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Sistema Institucional de Administración del Desempeño
Individual
“Administración del Desempeño Individual”
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DIZ
AJE
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Índice PRESENTACIÓN………………………………………………….................. 3 OBJETIVO ……………………………………………………………………. 4 CONTENIDOS…………………………………………………………………. 4 MAPA CONCEPTUAL……………………………………………………… .. 28 GLOSARIO…………………………………………………........................ ... 30
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El éxito en el nuevo enfoque de PEMEX para administrar el desempeño individual es responsabilidad del supervisor, se basa en el logro de resultados y el fortalecimiento de comportamientos. Además se compone de cuatro fases: Planeación, Tutoría, Revisión y Reconocimiento siendo el Diálogo el elemento integrador de las mismas. En la fase de Planeación se establecen los objetivos individuales y metas para cada colaborador, las cuales contribuyen al logro de los objetivos estratégicos de la unidad de trabajo y de la organización. Dichos objetivos individuales y metas deben registrarse en el SIADINet. La Tutoría es una forma de apoyo y desarrollo que el supervisor brinda al colaborador. Con la Revisión se miden los resultados obtenidos con el colaborador y el potencial con el que cuenta. En la etapa de Reconocimiento, deben destacarse los resultados sobresalientes para reforzar los comportamientos adecuados de tus colaboradores y su motivación. Durante todo el proceso, el Dialogo se convierte en un elemento integrador de las cuatro fases, lo cual debe permitirá aumentar la interrelación con tus colaboradores. Para esto, es importante que cuentes con habilidades para escuchar y transmitir.
PRESENTACIÓN
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Al finalizar el curso, el participante será capaz de utilizar las herramientas de planeación, tutoría, revisión y conocimiento para el manejo efectivo del Proceso de Administración del Desempeño y al de sus colaboradores.
1. Introducción a la Administración del Desempeño Individual………… 5 2. Fase I: Planeación…………………………………………………………….. 8
3. Fase II: Tutoría………………………………………………………………….18
4. Fase III: Revisión…………………………………………………………….... 22
5. Fase IV: Reconocimiento……………………………………………………. 25
6. Diálogo: Elemento integrador……………………………………………… 26
OBJETIVO DEL CURSO
CONTENIDOS
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El proceso de Administración del Desempeño Individual te permite dar seguimiento a tu propio desempeño y al de tus colaboradores. Esto quiere decir, que participaras en el proceso como supervisor y al mismo tiempo como colaborador. La administración del desempeño es individual porque busca que cada uno de los colaboradores se comprometa al logro de sus objetivos individuales, los cuales deben estar alineados a los objetivos estratégicos de su unidad de trabajo, así como a los de la organización. El proceso de Administración del Desempeño Individual, introduce cambios importantes y una mejora con respecto a la forma en la que anteriormente se administraba el desempeño de los colaboradores. Observemos las características del enfoque típico y las del nuevo enfoque de la Administración del Desempeño para evaluar los resultados propios:
ENFOQUE TÍPICO
• Planeación de objetivos individuales considerando requerimientos colaborador-supervisor.
• Evaluación periódica sin diálogo y apoyo del supervisor.
• Evaluación centrada en las Actividades.
• Hallar defectos en el comportamiento de las personas.
• Enfoque más en los resultados que en comportamiento de las personas.
• Responsabilidad de Recursos Humanos.
1. Introducción a la Administración del Desempeño
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NUEVO ENFOQUE
• Planeación de objetivos individuales considerando los objetivos de la organización.
• Evaluación continua identificando y superando las causas que impedirán el logro de los objetivos.
• Evaluación en la que se reconoce el alto desempeño.
• Identificar brechas para favorecer el desarrollo del colaborador
• Enfoque en resultados y comportamientos
• Responsabilidad de cada supervisor con apoyo de Recursos Humanos
Con la importancia del Proceso de Administración del Desempeño Individual, se trata de mantener relaciones de ganar – ganar entre PEMEX y sus colaboradores, es decir, los beneficios serán para:
• Tus colaboradores
- Mostrar la importancia de su desempeño y el entendimiento de cómo ellos contribuyen a la organización.
