PID–Personalechefer I Danmark

HRGUIDENr.

3 O

kto

be

r 2

012

H U M A NRESOURCES ...om organisations-

og lederudvikling

TEMA

5 redskaber til effektivisering i hverdagen Side 11

Organisations- og leder-udvikling i EurofinsSide 6

Spildtid, tidsstyring, trivsel og forbedret bundlinje Side 10

PBJ BrøndByKornmarksvej 6

2605 Brøndby

PBJ aarhusSindalsvej 308240 Risskov

PBJ A/S har i mere end 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv spar-ringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

Går du hele HR-vejen?Der kan ligge et stort merpotentiale i dine medarbejderoplysninger. Find det og få effektivitet og økonomi ind i din hverdag med HR.

Epos Management samler dine HR-informationer, analyserer dem og præsenterer dem i en form, der er tilpasset din virksomhed. Du får dine medarbejderdata struktureret og potentiale synliggjort, så du hele tiden har overblikket og grundlaget for at træffe de rigtige beslutninger.

Besøg os på www.pbj.dk eller ring på 43 62 74 00.Vi giver en gratis og uforpligtende demonstration.

FinD MERE inFoRMAtion På www.pbj.dk EllER Ring 43 62 74 00

LEDER

Lederne er omdrejningspunktet i enhver virksomhed. Det er lederne, der driver forandringer og er i front, når organisa-tionen skal udvikles. Den strategiske retning bliver udpeget af direktionen, men det er lederne, der sørger for, at strate-gien bliver omsat til handling i hverdagen, og det er lederne, der står for opfølgning og den daglige kommunikation med medarbejderne.

I takt med ændrede markedsvilkår, stigende konkurrence, økonomisk uro og et stadigt større behov for fleksible orga-nisationer, spiller lederne en central rolle i at sørge for, at organisationen udvikler sig tilsvarende og er gearet til de konstant skiftende markedsvilkår. Det er derfor nødvendigt at udvikle lederne, så de netop er rustet til denne opgave. Det er desuden et afgørende parameter, ikke mindst i disse tider, at lederudviklingen strategisk er funderet og støtter op om forretningens strategi. Det er dermed ikke nok at have fokus på selve kurset og dets indhold. Lederudviklingen skal i højere grad knyttes til forretningens strategiske mål, ligesom det er essentielt at have fokus på effekten, så læ-ringen bliver implementeret i hverdagen.

Verden udvikler sig hele tiden, og det gør vores medarbejdere også. Ledelse i dag er ikke det samme som for 10 år siden. I dag står lederne over for en generation af unge mennesker, den såkaldte popstars-generation, som ikke motiveres af traditionel ledelse, men som er selviscenesat, drømmerisk, vil gøre en forskel, forventer fleksibilitet, vil have indflydelse fra dag et og lever deres liv gennem de sociale medier. Det stiller nogle helt nye krav til ledelse. Det er en lille ge-neration, så virksomhederne bliver afhængige af at kunne

tiltrække og fastholde disse medarbejdere. Heri har lederne en helt central rolle, og de bliver nødt til ledelsesmæssigt at være rustet til denne opgave.

Nutidens ledere står over for mange udfordringer, og en måde at imødekomme dem på er ved at ruste lederne til at møde disse udfordringer gennem et strategisk fokus på lederudvikling.

I denne HR guide sætter vi fokus på organisations- og le-derudvikling. Først kan du læse om Eurofins, der har været og fortsat er præget af stor vækst og mange opkøb, hvilket stiller store krav til organisationen for at følge med udvik-lingen.

Derefter kan du læse om, at det i dagens arbejdsmarked er vigtigt, at de menneskelige ressourcer anvendes hen-sigtsmæssigt, så se fem gode redskaber til effektivisering i hverdagen.

Foruden den generelle information om organisations- og lederudvikling indeholder HR guiden også information om udbydere inden for organisations- og lederudvikling.

Rigtig god læselyst.

Chairman CEO, Kim Staack Nielsen, MBA, BA PID–Personalechefer I Danmark

Er din organisation gearettil markedsvilkårene i dag – og i morgen?

