessible for the employees´ representative(s). Farm management shall look for an alternative means of employees’ representation to avoid non-compliance in those CPCCs. The alternative means shall keep the objectivity, be decided, appointed or elected by the workers and keep the separation from the management. If a daily time recording system is not implemented (e.g. fixed contracts, fixed working hours, fixed monthly salary), alternative way(s) of recording working hours shall be available. Evidence and explanation shall be provided. Los registros son revisados regularmente por los empleados y accesibles para los representantes de los


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay de los últimos 24 meses están documentadas. Los empleados regularmente aprueban los registros de trabajo y estos están accesibles para el representante(s) de los empleados.

empleados. La dirección de la explotación agrícola debe buscar un medio alternativo de representación de los empleados para evitar el incumplimiento de dichas normas. Los medios alternativos mantendrán la objetividad, serán decididos, designados o elegidos por los trabajadores y mantendrán la separación de la dirección. Si no se implementa un sistema de registro diario de tiempo (por ejemplo, contratos fijos, horas de trabajo fijas, salario mensual fijo), se dispondrá de una forma alternativa de registro de las horas de trabajo. Se deberán proporcionar evidencias y explicaciones Control de asistencia, libro único de asistencia, registro digital de ingreso, entre otros son las diferentes alternativas para el control de horas de trabajo. Las horas de trabajo normales y extras deben estar registradas y disponer de un control de al menos 24 meses El empleador tiene la obligación de anotar la realización de las horas extras en el Libro Único de Trabajo. Dto. 658/91 La Ley N.° 15.996, de 17 de noviembre de 1988, y Decreto Reglamentario 550/89, de 22 de noviembre de 1989, establecen que se considera hora extra la que exceda del límite legal o convencional, aplicable a la actividad y categoría laboral. Ver Ley 18.441, de diciembre de 2008 http://www.impo.com.uy/bases/leyes/18441-2008 En el Trabajo Rural, de acuerdo al artículo 3 de la Ley 18.441, después que terminan las 8 horas, si el trabajador continúa su tarea, las horas que pasen ese límite se cobran como horas extras. Si se trabaja menos de media hora, se cobra media hora extra y si se trabaja más de media hora y menos de una, se cobra una hora extra. Para el valor de la

http://www.impo.com.uy/bases/leyes/18441-2008


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay hora se debe tener en cuenta el salario (no se tiene en cuenta la prestación por alimentación y vivienda); y las horas realizadas en días hábiles se cobran doble y las realizadas en días de descanso o feriados se cobran una vez y media más. • No para todos las actividades rurales, pero sí para algunas específicas, existe normativa sobre el cómputo de la prestación por alimentación y vivienda para el cálculo de la hora extra: Es el caso del Acuerdo del Consejo de Salarios del 24/10/2008, recogido por el decreto de 22/12/2008, para el caso de las Arroceras; y de las actividades rurales comprendidas en Grupo N°23 (viñedos, fruticultura, horticultura, floricultura, criaderos de aves, suinos, apicultura y otras actividades rurales no incluidas en el Grupo 22), que según el acuerdo del Consejo de Salarios de 6/12/2013, establece un valor del ficto cuando se suministra alimentación o vivienda

HORAS DE TRABAJO Y DESCANSOS 11 Do working hours and

breaks documented in the time records comply with applicant legislation and/or collective bargaining agreements? ¿Las horas de trabajo y los descansos documentados en los controles de horas, se encuentran en cumplimiento con la legislación correspondiente y/o los acuerdos de negociación colectiva?

