HR Guide nr. 1 2014 om lederudvikling

... om lederudviklingtema

produktblad I udgivet af Dansk HR

12014

10 ting du skal vide om fremtidens ledelseside 6

HR-analyse:Lederskab og taLentudvikLingside 15

værdiledelse som omdrejningspunktside 10

Derfor er det vores konsulenters fornemste opgave at skabe værdi for din virksomhed og undgå dyre fejlansættelser.

Med solid faglig baggrund inden for specifikke fagområder og erfaring i udvælgelse af kandi-dater på alle niveauer rekrutterer vi nye medarbejdere til virksomheder i hele landet.

Medarbejdere er ikke dit vigtigste aktiv... De rigtige medarbejdere er!

www.temp-team.dk

TEMP-TEAM tilbyder en bred palette af serviceydelser

Drag fordel af vores mangeårige erfaring og omfattende netværk og lad os finde kvalificerede medarbejdere og effektive vikarer med den helt rette personlighed, når du skal ansætte.

Vi hjælper dig, hvad enten du har behov for en vikar en enkelt dag, en ny fast medarbejder eller et helt team til et længerevarende projekt.

Rekruttering

International rekruttering

Lønadministration

Fagrelevante testTry & hire

OutplacementVikarassistance

ProfilanalyserProjektansættelser

Allerød48 76 08 44

Herlev44 54 09 44

Kolding75 50 18 44

Aarhus86 19 76 66

Viborg87 26 22 44

Horsens76 28 69 44

Holstebro96 13 09 44

København Vest43 35 09 44

Odense63 12 53 44

Esbjerg97 21 69 21

Herning97 21 69 21

København33 36 09 44

Aalborg98 77 79 44

3 www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

...om Lederudvikling

LEDER


Lederne er ankeret i enhver virksomhed. Det er dem, der driver forandringer og er i front, når organisationen skal udvikles. Det er lederne, der sørger for, at strate-gien bliver omsat til handling i hverdagen, og lederne spiller en afgørende rolle i motivation og fastholdelse af medarbejderne.

Virksomhederne har længe været opmærksomme på den nye generation af medarbejdere, som ikke moti-veres af traditionel ledelse, men som er selviscenesat, forventer konstant udvikling, vil gøre en forskel, forventer fleksibilitet, vil have indflydelse fra dag et og lever deres liv gennem de sociale medier. Der har været fokus på, hvordan disse medarbejdere tiltrækkes, motiveres, udvikles og fastholdes.

Men hvad så når disse medarbejdere bliver ledere? For nok er denne generation fremtidens medarbejdere, men de er også fremtidens ledere.

Det, der ifølge fremtidsforsker Anne-Marie Dahl bliver udfordringen, er, hvis popstaren også som leder hele tiden forventer, der sker udvikling, for indimellem er der også noget, der hedder det lange seje træk.Kunsten bliver at finde ud af, hvordan vi giver stafet-ten videre fra projekt til projekt og sikrer en eller anden form for kontinuitet, hvis der ikke er nogen, der vil være i samme job mere end tre måneder. Det bliver en udfor-dring for virksomhederne at diskutere nye organisations-former og nye måder at lede på.Anne-Marie Dahl forestiller sig dog også, at nogle af dem bliver gode ledere, fordi de netop er vant til at iscenesætte og definere sig selv og vant til det begej-stringsmønster, der er vigtig i en projektgruppe.

Noget andet, der kendetegner fremtidens ledere og i en stor grad allerede nutidens ledere, er, at de er opvokset med og på de sociale medier. Hvis der er noget, de

omfavner, så er det at dele viden med chefer, med-arbejdere, kollegaer og sågar kunder og andre eksterne interessenter – noget som de tidligere generationer måske ikke altid har dyrket i lige høj grad.

En ny undersøgelse fra Lederne viser også, at fem ud af seks ledere har en profil på et eller flere af de sociale medier. Blandt ledere under 40 år, gælder det for næsten alle. LinkedIn topper listen over sociale medier, hvor lederne er aktive med 85 %. De bruger blandt andet LinkedIn til at dyrke deres netværk, rekruttere og deltage i faglige diskussioner.

