HR DigestПроект АНКОРа —снижение безработицы на Северном Кавказе

О привлечении и удержании топ-менеджеров: аналитика рынка и мнение экспертов

Первое исследование рынка стаффинга

Тенденции рынка трудав 2012 и 2013 году

№1 (ноябрь) 2012

Альянс АНКОРа

с компанией Randstad

2 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 3

Оглавление

Обращение генерального директора

Сергей Саликов, генеральный директор холдинга АНКОР

2012 год во многом стал переходным для АНКОРа: от стратегии операционного совершенствования

к началу реализации стратегии абсолютного лидерства, от статуса локального провайдера в рамках

СНГ к выходу на глобальный уровень посредством альянса с одним из ведущих мировых игроков –

компанией Randstad.

Вывод компании на новый уровень и необходимость изменения линейки услуг - результат эволюции

потребностей российских и международных клиентов АНКОРа – от «коробочных» продуктов к уни-

кальным многофункциональным решениям для бизнеса.

АНКОР переходит от двухкомпонентной линейки услуг – рекрутмент и лизинг – к расширенной ли-

нейке с тремя направлениями: стаффинг, аутсорсинг бизнес-процессов и консалтинг, принятыми в

компаниях мирового уровня. Подобный продуктовый подход предполагает стабильность провайдера

– финансовую и организационную устойчивость при любых внешних условиях, стабильность серви-

са – отлаженность технологических процессов и взаимодополняемость продуктов, и стабильность

результата – достижение максимально ожидаемого клиентом результата.

Основываясь на этих трех точках стабильности, мы можем предлагать любые решения по запросу

клиента. Для АНКОРа нет невозможного ни с территориальной, ни с продуктовой, ни с отраслевой

точки зрения.

5

9

16 9

251920

3

4

7

8

8

9

10

11

12

14

17

18

20

21

24

26

31

28,30

34

Обращение генерального директора

Новости холдинга АНКОР

Назначения

Рейтинги

Первое в России исследование рынка подбора и предоставления персонала

Проект АНКОРа на Северном Кавказе

АНКОР и HR-директора ведущих компаний на телеканале "PRO Бизнес"

Рынок труда

Рынок труда в 2012 и 2013 году

Тенденции в сфере привлечения и удержания управленцев высшего и среднего звена

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Рынок труда в сфере FMCG, Hi-tech, Industrial

Рынок труда в сфере Oil&Gas, Energy

Рынок труда в сфере Retail, Automotive, Constraction materials, Constraction&Development

Рынок труда в фармацевтическом секторе

Тенденции в банковской сфере

Рынок труда в Казахстане и Украине

Тенденции в сфере проектного персонала и аутсорсинга бизнес-процессов

HR-форумы в России

4 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 5

Репозиционирование

В 2013 году АНКОР делает очередной шаг в сторону укрепле-

ния лидерства на рынке, опережая потребности клиентов и

предлагая кадровые решения, которые облегчают ведение

бизнеса в России и СНГ в условиях роста экономики.

Вслед за ростом экономики и объемов бизнеса крупнейших

компаний эволюционирует и повестка дня для руководителей

служб персонала. Стандартные кадровые сервисы и «коробоч-

ные» продукты уже не отвечают задачам бизнеса и становятся

менее актуальны. Работодатели, в свою очередь, ожидают от

кадрового провайдера комплексных, порой нестандартных

решений и повышения ответственности поставщика за конеч-

ный результат бизнес-процессов.

Кадровый холдинг АНКОР ставит перед собой амбициозную

цель – создание корпорации мирового уровня, в связи с чем

компания своевременно адаптирует свою продуктовую ли-

нейку в соответствии с общепринятыми международными

стандартами и современными трендами кадрового рынка. Но-

вый этап подразумевает принципиальное изменение двухпро-

дуктовой линейки услуг, существовавшей в АНКОРе на протя-

жении последних 15 лет. Благодаря накопленному АНКОРом

опыту и отлаженным технологическим процессам услуги ре-

крутмента и лизинга персонала, ставшие «стандартными» для

рынка СНГ, трансформировались в три масштабных продук-

товых направления: стаффинг, консалтинг и аутсорсинг биз-

нес-процессов.

Подобный подход позволяет удовлетворить любые кадровые

потребности российского и иностранного бизнеса в части

повышения эффективности бизнес-процессов и снижения за-

трат на неключевые бизнес-функции (HR, IT, административ-

ное управление, логистика и др.).

Продуктовые направления Стаффинг (Staffing). На сегодняшний день является базовой

компетенцией АНКОРа, позволет клиентам использовать АН-

КОР для привлечения специалистов на постоянную и времен-

ную работу. Комплекс услуг в рамках направления включает

в себя подбор и предоставление персонала различных катего-

рий на постоянную работу и временные проекты.

Консалтинг (Сonsulting). Эволюция повестки дня HR-

профессионалов, постоянная потребность в консультацион-

ной поддержке со стороны профессионального провайдера, а

также многолетний консультационный опыт АНКОРа законо-

мерно способствовали образованию отдельного продуктового

направления HR-консалтинга. Комплекс услуг в рамках этого

направления включает в себя консультирование по вопросам

рынка труда, анализ трендов и проведение исследований, кон-

сультирование по трудовому праву и консультационную под-

держку при сокращении штатов.

Аутсорсинг бизнес-процессов (BPO). Формирование аутсор-

сингового направления в АНКОРе является своевременным

ответом на быстрорастущие потребности бизнеса в переда-

че сторонним провайдерам комплексной ответственности

за результативность неключевых бизнес-процессов. Данное

направление, помимо предоставления квалифицированных

специалистов, предполагает обеспечение бизнес-процессов

инфраструктурой, предоставление менеджеров для управле-

ния операциями, ведение соответствующей отчетности и ком-

плексное управление бизнес-функциями на территории ком-

пании-клиента. Направление включает аутсорсинг процессов

в области управления персоналом, бухгалтерии, маркетинга,

логистики, производственных процессов, IT, административ-

ных функций.

Новая линейка услуг холдинга АНКОР: соответствие мировым стандартам и преимущества для российского бизнеса

Консалтинг

Практика трудового права

Исследованиярынка труда

Аутплейсмент

Поиск и подбор персонала

Поиск и подбор руководителей высшего звена

Поиск и подбор менеджеров среднего

звена и специалистов

Поиск и подбор персонала

начального уровня

Предоставление персонала на проекты

Выведение персонала из штата компании

Предоставление персонала на

долгосрочные проекты

Предоставление персоналана краткосрочные проекты

Аутсорcинг

Аутсорсинг процесса рекрутмента

Аутсорсинг учетных функций

Ресурсное обеспечение производственных

процессов

Продвижение продукции клиента

ИТ аутсорсинг

Аутсорсинг административных

функций

Стаффинг

Новая продуктовая линейка услуг АНКОРа

Новое продуктовое позиционирование холдинга АНКОР дает клиентам компании возможность в полном объеме удовлетворить

комплексные кадровые потребности силами единого провайдера, что предоставляет АНКОРу несомненное конкурентное пре-

имущество на рынке СНГ.

6 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 7

Новости и события

10 октября 2012 года в штаб-квартире компании Randstad в Амстер-

даме Сергеем Саликовым, генеральным директором кадрового хол-

динга АНКОР, и Жаком ван ден Броком, членом правления компании

Randstad, было подписано соглашение о создании стратегического биз-

нес-альянса.

В соответствии с соглашением холдинг АНКОР получает статус

эксклюзивного партнера компании Randstad на территории

СНГ. При этом сохраняется автономность и независимость

двух компаний.

Россия имеет стратегический приоритет для большинства круп-

нейших мировых корпораций, в связи с этим потребность в ка-

дровых услугах в нашей стране постоянно растет. Компания

Randstad, заключив соглашение с АНКОРом, получает возмож-

ность предлагать своим глобальным клиентам качественные

профессиональные услуги на территории СНГ. Благодаря этому

Randstad усиливает конкурентные преимущества на междуна-

родном рынке без фактического выхода в Россию.

АНКОР, в свою очередь, получает доступ к 50-летнему опыту и технологиям, которыми обладает Randstad, а также возможность

предлагать своим локальным клиентам комплексные кадровые решения по всему миру.

Сергей Саликов,генеральный директор кадрового холдинга АНКОР: «Альянс с таким глобальным игроком как Randstad имеет

для нас стратегическое значение: с одной стороны - это доступ к международным тендерным площадкам, с другой - приобрете-

ние бесценного опыта у глобального игрока, в том числе в области управления масштабными проектами. Главным результатом

подписанного соглашения мы видим приращение бизнеса АНКОРа и вывод компании на качественно новый уровень».

АНКОР заключил соглашение о создании альянса с компанией

Randstad – вторым HR-провайдером в мире

варьируется от подбора и предоставления персонала различ-

ных категорий на постоянную работу и временные проекты

до комплексных HR-решений. В компании работают около

28700 сотрудников в 4700 офисах на территории 40 стран

мира. Выручка компании в 2011 году составила 16,2 милли-

арда евро. Штаб-квартира расположена в городе Димен (Ам-

стердам). Акции компании котируются на Амстердамской

бирже NYSE Euronext.

Randstad входит в тройку лидеров рынка в таких странах,

как Аргентина, Бельгия, Люксембург, Канада, Чили, Фран-

ция, Германия, Греция, Индия, Мексика, Голландия, Польша,

Португалия, Испания, Швейцария, Великобритания и США, а

также занимает ведущие позиции в Австралии и Японии. Для

дополнительной информации: www.randstad.com

Для справки

Холдинг АНКОР — крупнейшая кадровая компания в Рос-

сии и СНГ. С 1990 года АНКОР специализируется в области

поиска, подбора персонала и лизинга персонала, а также

HR-консалтинга и аутсорсинга бизнес-процессов. В настоя-

щее время сеть холдинга включает более 40 офисов по всей

России, в Украине, Казахстане, Беларуси. Ежегодно АНКОР

обслуживает более 1600 клиентов -международных и нацио-

нальных компаний, - трудоустраивает свыше 9500 человек на

постоянную работу и более 17000 на временные проекты. За

2011 год консолидированная выручка холдинга составила 5,6

млрд. руб. Для дополнительной информации: www.ancor.ru

Randstad Group – одна из ведущих компаний в мире в обла-

сти HR-услуг, основанная в 1960 году. Портфель продуктов

Новости и события

Назначения в кадровом холдинге АНКОР

Валерия Шевелева С 2 апреля 2012 г. Валерия Шевелева назначена директором АНКОРа в Казахстане. Валерия прошла

путь от консультанта во Владивостокском офисе (2002 год) до руководителя макрорегиона «Восток»

в бизнес-единице «АНКОР Рекрутмент», Россия (2010 год).

Александр ЕгоровС 11 июля 2012 года Александр Егоров назначен директором дивизиона Северо-Запад «АНКОР Ре-

крутмент», Россия. В зону ответственности Александра Егорова входит развитие бизнеса АНКОРа,

а также управление операционной деятельностью офисов дивизиона. Александр прошел путь от

консультанта (2003 год) Санкт-Петербургского офиса до директора дивизиона «Центр» (2010 год) в

бизнес-единице «АНКОР Рекрутмент», Россия.

Наталья ИлларионоваС 11 июля Наталья Илларионова назначена директором дивизиона Центр, сменив на данном посту

Александра Егорова. Ранее Наталья исполняла обязанности директора офисов АНКОРа во Владими-

ре, Туле и Рязани («АНКОР Рекрутмент», Россия). Наталья прошла путь от консультанта владимир-

ского офиса (2006) до директора сети филиалов АНКОРа во Владимире, Туле, Рязани.

Александр СеменовС 6 августа 2012 года Александр Семенов назначен операционным директором «АНКОР Рекрутмент»,

Россия. Операционный директор - это новая должность в «АНКОР Рекрутмент», Россия, созданная с

целью повышения операционной эффективности и качества управления самой крупной бизнес-еди-

ницей холдинга АНКОР.