HR guide er udgivet af PID–Personalchefer I Danmark PID er Danmarks største forening og faglige netværk for personalechefer, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. Vi udgiver erhvervsmaga-sinerne ’Personalechefen’, ’Ledelse i Udvikling’ og ’Uddannelse & Udvikling’. Som medlem får man endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfagrupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR rådgivning.

PBJ BrøndByKornmarksvej 6

2605 Brøndby

PBJ aarhusSindalsvej 308240 Risskov

PBJ A/S har i mere end 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv spar-ringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

Går du hele HR-vejen?Der kan ligge et stort merpotentiale i dine medarbejderoplysninger. Find det og få effektivitet og økonomi ind i din hverdag med HR.

Epos Management samler dine HR-informationer, analyserer dem og præsenterer dem i en form, der er tilpasset din virksomhed. Du får dine medarbejderdata struktureret og potentiale synliggjort, så du hele tiden har overblikket og grundlaget for at træffe de rigtige beslutninger.

Besøg os på www.pbj.dk eller ring på 43 62 74 00.Vi giver en gratis og uforpligtende demonstration.

FinD MERE inFoRMAtion På www.pbj.dk EllER Ring 43 62 74 00

...om organisations- og lederudvikling

Leder

Artikel:

Artikel:

3 6

10

REDAKTION,ANNONCE- OG ARTIKELSALG

Marie KorsgaardMA corp.comm. mko@pid.dk

TRYK Arco Grafisk A/S Gemsevej 4 7800 Skive Tlf.: 9616 5200ISSN: 1904-5638

HR guiden udsendes som en del af medlemskabet af PID–Personalechefer I Danmark fire gange årligt. HR guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i PID’s webshop på www.pidshop.dk

ANSvARShAvENDE REDAKTøR CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, MBA, BA ksn@pid.dk

UDGIvER PID–Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 3. årgang E-mail: info@pid.dk www.pid.dk

INDHOLDTema: ...om organisations- og lederudvikling

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@pid.dk

Organisations- og lederudvikling i Eurofins

Spildtid, tidsstyring, trivsel og forbedret bundlinje

Nærværsrejse: Neuro-leadership i praksis

PBJ: HR er også forretning og tal

4IMPROVE: Strategisk orienteret lederudviklingskoncept hos Post Danmark giver markante resultater

CfL: Bevar den røde tråd og skab synergi i organisationen

EvocaZion: EvocaZion – fordi vi vil mere end andre

Caseplay: Fokus på personlig kommunikation

Mannaz: Ledelsesinnovation 2.0

AVT Business School: Boost nøglemedarbejderne – og din organisation

Resonans: Leadership in action

Leverandør & produktguiden

141822

262932364044

47

nSkal din virksomhed gennemføre forandringer og have alle folk med?

nKan din ledergruppe blive bedre samspillet til at varetage ledelsesopgaven?

nEr der samarbejdsvanskeligheder eller konflik-ter i en gruppe, afdeling eller mellem enkelt-personer?

HumanActs erfarne erhvervspsykologer står klar til at hjælpe dig med disse opgaver!

Konsulentfirmaet HumanAct arbejder indenfor tre områder: OrganisatiOn, kOnfliktløsning og cOaching. Vi tilbyder ydelser og gennemprøvede metoder i forhold til vore kunders behov og ønsker.

I HumanAct er vi faguddannede psyko-loger, med hver vores specialer indenfor erhvervspsykologien. Vi har været på

banen i mange år og har stor erfaring som kundens sparringspartner, rådgiver, underviser, mediator eller coach.

Vi tilbyder vore kunder et samarbejde præget af solid faglighed og høj etik. Vi gør os stor umage for at finde de bedste metoder og tilgange til kundens udfor-dring. HumanAct har sammen med vores

associerede netværk volumen til også at løfte store projekter.

Eksempler på ydelser:• Fusioner og sammenlægninger• Ledergruppeudvikling • Teambuilding• Lederudviklingsprogrammer• Forandringsledelse

• Konflikthåndtering og trivsel• Coaching af ledere og specialister• Brug af test til udvikling, teams,

rekruttering.