I denne HR Guide sætter vi fokus på lederudvikling. Først følger en liste over 10 ting, du skal vide omkring frem-tidens ledelse. Derefter kan du læse om, hvordan Energi-Midt arbejder med ledelse ud fra deres ledelsesdiamant, hvor værdiledelse er omdrejningspunktet. Desuden kan du læse om nogle af resultaterne fra den europæiske undersøgelse fra Boston Consulting Group og European Association for People Management, hvor nogle af fokus-områderne er ledelse og talent management.

Foruden den generelle information om lederudvikling indeholder HR Guiden også information om udbydere inden for lederudvikling.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR

Ledelse af de nye ledere

HR guide er udgivet af DANSK HR

DANSK HR er Danmarks største forening og faglige netværk for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter..

Vi udgiver erhvervsmagasinerne HR-chefen, ’Ledelse i Udvikling’ og ’Uddannelse & Udvikling’. Som medlem får du endvidere fri adgang til

HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfa-grupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR-rådgivning.

4

TRYK Arco Grafisk A/S Gemsevej 4 7800 Skive Tlf.: 9616 5200ISSN: 1904-5638

INDHOLD

TEMA: ... Lederudvikling

3 Leder

6 Artikel: 10 ting du skal vide om fremtidens ledelse

10 Artikel: Værdiledelse som omdrejningspunkt

15 Artikel: Lederskab og talentudvikling

18 OLL Uddannelseshus: ”Kodeordet er indsigt”

21 Workz A/S: Strategisk ledelsesudvikling og ledertræning

24 Moment: En undersøgelse af den danske ledelseskraft

28 LESSOR: Skab plads til udvikling

32 Garuda: At spotte og udvikle ledertalentet

36 Leverandør & produktguiden

HR Guiden udsendes som en del af medlem-

skabet af DANSK HR fire gange årligt.

HR Guiden kan også købes særskilt til kr. 99

ekskl. moms i DANSK HR’s webshop på

www.danskhrshop.dk

Ansvarshavende redaktør

CEO og Chairman

Kim Stack Nielsen, MBA, BA

[email protected]

REDAKTION

Marie Korsgaard

Communikation Manager

[email protected]

ANNONCE- OG ARTIKELSALG

Pernille P. Mønsted

Sales Manager

[email protected]

GRAFISK DESIGN

Dorethe Nielsen

[email protected]

UDGIVER

DANSK HR

Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov

Tlf. 8621 6111

5. årgang

E: [email protected]

W: www.danskhr.dk


HR Guiden er et produktblad, hvor leverandører

af produkter, services og ydelser har mulighed

for at annoncere gennem artikler og annoncer

Nu starter OLL UDDANNELSESHUS - Danmarks Enneagram & NLP Skole SENMC hold 5 (Systemisk Enneagram og NLP MasterCoach).

Vores fire første hold var totalt udsolgt og havde venteliste. Derfor opretter vi endnu et hold.

Er du træt af meget teoretisk tunge uddannelser, der ikke altid kan bruges direkte, konkret og effektivt i det daglige, så er her Danmarks bedste og mest unikke uddannelse i værktøjer og færdigheder inden for HR (Human Resources/menneskelige ressourcer), tanker, kommunikation og adfærd.

Du opnår læring, træning samt international godkendt og dansk skole- og brancheforenings godkendt certificering på masterniveau inden for både Enneagrammet (personligheds-læring) og NLP, (Neuro Lingvistisk Psykologi/Programmering), suppleret med Systemisk Tænkning, Mindfulness og hukom-melsesteknikker i en og samme uddannelse.

Målgruppe.

Uddannelsen er målrettet til personer der ønsker personlig udvikling, samt for chefer, ledere, projektledere, ledende medarbejdere, sælgere og personer der beskæftiger sig professionelt med kommunikation og dynamik mellem mennesker.

Alle folk vil have fordel af uddannelsen idet den er stærk i forhold til indsigt i vores psykiske struktur, praktisk anvendelig psykologi, det at skabe og bibeholde gode relationer mellem mennesker.

