HR guide nr. 2 2012 om Personlig kompetenceudvikling

PID–Personalechefer I Danmark

HRGUIDENr.

2 M

aj 2

012

H U M A NRESOURCES ...om personlig

kompetenceudvikling

TEMA

10 tips til at spotte dårlig mentalitetSide 11

Forstå din medarbejder

– Forstå dig selvSide 6

Personlige kompetencer giver vækst og arbejdsglæde

det handler om mentalitet Side 10

Mannaz A/S er internationalt førende i kompetenceudvikling. Med udgangspunkt i

innovative og effektive læringsmetoder udvikler vi mennesker og organisationer.

Vores løsninger har et strategisk afsæt og skaber reel effekt. Vi blev grundlagt i København i 1975. I dag servicerer vi

kunder i 40 forskellige lande.

Dit job er at udvikle virksomhedenHvad gør du for at udvikle dig selv?

Hold dig orienteret med artikler om aktuelle tendenser, fremtidige perspektiver og faglige indspark inden for kompetenceudvikling.

Modtag Knowledge nyhedsbrev fra Mannaz – Danmarks førende kompetencevirksomhed.

Tilmeld dig direkte på:www.mannaz.com/612

LEDER

Virksomheder består af mennesker, og det er de men-nesker, der er med til at afgøre virksomhedens succes. Faktorer i markedsvilkårene spiller også ind, men medar-bejdernes evne og kompetence til at drive og udvikle virk-somheden er vigtige konkurrenceparametre – og bliver det mere og mere, når det er viden, innovation og kreativitet, vi konkurrerer på. Udviklingen af medarbejdernes og leder-nes kompetencer er dermed afgørende for virksomhedens succes.

Man kan tale om både faglige og personlige kompetencer. De faglige kompetencer skal selvfølgelig være på plads for, at medarbejderen kan udføre sine opgaver, og de skal hele tiden udvikles i takt med, at omverdenen og fagområdet udvikler sig. De personlige kompetencer som samarbejds- og kommunikationsevne, selverkendelse og -indsigt, den mentale indstilling og kreativitet er mindst lige så vigtige som de faglige kompetencer, da det er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit ar-bejde i det daglige – og de skal også udvikles.

For rigtigt mange mennesker er muligheden for at udvikle sine kompetencer vigtig i valget af job. Udvikling af medar-bejdernes kompetencer er dermed en del af det samlede Employer Brand og en faktor at forholde sig til i virksomhe-dens rekrutterings- og fastholdelsesstrategi.

I nedgangstider bliver kompetenceudvikling dog ofte ned-prioriteret eller sparet væk. Det er imidlertid en forkert prioritering, da man ikke skal undervurdere den værdi, investeringen kan give i forhold til medarbejdernes evne, indstilling og motivation til at udvikle virksomheden. Når der igen kommer gang i hjulene, har det også betydning for virksomhedens evne til at fastholde de gode medarbejdere, om virksomheden har prioriteret medarbejdernes udvikling.

En international undersøgelse fra Kelly Services viser, at 76 % af danske lønmodtagere seriøst overvejer at skifte job inden for det næste år, så det er ikke for sent at begynde at gøre en indsats for at fastholde de gode medarbejdere – og en metode er at give dem mulighed for at udvikle sig.

I denne HR guide sætter vi fokus på personlig kompeten-ceudvikling. Først kan du læse en artikel af Sofia Manning, som skriver om, hvor vigtigt det er at forstå både sine med-arbejdere og sig selv, da en af hendes største indsigter som coach har været, hvor let vi misforstår hinanden på arbejds-pladsen.

Derefter kan du læse om, at medarbejdernes mentale ind-stilling og personlige kompetencer er grundlæggende for enhver sund virksomhed. Du får også 10 tips til at spotte dårlig mentalitet i virksomheden.

Foruden den generelle information om personlig kompeten-ceudvikling indeholder HR guiden information om udbydere inden for personlig kompetenceudvikling.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

At udvikle medarbejderneer at udvikle virksomheden

HR guide er udgivet af PID–Personalchefer I Danmark PID er Danmarks største forening og faglige netværk for personalechefer, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. Vi udgiver de to erhvervs-magasiner ’Personalechefen’ og ’Ledelse i Udvikling’. Som medlem får man endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfagrupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR rådgivning.

Mannaz A/S er internationalt førende i kompetenceudvikling. Med udgangspunkt i

innovative og effektive læringsmetoder udvikler vi mennesker og organisationer.

Vores løsninger har et strategisk afsæt og skaber reel effekt. Vi blev grundlagt i København i 1975. I dag servicerer vi

kunder i 40 forskellige lande.

Dit job er at udvikle virksomhedenHvad gør du for at udvikle dig selv?

Hold dig orienteret med artikler om aktuelle tendenser, fremtidige perspektiver og faglige indspark inden for kompetenceudvikling.

Modtag Knowledge nyhedsbrev fra Mannaz – Danmarks førende kompetencevirksomhed.

Tilmeld dig direkte på:www.mannaz.com/612

...om personlig kompetenceudvikling

Leder

Artikel:

Artikel:

3 6

10

REDAKTION,ANNONCE- OG ARTIKELSALG

Marie KorsgaardMA corp.comm. [email protected]

TRYK Arco Grafisk A/S Gemsevej 4 7800 Skive Tlf.: 9616 5200ISSN: 1904-5638

HR guiden udsendes som en del af medlemskabet af PID–Personalechefer I Danmark fire gange årligt. HR guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i PID’s webshop på www.pidshop.dk

ANSvARShAvENDE REDAKTøR CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, HD [email protected]

UDGIvER PID–Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 3. årgang E-mail: [email protected] www.pid.dk

INDHOLDTema: ...om personlig kompetenceudvikling

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen [email protected]

Forstå dine medarbejder – forstå dig selv

Personlig kompetence giver vækst og arbejdsglæde. Det handler om mentalitet

Aros Kurser: Hvilke krav stiller du til din kursusudbyder?

4IMPROVE: Ledernes personlige kompetenceudvikling baner vejen for, at virksomheden når sine mål

Potential: Sådan skabes effektive teams

COREFINDER: Psykologisk kompetenceudvikling der skaber målbare resultater

KMP+: Mentorer lærer lige så meget som mentees!

Go'Proces: At udvikle er at uddanne

Acuity World: Moderne tider får amok – eller gør de?

Insights Danmark: Kompetence afhænger af øjet der ser...

Best Practice Education: Paradigmeskift fra Taktisk til Strategisk medarbejderudvikling

Leverandør & produktguiden

1418

22263034384248

51

6 HR guide Nr. 2 Maj 2012 www.pid.dk


Af Sofia Manning, coach, kursusleder og forfatter, Manning Inspire

Forstådin medarbejder– forstå dig selv

Én af de største indsigter, jeg har fået gennem min coaching af både teams og de

enkelte teammedlemmer, er, hvor let vi misforstår hinanden på arbejdspladsen.

Dybest set forstår vi ikke hinandens måde at se og forstå verden på. En af de mest normale grunde til konflikter er, at en stor del af os indtager verden ved at lede efter ting vi kender og er enige i, og en anden del af os indtager præcis den samme verden ved at lede efter, hvad der er ander-ledes og, hvad vi er uenige i. Denne lille, men væsentlige forskel kan lede til store misforståelser og direkte dårlig stemning.

”Ja-” og ”Nej-mennesker”Det giver sig ofte til udtryk ved, at der måske er et par styk-ker i teamet, som altid mener noget andet, virker kritiske og gerne vil gå andre veje, mens alle andre hurtigt bliver enige.

Det fører til misforståelser og daglige irritationer, som sag-tens kan undgås, hvis vi forstår, at vi som mennesker er delt op i to overordnede typer: ”Ja-mennesker” og ”Nej-menne-sker” eller som det også kaldes matchere og mismatchere.

Der er nemlig stor forskel på, hvilken kommunikationsform du skal bruge til den ene og anden type, hvad der motiverer dem, og hvordan du fremmer deres personlige kompeten-cer.

”Nej-mennesker” opfattes ofte som kritiske og negative ”Rasmus-modsat-typer”, der ikke har lyst til udvikling. Hvis ”Nej-mennesket” f.eks. sidder til et møde, og der på mødet bliver foreslået ændringer til at markedsføre virksomhe-den, så tænker ”Nej-mennesket” instinktivt: ”Hvordan er jeg

uenig?”, ”hvad kunne den helt modsatte mulighed være?”, ”hvad kunne blive bedre her?” eller ”hvad skal der være mere eller mindre af?”. De føler en indre modstand mod al ny information og nye forslag og har instinktivt lyst til at stille kritiske spørgsmål og udfordre forslaget.

For ”Ja-mennesker” føles det, som om ”Nej-mennesker” lukker ned for forslag, men i virkeligheden er det bare deres måde at indtage ny information og kommunikere på.

”Ja-mennesker” derimod indtager information ved at tæn-ke: ”Hvad er jeg enig i her, hvordan passer det ind i det jeg allerede ved?”, og ”hvordan kan jeg bruge det her i min dagligdag?”. ”Ja-mennesker” lader sig nemt rive med og føler sig hurtigt enige i det, der bliver sagt. Derfor kan ”Ja-mennesker” også meget nemt komme til at sige ”JA” til for meget.

Hvad er du selv? Om du er et ”Ja-” eller ”Nej-menneske” påvirker din hverdagJeg er selv et ”Nej-menneske”, men fandt i virkeligheden først ud af det, da jeg var i starten af 20’erne. Jeg har gen-nem hele min skolegang ofte følt mig misforstået og altid været udfordret af autoriteter, der fortalte mig, at nu SKUL-LE jeg det og det.

Allerede i 1. klasse, til det første forældremøde, blev det ta-get op. ”Sofia gør altid det modsatte af det, vi beder hende om, og dermed lærer hun ikke, hvad hun skal!” I 3. klasse



blev jeg erklæret stædig til den årlige forældrekonsultation og som en elev, der modarbejdede undervisningen. I vir-keligheden brød jeg mig bare ikke om den måde, lærerne sagde, at jeg skulle gøre noget på. I samme øjeblik jeg fik en besked, fik jeg lyst til at gøre det modsatte. Denne indre modstand prægede hele min skolegang.

Som coach har jeg igen og igen hørt fra de af mine klien-ter, der er ”Nej-mennesker”, hvordan de har haft lignende udfordringer i et skolesystem, der ikke nødvendigvis giver plads til ”modsat-typer”.

At opdage, hvad man selv er, kan være en kæmpe lettelseDa jeg som 23-årig var til et foredrag om mennesketyper, stillede jeg en masse spørgsmål og havde bagefter en fø-lelse af, at være dén, der fyldte for meget og stillede for mange kritiske spørgsmål. Men da foredragsholderen vin-kede mig over efterfølgende, roste mig for mine input, som jeg undskyldte med, at jeg nok var lidt stædig, svarede hun: ”Du er jo bare et ”Nej-menneske”, der indtager verden ved

umiddelbart at være uenig”. Jeg følte en umiddelbar let-telse og havde nu fået en forklaring på, hvorfor jeg hele mit liv havde følt al den modstand, som havde forårsaget en del konflikter i mit liv.

Hvordan er fordelingen mellem ”Ja-” og ”Nej-mennesker”? Af mine klienter har ca. 30 % vist sig at være ”Nej-menne-sker” og ca. 70 % at være ”Ja-mennesker”. Jeg har oplevet nogenlunde samme fordeling i de teams, jeg har coachet. Graden af, hvad vi er, varierer selvfølgelig, da vi jo alle sammen er nuancerede unikke mennesker, og da det også er kontekstrelateret. Fagligt kan man godt være mest et ”Nej-menneske”, men ikke være det så meget personligt – eller omvendt.

Om vi er det ene eller det andet giver sig udslag i vores relationer, hvilke beslutninger vi træffer, hvordan vi bliver motiverede, og hvordan vi fungerer i en arbejdskontekst. Derfor er det meget vigtig og relevant viden både for chefen og medarbejderen. >>

Sofia Manning, Manning Inspire Fotograf: Mariya Pepe



JA & NEJ MENNESKERHVAD ER DU?

MISMATCHERE & MATCHERE

Hvis man f.eks. har en homogen ledergruppe på fire, hvor der er én, der er et ”Nej-menneske”, så kommer den ene meget let til at virke skeptisk og være den ene, der stiller spørgsmålstegn ved det hele. Det kan være både irrite-rende og provokerende for de andre, som meget let bliver enige i beslutningsprocessen.

Hvis de i stedet var bevidste om, at det kan være af stor værdi at få en anden vinkel og et andet perspektiv på pro-blemstillingen, så ville de også kunne se den store styrke, det er, at få et mere nuanceret syn på problemstillingen. ”Nej-mennesket” forsøger nemlig bare at udforske alterna-tiverne og undersøger alle muligheder, inden de træffer en beslutning.

Så hvis man skal sammensætte teams, er det en stor for-del at kende bevæggrundene for ”Ja-” og ”Nej-mennesker”. Hvis vi er bevidste om, hvad vi er, og hvordan vi bedst mo-tiverer hinanden, så kan vi bedre kommunikere med hin-anden, bruge hinandens styrker og undgå misforståelser. Det er altid bedst for teamet, når det består af både ”Ja-” og ”Nej-mennesker”, især, hvis teamet har en forståelse for, hvordan både ”Ja-” og ”Nej-mennesket” er en stor res-source for teamet.

Hvordan griber man ”Nej-mennesker” an? Man kommunikerer bedst med ”Nej-mennesker” ved at bruge omvendt psykologi, holde nogle døre åbne og stille åbne spørgsmål. Så når man taler til et ”Nej-menneske”, kan man f.eks. sige:

”Du har sikkert ikke lyst, og det er heller ikke sikkert, det er muligt nu, men hvad siger du til, at vi f.eks. gør sådan eller sådan eller sådan?

Til det vil ”Nej-mennesket” tænke: ”Jo, jeg har lyst, og det er også muligt nu...”, og de vil åbne op og blive motiverede af de forskellige forslag, der blev remset op.

Man kan også med fordel sige: ”Jeg tror, det bliver svært for dig, og jeg ved ikke, om du kan, men her er en udfordring til dig...”. Derudover skal man huske aldrig at konkludere på deres vegne ved f.eks. at sige: ”Det bliver en virkelig god

kampagne det her” eller ”det bliver et spændende projekt – også for dig”. Medmindre man giver en udfordring lige efter konklusionen og i stedet siger: ”Det bliver et spændende projekt – men nok ikke for dig”.

Hvad kan ”Nej- mennesker” gøre for at ”Ja- mennesker” ikke føler sig ”lukket ned” af dem? ”Nej-mennesker” kan også gøre deres for at fremme en bedre kom-munikation. De kan blive bevidste om at starte med at sige noget po-sitivt om ”Ja-menneskernes” for-slag, selvom deres umiddelbare re-

spons er ”NEJ” eller ”hvordan kan vi gøre det på en anden måde”. De kan f.eks. sige: ”Det du siger lige nu inspirerer mig rigtig meget, og det får mig til at tænke på, om vi kan gøre sådan her i stedet?”. På den måde føler ”Ja-menne-sket” sig også mødt og åbner op for at forholde sig positivt til et andet forslag.

Ved at få kendskab til disse to mennesketyper, og ved hjælp af ganske enkle redskaber, undgår vi mange konflikter og misforståelser på arbejdspladsen. Vi bliver også bedre til at motivere hinanden, når vi forstår, hvordan vi hver især indtager information, og hvilken virkning vores kommuni-kationsform har. Mange bliver overraskede over, hvor let det er at ændre kommunikationsformen, så både ”Ja-” og ”Nej-mennesker” føler sig mødt og forstået.

”Man kommunikerer bedst med ”Nej-mennesker” ved at bruge

omvendt psykologi, holde nogle døre åbne og stille åbne

spørgsmål.”

”Hvis vi er bevidste om, hvad vi er, og hvordan vi bedst motiverer hinanden, så

kan vi bedre kommunikere med hinanden, bruge hinandens styrker og undgå

misforståelser.”

”Ja-” og ”Nej-mennesker” Grafikker: Ida Marie Nissen

>>


Om Sofia ManningSofia Manning er coach, kursusleder og forfatter og har de seneste år gjort sig internationalt bemærket inden for coaching. Hun er født og op-vokset i Danmark, men rejste i 1999 til USA for at uddanne sig til coach hos Anthony Robbins. I 2003 stiftede hun firmaet Manning Inspire i Dan-mark og har de sidste 10 år uddannet et stort antal coaches og afholdt kurser både i USA og Europa. Hun er blevet profileret i Børsen og Berlingske og har medvirket som coach i DR2-dokumentaren ”Et bedre liv” og i ”Mission Job” på TV3. Hun har siden 2004 været lifecoach i Alt for damerne og var i 2008 coach i ”Coaching på P1 med Sofia Manning” i Danmarks Radio. Derud-over har hun udgivet bestsellerne ”Coaching”, ”Hvad venter du egentlig på?” og senest ”Personlig Karma” sammen med Christian Stadil.