- Desarrollar nuevas competencias, es decir, conocimientos y habilidades.
- Motivación y énfasis en el trabajo en equipo. - Planeación, seguimiento y documentación de resultados. - Identificar las brechas conductuales para la generación de planes de
desarrollo individual. - Propiciar al diálogo y la clarificación de resultados que se esperan.
• PEMEX - Claridad en la estrategia o líneas de acción permitiendo traducirlos en
objetivos individuales. - Clarifica la interdependencia entre las responsabilidades compartidas
de las unidades de trabajo. - Racionaliza los eventos de desarrollo personal, al identificar las
brechas conductuales del personal. - Genera una cultura organizacional con enfoque a resultados de alto
desempeño. - Alinear claramente las acciones operativas a los objetivos estratégicos
de cada puesto de trabajo. - Motivación en sus equipos de trabajo. - Enfocar el desarrollo y la capacitación de superiores y colaboradores a
los requerimientos propios de cada puesto.
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Para lograr que funcione con éxito el Proceso de Administración del Desempeño Individual, es necesario que los supervisores y colaboradores cumplan con las responsabilidades que a cada uno le corresponden.
• Responsabilidades del supervisor - Generar un ambiente que me permita planear y reforzar el buen
desempeño de sus colaboradores. - Proveer al equipo de los recursos necesarios para que alcancen los
resultados. - Mostrar a cada uno de sus colaboradores, el cuál es la relación entre
los objetivos estratégicos de la unidad de trabajo y sus objetivos individuales.
- Proveer tutoría y retroalimentación a cada colaborador a lo largo del año acerca de las metas de su área.
- Revisar periódicamente el desempeño de cada colaborador y otorgarle reconocimiento.
- Fomentar el diálogo con los colaboradores a fin de mejorar el entendimiento e interrelación en la búsqueda de resultados.
• Responsabilidades del colaborador
- Diseñar sus objetivos individuales con base en sus objetivos estratégicos de su unidad de trabajo.
- Convenir con su supervisor, sus objetivos individuales, sus metas y plan de acciones.
- Cumplir con sus objetivos para alcanzar el desempeño. - Propiciar activamente la tutoría (retroalimentación) de su supervisor. - Participar activamente en los procesos de revisión formal del
desempeño. - Propiciar el diálogo oportuno con su supervisor, fin de obtener
claridad en los objetivos individuales, las metas y objetivos para obtenerlas.
En el caso MADRIGAL, Alejandro Martinez tomó en cuenta dos parámetros en la evaluación de Roberto, para su posible promoción en el área de Transferencia de Tecnología: sus resultados y su comportamiento. En cuanto a los resultados de Roberto Madrigal, Alejandro Martinez observó que rebasó consistentemente sus metas de productividad y calidad. Así mismo, se percató de algunos de los comportamientos de Roberto Madrigal con su equipo:
• Es intolerante cuando alguien se equivoca • Es él quien toma las decisiones • Sólo le tiene confianza a dos sus colaboradores. • Ejerce supervisión directa
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El proceso para la Administración del Desempeño Individual, se compone de cuatro fases: Planeación, Tutoría, Revisión, Reconocimiento y un elemento integrador que es el Diálogo. Este proceso se desarrolla cotidianamente a lo largo de todo el año. Tanto su implantación como su administración permanente, es responsabilidad del supervisor. La Planeación es una fase fundamental en el proceso de Administración del Desempeño Individual, ya que en ella se establecen los objetivos individuales anuales y las metas semestrales para colaborador, las cuales contribuyen al logro de los objetivos estratégicos de la unidad de trabajo y las estrategias o líneas de acción del plan de negocios de PEMEX. Es decir, la Planeación es el momento en el que se alinean los objetivos individuales con los de la organización y estableces compromisos con tus colaboradores para lograrlos.
