Historie a zkušenosti s působením nejstaršího psychologického pracoviště v ČR - VÍTKOVICE

Historie a zkušenosti s působením nejstaršího psychologického

pracoviště v ČR - VÍTKOVICE

Konference HR živě „Jak využít zkušeností psychologů v personálním řízení“

Praha 16. 5. 2007 PhDr. Kateřina Vlasakudisová PhDr. Hana Lednická

2

Skupina VÍTKOVICE dnes

VÍTKOVICETESTING CENTER

VÍTKOVICECYLINDERS

VÍTKOVICE HOLDING

F.B.T. MILMET

VÍTKOVICE HTB

WSP Ogniochron

KZWM

VÍTKOVICEREVMONT

VÍTKOVICE HARD

FKS 2Obersthausen

LAHVARNA BROD

VÍTKOVICE

VÍTKOVICEHEAVY MACHINERY

VÍTKOVICEGEARWORKS

VÍTKOVICEDoprava

VÍTKOVICEExport

VÍTKOVICEMECHANIKA

VÍTKOVICEITS

VÍTKOVICERP Slovakia

BIC OSTRAVA

LINDE VÍTKOVICE

Český lodní a průmyslový registr

VÍTKOVICEENVI

Silesian Gaz

VÍTKOVICEHARD POLSKA

VTK CYLINDERS VTK SECURITIES

PW Agrotech

Langfang panwei

Kordt und Rosch

CIDEGAS VÍTKOVICE

MKV

3

Struktura počtu zaměstnanců holdingu VÍTKOVICE Struktura počtu zaměstnanců holdingu VÍTKOVICE k 1.4.2007k 1.4.2007

211

289 906

244

177

17

708

46

132

204

2970

137

314

508

14

38

94

341

názvy společností jsou uvedeny ve zkrácené formě

HEAVY MACHINERY a.s.

VÍTKOVICE, a.s.

ostatní malé společnosti

HUTNÍ MONTÁŽE

ITS

RP SLOVAKIA

HARD

TESTING CENTER

DOPRAVA MECHANIKAGEARWORKS

MILMET

REVMONT

HTB

CYLINDERS ENVI

OGNIOCHRON

KZWM

4

5

Teritoria zájmu

6

Výrobní jednotkyVýrobní jednotky

Ocelárna Slévárna KovárnaTěžká mechanika

ObrobnaTěžká mechanika

Montáž

Ocelové konstrukce

Energetické strojírenství

7

Vývoj počtu zaměstnanců Vývoj počtu zaměstnanců VÍTKOVICE HEAVY MACHINERYVÍTKOVICE HEAVY MACHINERY

2550

2600

2650

2700

2750

2800

2850

2900

2950

3000

2003 2004 2005 2006 1.4.2007

8

Psychologické pracovištěPsychologické pracoviště

z pohledu psychologa a personalisty

9

HISTORIE

1828 založení VÍTKOVICE1923 založení psychotechnické laboratoře1952 zrušení laboratoře z ideologických

důvodů (jako “buržoasně-kapitalistického vředu na socialistickém těle podniku“)

1965 obnovení činnosti psychologického pracoviště a jeho další působení do současnosti

10

Dosáhnout podstatného snížení úrazovosti. Laboratoři přičleněna úloha zábrany úrazům.

Zdokonalení výběru dělníků pomocí psychotechniky. Zkoušky způsobilosti učňů, zkoušky uchazečů o řidičská a příbuzná povolání.

Později povinný filtr pro všechny nově přijímané dělníky a dělníky postižené pracovním úrazem.

Vyšetřování nižších skupin administrativních sil (telefonistky, děrovačky, pracovnice pro mechanické účtování).

V r.1944 proveden také výběr vedoucích útvarů pro nový Jižní závod.