Sofia Manning udkommer med endnu en bog i efteråret 2012, der handler om ”Ja- og ”Nej-mennesker”.

Fotograf: Mariya Pepe

Bliv klogere på typologiens 8 mentale funktioner med udgangspunkt i den nyeste hjerneforskning. På Master Class’en bliver du præsenteret for Darios spændende forskningsresultater samt introduceret til en målrettet anvendelse af typologien i det relationelle arbejde.

med Dario Nardi

Typologien i neurologisk perspektiv

Dato: 6.-7. juni 2012 Tilmeld dig på www.cfl.dk/dario

Master Class:

CFL_Dario.indd 1 07/05/12 11.21



Af Søren Kjær, Businesscoach, XCOACH

Personlige kompetencer giver

vækst og arbejdsglædeDet handler om mentalitet

Jeg fik den spændende opgave at hjælpe virksomheden PROTECT A/S i Århus med at nå de ønskede mål om at flerdoble omsætning og resultat over de næste fem år. Det viste sig hurtigt, at den vigtigste res-source til dette er de personlige kompetencer hos den enkelte ansatte. PROTECT A/S er en virksomhed i stor vækst og har allerede mål, del-mål og salgsstrategi på plads og i system.

Opgaven gik derfor ud på at få skabt den mentalitet blandt medar-bejderne, der kræves for at ovennævnte mål kan nås. Få udviklet det potentiale og de personlige kompetencer, der skal skabe de givtige resultater.

I mit arbejde med udvikling på HR-området i virksomhederne, ople-ver jeg, at flere virksomheder med fordel kunne sætte mere fokus på netop dette område. Virksomheder bruger generelt mange ressourcer i forsøget på at skabe de bedste rammer for vækst og udvikling. Flotte og inspirerende lokaler, firmaarrangementer, sommerudflugter og et kursus med fagligt indhold afholdt nogle gange om året. Det er rigtigt fint og et godt supplement, men medarbejdernes mentale indstilling er grundlæggende for enhver sund virksomhed .

Det er dejligt at arbejde i inspirerende miljøer med designmøbler, og det er sjovt og hyggeligt at komme på sommerudflugt med kollega-erne. Derudover er det altid godt at få mere og ny viden om salgstek-nikker og økonomiprogrammer.

Men mange virksomheder får ikke taget hånd om kernepunktet, nemlig de personlige kompetencer og den mentale indstilling. Den indstilling og de kompetencer der gør, at du som kollega, som medarbejder og som leder kan indgå i et team, der i fællesskab skal skabe vækst og udvikling.

Kompetencer der gør dig i stand til f.eks. at give slip på offermentalitet, nemlig følelsen af, at ”jeg har det dårligt, og der skal komme nogen og gøre noget for mig”.

Tænk at kunne få det perspektiv, at man ser udfordringer som muligheder! Forestil dig, hvor meget mere potentiale der er i de medar-bejdere, der allerede er i organisationen, hvis de hver især bidrager mere og er gladere, fordi de føler sig mindre pressede og mere motive-rede.

Sættes der fokus på de mentale, personlige kompetencer, og bruges der ressourcer på at udvikle netop det område, er det klart den investering, der giver det hurtigste og mest effektive afkast og efterlader organisationen med større arbejdsglæde og større effektivitet.

Hvor spotter du dårlig mentalitet? De fleste le-dere ønsker, at deres medarbejdere er glade og tilfredse men mangler måske værktøjerne til at spotte den dårlige mentalitet. Dagligda-gen kører jo, og vi har travlt.

Så fokus er ofte på daglig drift, på økonomi og på produktion og måske ingen fokus på, om der er mere potentiale at hente hos medarbej-derne/lederne. Resultatet er et team, der ikke samarbejder optimalt, og medarbejdere, der starter spiraler af negativ stemning og dårlig mentalitet i organisationen.

”Medarbejdernes mentale indstilling er grundlæggende

for enhver sund virksomhed.”



10 tips til at spotte dårlig mentalitet Oplever du noget af nedenstående i organisationen, kan det være fornuftigt at gøre noget ved det.

• ”aben” skubbes ofte videre til andre• folk har ikke rigtig lyst til at træffe beslutninger• der er sladder på gangene og i kantinen• folk går og brokker sig over småting som kaffen• der opleves stress – også uden at der reelt er travlt• det er udpræget, at man ønsker noget var anderledes, men der kommer ingen konkrete forslag• nogen har brug for hele tiden at fremhæve deres kvaliteter• hvis en åbenmundet er utilfreds, er der ingen der argumenterer imod• der er ingen eller kun ringe begejstring, når der er succes’er og noget at fejre• der kommer ofte sætninger som ”det kan ikke lade sig gøre”

Hvis nævnte punkter får plads i organisa-tionen og i den enkelte person, skyldes det ofte, at man er utryg og usikker, ofte over noget, der er uspecifikt, og som der ikke er blevet reflekteret over. Man kan mangle følelsen af struktur, ledelse og ledelsens tilstedeværelse.

Der kan også være faktorer på det mere personlige plan, som f.eks. lavt selvværd og dårlig selvtillid. Det udmønter sig i, at det giver lindring at ”hakke” på sine kolle-gaer. Det skaber virkelig dårlig mentalitet.

”Tryghed avler

tryghed.”

Søren Kjær, Businesscoach, XCOACH

>>



Tryghed avler tryghed. Føler en med-arbejder sig tryg, er det en følelse, der hurtigt smitter. Som menneske søger vi automatisk hen mod det, vi gerne selv vil have noget mere af. Mangler vi tryghed, søger vi den kollega, der ud-stråler at have den. Men vi søger ofte også hen mod nogen, der mener det samme som os selv.

Vi kan mene at chefen er helt vildt uri-melig, at vi arbejder alt for meget til for lav løn – ja, så kan det virke rart at finde sammen med nogen, der også synes det. Vi søger bekræftelse på den overbevisning, vi selv har. Det fø-les trygt. Så går snakken på gangene og i kantinen!

Offerhuset Vi kan selv ændre vores mentalitet til noget positivt. Medmindre vi har valgt at sidde og vente på, at der skal kom-me nogen og gøre det for os. For det er et valg.

Forestil dig et hus med tre etager – kælder, 1. sal og så den lækre pent-house-lejlighed øverst oppe. I kæl-deren bor alle ofrene, alle dem, der grundlæggende føler, at der skal kom-me nogen og gøre ét eller andet, så de får det godt. De venter. De venter på at blive headhuntet til den fede stilling, venter på forfremmelsen, venter på, at manden/kvinden i deres liv skal finde dem, venter på, at der skal komme en ny ledelse osv. For når først det sker, så bliver de glade.

Offer-kælderenJeg er ikke OK

Nogen skal gøre noget

Bytte-etagenNoget for noget

Penthous lejlighedenJeg giver og forventet intet

På 1. sal bor alle dem, der bytter. No-get for noget. Hvis de arbejder meget (i deres verden), så forventer de at få mere i løn, forventer at blive aner-kendt. ”Hvis jeg putter børnene, så forventer jeg, at du at vasker tøj. På 1. Sal sidder de og venter på, at der skal komme noget den anden vej. ”Hvis jeg gør noget, forventer jeg at få noget til-bage.”

Hvordan ved du, at du er tilfreds?Problemet og udfordringen ved at bo i kælderen og på 1. sal er, at du har en forventning om, at nogen skal gøre noget, før du er tilfreds og er glad. Men ofte har du ikke overvejet, hvad de faktisk skal gøre. Jo, måske vil du gerne anerkendes af din chef, men tænk hvis din chef roser dig under et møde, mens du havde en forventning om, at den anerkendelse skulle have været rundsendt i en mail. Eller du forventer at få en buket blomster, men ikke at den bliver købt for 45 kr. fra

tankstationen, du forventede en buket til 200 kr. fra en blomsterbutik. Hvad er reglen og din forventning?

Prøv at give – uden at forvente noget Så er der penthouse-lejligheden med den fantastiske udsigt. Der bor dem, der giver UDEN at forvente noget som helst igen. Ingen bytte-bytte. Bare give. Som coach møder jeg ofte folk, der ønsker dette perspektiv, og som siger: ”Det prøver jeg så et par må-neder, og så ser vi”. Men nej, hvis du tænker sådan, så er du stadig på 1. sal, hvor du forventer, at der så sker ét eller andet om et par måneder.

Prøv at mærke efter, hvor du selv bor i offerhuset. Hvis du suser rundt i kælderen eller på 1. sal, så prøv at tage trappen opad, og se, hvad der sker. Jeg lover dig, at kælderen er der endnu, hvis du har brug for at komme derned igen. Der er masser af andre at snakke med dernede.

PROTECT A/S producerer tågekanoner til tyverisikring over det meste af verden. Virksomheden, som er fra 2001, er 100 % danskejet og har ho-vedkontor og produktion i Hasselager ved Århus. De fleste tågekanoner sendes ud af landet og sælges i over 40 lande. PROTECT A/S er alene om at producere tågekanoner i Skandinavien. PROTECT A/S blev i 2011 kåret til Gazelle-virksomhed samt blev af sikkerhedsbranchen kåret til Årets Danske Sikkerhedsvirksomhed 2011.

Søren Kjær fra XCOACH arbejder med coaching af ledere, medarbej-dere og til organisationer samt faciliterer og afvikler teamcoaching og strategidage. Mental styrketræning, boost af energi, arbejdsglæde samt konkrete værktøjer til at handle og nå mål.

Søren Kjær har en solid baggrund med drift og udvikling af virksomhe-der og bruger i dag en bred vifte af coachende og mentalt udviklende værktøjer til sine kunder.

OmPROTECT A/S

om XCOACH

>>

Offerhuset



Adm. direktør Poul Dalsgaard fra PROTECT A/S er én af de ledere, der har valgt at sætte fokus på de personlige kompe-tencer og på mentalitet. Han har investeret i at udvikle dem hos sine medarbejdere.

”Jeg havde et ønske om, at vi skulle gro og udvikle os, men manglede input til, hvordan jeg kunne udvikle de gode med-arbejdere, jeg allerede har, til at kunne vokse sammen med Protect. Manglede værktøjer til at løse alle de forhindrin-ger og udfordringer, som en SWOT-analyse forud for dette havde påpeget. Jeg stod med en lang liste over alt det, vi manglede og ikke gjorde godt nok. Derfor hyrede jeg Søren Kjær fra XCOACH, som jeg igennem nogle år har benyttet til personlig udvikling og coaching,” udtaler Poul Dalsgaard.

"Derfor sendte jeg alle medarbejdere på et strategi-døgn i Ry ved Skanderborg og fik Søren Kjær til at køre proces-sen og føre os igennem. Søren arbejdede med os i et helt døgn, hvor han hele tiden udfordrede vores overbevisninger og perspektiver og målrettet flyttede vores perspektiver til at tænke positivt, anerkendende og handlende.

Resultatet var, at vi havde helt nye og andre perspektiver at anskue tingene med og stod med nogle konkrete og meget brugbare værktøjer til at tage ansvar og handle ud fra. Vores energi og glæde fik et stort boost. Jeg kunne se resultatet umiddelbart i tiden efter. Møder en kollega en anden kollega, der brokker sig lidt, kommer der ofte en sjov bemærkning som, ”nå, er du lige i offerkælderen i dag?”. Så griner vi af det i stedet for at starte den negative spiral med dårlig stemning.

Der var andre målbare beviser på, at det havde en effekt at arbejde med de personlige kompetencer og med mentalitet. Før modtog jeg op mod 70 mails i min indbakke hver dag, og mange var blot kopierede, hvor modtageren primært var en anden. Nu modtager jeg højst 8-10 mails i den kategori om dagen, fordi den enkelte har taget ansvar og handler uden at søge min anerkendelse og godkendelse," slutter Poul Dalsgaard.

Case: PROTECT A/SAdm. direktør Poul Dalsgaard, PROTECT A/S

Er du i en organisation, hvor du ar-bejder med HR, så vær opmærksom på, hvis der går medarbejdere rundt i organisationen med offermentalitet. Følelsen af at føle sig snydt, overset, ikke anerkendt osv. er alle stærke fø-lelser, der dræner effektivitet og ar-bejdsglæde.

Styrk dine personlige kompetencer Der er rigtig meget godt i at styrke dine personlige kompetencer og i at arbejde med mentaliteten. Både i det enkelte individ og i samarbejdet i et team. Det kan f.eks. være at udvikle:

• positiv mentalitet• anerkendende kommunikation

• energi, der bidrager• arbejdsglæde• relationsopbygning• forståelse for hinandens roller• accept af andres perspektiver

Det vil give dig personlig vækst og udvikle dig som menneske, som sam-arbejdende kollega og som medarbej-der/leder.

”Resultatet var, at vi havde helt nye og andre perspektiver at anskue tingene med og stod

med nogle konkrete og meget brugbare værktøjer til at tage ansvar og handle ud fra.”

Poul Dalsgaard, adm. direktør, PROTECT A/S


...om personlig kompetenceudvikling: Produktinformation

14

Hvilke krav stiller du til din kursusudbyder?

Der stilles alt for få krav til eksterne kursusudbydere, og det lukrerer kursus-

branchen på, mener Anders Rosenlund, der er uddannelseschef i Aros Kurser.

Her giver han syv gode råd til, hvilke krav du bør stille, næste gang du er på

udkig efter et kursus til medarbejderne.

Af Susan Lund

Et kursus, der ikke er tilpasset de en-kelte medarbejderes individuelle be-hov og færdigheder, er penge ud af vinduet og tjener kun som en misfor-stået og lidt tarvelig form for persona-lepleje. Det mener uddannelseschef Anders Rosenlund fra kursusvirk-somheden Aros Kurser. Han opfor-drer til, at de kursusansvarlige puster sig lidt mere op og stiller større krav til eksterne kursusudbydere og til de undervisere, de disker op med.

Prisen er ofte det sidste, man bør fokusere på Finanskrisen har ændret kursusbran-chen og virksomhedernes forhold til kurser. Det første, man sparer på, når en arbejdsplads presses økono-misk, er typisk arbejdspladsens inve-stering i sin egen fremtid, herunder kursusbudgettet.

Men ifølge Anders Rosenlund er prisen noget af det sidste, man bør fokusere på, når man vælger sin kursusudbyder: ”Det billigste kursus, man finder i sin sondering af kursusmarkedet, er i mange tilfælde også det dårligste. Så langt er de fleste også med. Lidt sværere kan det være at gennemskue, at det kur-sus, der koster 10 eller 20 % mere, nemt kan give medarbejderne et udbytte, der er 70 eller 80 % større, hvis kurset er 100 % målrettet de enkelte medar-bejdere, eller hvis kurset for eksempel inkluderer en lille opfølgning en måned efter kurset.”

”Et kursus, der ikke er tilpasset de enkelte medarbejderes individuelle behov og

færdigheder, er penge ud af vinduet og tjener kun som en misforstået og lidt

tarvelig form for personalepleje.” Anders Rosenlund, uddannelseschef, Aros Kurser

>>



15

Anders Rosenlund, uddannelseschef, Aros Kurser



1. Omdrejningspunktet skal være den enkelte kursusdeltagerOmdrejningspunktet for et kursus bør aldrig i sig selv være den viden, der formidles, men de mennesker, som denne viden skal

formidles til! Der bør derfor indsamles viden om medarbejdernes særlige behov, forudsætninger og færdigheder forud for kurset – og ikke først, når kurset er gået i gang, hvor det er alt for sent at tage højde for det.

2. Hvad skal deltagerne have ud af kurset?Man kan nemt gå opløftet og underholdt fra et kursus uden at have fået det store udbytte. Hvis den viden, der bliver præsente-

ret, ikke for alvor kommer ind under huden på deltagerne, ender kursusmap-pen tit i reolen sammen med alle ambitionerne. Som kursusansvarlig må man være skrap til at definere målene og formålet med et kursus og sikre sig, at kursusudbyderen kan leve op til dem.

3. Husk at medarbejdernes læringsstile er forskellige!De seneste årtiers forskning inden for læring viser med al tyde-lighed, at det er forskelligt fra menneske til menneske, hvordan

man mest effektivt tilegner sig ny viden. Nogle lærer bedst med en blok foran sig og en kuglepen i hånden; andre lærer bedst, hvis de kan strække ben og drøfte problemstillinger med andre. En moderne kursusunderviser tager højde for disse mange læringsstile, og den moderne kursusudbyder kortlæg-ger de personlige læringsstile forud for et kursus.

4. Ansvaret for læringen er alene underviserensHvis en medarbejder ikke fik noget ud af et kursus, mens alle de andre fik meget ud af kurset, er det så underviserens skyld

eller medarbejderens egen skyld? Det er nok ofte en kombination. Men un-derviseren må i udgangspunktet tage ansvaret på sine skuldre: Det er hans eller hendes ansvar at motivere medarbejderen til at lære og at gøre stoffet interessant og relevant for medarbejderen.