Александр прошел путь от стартовой позиции на ресепшн (1995 год) в московском офисе до руко-

водителя группы консультантов направления «корпоративные финансы» (2005 год) и директора по

рекрутменту в бизнес-единице «АНКОР Энерджи Сервисез» (2011 год).

Алексей ЗеленцовС 1 октября 2012 года на должность регионального директора по Северо-Западу холдинга АНКОР на-

значен Алексей Зеленцов. В зону ответственности Алексея войдет развитие бизнеса по всем рынкам

и продуктам на территории Северо-Западного региона и увеличение локальной маркетинговой и

PR-активности, включая развитие отношений с бизнес-сообществом и государственными структу-

рами. Алексей прошел путь от специалиста по продажам и маркетингу в компании Телепорт Санкт-

Петербург (СП с AT&T) и менеджера по развитию бизнеса в компании Hewlett-Packard до регио-

нального директора компании Kelly Services и директора филиала ГУП «Топливно-энергетический

комплекс Санкт-Петербурга».

8 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 9

В АНКОРе презентовали первое в России исследование

рынка подбора и предоставления персонала6 сентября на пресс-конференции, которая состоялась в офисе кадрового хол-

динга АНКОР, были презентованы результаты первого в России исследования

рынка подбора и предоставления персонала. На мероприятии присутствовали

руководители компаний, входящих в АЧАЗ (Ассоциация частных агентств заня-

тости) и АКПП (Ассоциация консультантов по персоналу), а также журналисты

федеральных и деловых изданий.

Современный российский кадровый рынок существует уже более 20 лет, однако

все предыдущие исследования рынка основывались на субъективных данных,

не позволяющих достоверно оценить структуру рынка и его объемы. Причины этого различны, но основной фактор заключается в

том, что до сих пор не проводилось системной работы с вовлечением всех ведущих игроков рынка. Объединив усилия, Ассоциация

частных агентств занятости и Ассоциация консультантов по персоналу смогли добиться результата - провести наиболее полное иссле-

дование российского рынка подбора и предоставления персонала, опросив 167 кадровых компаний. АНКОР на мероприятии пред-

ставляли Сергей Гадецкий, директор по России, и Ирина Авдонина, директор Лизинговой компании, которые прокомментировали

результаты исследования и ответили на вопросы журналистов.

В общей сложности в 2011 году специализированные кадровые компа-

нии закрыли около 97 000 вакансий для своих клиентов (постоянное

трудоустройство, данные аппроксимации), а общий объем рынка, по

данным аппроксимации, составляет около 10 млрд. руб.

Наибольшие обороты на рынке кадровых услуг были зафиксированы в

финансовой отрасли (22%), а также в производстве и реализации ТНП

(17,8%). Наименьший оборот пришелся на профессиональные услуги

и консалтинг (2%).

Рейтинги

В 2012 году АНКОР занял лидирующие позиции в российских рейтингах, проводимых авторитетными СМИ и

рейтинговыми агентствами

Рейтинг «ТОП-1000 рос-сийских топ-менеджеров» 2012, КоммерсантЪ

19 сентября издательский

дом «Коммерсантъ» совместно с Ассоци-

ацией Менеджеров России опубликовал

рейтинг под названием «ТОП-1000 рос-

сийских менеджеров», который являет-

ся объективным инструментом оценки

профессиональной репутации россий-

ских топ-менеджеров. Топ-менеджеры

АНКОРа вошли в рейтинг лучших ме-

неджеров России: Алексей Миронов во-

шел в рейтинг коммерческих директо-

ров в сфере профессиональных услуг, а

Елена Жуланова вошла в рейтинг дирек-

торов по управлению персоналом.

Рейтинг в области аутсорсинга учет-ных функций 2011, Эксперт РА

7 мая 2012 года рейтинговое агентство

Эксперт РА опубликовало список круп-

нейших компаний в области аутсор-

синга учетных функций по итогам 2011

года. Холдинг АНКОР занял третью по-

зицию с доходом 391 023 тыс. руб. В рей-

тинге Топ-15 компаний по аутсорсингу

расчета заработной платы АНКОР занял

второе место. АНКОР участвует в рей-

тинге Эксперт РА в области аутсорсинга

учетных функций с 2009 года, ежегодно

входя в тройку лидирующих компаний

этой сферы.

Крупнейшие рекру-тинговые агентства в Екатеринбурге, Деловой квартал

АНКОР в Екатеринбурге занял первое

место в топ-10 рейтинга кадровых

агентств по обороту от рекрутмента в

2011 году и стал лидером по количеству

закрытых вакансий. Первую позицию в

топ-листе российских агентств по под-

бору персонала АНКОР занял с резуль-

татом в 34 000 тыс. руб. по обороту от

рекрутмента в 2011 году и количеству

закрытых вакансий, равному 400.

Рис.1 Сегментация оборота компаний по отраслям клиентов

АНКОР стал официальным партнером государства в решении

проблем безработицы на Северном Кавказе

27 апреля 2012 года было подписано трехстороннее соглашение между кадровым холдингом АНКОР, Межрегиональным центром

(МРЦ) в городе Пятигорске и органами служб занятости Ставропольского края и республик Северокавказского региона (СКФО),

цель которого - трудоустройство безработных жителей СКФО за пределами региона проживания, а также удовлетворение

кадровых потребностей компаний за пределами Северного Кавказа.

В рамках проекта АНКОР стал официальным партнером МРЦ и служб занятости СКФО и теперь представляет интересы крупных

работодателей в области обеспечения трудовыми ресурсами. АНКОР изучает потребности рынка работодателей и рынка канди-

датов, проводит оценку квалификации соискателей и выявляет мотивы к переезду в другой регион, осуществляет переговоры с

потенциальными работодателями и организует приезд трудовых мигрантов.

Уже сформирована база данных из 600 кандидатов СКФО, готовых к постоянной и временной релокации в другие регионы.

К реализации проекта со стороны компаний-работодателей привлечены крупнейшие строительные и добывающие компании,

логистические операторы. Общая потребность в трудовых ресурсах компаний, с которыми проводились встречи, превышает 44

тыс. человек до 2020 года.

Сергей Саликов,Генеральный директор холдинга АНКОР: «Проект АНКОРа с МРЦ, с одной стороны, позволяет решить

социальные вопросы по трудоустройству безработных кандидатов и снижению уровня нагрузки на соци-

альный бюджет, а с другой стороны, мы имеем возможность использовать огромный потенциал локальных

служб занятости по работе с кандидатами, что позволит нам более оперативно и качественно удовлетво-

рять потребности наших клиентов – крупнейших работодателей России».

Татьяна Блинова,Заместитель Министра труда и социальной защиты РФ: «Взаимодействие государственных служб за-

нятости населения с частными агентствами занятости как одна из форм государственно-частного пар-

тнерства, позволяющая решать проблему трудоустройства граждан, ищущих работу, и безработных, и

удовлетворять потребность работодателей в работниках, является основой для развития долгосрочного

сотрудничества. Это позволяет государственным органам службы занятости и частным агентствам занято-

сти обмениваться новейшими методиками и информационными технологиями поиска и подбора персона-

ла и внедрять их в практику своей работы, что, несомненно, повышает ее эффективность».

Рис.2 Наиболее востребованные

временные сотрудники в разрезе специальностей

Вторая часть исследования была посвящена предоставлению вре-

менного персонала, т.н. «заемному труду». Что касается данного

рынка, то в России на сегодняшний день только около 7% компа-

ний предоставляют такую услугу. Общий оборот отрасли за 2011

год по итогам исследования составил около 21 млрд. руб. В 2011

году посредством ЧАЗ было временно трудоустроено порядка 70

000 человек. Количество часов, отработанных временными сотруд-

никами на проектах клиентов, составляет почти 74 млн.

*АЧАЗ – ассоциация частных агентств занятости, созданная в 2011 году по инициативе четырех крупнейших кадровых компаний

– АНКОР, Kelly Services, Adecco, Manpower, - целью которой является создание цивилизованного кадрового рынка с едиными стан-

дартами и этикой, а также создание правовой базы по регулированию рынка услуг по управлению персоналом.

*АКПП – первая в России (1996 год) профессиональная ассоциация, объединяющая рекрутеров, консультантов по персоналу и ка-

дровые компании.

Новости и события Новости и события

10 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 11

АНКОР и HR-директора ведущих компаний в

совместном проекте на телеканале «PRO Бизнес»

Кадровый холдинг АНКОР и телеканал «PRO Бизнес» реализуют совместный проект – серию телепередач, в которых в качестве

гостей программы приглашаются директора по персоналу ведущих компаний из разных секторов рынка. Топ-менеджеры рас-

сказывают о лучших HR-практиках и делятся секретами успеха в сфере управления.

В первом выпуске передачи в качестве гостя принял участие представитель рынка HighTech Михаил Яковлев, вице-президент

по организационному развитию и работе с персоналом компании «Вымпелком», а в качестве соведущего выступил Алексей

Миронов, директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР.

Во втором выпуске гостем программы стал представитель рынка FMCG Сэнди Вайзмен, директор по персоналу компании Бри-

тиш Американ Тобакко Россия, а соведущим - Сергей Гадецкий, директор по России кадрового холдинга АНКОР.

Новости рынка труда

Рынок труда, так или иначе, является отражением состояния

нашей экономики и развитости общества в целом. Мы нахо-

димся на интересном этапе развития, который характеризует-

ся завершением интеграции нашей экономики в мировую.

Это означает, что российские компании в большинстве секто-

ров экономики столкнулись лицом к лицу с высокотехнологич-

ными и высокоэффективными иностранными конкурентами.

Во многих случаях эта конкурентная борьба завершилась до-

минированием на российском рынке исключительно транс-

национальных компаний, которые продолжили состязаться

между собой.

В других случаях российские компании сохранили свою самосто-

ятельность, но успешность их дальнейшей деятельности без под-

держки государства будет определяться тем, насколько быстро они

выйдут на современный уровень по технологиям, процессам, но-

ваторству, качеству, эффективности. Все перечисленные аспекты

зависят, в первую очередь, от людей, работающих в этих компани-

ях. И здесь мы подходим к самому интересному – где найти таких

людей, как их воспитать, мотивировать, удержать и т.д.

Если посмотреть на реалии рынка труда, то они не внушают

особого оптимизма:

• Быстрыми темпами надвигается серьезный демографиче-

ский провал

• Наше среднее специальное и высшее образование пере-

живают не самые лучшие времена

• 20 лет рыночных реформ не смогли массово поменять ми-

ровоззрение людей, которые все еще, в основном, надеют-

ся на помощь государства

• Рыночная экономика за это время не смогла создать кри-

тическую массу заметного лидерства и высококлассного

менеджмента

• Доля людей, занятых на предприятиях среднего и малого

размера, все еще очень мала

Учитывая все это, компаниям необходимо по-новому посмо-

треть на процессы привлечения и управления персоналом. Во

многих случаях традиционный поиск сотрудников по критери-

ям должностной инструкции не приведет к успешному резуль-

тату. Традиционные методы управления людьми, особенно по-

черпнутые из советского прошлого, не смогут “зажечь” людей,

способных управлять современным бизнесом. Прошло время

простых методов, основанных на “здравом смысле”, и пришло

время комплексных решений, основанных на передовых зна-

ниях поведения и предпочтений определенных групп людей в

корпоративном окружении.

«В современном мире корпоративного бизнеса преимущества

получат те компании, в которых наряду с маркетинговой экс-

пертизой и финансовой дисциплиной возникнут современные

системы управления персоналом, в которых ключевую роль

будут играть все менеджеры, независимо от их специализации

и функций, в которых язык HR станет таким же повседневным

и распространенным, как языки маркетинга и финансов», –

комментирует Сергей Гадецкий, директор по России кадрово-

го холдинга АНКОР.

Рынок труда

В третьем выпуске в качестве гостя была приглашена Елена Витчак, исполнительный вице-президент и директор по HR АФК

«Система». Соведущим выступил Алексей Миронов, директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР.