“La Planeación te ayudará a establecer los objetivos y tus metas”
Planear adecuadamente el desempeño de tus colaboradores es muy importante, para ello requieres:
- Tener claros los objetivos estratégicos de la unidad de trabajo y de PEMEX. - Prepararte para la sesión de Planeación. - Contar con todos los documentos necesarios para la sesión. - Determinar los temas a tratar en la sesión de planeación. - Saber como conducir la sesión de planeación con tu colaborador.
Objetivos Individuales y Metas
* Algunos aspectos estratégicos que puedas comentar con tus colaboradores son: - Quienes son los clientes de tu área y que es importante para ellos (internos o externos). - Cómo genera valor el trabajo de tu colaborador a PEMEX. - Por qué es útil es trabajo que realiza el colaborador. - Como afecta el entorno (económico, político, ambiental) a tu área.
Reflexiona
• ¿Qué nivel de reto sería adecuado para que tu colaborador dé su mejor desempeño?
• ¿Qué dificultades ha presentado tu colaborador en su desempeño pasado? • ¿Qué es importante considerar para conseguir el compromiso de tu colaborador
en torno a las metas de sus objetivos individuales y cómo impactan en los de tu unidad de trabajo?
2. Fase I: Planeación
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Contar con todos los documentos necesarios, se refiere a tener lista la información que compartirás con tu colaborador.
Determinar los temas a tratar implica que los puntos centrales de la sesión de planeación sea:
Para saber como manejar una sesión de planeación con tus colaboradores, te recomendamos seguir este orden:
o Introducción
� Inicia con una conversación informal para “romper el hielo“, después preguntar al colaborador sobre sus expectativas e inquietudes con respecto a la sesión, a continuación señala los objetivos y lineamientos para la sesión.
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o Desarrollo
� Comparte las líneas de acción del plan de negocios y los objetivos
estratégicos de tu unidad de trabajo. � Revisa con tu colaborador las responsabilidades de su puesto; acuerda con
él sus objetivos y metas individuales, así como los indicadores con los que medirán su desempeño.
� Comente e identifica junto con tu colaborador, qué tanto dependerá de otros especialmente productos y recursos, para el logro de sus resultados y que usuario(s) son los que lo utilizarán, es decir, la interdependencia con terceros.
� Establece comportamientos específicos que apoyaran a tu colaborador en el logro de sus resultados.
� Explica, determina e informa al colaborador los apoyos que puedes brindarle.
o Cierre
� Haz preguntas y comentarios adicionales; firmen ambos el formato y plantea los pasos a seguir, tales como tu apoyo a tu colaborador por medio de la tutoría y la revisión futura de sus resultados.
Para llevar acabo la sesión de planeación utilizaras la herramienta SIADINet, que servirá para definir y registrar los objetivos individuales acordados con cada uno tus colaboradores y las metas a alcanzar. Recuerda que dichos objetivos individuales, deberán alinearse con los objetivos estratégicos de tu área y de la organización. La información contenida en la planeación será la base y los compromisos para que en su momento, se preceda a revisar tu desempeño. Para ingresar al SIADINet deberás escribir tu número de ficha en los campos de FICHA y CONTRASEÑA.
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La planeación del desempeño estará apegada a las líneas de acción del plan de negocios de PEMEX a mediano y largo plazo, es decir, es la orientación que deben tomas las estrategias de todas las áreas.
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Lo anterior se alcanzará al lograr los objetivos del Programa Estratégico de la Unidad de Trabajo (PEUT) de tu área, mismo que dará la pauta para establecer tus objetivos individuales y tus colaboradores.
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Al seleccionar el objetivo del PEUT, el SIADINet te proporcionará automáticamente la Estrategia o Línea de acción a la que corresponde. El SIADINet requiere que establezcas la responsabilidad del puesto para cada objetivo estratégico. En este apartado, determinaras las acciones permanentes que tiene tu puesto, para atender el objetivo estratégico de tu subdirección, gerencia o activo y enseguida registraras los objetivos individuales.
