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HR Future Trend 2016
Veränderung und Transformation im Windschatten von Digitalisierung und Industrie 4.0
www.AGENTURohneNAMEN.de
AGENTUR ohne NAMEN GmbH
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Als Projekt-Agentur und "Solution-Provider" bieten „Die Andersdenker“ Lösungen und Unterstützung bei der Bewältigung von Herausforderungen in Veränderungs- und Transformationsprozessen, für den Arbeitsmarkt der Zukunft und eine entsprechende Fachkräftesicherung.
Unternehmen profitieren von der 20-jährigen Expertise in den Bereichen Recruiting, Personalentwicklung, Innovation und Veränderungs-Gestaltung. Die Agentur ist Kompetenz- und Knowhow-Partner, um Unternehmen bestmöglich auf eine VUCA-Welt und die in ihr innewohnende Transformations- und Innovationsdynamik vorzubereiten.
Über die AGENTUR ohne NAMEN
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Mit dem Projekt „women&work gewann die Agentur 2012 den Innovationspreis "Land der Ideen“. Sie entwickelte die Marken "Futability®" und "top4women®".
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Ausgangslage
Industrie 4.0 und Digitalisierung lassen eine Revolution der Arbeitswelt in nicht allzu ferner Zukunft vermuten. Im Windschatten dieser radikalen Veränderung wird kein Stein auf dem anderen bleiben. Unsere Welt ist VUCA geworden. VUCA steht für:
• V = Volatil (Volatility).
• U = Ungewiss (Uncertainty).
• C = Komplex (Complexity).
• A = Mehrdeutig (Ambiguity).
Unsere VUCA gewordene Welt verlangt von uns Anpassung im Akkord. Dem Versprechen von Entlastung, menschenwürdigeren Arbeitsbedingungen und mehr Effektivität und Effizienz in einer technologisierten und digitalisierten Welt steht die Forderung nach uneingeschränkter Flexibilität gegenüber. Das Gefühl ist übermächtig: Passen wir uns nicht an, bleiben wir nicht flexibel, verlieren wir den Anschluss an die Zukunft.
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Was bedeutet VUCA für die Unternehmen?
Unternehmen sind gezwungen, auf eine VUCA gewordene Welt zu reagieren.
• Volatil (Volatility): Wer sind die Wettbewerber von morgen? Eine Antwort auf diese Frage zu finden, ist aufgrund der Schnelllebigkeit der Wirtschaftswelt fast unmöglich. Eine hoher Innovationsdruck ist die Folge.
• Ungewiss (Uncertainty): Wie werden sich die Märkte entwickeln? Welche Unternehmen können sich an die VUCA-Welt anpassen und werden überleben? Die Ungewissheit ist groß und strategische Planungen fallen zunehmend schwer.
• Komplex (Complexity): Welche Folgen wird der demografische Wandel haben? Welche Folgen werden Industrie 4.0 und die Digitalisierung haben? Die Fragestellungen der Zukunft sind neu und deshalb so komplex, weil es keine Erfahrungen und bewährten Rezepte gibt, auf die zurückgegriffen werden können.
• Mehrdeutig (Ambiguity): Digitalisierung und Industrie 4.0 läuten das Ende der Massenproduktion ein. Jeder Kunde ist individuell. Branchengrenzen lösen sich auf.
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Auswirkungen auf die Personalabteilungen
Eine VUCA gewordene Welt hat Auswirkungen auf die Personalpolitik. Egal ob Recruiting, Personalbindung oder Personalentwicklung – alle Bereiche müssen auf die Veränderungen reagieren.
• Volatil (Volatility): Unternehmen müssen sich diversifizieren – und sie müssen das schnell tun. Die Personalabteilung stellt hier die Weichen im Recruiting der „Talente 4.0“.
• Ungewiss (Uncertainty): Unternehmen müssen mit dem Worst-Case rechnen und auf den Best-Case hinarbeiten. Eine nachhaltige Personalentwicklung wird zukunftsentscheidend.
• Komplex (Complexity): Unternehmen müssen jederzeit in mehrere Richtungen denken. Es werden mehr Generalisten und „All-Rounder“ gebraucht. Das Personalmanagement muss den Überblick behalten und die Menschen talent- und kompetenzbezogen einsetzen.