Новости и события

12 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 13

шлом году тенденция была не столь заметна на рынке. Сегодня

же для того, чтобы привлечь хорошего кандидата, компании

приходится прилагать гораздо больше усилий. Серьезный рост

зарплат (более чем на 10-20%) происходит как раз в момент

переговоров кандидата с работодателем. При этом в среднем

по России рост зарплат в 2012 году не превысил 8%.

Рынок труда в отраслях

Ситуация на рынке труда складывается вполне благоприятная,

особенно при сравнении с европейским рынком. Ни в одной

отрасли не было отмечено снижение потребности в персона-

ле. Большинство компаний, как российских, так и иностран-

ных, демонстрируют положительный настрой, предпочитая

серьезно не воспринимать продолжающиеся разговоры о воз-

можном кризисе.

Наиболее активны в открытии новых вакансий компании из

сферы ТНП, медицины и фармацевтики, индустриальной про-

мышленности (химическая и горно-добывающая промыш-

ленность, агропромышленный комплекс, металлургия), ИТ и

телеком, а также топливно-энергетические компании, рознич-

ные сети, строительные компании (коммерческая недвижи-

мость) и др. (Рис.2).

Рис. 2 Рост отраслей в части найма персонала

Новости рынка труда

Тенденции рынка труда в первой половине 2012 года совпа-

дают с общими тенденциями в экономике России, которая от-

мечена небольшим снижением инвестиционной активности

и умеренным ростом. Тем не менее, в отличие от западных

стран, экономика России демонстрирует более позитивные по-

казатели.

На рынке труда в первой половине 2012 года, как и прогнози-

ровал АНКОР, резких колебаний, как и значительного роста, не

наблюдалось. После ощутимого увеличения количества вакан-

сий в первой половине 2011 года вторая половина отметилась

стагнацией рынка, - эта тенденция продолжилась и в первой

половине 2012 года. Рост рынка составил порядка 10% по срав-

нению с аналогичным периодом прошлого года (Рис.1).

Рис. 1 Потребность работодателей в персонале

Рынок труда – рынок кандидата

Массовых сокращений персонала ни в 2011, ни в начале 2012

года не происходило, однако многие компании проявляют

осторожность в масштабных инвестициях и расширении штата.

Тем не менее, многие запланированные проекты по развитию

промышленного производства, расширению розничных сетей,

строительству объектов коммерческой недвижимости успешно

реализуются и способствуют активному найму персонала.

Со стороны соискателей можно отметить тенденцию, когда

квалифицированные специалисты отказываются от более вы-

годных предложений в пользу текущего работодателя. В случае

ухода ценного сотрудника компании стараются удержать его

контрпредложением, предлагая новые возможности професси-

онального развития или лучшие финансовые условия. В про-

Рынок труда в 2012 году

Новости рынка труда

Наиболее востребованные специальности в 2012 году

• Специалисты и менеджеры по продажам

• Региональные и торговые представители

• Руководители отделов продаж

• Менеджеры по работе с ключевыми клиентами

• Инженеры и технологи в различных сферах производственного сектора

• Медицинские представители в фармацевтической отрасли

• IT-программисты, разработчики IT-продуктов, руководители проектов по внедрению IT-решений и т.д.

• Линейный персонал и квалифицированные рабочие

Специалисты и менеджеры по продажам остаются самыми востребованными на рынке труда, кандидаты могут претендовать на

широкий круг вакансий, открытых в компаниях. «Сэйлзы» требуются в большом количестве. Индустриальный сектор ощущает

острую потребность в инженерно-техническом персонале различной специализации. Предприятия производят модернизацию

производственных мощностей, в связи с чем высвобождается малоквалифицированная рабочая сила и заменяется на высоко-

квалифицированную, обладающую навыками работы с современным производством.

Каким будет рынок труда в 2013 году?

Алексей Миронов, директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР

«Принцип осторожности будет ключевым в следующем году. Многие компании еще в начале 2012 года

заняли выжидательную позицию в отношении изменения планов найма и высвобождения персонала, ко-

торой придерживаются и сейчас. Поэтому в 2013 году мы не ожидаем ни бурного роста найма, ни сокра-

щений. Если в экономике сохранится ситу-

ация, которая наблюдается на сегодняшний

день, то рост рынка стаффинга будет достаточно умеренный.

Существенное влияние оказывают неопределенность на мировых

рынках и разносторонние прогнозы экспертов.

Ни один из наших клиентов – крупнейших международных

компаний – не заявил о планируемых сокращениях, некоторые

компании действительно проводят «точечное» высвобождение

персонала, однако оно связано с планами по повышению эффек-

тивности бизнеса.

Вряд ли кто-то сейчас может дать революционные прогнозы о

тенденциях 2013 года, однако очевидно, что существенные изме-

нения на российском рынке произойдут лишь в случае потрясе-

ний экономического или политического характера на глобальном

уровне. На данный момент ситуация на рынке достаточно спокой-

ная. Рост рынка стаффинга в 2012 году был в пределах 20%, что

в целом является неплохим показателем, учитывая ситуацию на

европейских рынках».

+14%

+20%+30%

+27%

+5% +5%

14 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 15

Рынок труда в executive-сегменте

Тенденции в сфере привлечения и удержания управленцев среднего и высшего звена

Очевидно, что с учетом происходящего в стране демографи-

ческого кризиса и, одновременно, с оттоком людей из стра-

ны, в том числе и некоторых топ-менеджеров, которые уез-

жают работать за границу, вопрос удержания, привлечения

и развития управленцев высшего звена становится актуаль-

ным для бизнеса, вместе с тем повышаются и требования,

которые предъявляют и сам рынок, и акционеры компаний.

В мае 2012 года кадровый холдинг АНКОР более при-

стально посмотрел на проблему привлечения и удержа-

ния управленческих кадров и провел опрос менеджеров

высшего и среднего звена на тему «Мобильность рынка

труда в системе управленческих кадров», в котором при-

няли участие 630 человек из 37 городов России.

Большинство респондентов – менеджеры высшего звена – 68%

(топ-менеджер, генеральный менеджер) и 32% - менеджеры

среднего звена (с наличием подчиненных).

Что заставляет топ-менеджера задуматься о смене компании?

Главными причинами, побуждающими топ-менеджеров заду-

маться о смене компании-работодателя, по мнению респонден-

тов, оказалось наличие конкретного привлекательного пред-

ложения (19%) и утрата интереса к текущим задачам (22%),

что говорит о слабом кадровом планировании в компаниях.

Большинство управленцев не знают о своих профессиональ-

ных перспективах и не понимают, какие у них существуют

возможности для развития в компании.

Важность профессиональной составляющей подтвержда-

ют полученные в ходе исследования данные: лишь для 25%

топ-менеджеров решающим при принятии предложения о

работе будет улучшение финансовых условий. Для остальных

управленцев на первом месте стоят, в порядке значимости:

увеличение полномочий и масштаба задач (31%), стабиль-

ность компании-работодателя на рынке (17%), личность не-

посредственного руководителя (7%), переход из российской

в международную компанию и возможность участия в капи-

тале компании (5%) и т.д. (Рис.1).

Исследование показало, что 61% топ-менеджеров рассматри-

вают возможный вариант смены работы, а 19% находятся в

активном поиске.

Рис. 1 Решающие факторы для топ-менеджеров при принятии

предложения о работе

«Охота за головами»Количество квалифицированных российских топ-менеджеров

не соответствует потребностям экономики, бизнесу требуют-

ся грамотные и эффективные управленцы с отличным практи-

ческим опытом в гораздо большем объеме. Спрос на управлен-

цев выше, чем предложение. В результате на рынке ощущается

серьезная конкуренция за квалифицированных кандидатов

- более половины топ-менеджеров (53%) регулярно получают

предложение о работе, не находясь в активном поиске (Рис.2).

При этом большая часть из них не думает, что потеряет рабо-

ту в случае ухудшения экономики, 71% считает такую угрозу

маловероятной.

Рис. 2 Как часто, не находясь в активном поиске, Вы получае-

те предложения от хедхантеров?

53%41%

6 %

Регулярно (раз в полгода и чаще)

Нечасто (раз в год и реже)

Никогда

Алексей Миронов, директор по стратегическому разви-

тию кадрового холдинга АНКОР:

«С учетом происходящего в нашей стра-

не демографического кризиса и одно-

временно с оттоком людей из страны, в

том числе и некоторых топ-менеджеров,

которые уезжают работать за границу, вопрос их удержания,

привлечения и развития становится актуальным для бизнеса.

Трудно сказать, насколько высоко находится этот вопрос в ие-

рархии насущных проблем и задач HR-департамента. Однако

по итогам предварительного опроса компаний стало очевид-

но, что эта тема в той или иной степени беспокоит многих».

Оказалось, что около 60% управленцев не удовлетворены

уровнем своего дохода. О том, что им не доплачивают, топ-

менеджеры узнают путем анализа зарплат менеджеров на

аналогичных позициях (32%) и мониторинга предложений на

рынке труда (31%). Сравнивая свои доходы с тем, что предла-

гает рынок, 60% опрошенных считают, что текущий работода-

тель не доплачивает им от 20 до 50%.

Тенденции в области привлечения, удержания и развития ме-

неджеров executive-уровня прокомментировали эксперты:

Сергей Гадецкий,

директор по России кадрового хол-

динга АНКОР:

«Несмотря на серьезное преобладание

финансовой мотивации у большинства

соискателей, управленцы, достигшие

профессиональных успехов, в большин-

стве своем переходят в другую компа-

нию не только из-за улучшения финансовых условий – лишь

для 25% топ-менеджеров решающим будет материальный

фактор. Для большей части крайне важным является профес-

сиональное развитие, увеличение полномочий, масштаб ком-

пании, – то есть качество потребностей топ-менеджеров со

временем меняется в сторону нематериальных.

Они понимают, что Россия предоставляет огромные возмож-

ности для самореализации: качество бизнес-процессов во

многих случаях не соответствует мировым стандартам, по-

тенциал роста производительности труда огромен, поэтому

инициативные руководители высшего звена могут найти здесь

интересную “площадку” для осуществления своих идей, реа-

лизации своих амбиций и приобретения бесценного опыта.

Российская школа менеджмента активно развивается вместе с

развитием бизнеса и экономики, уровень компетенций наших

управленцев постоянно растет. Тому есть прямое подтвержде-

ние: лучшие российские топы в последние несколько лет стали

переезжать на запад в штаб-квартиры международных компа-

ний, в которых они работали в России».

Рынок труда в executive-сегменте

Уровень доходов топ-менеджеров

16 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 17

Ольга Князева,менеджер по организационному раз-

витию и управлению талантами ком-

пании «Хенкель»:

«В компании «Хенкель» введен системный

подход к оценке работы и потенциала со-

трудников. Для сотрудников, чей потенци-

ал оценивается как высокий, проводятся различные программы,

одна из которых - Менторство. Каждый участник пула талантов

получает Ментора - более опытного менеджера компании «Хен-

кель». Сотрудник может выбрать ментора из числа руководителей

бизнесов и глав крупных отделов, стоящих на один-два уровня в

корпоративной иерархии выше себя, что позволяет получить наи-

большую пользу от открытого обсуждения проблем и вопросов.

Цель программы - развивать корпоративные компетенции, спо-

собствуя, таким образом, профессиональному развитию будущих

топ-менеджеров компании».

Елена Рязанцева, recruitment supervisor компании

Danone-Unimilk:

«При привлечении кандидата executive-

уровня, с одной стороны, мы должны

понимать, какими каналами и через

каких людей выходить на «ключевого

игрока», но при этом очень эффективно

оценивать оптимальное время на каждый шаг. Такие кандида-

ты знают себе цену, и мы часто сталкиваемся со случаями до-

статочно высоких ожиданий, где важно заранее оценить свои

мощности по бюджету. Нужен особый и индивидуальный под-

ход в каждом конкретном случае».