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Los objetivos individuales, son los compromisos que estableces con tu superior para los cuales necesariamente compartirás con tus colaboradores a fin de que los logres. Se dice que solo puede verificarse el avance y cumplimiento de aquello que puede medirse; por eso, una regla de clave para definir objetivos individuales, es que puedan ser medibles a través de los indicadores y metas. “mejorar la seguridad de las instalaciones” Sabremos siempre cómo estamos avanzando en el logro del objetivo. Es recomendable definir un objetivo se empiece con el verbo en infinitivo que indique la acción más importante a lograr. Recuerda que todos los objetivos individuales deben estar alineados tanto con los objetivos estratégicos de tu unidad de trabajo como a los de la organización.
Nota: los objetivos deben establecerse pensando en el resultado final que esperamos lograr. A veces proponemos objetivos que no tienen que ver con este resultado sino con alguna actividad, por lo que debemos cuidar que esto no ocurra, ya que nos dificultará dar resultados esperados.
Es indispensable que pueda conocerse el avance de los objetivos, para ello establecerás indicadores para cada uno de tus colaboradores. Un indicador es un criterio de medida con el cual se cuantificará cada objetivo y su posterior resultado, éste se basa en lo establecido dentro de los objetivos estratégicos de la unidad de trabajo.
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Establecer que tan importante es cada objetivo individual, se llama ponderar, es decir, otorgar peso. No todos los objetivos individuales tendrán el mismo peso, por esta razón habrán de ponderarlos. La norma para hacerlo, es que des a cada objetivo un valor y que la suma de la ponderación de todos los objetivos sea igual a 10 para cada semestre.
Una vez hecha la ponderación, también registraras en forma semestral la forma semestral la meta esperada para cada objetivo individual, ésta podrá lograrse en uno de los cinco niveles de desempeño que ha establecido PEMEX: Marginal, Insuficiente, Adecuado, Superior y Excelente. Entre tu colaborador y tú, determinaran que resultado corresponde para cada uno de estos niveles de desempeño, considerando los siguientes criterios.
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Los niveles de desempeño estén en función de las responsabilidades compartidas con otras áreas, a esto se le llama interdependencia.
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La interdependencia en el SIADINet se determinará al registrar los insumos (recursos financieros, materiales y personal de otras unidades de trabajo) para lograr los objetivos individuales y por otra parte, los productos, o sea, el resultado final medible.
Es importante que durante la sesión de planeación atiendas estas recomendaciones: • Documentar
Se deben documentar los acuerdos acerca de las responsabilidades, indicadores y metas a lograr, insumos y productos para posteriormente revisar los avances con respecto a lo planeado.
• Dar seguimiento Te permite hacer la revisión permanente y periódica del desempeño de tus colaboradores, a través de la tutoría.
• Establecer compromisos Te permite forjar responsabilidades de las acciones que realizarán tus colaboradores de común acuerdo.
• Dialogar
Es importante comentar con tus colaboradores los avances e inquietudes de su desempeño, para en conjunte tomen acciones de mejora.
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La fase de Tutoría es un proceso de apoyo y desarrollo que el supervisor brinda al colaborador. El tutor realiza una labor semejante a la de un facilitador. Se puede llevar a cabo en reuniones informales, sesiones de trabajo y en cualquier otra interacción entre el supervisor y el colaborador. Es de suma importancia que este acompañamiento y apoyo a los colaboradores, se de durante todo el año y a lo largo del proceso de Administración del desempeño individual. La Tutoría incrementa la capacidad y el compromiso de supervisores y colaboradores para contribuir a los objetivos estratégicos de la organización. La Tutoría puede ser:
• Informal
Es una sesión planeada en la que orientas a tu colaborador a cerca de sus oportunidades de mejora. En este tipo de sesión, explicas claramente las expectativas de su desempeño: cuáles ha cumplido satisfactoriamente y cuáles no y que acciones deben tomar para alcanzar el objetivo individual. En la Tutoría se da seguimiento y retroalimentación.
• Formal Tiene ligar en encuentros casuales en los que se da seguimiento a las metas del colaborador. En la Tutoría se da seguimiento y retroalimentación.