Documented working hours, breaks and rest days are in line with applicant legislation and/or collective bargaining agreements. If not regulated more strictly by legislation, records indicate that regular weekly working hours do not exceed a maximum of 48 hours, during peak season (harvest); weekly working time does not exceed a maximum of 60 hours. Rest breaks/days are also guaranteed during peak season. Las horas de trabajo, los descansos y los feriados documentados cumplen con la legislación correspondiente y/o los acuerdos de negociación colectiva. En caso de no haber legislación más estricta, los registros indican que las horas de trabajo normales no exceden

For GRASP compliance, even when permitted by the law, the total number of hours, including overtime and ordinary, SHALL NOT exceed 60 hours per week in any week of the year. This shall be checked by auditor. Attendance control, single attendance book, digital entry record, among others are the different alternatives for the control of working hours. Regular and overtime work hours must be recorded and monitored for at least 24 months The employer is required to record the completion of overtime in the Single Workbook. Disc 658/91 Law No. 15,996 of November 17, 1988, and Regulatory Decree No. 550/89, of November 22, 1989, provide that overtime is considered to exceed the legal or conventional


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay las 48 horas semanales. Durante la estación pico (cosecha), las horas de trabajo semanales no exceden las 60 horas. Los descansos/días libres también están garantizados durante la estación pico.

limit applicable to the activity and category of labor. See Law 18,441 of December 2008 http://www.impo.com.uy/bases/leyes/18441-2008 In Rural Labor, according to article 3 of Law 18,441, after the end of the 8 hours, if the worker continues his task, the hours that pass that limit are charged as overtime. If you work less than half an hour, an extra half an hour is charged, and if you work more than half an hour and less than one hour, an extra hour is charged. The value of the hour must take into account the salary (not taking into account the allowance for food and housing); and hours made on business days are charged double and hours made on rest days or holidays are charged one and a half more. • Not for all rural activities, but for some specific activities, there are regulations on the computation of the food and housing allowance for the calculation of the overtime: This is the case with the Wage Council Agreement of 24/10/2008, which was adopted by the decree of 22/12/2008, for rice, and of the rural activities included in Group No. 23 (vineyards, fruit-growing, horticulture, floriculture, bird breeding, Children, beekeeping and other rural activities not included in Group 22), which, according to the agreement of the Wage Council of 6/12/2013, establishes a value of the ficto when providing food or housing. Hours of work and rest according to: - Wage agreement of the sector in force - Constitution of the Republic - Art. 7, 53, 54, 56, 57 - Law 17,829 – Wage and Pay Withholding - Decree 108/07 - Labor Control Documents

According to Law 18,441, the maximum working time of every rural worker shall be eight hours a day. The weekly cycle may not exceed forty-eight hours for every six days

http://www.impo.com.uy/bases/leyes/18441-2008


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay worked. The intermediate rest, in the case of a continuous working day, shall be at least half an hour, which shall be paid as effective work. See Law 18,441 of December 2008 The maximum weekly overtime available to an employer, with the consent of the work in question, is eight hours. As a GRASP requirement it will be as indicated by Uruguayan legislation, but it will never extend beyond 60 hours per week during harvest. Overtime will be paid with a 100% (100%) surcharge on the appropriate time value. For example, if these are done during daytime hours, they will be paid with 100% of the day time, if they are done during night time they will be paid with 100% of the night time. This is set out in Art. 1 of Law 15,996 when it states that “100% (one hundred percent) of the wage surcharge that corresponds in hourly units shall be paid when performed on working days” These are business days on which the worker is normally to serve, article 3 Regulatory Decree No. 550/1989 of 12 December 1989. Ley 15,996 of November 25, 1988 If an hourly or hourly operator enters work at 8 a.m., rests at 12 a.m., continues to work at 12.30 a.m., and is leaving the facility at 16 a.m.; you will be entitled for that day to the collection of an eight-hour wage, since it was the time of stay in the company, even though the actual work was seven and a half hours Decree 29/10/57, as drafted by Decree 242/87, of 13 May 1987. See Dec. 55/000, of 11 February 2000, published in the Official Journal of 24 February 2000, regulates the rules on intermediate rest.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay Para el cumplimiento GRASP, incluso cuando lo permita la ley, el número total de horas, incluidas las horas extraordinarias y las ordinarias, NO EXCEDERÁ de 60 horas semanales en ninguna semana del año. Esto deberá ser comprobado por el auditor Horas de trabajo y descanso de acuerdo con:

- Convenio salarial del sector vigente - Constitución de la República - Art. 7, 53, 54, 56, 57 - Ley 17.829 – Retenciones sobre retribuciones

salariales y pasividades - Decreto 108/07 - Documentos de control de trabajo

De acuerdo a la Ley 18.441, la duración máxima de la jornada laboral de todo trabajador rural será de ocho horas diarias. El ciclo semanal no podrá exceder las cuarenta y ocho horas por cada seis días trabajados. El descanso intermedio, en caso de jornada de trabajo continua, será como mínimo de media hora, la que deberá remunerarse como trabajo efectivo. Ver Ley 18.441, de diciembre de 2008 El máximo semanal de horas extras que podrá disponer un empleador, previo consentimiento del trabajo en cuestión, es de ocho horas. Como requisito GRASP se estará a lo indicado por la legislación Uruguaya, pero nunca se podrá extender más allá de las 60 horas semanales durante la cosecha. Las horas extras se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el valor de la hora que corresponda. Por ejemplo, si estas son realizadas en horario diurno, serán abonadas con el 100% de la hora diurna, si son realizadas en horario nocturno serán abonadas con el 100% de la hora nocturna. Así lo establece el art. 1 de la Ley 15.996 cuando establece “se pagarán con el 100% (cien por ciento) de recargo sobre el salario que corresponda en unidades hora cuando se realicen en días hábiles”.


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay Se consideran días hábiles en los que normalmente debe prestar servicios el trabajador, art. 3 Decreto Reglamentario Nº 550/1989 del 12 de diciembre de 1989. Ley 15.996 del 25 de noviembre de 1988 Si un operario con retribución por hora o a jornal ingresa a trabajar a las 8 de la mañana, descansa a las 12, sigue trabajando a las 12.30 y egresa del establecimiento a las 16; tendrá derecho por ese día al cobro de un jornal de ocho horas, ya que fue el tiempo de permanencia en la empresa, aun cuando el trabajo efectivo fue de siete horas y media. Decreto 29/10/57, con la redacción dada por el Decreto 242/87, del 13 de mayo de 1987. Ver El Dec. 55/000, de 11 de febrero de 2000, publicado en el Diario Oficial de 24 de febrero de 2000, reglamenta las normas relativas al descanso intermedio

SOLO APLICABLE PARA GRUPO DE PRODUCTORES – INTEGRACION CON QMS QMS Does the assessment of

the Quality Management System (QMS) of the producer group show evidence of the correct implementation of GRASP for all participating producer group members? ¿La evaluación del Sistema de Gestión de Calidad (SGC) del grupo de productores demuestra la correcta implementación de GRASP por todos los miembros participantes

The assessment of the Quality Management System of the producer group demonstrates that GRASP is correctly implemented and internally assessed. Non-compliances are identified and that corrective actions are taken to enable compliance of all participating producer group members. La evaluación del Sistema de Gestión de Calidad del grupo de productores demuestra que GRASP ha sido correctamente implementada e internamente evaluado. Se identifican los incumplimientos y se toman acciones para lograr el cumplimiento de todos los miembros participantes del grupo de productores.

This control point normally has no Interpretation, as it connects the GRASP requirements to the GLOBALG.A.P. Option 2 groups. Este punto de control normalmente no tiene intepretacion y esta en concordancia con los requisitos GRASP con GLOBALG.A.P. Opcion 2


Punto de Control Criterio de cumplimiento Interpretación para Uruguay del grupo de productores?

