How do Motivation and Work Environment Affect Bank

MSDJ : Management Sustainable Development Journal

Volume 3 Nomor 1 Tahun 2021 ISSN (Online) 2657-2036

ISSN (Print) 2684-6802

How do Motivation and Work Environment Affect Bank Employees Performance?

© 2021 MSDJ : Management Sustainable Development Journal. Semua hak cipta dilindungi undang-undang


Valentina Kurniawati1, Singgih Tiwut Atmojo2

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mulia Singkawang

1 [email protected], 2 [email protected]

ABSTRAK

Artikel History:

Artikel masuk

Artikel revisi

Artikel diterima

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank

Mandiri (Persero) Tbk Cabang Singkawang. Penelitian ini

menggunakan penelitian kuantitatif. Sampel penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang

Singkawang berjumlah 63 orang. Berdasarkan analisis yang telah

dilakukan maka disimpulkan bahwa hasil regresi berganda

menjelaskan variabel X1. adalah motivasi kerja dan X2 adalah

lingkungan kerja, yang berpengaruh positif terhadap kinerja

variabel Y adalah kinerja karyawan. Besaran hasil uji simultan

(Uji F) diperoleh nilai F sebesar 53,336 dengan probabilitas

signifikan sebesar 0,000, hasil uji parsial (uji-t) diperoleh variabel

motivasi memiliki nilai t hitung sebesar 2,362> t tabel 1,99897

dan nilai signifikansi 0,021 <0,05. H1 adalah motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja. Variabel lingkungan kerja

memiliki nilai t sebesar 5,926> t tabel 1,99897 dan nilai

signifikansi 0,000 <0,05 H2 yang berarti lingkungan kerja

diterima, artinya variabel individu dinyatakan berpengaruh

terhadap kinerja.

Keywords:

Motivation, Work Environment,

Employees Performance.

Style APA Referencing

Standard dalam mensitasi

artikel ini: [Heading sitasi]

Satu, N. P., & Dua, N. P.

(Tahun). Judul Artikel.MSDJ :

Management Sustainable

Development Journal, v(n),

Halaman awal - Halaman akhir.

[heading Isi sitasi]

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the influence of work

motivation and work environment on the performance of

employees of PT Bank Mandiri (Persero), Tbk Branch of

Singkawang. This research uses quantitative research Sample of

this study were all employees of PT Bank Mandiri (Persero) Tbk,

Singkawang branch is 63 people.Based on the analysis that has

been carried out, it is concluded that the results of multiple

regressions explain the variable X1 is work motivation and X2 is

work environment, which has a positive effect on the performance

of the variable Y is the performance of the employees . The

magnitude of the results of the simultaneous test (F-test) obtained

an F value of 53.336 with a significant probability of 0.000, the

partial test results (t-test) obtained that the motivation variable

has a t-count value of 2.362>t table 1.99897 and a significance

value of 0.021 < 0.05. H1 is work motivation has a positive effect

on performance. The work environment variable has a t value of

5.926> t table 1.99897 and a significance value of 0.000 <0.05

H2, which means that the work environment is accepted, meaning

that individual variables are declared to affect performance.

64

ISSN (Online) 2657-2036

Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021 ISSN (Print) 2684-6802

Judul artikel


PENDAHULUAN

Industri perbankan memiliki peranan sangat penting dalam mendukung sistem

perekonomian suatu Negara, jika industri perbankan dalam kondisi yang stabil dan baik,

tentunya ini akan memberikan pengaruh positif terhadap perekonomian suatu Negara. Di

Indonesia, industri perbankan yang ada memiliki persaingan yang kompetitif. Hal ini

disebabkan banyaknya bank yang beroperasi di Indonesia, baik yang beroperasi secara lokal

maupun yang beroperasi secara internasional, berbagai cara dilakukan oleh pihak Bank untuk

menarik perhatian nasabah. Dalam upaya menarik nasabah maka diperlukan karyawan yang

kompeten dan mampu bekerja dengan baik dalam hal meyakinkan serta menciptakan

kepercayaan nasabah sehingga mereka tetap loyal terhadap sebuah bank.