• Mehrdeutig (Ambiguity): Unternehmen müssen nach individuellen Lösungen suchen. Von den Mitarbeitenden wird in der Folge eine hohe Innovationskompetenz gefordert. Die Personalentwicklung muss hier reagieren und entsprechende Kernkompetenzen vermitteln, die in Ausbildung und Hochschule nicht gelehrt wurden.
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Vier Fakten der VUCA-Welt
1. Das Industriezeitalter und die damit einhergehende Schaffung von Millionen von Arbeitsplätzen ist vorbei.
2. Das digitale Zeitalter ist endogen (ursächlich / aus sich selbst heraus) innovativ. Dieser Prozess ist weder zu stoppen noch rückgängig zu machen.
3. Unternehmen müssen sich anpassen. Radikale Umstrukturierungen können und müssen die Folge sein.
4. Menschen müssen sich anpassen und verlieren in der Folge oft ihre Komfortzone.
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Auswirkungen auf die Menschen
Der Verlust der Komfortzone bleibt das für viele Menschen nicht ohne Folgen. Stress, Überforderung oder Burnout sind typische Anpassungskrisen, die verstärkt zum Tragen kommen, wenn Menschen mit Veränderungen nicht umgehen können.
Die WHO sieht Stress als eine der größten Gesundheitsrisiken des 21. Jahrhunderts und prognostiziert, dass bis zum Jahr 2020 Depressionen zur zweithäufigsten Volkskrankheit zählen werden. Laut Statistischem Bundesamt lag der Wertschöpfungsausfall durch Krankheit allein im Jahr 2009 bei 225 Milliarden Euro.
Auch die OECD hat im März 2015 Zahlen dazu veröffentlicht. Bis zu 50 Prozent aller neuen Anträge auf Arbeitsunfähigkeit gehen inzwischen auf psychische Probleme zurück. Schätzungen zufolge kosten psychische Erkrankungen Europa jährlich etwa 3,5 Prozent des Bruttoinlandsproduktes.
Zusätzlich entsteht ein jährlicher Wertschöpfungsausfall von rund 75 Milliarden Euro aufgrund von Angst: 65% aller Arbeiter_innen und 44% aller Angestellten hatten in den letzten drei Monaten Angst in ihrem Beruf. Die Gründe waren Angst vor den Vorgesetzten, Angst vor der Kündigung oder Angst vor nicht zu bewältigenden Arbeitsanforderungen.
Anstieg der Fehltage durch psych. Störungen
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Die AGENTUR ohne NAMEN GmbH führt in jedem Jahr den "HR Future Trend" durch. Ziel ist es zu erfassen, mit welchen Themen und Trends sich Personalabteilungen beschäftigten und welchen Themen und Trends sie unterliegen.
Schwerpunkt in diesem Jahr war das Thema "Veränderung und Transformation im Windschatten von Industrie 4.0 und der zunehmenden Digitalisierung“. Wo stehen die Unternehmen und welchen Herausforderungen müssen sich die Personalabteilungen stellen?
103 Unternehmen aus Deutschland haben an der Befragung teilgenommen, die von Anfang März bis Ende Mai 2016 online durchgeführt wurde.
Insgesamt 59,4 % der teilnehmenden Unternehmen gaben an, über 1.000 Mitarbeitende zu haben – 27 % von ihnen zählen mit über 5.000 Mitarbeitenden zu den Großunternehmen. 40,6 % der befragten Unternehmen zählen zu den KMUs bzw. den mittelständisch geprägten Unternehmen.
Über den HR Future Trend
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Inhalt
HR Future Trend 2016
1 Recruiting
2 Fachkräfte-Kompetenz
3 Die DNA der Belegschaft
4 Veränderung & Transformation
5 Herausforderungen
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1 RECRUITING
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Recruiting-Budget
1 Wie wird sich Ihr Recruiting-Budget im kommenden Jahr verändern?
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64,9%
27,0%
8,1%
Fachkräfte-Situation spitzt sich zu
Seit der ersten Befragung „HR Future Trends“ bleibt das Recruiting-Budget bei zwei Dritteln der Befragten gleich.
Interessant ist jedoch, dass in der Befragung 2016 das Recruiting-Budget erstmalig bei nur unter 10% der Befragten sinkt. In den Jahren zuvor lag dieser Wert doppelt so hoch bei 17% (2013) bzw. 15% (2014).