Uno de los aspectos más relevantes de la Tutoría, es orientar al colaborador hacia el logro de resultados. Los puntos que te servirán como guía son:
• Desarrollar Desarrolla las competencias, es decir, los conocimientos, habilidades y actitudes de los colaboradores.
• Alentar
Alentarles para tomar decisiones para lograr sus objetivos individuales y metas.
• Brindar Lograr los medios para que alcancen sus resultados.
• Detectar
3. Fase II: Tutorí a
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Detectar las áreas de oportunidad y los obstáculos que afectan su desempeño.
• Proporcionar Proporcionar retroalimentación en relación a sus logros.
• Fortalecer Fortalecer la relación con el colaborador y con el equipo.
• Generar
Generar confianza en el diálogo con el colaborador.
• Recordar
Recordar que la Tutoría se trata de proceso continuo. La Tutoría tiene un gran impacto en tus colaboradores, ya que:
• Influye en su desempeño actual y futuro. • Les brinda oportunidades para expresar sus expectativas, inquietudes y
necesidades relacionadas con su trabajo.
• Reorienta sus esfuerzos para que sean más productivos. • Mejora su motivación y su compromiso con los resultados. • Incrementa su posibilidad de alcanzar tus resultados. • Incrementa la oportunidad de resolver problemas de fondo al ayudar a los
colaboradores a aprender y a resolverlos. • Incrementa el tiempo que dedicas a cuestiones estratégicas, al tener un
equipo al que, por ser más capaz, se le puede delegar más. • Te brinda oportunidades para contribuir al desarrollo de tus colaboradores
a lo largo del plazo. Para que la fase de Tutoría tenga éxito, ambos involucrados deberán poner de su parte. El jefe, propiciando la reflexión, del colaborador con relación a su desempeño y el colaborador, aportando su mejor esfuerzo y disposición. Reflexionemos sobre algunas situaciones de la vida diaria que evidencian comportamientos.
- Campeona Mundial de 100 metros
CONTEXTO DE LA SITUACIÓN • La campeona mundial de 100 metros planos sigue entrenando para vencer a nuevas
rivales. COMPORTAMIENTO
• Establece metas de excelencia. • Trabaja incansablemente para alcanzar sus metas.
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- Ganador del Premio Nóbel de Química CONTEXTO DE LA SITUACIÓN
• Un ganador del Premio Nóbel de química propuso una teoría para disminuir la contaminación en las grandes ciudades.
• Su propuesta fue puesta en duda por los ecologistas • Él continuo haciendo demostraciones que hicieron que la sociedad científica validará
su teoría.
COMPORTAMIENTO • Convicción en su trabajo. • Iniciativa ante las dificultades. • Prueba distintas opciones con el fin de alcanzar sus metas.
Además de observar y conocer a tus colaboradores, te resultará también muy útil conocer la forma en que aprenden para poder darles una tutoría adecuada. En ocasiones, nos parece que un colaborador no aprenda tan rápido o tan bien como quisiéramos. Es probable que esto se deba a que intentemos enseñarle la forma en que nosotros aprendemos, pero no en la que él aprende.
“Conoce la forma en que aprenden tus colaboradores”
El aprendizaje es la adquisición del conocimiento por medio del estudio, el ejercicio y la experiencia. Existen 4 estilos de aprendizaje o formas en cada uno de nosotros aprende:
• Convergente Aprendizaje
- Encuentra usos prácticos para ideas y teorías.
Habilidad - Toma decisiones para solucionar problemas.
Trabajo - Trata con tareas y problemas técnicos
• Divergente
Aprendizaje - Observa situaciones concretas desde diferentes puntos de vista. - Observar más que tomar acción. - Genera ideas.
Habilidad - Imaginativa, sensible a los sentimientos. - Efectividad en las artes y el entretenimiento.
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Trabajo
- Innovación. - Cultura.
• Asimilador
Aprendizaje - Maneja una amplia gama de información. - Analiza en forma lógica.
Habilidad - Interés en ideas abstractas y conceptos.
Trabajo - Interés en la teoría con sentido lógico y con valor práctico.