Sumber daya organisasi (resources) secara garis besar dapat dibedakan kedalam dua

kelompok yaitu: Sumber daya manusia dan sumber daya non manusia. Karyawan merupakan

aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis organisasi yaitu sebagai pemikir,

perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Dengan motivasi yang tinggi karyawan akan

lebih giat dalam melaksanakan tugasnya, sebaliknya apabila motivasi kerja yang rendah

karyawan tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan sulit dalam menyelesaikan

pekerjaannya. motivasi kerja yang diberikan oleh pihak PT Bank Mandiri(persero),tbk

Cabang Singkawang seperti pemberian bonus tahunan kepada setiap pegawai dengan

tingkatan prestasi yaitu sesuai dengan jabatan dan kontribusi yang diberikan karyawan

terhadap perusahaan diharapkan mampu meningkatkan prestasi serta kinerja karyawan.

Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja juga tidak kalah penting di dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan

kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Hal

tersebut dapat mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masing-

masing.Secara umum, karyawan yang bekerja pada PT Bank Mandiri(persero),Tbk Cabang

Singkawang yaitu karyawan tetap/karyawan dan karyawan kerja waktu terbatas/karyawan

tidak tetap dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:

65





Tabel 1. Daftar Rekapitulasi Absensi Karyawan Tahun 2014-2018

BANK Mandiri Cabang Singkawang

Tahun

Hari

kerja

(HK)

Jumlah

karyawan

(JK)

Jumlah

(HKxJK)

Jumlah

absensi

Sisa

masuk

Tingkat

absensi

(persentase)

2014 221 62 13.702 29 13.673 0,21

2015 225 64 14.400 33 14.367 0,23

2016 228 67 15.276 31 15.245 0,20

2017 226 68 15.368 34 15.334 0,22

2018 224 73 16.352 37 16.315 0,22

Sumber : PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang singkawang 2019

Tabel 1. dapat dilihat bahwa PT Bank Mandiri (persero), Tbk cabang Singkawang

mengalami kenaikan jumlah absensi dari tahun 2014-2018. Meningkatnya absensi atau

ketidakhadiran karyawan kemungkinan dapat disebabkan oleh kurangnya semangat bekerja

atau kurangnya motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sehingga

mengakibatkan etos dan semangat kerja juga menurun, hal ini dapat berdampak buruk bagi

kinerja karyawan itu sendiri maupun kinerja perusahaan secara umum.

Tabel 2. Tingkat Turnover Karyawan Tahun 2014-2018

BANK Mandiri Cabang Singkawang

TAHUN JUMLAH KARYAWAN Tingkat Perputaran(%)

Awal Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar

2014 59 6 3 62 9,92 4,96

2015 62 4 2 64 6,35 3,17

2016 64 4 1 67 6,11 1,53

2017 67 2 1 68 2,96 1,49

2018 68 2 7 63 3,05 10,69

Sumber : PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang singkawang 2019

Pada tabel 2. Terjadinya perputaran karyawan dan rotasi karyawan yang sangat

fluktuatif setiap tahunnya baik masuk maupun keluarnya karyawan bahkan dapat dilihat pada

tahun terakhir terjadi peningkatan persentase keluarnya karyawan.

Dengan melihat fenomena tersebut maka menjadi hal yang menarik serta pertanyaan

besar sebenarnya apa yang terjadi pada kinerja karyawan di PT Bank Mandiri (persero),Tbk

cabang Singkawang. Untuk itu kinerja karyawan merupakan masalah yang penting karena

keberhasilan dari suatu perusahaan tergantung dari sumber daya manusia (karyawan) yang

dimiliki. Dorongan kerja atau motivasi kerja merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh

perusahaan karena kecenderungan bahwa karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang

tinggi mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya. Selain itu lingkungan kerja

juga memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan apabila lingkungan kerja baik

66



Judul artikel


dan kondusif maka memungkinkan karyawan akan merasa nyaman bekerja sehingga mampu

mendongkrak prestasi serta kinerjanya. Berdasarkan dari uraian tersebut, maka menjadi

pertimbangan bagi penulis untuk melakukan penelitian mengenai “How do Motivation and

Work Environment Affect Bank Employees Performance?”.

KAJIAN LITERATUR

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Purnaya (2016: 3), berbicara mengenai sumber daya manusia faktor yang sangat sentral

dalam satu organisasi adalah sumber daya manusianya,apapun bentuk dan tujuannya,

organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dalam pelaksaaannya,

misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi, manusia sebagai faktor yang sangat strategis dalam

suatu kegiatan organisasi. baik institusi maupun perusahaan.