Елена Мезрина,менеджер по подбору и привлечению

персонала «БАТ Россия»:

Первым шагом в процессе планирования

карьеры и преемственности для позиций

executive-уровня в компании является ин-

дивидуальное планирование развития со-

трудников, определение их сильных и слабых сторон, личных ка-

рьерных предпочтений и потребностей. Индивидуальные планы

развития и результаты последующей оценки потенциала каждого

сотрудника дают необходимую информацию для планирования

преемственности на должности более высокого уровня в долго-

срочной и краткосрочной перспективе».

Рынок труда в executive-сегменте

Ирина Ольховенко, директор компании «АНКОР Медици-

на и фармация»:

«Действительно, финансовая состав-

ляющая, а также возможность профес-

сионального роста являются для топ-

менеджеров ключевыми факторами при

смене места работы.

Однако наряду с этим, на фармацевтическом рынке многие

работодатели предлагают управленцам высшего звена различ-

ные страховые программы. В частности, некоторые компании

обеспечивают топ-менеджерам страхование от критических

заболеваний с достаточно дорогостоящим лечением. Многих

управленцев также привлекают корпоративные пенсионные

программы, что на текущий момент становится все более рас-

пространенной практикой в международных организациях.

В целом сподвигнуть управленца на переход могут только

большие разногласия с собственниками либо упадок бизне-

са. Если бизнес успешный, они не спешат менять работода-

теля, а компании, в свою очередь, готовы удерживать топ-

менеджеров высокими заработными платами, интересными

задачами, страховыми и пенсионными программами».

Новости отраслевых

рынков

от стратегических

бизнес-единиц

холдинга АНКОР

18 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 19

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

«АНКОР Рекрутмент», Россия: рынок FMCG, Hi-tech, Industrial

Рынок труда в сфере FMCG

Наиболее яркий тренд на рынке FMCG – это завершение кон-

солидации отрасли с повсеместным доминированием транс-

национальных компаний.

Это, несомненно, сказывается на принципах работы с персо-

налом, повышении требований как к соискателям, так и к со-

трудникам, наличии специфических программ и HR-политик.

В частности, все больше компаний уделяют внимание програм-

мам удержания персонала, что свидетельствует о нарастании

конкуренции на рынке труда за высококвалифицированные

кадры. Одним из проявлений этой конкуренции является рост

количества контрпредложений сотрудникам, приглашенным в

другие компании.

Еще одним трендом является изменение системы продвиже-

ния продуктов, усиление роли категорийного менеджмента,

что приводит к изменениям организационного дизайна ком-

паний и увеличению количества вакансий в этой функции.

Интересные события происходят в табачных и пивных ком-

паниях: в связи с принятием нового закона о рекламе про-

изошел пересмотр требований к маркетологам – существенно

увеличился спрос на специалистов, обладающих экспертизой

digital и трейд-маркетинга.

«Все эти тенденции усиливают интерес к аутсорсингу процессов

рекрутмента», - комментирует Виктория Козьмина, директор де-

партамента развития рынка ТНП холдинга АНКОР. – Большин-

ство наших ключевых клиентов в текущем году прибегали к

данной услуге на временной или постоянной основе. При этом

работа с провайдером строится на основе принципа удаленно-

го ресурса компании, комплексного обслуживания клиентов с

максимальной интеграцией работодателя с кадровым агент-

ством – от планирования и разработки до реализации, вклю-

чая весь цикл кадрового сопровождения: найм, привлечение,

удержание сотрудников».

Обзор рынка труда в индустриальном секторе

Индустриальный рынок от сектора к сектору демонстрирует

неравномерное развитие отраслевых направлений.

В производителях различного технологического оборудования

и машиностроении наблюдается тенденция увеличения объ-

ема инвестиций крупнейших западных корпораций в произ-

водство на территории России: организовывают совместные

предприятия с российскими партнерами. Инвестируя в произ-

водство, иностранные и национальные компании заинтересова-

ны в том, чтобы компетенции российских специалистов соответ-

ствовали стандартам, принятым по всему миру, соответственно,

инвестируют также в подбор, обучение и развитие российского

персонала, и, как следствие, ужесточают требования к найму.

В агропромышленном комплексе наиболее активно себя ве-

дут производители семян, различных агрокультур и произво-

дители средств защиты растений. Причем все чаще встреча-

ются производители, которые совмещают оба направления в

своем бизнесе. Это современный тренд, определяющий про-

цессы слияния и поглощения на рынке АПК.

Продукт предполагает понимание особенностей технологий

селекции и технологий средств защиты растений, поэтому в

требованиях к вакансии специалиста по продажам в данной

сфере является обязательным наличие агрономического об-

разования, опыта работы в АПК, в том числе в АПК производ-

стве, знание английского языка.

В угольной отрасли большое влияние на рынок труда оказы-

вает общий спад в экономике и переориентация на альтерна-

тивные источники энергии. Эти факторы привели к резкому

сокращению найма сотрудников. Из-за отсутствия модерни-

зации производств, рисков для здоровья и жизни, отрасль

стала непривлекательной в России. Так, на сто выпускников

профильных ВУЗов только два молодых специалиста приходят

работать в отрасль.

Прогнозы по развитию отрасли осторожны, однако вполне

позитивны: уже сейчас ряд международных компаний – про-

изводителей оборудования для угольной промышленности –

заявили о планах развития на российском рынке, а потому в

2013 году ожидается рост потребности в персонале.

В лесопромышленном сегменте существует дефицит ква-

лифицированного персонала как в лесозаготовке, так и в

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

переработке. Например, для ЦБК это химики по глубокой

переработке древесины хвойных пород – самые дефицитные

специалисты на сегодняшний день. Новые ЦБК в России не

строились на протяжении двадцати восьми лет, соответствен-

но, ВУЗы и ССУЗы не готовили специалистов для данной от-

расли, и это притом, что территория России на сорок процен-

тов покрыта хвойными лесами.

«В целом, ситуацию на рынке труда в индустриальном сек-

торе можно назвать довольно непростой, – комментирует

Светлана Лимонова, директор департамента развития Инду-

стриального рынка холдинга АНКОР. – Важно учесть тенден-

цию к сокращению квалифицированных кадров, занятых в

производственном процессе. Подобная тенденция частично

связана с переориентацией общества и экономики страны в

90-х годах из индустриального в пост-индустриальное. Так

как большая часть работоспособного населения связана со

сферой услуг, то иностранные и российские компании-про-

изводители все чаще сталкиваются с трудностями при под-

боре персонала на технические и инженерные вакансии.

Такие трудности в равной степени связаны с поиском как

"синих", так и "белых" воротничков. Дополнительную слож-

ность вызывает резкое сокращение числа профессиональных

училищ, число выпускников которых из-за низкой оплаты и

непрестижности профессий неуклонно сокращается. За счет

прихода иностранных компаний рынок стал гораздо требова-

тельнее как к профессиональным компетенциям кандидатов,

так и к личностным качествам, плюс знание иностранных

языков. Такие вызовы ставят перед нами серьезные задачи,

которые требуют от консультантов АНКОРа глубокой отрасле-

вой экспертизы, понимания бизнеса клиента и колоссальной

кропотливой работы по поиску уникальных специалистов».

Обзор рынка труда в сегменте Hi-tech

Рынок высоких технологий, к которым относятся телекомму-

никации и информационные технологии, отличается высо-

ким потенциалом. Несмотря на то, что, по сравнению с други-

ми странами, доля в общем объеме ВВП достаточно невелика,

Россия в этом отношении обладает серьезными перспектива-

ми роста.

Это связано с несколькими факторами. Во-первых, с масштаб-

ным запуском технологий связи четвертого поколения (LTE)

и развитием современных мультимедийных услуг на данной

платформе. Во-вторых, с преодолением проблемы «цифро-

вого неравенства» и обеспечением доступа к современным

услугам связи, как городскому населению, так и жителям

удаленных районов. В-третьих, с активным партнерством с

ведущими западными игроками, поддержкой инвесторами

инновационных проектов, внедрением «электронного прави-

тельства».

Еще одна особенность рынка высоких технологий, которая ха-

рактерна только для этой отрасли, – это появление большого

количества удаленных проектов, что способствует формиро-

ванию категории специалистов-фрилансеров. «Тенденция к

сокращению количества постоянно присутствующих в офисе

сотрудников будет, безусловно, усиливаться, - комментирует

Сергей Манаев, старший консультант по подбору персонала

направления «ИТ, телекоммуникации» кадрового холдинга

АНКОР. – При этом очевидно, что, в силу развития информа-

ционных технологий, интеллектуальный продукт или услуга в

меньшей степени зависит от средств и инструментов труда, за

которыми работнику необходимо приходить на предприятие,

поэтому работа непосредственно в офисе компании теряет

свое значение. Важным становится только качество интел-

лектуального продукта, что в большей степени зависит от са-

мого работника, т.к. средства интеллектуального труда (ком-

пьютеры, программное обеспечение, телекоммуникации) за

редким исключением являются общедоступными».

Помимо объективных предпосылок развития рынка высо-

ких технологий существует ряд сдерживающих факторов, к

которым относится общее положение на рынке труда в дан-

ном сегменте. «Сегодня рынок специалистов, работающих в

Hi-Tech индустрии, отличается дисбалансом, - комментирует

Ольга Новикова, директор департамента развития рынка вы-

соких технологий холдинга АНКОР. – С одной стороны, нали-

цо избыток управленческих кадров, ведь люди растут, строят

карьеру и постоянно покидают лагерь специалистов. С другой

стороны, за счет последствий демографической ямы начала

90-х, мы наблюдаем постоянное сокращение притока новых

рядовых сотрудников».

В результате рынок становится перегретым: стремление удер-

живать сотрудников внутри компаний приводит к увеличе-

нию фонда заработных плат, что, однако, никак не может ска-

заться на росте производительности труда, ведь продвижение

сотрудников на новые должности лишь провоцирует повы-

шение зарплатных и карьерных ожиданий у соискателей, но

существенным образом не стимулирует работоспособность.

20 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 21

«АНКОР Энерджи Сервисез»: рынок в сфере нефти, газа и энергетики

Рынок труда в нефтегазовом секторе достаточно инертный, поэтому за год каких-либо значимых изменений практически не

происходило. Тем не менее, в нефтегазе находят свое отражение тенденции, характерные для всей экономики - нехватка квали-

фицированных кадров, соответствующих потребностям современного бизнеса. Несмотря на то, что более 50 % компаний имеют

кадровый резерв, закрыть позицию высококвалифицированного специалиста достаточно сложно. Многие директора по персо-

налу компаний отмечают, что зачастую в проектах по формированию кадрового резерва не хватает системности, не выделяется

достаточно финансовых средств.

Иван Мячин, генеральный директор «АНКОР Энер-

джи Сервисез»:

«Если говорить об актуальных тенден-

циях, то они достаточно ясны – это все

более растущий спрос на новые проек-

ты в направлении разведки и разработ-

ки месторождений на севере Западной

Сибири и также в Восточной Сибири, и др. На сегодняшний

день в этом направлении можно говорить об уверенном спро-

се практически на все категории специалистов, в особенности

на квалифицированных рабочих. Присутствие международных

компаний на российском рынке позволяет осуществлять пере-

дачу современных технологий и способствует технологическо-

му развитию отрасли, однако оно предполагает более высокие

требования к персоналу и подготовке кадров. Поэтому к вопро-

су планирования человеческих ресурсов, обучению и развитию

необходимо подходить комплексно и развивать эффективное

сотрудничество между системой образования и корпоратив-

ным сектором. Стоит также отметить, что все больше клиентов

начинают задумываться и уделять особенное внимание выстра-

иванию системы профессионального обучения внутри холдин-

гов, - и это, наверное, одна из наиболее четких тенденций за по-

следние два-три года».