5. Deltagerne skal forberedes mentalt til kurset Der er stor værdi i at hjælpe deltagerne med at forberede sig mentalt til kurset. De skal vide, hvad de går ind til, så der afstem-

mes forventninger allerede før kurset. Handler kurset om noget helt andet end det, de forestillede sig, kan det nemt blive en hæmsko for læringen. Deltagerne skal desuden have tips til, hvad de selv kan gøre før, under og efter kurset for at fastholde al den nye viden.

6. Kast et blik på, hvem der underviserHvis en kursusunderviser sideløbende med sin undervisning ar-bejder med det, han eller hun underviser i, giver det langt større

troværdighed og gennemslagskraft i undervisningen. En underviser skal kunne sælge sig selv for at sælge sine budskaber. For at give medarbejderne et ordentligt udbytte er det desuden nødvendigt, at underviseren har et stort fagligt overskud inden for det emne, der undervises i – og at vedkommende derfor ikke underviser inden for 20-30 forskellige emner.

7. Find jeres kursusudbyder – og hold fast!Når I har fundet en god kursusudbyder, I synes matcher jeres be-hov, så hold fast i udbyderen. Jo bedre en kursusudbyder kender

jer, jo større udbytte vil I få.

ANDeRS ROSeNLuND Anders Rosenlund er uddannel-seschef og partner i kursusvirk-somheden Aros Kurser. Han er uddannet cand.pæd. i pædago-gisk filosofi og har ansvaret for Aros Kursers læringsprofil og for sparringen med de 40 undervi-sere, der dækker 85 kurser inden for kommunikation, HR, ledelse, effektivitet og sprog.

Læs om Aros Kursers krav til sig selv på www.aroskurser.dk

oM

JOIN LINkeDIN-gRuPPeN ”Danske HR-medarbejdere”

På LinkedIn-gruppen ”Danske HR-medarbejdere” kan du læse, hvilke krav dine HR-kolleger stiller til deres kursusudbydere. Og du kan selv del-tage i debatten.

”Finanskrisen har ændret kursusbranchen og

virksomhedernes forhold til kurser.”

Herunder finder du Anders Rosenlunds syv bud på, hvilke krav man som kursusansvarlig bør stille, når man vælger et nyt kursus til medarbejderne:

>>

Telefon 87464040 : [email protected] : www.goproces.dk

“Læring og udvikling kræver - uanset form og målsætning - at den lærende part tager aktivt del og erkender, at han selv spiller den største rolle i at få noget nyt til at ske.” Fra artiklen “At udvikle er at uddanne - efteruddannelse som personlig kompetenceudvikling.” Læs mere på side 34 i bladet eller på vores hjemmeside www.goproces.dk Kontakt os for at høre mere om dine efteruddannelses- muligheder.

“Vil man flytte sig, må man selv

bevæge benene”

Go’Proces Aps : Klosterport 4L : 8000 Århus C

Ledernes personlige kompetenceudvikling

baner vejen for, at virksomheden når sine mål


Mange virksomheder har allerede

fokus på ledernes faglige ledelses-

kompetencer. Og med god grund.

Færre har dog øjnene åbne for, at

det kan give gode resultater at

udvikle de personlige kompe-

tencer sideløbende med de

faglige. Det har man gode

erfaringer med hos bl.a.

TV2/SPORTEN og revi-

sionsfirmaet Nielsen

& Christensen.

Af Janne Tornvig Bak

Hos både TV2/SPORTEN og revisi-onsfirmaet Nielsen & Christensen har man gennem de sidste halvandet år arbejdet fokuseret med udvikling af personlige kompetencer hos deres ledere. Lederudviklingsforløbene er udviklet og implementeret af konsu-lentvirksomheden 4IMPROVE, som har mange års erfaring i forløb, hvor udviklingen af personlige kompeten-cer kobles til organisationens strategi og mål.

I begge virksomheder har man med konsulentbistand fra 4IMPROVE be-nyttet sig af det licenserede værktøj: 360 graders Feedback. Formålet med en 360 graders lederfeedback er at bidrage til, at lederen kan få indsigt i, hvilke lederkompetencer han mestrer på højt niveau, og hvilke lederkompe-tencer han fortsat skal arbejde med at udvikle. Lederfeedbacken bidrager således til, at lederen fortsat kan ud-vikle en bedre ledelsespraksis.

Partner i 4IMPROVE A/S, Lone Stor-gaard Duerlund forklarer: ”Det er vores erfaring, at personlig kompetenceudvikling er virksomt, men ikke kan stå alene, når man er profes-sionel leder. Det handler ikke udeluk-kende om, at lederen skal have større selvindsigt, men også om at lederen skal blive bedre til at bedrive ledelse i forhold til de organisatoriske og for-retningsmæssige udfordringer og mål, den pågældende virksomhed har. Den personlige kompetenceudvikling ind-



går dermed i virksomhedens strate-giske kompetenceudvikling og bliver således meget effektfuld og målbar.”

Personlig kompetence-udvikling skal kobles med organisationens målTV2/SPORTENs redaktører, som del-tog i forløbet, er alle faglige ledere uden personaleansvar.

Souschef John Jäger forklarer motiva-tionen for at gå i gang:”Vores udgangspunkt var, at vi havde en flok dygtige redaktører ansat. De-res faglige kompetencer var helt i top, men de var samtidig meget unge – en-ten af alder eller i deres jobfunktion. Derfor syntes vi, at der var et behov for at gøre dem klogere på alle de an-dre kompetencer, man bliver nødt til at have, når det handler om mennesker og ledelse.”

Hos revisionsvirksomheden Nielsen & Christensen er ledelsesudvikling en strategisk satsning. Man ønsker at ud-vikle de dygtigste ledere i branchen.

HR-chef Marlene Krogh fortæller: ”Hos Nielsen & Christensen er ledel-se på dagsordenen. Vi igangsatte et ambitiøst ledelsesudviklingsforløb for vores partnere og mellemledere. Fo-kus var på den bløde leadership-del. Den hårde management-del kunne vi allerede.” >>

Souschef John Jäger, TV2/SPORTEN, har igennem et lederudvik-lingsforløb gjort brug af 360 graders Feedback.



Netop personlig kompetenceudvikling koblet med organisationens strategi er centralt, vurderer partner Lone Stor-gaard Duerlund:

”Det er koblingen mellem individ- og organisationsniveau, som er helt fan-tastisk her. Den enkelte leder oplever, at der er fokus på hans personlige kompetenceudviklingsproces, samti-dig med at virksomheden oplever en kompetenceudviklingsproces, som understøtter deres forretningsmæs-sige udfordringer”.

360 graders Feedback skaber basis for videre udviklingI praksis foregår 360 graders Feed-back, ved at der udvælges personer i tre til ti respondentgrupper. En respon-dentgruppe er f.eks. kollegaer, chef, medarbejdere eller samarbejdspart-nere i en anden afdeling m.v. Lederen scorer også sig selv. Det foregår via et e-spørgeskema. Tilbagemeldingen på lederfeedbacken, der gennemfø-res med respekt, er fremadrettet og anerkendende. Der er således accept af, at den enkelte leder ikke mestrer alle disciplinerne i ledelse endnu, og tydelighed på, hvor udviklingsområ-derne er.

Lone Storgaard Duerlund forklarer:”Kernen i 360 graders Feedback er, at lederens lederadfærd vurderes fra mange forskellige positioner. Det rum-mer som regel altid nogle overraskel-ser for lederen selv. Det er ikke altid, at lederens eget selvbillede deles af medarbejderne, nærmeste chef eller

af lederkollegaerne. Det kan gå beg-ge veje: Nogle vurderer sig selv til at være stærke på en kompetence, hvor omgivelserne oplever noget andet. Det modsatte kan også ofte være til-fældet; nemlig at lederen vurderer sig selv til at være svag i en kompetence, hvor andre oplever hende som stærk.”

Den erfaring deles af John Jäger:”Alle bliver klogere på sig selv, og hvordan de opfattes . Vi har lavet det her for at gøre alle bedre og for at se hinanden fra nye vinkler. Alle redaktø-

rer er blevet markant bedre til det, de før var dårlige til.”

John Jäger fremhæver det som en for-del, at der nu er fakta at forholde sig til, som gør f.eks. medarbejdersamtalen langt mere kvalificeret. Men man skal dog være opmærksom på, at svarene i 360 graders Feedback er subjektive.

”Det overordnede formål med proces-sen er at fremskaffe et nuanceret bil-lede af oplevet lederadfærd, der gør lederen i stand til at identificere styrker og udviklingsbehov. Resultater fra 360 graders evalueringer kan aldrig stå alene, og de er derfor altid efterfulgt af en omfattende tilbagemelding med fokus på gensidig dialog og nysgerrig-hed omkring de forskellige responden-ters tilbagemeldinger,” forklarer Lone Storgaard Duerlund.

Marlene Krogh genkender erfaringen:”Jeg har oplevet, at nogle ledere har svært ved at genkende sig selv i med-

>>

Figuren viser forløbet i 360 graders Feedback. Den omfattende feedback bidra-ger til, at lederen kan få indsigt i hvilket niveau han har på forskellige lederkom-petencer, og hvilke lederkompetencer han fortsat skal arbejde med at udvikle.

arbejdernes eller kollegernes tilbage-meldinger. Derfor har vi lagt vægt på, at vurderingerne er subjektive. Det betyder, at tilbagemeldingerne ikke nødvendigvis beskriver, hvordan lede-ren er, men hvordan lederen opfattes af andre.”

Feedback danner baggrund for handlingsplanEn 360 graders Feedback danner bag-grund for at kunne lægge en individuel handlingsplan for lederen. Lone Stor-gaard Duerlund anbefaler, at lederen selv vælger 2-3 udviklingsområder,

som det vil være hensigtsmæssige for både organisationen og lederen selv at udvikle sine kompetencer inden for. Når udviklingsområderne er valgt, er de næste skridt at fastlægge æn-dringsstrategier og udarbejde en kon-kret handlingsplan.

”Hellere markant forbedring på et par områder end ubetydelig forbedring på mange, ” mener Lone Storgaard Du-erlund. ”Afvejningen af, hvor der skal sættes ind, skal også vurderes i for-hold til organisationens behov og bør derfor altid afstemmes med den nær-meste leder.”

På TV2/SPORTEN har de haft mange overvejelser i forbindelse med tilrette-læggelse af handlingsplanerne.

John Jäger forklarer:”I sidste ende er det lederen selv, der er ansvarlig for at ville egen udvikling. Men det er vigtigt også at se på orga-nisationens behov. Det giver jo ikke



4IMPROVE A/S leder forandrings- og udviklings-processer hele vejen fra innovativ idéudvikling til konkret implementering inden for et bredt felt af fagområder, bl.a. organisationsdesign, strategi, business excellence og ledelsesudvikling. I ud-viklingen af lederforløb tager 4IMPROVE afsæt i David Gibers undersøgelse af bedste virkemidler i lederudviklingsforløb, hvilket indeholder følgende fem elementer:

1. Action Learning som det bærende

2. Tværorganisatoriske perspektiver og kontekst

3. 360 graders ledermåling

4. Eksponering for den øverste ledelse

5. Ekstern coaching

4IMPROVE arbejder med lederudvikling hos bl.a. TV2/Danmark, Nielsen og Christensen, Vestas A/S, Nordex Food A/S, Lantmännen A/S, Aalborg Univer-sitet og Post Danmark.

www.4improve.dk

Om4IMPROVE

mening at blive bedre til at arbejde strategisk, hvis det ikke er det, som organisationen og jobfunktionen har behov for her og nu.”

Ud over at tage strategiske hensyn, giver det også god mening at vurdere, hvor den enkelte har mest at hente. John Jäger fortsætter: ”Jeg snakker meget med redaktørerne om, at man skal holde investeringen op mod po-tentialet. Det er ikke altid Ok at inve-stere 10 timer i at blive én pct. bedre. Det er meget bedre at investere 10 ti-mer i et område, hvor man hurtigt kan blive 10 pct. bedre.”

Ledelsesudvikling med fokus på personlige kompetencer giver resultaterBåde hos TV2/SPORTEN og hos Niel-sen & Christensen har forløbene givet gode resultater.

Marlene Krogh fortæller:”Forløbet er lige blevet fulgt op af en ny 360 graders måling, hvor vi kan se, at vores fokus har båret frugt”.

Hos TV2/SPORTEN er resultaterne ligeledes gode:

”Helt overordnet har det været en fed proces. Vi har alle sammen fået et klarere billede af, hvad redaktørerne hver især har brug for af fagligt ud-

viklende kurser og arbejdsopgaver. Samtidig er det lykkedes at få mere fokus på koncernens strategi. Strategi er en levende ting, og det kan være svært for mange redaktører at navigere i. Vi har igennem processen lært, at strategi faktisk har en konkret konsekvens, som vi med den her proces er blevet udviklet til at være med til at understøtte”, si-ger John Jäger.

Hos redaktørerne på TV2/SPORTEN har man været igennem 360 graders pro-cessen to gange, og John Jäger vurderer, at det andet forløb har givet mere end dobbelt så meget værdi, end det første gjorde:

”At vi tog forløbet en gang til, mere en fordoblede vær-dien. Her blev vi inddraget endnu mere i processen. Redaktørerne tog mere ejerskab, og vi fik også udarbejdet nogle endnu mere kvalificerede kompe-tenceprofiler anden gang. Vi kunne bedre se, hvor vi skulle forbedre os.”

John Jäger i funktion under EM i herrehåndbold

”I sidste ende er det lederen selv, der er ansvarlig for at ville

egen udvikling.”John Jäger, souschef,

TV2/SPORTEN

”Den personlige kompetence-udvikling indgår i virksomhedens

strategiske kompetence-udvikling og bliver meget

effektfuld og målbar.” Lone Storgaard Duerlund,

Partner, 4IMPROVE A/S



22

Sådan skabes

effektive teams

Ordet “team” dækker i dag over mange forskellige grupperinger. Det stam-

mer fra sportens verden og fik relevans for erhvervslivet, da kvaliteten af

virksomhedernes ydelser blev afhængig af, hvor godt medarbejderne

arbejdede sammen og kombinerede deres forskellige evner.

Af Dr. R. Meredith Belbin

Man kan ikke helt forstå betydningen af teamwork uden først at skelne mel-lem et team og en gruppe. Udover fælles mål og indbyrdes afhængighed, så skal dét at arbejde i teams give mening for medlemmerne. Hvis en-keltpersoner skal udfylde deres rolle i et team, skal de have plads og ud-foldelsesmuligheder. Intet sportsteam består af et uendeligt antal af spillere. Begrænsningen i antallet af spillere giver hver spiller mulighed for at yde et personligt bidrag. Så størrelsen er en af de vigtigste forskelle mellem et team og en gruppe.

I min forskning har jeg identificeret ni forskellige teamroller, som beskriver, hvordan vores adfærd påvirker sam-arbejdsprocessen og gruppens ende-lige resultat. For at et team skal kunne udnytte de individuelle ressourcer op-timalt, er det vigtigt at teamets med-lemmer har øje for egne og hinandens personlige kompetencer.

Hvad er en teamrolle? Det er en be-stemt måde at opføre sig, reagere og forholde sig til andre på i et team.

Dr. R. Meredith Belbin



Beskrivelse af teamroller Der er i alt ni vigtige teamroller, som bidrager til teamets succes, selv om der ikke er brug for, at alle roller er ak-tive samtidig. Jeg vil især fremhæve en ting, som vi fandt ud af i forbindelse med vore forsøg, og som skulle vise sig vigtig set fra et operationelt syns-punkt. De, der havde meget at bidrage med, måtte ofte finde sig i, at deres bi-drag havde sine omkostninger. Det er som at vende en mønt for at se den

anden side – en svaghed, som er bagsiden af styrken. Derfor opleves f.eks. fremadstræbende Opstartere ofte som pågående, og samarbejds-villige Formidlere opfattes som ube-slutsomme. Erfaringen lærte os, at i et velfungerende team, ville dette ikke være et problem, da det kunne opvejes af de øvrige teammedlem-mers styrker. Vi har behov for styrken og bør ikke være bekymrede for den medfølgende svaghed.

Dog er ikke alle svagheder tilladt. Op-startere kan undertiden optræde ag-gressivt, og det kan vi leve med, hvis vredesudbruddet følges op af humor

eller af en undskyldning. Men Opstar-tere må aldrig blive tyranner. Ana-lysatoren må gerne være skeptisk, men vi mister respekten for ham, hvis han bliver kyniker. Så der er grænser for svagheder. Indsigt i egne person-lige svagheder giver sikkerhed for, at teammedlemmerne sjældent overskri-der denne grænse.

TeamledelseEn teamleder skal være op-mærksom på at vælge den rigtige ledelsesstil i situatio-nen og ikke falde for fristel-sen at agere solo-leder.

Den karismatiske solo-le-der er meget synlig, både i politik og i erhvervslivet.

Solo-ledere vil gerne have tilhængere og søger efter konformitet, og de føler, at de kan gøre, hvad de vil. De fortæl-ler andre, hvad de skal gøre, og hvor-dan de skal gøre det.

Som modpol hertil står teamledere, som er villige til at begrænse deres personlige rolle. De hilser forskellig-hed velkommen, tilskynder medlem-merne til at yde en indsats og giver medlemmerne medansvar og mu-lighed for at udøve og udvikle deres egne evner.