KontAKt: partner Pernille Frisch, 4038 5482, pf@humanact.dk

Pernille Frisch Søren Braskov Asger Neumann Palle Grzona

H u m a n A c t · V e s t e r p o r t 3 , 2 . s a l · 8 0 0 0 Å r h u s C · T : 6 0 1 3 2 2 8 8 · m a i l @ h u m a n a c t . d k · w w w . h u m a n a c t . d k

6 HR guide Nr. 3 Oktober 2012 www.pid.dk

...om organisations- og lederudvikling

Af Anita Lindhardt, HR-manager, Eurofins Miljø og Maigun Hansen, HR-manager, Eurofins Steins Laboratorium

Organisations-og lederudvikling

i EurofinsEurofins har været og er fortsat præget af stor vækst og mange opkøb,

hvilket stiller store krav til organisationen for at følge med udviklingen. Bl.a. igangsatte

Eurofins i Danmark i 2007 et lederudviklingsforløb, og i 2010 igangsatte koncernen

et talentudviklingsprogram, ligesom virksomheden har en overordnet ledelsesfilosofi

med 11 ledelsesprincipper nedfældet i et Group Leaderchip Charter.

Eurofins er en international labora-torievirksomhed. I 2001 blev Euro- fins introduceret på børsen i Paris og samme år købte Eurofins sig ind i Mil-jøkemi i Danmark, hvilket blev start-skuddet for en udvidelse af Eurofins aktiviteter i Danmark og på det skandi-naviske marked. Siden 2001 har Euro-fins foretaget mange strategisk vigtige opkøb af laboratorievirksomheder på det nordiske marked.

Eurofins Vision(our long-term aspiration)To be the World Leader in the Bioanalytical Testing Market.

Eurofins Mission

Eurofins har været og er fortsat præ-get af stor vækst og mange opkøb, hvilket stiller store krav til organisatio-nen. Omsætningen fordobles historisk set hvert 5.-6. år. Væksten er langt hen ad vejen sket via strategiske op-køb af laboratorievirksomheder, men den organiske vækst har også været betydelig i perioden.

Anita Lindhardt, HR-manager, Eurofins Miljø, og Maigun Hansen, HR-manager, Eurofins Steins Laboratorium

(why we are here - the cause / purpose of our business) To contribute to global health and safety by providing our custo-mers with high quality laboratory and advisory services whilst creating opportunities for our employees and generating sustaina-ble shareholder value.

7 HR guide Nr. 3 Oktober 2012 www.pid.dk

...om organisations- og lederudvikling

>>

Group Leadership Charter – Eurofins-filosofien Eurofins har foruden vision, mission og værdier også nedfældet et Group Leadership Charter. Heri står det be-

skrevet, hvad Eurofins forventer af sine ledere i form af en overordnet ledelsesfilosofi og 11 ledelsesprincip-per. En del af den overordnede filosofi

beskriver organisationsstrukturen i Eurofins, hvor man bevidst ønsker at skabe en decentral og ikke-bureau-kratisk hurtigt agerende gruppe af for-retningsenheder, der er drevet af en entreprenørånd.

I praksis betyder det bl.a., at hvert enkelt selskab er delt op i selvstæn-dige Business Units (laboratorier / for-retningsenheder), der har deres eget fagområde / forretningsområde. Hver enkelt Business Unit Manager vil altid have som mål at skulle udvikle strate-gien for udvidelse af sit fagområde og vil blive målt på dette. Det er inkorpo-reret i filosofien og i missionen, at det forudsættes, at der skabes vækst el-

“Der er stor national og ledelsesmæssig frihed,

såfremt man er i stand til at nå sine strategiske og

økonomiske resultater.”

ler return on investment. En Eurofins-leder vil dermed altid opleve, at der i alle daglige gøremål er stor fokus på effektivitet, rentabilitet og afkast.

Filosofien omkring organiseringen af Eurofins-selskaberne bygger på, at man med lokal tilstedeværelse, na-tional markedsindsigt og med så lidt topstyring som muligt er i stand til at nå visionen om at blive verdens føre-nde laboratorium. Der er således stor national og ledelsesmæssig frihed, såfremt man er i stand til at nå sine strategiske og økonomiske resultater. Organisationsstrukturen, afkast og le-delsesprincipperne udgør krumtappen i Eurofins og er enhver leder bekendt.