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

«АНКОР Бизнес решения»: рынок труда в сфере ритейл, автомотив, строительных материалов, строительства и девелопмента

Рынок труда в сфере строительных материалов и оборудования

В данный момент ситуация на рынке труда в секторе строи-

тельных материалов и оборудования относительно спокойная

и вряд ли можно судить о резких всплесках наймовой активно-

сти. Однако стоит отметить, что в целом активность работода-

телей и соискателей за прошедший год увеличилась.

Наталья Бендаржевская,менеджер по работе с ключевыми

клиентами рынка строительных ма-

териалов и оборудования компании

«АНКОР Бизнес решения»:

«Особенно это ощущается в области

продаж. Несмотря на то, что специали-

сты по продажам востребованы всегда

и во всех сферах, динамика по увеличе-

нию вакансий по отношению к прошлому году ощутима. Ко-

личество вакансий традиционно увеличивается в конце зимы,

т.к. производители стремятся вступить в строительный сезон

с укомплектованными командами. Рост зарплат составил при-

мерно 10-15% по отношению к 2011 году».

Некоторые клиенты стали более гибко подходить к вопросу

заработных плат. За этот год на рынке труда ощутимо возвра-

щение тенденции, которая была ярко выражена в период до

финансового кризиса – переход от «рынка работодателя» в сто-

рону «рынка кандидата». Опытные специалисты по продажам

очень востребованы, а специалисты некоторых направлений

особенно «дефицитны».

Рынок труда в сфере розничной торговлиАнализируя активность отрасли в 2012 году, можно с уверен-

ностью сказать, что рынок ритейла оправился от кризиса. Рост

доходов населения и стабилизация экономической ситуации

спровоцировали покупательскую активность, что, в свою оче-

редь, привело к активному развитию ритейлерских сетей и

открытию новых торговых площадей. Минувший год характе-

ризовался стабильным спросом на специалистов разных уров-

ней - от младшего торгового персонала до ритейл-директоров.

В этом году мы наблюдали большое количество запросов на

продавцов-консультантов, продавцов-кассиров, официантов,

грузчиков. В Москве и Санкт-Петербурге у многих розничных

и ресторанных компаний есть большие сложности с заполне-

нием линейных вакансий в магазинах, ресторанах и на скла-

дах. Особенно остро потребность в линейном персонале сто-

яла этим летом. Мы прогнозируем, что аналогичная ситуация

будет в пред- и посленовогодний период.

Мария Зивтинь, менеджер по развитию бизнеса, от-

дел "Розничная торговля и гостепри-

имство", «АНКОР Бизнес решения»:

отмечает: «Традиционно, все ритейле-

ры в этот период усиливают команду в

преддверии увеличения покупательской

способности населения и предстоящих

распродаж. Среди менеджеров среднего и высшего звена особо

требовались директора розничной сети, директора магазинов,

руководители отделов (крупноформатные магазины), бренд-

менеджеры, менеджеры по франчайзингу, финансовые анали-

тики, бухгалтера, менеджеры по логистике и другие».

Отдельно стоит отметить нарастающую тенденцию развития

интернет-магазинов. Многие retail-компании в 2012 году при-

няли решение о разработке и запуске собственных интернет-

площадок и организации торговли через интернет. В связи с

этим появился спрос на таких редких специалистов, как менед-

жер интернет-проекта и бренд-менеджер интернет-магазина.

Юлия Фомичева, менеджер по рекрутменту компании

«АНКОР Бизнес решения»:

«Для всех категорий розничного персо-

нала без исключения в 2012 году моти-

ватором является не столько стабиль-

ность компании, сколько возможность

увеличения финансовой составляющей,

карьерного роста. Возвращается характерная для уверенно

растущего рынка тенденция, при которой у одного кандидата

есть несколько предложений от работодателей. Мы наблюда-

ем борьбу за кандидатов, не редкостью в этом году были от-

казы кандидатов от офферов в пользу финансово более выгод-

ного предложения», - отметила Юлия Фомичева, менеджер по

рекрутменту компании «АНКОР Бизнес решения».

Рис.1 Профильные дефицитные позиции

Рис. 2 Способы решения трудностей при подборе

22 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 23

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Наталья Диб, менеджер по работе с ключевыми клиентами, отдел «Розничная торговля и госте-

приимство», «АНКОР Бизнес решения»:

«Ряд компаний, начавших региональную экспансию, осторожно и позже остальных, стараются осваивать

в 2012 году еще не занятые или менее конкурентные территории (Воронеж, Пермь), но испытывают не

меньший дефицит кадров, чем компании, открывающие по второму и третьему гипермаркету в городах-

миллионниках. Наиболее крупные игроки готовят менеджеров самостоятельно, развивая программы ка-

дрового резерва, а также массового набора и обучения менеджеров-стажеров по всем городам своего при-

сутствия с последующей их релокацией при открытии новых гипермаркетов.

На фоне борьбы за кандидатов ужесточились и требования к соискателям. Ритейлеры, наученные опытом кризиса, тщательней

подходят к вопросу отбора кандидатов, требовательней относятся к кандидатам на этапе испытательного срока, ориентируясь

на эффективность работы и экономическую целесообразность найма того или иного сотрудника».

Рис.1 Материальные факторы мотивации сотрудников сферы розничной торговли, по данным исследования АНКОРа «Мотивация персонала:

карьерные ожидания соискателей», 2012

Рис.2 Нематериальные факторы мотивации сотрудников сферы розничной торговли, по данным исследования АНКОРа «Мотивация персонала:

карьерные ожидания соискателей», 2012

Рынок труда в сфере недвижимости и строительстваНа сегодняшний день в сфере недвижимости и строительства компании сохраняют экономный режим расходования бюджетов,

предпочитая резко не расширять штат сотрудников, а действовать постепенно.

Татьяна Бурцева, менеджер по рекрутменту компании «АНКОР Бизнес решения»:

«Высокая потребность наблюдается в таких специалистах, как сметчики, инженеры и руководители ПТО,

инженеры-проектировщики, главные инженеры проектов, главные архитекторы проектов и руководители

проектов по строительству. В свете сложной демографической ситуации в ближайшие годы в строительно-

девелоперской отрасли сохранится устойчивый дефицит квалифицированных специалистов, и спрос на

дефицитных инженерно-технических специалистов и высококвалифицированных руководителей будет только расти. На рынке

сохраняется опасение относительно нестабильности ситуации в стране, и многие говорят о второй волне рецессии, однако в

данный момент ситуация в отрасли и спрос на кадры стабильны, – мы видим это по потоку запросов на подбор квалифициро-

ванного персонала».

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Рынок труда в сфере автомобилестроения

Наталия Малышева,генеральный директор компании

«АНКОР Бизнес решения»:

В условиях современного рынка авто-

мобильной промышленности в России

спрос на профессиональные кадры по-

стоянно растет, и квалифицированных

специалистов, особенно дефицитных

технических специальностей, остро не хватает во всех городах,

а вот переизбытка работников, напротив, не наблюдается. Не-

хватка специалистов – от инженеров, работников технических

специальностей до управленцев – в настоящее время ощуща-

ется особенно остро, и одна из основных причин состоит в так

называемом «разрыве поколений», когда прошлое поколение

уходит, а новое не обладает достаточными профессиональны-

ми навыками и квалификацией. Проблема заключается также

и в качестве современного профессионального образования.

Однако ситуация в последнее время начала значительно про-

ясняться. В качестве позитивной тенденции в данном направ-

лении можно также отметить и тот факт, что иностранные

компании, присутствующие в России, сегодня большое внима-

ние уделяют профессиональной переподготовке кадров.

Дефицит кадров с одной стороны и кластерная политика

автомобильных предприятий с другой неумолимо влекут

за собой несколько моментов:

1. Рост заработных плат в регионах присутствия автомобильных

предприятий. В Ленинградской области, например, минималь-

ная заработная плата на начальных позициях без опыта работы

в автопроме составляет в среднем 28 000 - 30 000 руб. Компании

стремятся обеспечить персонал всем необходимым: медицин-

ская страховка, питание, корпоративный транспорт, спецодежда

– уже не вопрос к обсуждению, а минимальный социальный на-

бор, предоставляемый работодателем.

2. Одна из задач, которую ставит перед собой автопром, - по-

вышение социальной значимости профессии «рабочий». Ком-

пании готовы проводить агитационную работу на уровне сред-

ней школы, а также при участии государства и иностранных

производителей открываются или модернизируются средние

специальные заведения в ряде регионов. В частности, запуще-

на вторая очередь учебного комбината в Калуге и образова-

тельное учреждение, готовящее сварщиков для иностранных

производств в Туле.

3. Автомобильный комплекс, даже в условиях глобального

кризиса, являлся сферой, привлекательной для квалифици-

рованных кадров с разным уровнем подготовки. Но в течение

2009-2010 и первой половины 2011 г. основными «потреби-

телями» квалифицированных кадров являлись предприятия

Калужской и Ленинградской областей. Особенно охотно кан-

дидаты откликались на предложения, предполагающие рело-

кацию в Калугу. Именно новые заводы предлагали интересные

задачи и привлекательные условия. В 2012 г. ситуация изме-

нилась: предприятия на территориях Нижнего Новгорода и

Тольятти дают возможность реализовывать свой потенциал

в родном городе. Соответственно, квалифицированные ИТР

специалисты и менеджеры не готовы переезжать. Это одна из

основных тенденций 2012 г: снижение релокационной актив-

ности кандидатов.

2012 г. на автомобильном рынке стал рынком «кандидата»,

квалифицированного и успешного. Компании вынуждены бо-

роться за персонал и зачастую в выигрыше остаются те, кто

умеет проявлять гибкость и быстро принимать решения.

24 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 25

«АНКОР Медицина и фармация»: рынок труда в фармацевтическом секторе

На текущий момент российский фармацевтический рынок

продолжает динамично развиваться, что не может не отра-

жаться на ключевых показателях рынка труда по России.

Чувствуя свою востребованность, большинство работающих

кандидатов готовы рассматривать вакансии от других работо-

дателей, и у многих уже имеются предложения на руках. Поэ-

тому можно говорить, что в данной ситуации условия диктуют

скорее те, кто ищет работу, а не те, кто ее предлагает.

Вместе с тем, несмотря на острый дефицит кадров, компании

по-прежнему предъявляют высокие требования к кандидатам.

Они готовы рассматривать соискателей преимущественно с

профильным медицинским образованием и опытом работы

в фармацевтической компании. Сложности в подборе специ-

алистов зачастую вынуждают работодателей искать специали-

стов в регионах с целью их релокации в Москву.

Спрос растет

В связи с активной политикой развития фармацевтических и

медицинских кластеров, компании активно продвигаются в

регионы и размещают там свои производства.

В отношении сегментов на текущий момент достаточно ак-

тивен рынок медицинского и лабораторного оборудования, а

также в разы увеличился спрос на позиции в ритейле, ветери-

нарии.

Можно отметить, что общее количество вакансий возросло

примерно на 30-40% по сравнению с аналогичным периодом

прошлого года.

Наравне с сохраняющимся спросом на персонал в сфере про-

даж, очень востребованными становятся специалисты в об-

ласти фармпроизводства, маркетологи, market access менед-

жеры, менеджеры по фармакоэкономике, специалисты по

регистрации.

Ирина Ольховенко, директор компании «АНКОР Меди-

цина и фармация»:

«Текущая ситуация с преобладанием

так называемого «рынка кандидата»

обусловлена, в первую очередь, объек-

тивными экономическими фактора-

ми: на рынок выходят новые междуна-

родные и российские фармацевтические компании. Многие из

них активно концентрируют свое внимание на регионах и на-

чинают выход в новые города, что будет и дальше подстегивать

спрос на кандидатов на рынке труда. На рынке ощущается де-

фицит квалифицированных кадров, обладающих профильным

опытом, что связано не только с демографической ситуацией,

но и с желанием компаний удержать ключевых сотрудников.

Тем не менее, компании не снижают свои требования к опыту

соискателей, их профессиональным навыкам и компетенциям,

что осложняет поиск успешных кандидатов ресурсами самих

компаний».

