Gute Arbeit am digitalen Arbeitsplatz und ...+file++564af11cba949b071900072f/d… · Gliederung Arbeits- und Gesundheitsschutz am digitalen Arbeitsplatz Ergonomie und psychische Belastungen

Zur Verfügung gestellt für die Tagung:

E-Justice: Justizarbeitsplatz der Zukunft Auswirkungen auf die Beschäftigten; Handlungsmöglichkeiten und Gestaltungserfordernisse bei Einführung des elektronischen Rechtsverkehrs

09.11. bis 11.11.2015, Berlin-Wannsee

Klaus Heß, TBS NRW, [email protected]

Gute Arbeit am digitalen Arbeitsplatz und prozessbegleitende Mitbestimmung vor Einführung der eAkte

Gliederung

�Arbeits- und Gesundheitsschutz am digitalen Arbeitsplatz

�Ergonomie und psychische Belastungen

�Gute Arbeit – Leitbild in der digitalen Arbeitswelt

�individuelle und kollektive Rechte und Handlungsmöglichkeiten

�IT-Zentralisierung als notwendige Infrastruktur zur Vorbereitung

bei geplanter Einführung der eAkte (Beispiel NRW)

�prozessbegleitende Mitbestimmung

vor Einführung der elektronischen Akte

Klaus Heß, Technologieberatungsstelle beim DGB NRW

© TBS-NRW 2015 www.tbs-nrw.de

Digitalisierung und Arbeit: aktuelle globale Veränderungstrends

1. Neue Produkte / Digitale ÖkonomieKanalübergreifende Angebote, on demand Wirtschaft, internetbasierte Dienste

2. Räumliche Mobilität und zeitliche Verfügbarkeit Mobile Arbeit bei Kunden, flexible Arbeitszeitmodelle, Erreichbarkeit zu Hause, sich

auflösende Trennung von Arbeits- und Wohnort ....

3. Mehr Verantwortung und Ergebnisorientierung für den Einzelnen größerer Handlungsspielräume, mehr Verantwortung durch flache Hierarchien, mehr

Leistungskonkurrenz/Profitcenter, Zielvereinbarungen, Leistungsvergütung,

Kennzahlensteuerung, Vertrauensarbeitszeit

4. Reorganisation Unternehmen / Permanente VeränderungGeschäftsprozeßoptimierung, Kundenservice-orientiert, Change Management, Zwang zu

laufender Neuanpassung und lebenslangem Lernen, abnehmende Verlässlichkeit

5. Beschleunigung und Leistungsintensivierung Personalsteuerung durch IuK-Technologien, E-Mail-Flut

6. Steigende Komplexität und wechselnde soziale Zusammenhänge Zunahme der Qualifikationsanforderungen in Projekten, Teams, im globalen Markt,

Kommunikationserschwernisse

7. Prekäre BeschäftigungsverhältnisseRückgang Tarifbindung, Niedriglohnsektor, atypisch Beschäftigte/ crowd working,

eingeschränkte AN-Schutzrechte, instabile Erwerbsverläufe

8. Big Data

Fallbeispiel NRW: ITD mit zentralem IT Betrieb

Folgt eJustice dem eGovernment-Schema?

Zentralisierung von EDV

Ebenenübergreifende Dienstleistungen

Vereinheitlichung von IT-Anwendungen in der Justiz

Verringerung von Schnittstellen, Doppelarbeiten und Redundanzen

Standardisierung als Vorstufe zur Privatisierung

Effektivierung von Justizdienstleistungen im globalen Wettbewerb mit

Privaten und anderen Standorten


Belastungen verringern – Ressourcen stärken!

• Welche Belastungsfaktoren sind zu erwarten?

– Belastungsfaktor Bildschirmarbeit � Einhaltung der Bildschirmpausen und Mischarbeit

– Belastungsfaktor Software: Überprüfung und Verbesserung der Software Ergonomie

– Belastungsfaktor Arbeitsmenge als Folge von Arbeitsverdichtung/ Personalabbau

– Stress erzeugende Arbeitsorganisation wegen fehlender Handlungsspielräume und Steuerung durch außen

– Belastungsfaktor Arbeitsumgebung (Raum, Beleuchtung, Klima, Lärm)

– Emotionale Dissonanz

– Belastung durch Führungskräfte

• Fehlende Qualifikation in Bezug auf gesundheitsgerechte Führung

Durchführung einer Gefährdungsanalyse unter besonderer Berücksichtigung von Stress und Psychischen Belastungen

© TBS-NRW 2015 www.tbs-nrw.de 7

� Nach § 5 ArbSchG müssen die für die Beschäftigten mit ihrer

Arbeit verbundenen physischen und psychischen Gefährdung

beurteilt werden im Hinblick auf

� Technik

� Arbeitsorganisation

� sonstige Arbeitsbedingungen

� Psychische Belastungen

� soziale Beziehungen

� Einfluss der Umwelt

� Qualifikation und Unterweisung

� Die Gefährdungsbeurteilung soll feststellen, welche Maßnahmen

des Arbeitsschutzes zur Sicherung und Verbesserung der

Gesundheit der Beschäftigten erforderlich sind.