Eurofins Leadership charterGroup Leadership PhilosophyEurofins wants to be a decentralised non-bureaucratic fast moving group of entrepreneur led businesses. Group Executive Committee members / Division leaders behave as shareholders towards the CEOs of Eurofins businesses and: 1. Set the framework in which leaders of Group companies can succeed 2. Select, develop & retain the best leaders 3. Allocate capital according to EP/ROCE growth

Behaviour and competences expected from Eurofins leaders1. VISION Define & communicate a clear vision and strategy

2. GOALS Set ambitious goals based on strategy & vision

3. HIRE THE BEST Attract and retain star performers

4. INSPIRE Inspire passion to achieve excellent performance

5. EMPOWER Empower & motivate your team

6. EXECUTION Ensure strategies are implemented

7. RESULTS Deliver profitable & sustainable growth

8. ROLE MODELS Lead by example

9. INITIATE CHANGE Initiate and drive change in an uncertain future

10. CUSTOMER FOCUS Exceed customer expectations

11. BOUNDARYLESSNESS Enable/promote the building of an internal network to optimise business opportunities

>> Ledelse i EurofinsAlle ledere i Eurofins har indgående kendskab til Eurofins Leadership Charter, der består af 11 ledelses-principper, som enhver leder i Eurof-ins bør opfylde og agere efter. Der vil naturligvis være stor forskel fra land til land og fra leder til leder, men de overordene rammer for god ledelse i Eurofins ligger fast. Alle Business Unit Managers vurderes i forbindelse med deres årlige udviklingssamtale ud fra hvert enkelt af de 11 udsagn mht. de-res opfyldelse af udsagnet.

De grundlæggende principper i vo-res Leadership Charter, vision, mis-sion og værdier er også inkorporeret i de gængse ledelsesværktøjer, der anvendes i alle danske selskaber og af alle i organisationen. MUS-dokumenterne bygger på Leadership Charteret, missionen og visionen. Derudover er Leadership Charteret også at aflæse i 360° evalueringer og trivselsmålinger. Det er kendetegnen-de for alle ansatte i Eurofins, at der foretages en opfølgning på de mål og jobforventninger, der f.eks. er aftalt på en MUS, hvilket ligger helt i tråd med Leadership Charteret.

Lederudvikling i DanmarkI 2005-06 voksede Eurofins i Danmark til næsten dobbelt størrelse med op-

”De grundlæggende principper i Leadership Charteret, vision, mission og værdier er inkorporeret i ledelsesværktøjerne,

der anvendes i alle danske selskaber og af alle i organisationen.”

købet af det tidligere Steins Labo-ratorium. Eurofins-koncernen øn-skede at få skabt en fælles kultur og et fælles fundament for alle ledere og igangsatte derfor i 2007 et leder-udviklingsforløb i samarbejde med Dansk Industri.

Lederudviklingsforløbets indhold blev designet på en workshop, hvor den øverste ledelse og HR deltog, og kom til at bestå af fire moduler og en 360° evaluering af alle ledere i Eurofins danske selskaber.

Omdrejningspunktet for 360° evalu-eringen var virksomhedens værdier og Eurofins Leadership Charteret. Formålet med lederudviklingskurset var at sætte fokus på god ledelse og samtidig få lederne til at arbejde med deres personlige udviklingsplan. Le-derudviklingskurset blev rost meget af deltagerne, og Eurofins i Danmark opnåede en fælles holdning til, hvad god ledelse er samt fik styrket den fælles kultur.

Efter afslutningen af lederudviklings-forløbet i 2008 har virksomheden med jævne mellemrum arrangeret fælles lederseminarer for alle ledere i Euro-fins danske selskaber. Her er der i lø-bet af halvanden dag drøftet kommen-de udfordringer og givet faglige input.

Kommende Eurofins ledere / talentudviklingsprogram Som følge af ikke mindst Eurofins hur-tige vækst og ambitioner om at fortsætte væksten worldwide, blev det i 2010 be-sluttet fra øverste ledelse i Eurofins, at virksomheden skulle blive bedre til at uddanne og rekruttere kommende le-dere internt. Succesraten ved rekrutte-ring af ledere eksternt var ikke altid god nok, og den var dyr. Der var behov for at etablere egen pipeline, hvor de kom-mende ledere allerede havde kendskab til Eurofins-organisationen, filosofien og kulturen og derfor lettere og hurtigere ville kunne få succes.