Účel vzniku

11

Další činnosti laboratoře

Od roku 1932 zpracovávány systematické pracovní analýzy, časové a pohybové studie, studie pracovních podmínek, požadavků na schopnosti apod. (racionalizace a humanizace práce, odhalování nových zdrojů úrazů, zvyšování účinnosti zkoušek způsobilosti). Do r. 1937 takto zpracováno 1 051 pracovních míst.

Výzkumná činnost.Poradenská činnost.

12

Zajímavosti

V r. 1938 měla laboratoř po přestěhování do blízkosti kanceláře pro příjem dělníků plochu 200 m2, bylo zde okolo 150 přístrojů a užívalo se 300 různých testů.

Od r. 1938 rozšíření vyšetřovaných profesí na 23. V r. 1949 laboratoř čítala 8 pracovníků -

přednostu, dva psychology, fyziologa, pomocnou vědeckou sílu, pomocnou technickou sílu pro statistické práce, administrativní sílu a uklízečku.

V té době prováděla laboratoř také vyšetření pracovníků i pro jiné podniky z okolí.

13

Úspěchy

Pokles úrazů a havárií v průběhu pěti let u jeřábů téměř o 70 %, u kolejové dopravy o polovinu, rovněž výrazné snížení věcných škod.

Po devíti letech trvání zábrany úrazům celkový pokles pracovních úrazů o 61 %. Naproti tomu v průmyslových podnicích v zahraničí ve stejném období nárůst úrazů.

14

Úspěchy

Psychotechnické zkoušky způsobilosti učňů se osvědčovaly z 80-85 %, Železárnám se vyplatily, náklady s nimi spojené představovaly jen setinu výdajů v průběhu tříměsíční zkušební doby učňů.

Náklady na zábranu úrazům a zkoušky způsobilosti tvořily pouze 6 % z celkového přínosu, docíleného touto cestou (snížení úrazovosti, velké úspory na hmotných škodách, snížení úbytku produkce v okolí úrazu, zvýšení produktivity práce atd.).

15

OBNOVENÍ PSYCHOLOGICKÉHO PRACOVIŠTĚ V R.1965

Vybavení zcela zničeného pracoviště potřebnými přístroji a dalšími metodami.

Obnovení posuzování psychické pracovní způsobilosti při výběru pracovníků pro náročné profese.

Rozvíjení výzkumné činnosti (např. tehdy velmi žádaných výzkumů fluktuace).

16

PERSONÁLNÍ PSYCHOLOGIE Posuzování psychické pracovní způsobilosti pro

výkon rizikových profesí (jeřábníci, řidiči, strojvedoucí a obsluha dalších drážních vozidel, operátoři, strojníci) a další profese na vyžádání lékařů či pracoviště.

Posuzování předpokladů pro výkon i nemanuálních profesí či funkcí (např. manažeři různých úrovní, obchodníci a obchodní zastoupení v cizině, projektanti a konstruktéři, asistentky, techničtí pracovníci řízení jakosti atd.).

Posuzování předpokladů a možností rozvoje u žadatelů o podniková stipendia, absolventů středních a vysokých škol.

ČINNOST PO OBNOVENÍ V R.1965 DO SOUČASNOSTI

17

Zkušenosti s působením psychologického pracoviště v podnikové praxi z pohledu personalisty

Posuzování psychické pracovní způsobilosti u dělnických Posuzování psychické pracovní způsobilosti u dělnických profesíprofesí

Období 1923 – dosudNázory posuzovanýchNázory posuzovaných (od roku 1990) pozitivní

avšak u starších ročníků růst obavy ze zvládnutí posouzení (ovlivněno restrukturalizací ocelářského průmyslu)

Názory manažerůNázory manažerů (od roku 1990) pozitivní

(zkvalitnění výběru a snížení rizika úrazů, nehod a materiálních škod)

názory jak posuzovaných, tak i manažerů zůstaly nezměněny → dlouholetá tradice spojení podnikové praxe a psychologického pracoviště