BENEFICIOS SOCIALES ADICIONALES R 1 What other forms of

social benefit does the company offer to employees, their families and/or the community? Please specify incentives for good and safe working performance, bonus payment, support of professional development, social benefits, child care, improvement of social surroundings etc.). ¿Qué otros tipos de beneficios sociales ofrece la empresa a los empleados, a las familias y/o a la comunidad? Por favor especifique (incentivos para un desempeño laboral bueno y seguro, pago de bonificacion, apoyo al desarrollo profesional, beneficios sociales, cuidado infantil, mejoramiento del ambiente social, etc)


Annex to GRASP Interpretation for URUGUAY 1.- Alcance y ámbito de aplicación Ésta guía es de aplicación a todo el territorio nacional y cubre todos los productos y normas GLOBALG.A.P. (cultivos, producción animal, acuacultura, etc.). Ésta guía es de aplicación tanto a la producción como a la manipulación del producto (cuando esté cubierta por un certificado GLOBALG.A.P.). En la implementación del Módulo GRASP no se diferencian entre los empleados (tiempo completo, parcial, por horas, por obra o servicios, eventuales, fijos, jornaleros, temporarios, etc.). Los empleados contratados a través de sub-contratistas (proveedores de servicios bajo el alcance de la organización responsable de la certificación) también están cubiertos por GRASP. 2.- Introducción El uso de esta Guía de Interpretación para Uruguay, por sí sola, y contiene una visión general de la normativa específica de aspectos socio laborales de carácter nacional. En cada punto de control requerido por Global GAP se hace referencia a los requisitos de la legislación nacional mínimos y la referencia a los convenios tripartitos vigentes. Se presentan a su vez los enlaces o direcciones de interés web para acceder de forma directa y sencilla a su consulta en el anexo correspondiente. Para la correcta interpretación de esta Guía es necesario tener en cuenta el resto de documentos del Módulo GRASP – disponibles en sus versiones actualizadas en el sitio web de Global Gap www.globalgap.org 3.- Marco Jurídico La legislación laboral en Uruguay incluye un conjunto de normas jurídicas que delimitan las condiciones de trabajo. El Derecho del trabajo tiene como finalidad central la protección del trabajador. Esa protección, se realiza en Uruguay por el Estado o por el propio trabajador. La protección a cargo del Estado, es brindada a través de los tres poderes: el Poder Legislativo dictando una legislación laboral especializada; el Ejecutivo a través de la Administración del trabajo, especialmente de la Inspección del Trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que debe controlar la aplicación de dichas normas; y el Judicial, que ofrece una Justicia especializada y un procedimiento autónomo para la resolución de conflictos por incumplimiento de esa normativa. La fuente del sistema jurídico de Uruguay se basa en la Constitución de la República, las Tratados Internacionales de los cuales el país es signatario y publicado, las Leyes y Decretos, los Convenios colectivos así, como otras fuentes que regulan los principales aspectos del derecho laboral nacional. Se citan a continuación los principales aspectos contenidos en la legislación nacional de estricto contenido laboral y de referencia para los procesos de evaluación GRASP. En el anexo correspondiente se presentan los link a los organismos nacionales competentes de elaboración, actualización, emisión y control normativa laboral

• Salario

El salario puede ser fijado por tiempo trabajado (en función de horas, días o mensual), por producción realizada (modalidad variable de remuneración como ser los destajos, comisiones, participaciones) o por un sistema mixto (salario básico por tiempo y alcanzado el mínimo de producción se establece un porcentaje por comisión o producción). Existen diversos mecanismos de fijación de salarios, a través de la negociación individual con cada trabajador en su condición de trabajo, a través de la negociación bipartita con la firma de convenios colectivos entre empresa y sindicatos o a través de


negociación tripartita en la que el poder Ejecutivo participa junto a trabajadores y empresarios empleadores en la fijación de sueldos mínimos por categoría y reajustes semestrales a través de los Consejos de Salarios.

• Consejos de salarios

Los Consejos de Salarios o Convenios colectivos son órganos de integración tripartita (participan representantes de los empresarios, de los trabajadores y del Estado), que mediante el mecanismo del dialogo social establecen los salarios mínimos, categorías y otros beneficios de común acuerdo. También funcionan como órgano de conciliación y mediación de los conflictos colectivos.