B. Pengertian Motivasi Kerja

Terdapat banyak pengertian motivasi menurut para ahli seperti berikut ini:

a. Wibowo (2011: 379): “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian

proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.”

b. Robins dalam buku Hasibuan (2011: 87): ‘Motivasi adalah keinginan untuk

berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang

dikondisikan/ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual”.

c. Wexley & Yukl dalam buku Suparyadi (2015: 417): “Motivasi sebagai suatu

proses dengan mana perilaku didorong dan diarahkan”.

d. Afifudin (2013: 191): “Motivasi adalah kondisi psikologis dalam diri individu

yang menggerakkan individu sehingga terjadi perubahan tingkah laku yang

disadari untuk mencapai tujuan”.

e. Nawawi (2011: 351): ”Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau

menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang

berlangsung secara sadar”.

f. Mangkunegara (2011: 93):“Motivasi adalah menggerakkan pegawai agar

mampu mencapai tujuan dan motifnya”.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas, sintesis motivasi adalah kondisi psikologis

yang muncul dalam diri individu yang mempengaruhi tingkah laku seseorang dalam berusaha

dan bertindak untuk mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai oleh individu, kelompok

maupun organisasi. Selain berbagai pengertian yang beragam motivasi juga dapat dibedakan

berdasarkan jenisnya, dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan jenis motivasi

berdasarkan teori Hezberg . Frederick Herzberg yang dikutip dalam buku Suparyadi (2015:

423) menjelaskan bahwa terdapat pembagian jenis motivasi yaitu pertama dikenal dengan

teori Motivasional dan kedua dikenal dengan teori Hygine:

67





Teori Motivasional, dan Hygiene meyakini bahwa hubungan seseorang individu dengan

pekerjaanya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja sangat

menentukan sukses atau tidaknya individu tersebut:

1) Faktor-faktor Hygiene terdiri dari Gaji, Kebijakan dan administrasi perusahaan,

Kondisi kerja, Penyeliaan, Hubungan dengan penyelia, Hubungan dengan rekan

kerja, Hubungan dengan bawahan, Hidup pribadi, Status, Keamanan.

2) Faktor-faktor Motivasional terdiri dari,Pekeerjaan itu sendiri, Tanggung jawab,

Pengakuan, Kemajuan, Pertumbuhan, Prestasi.

Dari hasil penelitiannya Herzberg menarik suatu kesimpulan bahwa faktor-faktor yang

menjadi penyebab terjadinya kepuasan dan ketidakpuasan itu berbeda, yaitu bahwa faktor-

faktor penyebab terjadinya kepuasan itu bersifat intrinsik, sedangkan yang bersifat

ketidakpuasan itu merupakan faktor-faktor ekstrinsik. Oleh karena itu, Herzberg berpendapat

bahwa untuk memuaskan karyawan tidak dengan cara menghilangkan masalah yang ada pada

faktor-faktor ekstrinsik, karena menghilangkan masalah faktor ekstrinsik hanya akan

membuat karyawan merasa tentram, tetapi belum tentu termotivasi. Oleh karena itu, faktor-

faktor seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, hubungan antar pribadi,

kondisi kerja, dan gaji oleh Herzberg disebut sebagai faktor-faktor hygiene. Jika ingin

memotivasi karyawan pada pakerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi,

pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, dan pertumbuhan. Faktor-faktor inilah yang

dianggap sebagai mengganjar secara intrinsik”.

C. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga

akan diperoleh hasil kerja yang maksimal. Afandi (2016: 52) : Faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja yaitu bangunan tempat kerja, ruang kerja yang lapang,

ventilasi udara yang baik, tersedianya tempat ibadah, dan tersedianya sarana angkutan

karyawan.

D. Pengertian Kinerja

Bintoro dan Daryanto (2017: 109): “Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sumber daya manusia per satuan periode waktu

dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.” Sedangkan Fahmi (2010: 2): “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

68



Judul artikel


organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu

periode waktu.”

e. Kerangka Pemikiran

Gambar 1. Model Penelitian

Sumber: Data Olahan, 2020

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder dan teknik pengumpulan data menggunakan observasi serta kuisioner. Dengan

populasi seluruh karyawan Bank Mandiri Cabang Singkawang yang berjumlah 63 orang,

dengan teknik pengam,bilan sampel menggunakan teknik sensus artinya seluruh populasi

dijadikan sampel. Alat analisis data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan SPSS 22 dan Microsoft Excel.