Der er en overordnet målsætning om, at alle Eurofins selskaber for hver 100 an-satte skal rekruttere en Top Graduate og for hver 200 ansatte en High Potential årligt. Disse mål gælder ekstern rekrut-tering. Herudover udpeges High Poten-tial medarbejdere blandt nuværende ansatte i organisationen.

En Top Graduate er, som navnet anty-der, en nylig uddannet kandidat med et godt eksamensresultat, gode faglige og personlige kvalifikationer og lyst til at udvikle sig til leder på sigt. En High Potential er en medarbejder, som inden-for 2-3 år kan udvikle sig til at lede 30+ medarbejdere, men som ikke gør det på nuværende tidspunkt. Det kan være en

HR guide Nr. 3 Oktober 2012 www.pid.dk8

...om organisations- og lederudvikling

9 HR guide Nr. 3 Oktober 2012 www.pid.dk

...om organisations- og lederudvikling

Top Graduate, som har udviklet sig og vist dette potentiale, en ekstern rekrut-teret medarbejder eller en eksisteren-de medarbejder, som har demonstre-ret lederevner og potentiale.

Talentudviklingsprogrammet i DanmarkHelt i tråd med Eurofins-filosofien er det op til hvert enkelt selskab og land at beslutte sig for, hvordan man vil opnå målsætningen om at uddanne og træne et vist antal nye potentielle ledere hvert år. Danmark har indgået et samarbejde med Sverige, Norge, og Holland om at gennemføre et ta-lentudviklingsforløb for alle Top Gra-duates og High Potentials i disse lande. Forløbet består af fire sessions af hver to dages træning pr. session. Hovedindholdet i disse sessions blev i efteråret 2010 fastlagt af HR-cheferne og efterfølgende godkendt af direktø-rerne fra de respektive lande. De fire sessions indeholder en introduktion til de for Eurofins vigtigste ledelsesmæs-sige egenskaber: • Leadership • Operational Excellence • Sales • Change Management

Første session blev afholdt i Holland i foråret 2011, og inden jul i år afsluttes det første fulde forløb i Danmark, hvor

hovedtemaet bliver forandringsledelse med bl.a. fokus på opkøbsstrategi, leadership og kommunikation. Hele forløbet evalueres af HR-cheferne og direktørerne fra de forskellige lande, når fjerde session er afsluttet.

Et meget vigtigt element i talentudvik-lingsprogrammet er den opfølgning og træning, der sker hjemme i organisa-tionen mellem de forskellige sessions. HR og direktørerne i de forskellige lan-de har en aftale om, at alle Top Gra-duates og High Potentials løbende har

evalueringssamtaler med nærmeste leder, hvor den administrerende direk-tør og HR deltager minimum årligt. På disse evalueringsmøder foretages en evaluering af fremdriften på de opga-ver, man som Top Graduate eller High Potential løser, gensidigt samarbejde og ikke mindst forventningsafstem-ning for den kommende periode. HR’s rolle er her vigtig i forbindelse med lø-bende sparring og performanceevalu-ering, hvor diverse testværktøjer også bliver benyttet.

Eurofins er en international laboratorievirksomhed, der udfører kemiske, mikrobiologiske og sensoriske laboratorieanalyser, prøvetagning og råd-givning. Eurofins udfører analyser indenfor miljø, fødevarer, agro, test af produkter og materialer samt pharma. Eurofins beskæftiger i dag mere end 12.000 ansatte, der er fordelt på mere end 170 laboratorier i 32 lan-de. I Danmark beskæftiger Eurofins ca. 650 medarbejdere fordelt på fem Eurofins selskaber hhv. Eurofins Steins Laboratorium, Eurofins Product Testing, Eurofins Miljø, Eurofins Pharma og Eurofins NSC. Disse selska-ber repræsenterer hvert deres fagområde – dvs. de overordnede fagom-råder er opdelt i selskaber (divisioner) også på tværs af landegrænser.

Om Eurofins

Eurofins Top Graduates og High Potentials på Sales session i Norge i foråret 2012