Folk der arbejder med ledelse, salg, rådgivning, HR samt coaching og terapi vil profitere af uddannelsen.

Uddannelsen er anderledes og sikrer en unik udvikling på det personlige plan, men også i forhold til forretning og ledelses-kompetencer.

Vi påstår, at SENMC uddannelsen er den absolutte bedste uddannelse på det danske marked i forhold til personlig udvikling, coaching, ledelse og salg.

SENMC UDDANNELSENSystemisk Enneagram og NLP MasterCoach

Rosenørnsgade 6 D, 2. sal. · 8900 Randers C. · Tlf.: 3050 1001 · mail.: [email protected]

www.oll.dk

VIL DU HAVE MARKEDETS MEST UNIKKE OG EFFEKTIVE UDDANNELSE I PERSONLIG UDVIKLING?

VIL DU VÆRE EN AF DANMARKS BEDSTE TIL COACHING, LEDELSE. LEDER- OG MED-ARBEJDER TRÆNING, PRÆSENTATION, UNDERVISNING ELLER SALG?

SENMC Uddannelsen · Hold 514 moduler á 3 dage+ 1 certificeringsmodul á 2 dageStart d. 27. nov. 2014Torsdage 15.00 - 21.00Fredage og lørdage 09.00 - 16.00

6 HR guide | Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


10 ting du skal vide om fremtidens ledelse

Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

En bilist spørger en fodgænger: ”Hvordan kommer jeg til Dublin

herfra?” Fodgængeren svarer: ”Hvis jeg ville til Dublin, ville jeg ikke

starte her”. Den irske vittighed er tyvstjålet fra en af sociologen

Zygmunt Baumans fantastiske bøger om senmoderniteten og

spidder noget helt centralt: Er vi på vej ind i en fremtid, hvor

fornemmelsen af altid at være det forkerte sted eller det rigtige

sted bare lidt for sent er et vilkår – også i ledelse?

Fremtiden er global, digital, fly-dende og i det hele taget uforudsigelig. Og vi forsøger intenst at være på forkant. Måske derfor sprøjter nye ledelsesbøger, 1-2-3-koncepter og ”sandheder” ud, hurtigere end selv den mest ambi-tiøse leder kan nå at følge med. Men fortvivl ikke. Her er en enkel liste over de 10 ting, du (i hvert fald) skal vide om fremtiden!

1. Kunderne er ustyrligeFremtidens forbrugere er illoyale og situations-

bestemte, drevet af følelser og umulige at indrette sig efter. Engang kunne man putte kunderne i seg-menter, men i stigende grad bliver vi individualister, der svinger mellem forskellige følelser og stemninger, mellem økologi, discount eller kyl-lingen Holger. Vi svarer ét i kun-deanalyser og gør noget andet 10 minutter senere. Nogen psykologer kalder os for ”situider” – situations-bestemte følelsesmennesker. Så drop tanken om at fange dine kunder i kategorier eller langvarige forhold. Det handler i stedet om at sende tydelige signaler, som kunderne måske tænder på engang imellem.

2. Alt kommunikerer og er ude af kontrolTydelige signaler og brands

skal kommunikeres kompetent. Alle medarbejdere skal kende virk-somhedens brand og værdier. En dårlig episode i kundeservice kan skræmme de følsomme forbrugere væk. Eller ende som en antigruppe eller et katastrofalt videoklip på Facebook. Der findes ikke længere envejs-kommunikerende markeds-føring. Når først du har uploadet noget på de sociale medier, er det ude af dine hænder. Får nogen lyst til at lave sjov med jeres reklame, kan en nok så smart kampagne ende som en fatal boomerang (alle husker vel Findus?). Strategisk kommunikation er et fremtidigt hot topic ledelsesfokus.