Ein Indiz dafür, dass sich die Fachkräfte-Situation zuspitzt.
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Bewerbungen
2 Bekommen Sie genügend qualifizierte Bewerbungen?
Nei
n
Ja
k.A
.
54,1%
40,5%
5,4%
41,9 % der Unternehmen haben akuten Fachkräftemangel, 18,9%
bauen Personal ab.
Qualifizierte Bewerbungen bleiben aus
54,1% der befragten Unternehmen bekommen nicht genügend qualifizierte Bewerbungen. 41,9% der Unternehmen klagen über akuten Fachkräftemangel.
Gesucht werden – wie in den vergangenen Jahren auch – hauptsächlich:
• IT-Spezialist_innen
• Ingenieur_innen
• Mitarbeitende im Vertrieb
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2 FACHKRÄFTE-
KOMPETENZ
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Hochschulausbildung
3 Bereitet die Hochschulausbildung die Studienabgänger ausreichend auf die Arbeitswelt vor?
Nei
n
Ja
k.A
.
61,0%
35,0%
4,0%
Auswirkungen der Bologna-Reform
Die Hochschulreform („Bologna Reform“) sollte für international vergleichbare Abschlüsse sorgen. Anstelle von Diplom und Magister lauten die Abschlüsse seit einigen Jahren Bachelor und Master.
Dass die Hochschulreform jedoch nicht die gewünschten Ergebnisse bringt, zeigt die Befragung 2016 sehr deutlich. 61% der Befragten beklagen, die Hochschulausbil-dung bereite die Studienabgänger nicht ausreichend auf die Arbeits-welt vor. Bemängelt werden vor allem fehlende Praxis, mangelnde Sozialkompetenzen und Soft-Skills.
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Fehlende Kompetenzen
4 Welche Kompetenzen fehlen Studienabgängern?
Praxis Soft-Skills
Konflikt-Management
Neugier Fehler-
Toleranz
Selbst-Reflexion
Selbst-Management
Kommunikations-Kompetenz
Persönliche Reife
Komplexes Denken Flexibilität
Team- Fähigkeit
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Zukunfts-Kompetenzen
5 Welche Kompetenzen werden am meisten an Bedeutung gewinnen?
Veränderungsbereitschaft
Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen zu arbeiten
85,7%
68,8%
67,5% Querdenken
Geistige/mentale Flexibilität 61,0%
Interkulturelle Kompetenz 59,7%
Platz 6: Stressresistenz 53,0% Platz 7: Kreativität 49,3% Platz 8: Aus Fehlern lernen 48,0% Platz 9: Kooperationsfähigkeit 45,4% Platz 10: Neugier 40,2%
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Zukunfts-Kompetenzen
5 Welche Kompetenzen werden am meisten an Bedeutung gewinnen?
Die Top 5 Kompetenzen sind eine direkte Antwort auf die
VUCA-Welt.
Die Top 5 Kompetenzen aus der Befragung 2016 sind eine direkte Antwort auf die VUCA-Welt, die neue Kompetenzen verlangt.
• Veränderungsbereitschaft: In der Befragung 2016 ist „Veränderungsbereitschaft“ der Skill, dem mit 85,7% die höchste Bedeutung zugesprochen wird. Zum Vergleich: Im Jahr 2013 lag „Veränderungsbereitschaft“ nur auf dem 9. Platz und wurde nur von 53% der Befragten als „sehr wichtig“ eingestuft.
• Neugier: Neugier ist ein elementarer Treiber, um mit Veränderungen positiv umgehen zu können. In der Befragung 2015 wurde „Neugier“ nur von 6% der Befragten als eine wichtige Kompetenz angesehen. 2016 landete dieser Wert immerhin auf Platz 10 und wurde von 40,2% der Befragten als eine Kompetenz bewertet, die am meisten an Bedeutung gewinnen wird.
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Zukunfts-Kompetenzen
6 Welche Kompetenzen werden am wenigsten an Bedeutung gewinnen?
Zuverlässigkeit
Pünkt-lichkeit
3,8%
9,0%
29,8%
Körperl. Fitness
Fehlerfr. Arbeiten 12,9%
Fleiß
5,1%
Die „deutschen Tugenden“ sterben aus
Die deutschen Tugenden sind offensichtlich ein Relikt aus dem 20. Jahrhundert. Fleiß, Pünktlich-keit, fehlerfreies Arbeiten und Zuverlässigkeit sind Kompetenzen, denen die Personalverantwort-lichen am wenigsten Bedeutung zusprechen.