ПРОГНОЗЫ

Новая перспектива: рынок медицинского оборудования

За последние несколько лет мы наблюдаем динамичное разви-

тие рынка медицинского оборудования. Данное направление

значительно отличается от классического рынка фармы пре-

жде всего своей явной интеллектуальной (с технической точ-

ки зрения) составляющей в продвижении продукта.

Специалисты, работающие в таких компаниях, должны быть

хорошо подкованы не только в медицинских, но и в техниче-

ских вопросах.

Они должны мыслить масштабно, для них каждый клиент -

ключевой. Такие позиции, как правило, интересны уже зре-

лым кандидатам с хорошим опытом работы в продажах, кото-

рые готовы к более сложным задачам.

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Комментирует

Кристина Гладышева, старший консультант по подбору пер-

сонала, «АНКОР Медицина и фарма-

ция», г. Новосибирск:

«В Новосибирске 2012 год в плане за-

крытия таких позиций был достаточно

успешным, хотя на первый взгляд они кажутся сложными. Мы

связываем это со следующими причинами: во-первых, Ново-

сибирск – ключевой город для региона, и здесь достаточно

кандидатов, готовых к кардинальным переменам. Также, не-

смотря на отсутствие достаточного количества профильных

кандидатов, рынок был готов к появлению новых игроков, а

клиенты достаточно лояльно отнеслись к непрофильным, но

потенциальным кандидатам. Кроме того, в Новосибирском

Государственном Техническом Университете есть кафедра

биомедицинской инженерии, где готовят инженеров по спе-

циальности «биомедицинские аппараты, системы и комплек-

сы». Такие специалисты очень востребованы на позиции как

сервисных инженеров, так и менеджеров по продажам меди-

цинской техники».

Комментирует

Мария Котенко, руководитель группы консультантов

по подбору персонала, «АНКОР Меди-

цина и фармация», Северо-Запад:

«Некоторое время назад компания, спе-

циализирующаяся в производстве ла-

бораторного оборудования, обратилась к нам с запросом на

поиск двух менеджеров по ключевым клиентам в индустри-

альном и медицинском каналах. К проекту было подключено

несколько ведущих компаний по подбору персонала, и на ос-

новании результатов данного проекта компания планировала

принять решение о выборе ключевого кадрового провайдера.

Узкий рынок, ограниченное число кандидатов, которые, как

правило, не мотивированы на переход – все это осложняло по-

иск. В ходе проекта была проведена полная аналитика рынка

медицинского оборудования региона, проделана обширная

работа по мотивации кандидатов. В результате через 2,5 меся-

ца оба специалиста уже вышли на работу, компания подписала

с нами генеральный договор и передает позиции АНКОРу как

ключевому кадровому партнеру».

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

26 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 27

Новости компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Запуск ресечерского центра в Твери

В 2012 году в рамках территориального развития компании «АН-

КОР Банки, финансовые услуги» был открыт ресечерский центр

на территории г. Тверь. Запуск нового подразделения обуслов-

лен ростом спроса на массовые проекты, а также необходимо-

стью оперативно реагировать на растущий объем запросов на-

ших клиентов на территории всей России. Выделенная команда

ресечеров осуществляет предварительный поиск кандидатов на

территории более чем 20 городов и формирует пул кандидатов

по многочисленным проектам наших клиентов. Запуск ресечер-

ского центра позволил увеличить скорость выполнения проек-

тов и расширить географию поиска.

Внешний кадровый резерв или проект«Школа Гладиаторов»

В последнее время многие компании все чаще и чаще задумыва-

ются о работе с молодыми специалистами и созданием внешнего

кадрового резерва. В 2012 году в рамках отдела массовых проектов

реализуется проект «Школа гладиаторов». Цель проекта заключа-

ется в поиске для нашей команды наиболее потенциальных, актив-

ных и продуктивных сотрудников и создании команды практикан-

тов (молодые специалисты, студенты и выпускники), получающих

уникальную возможность попробовать свои силы в рекрутменте.

Практикантам предоставляется вводное обучение, оборудованное

рабочее место и первые масс-проекты, на которых ребята приоб-

ретают первоначальный опыт работы в рекрутменте.

Оплачиваемая стажировка длится до 6 месяцев, ребята могут по-

сещать занятия в университете по согласованному графику. По

итогам 3-х месяцев проводится оценка результатов работы, форми-

руются проблемные зоны и зоны развития, намечается план раз-

вития. Кандидаты, набравшие низкие показатели, на следующий

этап не проходят. Через 6 месяцев по итогам аттестации мы отби-

раем лучших практикантов, которым готовы предложить возмож-

ности развития в нашей динамичной и профессиональной коман-

де. На данный момент в проекте участвует 10 практикантов и уже

есть первый «выпускник», остальные ребята показывают хорошие

результаты и успешно прошли первую оценку.

Такой формат формирования внутреннего кадрового резерва по-

зволяет нам привлекать лучших кандидатов, одновременно предо-

ставляя им возможности для соблюдения баланса между работой и

учебой и создавая позитивную мотивацию для дальнейшего раз-

вития профессиональной карьеры в АНКОРе.

Успешная практика и экспертиза

Екатерина Низовская, территориальный менеджер компании

«АНКОР Банки, финансовые услуги», г.

Новосибирск:

«В первом полугодии 2012 года к нам об-

ратился крупный банк, входящий в фи-

нансовую группу с серией проектов по

подбору руководителей управления по работе с персоналом для

региональных дирекций.

Для нашей команды поиск был интересен и сложен одновремен-

но ввиду ряда факторов: крайне высокий уровень требований к

профессиональному опыту кандидатов и личностным характе-

ристикам, конфиденциальные условия поиска, сложная проце-

дура конкурсного отбора и обширная группа принятия решения.

Кандидаты должны были пройти ряд этапов и удовлетворить

ожидания топ-менеджмента функции и бизнеса одновременно.

В ходе работы над проектом были проработаны несколько реги-

ональных рынков, составлена карта поиска и определены круп-

нейшие компании в каждом городе. Благодаря аналитике рын-

ка мы изучили HR-структуры компаний и вышли на первых и

вторых лиц HR-подразделений. В результате слаженной работы

команды консультантов мы закрыли 4 позиции в разных регио-

нах, причем 2 из них с релокацией в другой город. На текущий

момент все кандидаты успешно прошли испытательный срок и

реализуют большое количество проектов».

Андрей Борисов, руководитель отдела массовых проек-

тов компании «АНКОР Банки, финан-

совые услуги», г. Москва:

«В этом году компанией «АНКОР Банки,

финансовые услуги» был успешно реа-

лизован первый проект по аутсорсингу

бизнес-процессов – внесение данных в

информационную систему клиента. Нашим клиентом выступи-

ла страховая компания, входящая в Топ-20 крупнейших страхов-

щиков России.

В рамках услуги был осуществлен перевод страховых полисов

ОСАГО из бумажного носителя в информационную систему кли-

ента. Специально под проект с нуля было сформировано целое

подразделение, был найден и полностью оборудован офис, ре-

шены вопросы доставки, хранения и учета полисов ОСАГО, раз-

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

работана организационная структура подразделения и налаже-

на система контроля и отчетности. В проектную команду были

вовлечены 10 сотрудников компании «АНКОР Банки, финансо-

вые услуги», выстроивших процесс подбора и обучения более

250 проектных сотрудников (операторы баз данных). Благодаря

слаженной работе бизнес-процессы были оптимизированы и

проект завершен в установленный срок. За полтора месяца было

обработано 150 тысяч полисов ОСАГО. В консалтинговой прак-

тике это уникальный случай, т.к. впервые в России страховая

компания полностью доверила контрагенту работу с бланками

строгой отчетности».

Екатерина Иванова, территориальный менеджер компании «АНКОР Банки, фи-

нансовые услуги» в Украине:

«Крупный международный банк обратил-

ся к нам с запросом на оказание услуги

аутплейсмента на территории Украины, а

именно – консультирование и продвиже-

ние на рынок труда руководителя высше-

го звена уровня Board-1.

В связи с реорганизацией в банке сотруд-

ник нашего клиента принял решение об уходе, и, принимая во

внимание его существенный вклад в развитие банка на протя-

жении нескольких лет, его работодатель воспользовался данной

услугой «АНКОР Банки, финансовые услуги» в Украине.

Индивидуальная программа консультирования и продвижения в

рамках данного проекта и кандидата была рассчитана на 90 дней.

Первая часть – «Консультирование» (30 дней) включала следу-

ющие блоки: проработка целей и задач программы, проведение

интервью (биографическое, мотивационное, интервью по ком-

петенциям), консультации по рынку труда в отрасли, технологи-

ям поиска работы, подготовка резюме, составление плана поис-

ка работы и подготовку к прохождению интервью.

Вторая часть (60 дней) – «Продвижение на рынке труда» предпо-

лагала предоставление и продвижение на рынке труда подготов-

ленного резюме кандидата, сопроводительного письма консуль-

танта «АНКОР Банки, финансовые услуги» с предоставлением

информации о тех компетенциях, которые способствовали до-

стижению успеха в бизнесе кандидата, а также рекомендатель-

ного письма Председателя правления банка.

Целевая аудитория получения полного пакета документов –

председатели правлений, собственники крупных многоотрасле-

вых групп, директора по персоналу, входящие в состав правле-

ний банков.

Несмотря на незначительное количество предложений на рын-

ке, соответствующих уровню и финансовым ожиданиям кан-

дидата, ему была предоставлена возможность пройти личные

интервью с обсуждением конкретных предложений в 5 потенци-

альных банках-работодателях.

На 57 день после начала программы кандидат был принят на ра-

боту в банк, максимально отвечающий его требованиям и опе-

ративно отреагировавший на наличие на рынке профессиональ-

ного менеджера банковского сектора Украины».

Рынок труда финансовой сферы и прогнозы развития

Анна Добрякова,директор компании «АНКОР Банки, фи-

нансовые услуги»:

«Рынок труда в финансовом секторе в

2012 году характеризуется умеренными

темпами роста и показывает устойчивый

соискательский тренд в наиболее востре-

бованных и дефицитных областях – клиентском управлении,

риск-менеджменте, методологии бизнес-процессов, продукто-

вом управлении. В ситуации общего сокращения трудовых ре-

сурсов в связи с демографической ситуацией и дефицитом про-

фессиональных кадров компании вынуждены конкурировать

между собой за квалифицированный персонал. Так, одновре-

менно в указанных областях кандидат может рассматривать до

3-х предложений от разных работодателей.

Уже сейчас многие компании формируют внешний кадровый

резерв и рассматривают возможность релокации кандидатов на

позиции менеджеров из разных регионов России, не фокусиру-

ясь на поиске кандидатов на конкретной территории. При этом

внешний рынок не является основным источником привлече-

ния новых сотрудников – работодатели разрабатывают програм-

мы привлечения талантливых студентов, создают возможности

для развития уже работающих сотрудников.

Тем не менее, в ситуации нестабильности мировой экономики

рынок финансовых услуг скорее характеризуется практикой ре-

ализации краткосрочных стратегий, в том числе HR-стратегий,

когда многие компании не делают долгосрочных вложений в

новые проекты и в персонал, минимизируя таким образом воз-

можные риски в будущем».

28 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 29

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Новое решение по проектному подбору производственного персонала Лизинговая компания АНКОР предложила своим клиентам

новое решение по проектному подбору персонала рабочих

специальностей. Суть данного проекта заключается в подборе

большого количества производственного персонала на вре-

менные или постоянные проекты в максимально сжатые сро-

ки с возможностью релокации.

В процессе реализации был создан call-центр, задачи которого

состоят в непрерывном формировании базы данных канди-

датов основных производственных специальностей, а также

было разработано специализированное программное обеспе-

чение, позволяющее поддерживать поиск и подбор неограни-

ченного количества персонала. Также, помимо традиционных

инструментов поиска, в работе над проектом активно участву-

ют органы служб занятости РФ.