• Horario de trabajo La duración máxima de la jornada laboral de todo trabajador rural será de ocho horas diarias. No se puede exceder el ciclo semanal las 48 horas por cada seis días trabajados. El descanso intermedio, en caso de jornada de trabajo continua es de media hora y debe remunerarse como trabajo efectivo. La Ley 18441 de diciembre de 2008 regula estas consideraciones.

Estas limitaciones tienen excepciones en los diferentes sectores de actividad y en algunas actividades específicas. Los profesionales universitarios se rigen por el Decreto 611/1980

• Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias se definen como aquellas que excedan el límite legal o convencional aplicable a la actividad y categoría laboral. Estas horas se pagaran con el 100% de recargo sobre el valor de la hora simple siempre y cuando se realicen en días hábiles. Si no se tratase de días hábiles el recargo será de 150%.

• Descanso semanal

El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores cualquiera sea el área en el cual se desempeñe el empleo. La duración del descanso semanal varía de acuerdo a los sectores de actividad. Quedan exceptuados de la prohibición de trabajo en domingo entre otros: establecimientos rurales (en casos justificados puede trabajarse los domingos acumulándose en el mes los descansos no gozados); explotación de bosques, montes y turberas, arroceras y tambos (sus leyes especificas no se refieren a descansos semanales) y granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos, apiarios y establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y flores. Los establecimientos que se consideren que están en estas excepciones, deben solicitar autorización al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esta autorización concedida a un establecimiento, se entenderá acordada a los demás del mismo género El descanso en estos establecimientos, podrá ser otorgado por turnos

• Descansos intermedios

La jornada de trabajo debe ser interrumpida por un descanso intermedio que lógicamente ha de otorgarse en el medio de las ocho horas: en la industria no se puede trabajar más de cinco horas consecutivas ya que en jornadas de 8 horas, la pausa puede concederse después de tres horas iniciales quedando una segunda etapa de la jornada de cinco horas, o después de cinco horas iniciales restando tres. Ciertamente, puede también determinarse un momento más central para el descanso. Lo habitual resulta cuatro horas iniciales y tres horas y media finales. Pero no es necesario que se goce el descanso simultáneamente por todo el personal. En el comercio, el descanso debe ser establecido después de las cuatro primeras horas de trabajo. Su extensión es variable (de media hora a dos horas y media). Si es de media hora se trata de un régimen de jornada continua, en cuyo caso se deberá considerar ese tiempo como trabajado a efectos de generar salario.


• Empleados extranjeros

El régimen de migración en el Uruguay contempla diferentes modalidades para ingresar al país: residente temporario o permanente o no residente. Para poder considerar la contratación de un extranjero ante una actividad laboral, se deberá cumplir con el carácter de residente temporal o permanente del contratado. La autoridad competente a efectos de otorgar la residencia (temporal o permanente), es la Dirección Nacional de Migraciones.

• Ley de Fuero Sindical

Esta ley establece la nulidad de cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Beneficios Sociales:

• Sueldo anual complementario y aguinaldo

Todo trabajador dependiente tiene derecho a recibir un sueldo anual complementario (aguinaldo). Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero al trabajador en los doce meses anteriores. En caso de ruptura de la relación de trabajo, por renuncia o despido (siempre que no sea por notoria mala conducta), el trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajado. Este sueldo complementario tiene los descuentos jubilatorios correspondientes al sueldo.

• Licencia anual remunerada

Todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, tienen derecho a una licencia anual remunerada (20 días como mínimo). Para tener derecho a la licencia, el trabajador deberá haber computado un año, 24 quincenas o 52 semanas de labor. Si no tiene un año de labor, se ajustará al año civil, otorgándosele lo que pueda corresponderle por tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre. La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho. Es un derecho irrenunciable y la ley declara "nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho o una compensación en dinero". En los casos en que el trabajador no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia anual y que su empresa no pueda ofrecerle ocupación por cierre del establecimiento, no está facultado ni legitimado, durante los días en que por este hecho no cumple su labor, a exigir su salario, ni a considerarse ni entenderse que se encuentra a la orden de su empleador.