• Adaptador
Aprendizaje - Por la experiencia. - Planeación y participación en nuevas experiencias.
Habilidad - Actúa por intuición.
Trabajo - Trabaja con otros. - Maneja equipos.
De acuerdo al estilo de aprendizaje, cada individuo maneja las ideas, la información sobre situaciones cotidianas y el conocimiento, en forma distinta. Por ello, si sabes cómo aprende cada uno de tus colaboradores, puedes ayudarles a mejorar su aprendizaje y lograr que alcancen sus metas. Considera que es importante tu responsabilidad como tutor, por la gran influencia que tienes en el desempeño de tus colaboradores.
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La revisión es la tercera fase del Proceso de Administración del Desempeño y está estrechamente ligada a la Tutoría. Es ahora, en esta fase de Revisión, cuando evalúas los avances que tu colaborador ha logrado en el cumplido de lo que acordaron en la sesión de planeación. La parte importante de la Revisión, es la medición de los resultados obtenidos por el colaborador y del potencial con que cuenta. Para evaluar objetivamente los resultados, debemos de contar con indicadores y parámetros que permitan medir qué tanto se ha alcanzado una meta. La medición de resultados responde a la pregunta ¿Qué tanto se logró? Para evaluar el potencial se miden las competencias, los conocimientos y el comportamiento. Para facilitar dicha evaluación, responde a las preguntas:
¿Qué logra? Y
¿Cómo lo logra?
• Hablar con tu colaborador sobre su desempeño en su periodo. • Reforzar las áreas en que se desempeño efectivamente. • Identificar las áreas en que debe mejorar. • Identificar acciones concretas de cómo puede mejorar sus resultados. • Comentar algunas de las metas que posiblemente tendrá para el siguiente periodo de
evaluación. Antes de tener una sesión de Revisión, es importante que cuentes con la información de planeación que registraron en el SIADINet, con la programación de la futura sesión y que te prepares en los temas a considerar:
• ¿Qué debes considerar al programar la sesión?
- Programar y dar aviso al colaborador con anticipación. - Solicitar al colaborador que se prepare para la reunión. - Programar el tiempo necesario para la reunión. - Elegir un espacio donde tengan privacidad para dialogar con
confianza.
• ¿Qué aspectos debes contemplar en la revisión?
- Con base en lo plateado, comentar que objetivos individuales y metas esperadas se definieron para tu colaborador en tu periodo.
- Identificar la brecha entre el desempeño esperado y el logrado. - Escuchar de tu colaborador la razón de que exista esta brecha y cómo
solucionarla.
4. Fase III: Revisión
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- Comunicar a tu colaborador los beneficios de desarrollo y
profesionales a mejorar su desempeño. Si quieres recordar acerca de los Factores conductuales puedes visitar la siguiente página:
Diccionario de Factores Conductuales
Para facilitar la sesión de Revisión, debes considerar el orden más conveniente para llevar acabo la actividad, siguiendo estas etapas:
• Introducción
- Inicia con un diálogo informal para generar confianza con tu colaborador. - Haz preguntas para conocer las expectativas e inquietudes de tu colaborador en relación a la reunión.
- Comenta los objetivos y cómo se desarrollará la sesión. - Comenta los objetivos y cómo se desarrollará la sesión.
• Desarrollo - Comenta los objetivos individuales y las metas acordadas para tu colaborador con base en lo registrado en la fase de planeación del desempeño en el SIADINet.
- Evalúa los resultados alcanzados, midiéndolos según los indicadores acordados en la sesión de planeación.
- Identifica áreas clave en que se debe desarrollar tu colaborador para el siguiente ciclo de desempeño.
• Cierre
- Toma en cuenta los comentarios de tu colaborador. - Propicia que tu colaborador te haga preguntas. - Termina tu plática con un resumen de los puntos de vista tratados. - Firma los acuerdos y pide que tu colaborador que lo haga también. - Plantea los pasos a seguir en el siguiente ciclo de desempeño.