3. Innovation er evigKonkurrencen i fremtiden bliver global og digital,

det er ikke længere nok at levere kvalitet til tiden. Derfor skal vi gøre tingene bedre og smartere, skabe nye produkter og services og ny-tænke processer og organisationer. Vi skal ikke nødvendigvis opfinde den dybe tallerken hver gang, men formå at redesigne og optimere den. Ideskabelse og innovation skal ikke foregå i et lukket laboratorium, men integreres som et mindset hos alle medarbejdere. Det er medarbej-derne, der sidder inde med ”tæt-på viden” i forhold til kunder og proces-ser. Det handler som leder om at skabe en innovativ involverende for-andringskultur – naturligvis kombine-ret med bundlinjefokus – og at give medarbejderne trygge ramme til at komme med ideer, tage chancer og arbejde på tværs af al fornuft.

4. Tillid er guldDet kræver tryghed og tillid til ledelse og kollegaer at

turde sprænge rammer og dele viden og gode ideer. Danmark ligger højest på internationale tillidsundersøgelser, hvilket af nogle forskere vurderes til at være the missing link, når Danmarks økonomiske succes skal forklares. Klog ledelse skaber og bevarer den åbne tankegang og flade struktur. Der er her, vi har en chance for at ”slå” kineserne, som ikke stiller spørgsmål til gængs viden, eller om lederen har ret. Resul-tatmålinger og gulerodsprincippet kan skærpe medarbejdernes konkurrence på kort sigt, men gå ud over samarbej-det, tilliden og dermed innovationsev-nen på længere sigt.

5. Viden forgår, evig opdatering bestårLedelse handler i stigende

grad om håndtering af kompetencer. Samfundet, teknologien og kundernes præferencer og dermed relevant viden skifter hurtigt. Der er ingen fast rutine og manual på fremtidens arbejdsmarked. Vi kan ikke læne os op af formelle uddan-nelser eller smarte kurser alene, men må bevare en mental åbenhed overfor de skiftende signaler fra omgivelserne. Det er derfor centralt at sikre evig opda-tering af dig selv og dine medarbejdere. De skal ikke længere blot være eksper-ter men flexperter, parate til at tackle nye kundekrav og aktuel ny viden.

6. Alting flyderFremtidens arbejdsmarked er flydende. Opgaver vil blive

organiseret som netværksbaserede midlertidige projekter. Du skal evne at sætte det rigtige hold af kompeten-cer og lede flydende processer med mange løst tilknyttede ”frie agenter” og spidskompetencer, der zapper ud og ind af projekter. Mange medarbejdere vil sidder på andre destinationer rundt omkring i verden, og kloden og projek-tet sover aldrig. Ledelse kræver evnen til at facilitere de mange projekter, mestre distanceledelse af medarbejdere fra andre kulturer og skabe mening og retning midt i den flydende og løsagtige virkelighed.

Anne-Marie Dahl


7. Undgå stress på bundlinjenStress er næsten uundgåe-

ligt på et flydende arbejdsmarked uden faste positioner og sikker lineal. Hvornår er jeg god nok? Hvordan kommer jeg med på næste projekt? Har jeg de kompetencer, der skal bruges i morgen? Nogle medarbejdere har svært ved at klare det evige krav om fleksibilitet og forandring. Andre bliver så grebet af præstationsræs og arbejdsbegej-string, at de brænder sig selv ud i overload. Det bliver en vigtig ledel-sesopgave at skabe en vis form for struktur i kaos og måske ligefrem sende folk hjem og holde fri. Men-nesket er den vigtigste ressource, og overstressede medarbejdere er hverken særligt effektive eller innovative. God ledelse og et godt arbejdsmiljø kan aflæses på bund-linjen i fremtiden.

8. Du har brug for alleDu skal passe på de medarbejdere, du har – du

får brug for dem. Kig i befolknings-prognosen. Der bliver flere ældre og relativt færre unge til at tage over på arbejdsmarkedet. Der skal være fokus på seniorpolitik, integration af ”skæve profiler”, godt arbejdsmiljø og rekruttering og fastholdelse alle-rede i dag. Ellers har du et problem i morgen, når krisen er ovre!