Afslutter

Formidler

Idemand

Analysator

“For at et team skal kunne udnytte de individuelle ressourcer optimalt, er det vigtigt at teamets

medlemmer har øje for egne og hinandens personlige

kompetencer.” Dr. R. Meredith Belbin

“Vi har behov for styrken og bør ikke være bekymrede for den

medfølgende svaghed.”Dr. R. Meredith Belbin

>>

9 teamrollerbeskrevet i artiklen



Nøglestadier for teamets succes En god teamleder optræder som en instruktør eller coach. Hans opgave er at koordinere teammedlemmer-nes indsats og være opmærksom på, hvem der skal bidrage hvornår. Efter-hånden som et projekt skrider frem, er

der brug for, at forskellige teamroller indtager scenen. Der skal selvfølgelig være en vis kontinuitet.

I starten af et projekt har man typisk brug for Opstarteren og Koordinato-rens sans for retning og resultater. De er begge meget bevidste om de mål, der er værd at kæmpe for.

Dog opfyldes behovene ikke let uden gode idéer om, hvordan man skal komme videre. Idémanden og Kon-taktskaberen elsker at udforske egne og andres ideer, hver på sin måde.

Analysatoren er god til at vurdere, hvilke ideer der er bæredygtige og omsætte dem til strategier og planer. Og her er Specialistens ekspertise uundværlig, hvis det drejer sig om fag-ligt ambitiøse mål.

Planer er dog kun noget, der står på et stykke papir, medmindre der findes andre personer, der er klar til at tage over. Kontaktskaberen har en evne til at begejstres, som er smittende.

Dette sammen med gode kommunika-tive evner gør ham effektiv til at sælge ideer eller planer. At sælge kan dog være svært på tidspunkter, hvor nyt konflikter med gammelt. Den diploma-tiske Formidler kommer her til sin ret ved at formilde og berolige potentielt bekymrede interessenter.

Når der er opnået en generel accept af en bestemt handlings-plan, skal der skabes en organisation, der kan føre planen ud i li-vet. Her kan Organisa-toren yde et værdifuldt bidrag ved at udvikle

systemer og procedurer. Medens Or-ganisatoren fokuserer på opgaven, udfører Koordinatoren en komple-mentær rolle ved at sikre, at de bedste menneskelige ressourcer sættes ind til udførelse af arbejdet.

Implementering og drift nyder ikke altid den fornødne opmærksomhed og an-erkendelse, men hvis ikke det håndte-res effektivt, kan man ikke være sikker på at nå de mål, man har sat sig. Her spiller Afslutteren en afgørende rolle. ”Det er det hele, bortset fra en million detaljer ...”. Organisatorens rolle er også betydningsfuld. En effektiv orga-nisation er nødvendig på alle stadier af et projekt, men det er efterhånden som projektet modnes, at Organisa-torens evne til at optimere på proces-serne sandsynligvis mærkes mest.

Alle teamrollers bidrag er altså afgø-rende under udførelsen af et projekt. Succes afhænger ofte af evnen til, på kritiske tidspunkter, at indsætte eller fjerne deltagere fra teamet.

>>

Koordinator

Opstarter

Organisator

Specialist

“Ved at skabe overblik over teamets kompetencer bliver teamet bedre i stand til at møde forventninger

og krav fra omverdenen.”Dr. R. Meredith Belbin

“Succes afhænger ofte af evnen til, på kritiske tidspunkter, at indsætte eller

fjerne deltagere fra teamet.”Dr. R. Meredith Belbin

Kontaktskaber


Selvindsigt en forudsætning for teamforståelse Ideelt set skal medlemmerne spille den rolle, han eller hun har de bedste forudsætninger for, og de skal yde det bedste, de kan, i denne rolle. Succes har at gøre med, hvad ”der føles mest naturligt”.

Hvis man befinder sig i en situation, hvor en teamrolle, som man føler sig uegnet til, er påkrævet, må man ud-føre en velovervejet afværgeaktion. Den enkleste måde er at finde en

anden, som arbejdet kan overdrages eller delegeres til. Dette er ikke altid muligt, hvis de medarbejdere, der er behov for, ikke er til rådighed. Måske er der behov for, at en anden melder sig frivilligt til at udføre opgaven. Dette kan fremmes ved at gøre opmærk-som på sin manglende evne på det pågældende område, dvs. erklære sig ”uegnet” til en given teamrolle. Det vil overraske mange, hvor hurtigt og hvor fornøjede andre vil tilbyde at udfylde den manglende teamrolle.

Man kan sige, at teamrollerne bidrager med et fælles sprog for samarbejde og sikrer en forståelse for, hvordan ad-færd påvirker ens tilgang til forskellige arbejdsopgaver. Ved at skabe over-blik over teamets kompetencer bliver teamet bedre i stand til at møde for-ventninger og krav fra omverdenen.

© Potential Aps.

2vejs kommunikation • Læs mere om os og vores tilbud på www.2vejs.dk Glentevej 3 • 2670 Greve • telefon: 4360 0076 • e-mail: [email protected]

Skriv, tal og planlæg effektivtHos 2vejs kommunikation er vi specialister i at formidle. Det gør vi professionelt når vi træner dig på kurser, når vi holder foredrag og workshops og når vi hjælper dig med dine tekster.

Vi er klar med kurser, foredrag eller workshops, fx: • Planlæg bedre – få mere tid• Skriv – klart, konkret og korrekt• Præsentér professionelt med PowerPoint• Dyk ned i retorikerens værktøjskasse.



Psykologisk kompetence-udvikling der skaber

målbare resultater

Af Christian Larsen, freelancejournalist

Motivation er en psykologisk mekanisme. Når den aktiveres,

øges den enkeltes drive, ansvarlighed og effektivitet. Det er

årsagen til, at COREFINDER med stor succes

arbejder med psykologisk kompetenceudvikling, der

motiverer mennesker til at flytte organisationen

både menneskeligt og finansielt.

Mia Vendt og Balder Striim er forfattere til bogen ”Brug dit Enneagram” og har gennem deres konsulentvirksomhed COREFINDER implementeret Ennea-gram-typologien i en lang række virk-somheder. En af hjørnestenene i deres succesfulde koncept er den motivati-ons- og relationsbaserede ledelse.

”Mange siger, at de bløde værdier ikke kan måles, men det er både forkert og uambitiøst. Psykologi og effektiv for-retningsudvikling hænger sammen, og hvis man ikke kan måle øget salg, mindre spild eller større kundeloyalitet gennem de menneskelige investerin-ger, har man den forkerte indstilling eller den forkerte samarbejdspartner,” siger Balder Striim med et smil på læ-ben og forsætter:

”Det er en fornøjelse at komme ud i virksomheder med et klassisk indlæg om Enneagrammets ni typer som et fælles sprog, der skaber større accept og forståelse, men det, vi brænder for, er at skabe målbare resultater, der udvikler både individet, virksomheden og bundlinjen.”

I samarbejde med sociolog og tidligere HR- og kundeservice-chef Anders Rønnebech Jen-sen har COREFINDER knæk-ket koden og kan i dag tydeligt bevise Enneagrammets forret-ningsmæssige værdi.

”Anders har en fantastisk evne til at finde ledernes og medar-bejdernes uudnyttede poten-tiale og omsætte det til øget effektivitet, samtidig med at deltagerne øger deres kompe-

tencer både professionelt og person-ligt. Derfor bruger vi altid Anders, når opgaven går på forretningsudvikling.”

”Selvom Enneagrammet er et redskab til psykologisk forretningsudvikling, er det sjældent, at det kun bliver brugt til at forbedre forretningen. Det er et værktøj, man helt automatisk bruger 24/7 og i alle sociale sammenhænge,” siger Balder Striim.

Anders Rønnebech Jensen, sociolog og tidligere HR- og kundeservicechef



I min rolle som projektleder i forhold til implementering af Enneagrammet hos Telenor har jeg personligt oplevet den enorme værdi Enneagrammet har givet 22 ledere, der har været igennem et certificeret uddannelsesforløb.

Lederne er igennem uddannelsen kommet tæt på sig selv, hinanden og deres medarbejdere. Lederne, der har ansvaret for mere end 400 mand, har fået et fælles sprog, der ikke blot har åbnet for en større forståelse af deres medarbej-dere, men for et helt uvurderligt samarbejde på tværs af de mange teams.Vi har oplevet meget uddannelse hos Telenor, men aldrig noget der har flyttet så meget.

Thomas Kristensen, projektleder, Telenor

CA

SE

: C

AS

E: Når Carsten Lindkvist ser tilbage på sin ledelsesstil, før han kendte til Ennea-

grammet, var den en stor del af tiden præget af frustration og fejlkommunikation. Men efter at have taget uddannelse i Enneagrammet, kunne han mærke en klar forskel.

”Jeg fik mere ud af afdelingen. Jeg vil tro, at jeg har fået 20 procent flere ressour-cer ud af den samme afdeling ved at kommunikere forskelligt med de enkelte individer og ved at prøve at møde dem på deres individuelle værdier.”

Det er dog ikke kun i arbejdslivet, at Carsten har oplevet fremgang siden han lærte sig selv bedre at kende. Det har også forbedret kommunikationen i privatlivet. Carsten fortæller, at hans børn førhen kunne beskrive hans adfærd med ord som ”selvhævdende” og ”kontrollerende” og hans tonefald som ”styrkefuldt og eftertrykkeligt”.

”Det er jo ikke super fedt at have den effekt på sine børn. Så nu tænker jeg meget over, hvordan jeg taler med dem. Jeg tænker over, hvad jeg siger, og hvornår jeg siger det. Og det er der i hvert fald nogen, der har bemærket. Så det går sgu bedre,” siger han glad.

Carsten Lindkvist, Head of Quality Process Engineering, Coloplast

Medarbejderomsætning i kundeservice, telebranchenMedarbejderomsætningen gik fra 8 til 14 mdr. (benchmark for branchen er 8-9 mdr.) Dette har givet konkrete besparelser på ca. to mio. kr., og her er ikke indregnet den øgede motivation, effektivitet og kvalitet, der er de væsentligste gevinster.

Andre nøgletal skabt igennem psykologisk forretningsudvikling:Inbound salgshitrate fra 4 % til 21 %. 360 % lederfeedback fra 46 point til 76 pointsAnnulleringsrate på 41 % nedbragt til kun 16 % Sygefravær på 9 % nedbragt til kun 4 % Kundetilfredshed fra 78 % til 94 %

Business case:

>>


...om personlig kompetenceudvikling: Produktinformation”Mange siger, at de bløde værdier ikke

kan måles, men det er både forkert og uambitiøst.”

Balder Striim, COREFINDER

Få et gratis og uforpligtende fire timers inspirationsforedrag om Enneagrammet og psykologisk forretningsudvikling med Balder Striim og Anders Rønnebech Jensen. Skriv til [email protected] og uddyb, hvorfor I ønsker at høre om psykologisk forretningsudvikling.

Enneagrammet bygger på, at alle mennesker har en grund-læggende motivation, der styrer følelser, tanker og adfærd. Med motivations- og relationsbaseret ledelse kan du lære at vække denne motivation hos dine ledere og medarbejdere. Det er psykologisk forretningsudvikling.

”Brug dit Enneagram” er titlen på bogen af Mia Vendt og Balder Striim. Den kan købes i boghandlen eller direkte på www.corefinder.dk. Her kan du også læse mere om alle ni typer.

Besøg www.coreprofile.com for at prøve en gratis Ennea-gramtest.

Vil du opleve psykologisk forretningsudvikling, så kontakt COREFINDER på tlf.: 70 27 40 11 eller [email protected]

Mia Vendt og Balder Striim, COREFINDER

Psykologisk forretningsudvikling:



CA

SE

: C

AS

E:

Da Gitte Grønfeldts kundeserviceafdeling i Georg Jensen første gang tog En-neagrammet til sig, var det for bedre at kunne håndtere vanskelige kunder i telefonen. Men både hun selv og afdelingen fik meget mere end det. Ikke mindst i kommunikationen mellem leder og medarbejder.

”Jeg kunne godt levere mit budskab hårdt, konkret og struktureret. Men jeg hav-de en person i afdelingen, der var en føletype. Med hende var det bedre lige at høre, om hun havde det godt og havde haft en god dag. Det kom jeg ti gange længere med,” fortæller Gitte, der også har oplevet, at medarbejderne har æn-dret adfærd over for hende, efter de har lært at bruge Enneagrammet.

”De har lært, at hvis de skal have noget igennem hos mig, så behøver de ikke komme ind og sludre til kaffeslabberas. De kan godt bare sige det med det samme.”De mere følelsesmæssigt motiverede mennesker har Gitte også oplevet at have svært ved i sin egen, private vennekreds.

”Der er nogle af mine venner, hvor jeg har tænkt: ”Åh, hvor tager de tingene nært!”. Men nu kan jeg meget bedre forstå dem. Det er den kultur, de kommer fra, og det er følelserne, der er vigtige for dem.”

En af Martin Bové Kristensens vigtigste opgaver i hans lederstilling er at moti-vere sine sektionschefer på daglige møder. Men for et år siden var det ikke alle, der tog lige godt imod Martins powerfulde peptalk. Han oplevede, at nogle af sektionscheferne gik derfra med mindre motivation, end da de kom.

”Det var sindssygt frustrerende,” fortæller han.

I dag ser det anderledes ud. Efter at Martin lærte Enneagrammet at kende, har han kunnet kommunikere langt bedre til alle sine medarbejdere.

”Jeg er begyndt at bruge mere tid på at snakke fritid, familieforhold og sådan nogle ting, som ikke har noget med arbejdet at gøre. Det har bragt os tættere sammen, og det har betydet, at alle performer bedre, også når det kommer til hardcore resultater og cold facts,” siger han.

Martin har også taget værktøjet med sig hjem. Før blev han ofte frustreret, fordi han følte det urimeligt, når hans kæreste beklagede sig, hvis han lod et par sokker ligge og flyde på gulvet.

”Jeg har lært at forstå hende bedre. Hvis jeg accepterer dét, som dybest set kun er en emotionel irritation, så kan vi få det meget bedre sammen. Og det er jo i virkeligheden det, der er målet. Og så giver det meget bedre mening at føje hende, når hun engang imellem bliver irriteret, og det ikke er værre.”

Gitte Grønfeldt, Customer Service Manager, Georg Jensen

Martin Bové Kristensen, salgs- og kundeservicechef, Jysk Telemarketing



Mentorer lærer lige så meget som mentees!

Mentorprogrammer leverer fortrolige, refleksive samtalerum

tæt på hverdagen i organisationen. Læs her om Realkredit

Danmarks erfaring og om, hvordan mentorprogrammer

skaber forretningsmæssige værdier.

Af Sven Hauge, journalist, Trialog

”Læringen går begge veje. Som men-tor har jeg fået et nyt perspektiv på min egen ledelsesstil og et lærerigt indblik i, hvordan yngre ledere tæn-ker i min egen organisation. Jeg har faste møder med min mentee, og de foregår i en tillidsfuld, ligeværdig og konfidentiel atmosfære. Derfor er de meget værdifulde, og jeg kan også bruge samtalen som en sparring,” si-ger underdirektør Henrik Blavnsfeldt fra Realkredit Danmark. Medarbejder-ne hos Realkredit Danmark evaluerer deres ledere hvert år. Tilliden var så stor mellem mentor og mentee, at de ”byttede” deres lederevalueringer og fik feedback fra samtalepartneren for at høste nye perspektiver på egen ud-vikling som leder.

To kasketterHenrik Blavnsfeldt har bl.a. ansva-ret for et ledelsessekretariat med 10 medarbejdere og et væld af forskellige stabsområder, heriblandt HR. Der-for har han to kasketter på i forhold til mentorprogrammet. Han er nemlig

én af 11 mentorer i et mentorpro-gram, som han som HR-ansvarlig også har det ledelsesmæssige ansvar for.

”Realkredit Danmark gennem-fører sit mentorprogram på en seriøs og sober måde. Det er nødvendigt for at høste den fulde værdi i form af lederudvikling, fastholdelse og talentudvikling,” siger management konsulent og ekspert i mentorprogrammer Kir-sten M. Poulsen fra konsulent-virksomheden KMP+.

”Værdifulde mentor-relationer kræ-ver, at mentor og mentee ikke er i den samme del af organisationen. Sam-talen mellem mentor og mentee kan ikke blive ærlig og udforskende, hvis der eksisterer et direkte magtforhold mellem parterne. Derfor har program-ledelsen leveret matchningen mellem mentor og mentee i Realkredit Dan-mark uden at involvere Henrik selv i den proces.”