Recuerda que la Revisión de resultados te permitirá a ti y tu colaborador determinar en que medida él logró sus objetivos y se propondrán alternativas de mejora durante la misma. Esta revisión se llevará formalmente a cabo cada semestre, sin embargo debe ser un proceso continuo de acuerdo con la complejidad del objetivo a alcanzar. Por lo tanto, podrás identificar el cumplimiento de los objetivos y conocerás las causas que obstacularizaron el logro de los mismos.
Nota: En la fase de revisión, identificaras las brechas u obstáculos que se presentaron durante el tiempo destino durante para el logro de objetivos de tu colaborador, y junto con él, establecerás las acciones que tomaran para disminuirlas.
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Para que tu revisión sea objetiva, debes reflexionar sobre dos aspectos:
• Acerca del colaborador
- ¿Tu colaborador está hablando con libertad? - ¿Es capaz de verse a si mismo objetivamente? - ¿Se muestra defensivo, enojado?
• Acerca de ti - ¿Tengo algún prejuicio que me este estorbando? - ¿Hizo algo esta persona que está influyendo en mi opinión respecto a
ella? - ¿Sucedió recientemente algo entre esta persona y yo? - ¿Me deje influenciar por información no confiable? - ¿Tuve un día, semana o mes especialmente mal?
Facilita la Sesión Obstaculiza la sesión
* Permitir al colaborador hablar más en vez de que tú lo hagas.
* Fingir que estas escuchando.
* Usar los silencios para alentar la conversación.
* Interrumpir.
* Escuchar con efectividad * Convencer al colaborador de tu punto de vista
* Mantener adecuado contacto visual * Tener expectativas no realistas * Formular preguntas abiertas para que la colaboración explique la situación.
* Utilizar humor y bromas inapropiadas.
* Respetar los sentimientos de tus colaboradores
* Proporcionar consejos que no te solicite el colaborador
* Observar las situaciones desde el punto de vista del colaborador.
* Hacer juicios infundados.
* Hacer explicaciones y resumen de lo hablado.
* Tomar actitudes defensivas
* Enfatizar los puntos acordados. * Enfocarse en los resultados y no en la persona * Brindar ejemplos de lo que deseas comentar.
* Desviar la conversación hacia temas que se alejan del objetivo.
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Uno de los motivadores más fuertes para el ser humano es el reconocimiento. Sin embargo, en nuestra cultura, es más común señalar lo que “a nuestro juicio” esta mal. Algunos superiores identifican el reconocimiento con una palmada en la espalda con halagar por halagar. ¡Nada más equivocado! Para que el reconocimiento sea en verdad motivador, requerimos darlo cuando hay una razón para hacerlo. En la fase de Reconocimiento debe destacarse los resultados de alto desempeño para reforzar los comportamientos adecuados de tus colaboradores. Algunas de las características del reconocimiento que influyen en la efectividad del Proceso de Administración del Desempeño Individual son:
• El reconocimiento debe estar alineado con los objetivos estratégicos y metas de la unidad de trabajo.
• Manejar expectativas realistas. • Reconocer resultados alcanzados, no la relación que tengas con la persona. • Ofrecer oportunidades de crecimiento por el desarrollo de sus capacidades. • Brindar el reconocimiento en el momento adecuado.
Recuerda que el Diálogo como elemento integrador del proceso de Administración del Desempeño Individual, es básico en la fase de Reconocimiento. Tus expresiones faciales y postura corporal son indicadores de la apertura al diálogo con tus colaboradores. ¿Sabes reconocer a tus colaboradores? ¿Han reconocido tu trabajo? ¿Dé que manera reconocerías a tus colaboradores? ¿Eres autentico cuando reconoces a los demás?
5. Fase IV: Reco nocimiento
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El propósito de dialogar es mejorar la interacción y relación entre el jefe y el colaborador. Es fundamental que tengas en mente que el Diálogo:
- Permite que te comuniques con tus colaboradores eficazmente. - Es el elemento integrador de las cuatro fases del Proceso de Administración del
Desempeño Individual. - Propicia confianza cuando se recurre al respecto. - Alienta al colaborador a expresar sus inquietudes. - Facilita el cumplimiento de metas.