Аутсорсинг бизнес-процессов совместно с одним из крупнейших fashion-ритейлеров в мире

Лизинговая компания АНКОР совместно с крупнейшим fashion

ритейлером, начиная с апреля текущего года, успешно реали-

зуют BTL проект. На данный момент основная масса проектов

реализуется в Москве, однако есть отдельные примеры успеш-

ной реализации и в Санкт-Петербурге.

АНКОР осуществляет данный проект 24 часа в сутки и семь

дней в неделю. Для оперативной реализации процессов была

сформирована специальная команда, график работы которой

выстроен таким образом, чтобы принимать проектные заказы

постоянно – с 9.00 и до 21.00 в будние дни и с 09.00 до 18.00 в

выходные.

В период сезонности, а также ввиду большой розничной сетки

компании возникает необходимость в поддержании высокой

численности сотрудников, а для обеспечения гибкости бизне-

са и возможности оперативного реагирования на потребности

рынка клиент обращается к провайдеру услуг. Наша задача в

рамках данного проекта состоит в создании, поддержании и

администрировании базы проектных сотрудников, а также в

проведении вводных инструктажей, необходимого обучения

и ежедневной координации работы проектного персонала. Та-

ким образом, мы оперативно реагируем на потребности кли-

ента в осуществлении бизнес-процессов.

Ежесуточно на работу выходят от 70 до 120 человек. Основные

группы проектных сотрудников – продавцы-консультанты и

В силу своей продуктовой специфики Лизинговую компанию АНКОР наиболее ярко характеризуют примеры успешно реализо-

ванных проектов и сотрудничество с крупнейшими компаниями в области предоставления персонала и полного или частичного

аутсорсинга неключевых функций.

«Лизинговая компания АНКОР»: проектный персонал и аутсорсинг бизнес-процессов

ассистенты мерчандайзеров, которые работают как в дневное,

так и в ночное время. Информация о потребностях клиента в

проектных исполнителях поступает не ранее, чем за сутки,

ввиду особенностей бизнеса. В свою очередь, АНКОР опера-

тивно реагирует на потребности клиента.

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

RPO для международной компании-производителя детского питания

Данный проект является наглядным примером успешного

аутсорсинга процесса рекрутмента и предсказуемо высокого

финального результата. Потребностью клиента было суще-

ственное увеличение объемов продаж. Задача осложнялась

нехваткой внутреннего ресурса для срочного обеспечения

бизнеса дополнительным персоналом. Перед АНКОРом сто-

яла цель значительно увеличить штат компании за короткий

срок. Всего за один месяц было закрыто 120 вакансий. АНКОР

полностью взял на себя аутсорсинг процесса рекрутмента по

данному проекту (recruitment process outsourcing), предоста-

вив команду квалифицированных специалистов: менеджера

проекта, рекрутеров и ассистентов рекрутеров, которые на

время проекта располагались на предприятии клиента, что

позволило обеспечить максимально эффективную коммуни-

кацию между рекрутерами и линейными менеджерами клиен-

та и существенно сократить сроки каждого из этапов отбора

персонала.

Аутсорсинг непрофильных функций для производителя телекоммуникационного оборудования

В данном проекте потребностью клиента была установка и

обслуживание телекоммуникационного оборудования сетей

связи на всей территории РФ силами инженерно-техническо-

го и административного персонала, численность которого

составила порядка 800 человек. Задачей АНКОРа было найти

персонал с соответствующей квалификацией, предоставить

необходимые ресурсы для установки базовых станций, обеспе-

чить сотрудников всем необходимым для выполнения работ

в соответствии с законодательством. Более того, АНКОР был

частично ответственен за плановые сроки выполнения работ

на проекте и выбор наиболее оптимальных поставщиков. Во

время реализации проекта АНКОР не только предоставил ква-

лифицированный персонал на проект в соответствии с тре-

бованиями клиента, но и обеспечил сотрудников рабочими

местами, мобильными средствами связи и персональными

компьютерами, а также оперативно организовал переезды и

командировки работников, включая аренду машин для пере-

возки строительных материалов. В свою очередь, было орга-

низовано профессиональное обучение сотрудников электро-

безопасности, работам на высоте и верхолазным работам в

соответствии с требованиями законодательства, а также со-

трудники были обеспечены необходимыми средствами инди-

видуальной защиты, оборудованием, питанием и медицин-

ским страхованием.

30 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 31

Рынок труда в Казахстане

Январь 2012 года для рынка труда ознаменовался вступлени-

ем Казахстана в Единое экономическое пространство (ЕЭП)

совместно с Россией и Белоруссией, и, вместе с этим, началом

действия интеграционных соглашений. Одна из ключевых сво-

бод, которая подразумевает базовый принцип этого сотрудни-

чества, – свобода передвижения человеческого капитала.

Ожидания казахстанского рынка от создания ЕЭП были напря-

мую связаны с увеличением потока специалистов, который за-

метно увеличился из стран содружества за прошедшие полгода.

С другой стороны, свобода передвижения повлекла за собой и

отток квалифицированных специалистов из Казахстана. Осо-

бенно это касается профессионалов в узких секторах, например,

в топливно-энергетической области, некоторые из которых бук-

вально «на вес золота». Активно ведут себя в этом отношении и

наиболее осмысленные выпускники ВУЗов, которые понимают

свой потенциал и стараются выбирать для жизни и развития

страны с наиболее высоким уровнем жизни.

Рынок труда Казахстана давно решает серьезные проблемы,

связанные с дефицитом персонала в различных секторах. В пер-

вую очередь, это касается технических специалистов и разного

уровня менеджеров. Казахстан заметно выделяется из стран

содружества, например, большим количеством экспатов со все-

го мира, работающих на руководящих позициях. На фоне тен-

денции общего развития экономики страны, которая активно

стимулируется правительством и серьезными иностранными

инвесторами, проблема дефицита персонала из года в год про-

гнозируется, как нарастающая.

Причин, воздействующих на динамику и структуру рынка тру-

да, формирующих его специфику, очень много – экономическо-

го, политического и социального характера. Например, остро

ощущается не только дефицит специалистов, но и вообще тру-

доспособного населения, что связано с резким ограничением

рождаемости в 90-е годы – одного из проявлений серьезного

демографического кризиса.

Менеджеры производственных предприятий отмечают, что с

каждым годом становится все меньше так называемых «синих

воротничков» и квалифицированных рабочих. Они готовы

привозить на свои производственные площадки таких специ-

алистов из любых отдаленных регионов и стран, хотя это очень

дорогое мероприятие. При том, что похожие проблемы испыты-

вают практически все страны бывшего СНГ, подобные решения

становятся практически бессмысленными.

Парадоксально, но описанные сложности рынка труда мы на-

блюдаем на фоне статистических данных о растущей безработи-

це! Такое отражение получили глубокие социальные проблемы,

которые значительно изменили общество в течение последних

десятилетий. С одной стороны, есть острая потребность бизне-

са в специалистах и большое количество вакансий, с другой сто-

роны – масса людей, которые по разным причинам не являются

такими специалистами и не готовы ими становиться.

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

«АНКОР Учетные функции»: расчет заработной платы и кадровое делопроизводство

В январе 2012 года компания «АНКОР Учетные функции» соеди-

нила под одним суббрендом подразделения в трех странах: Рос-

сии, Украине и Казахстане. К концу 2012 года «АНКОР Учетные

функции» обслуживает свыше 15 тысяч сотрудников ежемесяч-

но, активно работает над привлечением новых клиентов и повы-

шением качества услуг.

В основе практики АНКОР Учетные функции лежит 15-летний

опыт кадрового администрирования и расчета заработной пла-

ты, накопленный в рамках обслуживания лизинговых и аутстаф-

финговых проектов холдинга.

На протяжении многих лет мы качественно обслуживаем проек-

ты для ведущих мировых компаний. Наша экспертиза включает в

себя расчет заработной платы с различными видами начислений,

сменными графиками, вахтовым методом работы, вредным про-

изводством с учетом всех законодательно установленных льгот,

районных коэффициентов и северных (региональных) надбавок,

осуществление всех типов кадровых операций.

Наиболее крупным достижением прошедшего года компании

«АНКОР Учетные функции» именно в качестве бизнес-подраз-

деления стал ряд выигранных тендеров в России, проводимых

крупнейшими компаниями на рынке – из сферы товаров народ-

ного потребления и ИТ и телекоммуникаций. «АНКОР Учетные

функции» подготовил документы и осуществил перевод свыше

1 200 сотрудников в 15 городах на территории России: в рамках

реализации проектов наши специалисты отвечали за обширный

блок вопросов: подготовку всех необходимых комплектов доку-

ментов на прием, проведение встреч с сотрудниками, сбор доку-

ментов с сотрудников, заполнение трудовых книжек. Для клиен-

та из сектора ТНП «АНКОР Учетные функции» восстанавливает 2

700 личных дел и трудовых книжек сотрудников, проводит аудит

и восстановление недостающих кадровых документов, вносит

данные в учетную программу клиента.

В Казахстане команда Учетных функций выиграла тендер на ве-

дение кадрового делопроизводства 215 сотрудников междуна-

родной компании из сферы товаров народного потребления.

Наши украинские коллеги также внесли свой вклад в успех ком-

пании «АНКОР Учетные функции», выиграв сложнейший тендер

по аутсорсингу расчета заработной платы для одного из гигантов

индустриальной сферы. Переговоры велись с конца 2011 года.

На заседании тендерного комитета, кроме прочего, Учетным

функциям необходимо было предоставить стабильные гарантии

безопасности персональных данных, к которым получал доступ

провайдер, что являлось принципиальным пунктом для клиента.

В итоге компания «АНКОР Учетные функции» оказалась лучшей:

клиент сменил текущего провайдера по услуге, выбрав АНКОР.

Нашей задачей на проекте является расчет зарплат для топ-

менеджмента и сотрудников двух компаний, входящих в группу.

Также, благодаря высокому качеству оказываемых услуг, в даль-

нейшем клиент планирует передать нам ведение зарплатных

проектов более чем для 200 сотрудников как минимум пяти ком-

паний группы.

32 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 33

Согласно статистическим данным, ВВП Украины в 2011 году по-

казал стабильный рост и составил 5,2%. В I полугодии 2012 года

рост реального ВВП замедлился до 2,4% и, по прогнозам анали-

тиков, до конца 2012 года экономический рост Украины составит

1,12%. Объем капитальных инвестиций в экономику Украины в

1 квартале 2012 года вырос по сравнению с аналогичным перио-

дом на 23% и составил 48 млрд. грн., однако, согласно исследо-

ванию, проведенному Европейской Бизнес Ассоциацией на тер-

ритории Украины среди топ-менеджеров (I квартал 2012 года),

уровень привлекательности Украины для инвесторов снизился

до отметки 2,18 баллов по 5-балльной шкале. Таковы базовые ус-

ловия, в которых украинские и зарубежные предприятия в Укра-

ине осуществляют управление персоналом.

Разработка и внедрение эффективных систем управления персо-

налом – это предмет ежедневной работы HR-департаментов, ори-

ентированный на вовлеченность персонала в работу компании.

На сегодняшний день существует множество различных теорий

по материальной и нематериальной мотивации персонала, но

сложно назвать их универсальными, поскольку каждого отдель-

но взятого сотрудника к работе мотивируют различные факторы.

Чтобы быть всегда в курсе новых трендов мотивации персонала,

АНКОР регулярно проводит целевые исследования ожиданий ре-

спондентов. По итогам опроса АНКОРа в Украине, который был

проведен среди менеджеров всех уровней, материальная и не-

материальная мотивация являются равнозначно важными для

соискателей. Так, для 51% украинцев всех возрастов решающим

инструментом материальной мотивации является нефиксирован-

Мотивация и удержание персонала. Украина. Современные тренды.