HASIL & PEMBAHASAN

1. Uji validitas

Tabel 3. Hasil Uji Validitas

Variabel R Hitung Sig Keterangan

Motivasi (X1)

0,735 0,000 Valid

0,760 0,000 Valid

0,613 0,000 Valid

0,623 0,000 Valid

0,721 0,000 Valid

Lingkungan Kerja (X2)

0,688 0,000 Valid

0,625 0,000 Valid

0,486 0,000 Valid

0,767 0,000 Valid

0,773 0,000 Valid

0,782 0,000 Valid

0,713 0,000 Valid

0,580 0,000 Valid

Kinerja (Y)

0,718 0,000 Valid

0,746 0,000 Valid

0,817 0,000 Valid

Keterangan :

H1: pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja.

H2: pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja.

H3: pengaruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja.

69





0,829 0,000 Valid

0,832 0,000 Valid

0,834 0,000 Valid

0,814 0,000 Valid

0,802 0,000 Valid

Sumber : Data olahan, 2020

Uji Validitas digunakan untuk menguji apakah seluruh indikator dalam variabel

penelitian ini valid dan dapat dilanjutkan untuk diteliti. Berdasarkan pada Tabel 3 disimpulan

bahwa semua indikator dalam variabel dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai

instrumen pengumpul data.

2. Uji Reliabilitas

Uji ini dilakukan untuk melihat seberapa hasil yang diperoleh akan menjadi sama jika

diperiksa ulang dengan kesempatan yang berbeda. Metode uji reliabilitas yang digunakan

yaitu Cronbach’s Alpha”. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan terhadap skor yang

dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:

Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Standar

Cronbach’s Alpa

Alpha

Cronbach Keterangan

Motivasi (X1) 0,600 0,723 Reliabel

Lingkungan Kerja (X2) 0,600 0,825 Reliabel

Kinerja (Y) 0,600 0,915 Reliabel

Sumber : Data Olahan 2020

Berdasarkan pada Tabel 4 tentang uji reliabilitas maka dapat disimpulkan keseluruhan

item pertanyaan (indikator) yang terdapat dalam seluruh variabel tersebut adalah reliabel,

karena semua item pertanyaan mempunyai nilai Alpha Cronbach diatas 0,60 atau enam puluh

persen.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi berbagai jenis pengujian diantaranya adalah:

a. Uji Normalitas : Dari hasil uji normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov didapkan

hasil Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0.2% dimana lebih dari 0.05% sehingga data

penelitian dapat dikatakan berdistribusi normal.

b. Uji Linieritas: Dari hasil uji Test for Linearity didaptkan hasil Signifikansi sebesar 0.00

berdasarkan ketentuan jika hasil signifikansi kurang dari 0.005 maka dapat dikatan

terdapat hubungan yang linear antar variabel penelitian

c. Uji Multikolinieritas: Dari hasil uji multikolinearitas didapkan hasil nilai VIF lebih dari

10 sehingga dapat dikatakan tidak terjadi Multikolinearitas.

70



Judul artikel


4. Analisis Regresi Berganda

Tabel 5. Uji Regresi Linear Berganda

Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,359 3,125

Motivasi ,419 ,177 ,245

Lingkungan_Kerja ,720 ,122 ,615


Dari Tabel 5 diatas Persamaan linear antara faktor Motivasi dan Lingkungan kerja

terhadap Kinerja adalah (Y = 0,245X1 + 0,615X2) dengan persamaan regresi dijelaskan

sebagai berikut:

1) Koefisien regresi variabel Motivasi (X1) berpengaruh positif terhadap variabel

Kinerja (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,245 artinya jika motivasi mengalami

kenaikan sebesar 0,245 maka kinerja juga akan naik sebesar 0,245.

2) Koefesien regresi variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap

variabel Kinerja (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,615 artinya jika Lingkungan

Kerja naik sebesar 0,615 maka Kinerja juga akan naik sebesar 0,615.

5. Uji koefesien regresi secara simultan (uji F)

Tabel 6. Hasil Uji F

Model Df F Sig.

Regression

Residual

Total

2 53,336 .000b

60

62


Dari hasil Tabel 6 didapatkan nilai F sebesar 53,336 dengan probabilitas signifikan

0.000, dan karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, maka dapat dikatakan bahwa

variabel independen (motivasi dan lingkungan kerja) secara bersama–sama atau simultan

berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja).