Problematisch: Das deutsche Schul- und Ausbildungssystem fördert und fordert noch genau diese Tugenden, während die Top 5 der Kompetenzen, die am meisten Bedeutung haben, im deutschen Bildungssystem bis heute nicht konsequent verankert sind. Eine neue Form des Mismatch entsteht!
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3 DIE DNA DER
BELEGSCHAFT
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Demografie
7 Wie hoch ist das Durchschnittsalter in Ihrem Unternehmen?
Älter als 40 Jahre
Jünger als 40 Jahre
50,6%
41,5%
7,9% Älter als 50
In 24,6% der Unternehmen werden 10-20% der Belegschaft in den
kommenden fünf Jahren in Rente gehen. In 16,8% der Unternehmen
sind es sogar 20-30%.
Der demografische Wandel kommt
In 16,8% der Unternehmen werden 20-30% der Belegschaft in den kommenden fünf Jahren in Rente gehen.
Im letzten Jahr lag dieser Wert bei den Befragten noch bei 13%.
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Krankenstand
8 Wie hoch ist der durchschnittliche Krankenstand in Ihrem Unternehmen pro Arbeitnehmer?
Zwischen 5 und 10 Tagen
Weniger als 5 Tage
55,4%
21,5%
18,5% Zwischen 10 und 15 Tagen
Zwischen 15 und 20 Tagen
4,6%
Anstieg psychischer Erkrankungen
39,2% der befragten Unternehmen stellen einen vermehrten Anstieg psychischer Erkrankungen fest.
Psychische Erkrankungen sind häufig Folgen akuter Anpassungs-probleme und belastender Arbeitssituationen.
Psychische Erkrankungen kosten und wirken sich negativ auf die Produktivität eines Unternehmens aus.
39,2% der Unternehmen stellen einen vermehrten Anstieg
psychischer Erkrankungen fest.
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Arbeitszeiten
9 Wie verändert sich die individuelle Arbeitszeit Ihrer außertariflichen Mitarbeiter?
Die Arbeitszeit steigt.
Die Arbeitszeit bleibt gleich.
51,4%
47,2%
1,4% Sie sinkt.
Der schmale Grad zum Burnout
Bei 51,4% der Unternehmen steigt die Arbeitszeit der außertariflich beschäftigten Mitarbeitenden.
Steigende Arbeitszeiten wider-sprechen dem zunehmenden Wunsch – vor allem der Gene-ration Y – nach Work-Life-Balance.
Eine hohe Arbeitsbelastung, gekoppelt an eine steigende Arbeitszeit, sorgt für Überlastung, die vor allem bei den Unterneh-men einen besonders kritischen Grad erreichen dürfte, die über akuten Fachkräftemangel klagen.
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4 VERÄNDERUNG &
TRANSFORMATION
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Veränderung
10 Steht Ihr Unternehmen vor aktuellen Umstrukturierungs- oder Transformationsprozessen?
Ja
Nein
60,3%
34,2%
5,5% k.A.
Corporate Germany im Wandel
60% der befragten Unternehmen stehen vor aktuellen Verände-rungsprozessen.
Zwei Drittel der Unternehmen (61,2%) begleiten die Verände-rungsprozesse aktiv durch Weiter-bildungsmaßnahmen – ein Drittel (38,8%) verzichtet darauf. Unternehmen, die Change-Prozesse nicht begleiten, laufen Gefahr, die Loyalität und Produk-tivität ihrer Belegschaft zu ver-lieren. Menschen können nicht zu Veränderungen gezwungen werden. Sie können diese nur freiwillig unterstützen. Um die Freiwilligkeit zu fördern, muss für Veränderungen aktiv geworben werden.
61,2% der Unternehmen begleiten Change-Prozesse durch aktive
Weiterbildungsmaßnahmen, 38,8% der Unternehmen machen das nicht.