Názory personalistůNázory personalistů pozitivní

(na pracoviště nastupují jak odborně, tak i osobnostně způsobilí kandidáti)

18


Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkcePosuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce

před rokem 1990 žadatelé o podnikové stipendium, výjimečně jiné funkce např. v rámci výzkumu mistři

Období 1990 – 1993Výběry zaměstnancůVýběry zaměstnanců(manažeři, personální zálohy, perspektivní zaměstnanci, obchodníci,výjezdy do zahraničí, stipendisté apod.)

k posuzování odborné způsobilosti přistupuje nově i posuzování osobnostních předpokladů

Názory posuzovanýchNázory posuzovaných vysoký stupeň nedůvěry, a to i u mladých zaměstnanců (pozůstatek minulosti, slovo kariéra bylo chápáno jako něco „ nepatřičného“) obava ze zneužití výsledků psychologické posouzení někdy zaměňováno za psychiatrické

vyšetření

19


Názory manažerůNázory manažerů počáteční nedůvěra k výsledkům posouzení (pozůstatek minulosti, obava z použití slova kariéra)

Názory personalistůNázory personalistů pozitivní (výrazné posílení využití psychologických poznatků a metod se

pozitivně promítlo v kvalitě výběru zaměstnanců)

negativní (podcenění – nevyužití výsledků výběrů některými manažery –

odchody perspektivních zaměstnanců, personálních záloh)

20


Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce další vývojdalší vývoj

Období 1993 – 2003Výběry zaměstnancůVýběry zaměstnanců(manažeři, personální zálohy, perspektivní zaměstnanci, stipendisté,obchodníci, obchodní zastoupení, právníci, koordinátoři realizaceprojektů apod.,)posuzování osobnostních předpokladů se stává nedílnou součástí výběru zaměstnanců

Názory posuzovanýchNázory posuzovaných pozitivní (ovlivněno pozitivními zkušenostmi dříve posuzovaných, vlastní pozitivní zkušenosti – pomoc psychologického pracoviště při

formování profesní kariéry)

zmizela obava ze zneužití výsledků (pozitivní zkušenosti s působením psychologického pracoviště –

výsledek důsledné ochrany citlivých údajů před zneužitím)

21


Názory manažerůNázory manažerů pozitivní (plyne jak z jejich vlastních zkušeností z psychologického

posouzení, tak i z výsledků, s kterými byli seznámeni při výběrových řízeních)

Názory personalistůNázory personalistů pozitivní (kvalitní výběry pokud vedoucí zaměstnanci respektují výsledky

psychologického posouzení; personalista již nemusí přesvědčovat o významu posouzení osobnostních předpokladů zájemce o danou

pozici, naopak vedoucí zaměstnanci sami vyžadují toto posouzení)

22


Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce Posuzování osobnostních předpokladů k výkonu funkce období po privatizaciobdobí po privatizaci

2003 – dosudVýběry zaměstnancůVýběry zaměstnanců(manažeři a všichni zaměstnanci ve funkcích absolvují psychologické posouzení při vstupu do společnosti, při výběrových řízeních na jednotlivé pozice – rozhodnutí majitele společnosti)

Psychologické posouzení osobnostních předpokladů je již Psychologické posouzení osobnostních předpokladů je již nedílnou součástí výběru zájemců o zaměstnání ve společnosti.nedílnou součástí výběru zájemců o zaměstnání ve společnosti.

23


Firemní poradenství, konzultační činnost při řešení interpersonálních vztahů v pracovních skupinách, konfliktů, sociálně-patologických jevů, pracovního chování zaměstnanců, psychologické poradenství pro manažery a pro zaměstnance vyžadujících zvláštní péči (ztráta zaměstnání apod.).

Individuální poradenství při řešení problémů zaměstnanců ať už osobního, rodinného anebo pracovního charakteru.