9. Gør klar til ”like-ledelse”Vær parat til at tage imod

popstars-generationen. Unge, der er opvokset i en MIG-MIG-MIG-kul-tur med masser af drømmebilleder og muligheder samt vant til hurtig respons og ”likes” på Facebook. Curlet og helikopteret af deres forældre og pædagoger og med en opfattelse af voksne som en ser-viceydelse. De forventer at blive set og hørt og gøre en forskel fra dag ét i spændende projekter. Use me or loose me, it´s MY way or the high-way. Ikke noget med standardjob med én årlig MUS-samtale. De vil coaches og likes i et omfang, som nogle studievejledere kalder kan-nibalisering. Og krisen har blot gjort de unge endnu mere MIG-bevidste, følsomme og tvivlrådige. Forbered dig på, at grænsen mellem ”privat” og arbejde hviskes ud. De unge forventer dit engagement i forhold til deres fulde person. Som leder skal du se at få styr på rekruttering og fastholdelse af popstars-generation-en. Det er en relativ lille generation, og der bliver kamp om dem, når krisen er overstået, og de ældre generationer begynder at tjekke ud af arbejdsmarkedet.

10. Forstå, hvad du ikke forstårSom leder skal du træffe

beslutninger på et tvivlsomt grundlag og uden sikker plan. Markedet udvikler sig hastigere, end du kan nå at følge med i et regneark. Stol derfor aldrig på nogen, der vil give dig en sikker opskrift på ledelse, og syng med på Poul Krebs’: ”Man er klog, når man ved, hvad det er, man ikke ved noget om.” Din vigtigste opgave kan være at prøve at forstå sen-modernitetens puls. Efter mine foredrag om fremtidstendenser hører jeg ofte folk sige: ”Jeg synes godt nok, det er vold-somt, men nu forstår jeg i det mindste, hvad der er på spil.” Sæt dig ind i de overordnede megatrends og tendenser, der påvirker markedet og dine kunder, og hjælp dine medarbejdere til samme indsigt. Det skaber trods alt en bevidst-hed og ramme om fremtidens heftighed.

At lede i kviksandMed denne absolut ikke ”fix-it” 10 punkts plan skulle du gerne være lidt bedre klædt på som leder i og af frem-tiden. Så derfor bliver du forhåbentligt heller ikke skræmt af at vende tilbage til sociologen Baumans skarpe pen: ”Man kan ikke slå rødder i kviksand – man kan heller ikke slå rødder i vor senmoderne eller postmoderne verden, hvor de faste holdepunkter er sat på hjul og kendt for deres irriterende vane med at forsvinde ud af syne, før man har nået at læse, overveje og handle efter den instruktion, de byder på.” Velkommen til en udford-rende og slet ikke kedelig fremtid!



Værdiledelse som omdrejningspunkt

Ledelse i EnergiMidt er et centralt element i udviklingen af virksomheden

og en vigtig faktor i forhold til en af de strategiske målsætninger

– at EnergiMidt skal være en vindervirksomhed.

Af Søren K. Nielsen, HR Manager, EnergiMidt

Ledelsesaktiviteterne i EnergiMidt skal sikre, at virksomheden udvik-ler sig som planlagt og opnår den ønskede position i markedet.

Det er af afgørende betydning for den enkelte og virksomheden, at samspillet mellem ledere og medar-bejdere kontinuerligt optimeres. En del af denne optimering er blandt andet en klar og tydelig afstemning af, hvad der kan forventes i dette samspil. Ledelse vedrører således alle i EnergiMidt, ledere såvel som medarbejdere.

God ledelse i EnergiMidtLedelse er et vidtfavnende begreb. Ledelse består af forskellige ele-menter, som tilsammen skal sikre, at vi når de strategiske mål. Ledelse skal desuden være med til at sikre trivsel, motivation og arbejdsglæde i EnergiMidt.

I EnergiMidt har vi valgt illustrativt at strukturere vores tilgang til ledelse ved hjælp af en ledelsesdiamant.