Елена Гринева,директор кадрового холдинга АНКОР в Украине:«Прогнозы кадрового холдинга АНКОР в

Украине на 2012 год, составленные в на-

чале года, оправдывают себя: рынок тру-

да в 2012 году не показывает динамику

развития. Рынок еще не до конца восстановился после кризиса

2008 года и вступает в вялотекущий ожидаемый кризис 2012

года. Cоискатели проявляют более высокую активность по

сравнению с 2011 годом, и только высококвалифицированные

специалисты, дефицит которых ощущает рынок Украины, дик-

туют работодателю свои условия. Продолжают пользоваться

спросом специалисты строительной отрасли, химической, ме-

таллургической, аграрного сектора, IT-индустрии, медицины и

фармации.»

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

ный бонус (премия),

а среди инструмен-

тов нематериальной

мотивации 53% ре-

спондентов выбрало

стабильность и на-

дежность компании-

работодателя. При

этом, 80% украинцев оценивают степень социальной защищен-

ности на 6 баллов из 10-ти, а 54% респондентов заявили, что они

готовы к повторению финансового кризиса 2008 года: 20% укра-

инцев перешли в режим жесткой экономии и 20% переводят сбе-

режения в иностранную валюту.

Ответы респондентов являются определенным индикатором со-

временных тенденций в сфере управления персоналом. Посколь-

ку наши респонденты указали, что стабильность и надежность

компаний-работодателей, а также их имидж играют важную

роль, создание и продвижение HR-брендов компаний является

одним из важных показателей успешности компании. Так на-

зываемое поколение Y, молодые специалисты возрастом до 28

лет, обозначили свою ориентацию на карьерный рост, сильный

бренд, баланс работа/досуг, командную работу, а также важ-

ность наличия доступа к онлайн-сетям, поэтому продвижение

брендов посредством усиленных онлайн-коммуникаций – это эф-

фективная работа компаний на перспективу.

Следующим современным трендом является все возрастающая

«ценность информации»: возросла потребность в регулярном

обучении и переобучении персонала, что напрямую влияет на

конкурентоспособность компании. В частности, стоит уделять

внимание обучению узкоспециализированного персонала ан-

глийскому языку, что позволит оперативно изучать новейшие за-

падные технологии. Это подтверждают 53% опрошенных, кото-

рые среди инструментов нематериальной мотивации выделяют

наличие у компании обучающих программ.

Мобильность украинского персонала относительно невысока,

ввиду наличия языкового и визового барьеров в Западных стра-

нах. Среди интересных для работы стран наши респонденты от-

мечают Россию, Германию, Англию, Польшу, Швейцарию, Ав-

стрию, Бельгию, Чехию, США и Канаду.

Важным является тот факт, что украинские работодатели начи-

нают привлекать директоров по персоналу к принятию страте-

гических решений в компании, а также постепенно увеличивают

объем бизнес-процессов, передаваемых на аутсорсинг с целью

синергии и последующей экономии средств компании.

Основными клиентами АНКОРа в Казахстане являются компании из ключевых ры-

ночных сегментов: индустриального, финансового, высоких технологий, товаров

повседневного спроса и фармацевтики.

В текущем году АНКОР в Казахстане реализовал большое количество различных

проектов.

В июне 2012 года одним из самых заметных и нестандартных был проект по атте-

стации сотрудников в ТОО «Корпорация Казахмыс». Аттестация проводилась среди

руководителей, специалистов и служащих с общим охватом 15 тыс. сотрудников во

всех регионах присутствия, в том числе на производственных площадках в городах

Жезказган, Балхаш, Темиртау, Николаевская обогатительная фабрика, Николаев-

ский рудник, Артемьевский рудник, Иртышский рудник, Белоусовский обогатитель-

ный комбинат и др.

Аттестация была проведена с целью определения и оценки квалификации персонала

для дальнейшего применения тарифных ставок в рамках новой системы оплаты тру-

да. Уникальность проекта в том, что специалисты АНКОРа работали с сотрудниками

«Казахмыс» не только в офисах, но и на производстве.

В мае-июле 2012 года АНКОР в Казахстане реализовал один из массовых проектов

по подбору персонала «Временная работа для студентов» по заказу компании из сфе-

ры производства товаров народного потребления. Интересен этот проект был своим

масштабом. По требованию заказчика необходимо было создать широкую «ворон-

ку» для поиска и первичного отбора кандидатов, на выходе которой должно оказать-

ся около 2-3% от первоначального количества. Так, в рамках проекта было отобрано

более 1000 резюме кандидатов с помощью различных источников – от ярмарок ва-

кансий до интернет-ресурсов. С каждым из 1000 кандидатов было проведено теле-

фонное интервью, после которого отобрано 300 человек для следующего этапа – те-

стирования. По результатам тестирования на очное интервью было приглашено 150

кандидатов. После завершения финального отборочного этапа в компанию было

принято 25 человек, успешно прошедших практику.

Новости отраслевых рынков от стратегических бизнес-единиц холдинга АНКОР

Рынок труда в Казахстане

Прогнозы Валерия Шевелева, директор кадрового холдингаАНКОР в Казахстане:

«Казахстан не един-

ственная страна, ко-

торая столкнулась со сложными вопросами

рынка труда. Мы все живем в интересное

время и становимся участниками серьез-

ных испытаний в изменчивой мировой

экономике. Бизнес-сообщество Казахста-

на с воодушевлением принимает актив-

ную роль и инициативы правительства в

создании условий для развития бизнеса,

обеспечивающие благоприятный инве-

стиционный климат со стабильным кур-

сом развития.

Например, проект «Нового Шелкового

Пути» способен не только возродить исто-

рическую роль Казахстана, но и преобра-

зовать его в основной транзитный центр

между Европой и Азией, имея очевидные

преимущества - доступ к рынку Таможен-

ного союза со свободным движением ка-

питала, товаров и человеческих ресурсов.

Когда есть настоящий бизнес, будут и ре-

сурсы. Мы становимся свидетелями того,

как меняется отношение наших клиен-

тов к непростой ситуации на рынке тру-

да. Многие давно перешли от рефлексии

на тему дефицита кадров и бесконечной

гонки в стремлении их «перекупить» к

проактивным действиям, направленным

на подготовку необходимого персона-

ла и долгосрочное развитие в рамках

компании. HR-специалисты перешли от

формальных программ к реальным дей-

ствиям в этом направлении - решаются

масштабные задачи по привлечению

студентов и активной молодежи, вне-

дряются современные системы оценки и

мотивации персонала, разрабатываются

программы поиска и развития талантов.

Это вызовы современного мира, на кото-

рые АНКОР в Казахстане смело отвечает

вместе со своими клиентами!»

34 № 1 (11) 2012 № 1 (11) 2012 35

HR-форумы

Южно-Российский HR-форум в Ростове-на-Дону

16 ноября: встреча представителей бизнеса южного региона,

во время которой обсуждаются стратегические перспективы и

возможности взаимодействия с HR.

Спикеры: Сергей Гадецкий, директор по России кадрового

холдинга АНКОР; Флориан Гонфревиль, директор по персона-

лу Росбанка (Societe Generale Group); Елена Чернова, старший

менеджер департамента консультирования по управлению

персоналом компании Ernst & Young.

Партнеры: EXECT Business Training, «Аква-Дон»; Don-Plaza,

HeadHunter, коммуникационное агентство «АГТ-Юг», «Реаль-

ный бизнес», портал Superjob, газета «Ведомости», «Эксперт.

Юг», портал «Дело.ру», портал «Работа.ру», газета «Домино.

Профи», портал «ВолгаПромЭксперт».

Для дополнительной информации просим обращаться по адресу: m.tokareva@yar.ancor.ru.

HR-форум Черноземья: АНКОР инициирует диалог HR и бизнеса

30 ноября: встреча представителей бизнеса Черноземья в Во-

ронеже, цель которой заключается в обсуждении стратегиче-

ских перспектив и возможностей взаимодействия с HR.

Партнеры: Wimm-Bill-Dann, HeadHunter, коммуникационное

агентство «АГТ-Юг», агентство бизнес-информации Abireg,

журнал De Facto, ИД «Социум», портал Superjob, портал «Ра-

бота.ру».

Для дополнительной информации просим обращаться по адре-

су: m.tokareva@yar.ancor.ru.

Межрегиональный кадровый форум в Уфе: «Модернизация кадрового потенциала страны».

4-5 декабря: межрегиональный кадровый форум «Модернизация кадрового потенциала страны» в Уфе,

ключевые моменты которого – обсуждение актуальных вопросов современного HR, проблемы и современ-

ные практики управления и развития персонала на предприятиях Республики Башкортостан.

Организаторы: администрация президента Республики Башкортостан, ассоциация тренеров и консультантов Республики Баш-

кортостан, школа российской политики, руководители проекта «Кадровый резерв – профессиональная команда страны», First

Business School, кадровый холдинг АНКОР.

Для дополнительной информации просим обращаться по адресу: s.feoktistova@ekt.ancor.ru

HR-форумы

Первый региональный HR-форум Урала

18 октября: встреча представителей бизнеса Уральского ре-

гиона в Перми с целью обсуждения стратегических перспек-

тив и возможностей взаимодействия с HR.

Спикеры: Сергей Гадецкий, директор кадрового холдинга

АНКОР по России; Елена Чернова, старший менеджер депар-

тамента консультирования по управлению персоналом ком-

пании «Эрнст энд Янг» и другие.

Партнеры: деловой журнал «National Business», HeadHunter.

ru, Properm.ru, деловой журнал «Венчурный инвестор»,

Superjob.ru, Rhr.ru, информационно-аналитический журнал

«ЭКШН».

Для дополнительной информации просим обращаться

по адресу: s.feoktistova@ekt.ancor.ru.

Региональный HR-форум Дальнего Востока

26 октября: встреча представителей бизнеса во Владивостоке, основные вопросы

которой: рынок труда в 2012 году, роли и функции HR-службы, оценка эффектив-

ности HR-отдела, конструктор решений «HR как бизнес-функция».

Спикеры: Сергей Гадецкий, директор кадрового холдинга АНКОР по России (г.

Москва); Анна Красноярова, HRD компании «Сименс Финанс» (г. Владивосток);

Федор Вургафт, директор дальневосточного дивизиона компании «Эльдорадо» (г.

Владивосток) и многие другие.

Партнеры: ДВКЦ «Партнер», «Билетур», HeadHunter, PrimaMedia.ru, телеканал

PRО Бизнес, издательская компания «Золотой рог», Superjob.ru, «Профиль бизне-

са», Iprim.ru.

Для дополнительной информации просим обращаться по адресу: anna.yakovleva@

nvs.ancor.ru.

Региональный HR-форум Сибири «HR-эффективность в бизнесе. Вызовы времени и требуемые решения».

9 ноября: встреча представителей крупного и среднего бизнеса города и региона, в рамках которой обсуждаются стратегиче-

ские перспективы и возможности взаимодействия с HR.

Участники: Ирина Брагина, директор по персоналу макрорегиона «Сибирь» компании МТС (г. Новосибирск); Алена Гейдт,

директор по персоналу Восточно-Сибирского банка Сбербанка России (г. Красноярск); Константин Ноздрачев, профессор ка-

федры управления, экономики здравоохранения и фармации КрасГМУ, проф., д.м.н. (г. Красноярск); Алексей Миронов, дирек-

тор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР (г. Москва); Елена Чернова, Старший менеджер Департамента

консультирования по управлению персоналом компании Ernst&Young (г. Москва) и другие.

Партнеры: компания CASE, журнал «Эксперт», порталы Erabota.ru, Rabota.ru, HeadHunter.ru, Superjob.ru, телеканал «ПРО

Бизнес», vsetreningi.ru, холдинг «Работа для Вас».

Для дополнительной информации просим обращаться по адресу: anna.yakovleva@nvs.ancor.ru.

ул. Станиславского, 21/3

Москва, Россия, 109004

тел.: (495) 926-41-00, 789-89-59

эл. почта: info@ancor.ru

стратегический партнер