Personligt udbytteRealkredit Danmarks mentorprogram strækker sig over ni måneder, og ker-nen i programmet er samtaler mellem 11 mentorer med lang ledelseserfaring og 11 mentees med under to års leder erfaring i deres nuværende job. Hvert par planlægger selv mødefrekvensen, og de fleste holder møder mindst en gang om måneden. Desuden mødes mentorer og mentees hver for sig i workshops og som samlet gruppe. Disse workshops fokuserer på nye

Mentors rolleFacilitator, personlig rollemodel, faglig rollemodel, historiefortæller, spar-ringspartner, rådgiver, videndeler, coach, kritiker, netværker, døråbner, sponsor og ven …



værktøjer, ideer og øvelser, som styr-ker udbyttet af mentorprogrammet. Mentorprogrammet lagde fra land med en klar målsætning om at styrke lederevnerne hos mentees og videre-udvikle lederevnerne hos mentorer.

”Der er god gejst og energi omkring programmet. Indtil videre ligner det en succes. Ingen par er ”gået fra hin-anden”, og der er stor entusiasme i forhold til at deltage. Langt de fleste oplever det vist nærmest som en over-raskelse, at disse samtaler er så beri-gende og giver et så stort, personligt udbytte,” siger HR-partner Nina Åvist fra Realkredit Danmark. Organisatio-

nen var kendetegnet af mange ledere med kort tid i jobbet. De blev anset som en vigtig målgruppe i den årlige HR-plan, og så opstod ideen om et mentorprogram. Oprindelig overve-jede Nina Åvist at starte og styre pro-grammet på egen hånd, men efter at have læst en bog om mentorprogram-mer allierede hun sig med konsulent-virksomheden KMP+ for at designe forløbet.

Professionel tilgang”I dag er jeg meget tilfreds med, at vi gjorde det på den professionelle måde. Der er jo gjort en række danske

og internationale erfaringer med men-toring, og dem trækker vi på med tek-nikker, værktøjer og testede metoder,” siger Nina Åvist.

Hos Realkredit Danmark har både mentorer og mentees indgået i work-shops for at lære mere. Uddannel-sen har fokuseret på mentor-rollen og mentee-rollen, og stikordene har været: Værktøjer til refleksion, kar-rierenavigation, læringsstil, lærings-

”Det er et vigtigt led i programmets værdiskabelse, at det forretningsmæssige og organisatoriske formål er

klart formuleret og forankret.”

Kirsten M. Poulsenkonsulent, KMP+

>>

Mentees rolleLigeværdig samarbejdspartner, tager ansvar for egen læring, åben, ærlig og aktiv, bruger sin mentor til de brændende spørgsmål



kompetence, etik og dilemmaer, magt og indflydelse, følelsesmæssig intel-ligens og metoder til evaluering og feedback. ”Konsulenterne fra KMP+ har både in-ternational og teoretisk bagage. Sam-tidig er de empatiske og fleksible sam-arbejdspartnere. Det viser sig f.eks. i vores workshops, hvor de formår at fange stemningen og de brændende spørgsmål i gruppen og så tilpasse dagens program til os,” siger Nina Åvist.

Tre typiske faldgruberMentorbegrebet som organisatorisk værktøj dukkede første gang op i Dan-mark i slutningen af 90’erne. Siden har mange organisationer gjort sig erfaringer med at skabe lederudvik-ling, talentudvikling og fastholdelse af lederpotentiale ved hjælp af mentor-programmer. Det er et vigtigt led i pro-grammets værdiskabelse, at det for-retningsmæssige og organisatoriske formål er klart formuleret og forankret.

”For lidt forberedelse, for lidt uddannelse og for lidt fokus på kompetence kan gøre mentorprogrammet til en blandet fornøjelse for organisationen,” siger konsulent Kirsten M. Poulsen, som er ekspert i mentorprogrammer.

Situationen her er fra en workshop i forbindelse med Kubulus mentorprogrammet på Københavns Universitet.

11 mentor/mentee-par – primært fra Realkredit Danmark men også fra home og Danske Bank

Programledelse: Nina Åvist, HR-partner i Danske Bank-koncernen / Realkredit Danmark, Henrik Blavnsfeldt underdirektør i Realkredit Danmark

Konsulent, underviser og inspirator: Kirsten M. Poulsen, KMP+

Tidsplan:5. oktober Seminardag for mentorer. Fokus på mentoruddannelse.14. oktober Fælles kick-off for mentorer og mentees. Introduktion og målsætning1. december Seminardag for mentees. Værktøjer til refleksion, læringsspil.10. januar Seminardag for mentorer. Videreuddannelse, følelsesmæs- sig intelligens, læringsprocesser.21. marts Seminardag for mentees. Videreuddannelse, forberedelse af midtvejsevaluering.Maj Mentorundersøgelse. Evaluering og dokumentation af mentorprogrammet. 12. juni Fælles afslutning. Fremlæggelse af resultat fra mentorunder- søgelse, gensidig feedback mellem mentorer og mentees, udforskning af næste skridt i mentor/mentee-relationerne.

Snapshot af mentorprogrammet hos Realkredit Danmark

>>


”De tre væsentligste faldgruber i for-hold til mentorprogrammer handler om at tage for let på opgaven. For lidt forberedelse, for lidt uddannelse og for lidt fokus på kompetence kan gøre mentorprogrammet til en blandet for-nøjelse for organisationen,” siger Kir-sten M. Poulsen. ”Hvis man tror, at man ”lige” kan mat-che et hold mentorer med et hold men-tees uden at skabe fælles forventnin-ger, organisatorisk forankring og sikre kompetencetilførsel til forløbet, så har man opskriften på et dårligt forløb.”

Lyt til menteeHun peger på, at selve samtalen mel-lem mentor og mentee kræver en an-den stil og teknik, end mange ledere er vant til. Normalt er ledere dygtige til at strukturere en opgave og motivere andre til et stykke arbejde. Men men-torrollen er ikke en traditionel leder-rolle. Mentoren skal facilitere mentees udvikling, og derfor skal mentor lytte og observere og selv være mere åben

og refleksiv. En mentor skal også være bevidst om sine egne værdier og mentale bagage for at kunne hjælpe andre ledere med at navigere.

”Da jeg skulle have min første samtale med mentee, forberedte jeg mig grun-digt, for det var nyt for mig,” fortæller underdirektør Henrik Blavnsfeldt fra Realkredit Danmark. ”Jeg fik lynhurtigt tegnet en hel A4-side med mine ideer til forløbet, men så tænkte jeg på, at det jo ikke er mig, der er for borden-den her. Det er netop ikke et afdelings-møde. Tværtimod er det jo mentees udvikling, tanker og mål, som jeg skal have fokus på. Så jeg skrottede det meste af forberedelsen og valgte at starte med lytte og spørge.”

”Læringen går begge veje. Som mentor har jeg fået et nyt perspektiv på min egen ledelsesstil og et lærerigt indblik i, hvordan yngre ledere tænker i min egen organisation,”

siger underdirektør Henrik Blavnsfeldt fra Realkredit Danmark

Virksomhedens udbytte af mentorprogrammet

• Talentudvikling og talentfastholdelse• Udvikle strategisk vigtige kompetencer• Accelererede læringsprocesser• Læringskultur og samarbejde på tværs• Sammenhængskraft og videndeling• Lederudvikling med mentorer som talentspottere og talentudviklere

Personlig kompetenceudvikling der giver ekstraordinære resultater

Book et uforpligtende møde på www.resultmanagement.dk

Result Management - Havnegade 39 - 1058 København K - Telefon: 33 44 44 39 - [email protected] - www.resultmanagement.dk

Vi har skabt dokumenterede resultater igennem lederudvikling. Mere engagerede medarbejdere, der tager ansvar skaber bedre resultater på bundlinien, og har det samtidigt sjovere på jobbet.

Udvalgte referencer: Scandinavian Airlines System, Microsoft, Danske Bank, Novo Nordisk, SEB Diners, Tryg Forsikring, Det Kongelige Bibliotek, Radiometer, HSH Nordbank, Lærestandens Forsikring, Københavns Kommune, Canon, UNI-C.

Result Management



At udvikle er at uddanne

Hos Go’Proces arbejder vi med to ting; procesfacilitering

og uddannelse. Det betyder, at vi har mange års erfaring

med at se og forstå, hvad der får virksomheder og

medarbejdere til at flytte sig nye steder hen.

Men hvad får denne udvikling til at ske?

At bevæge armene anderledesLad os sige det som det er; kompe-tenceudvikling handler om, hvordan man bliver dygtigere. Til gengæld kan definitionerne af ”dygtigere” være mange, alt efter hvem man spørger i en virksomhed. Hvor nogle synes, det handler om at blive ”hurtigere”, vil andre sige ”bedre”, mens andre igen

Af Anni Pedersen, go’Proces

vil mene, at ”dygtigere” betyder ”bil-ligere”. Pointen er, at kompetenceud-vikling for langt de fleste lederes syns-punkt kun giver mening at tale om, hvis vi spørger, hvordan det kan opti-mere noget i virksomheden. Hvordan kan et kompetenceløft optimere det, vi gør, og få virksomheden til at fungere og præstere bedst muligt?

En anden pointe, som faktisk er den vigtigste, er, at det ikke er virksomhe-den, der skal blive dygtigere. Det er medarbejderne. Vil du som leder løfte din virksom-hed og dens for-måen, må du altså starte med at se

på, hvilke kompetencer du har i din organisation, og hvilke du har brug for. Med andre ord er opgaven, hvis du vil kompetenceudvikle, at lære dine med-arbejdere, hvordan de kan og skal be-væge armene, hvis nye opgaver skal løftes.

Hos Go’Proces står vi som forretning på to ben, der er grundigt plantede i den østjyske muld. Det ene ben er vores mange års arbejde og erfaring med proceskonsultation, der har bragt os rundt i hele det danske land – og senest også til fjerne egne af verden som Sydkorea – med vores ideer og visioner. Det andet ben er vores ud-dannelser, hvor vi med en stærk kær-lighed til det praksisnære udbyder ud-dannelser. Med disse klæder vi alt fra ingeniører og pædagoger til HK’ere og 3F’ere på til udfordringer som foran-dringsledelse, facilitering af processer, mere effektiv mødeledelse og håndte-ring af innovative udviklingsprocesser.

Henrik Thomsen, medejer og chefkonsulent, go’Proces

I Go’Proces er faglig og personlig kompeten-ceudvikling to sider af samme mønt. Du kan ikke forvente at møde den ene uden også at få den anden.”



Flyt dig!Det interessante ved at arbejde med innovative processer og uddannelse som to ting er, at vi med tiden er be-gyndt at se dem mere og mere som én ting. For god læring er ikke, at vi forsøger at hælde viden, der eksiste-rer i et menneske (eller i en bog den sags skyld), over i et andet menneske og forvente, at han eller hun så ”kan det samme”. God læring – og dermed god kompetenceudvikling – er for os, noget der sker, hvis vi forstår og arbej-der ud fra de redskaber, teknikker og metoder, vi har i vores værktøjskasse. Med andre ord er vores fagfaglige vi-den noget, der skal faciliteres og ikke præsenteres. Og det gælder uanset om vi faciliterer kreative processer som konsulenter i det offentlige eller underviser i ”forandringsledelse” for mellemledere i en privat virksomhed, som del af et uddannelsesforløb.

Vejen til læringI vores optik er læring ikke noget, der sker af sig selv. Vi har aflyst tanken om, at kompetenceudvikling er noget, der af sig selv kan flytte ind hos den enkelte. Læring og udvikling kræver – uanset form og målsætning, – at den lærende part tager aktivt del og aner-kender, at han selv spiller den stør-ste rolle i at få noget nyt til at ske. Vil man flytte sig, må man selv bevæge benene.

Det vi ”giver”, når vi uddanner eller er af sted i rollen som konsulenter, er altså noget, vi kun kan forvente, mod-tagerne – de medarbejdere eller le-dere vi sidder overfor – kobler sig på, hvis det er meningsfyldt for dem. Vo-res opgave er derfor at skabe mening og motivere til kompetenceudvikling, og det gør vi ved at sørge for, at de

KulturministerietRigspolitiet

Designskolen i KoldingKøbenhavns Kommune

DaniscoDanske Bank

ArlaAlka Forsikring

LundbeckTV2 Danmark

DanfossPost Danmark

TomsVestasLEGO

Go’Proces har haft kunder som:

Hos Go’Proces sker læring med

hjerne, hjerte og humor.

>>



nye kompetencer, de er i gang med at opbygge, er nogle, de kan se en pointe i. Konkret handler det om at arbejde praksisnært. På den måde bliver det let at få øje på, hvad den nye viden og de nye kompetencer let og nemt kan bruges til med det samme.

At koble teori og praksisLæring og ”det du tager med dig hjem” er betinget af, hvad du kobler dig på i læringsprocessen. Det bety-der, at vi hos Go’Proces sætter en stor ære i at koble teori og praksis tæt. Dette gælder både i vores arbej-de som proceskonsulenter og i vore uddannelsesforløb. Når vi arbejder med kunder, så oplever vi at kunne hjælpe dem bedst, hvis de redska-ber og teknikker, vi giver videre, er tæt knyttet til det, den enkelte gør

>>

Go’Proces

I Go’Proces har vi fokus på jeres organisation, jeres

team, jeres ledelse eller jeres by. Som uddannelsesar-

rangør uddanner vi ledere, medarbejdere og borgere.

Og ofte kombinerer vi de to. Vores kernekompetence

ligger i processen, der under-støtter jeres udvikling. Det er

jer selv, der leverer resultaterne.


derhjemme i praksis. Og det har den konsekvens, at vores kunder, kursister og studerende, der er på en af vores uddannelser, kommer på hårdt arbej-de! Der er ingen mulighed for at sidde og putte sig nede bagved eller håbe på, at man kan undgå vores blik, hvis man er lav på energi. Vi stiller krav til den enkelte om, at han eller hun hele tiden aktivt stiller spørgsmålstegn ved (1) de processer og øvelser, vi præ-senterer dem for, (2) den måde de går rundt i deres dagligdag og gør deres arbejde på, og (3) at de forholder sig til, hvordan de kan bruge den nye vi-den til at løse aktuelle udfordringer, de står overfor lige nu.

Der, hvor der sker god faglig og per-sonlig udvikling, er altså der, hvor den, der er på uddannelse, præsenteres for nogle benspænd – nogle kvalificerede udfordringer, som han eller hun kan se meningen i. Det er her, han snubler, bliver inspireret og tænker ”aha – dét kan jeg bruge til noget”. Koblingen af

nye redskaber og praksis giver derfor mest mening, når kunden eller den studerende kan se, at det, de lærer, er noget de kan gå hjem og bruge i praksis allerede i morgen. Resultatet er, at vi kun sjældent arbejder med tænkte cases og eksempler. Vi arbej-der med lige så mange praksisser og arbejdspladser, problemer og udfor-dringer, som vi har studerende, og vi relaterer alt, vi siger, og alt, hvad de skal arbejde med, med deres kon-krete virkelighed. Derfor stiller vi også det krav til medarbejderne, at de skal gå hjem og gøre noget nyt allerede dagen efter, han eller hun har været på uddannelse hos os. Det kan være stort eller småt – det er underordnet. Formålet er, at kursisten eller den stu-derende skal gøre noget, han ikke har gjort før, eller gøre noget, han plejer at gøre, men på en ny måde! Det er dér, tiøren falder. Det er der, koblingen giver udviklingen mening og puster til forandringslysten.

Faglig udvikling er personlig udvikling!Vi oplever ofte, at medarbejdere el-ler studerende består deres eksami-ner hos os og går ud af døren med ordene: ”Jeg bliver aldrig i stand til at gå i verden på samme måde, som jeg gjorde, inden jeg startede her.” Det synes vi altid er lidt en sejr. Vi mener nemlig, at der hvor medarbejderen bliver personligt OG fagligt udfordret, er dér, han lærer mest og flytter sig hurtigst. Det er her, han kan se menin-gen i det, han laver, og i det flyt, han har gang i, og det er derfor her, han er mest engageret. At udvikle en med-arbejders kompetencer handler altså om at udfordre ham – og sørge for, at han får mulighed for at sætte sine nye kompetencer i spil. Den tætte kobling til praksis betyder med andre ord, at uddannelse i vores verden ikke bare er et fagligt kompetenceløft men også er en personlig udviklingsrejse.



Moderne tider går amok– eller gør de?

Afskedigelser og omstruktureringer er ikke længere en by i Rusland, men i moderne

tider noget alle skal forholde sig til. Der skæres helt ind til benet, og derfor

kommer mange i en situation, de ikke havde forventet.

Det er grunden til, at vi hjælper flere og flere, når de står uden arbejde. Mange

virksomheder behandler deres medarbejdere med den respekt de fortjener.

Outplacement er derfor ofte på tale i forbindelse med en afskedigelse.

Derved kan den enkelte få hjælp til at komme godt videre i sit arbejdsliv.

I Acuity Worlds Personal outplacement Program – PoP™

– starter vi altid med at skabe den transformation,

der skal til, for at personen overhovedet kan agere.

Kort sagt med at få medarbejderen hjem til sig selv først!