• Otras licencias:

El marco legal prevé un régimen de licencia por maternidad de doce semanas; un día de licencia por donación de sangre; un día de licencia para las trabajadoras para realizarse exámenes de prevención de canceres genito-mamarios; licencia por paternidad, adopción legitimación adoptiva (que comprenderá el día del nacimiento y los dos días siguientes); licencia por matrimonio (de tres días) y licencia por duelo (de tres días, por fallecimiento de padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos). Asimismo, todos los trabajadores que tengan un mínimo de 6 meses de antigüedad en la empresa y que cursen estudios en Instituto de Enseñanza Secundaria, Educación Técnico Profesional Superior, Universitaria, Instituto Normal y otros similares pública o privada, habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, o capacitación profesional previstos en convenios colectivos o laudos de Consejo de Salarios, tienen derecho a licencia por estudio - la duración de esta licencia se regula en función de las horas semanales trabajadas siendo un máximo de 12 días anuales. El empleador tiene la obligación de otorgar estas licencias si se cumplen los requisitos legales, y son pagas, debiendo gozarse efectivamente y no pudiendo descontarse del régimen general de licencia.


Tampoco pueden sustituirse por salario o compensación alguna. Estas licencias especiales no generan derecho a salario vacacional.

• Feriados retribuidos

Los días 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre de cada año, todo trabajador percibirá remuneración como si trabajara. En caso de trabajar percibirá el doble. En algunos convenios de salarios se incluye como feriado adicional retribuible al correspondiente al sector. Ej. Día del trabajador rural.

• Salario vacacional

Todos los trabajadores de la actividad privada tienen derecho al salario vacacional para mejorar el goce de la licencia, el cual equivale al 100% del jornal líquido, que debe ser abonado antes del inicio de la licencia y en proporción a los días de la licencia.

• Indemnización por despido

El régimen común de despido establece que todos los trabajadores dependientes tienen derecho al cobro de una indemnización en caso de despido, siempre y cuando dicho despido no se deba por mala conducta. El monto de indemnización de los trabajadores cuya remuneración se fija mensualmente, corresponde a la remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad, con un límite de seis mensualidades como máximo. Este pago no lleva ninguna clase de descuento jubilatorio.

• Sistema de Seguridad Social

La afiliación al sistema de seguridad social es obligatoria, existiendo excepciones como ser los trabajadores extranjeros los cuales pueden optar excluirse del sistema, al amparo de tratados internacionales suscritos por Uruguay. El sistema de seguridad social cubre los riesgos de invalidez, vejez, retiro, enfermedad, accidentes de trabajo, maternidad, desempleo y muerte.

• Contribuciones

Los aportes patronales que deben realizar quienes contratan trabajadores dependientes (que deben ser registrados en la Planilla de Trabajo), comprenden: el aporte jubilatorio, el aporte al Fondo Nacional de Salud y el aporte al Fondo de Reconversión Laboral. Los porcentajes se suscriben a cada caso particular del trabajador y sector correspondiente.

• Seguro de Paro

Para que nazca el derecho al Seguro de Paro, se requiere que el empleado haya sido registrado en la Planilla de Trabajo de alguna empresa por el término de seis meses, si es trabajador mensual. En el caso de los jornaleros remunerados por día o por hora, deben haber computado 150 jornales. En el caso de los destajistas, se exige haber percibido un mínimo de seis salarios mínimos nacionales. En todos los casos, el mínimo de relación laboral exigido deberá haberse cumplido en los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de configurarse la causal. Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por Seguro de Paro, debe transcurrir un nuevo plazo de 12 meses desde que terminó la prestación anterior.