Gefährdungsbeurteilung


Gefährdungsfaktoren nach LASI (Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik)

10. Psychische Faktoren

� ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe (z.B. überwiegende Routine-aufgaben, Über- und Unterqualifikation)

� ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation (z.B. Arbeiten unter hohem Zeitdruck, wechselnde und /oder lange Arbeitszeiten, häufige Nachtarbeit, kein durchdachter Arbeitsablauf)

� ungenügend gestaltete soziale Bedingungen (z.B. fehlende sozialeKontakte, ungünstiges Führungsverhalten, Konflikte)

� ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungs-bedingungen (z.B. Lärm, Klima, räumliche Enge, unzureichendeSoftwaregestaltung)


Leitlinie psychische Belastung am Arbeitsplatz (Merkmalsbereiche)

1. Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe

1.1 Vollständigkeit der Aufgabe

1.2 Handlungsspielraum

1.3 Variabilität (Abwechslungsreichtum)

1.4 Information/Informationsangebot

1.5 Verantwortung

1.6 Qualifikation

1.7 Emotionale Inanspruchnahme

2. Arbeitsorganisation

2.1 Arbeitszeit

2.2 Arbeitsablauf

2.3 Kommunikation/Kooperation

3. Soziale Beziehungen

3.1 Kollegen

3.2 Vorgesetzte

4. Arbeitsumgebung

4.1 Physikalische und chemische Faktoren

4.2 Physische Faktoren

4.3 Arbeitsplatz- und

Informationsgestaltung

4.4 Arbeitsmittel

5. Neue Arbeitsformen

5.1 Räumliche Mobilität

5.2 Atypische Arbeitsverhältnisse,

diskontinuierliche Berufsverläufe

5.3 Zeitliche Flexibilisierung, reduzierte

Abgrenzung zwischen Arbeit

und Privatleben


„Das Ziel von Gefährdungsbeurteilungen ist es, möglichst frühzeitig potenzielle Gesundheitsgefährdungen bei der Arbeit zu erkennen und durch geeignete Schutzmaßnahmen zu vermeiden oder zu verringern.“

„Gefährdungsbeurteilungen sind ein Strategie- und Optimierungsinstrument. Im Idealfall werden sie in alle Unternehmensbereiche und Arbeitsprozesse integriert.“

Defizite in anderen Bereichen, wie Führung, Dienstplan, Organisation, Qualifizierung können erkannt und angepackt werden.


Dimensionen Mitarbeiterfragebogen

© TBS-NRW 2015 12Folie Nr. 12

Gesundheitszirkel: „Temporäre betriebliche Problemlösegruppen“

Termine werden direkt z.B. auf der Betriebsversammlung organisiert. Die Arbeitsgruppen dokumentieren ihre Ergebnisse nach folgendem Schema:

• Wir wollen erreichen…(Zielsetzung)

• Das bedeutet:..,. (Konkretisierung)

• Das erreichen wir durch..(Massnahmen)

• Den Erfolg messen wir an..(Erfolgskontrolle)


Wir entwickeln mit ver.di arbeitnehmerorientierte Leitbilder/ Anforderungen an Gute Arbeit 4.0

• Steigende Erwerbsbeteiligung absichern – durch erweiterte und bezahlbare Angebote (Pflege, Altenhilfe, Betreuung)

• Neue Dienstleistungen und Produkte (Digitale Ökonomie) – erfordern Regulation (Standardisierung, Normierung) und Besteuerung Internet Ökonomie;

• Arbeitszeitsouveränität / Arbeitnehmerfreundliche Formen von Flexibilität

– Lage und Verteilung der Arbeitszeit, Beteiligung bei der Personalsteuerung, Berücksichtigung individueller Interessen im workforce management

• Verbesserte Work life balance– durch flexible Integration von Familienzeit, WB-Phasen, Sabbaticals und Ehrenamt;

lebensphasengerechte Arbeitsgestaltung, Rückkehr von TZ => VZ

• Verdichtung von Arbeit bewältigen– Gefährdungsbeurteilung, Selbstregulation stärken, Aushandelungskompetenz