Af Berit Becker Nielsen, Outplacement Konsulent og Business Coach, Freelance, Acuity World ApS

I Acuity World starter vi dér, hvor problemet ikke erGrundlæggende differentierer vi os ved at starte dér, hvor problemet ikke er. Det betyder, at vi sørger for, at medarbejderen er i den åbne neuro-logiske tilstand, hvor der er adgang

til det positive samt mulig-hederne, frem for at

begynde i det pro-blemfyldte, der

hvor det ikke er let. Med andre ord så starter vi med at ska-be den trans-f o r m a t i o n ,

der skal til, for at medarbej-

deren kan agere og træffe sine valg

ud fra det, der er rigtigt for medarbejderen, når han/

hun er sig selv. Derfra bliver det me-

get lettere for den enkelte at få øje på de talenter og styrker, personen har. Først når medarbejderen er bekendt med disse, arbejder vi videre med at realisere det fulde potentiale.

Der hvor man har sit fokus, er der, hvor man skaber sine resultater.

Fundamentet skal styrkes med de rigtige blandings-forhold af kompetencerneMange medarbejdere, der er blevet sagt op, er ofte dygtige indenfor det faglige og det forretningsmæssige område, mens det at være fyringsramt tit skaber udfordringer på det person-lige og sociale område. Dette kan stå i vejen for at få et nyt job. Vores mål med Personal Outplacement Program – POP™ er derfor at sikre, at medar-bejderen får styrket sine personlige og sociale kompetencer. Når der er op-nået balance i kompetencerne vil

den enkelte være i stand til at drage nytte af sin faglighed og forretnings-mæssige forståelse. Det at tilføje styr-ke til eget fundament og få redskaber til at fokusere på ressourcer samt for-bedre individets kommunikation med andre vil gøre det muligt at indgå nye stærke relationer, skabe resultater og sætte personlige og karrieremæssige mål og nå dem.

Det vil give den enkelte mulig-hed for, at komme godt videre i sit arbejdsliv.



Tre vigtige elementer fremmer det personlige udbytteSpecielt inden for tre områder har vi fokus på at styrke medarbejderens personlige kompetencer.

Personal Power betyder, at medarbejderen genfinder sin personlige kerne og power. Dette understøtter, at vedkom-mende hurtigere bliver i stand til at handle og få et nyt job.

Personal Creativity vil sige, at medarbejderen lærer at tænke i nye baner, så han/hun kan gå efter det rigtige job, der matcher vedkommendes faglighed, personlighed og øn-sker lige nu – frem for bare at fortsætte i samme spor.

Personal Influence indebærer, at den enkelte bliver god til at sælge sig selv. Det vil sige, at medarbejderen lærer, hvordan vedkommende får andre til at købe ind på sine kompetencer og sin personlighed.

When business gets personal!Personal Outplacement Program – POP™ tilpasses med-arbejderens behov og tager udgangspunkt i den enkeltes situation. Herfra fastlægges et konkret forløb, der består af en blanding af personlige møder, træning, netværksmøder og hjemmearbejde. Få et overblik her:

OpstartsmødeBehovsafdækning

Afdækning af personlige styrker og kompetencer:

- Power- Creativity- Influence

Opfølgning

Afdækning af personlige ønsker til et fremtidigt job

Synlige & usynlige jobmarkedSociale medier

Opfølgning

Strategier for effektiv jobsøgning

Den røde tråd:- Autentisk udtryk- Ansøgning- CV

Opfølgning

Personlig træning:

- Udfordringer- Jobsamtale- Udtryk/salg- Power- Creativity- Influence

Frit valg af netværksmøder hver 14. dag & inspirationsworkshops

Hjemme arbejde

Hjemme arbejde

Hjemme arbejde

Hurtig kontakt!

Opringning fraVores coach inden for 24 timer

Personal Outplacement Program – POP™

Personal Power

Personal Creativity

Personal Influence

Når medarbejderen kender sine per-sonlige styrker og kompetencer, arbej-der vi med forventninger og ønsker til det fremtidige job. Skal det være det samme eller noget ganske nyt?

Det er vigtigt, at det er helt klart for medarbejderen, hvad han/hun drømmer om, da det har stor indfly-delse på, hvordan jobsøgningpro-cessen gribes an.

Fleksibilitet er kernenAt skulle i gang med et nyt kapitel af sit arbejdsliv opleves meget forskel-ligt fra person til person. Vores erfa-ringer viser, at den enkelte har brug for fleksibilitet i forløbet. Det at blive mødt, når behovene opstår, giver en lettere indgang til det videre arbejde. Netop i en tid hvor mange bliver le-dige, er der også mange om buddet til de ledige stillinger, derfor er forbe-

redelsesdelen alfa og omega. F.eks er den røde tråd i ansøgning og CV lige så nødvendig som arbejdet med at få det autentiske udtryk frem, så medar-bejderen viser et reelt billede af, hvem han/hun er.

Ved bevidst at bruge power, crea-tivity og influence træner vi blandt andet også i at gå til jobsamtale. >>



Kursus Skræddersyet løsning Personal Update – PU™

Selvledelse, kommunikation, styring samt forståelse af alt

det, der ikke bliver sagt

Virksomhedsbestemte aftaler for en eller flere personer

Mulighed for et stærkt personligt og professionelt

netværk, der sikrer fokus og træning sammen med andre

3½ dag – Personal Leadership 7 dage – Personal Leadership &

Communication 14 dage – Personal Leadership,

Communication, Coaching & Influence

Mini-coaching-forløb Kombination af coaching og teambaseret undervisning Teambaseret undervisning

Fastholdelse og integrering af læring

Opdatering af viden og færdigheder indenfor NEW

NLP™ og Personal Leadership Mulighed for at sparre med

andre om konkrete udfordringer og cases

En jobsamtale er netop et interview, der for begge parter handler om at fin-de ud af, om der er det rigtige match.

Vores fokus er i denne situation dels på den autentiske fremtræden samt på den personlige gennemslags-kraft, og dels på at den enkelte er i stand til at være tro mod sig selv, når han/hun skal vælge sit næste job.

For mange virksomheder er det es-sentielt, at behandle sine medarbejde-re på en respektfuld måde, også selv om man må sige pænt farvel. Samtidig er økonomi og behov to væsentlige faktorer i tildeling af et outplacement program.

Vores program kan sammensættes og kombineres, så vi både kan til-godese den enkelte, grupper samt virksomheden.

I programmet kan coaching kombine-res med undervisning i op til 14 dage, skræddersyede løsninger til den en-kelte virksomhed samt Personal Up-date – PU™. Nedenstående skema viser eksempler herpå:

Outplacement skaber Win-Win-WinI vores outplacement-program er der tre vindere. Medarbejderen, HR-kon-sulenten og Virksomheden.

Medarbejderen, der kommer videre i sit arbejdsliv, ved først at finde hjem til sig selv og derfra får fokuseret sine ta-lenter og styrker, får realiseret sit fulde potentiale. Den genskabte balance i fagligheden, den forretningsmæssige forståelse samt de personlige og so-ciale kompetencer gør, at power, crea-tivity og influence kan bruges på den helt rigtige måde. Derfor bliver det mu-ligt at få et nyt job hurtigere og lettere.

HR-konsulenten, der med god for-nemmelse i maven siger farvel til en kollega vel vidende om, at medarbej-dere får styrket de personlige og so-ciale kompetencer, så han eller hun kan komme godt videre i sit arbejdsliv.

Virksomheden, der er med til at sikre, at organisationens medar-bejdere bliver behandlet respekt-fuldt, både når de kommer til virksomheden, og når de forlader den.

Vil du vide mere om vores Personal Outplacement Program – POP™?

Ring til os eller tilmeld dig et af vores gratis formiddagsmøder, hvor vi både fortæller om vores outplacement program og giver smagsprøver på, hvad det er, vi reelt gør.

Acuity World er en førende international udbyder af træning, coaching og rådgiv-ning af ledere, sælgere og andre profes-sionelle i både private virksomheder og det offentlige. Vores mission er at hjælpe organisationer til at opnå ultimative resul-tater ved at udvikle de personlige og so-ciale kompetencer blandt medarbejderne. Det gør vi specielt gennem vores lederud-viklingsprogrammer, salgstræning, outpla-cement og executive coaching.

Vi er den eneste virksomhed i Danmark, der er godkendt til at certificere vores kun-der både indenfor PLP™ og NLP™ af hhv. International Association of Personal Lea-dership IAPL™ og Society of NLP™.

kom i kontakt med os:Telefon: 44 48 69 69E-mail: [email protected]: Havarthivej 6, 2840 HolteLæs mere på: www.acuityworld.com

>>

Acuity WorldWhen

business

gets personal!Berit Becker Nielsen

Arrangør I samarbejde med Mediepartnere

Allerede tilmeldte udstillere på Træfpunkt 2012:Guldsponsorer

GRATIS AdGAnG til messenTIlMeld dIG på www.traefpunkt-hr.dk

Besøg

xØksnehallen i København den 3. og 4. oktober 2012

Danmarks og Nordens største HR-messe

Speakers Corner Onsdag den 3. oktoberThe Performance Group Jobindex e-stimate LESSOR A/S Acuity World Incento A/S PBJ A/S

Torsdag den 4. oktober The Performance Group Ofir & Søndagsavisen e-stimate PBJ A/S Acuity World Visma Service Danmark A/S LESSOR A/S

OrdstyrerBenedicte Strøm, kommunikationsrådgiver +Strøm

Igen i år serverer vi gratis lækker kaffe, Cafe latte, Cappuccino og Espresso fra KaffeKnappen i messens lounges

Keynotes Corner TEmAER: Vindermentalitet og Værdiskabende HR

Jesp

er M

ølle

rA

dm. d

irekt

ør/C

EO

Tom

s G

rupp

en A

/S

Chr

istin

a H

embo

Per

Kro

gage

rS

pons

eret

af P

BJ

A/S

Run

e N

ørga

ard

And

erss

onH

R D

irect

or, M

icro

soft

Thyr

a Fr

ank

Bub

ber

Thor

kild

Thy

rrin

g

Kim

Kris

tens

en, o

bers

t,ko

mm

ende

che

f for

D

en K

onge

lige

Livg

arde

Foto

: Joa

chim

Rho

de,

Rho

de F

oto

Sør

en Ik

ast P

eder

sen,

Orif

arm

A/S

– V

inde

r af

Per

sona

lech

efpr

isen

201

1S

pons

eret

af L

ES

SO

R A

/S

Jesper BankOL guldvinder

Power Corner Alle indlæg sponseret af StrongMind

Pan

elde

bat m

ed:

Ste

en H

ildeb

rand

t & H

enrik

Hol

t Lar

sen

Ann

abet

h A

agaa

rd

4MAT

HR solutions

Danmark

masterTM

value peopleTM

®

42

Kompetenceafhænger af øjet, der ser…

“Competence, like truth, beauty and contact lenses,

is in the eye of the beholder.”

Dr. Laurence J. Peter

Af Peter Abildtrup Riis, Insights Nordic

Ovenstående citat er til dels en vit-tighed, men det indeholder ikke desto mindre en glimrende pointe: Kompe-tence afhænger i høj grad af øjet, der ser. I nogle tilfælde er dette naturligvis mindre indlysende end i andre – du vil typisk betragte din mekaniker som kompetent, hvis du kan aflevere en fejlbehæftet bil hos vedkommende og afhente en velfungerende. På et mere overordnet område, som f.eks. ledel-se, vil de fleste til gengæld have ople-vet, at en tilgang, der virker hensigts-mæssig og ”kompetent” for nogle, kan forekomme dybt uhensigtsmæssig og ”inkompetent” for andre.

”Vi ser ikke verden, som den er, men som VI er”Kompetence er som udgangspunkt et subjektivt begreb, fordi vi alle har for-skellige præferencer, når det gælder hinandens adfærd og tilgang til tingene. Selvom vi måske bruger det samme ord, når vi diskuterer kompetence, vil vi ofte have en tendens til at tænke på forskellige ting. For mere effektivt at kunne vurdere, diskutere og udvikle kompetencer er det derfor afgørende selv at blive bevidst om sine præferencer og forsøge at diskutere kompetence ved hjælp af et fælles sprog.

Insights’ tilgang til kompetenceudvikling bygger på netop disse præmisser. Vores medarbejderudviklings-kurser tager udgangspunkt i subjektive målinger af præ-ferencer og kompetencer. Dette handler ikke om at sætte mennesker i kasser og fortælle dem, om de er ”gode” eller ”dårlige”, men om på enkel vis at skabe det fælles fundament for dialog, som er afgørende for at besvare det spørgsmål, der i virkeligheden betyder mest for en hvilken som helst organisation: Hvordan kan vi blive mere kompetente som helhed?

”En tilgang, der virker hensigtsmæssig og ”kompetent” for nogle, kan forekomme

dybt uhensigtsmæssig og ”inkompetent” for andre.”

HR guide Nr. 2 Maj 2012 www.pid.dk




”Kompetence er som udgangspunkt et subjektivt begreb, fordi vi alle har

forskellige præferencer, når det gælder hinandens adfærd

og tilgang til tingene.”

Insights’ løsninger bygger på to komplementære systemer:

– der måler personlige præferencer og sammenholder dem med områder som ledelse, kommunikation, salg, team-samarbejde og personlig udvikling.

– der måler overordnede kompeten-cer på ledelses- og teambasis og sammenholder dem med de konkrete udfordringer, som lederen eller teamet står overfor.

Inden for hvert af disse systemer tilby-der Insights en række forskellige pro-filværktøjer, der kan indgå i en bred vifte af designede og målrettede kur-ser, og som giver et solidt og konkret udgangspunkt, hvorfra udviklingsmu-ligheder for individuelle medarbejdere, ledere og teams kan identificeres og adresseres. Profileringen kan samti-dig styrke den arbejdsmæssige inter-aktion mellem medarbejdere ved at skabe en fælles forståelse af mellem-menneskelige forskelle og kan funge-re som en platform, der hjælper den enkelte med at forstå sine kollegers tankegange og arbejdsmetoder samt med at tilpasse sin adfærd, så alle har optimale betingelser for at yde deres bedste.

Ud over Insights’ konsulentfaciliterede kurser tilbydes akkrediteringskurser, der giver dig mulighed for selv at an-vende Insights’ profilværktøjer og kon-cepter i udviklingsforløbene i din egen organisation.

Læs mere om Insights’ løsninger på www.insightskurser.dk eller kontakt os på tlf. 72 345 900 eller per e-mail på [email protected]. >>

Insights’ profilværktøjerEt centralt element i Insights’ lærings- og udviklingsløsninger er vores brede vifte af profilsystemer, som dannes på baggrund af forskellige onlineevaluatorer og anvendes i vores kurser og workshops. Insights’ profilsystemer er baseret på to overordnede læringssystemer:

– Insights Discovery, der måler psykologiske præferencer– Insights Navigator, der måler kompetencer

De følgende profilværktøjer er tilgængelige på dansk:

Insights Discovery PersonprofilenIndividuel personprofil baseret på pro-filmodtagerens egen vurdering af ar-bejdsmæssige præferencer. Insights® Discovery Personprofilen er Insights’ grundlæggede profilværktøj til per-sonlig udvikling. Et centralt koncept i profilen er den farvekodede fremstil-ling af profilmodtagerens præferencer, der danner fundamentet for et fælles sprog, som kan anvendes både i In-sights’ workshops og kurser samt i det daglige arbejde.

360 graders personprofil: Insights Discovery Full CircleIndividuel 360 graders personprofil baseret på profilmodtagerens egen vurdering af sine arbejdsmæssige præferencer sammenholdt med vur-deringer fra op til 12 respondenter.

Lederprofilen Insights Navigator Transformational Leadership Individuel 360 graders personprofil baseret på profilmodtagerens egen vurdering af sine ledelsesmæssige kompetencer, og disses betydning for vedkommendes aktuelle lederrolle, sammenholdt med en samlet vurde-ring fra op til 12 respondenter.

Teamprofilen Insights Navigator Team effectiveness Fælles teamprofil baseret på team-medlemmernes vurdering af teamets overordnede kompetencer, styrker og svagheder sammenholdt med de kon-krete opgaver, som teamet har til for-mål at løse, og de udfordringer, som teamet står overfor.

Insights’ styrker Ifølge José Leonardo, Senior HR Partner, People & Development Group Functions, DONG Energy;

1. Det skaber refleksion og har et enkelt, forståeligt sprog.

2. Det er intuitivt at arbejde med efter introduktionen. Hvis andre værktøjer er en PC, så er Insights en iPad.

3. Det kan genbruges. Det kan bruges til teambuil- ding, one-to-one sparring med ledere/medarbejdere, feedback-træning, coaching samt til at belyse forskellig- heder i et team med videre.

Hanne Blume, Vice President, People & Development, DONG energy om Insights Discovery Personprofilen:

”Der ligger en masse spændende psykologi bag denne personprofil, og med sådan et værktøj i hån-den, og frem for alt bevidstheden, kan medarbejdere i langt højere grad arbejde med både de kom-petencer, de i forvejen har, og dem, de gerne vil udvikle yderli-gere. Det fremmer dialogen og styrker relationerne mellem med-arbejderne, og det kan komme hele virksomheden til gode, at vi kender os selv og vore kolleger bedre.”