• Subsidio por enfermedad

Para tener derecho al cobro del subsidio por enfermedad, el trabajador deberá haber aportado lo correspondiente a 75 jornales o tres meses como mínimo, dentro de los 12 meses inmediatos


anteriores a la fecha de la denuncia de la enfermedad. No obstante, tendrán derecho a asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica desde la fecha de ingreso al trabajo. El subsidio, justificado por el servicio médico, será del 70% de su sueldo o jornal básico correspondiente a su categoría, excluyéndose las partidas por locomoción, viáticos, habilitación, quebrantos de caja, horas extras y retribuciones especiales. El subsidio lo percibirán a partir del cuarto día de ausencia provocada por enfermedad o accidente, con un plazo máximo de un año, que podrá ser extendido por un año más por resolución fundada. En caso de hospitalización del trabajador, el subsidio se cobrará desde su internación y no habrá período de pérdida. Mientras esté en el Seguro de Paro, el trabajador tiene derecho a la asistencia sanitaria y farmacéutica, pero no al subsidio por enfermedad. Los subsidios son inembargables; al igual que los sueldos..

• Subsidio por maternidad

Las trabajadoras grávidas tienen el derecho y la obligación de interrumpir sus labores seis semanas antes del parto y seis semanas posteriores al mismo (lo cual puede ser objeto de cambio en la distribuciones de los días pre y post parto), percibiendo durante ese período prestaciones médicas y un sustitutivo del salario, aguinaldo, la licencia anual y el salario vacacional. Estas prestaciones son de cargo del organismo de seguridad social no representando un costo adicional para la empresa.

• Seguros de Accidente de trabajo y enfermedades

Los empleadores deben realizar un pago obligatorio, por concepto de seguros de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El mismo varía de acuerdo al sector de actividad en el que se desempeñe. Listado anexo de legislación aplicable Este anexo es un resumen relevante, no incluye la totalidad de la legislación aplicable de referencia, la cual es responsabilidad de la empresa la identificación y cumplimiento de la legislación nacional

- Constitución de la República - Art. 7, 53, 54, 56, 57 - Ley 19196 – Ley de responsabilidad penal empresarial - Ley 18441 - Régimen de Horario laboral para trabajadores rurales - Ley 18250 - Migración - Ley Nº 15.180, Régimen de prestaciones para cubrir la contingencia del desempleo forzoso

de empleados privados y Decreto Nº 14/82 - Ley Nº 18.399 Seguro de Desempleo administrado por el Banco de Previsión Social - Ley N°17.829 – Retenciones sobre retribuciones salariales y pasividades - Ley N°19161 – Ley Maternidad- Paternidad - Ley N°18561 – Ley de Acoso sexual - Ley N°7318 – Ley de descanso semanal - Ley N°12590 – Ley de regulación de Licencias - Ley N° 14407 – Ley de Seguro por enfermedad - Decreto Nº 291/007 - Seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

Se reglamenta Convenio Internacional del Trabajo Nº 155 - Decreto 55/000 y Decreto 242/87 – Descansos intermedios - Decreto 108/07 - Documentos de control de trabajo - Decreto 651/990 – Regulaciones de Carné de salud - Convenio salarial del sector vigente

Ratificaciones en el país de los siguientes convenios


• Convenio 87 Ratificada por Uruguay en 1954 • Convenio 98 Ratificado por Uruguay en 1954 • Convenio 29 Ratificado por Uruguay en 1995 • Convenio 105 Ratificado por Uruguay en 1968 • Convenio 100 Ratificado por Uruguay en 1989 • Convenio 111 Ratificado por Uruguay en 1989 • Convenio 138 Ratificado por Uruguay en 1977 • Convenio 182 Ratificado por Uruguay en 2001

Link de consulta http://www.parlamento.gub.uy http://www.mtss.gub.uy/web/mtss

http://www.parlamento.gub.uy/

http://www.mtss.gub.uy/web/mtss