Para obtener un Diálogo efectivo, es necesario contar con habilidades de Trasmitir y Escuchar. Transmitir en forma efectiva un mensaje, significa:
- Expresar tus ideas. - Tomar en cuenta los motivos, valores, autoimagen y rol social de las personas con
quienes dialogamos. - Manifestar tu punto de vista.
Dicho de una forma sencilla Escuchar significa:
- Comprender lo que nos dicen otras personas. - Conocer sus inquietudes. - Estar atentos a lo que nos quieren expresar.
Si eres un buen escuchador y transmites tus mensajes con efectividad, generas resultados sobresalientes en tu equipo. Para aprender a dialogar, te recomendamos que al escuchar consideres:
- Tus conductas como supervisor • Actitud sincera, autentica. • Interés en el mensaje. • Disposición a escuchar. • Evita interrupciones. • Participación activa. • Sin prejuicios. • Atiende más al fondo que a la forma.
- El impacto en tus colaboradores • Reducirás la tensión. • Generarás seguridad y confianza. • Alentarás la participación. • Entenderán otros puntos de vista. • Comprenderás mejor el mensaje. • Generarás un clima de reflexión, desarrollo y aprendizaje.
6. Diálogo: Elemento Integrador
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Para mejorar tus habilidades de transmitir un mensaje, te recomendamos que consideres:
- La conducta del supervisor
• Toma en cuenta a tu colaborador. • Establece en el inicio, el objetivo de tu diálogo. • Utiliza un lenguaje claro y accesible. • Pronuncia correctamente. • Emplea apoyos como documentos, láminas, resúmenes. • No impongas tu punto de vista. • No menosprecies a nadie.
- El impacto en los colaboradores
• Compartirás sus puntos de vista. • Tendrán más claro tu mensaje. • Estarán más dispuestos a participar y proponer nuevas ideas. • Generarás confianza. • Fortalecerás la relación y el respeto.
Nota: Es probable que al dialogar con tus colaboradores, encuentres otras conductas que te sean efectivas.
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Estrategia de Negocio (Corporativo): es el plan global de negocio a mediano y/o largo plazo del organismo. Estrategia de Negocio (PEP): estrategia del plan de negocios de Pemex Exploracion y Produccion (incluye la clave de identificación de cada estrategia). Indicador (Corporativo): se refiere al criterio de medida con el que será cuantificado cada objetivo Indicador (PEP): se refiere al criterio de medida establecido para objetivo estratégico de la Gerencia que esta en el Balanced Scorecard. Metas (Corporativo): es la cuantificación que se espera de cada objetivo y que será la referencia para considerar al momento de evaluar el resultado:
- Marginal [M (1)]: Es deficiente su cumplimiento. - Insuficiente [I (2)]: Se logra el objetivo parcialmente. - Adecuado [A (3)]: Hace el 100% del objetivo. - Superior [S (4)]: Sobrepasa el 100% del objetivo planteado. - Excelente [E (5)]: Sobrepasa de forma muy considerable lo requerido.
Metas (PEP): es la cuantificación que se espera de cada objetivo, basado en los contratos de desempeño, adendas y/o mapas de contribución, y que será la referencia para considerar al momento de evaluar el resultado:
- Marginal [M (1)]: Es deficiente su cumplimiento. - Insuficiente [I (2)]: Se logra el objetivo parcialmente. - Adecuado [A (3)]: Hace el 100% del objetivo. - Superior [S (4)]: Sobrepasa el 100% del objetivo planteado. - Excelente [E (5)]: Sobrepasa de forma muy considerable lo requerido.
Objetivos individuales (Corporativo): resultado final que se debe alcanzar y que apoya directamente la operación del negocio. Objetivos individuales (PEP): resultado final que se debe alcanzar y que apoya el objetivo estratégico en el Balanced Scorecard de la Gerencia. Objetivos PEUT (Corporativo): Nombre del programa estratégico
GLOSARIO