>>



Insights er en global konsulentvirksomhed, der leverer lærings- og udviklingsløsninger til private og offentlige organisa-tioner, baseret på anerkendte profilværktøjer og designede øvelser, faciliteret af erfarne og inspirerende konsulenter. Insights’ fem ekspertområder er:

Individuel effektivitet Ledelseseffektivitet Teameffektivitet Organisationseffektivitet Salgseffektivitet

Insights’ løsninger anvendes af førende danske virksomheder som Novo Nordisk, Dong Energy og Grundfos.

Læs mere på www.insightskurser.dk eller www.insights.com

Insights afholder en række gratis inspirationsarrangementer i 2012, hvor du vil få mulighed for at deltage i en grundlæggende workshop med fokus på et eller flere af Insights’ værktøjer. Du kan tilmelde dig disse inspirati-onsarrangementer på [email protected] (Skriv venligst ”HR Guide 2 2012” i emnefeltet) eller læs mere på www.insightskurser.dk under ”Events i Insights”.

5. juni 2012 i AarhusInspirationsarrangement specifikt målrettet nye kunder i den offentlige sektor. Som deltager vil du få mulighed for gratis at modtage din egen personlige Insights Discovery Personprofil.

22. august 2012 i københavn og 23. august 2012 i Aarhus Inspirationsarrangement målrettet nye kunder. Som deltager vil du få mulighed for gratis at modtage din egen personlige Insights Discovery Personprofil.

28. august 2012 i Aarhus og 29. august 2012 i københavnInspirationsarrangement med fokus på procesværktøjet Insights Navigator Team Effectiveness.

17. oktober 2012 i Aarhus og 18. oktober 2012 i københavnInspirationsarrangement med fokus på procesværktøjet Insights Navigator Team Effectiveness.

17. oktober 2012 i Aarhus og 18. oktober 2012 i københavnInspirationsarrangement med fokus på ledelsesprofilen Insights Navigator Transformational Leadership.

25. oktober 2012 i Aarhus og 20. november 2012 i københavnInspirationsarrangement målrettet nye kunder. Som deltager vil du få mulighed for gratis at modtage din egen personlige Insights Discovery Personprofil.

Gratis inspirationsarrangementer i 2012

Praktiske oplysninger

Varighed2+1+1+1 dage i eksternat.Alle dage fra kl. 9.00 til 16.30Kurset afholdes i København.

Dato Hold 2- 2012: 24.-25. september 2012 26. oktober 2012 16. november 2012 06. december 2012

Modul 1

24. september 2012

Forretnings- og organisationsstrategi Topledelsens krav til HR-funktionen

To måder at udvikle forretnings- strategier på

Europæiske HR-trends

Identifikation af de mest værdiskabende HR-aktiviteter

Modul 2

25. september 2012

Strategisk kompetenceudvikling Analyse af organisationens behov for kompetencer

Identifikation af organisationens kompetencestyrker og svagheder

Sammenhæng mellem motivation og præstation – en udfordring af mange års forskning

Motiverende udviklingsplaner

Sådan planlægges og gennemføres uddannelser, så virksomheden får mest ud af sin investering

Modul 3

26. oktober 2012

Præstations- og forandringsledelse Præstationsledelse, der både motiverer og øger produktivitet

Målbare, Ambitiøse, Realistiske og tidsbundne mål for egen strategi

Håndtering af ”modstand” mod udvikling og implementering af din organisationsstrategi

”Sådan har Novo Nordisk forbedret produktivitet – en rejse med LEAN”

Modul 4

16. november 2012

Effektmåling af HR-aktiviteter Hvorfor og hvordan måles effekten af HR-aktiviteter – diskussion af udvalgte modeller og teorier

Bruger HR mest tid på det, der også er mest værdiskabende for organisationen?

Hvordan bruger jeg HR-nøgletal mest effektivt – hvad er faldgruber og best practice?

Sådan bruger Danske Bank effektmåling

Modul 5

6. december 2012

Nye roller - nye udfordringer Corporate Social Responsibility (CSR) fra modeord til konkurrencefordel

Din væsentligste opgave de næste seks måneder

Den fortsatte kompetenceudvikling af HR-funktionen

TilmeldingDu kan tilmelde dig på mail: [email protected]

Vil du vide mere?Kontakt PID på [email protected] eller ring 86 21 61 11Eller ring til Peter Møller på 27 57 67 67

Pris27.000 kr. eksklusiv moms for medlemmer af PID29.900 kr. eksklusiv moms for øvrigePrisen inkluderer forplejning og materialer

Foto

graf

: Cam

illa

Hey

Foto

graf

: Fle

mm

ing

Leito

rp

Indlæ

gsholdere

Kursusleder

HR-chefen som strategisk partneren anerkendt uddannelse i strategisk ledelse

For dig der vil koble HR og forretning på strategisk niveau

Masterclass

Projektopgaver:

Tre mindre modulopgaver gennem forløbet. Består i at udarbejde en:

Målrettet kompetenceudviklingsplan for hele/dele af virksomheden

Change management plan

Plan for forbedring af HR-organisation og/eller arbejdsprocesser med afsæt i principperne fra ”lean manufacturing”

Valgfri hovedopgave består i at:Udarbejde en organisations-/HR-strategi for egen virksomhed

Denne spændende masterclass giver dig: En klar organisationsstrategi for din egen virksomhed. Din strategi er udarbejdet på baggrund af en systematisk identifikation af de mest værdiskabende HR-aktiviteter Evnen til at maksimere udbyttet af de penge, din virksomhed investerer i uddannelse Værktøjer til at forbedre din virksomheds evne til at forudse og håndtere forandringer Løbende sparring med en instruktør, der har medvirket i udarbejdelsen af flere end 300 organisationsstrategier i Danmark og internationalt Metoder til at gennemføre strategisk kompetenceudvikling af både offentlige og private virksomheder Træning og værktøjer til at måle effekten af iværksatte HR-aktiviteter Mulighed for at diskutere strategisk HR med både teoretikere og praktikere med både erfaring og holdning Mulighed for ”papirer” på din uddannelse. Kurset er anerkendt som diplomlederuddannelse i strategisk ledelse. Flere deltagere har valgt – uden merudgift – at gå til eksamen. Din strategi er din eksamensopgave.

Hvem kan deltage?Du er ansvarlig for HR-funktionen i en privat eller offentlig virksomhed f.eks som HR-manager, personalechef, HR-director eller du er en erfaren HR-partner/liniechef med stor interesse for HR.

Inspirerende undervisning, værdifuldt projektarbejde og godt mix af teori og praksisKurset strækker sig over fem moduler. For at kickstarte kurset ligger de to første moduler lige efter hinanden. For at give dig tid til at afprøve ideer og udarbejde din strategi afholdes de følgende moduler med 4-6 ugers mellemrum.

På hver kursusdag får du viden, værktøjer og inspiration til at udarbejde et afsnit i din værdiskabende organisationsstrategi. Du får blandt andet mulighed for at møde ledende HR-teoretikere og praktikere med markante meninger om HR.

Du får også en inspirerende artikelsamling. Vi har samlet en række klassikere og helt nye artikler skrevet af nogle af verdens mest indflydelsesrige HR-teoretikere. De fleste af artiklerne er på engelsk.

Efterfølgende bliver det din opgave at udarbejde og sende et afsnit i din strategi til kursuslederen. Erfaringsmæssigt kræver det ca. 3-4 timers arbejde mellem hvert modul.

Kursuslederen giver dig en grundig skriftlig tilbagemelding på din opgave – altid med ideer til at styrke den. Du er også velkommen til løbende at kontakte ham telefonisk for at sikre, du får det maksimale ud af kurset og din strategi. Et tilbud som mange af de snart 250 deltagere har benyttet sig af.

Henley Nordic har vurderet kurset og anbefaler det som en god forberedelse til Henley Executive MBA. Oplysninger om dette findes på www.henleyNordic.com eller via tlf. 70 10 50 05.Corporate Vice President

Kasper Mejlvang, Novo NordiskHR-specialist Mette Taggatz Christiansen, Danske Bank

Ass. Professor, PhD. Christine M. Cleemann, CBS

Chairman Kim Staack Nielsen, HD, PID–Personalechefer I Danmark

Cand. psyk. Peter Møller, Impactt

Udbytte

Kurset er udviklet og tilbydes i et samarbejde mellem:

PID–Personalechefer I Danmark og Impactt

Praktiske oplysninger

Varighed2+1+1+1 dage i eksternat.Alle dage fra kl. 9.00 til 16.30Kurset afholdes i København.

Dato Hold 2- 2012: 24.-25. september 2012 26. oktober 2012 16. november 2012 06. december 2012

Modul 1

24. september 2012

Forretnings- og organisationsstrategi Topledelsens krav til HR-funktionen

To måder at udvikle forretnings- strategier på

Europæiske HR-trends

Identifikation af de mest værdiskabende HR-aktiviteter

Modul 2

25. september 2012

Strategisk kompetenceudvikling Analyse af organisationens behov for kompetencer

Identifikation af organisationens kompetencestyrker og svagheder

Sammenhæng mellem motivation og præstation – en udfordring af mange års forskning

Motiverende udviklingsplaner

Sådan planlægges og gennemføres uddannelser, så virksomheden får mest ud af sin investering

Modul 3

26. oktober 2012

Præstations- og forandringsledelse Præstationsledelse, der både motiverer og øger produktivitet

Målbare, Ambitiøse, Realistiske og tidsbundne mål for egen strategi

Håndtering af ”modstand” mod udvikling og implementering af din organisationsstrategi

”Sådan har Novo Nordisk forbedret produktivitet – en rejse med LEAN”

Modul 4

16. november 2012

Effektmåling af HR-aktiviteter Hvorfor og hvordan måles effekten af HR-aktiviteter – diskussion af udvalgte modeller og teorier

Bruger HR mest tid på det, der også er mest værdiskabende for organisationen?

Hvordan bruger jeg HR-nøgletal mest effektivt – hvad er faldgruber og best practice?

Sådan bruger Danske Bank effektmåling

Modul 5

6. december 2012

Nye roller - nye udfordringer Corporate Social Responsibility (CSR) fra modeord til konkurrencefordel

Din væsentligste opgave de næste seks måneder

Den fortsatte kompetenceudvikling af HR-funktionen

TilmeldingDu kan tilmelde dig på mail: [email protected]

Vil du vide mere?Kontakt PID på [email protected] eller ring 86 21 61 11Eller ring til Peter Møller på 27 57 67 67

Pris27.000 kr. eksklusiv moms for medlemmer af PID29.900 kr. eksklusiv moms for øvrigePrisen inkluderer forplejning og materialer

Foto

graf

: Cam

illa

Hey

Foto

graf

: Fle

mm

ing

Leito

rp

Indlæ

gsholdere

Kursusleder

HR-chefen som strategisk partneren anerkendt uddannelse i strategisk ledelse

For dig der vil koble HR og forretning på strategisk niveau

Masterclass

Projektopgaver:

Tre mindre modulopgaver gennem forløbet. Består i at udarbejde en:

Målrettet kompetenceudviklingsplan for hele/dele af virksomheden

Change management plan

Plan for forbedring af HR-organisation og/eller arbejdsprocesser med afsæt i principperne fra ”lean manufacturing”

Valgfri hovedopgave består i at:Udarbejde en organisations-/HR-strategi for egen virksomhed

Denne spændende masterclass giver dig: En klar organisationsstrategi for din egen virksomhed. Din strategi er udarbejdet på baggrund af en systematisk identifikation af de mest værdiskabende HR-aktiviteter Evnen til at maksimere udbyttet af de penge, din virksomhed investerer i uddannelse Værktøjer til at forbedre din virksomheds evne til at forudse og håndtere forandringer Løbende sparring med en instruktør, der har medvirket i udarbejdelsen af flere end 300 organisationsstrategier i Danmark og internationalt Metoder til at gennemføre strategisk kompetenceudvikling af både offentlige og private virksomheder Træning og værktøjer til at måle effekten af iværksatte HR-aktiviteter Mulighed for at diskutere strategisk HR med både teoretikere og praktikere med både erfaring og holdning Mulighed for ”papirer” på din uddannelse. Kurset er anerkendt som diplomlederuddannelse i strategisk ledelse. Flere deltagere har valgt – uden merudgift – at gå til eksamen. Din strategi er din eksamensopgave.

Hvem kan deltage?Du er ansvarlig for HR-funktionen i en privat eller offentlig virksomhed f.eks som HR-manager, personalechef, HR-director eller du er en erfaren HR-partner/liniechef med stor interesse for HR.

Inspirerende undervisning, værdifuldt projektarbejde og godt mix af teori og praksisKurset strækker sig over fem moduler. For at kickstarte kurset ligger de to første moduler lige efter hinanden. For at give dig tid til at afprøve ideer og udarbejde din strategi afholdes de følgende moduler med 4-6 ugers mellemrum.

På hver kursusdag får du viden, værktøjer og inspiration til at udarbejde et afsnit i din værdiskabende organisationsstrategi. Du får blandt andet mulighed for at møde ledende HR-teoretikere og praktikere med markante meninger om HR.

Du får også en inspirerende artikelsamling. Vi har samlet en række klassikere og helt nye artikler skrevet af nogle af verdens mest indflydelsesrige HR-teoretikere. De fleste af artiklerne er på engelsk.

Efterfølgende bliver det din opgave at udarbejde og sende et afsnit i din strategi til kursuslederen. Erfaringsmæssigt kræver det ca. 3-4 timers arbejde mellem hvert modul.

Kursuslederen giver dig en grundig skriftlig tilbagemelding på din opgave – altid med ideer til at styrke den. Du er også velkommen til løbende at kontakte ham telefonisk for at sikre, du får det maksimale ud af kurset og din strategi. Et tilbud som mange af de snart 250 deltagere har benyttet sig af.

Henley Nordic har vurderet kurset og anbefaler det som en god forberedelse til Henley Executive MBA. Oplysninger om dette findes på www.henleyNordic.com eller via tlf. 70 10 50 05.Corporate Vice President

Kasper Mejlvang, Novo NordiskHR-specialist Mette Taggatz Christiansen, Danske Bank

Ass. Professor, PhD. Christine M. Cleemann, CBS

Chairman Kim Staack Nielsen, HD, PID–Personalechefer I Danmark

Cand. psyk. Peter Møller, Impactt

Udbytte

Kurset er udviklet og tilbydes i et samarbejde mellem:

PID–Personalechefer I Danmark og Impactt



Paradigmeskift fra taktisk til strategisk medarbejderudvikling

”efteruddannelse bør være forretningsbestemt, og effekten skal være signifikant, målbar og kunne dokumenteres”.

Er disse betingelser ikke opfyldt, er investeringen sandsynligvis spildt!

CEO, Best Practice Education

Hvorfor er Personlig effektivitet så afgørende en faktor for produktiviteten?I en verden hvor der bliver stadig mindre teknologiske forskelle på konkurrerende virksomheder, er det indlysende, at kvalite-ten på medarbejderen og den personlige effektivitet (PE) er det, der gør den store forskel. Der er større differencer på medar-bejderens PE end på deres faglige viden. Det betyder, at der i højere grad konkurreres på medarbejderens effektivitet end på kapitalressourcer. Betydningen af den menneskelige faktor er størst i funktionærsektoren, og her kan der fremskaffes enorme effektivitetsforbedringer ved at træne i og indføre Best Practice arbejdsmetoder.

Naturligt nok har man undersøgt, hvordan man kan forbedre vi-densarbejderens produktivitet. Der er især to områder, man bør interessere sig for. Det handler om personligt overskud og ef-fektiv handleadfærd, som er en forudsætning for at kunne indgå i såvel forandringsprojekter som i den jobmæssige udførelse. Den viden har været beskrevet i flere undersøgelser og er me-get klar i efterstående rapporter:

Af Best Practice education og in2minds: www.bestpactice.dk og www.in2minds.dk

”Der konkurreres i højere grad på

medarbejderens effektivitet end på kapitalressourcer.”

CHANGE PROJECTS FALLING SHORT IN MAJORITy OF CASES DUE TO LACK OF PERSONAL EFFECTIVENESS.

• When it comes to making big changes in an organization – implementing a Six Sigma program, optimizing business processes, adopting a new sales strategy.• Executives know that the wild card in the pack is their employees’ capacity to adapt to a new order.• The main limiting factor is the difference in PE (working skills) and not in professional knowledge and skills.

Kilde: McKinsey Quarterly, Helping employees embrace change



Personlig effektivitet bør ses som en strategisk parameterI betragtning af PE’s betydning for den samlede konkurrence-kraft i en virksomhed, så er det oplagt at bruge den som et strategisk element.

Virksomheden kan ikke forsvare eller forbedre sin konkurrence-evne, hvis den fortsat lader det være op til den enkelte funktio-nær/vidensarbejder selv at definere sin arbejdskvalitet. Måden, vi arbejder med informationer på, er mere end nogensinde før afgørende for værdiskabelsen i virksomheden.