24


PSYCHOLOGIE ŘÍZENÍ A ORGANIZACE

Sociální klima a organizační kultura.Etický kodex.Otázky komunikace. Otázky spokojenosti zaměstnanců.Osobnost manažera, jeho schopnosti a

dovednosti, motivace, styl řízení a vedení lidí, rozhodování a řešení problémů.

25


Firemní a individuální poradenství, konzultační a expertizníFiremní a individuální poradenství, konzultační a expertizníčinnostčinnost

1990 – 2003 (období restrukturalizace ocelářského průmyslu)• zaměřeno především na uvolňované zaměstnance• problematika firemní kultury

Názory uvolňovaných zaměstnancůNázory uvolňovaných zaměstnanců pozitivní (pomoc psychologa mu umožňuje lépe zvládnout situaci, do které

se dostal, protože nepřijímá názor manažera – je pro něj “ten kdo zavinil jeho odchod ze společnosti“, obdobný pohled má i na personalistu)

Názory manažerůNázory manažerů pozitivní (v pomoci psychologa vidí důležitou oporu, která mu umožňuje lépe

zvládnou emoce uvolněného zaměstnance)

2003 – dosud (období rozvoje společnosti)• zaměřeno především na řešení osobních, rodinných příp.

pracovních problémů zaměstnance • úzká spolupráce při zvládání adaptace absolventů škol

26


Výběr, výcvik a rozvoj manažerů, personálních záloh, perspektivních zaměstnanců a absolventů.

Spolupráce při řešení další problematiky z oblasti personálních činností – hodnocení zaměstnanců, motivování a ovlivňování jejich výkonnosti, řízení kariéry a další.

27


Hodnocení zaměstnanců Hodnocení zaměstnanců

výrazný podíl psychologického pracoviště na metodice hodnocení a výcviku dovedností při vedení hodnotícího rozhovoru

podíl na řešení rozporů mezi hodnoceným a hodnotitelem, promítnutízkušenosti z hodnocení do systému vzdělávání vedoucích zaměstnanců – lektorská činnost psychologů)

Dvě etapyDvě etapyObdobí 1994 – 1997 (zaměřeno na zaměstnance ve funkcích a vybrané zaměstnancev dělnických profesích)Přerušení hodnocení z důvodu nestability společnosti

Období 2006 - dosud(zaměřeno na zaměstnance ve funkcích)Hodnocení lze realizovat pouze ve stabilní společnosti a za výrazné podpory TOP managementu – souvislost s firemní kulturou.

28


INŽENÝRSKÁ PSYCHOLOGIE

Posuzování pracovišť a pracovních činností z hlediska mentální a senzorické zátěže (např. spolupráce s projektanty při navrhování ovládacích pultů velínů válcovacích tratí).

Měření neuropsychické zátěže na exponovaných pracovištích.

Řešení problémů při zavádění výrobně organizačních inovací.

29


VÝZKUMNÁ A EXPERTIZNÍ ČINNOST

Témata výzkumů, šetření, analýz dle aktuálních požadavků - např. pracovní motivace a fluktuace, výkonnost a spokojenost mistrů, firemní kultura, nepřizpůsobiví zaměstnanci, spokojenost zaměstnanců s různými sociálními službami či spokojenost absolventů škol s adaptačním procesem.

30

POSKYTOVÁNÍ PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB JINÝM FIRMÁM či SUBJEKTŮM

Firmy, které vznikly externalizací či prodejem části VÍTKOVIC.

Cizí firmy, které do této skupiny nepatří.Úřad práce.Pracovní agentury.Vzdělávací agentury.Jednotlivci na vlastní žádost.