6. Uji koefesien regresi secara parsial (uji t)

Tabel 7. Hasil Uji – t

Variabel t Sig.

Motivasi 2,362 ,021

Lingkungan_Kerja 5,926 ,000


71





Dari hasil Tabel 7 Uji–t dapat dijelaskan besarnya hasil uji parsial (t-Test) diperoleh

variabel motivasi memiliki nilai t hitung 2,362 > t tabel 1,99897 dan nilai signifikansi sebesar

0,021 < 0,05 H1 diterima. Variabel lingkungan kerja memiliki nilai t hitung 5,926 > t tabel

1,99897 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 H2 diterima.

7. Uji Koefesiensi Determinasi (Adjusted R2 )

Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

Model R R Square Adjusted R

Square

1 .800a ,640 ,628


Dalam Tabel 8 output Model Summary R Square adalah 0,64, hal ini berarti

kemampuan faktor motivasi dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi kinerja adalah

sebesar 64 persen sementara sisanya 36% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

8. Interpretasi Hasil Penelitian

1) H1= Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasi Uji t pada penelitian ini menunjukan hasil signifikansi sebesar 0,021

dimana lebih kecil dari 0,05 artinya hipotesis diterima terdapat pengaruh antara motivasi

terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Permansari (2013),

Hanafi dan Yohana (2017), Bachtiar (2012) dan Arianto dan Kurniawan (2020) yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu dapat

disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi dari karyawan maka secara langsung akan

meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Oleh sebab itu hendaknya Bank Mandiri

Singkawang mencari cara untuk menumbuhkan serta meningkatkan motivasi dari karyawan

dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui program maupun kegiatan yang

mampu menstimulus peningkatan motivasi karyawan di Bank Mandiri Singkawang.

2) Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil Uji t dalam penelitian ini menunjukan hasil signifikansi sebesar 0,00

dimana lebih kecil dari 0,05 artinya hipotesis diterima terdapat pengaruh antara lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didukung dengan penelitian Bachtiar (2012),

Permansari (2013) dan Arianto dan Kurniawan (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa penyesuaian kondisi

lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan antara lain perusahaan

72



Judul artikel


membuat sirkulasi udara yang baik dalam ruangan sehingga karyawan merasa nyaman dalam

bekerja, menyediakan penerangan ruangan yang cukup atau menciptakan budaya suasana

kerja yang kondusif seperti lebih menekankan kerjasama atau kolaborasi sesama karyawan

dalam satu bagian tertentu daripada menciptakan budaya kompetisi karena dikhawatirkan

akan menciptakan kompetisi yang tidak sehat sesama karyawan hal ini akan berdampak buruk

pada kinerja perusahaan. Kemudian dalam penilaian kinerja hendaknya perusahaan

menerapkan prinsip fairness dan objektif tidak tebang pilih maupun pilih kasih terhadap

karyawan.

3) Motivasi dan Lingkungan Kerja Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja.

Berdasarkan hasil Uji F dalam penelitian ini menunjukan hasil signifikansi sebesar 0,00

dimana lebih kecil dari 0,05 artinya hipotesis diterima terdapat pengaruh antara motivasi dan

lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didukung dengan

penelitian Bachtiar (2012), Permansari (2013) dan Arianto dan Kurniawan (2020) yang

menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi yang baik dalam

bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal sedangkan dengan motivasi yang

kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Terkait dengan pendapat tersebut,

seseorang yang termotivasi untuk bekerja maka kinerja yang dihasilkan akan optimal,

Bachtiar (2012:4-5). Disamping motivasi, lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Nitisemito dalam Bachtiar (2012:5) bahwa suatu kondisi lingkungan kerja dapat

dikatakan baik sesuai apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,

aman, dan nyaman, sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien. Lingkungan kerja yang kondusif dapat berpengaruh langsung terhadap karyawan

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai

akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, nyaman.

SIMPULAN & SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka penulis mengambil kesimpulan

sebagai berikut :

1) Besarnya hasil uji simultan (F-test) didapatkan nilai F sebesar 53.336 dengan

probabilitas signifikan 0.000, dan karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, maka

dapat dikatakan bahwa variabel independen (motivasi dan lingkungan kerja) secara

73





bersama – sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen

(kinerja).