Do it Now-programmet er en seriøs efteruddannelse i Personlig Effektivitet og er mere end erkendelser og gode råd:

• PE er den grundlæggende forudsætning for virksomhedens konkurrenceevne.• PE er ikke et spørgsmål om talent, men en teknik der både kan og bør læres af alle.• Do It Now-kursus er den mest kosteffektive måde at lære bedre arbejdsmetoder på.

Paradigmeskift for efteruddannelse i PE fra problem-orienteret til behovsstyret Efteruddannelse i PE ses oftest som en taktisk foranstaltning, når der er konstateret et problem i organisationen. Bruges PE strategisk vil det være et område, hvor virksomheden definerer niveauet for den personlige effektivitet og monitorerer herpå.

Hvis en medarbejder ikke præsterer som forventet, bør der være mulighed for on demand-træning og ikke afvente beslut-ning fra en PU samtale. Dermed skifter HR sit fokus over fra det taktiske til det strategiske.

Betingelser for seriøs efteruddannelse:• Erkendelse af efteruddannelse som afgørende for, at konkurrenceevnen bevares.• Efteruddannelse skal være forretningsbestemt.• Efteruddannelse skal monitoreres med ROI- og senere KPI-måling.• Efteruddannelse skal være ”on demand” og kontinuerlig.

Kontakt Best Practice Education for uddybende information om program for Best Practice- arbejdsmetoder leveret som ”On de-mand Blended Learning”.

Return on Investment (ROI) er et HR og ledelses værktøjEffektmåling i form af Return on Investment-målinger (ROI) bør på mange måder være en del af løsningen, da den netop kan dokumentere de bløde HR-værdier og altså dokumenterer, hvad medarbejderne får ud af at deltage på f.eks. et PE-kursus. >>

BOOSTING THE PRODUCTIVITy OF KNOwLEDGE wORKERS• The key is identifying and addressing the barriers workers face in their daily interactions.• Helping employees embrace change.

Kilde: McKinsey Quarterly, “The cost of knowledge,” Harvard Business Review, November 2006.Artiklerne kan læses fra dette link: http://www.bestpractice.dk/Inspiration/



Samtidig får HR-funktionen også selv et strategisk værktøj, der kan monitorere mere eller mindre succesfulde aktivite-ter og skabe sammenhæng til de øvrige indsatser.

ROI-måling på medarbejderudviklingPå fronter som HR og Marketing er ROI et nødvendigt red-skab til at dokumentere værdien af igangsatte og afsluttede indsatser. Herved bliver det muligt at få et overblik over et tiltags økonomiske og menneskelige effekt, men også et overblik over, hvor der kan ske forbedringer på indsatsen, så det bliver muligt at udnytte det fulde potentiale af inve-steringen.

For HR-afdelingen er det med ROI muligt at identificere re-levante kurser og uddannelsesforløb, og marketingsafde-lingen kan med en effektmåling få mulighed for at kortlæg-ge interessante kundesegmenter og markedsføringstiltag.

kvalitetssikring af efter-uddannelse gennem effektmåling ROI anvendes til at synliggøre eksempelvis kursers effekt for både medarbejderne og ledelsen. På den måde bliver det muligt at klarlægge medarbejdernes udvikling og nyud-viklede potentiale med tal og fakta, men der bliver samtidig også sat tal på kursets økonomiske effekt for virksomhe-den. Helt konkret kan en ROI-måling synliggøre både det økonomiske afkast og de mere bløde værdier som med-arbejdernes tilfredshed med kurset, deres færdigheder og læring efter deltagelsen, og ikke mindst sætte fokus på, hvorvidt de anvender det, de har lært på kurset.

Ved at tilføje en ROI-måling på et kursus bliver det muligt at udnytte kursets fulde potentiale, da det klarlægges præ-cist, hvad deltagerne anvender fra kurset i deres dagligdag, samt hvilke forhold der enten har styrket eller forhindret an-vendelsen af kurset i dagligdagen.

Hvad er afgørende for succes med ROI-målingen?For at være sikker på, at ROI-målingen bliver en succes, er det vigtigt, at følgende er på plads:

• En systematisk og struktureret tilgang til ROI-målin- gen, herunder planer for nøgletals- og data indsam- ling FØR-UNDER-EFTER

• Skræddersyet løsning til måling af aktivitet, der er afstemt i forhold til de strategiske mål og det, som aktiviteten koster

• Kommunikationen af ROI-målingen til organisationen – FØR-UNDER-EFTER

Fra ROI til handlingin2minds’ ROI-model beregner både effekten af indsatsen, men identificerer også konkrete og proaktive indsatsområ-der, der kan styrke tiltaget samt de barrierer, der hindrer fuld udnyttelse af det.

Traditionelle ROI-målinger viser den økonomiske værdi på et tiltag. Hos in2minds går vi skridtet videre og sætter des-uden tal på de mere bløde værdier, så man får et samlet billede af investeringens effekt.

In2Minds, www.in2minds.dk Best Practice Education, www.bestpractice.dk

>>

GU

IDE

Nleverandør produkt

Vi hjælper virksomheder til at opnå ultimative resultater ved at udvikle medarbejdernes personlige og sociale kompetencer via lederuddannelse, salgstræning, out-placement og coaching.

Kom i kontakt med os:

Telefon: 44 48 69 69 E-mail: [email protected]: Havarthigården, Havarthivej 6, 2840 Holte

Læs mere på: www.acuityworld.com

Hos 2vejs kommunikation er vi spe-cialister i at formidle. Det gør vi pro-fessionelt, når vi træner dig på kurser, når vi holder foredrag og workshops og når vi hjælper dig med dine tek-ster. Træningen er tilrettelagt så en-kelt og effektivt, at du kan bruge din nye viden og færdighed på stedet.

Vi er klar med kurser, foredrag eller workshops, fx: • Planlæg bedre – få mere tid• Skriv – klart, konkret og korrekt• Præsentér professionelt med PowerPoint• Dyk ned i retorikerens værktøjskasse

kontakt: Mariann Bach Nielsen – 2vejs kommunikationGlentevej 3, 2670 Grevetelefon 43 60 00 76 - mobil 20 20 00 76e-mail: [email protected] – web: www.2vejs.dk

4IMPROVE A/S leder forandrings- og udviklingspro-cesser hele vejen fra innovativ idéudvikling til konkret implementering inden for et bredt felt af fagområder, bl.a. organisationsdesign, strategi, business excel-lence og ledelsesudvikling. I udviklingen af lederforløb tager 4IMPROVE afsæt i David Gibers undersøgelse af bedste virkemidler i lederudviklingsforløb, hvilket in-deholder følgende fem elementer:

1. Action Learning som det bærende2. Tværorganisatoriske perspektiver og kontekst3. 360 graders ledermåling4. Eksponering for den øverste ledelse5. Ekstern coaching

4IMPROVE arbejder med lederudvikling hos bl.a. TV2/Danmark, Nielsen og Christensen, Vestas A/S, Nordex Food A/S, Lantmännen A/S, Aalborg Universitet og Post Danmark.

www.4improve.dk

Kig i leverandør & produktguiden,

og hent inspiration tilspændende produkter

og ydelser inden for personlig

kompetence-udvikling

Fra tanke til handling med positive tanker og opbyggende dialog:

”Ønsker du at lære kunsten, at motivere andre?”

Bliv en af Danmarks bedste dialogpartnere. Invester i et praktisk og jordnært træningsforløb med individuel sparring:

• Ledelse med hjerte & kløgt• Medarbejdere i balance• Coachende ledelse – WorkingCoach udd. • Tilværelsespsykologi

For dig, der er leder, professionel vejleder, konsulent e.l.

Ring til 3930 8033, aftal møde med Lone Thomsen, motivator, dialogtræner & stifter af ClearVision Kommunikationstræning ApS

www.lonethomsen.dk & www.clearvision.dk

Working smarter – not harder

Et ”Do it now” kursus med individuel coaching lærer dig at anvende Best Practice arbejdsmetoder. Gen-nem overblik, prioritering, handling og et lean workflow håndterer du travlhed og når dine mål. Resultatet er en betydelig højere personlig effektivitet. Spin off er ”improved worklife balance”.

Speciale i udvikling af DEN PERSONLIGE ARBEJDSKOMPETENCEModsat de fleste andre kurser, så beskæftiger vi os pri-mært med implementeringen. Vi viser, hvordan det fun-gerer præcis for dig, så du opnår det højeste udbytte på den enkleste måde.

www.bestpractice.dk

Vi tager ansvar for jeres læring!

97,9 % af vores kursister mener, at underviseren på deres kursus var "god" eller "meget god" til at tilpasse indhold og undervisning til den enkelte kursist.

Vores kunder tæller ministerier, kommuner og de stør-ste virksomheder i landet.

Ring på telefon 70 278 279 og få en snak om, hvad vi kan gøre for jeres kompetenceudvikling.

www.aroskurser.dk

CfL Center for Ledelse – Kompetenceudvikling i en klasse for sig

CfL’s kursuspalet dækker et stort spekter af fagligheder. Vi har kurser og programmer målrettet ledere og HR samt en lang række af specialkurser inden for person-lig udvikling, rekrutterings- og udviklingsværktøjer samt HR-Jura. Specielt til ledere har CfL udviklet en Leadership Pipe-line, som sikrer virksomheden en sammenhængende, effektiv og målrettet udvikling af ledere på alle niveauer – uanset om det er nye eller mere erfarne ledere.

CfL Center for Ledelse udvikler exceptionelle ledere og organisationer, så de indfrier deres potentiale. Via råd-givning, uddannelse og netværk sætter vi ledelse øverst på dagsordenen.

www.cfl.dk

leverandør produkt

GU

IDE

N

Return on Investment (ROI) – måling af HR

Få den fulde udnyttelse af dine HR- og markedsførings-investeringer. Med in2minds ROI-måling på HR og mar-keting måles effekten af investeringens økonomiske og bløde værdier, men der identificeres også områder, der kan styrke aktiviteten og sikre et endnu bedre afkast fremadrettet.

IN2MINDS MÅLER ROI PÅ 1. HR-aktiviteterKurserEventsLederudvikling

in2mindsFilmbyen 21, 4.SalTlf.: 24428748

www.in2minds.dk

GROW2 : Har Danmarks eneste ICF godkendte Coachuddannelse, ACTP

GROW2 : Coachuddannelser er internationalt akkrediteret

GROW2 : Er høj standard og kvalitet med internatio-nale certificeringer

GROW2 : Arbejder med professionel coaching som udviklings- og ledelsesværktøj

VIL DU VIDE MERE..?

www.grow2.dk

Vi har fokus på udvikling og uddannelse

I Go´Proces har vi fokus på udvikling og uddannelse.

Som konsulenter medvirker vi til at udvikle jeres organi-sation, jeres team, jeres ledelse eller jeres by. Som ud-dannelsesarrangør uddanner vi ledere, medarbejdere og borgere. Og ofte kombinerer vi de to roller. Vores kernekompetence ligger i processen, der understøtter jeres udvikling. Det er jer selv, der leverer resultaterne.

go’ProcesKlosterport 4L, 8000 Århus CTlf: (+45) 87 46 40 40

www.goproces.dk

IN2MINDS

COREFINDER er en utraditionel konsulentvirksomhed med speciale i at udvikle både mennesker og forret-ning. Vi indgår i et partnerskab med virksomheden, hvor vi i fællesskab implementerer psykologisk forret-ningsudvikling, der gør den menneskelige faktor til en motor, der skaber massive økonomiske resultater.

Besøg www.coreprofile.com for at prøve en gratis En-neagramtest.

Vil du opleve psykologisk forretningsudvikling, så kontakt COREFINDER på tlf.: 70 27 40 11 eller [email protected]

www.corefinder.dk

2. MarkedsføringKampagnerKonferencer

Få helt tjek på kommareglerne med et nemt og sjovt e-learning-kursus fra Aros kurser.

Bestil en licens for kun 595 kr. ekskl. moms eller få et tilbud til hele arbejdspladsen.

Besøg www.kommakursus.dk eller send en mail til [email protected]

Mannaz – Enabling real achievement

Mannaz A/S er internationalt førende i kompetenceud-vikling. Med udgangspunkt i innovative og effektive læ-ringsmetoder udvikler vi mennesker og organisationer.

Vores løsninger har et strategisk afsæt og skaber reel effekt.

Vi blev grundlagt i København i 1975.

I dag servicerer vi kunder i 40 forskellige lande. Mannaz scorer over 80 på kundeloyalitet- og tilfreds-hedsindex, hvilket betegnes som en toppræstation.

Læs mere på www.mannaz.com

KMP+ formidler viden om mentorprogrammer, som skaber resultater for mentees, for mentorer og for virk-somheder.

Vi bidrager med• Rådgivning om formål og design koblet til strategi• Mentoruddannelse• Menteeuddannelse• Evaluering og dokumentation af resultater• Bøger og materialer til mentees, mentorer, ledere og HR• Uddannelse og netværk for programledelsen

Vores kunder er bl.a. Københavns Universitet, Real-kredit Danmark, PwC, Københavns Kommune, Lif – Uddannelse, Spar Nord Bank, Lederne.

Kontakt KMP+ Telefon 39 76 12 32, mail [email protected]

Samtaler som gør en forskel!

Insights er en global konsulentvirksomhed, der leverer lærings- og udviklingsløsninger til private og offentlige organisationer, baseret på anerkendte profilværktøjer og designede øvelser, faciliteret af erfarne og inspire-rende konsulenter. Insights’ fem ekspertområder er:

Individuel effektivitet Ledelseseffektivitet Teameffektivitet Organisationseffektivitet Salgseffektivitet

Insights’ løsninger anvendes af førende danske virk-somheder som Novo Nordisk, Dong Energy og Grundfos.

Læs mere på www.insightskurser.dk eller www.insights.com

leverandør produkt

GU

IDE

N

”Stærke relationer – stærke resultater”

udviklingsforløb for fagligt stærke ledere og specia-lister, der ønsker at arbejde målrettet og professionelt med at styrke udvalgte personlige og sociale kompe-tencer.

Kurset, der strækker sig over et ½ år, består af 6 kur-susdage og 4 personlige samtaler.Forløbet bliver skræddersyet til deltagernes konkrete udfordringer og mål for forløbet.

Max 12 deltagere & 2 seniorkonsulenter. Kursusstart september 2012 og januar 2013. Pris kr. 22.750.

Læs mere på www.woha.dk, Worning og Haahr.

Lederudvikling med målbare resultater på bundlinjen– strategier og værktøjer til god ledelse

Ledelsesværktøj til:• personlig effektivitet• udvikling af medarbejdere• effektive teamsLedersparring og coaching:• bliv effektiv og tydelig i lederrollen• styrk dit personlige lederskab• målret karrierenLederudvikling i Netværk:• små erfa - og udviklingsgrupper• få inspiration og ny viden om ledelse• personlig vækst

www.resultmanagement.dk

Result Management, Havnegade 39, 1058 København KTelefon: 33 44 44 39 – [email protected]

Hos Potential har vi sat fokus på udvikling af medarbej-dernes personlige kompetencer og relationer ved hjælp af adfærdspsykologiske analyseværktøjer:

Belbins teamanalyse til kortlægning af teamets ressour-ceprofil og teammedlemmernes roller og individuelle bidrag.

SDI Strength Deployment Inventory, har vi valgt som et komplementerende værktøj til at forklare hensigten bag vores handlinger.

SalesKey analysen giver et overblik over, hvordan den enkelte medarbejder udfylder rollen som sælger.

www.potential.dk [email protected] – 45 81 21 86

GU

IDE

N

leverandør produkt

HR guide nr. 3 2012

udkommer ultimo oktober.

Her får du inspiration til

organisations-

og

lederudvikling

[email protected] · tlf. 2830 2499 · Kronprinsessegade 26b, 1306 København K w o r n i n g & h a a h r

Udviklingsforløb for fagligt stærke ledere og specialister, der ønsker at arbejde målrettet og professionelt med udvalgte personlige og relationelle kompetencer.

Kurset, der strækker sig over ½ år, består af 6 kursusdage og 4 personlige samtaler.Forløbet bliver skræddersyet til deltagernes konkrete udfordringer og mål for forløbet.

Max 12 deltagere og 2 konsulenterKursusstart: september 2012 og januar 2013.Pris kr. 22.750.

Læs mere på woha.dk

worning & haahr er et mindre konsulentfirma, der er eksperter i at omsætte teoretiske begreber om mennesker og ledelse til en mærkbar positiv effekt i hverdagen. Vi har 15 års solid erfaring med at arbejde med ledere og højt uddannede specialister.

Stærke relationer – Stærke reSultater

Claus lundgaard 35 år - afdelingschef, arkil a/S

”Kurset har været den bedste personlige – og arbejdsmæssige – investering. Min gennemslagskraft er blevet markant styrket både op og ned i organisationen.

karsten Müller 50 år Chefkonsulent, Dtu

”Jeg har fået en ny forståelse for min og andres autoritet. Det har givet mig flere handlemuligheder og en væsentlig større arbejdsglæde. Jeg kan kun anbefale kurset til andre”

Documents

HR guide nr. 2 2012 om Personlig kompetenceudvikling