• Unternehmenskultur, Beteiligung(en) – Gute und Gesunde Führung

• Soziale Absicherung – Wirksame Mechanismen auch für Selbständige und Freiberufler; Sozialversicherung für crowd

worker


Wir entwickeln mit ver.di arbeitnehmerorientierte Leitbilder/ Anforderungen an Gute Arbeit 4.0

• Minimierung von Belastungen und Beanspruchungen der entgrenzenden Wirkung von vernetzter Technologie bei permanenter Erreichbarkeit

• Nutzung der Gestaltungsspielräume der räumlichen und zeitlichen Disponibilität von vernetzter Arbeit zur erweiterten Autonomie bei der Wahl von Arbeitsort und Arbeitszeit

• Entwicklung der für vernetztes Arbeiten erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen (digitale, kommunikative, Selbstmanagement)

• Individuelle und kollektive Zugangs-, Kommunikations- und Teilhaberechte am Netz

• IT als Werkzeug: Beteiligung bei der Entscheidung über IT-Nutzungsformen

• Ergonomie der mobilen Technik

• Selbstbestimmung in Datenschutz und Persönlichkeitsrechten


Arbeitsorganisation

Die Arbeitsorganisation kann wesentlich zur Entstehung von Stress beitragen. Um das zu verhindern sollten folgende Kriterien berücksichtigt werden

– ganzheitliche Arbeitsorganisation – vielfältig und abwechslungsreich (statt monoton)– der Arbeitsablauf ist vorhersehbar– bietet Handlungs- und Entscheidungsspielräume– bietet Möglichkeit zur internen Kommunikation und

Kooperation– die Arbeitsaufgaben berücksichtigen Erfahrung und

Fähigkeiten der MitarbeiterInnen.– lern- und entwicklungsförderlich– die MitarbeiterInnen erhalten Rückmeldungen zur

Qualität ihrer Arbeit und erkennen ihren Beitrag zum Ganzen.


Anforderungen an die Aufgabengestaltung

DIN EN ISO 9241-2

Benutzer-rientierung

Vielseitig-keit

Ganzheit-lichkeit

Eindeutig-keit

Handlungs-spielraum

Rückmel-dung

Entwick-lungs-

möglichkeit

aus: DIN 9241: Ergonomie der Mensch – System Interaktion


Belastungen durch Software: Software Ergonomie

Software als Arbeitsmittel beeinflusst� Anforderung an die geistige Konzentration, an die

Informationsverarbeitung� Anforderungen an visuelle Wahrnehmung � Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte, Tätigkeitsmischung� Qualifikationsanforderungen� Kommunikation und Kooperation� Arbeitsdichte� körperliche Anspannung, Bewegungdeshalb soll der Software – Dialog (Maskenabfolge)� aufgabenangemessen� selbstbeschreibungsfähig� steuerbar� erwartungskonform� fehlerrobust� individualisierbar� Lernförderlich sein (DIN-EN-ISO 9241.110)

Systematischer Handlungsplan der betrieblichen Interessenvertretung

Erster Schritt: Informationen beschaffen zu geplanten eJustice Maßnahmen

Zweiter Schritt: Zielsetzung der Interessenvertretungen festlegen

Dritter Schritt: Strukturen schaffen (Stufenvertretung, Arbeitsgemeinschaft,

Projektgruppe)

Vierter Schritt: Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte

nutzen und mit der Dienststelle den Prozeß organisieren

Fünfter Schritt: Dienstvereinbarung abschliessen

Zielsetzungen der Interessenvertretungen bei IKT-Projekten

1. Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Personalrats erzwingen!

2.Persönlichkeitsschutz durchsetzen!

- Onlinerechte für Beschäftigte durchsetzen!- Digitale Spaltung der Belegschaft verhindern! - Bürger- und Beschäftigtendaten schützen!- Gender Mainstreaming verwirklichen!

3. Autonomie und Kompetenzen in der Arbeitsorganisation stärken!

- Formen der autonomen Arbeitsgestaltung wie Telearbeit ausbauen! - Teilautonome Gruppenarbeit mit qualifizierten Beschäftigten entwickeln!