2) Besarnya hasil uji parsial (t-test) diperoleh variabel motivasi memiliki nilai t hitung

2,362 > t tabel 1,99897 dan nilai signifikansi sebesar 0,021 < 0,05 H1 yaitu motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja diterima artinya variabel secara individu

dinyatakan mempengaruhi kinerja PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang Singkawang.

Variabel lingkungan kerja memiliki nilai t hitung 5,926 > t tabel 1,99897 dan nilai

signifikansi sebesar 0.000 < 0,05 H2 yaitu lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja diterima artinya varibel secara individu dinyatakan mempengaruhi

kinerja karyawan PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang Singkawang

3) Pada penelitian ini mendapatkan bahwa variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja

(X2) dengan nilai R2 ( R square ) sebesar 0,64. Hal ini berarti kemampuan faktor

motivasi dan lingkungan kerja dalam menjelaskan kinerja adalah sebesar 64%

sementara sisanya (100% - 64% = 36%) dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak

diteliti dalam penelitian ini. Karena nilai r square sebesar 0,640 berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksikan variabel dependen.

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka penulis mengajukan

saran sebagai pertimbangan bagi pihak-pihak yang berkepentingan, sebagai berikut:

1) Dari analisis yang dilakukan menunjukkan indikator penghargaan dalam variabel

motivasi perusahaan terhadap karyawan masih perlu diperhatikan dan ditingkatkan

artinya masih ada karyawan yang merasa prestasi kerjanya tidak dihargai, oleh sebab

itu menjadi pertimbangan bagi pihak perusahaan kedepannya untuk bisa menghargai

karyawan yang berprestasi yang dapat berupa insentif, kompensasi khusus ataupun

dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan sehingga karyawan merasa dihargai.

2) Perusahaan harus memperhatikan disiplin waktu pada saat datang dan pulang kerja,

misalnya memberi teguran kepada karyawan yang sering terlambat yang dapat berupa

teguran langsung ataupun surat peringatan karena masih ada karyawan yang tidak

setuju dengan indikator disiplin waktu .

3) Perusahaan diharapkan meninjau dan mempertimbangkan kembali target yang

diberikan kepada karyawan karena Masih adanya karyawan yang merasakan tekanan

kerja yang tinggi karena karyawan yang bekerja dibawah tekanan akan mudah stres

dan jenuh.

74



Judul artikel


4) Perusahaan harus melengkapi dan menyesuaikan peralatan yang diperlukan dengan

standard dan kelayakan peralatan yang ditentukan perusahaan, misalnya mesin

hitung, printer, computer dan ATK lainnya karena peralatan yang memadai akan

memaksimalkan hasil kerja karyawan.

5) Perusahaan disarankan memotivasi karyawan agar karyawan bekerja lebih maksimal

lagi dan mencapai target yang ditentukan. Motivasi yang dapat dilakukan misalnya

dapat berupa bonus bulanan maupun tahunan atau penghargaan dalam bentuk lain

misalnya dinner bersama dan sebagainya.

REFERENSI

Afandi, Pandi. 2016, Human Resources Management for Management Researth, Deepublish,

Yogyakarta.

Afifudin, 2013, Dasar-Dasar Manajemen, CV ALFABETA, Bandung.

Arianto, Nurmin dan Kurniawan, Hadi, 2020, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan, JENIUS Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia,

Voume 3 No 3 hal 312-321, Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

Bachtiar, Doni, 2012, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan, Management Analysis Journal Volume 1 No 1 hal 1-6, Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang.

Bintoro, MT. dan Daryanto, 2017, Bagaimana berwirausaha., Gunung Samudra, Jakarta.

Fahmi Irham, 2010, Manajemen Kinerja, Alfabeta, Bandung.

Hasibuan, Malayu S.P, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Bumi Askara,

Jakarta.

H.Suparyadi, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Publisher, Yogyakarta.

Hanafi, B.D dan Yohana, Corry, 2017, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. BNI

Lifeinsurance, JPEB Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Volume 5 No 1 hal 73-89,

Universitas Negeri Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, edisi

kesepuluh, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nawawi, H. Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,

Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Permansari, Ragil, 2013, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT.

Raharjo Anugerah Semarang, Management Analysis Journal Volume 2 No 2 hal

1-9, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Purnaya, Ketut, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cv Andi Oofset, Jakarta.

Wibowo. 2011, Manajemen Kerja. edisi ketiga, Rarajawali Pers, Jakarta.

Documents

How do Motivation and Work Environment Affect Bank