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Gründe
11 Was sind die Gründe für die Veränderungs- und Transformationsprozesse?
Top Grund
1 Kosteneinsparungen
2 Digitalisierung von Geschäftsprozessen
3 Zunehmender Wettbewerbsdruck
4 Stellenabbau
5 Outsourcing von Arbeitsplätzen
6 Umsetzung von Diversity-Maßnahmen
7 Umsetzung von Industrie 4.0
Es geht ums Geld
Kosteneinsparungen sind der Hauptgrund für Veränderungs-prozesse in den befragten Unternehmen. Sie belasten Unternehmen jedoch in vielerlei Hinsicht negativ, ohne für eine langfristige Verbesserung der Gesamtsituation des Unter-nehmen zu sorgen. Der Druck in der Belegschaft steigt, Investi-tionen in die Zukunft werden verhindert und Raum für notwen-dige Innovationen – vor allem dann, wenn das Unternehmen sich einem hohen Wettbewerbsdruck stellen muss – gibt es nicht. Kosteneinsparungen rauben letztlich aber auch die Flexibilität, um auf notwendige Marktverän-derungen reagieren zu können. Hier liegt eine große Gefahr für Unternehmen.
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Meinungsbild
14 Bitte kreuzen Sie an, was auf Ihr Unternehmen zutrifft:
These Zustim-mung
Die Anforderungen an unsere Mitarbeiter steigen. 70,3%
Kreativität und Innovation nehmen einen immer höheren Stellenwert ein. 68,9%
Selbstmanagement ist eine der Kernqualifikationen, die wir von unseren Mitarbeitenden verlangen.
67,6%
Routinetätigkeiten werden zunehmend digitalisiert und automatisiert. 66,2%
Wir flexibilisieren Arbeitszeiten. 55,4%
Die psychische Belastung unser Mitarbeiter nimmt zu. 44,6%
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Meinungsbild
14 Bitte kreuzen Sie an, was auf Ihr Unternehmen zutrifft:
These Zustim-mung
Wir belohnen Leistung statt Präsenz. 37,8%
Arbeitsplätze sind in unserem Unternehmen zunehmend ohne eindeutige organisationale Zugehörigkeit, um für mehr Flexibilität und Agilität zu sorgen.
20,3%
Wir arbeiten an Cloud- und Crowdworking-Lösungen, um flexibler zu werden und auf Fachkräfte weltweit zurückgreifen zu können.
16,2%
Beauftragen statt einstellen: Wir greifen mehr und mehr auf Projektarbeiter / externe Dienstleister zurück, anstatt neue Fachkräfte einzustellen.
13,5%
Wir bauen in unserem Unternehmen zunehmend Hierarchien ab. 13,5%
Mehrfachnennungen waren möglich.
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Die VUCA gewordene Welt verlangt Anpassung im Akkord. Von Seiten der Belegschaft wird uneingeschränkte Flexibilität gefordert. Doch welche Folgen hat das? Und was tun Unternehmen dafür, Flexibilität und Agilität zu erleichtern? Der HR Future Trend 2016 zeigt hier klare Defizite auf:
• Steigende Anforderungen: 70,3% der Befragten bestätigen steigende Anforderungen an die Mitarbeitenden. 44,6% stellen auch eine Zunahme der psychische Belastung fest. Ein Zufall? Wohl kaum! Zahlreiche Studien belegen den Zusammenhang zwischen erhöhten Anforderungen, einer Zunahme an Stress und den daraus resultierenden Folgen für die Gesundheit. Den steigenden Anforderungen müssten nachhaltige Personalentwicklungskonzepte gegenübergestellt werden, um negative Folgewirkungen (Anpassungskrisen) zu vermeiden.
• Leistung statt Präsenz / Abbau von Hierarchien: Flexibilität und Agilität können nur dort gelebt werden, wo die Unternehmenskultur entsprechende Strukturen schafft. Eine Abkehr der Präsenzkultur wird – auch aus Vereinbarkeitsgründen – seit Jahren gefordert und doch nur von 37,8% der Unternehmen umgesetzt. Starre Strukturen verhindern Flexibilität und Agilität – doch nur 13,5% der Unternehmen bauen Hierarchien ab. Der geforderten Flexibilität stehen veraltete Strukturen gegenüber. Das sorgt für Stress und Unzufriedenheit.