4. Arbeits- und Gesundheitsschutz ausbauen!

5. Rationalisierungsschutz vereinbaren!

6. Neue Formen der Führung und Personalentwicklung erproben!

7. Qualifizierungsoffensive für die Beschäftigten einfordern!

8. Die Personalratsarbeit im Beteiligungsprozess strategisch angehen!


Deltakonzepte

(Betriebsorganisation, CA-TS, FiBu,

Budgetierung, KLR, AnBu)

Prozeßvereinbarung Entwicklung und

Einführung von EPOS

- Dienstvereinbarung über Einführung

der Zeitaufschreibung mit CA-TS und

OM

Richtlinien (KLR-, Kennzahlen-,

Budgetierungs-,); Fachkonzepte

(Steuerungskonzept,

Organisationsmanagement,

Zeitaufschreibung…) Landesmaster

Betriebe, Einrichtungen,

Behörden

(Bezirksregierungen)

Kabinett, FM, LaFin

MIK (Programmleitung

EPOS NRW im MIK)

§ 78 LPVG,

HPR FM

Mitbestim-mung und

Beteiligung, HPR MIK

Mitwirkung örtliche

Personal-vertretung

Ebenenübergreifende Organisation der Mitbestimmung(Fallbeispiel Produktorientierte Steuerung)

• Mindestens vierteljährliche Besprechungen, insbesondere über Vorgänge die die Beschäftigten wesentlich berühren

• Halbjährlich über alle wirtschaftlichen Belange (u.a. Zusammenlegung , Verlegung oder Neugründung von Dienststellen; vgl. §65a (3))

Unterrichtungsanspruch §63

• erweitertes Antragsrecht von Massnahmen

• Überwachungsrecht über zugunsten der Beschäftigten geltende Vereinbarungen und Verordnungen

Allgemeine Aufgaben §64

• Frühzeitige, umfassende und fortlaufende Unterrichtung vor Organisationsentscheidungen

• Beratende Teilnahme an Arbeitsgruppen, die der Vorbereitung von Entscheidungen dienen

Information und Beteiligung §65

• Vorverlagert auf Handlungen, in denen mitbestimmungspflichtige Massnahmen festgelegt werden

• Initiativrecht des Personalrats bei organisatorischen MassnahmenMitbestimmung §66

Werkzeuge des LPVG NRW 2011 für eine prozeßbegleitende Mitbestimmung

Prozeßvereinbarung

Ein inzwischen in NRW bewährtes Instrument für prozessbegleitende

Mitbestimmung ist die Prozessvereinbarung. Hierin werden zu Beginn des

Prozesses die Zukunftsparameter festgelegt, ohne dass die endgültige

Organisationsstruktur bereits feststeht.

In einer Prozessvereinbarung könnten Aussagen getroffen werden über….

- Festlegung der Ziele z.B. bei Reorganisation / eJustice

- Fixierung späterer Rahmenbedingungen - Standortgarantie, Statusgarantie, Sicherung von Arbeitsplätzen, Rückkehrrecht innerhalb von

5 Jahren, Vorrang von „internen Besetzungen“ mit Qualifizierung vor Ausschreibung,

Ergonomie und Arbeitsplatz-Ausstattung, Software-Gestaltung, Beschäftigten-Datenschutz,

Zugriff von Daten vom häuslichen Arbeitsplatz, Begrenzung der Erreichbarkeit, IT-

Verfügbarkeit/Service Level/Schichtplanung, Arbeitsorganisatorische Regelungen/ Richter-

Assistenz, Fortbildung, Vereinbarkeit Familie/Beruf, sozialverträgliche Gestaltung von

personellen Einzelmaßnahmen, größtmögliche Autonomie bezüglich Arbeitsort und –zeit

- Projekt- und Beteiligungs-Strukturen/Entscheidungsgremien (Lenkungsebene,

Projektleitung, Teilprojekte)

- Zeit- und Projektplan mit Meilensteinen für Beteiligung/Mitbestimmung - Festlegung der mitzubestimmenden Dokumente (z.B. Rahmenbetriebskonzept,

Betriebsführungskonzepte, Stellenplan, Personalentwicklungskonzept, Potenzialanalyse,

Fortbildungspläne) .

Gliederung einer Dienstvereinbarung

1. Präambel

2. Zielsetzung

3. Gegenstand und Geltungsbereich

4. Information und Beteiligung der Beschäftigten

5. Information und Beteiligung des Personalrats

6. Daten- und Persönlichkeitsschutz

7. Arbeitsgestaltung

8. Arbeits- und Gesundheitsschutz / Betriebliches Gesundheitsmanagement

9. Benutzerbetreuung und –beteiligung

10. Führung und Personalentwicklung

11. Qualifizierung und Schulung

12. Beschäftigungssicherung

13. Outsourcing und Privatisierung

14. Schlussbestimmungen

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