31

PRACOVNÍ ZPŮSOBILOST X PSYCHICKÁ PRACOVNÍ ZPŮSOBILOST

Pracovní způsobilost je širší pojem: - odborná způsobilost (zjišťuje nadřízený) - fyzická či zdravotní způsobilost (zjišťuje lékař) - morální bezúhonnost (zjišťuje personalista) - psychická způsobilost (zjišťuje psycholog). Psychická pracovní způsobilost zjišťována pomocí

psychodiagnostických metod a dalších psychologických instrumentů (analýza biografických údajů, rozbor pracovní kariéry, rozhovor, pozorování…).

Predikce vždy pravděpodobnostní – zasahují okolnosti, které nelze ovlivnit (motivace, změna stylu řízení, změna organizace práce, změna režimu práce, nová technologie…).

32

ROZDÍL MEZI KLINICKÝM PŘÍSTUPEM A PSYCHOLOGIÍ PRÁCE A ORGANIZACE

Z klinického hlediska jde o způsobilost z hlediska duševního zdraví a případně následnou terapii.

V pracovní oblasti jde o způsobilost člověka pro výkon práce, kterou vykonává nebo má vykonávat - posouzení jeho předpokladů a porovnání s požadavky práce. Používají se jiné diagnostické metody a jiné poradenské přístupy.

33

Pozor na pseudoznalce a zjednodušené testování

Posouzení předpokladů pracovníků pro práci vyžaduje komplexní přístup. Člověka nelze vyjádřit čistě jen pomocí číselných parametrů a následně ho srovnávat s jinými. Pseudoodborníci uplatňují velmi zjednodušené psychometrické způsoby, často dokonce s použitím jen jedné metody.

Pracovníky nestačí jen dobře vybrat, ale vždy je nezbytné věnovat i pozornost podmínkám, do kterých vstupují.

Některým málo znalým personalistům stačí, když psychologii práce nahrazují kliničtí psychologové nebo pedagogičtí a manželští poradci. Ještě horší je, že někdy nejsou schopni vyloučit nejrůznější šarlatány bez psychologického vzdělání s jednoduchými, „zaručenými“ metodami.

(Bedrnová, E.: Lidské zdroje nejsou stroje ani pacienti. Psychologie dnes, 11/2003)

34

Anamnéza - součást profilu

Tak vy pracujete u lisu, máte plat 800 Kč a práce vás těší. No to je vážné.

Prof. RNDr. Pavel Kantorek, Ph. D.

35

PSYCHOLOGICKÉ PRACOVIŠTĚ VE FIMĚ X NÁKUP PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB

Výhody psychologického pracoviště ve firmě: možnost komplexního přístupu, znalost prostředí, místních podmínek a firemní kultury, možnost zjištění informací, které jsou externistům nedostupné, možnost okamžitého kontaktu se zaměstnanci a manažery, archiv výsledků psychologických vyšetření, který umožňuje sledování změn a vývoje u zaměstnanců v průběhu let, širší záběr psychologických služeb, nikoli úzké zaměření na jednu oblast.

36

PSYCHOLOGICKÉ PRACOVIŠTĚ VE FIMĚ X NÁKUP PSYCHOLOGICKÝCH SLUŽEB

Výhody nákupu psychologických služeb: výhodné pro malé firmy (nižší náklady), někdy užitečný pohled zvenčí. Nevýhody: riziko nerozpoznání špatné kvality psychologických služeb či neschopnost vyloučit šarlatány s jednoduchou „zaručenou“ metodou.

37

Obrázky psychologické laboratoře

38

39

40

41

42

43

44

Další informace o skupině VÍTKOVICE najdete na adrese:Další informace o skupině VÍTKOVICE najdete na adrese:

www.vitkovice.cz

PhDr. Kateřina VlasakudisováPhDr. Kateřina Vlasakudisová 59 595 5410

[email protected]

PhDr. Hana LednickáPhDr. Hana Lednická 59 595 6634

[email protected]

Nás můžete kontaktovat na:

http://www.vitkovice.cz/




Documents

Historie a zkušenosti s působením nejstaršího psychologického pracoviště v ČR - VÍTKOVICE