14 Bitte kreuzen Sie an, was auf Ihr Unternehmen zutrifft:
Meinungsbild
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5 HERAUS-
FORDERUNGEN
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Herausforderungen
15 Welche Herausforderungen erleben Sie im Personalbereich?
Herausforderung Zustim-mung
Steigende Erwartungshaltung der Arbeitnehmenden 60,8%
Zunehmende Überforderung von Führungskräften 52,7%
Arbeitsplatzgestaltung: Weg von der Präsenz hin zu mehr Flexibilität 48,6%
Personalengpässe 41,9%
Führen auf Distanz 40,5%
Zunehmender Individualismus innerhalb der Belegschaft (das Finden von Individuallösungen wird zum Standard)
39,2%
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Herausforderungen
15 Welche Herausforderungen erleben Sie im Personalbereich?
Herausforderung Zustim-mung
Mismatch zwischen Bewerber-Kompetenzen und Job-Anforderungen 32,4%
Sinkende Loyalität der Mitarbeitenden 31,0%
Umsetzung der Frauenquote 27,0%
Fehlende Nachhaltigkeit in Recruiting-Prozessen durch permanente Change-Prozesse 24,3%
Sinkende Personalentwicklungs-Budgets 24,3%
Steigende Krankenstände und Fehlzeiten 23,0%
Mehrfachnennungen waren möglich.
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Die „Hitliste“ der Herausforderungen spiegelt nicht nur die veränderten Rahmenbedingungen der VUCA-Welt wider, sondern zeigt auch deutliche Handlungsfelder der Zukunft auf, die sich umso stärker in den Vordergrund drängen werden, umso größer der Kampf um die Talente wird und umso stärker die Auswirkungen des demografischen Wandels zu spüren sind.
• Steigende Erwartungshaltung/zunehmender Individualismus: Wir leben in einer individualistisch geprägten Gesellschaft. Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung sind die neuen Boni unserer Zeit. Insbesondere die Generation Y verlangt nach sinnstiftenden Work-Life-Balance-Modellen, die viele Unternehmen bis heute nicht liefern.
• Überforderung der Führungskräfte/steigende Krankenstände und Fehlzeiten: Der HR Future Trends 2016 zeigt deutlich: Die Belegschaft vieler Unternehmen wandelt auf einem schmalen Grad zum Burnout. Hohe Anforderungen und Belastungen sorgen für steigende Krankenstände und Fehlzeiten.
• Mismatch zwischen Bewerbern und Unternehmen: Der HR Future Trends 2016 zeigt zum vierten Mal in Folge deutlich die Kluft zwischen Bewerbern und Unternehmen. Einerseits stimmen die Ausbildungsqualifikationen nicht mit den Anforderungen überein, andererseits wird der geforderten Flexibilität nicht gleichzeitig auch mit agilen Unternehmensstrukturen begegnet.
Herausforderungen
15 Welche Herausforderungen erleben Sie im Personalbereich?
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Kontakt
Melanie Vogel, Geschäftsführende Gesellschafterin der AGENTUR ohne NAMEN, ist seit fast 20 Jahren passionierte Unternehmerin. Ihre erste Firma gründete sie aus dem Studium heraus und war doch kein Neuling in der Unternehmenswelt. In den Betrieben von Vater und Großvater schnupperte sie schon in jungen Jahren in die Welt von Business, Leadership und Innovation. Schon früh erkannte sie: Wer nicht innoviert, entwickelt sich nicht weiter. Wer sich nicht freiwillig von innen heraus verändert, wenn sich wirtschaftliche Rahmenbedingungen ändern, wird von außen in den Change getrieben.
Futability®, Innovation und Leadership sind ihre Kernthemen, die sie nicht nur als Dozentin an der Universität zu Köln unterrichtet, sondern auch in Vorträgen, Keynotes, Webinaren und Seminaren mit Unternehmern, Personalern und Führungskräften teilt.
Das von ihr entwickelte "Futability®-Konzept" ist ihre Antwort auf die VUCA-Welt.
Ihr Buch „Futability® - Veränderungen und Transformationen bewältigen und selbstbestimmt gestalten“ (ISBN 978-3-946302-00-1, EUR 14,99) ist im Februar 2016 erschienen
Melanie Vogel fon: 0163-8452210
Der „HR Future Trends 2016“ wurde erstellt von der:
AGENTUR ohne NAMEN GmbH Dürenstraße 3
53173 Bonn
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Bildquellen: AGENTUR ohne NAMEN GmbH, fotolia.de