LedelsesdiamantenDiamanten danner rammen og strukturen for det ledelsesmæssige fokus med Værdibaseret Ledelse som omdrejningspunktet, som den overordnede og grundlæggende ledelsesstil, der samtidig gennem-syrer og påvirker de seks øvrige: Situationsbestemt ledelse, Perfor-manceledelse, Selvledelse, Inno-

vationsledelse, Forandringsledelse og Trivsel som ledelsesstil. Der er i øvrigt også en gensidig påvirkning imellem elementer indbyrdes.

De i alt syv ledelsesstile er således rammen for den måde, vi arbejder på, og hvorfor vi gør, som vi gør i dagligdagen.

EnergiMidt arbejder med ledelse ud fra deres ledelsesdiamant, hvor værdiledelse er omdrejningspunktet



Under diamenten findes tre støtte-elementer: Ledelseskodekset er udarbejdet for og af EnergiMidts ledere og er et sæt spilleregler, som beskriver, hvad EnergiMidts ledere forventer af hinanden.

De syv ledelsesstile viser sig i det daglige i en ledelsesadfærd. I EnergiMidt er ledelsesadfærden beskrevet som otte ledelsesind-satser, som er den måde, Energi-Midt bedriver ledelse på.

Til at understøtte ledelsesadfærden er der desuden en række ledelses-værktøjer, som EnergiMidts ledere kan benytte sig af i dagligdagen til at udføre ”god ledelse”.

Tre af elementerne i Ledelsesdia-manten betragter vi selv som Ener-giMidts unikke i den ”oversættelse”, som vi bruger dem. De bliver såle-des en væsentlig del af EnergiMidts DNA, og de beskrives nedenfor.

Værdibaseret ledelseVærdibaseret ledelse er en ledel-sesform baseret på værdier, hold-ninger og dialog samt delegering af opgaver og ansvar.

Værdierne er fundamentet for at nå vores strategi. Værdierne guider os, når vi handler og træffer beslutnin-ger i dagligdagen.

Søren K. Nielsen, HR Manager, EnergiMidt

I EnergiMidt når vi vore mål gennem de tre grundlæggende værdier, som er illustreret i ”viften” nedenfor:

Kender man virksomhedens værdier og holdninger er muligheden for at tage ansvar større. Nedenfor er tolk-ningen af værdierne i vores kontekst uddybet.

Engagement er vilje til at opnå ud-vikling og vækst gennem trivsel:Vilje til udvikling og vækst gen-nem trivsel er lyst til forandringer, optimering af leverancer og salg – og medansvar for en attraktiv arbejdsplads med udvikling, trivsel og anerkendelse.



Åbenhed er samarbejdsvilje og nysgerrighed over for kunder og hinanden:Samarbejdsvilje er vores evne til at dele viden og indgå i konstruktive samarbejder med hinanden, kunder-ne og eksterne interessenter som for eksempel leverandører, netværk og vidensinstitutioner. Nysgerrighed er vores evne til at være opsøgende og udforskende på det nye og ukendte og skabe værdi for kun-derne. Åbenhed handler i højeste grad om videndeling.

Respekt er anerkendelse af kunder og hinanden for at opnå effektivitet og indtjening: Effektivitet og indtjening gennem an-erkendelse er fokus på forretningen gennem forståelse for hinandens og kundernes forskelligheder.

Ledere på alle niveauer skal derfor:

Kommunikerer virksomhedens værdier og holdninger

Være rollemodel og efterleve virksomhedens værdier og holdninger

Sikre at alle medarbejdere har et grundigt kendskab til strategier, mål og visioner for Energi-Midt

SelvledelseSelvledelse er som nævnt en del af EnergiMidts DNA og dermed et yderst centralt omdrejningspunkt og støtteelement i forhold til alt, hvad vi gør.

EnergiMidts holdning til medarbej-derudvikling bygger på det positive menneskesyn, herunder at vi som virksomhed så vidt muligt tilstræber at støtte personlig og faglig udvik-ling. Vi ønsker derfor at involvere alle i virksomhedens udvikling og give rum til selvledelse.

Udgangspunktet er, at vi ønsker at tiltrække, udvikle og fastholde de rigtige kompetencer/medarbejdere, der motiveres af dynamik, udvikling og ansvar og skaber resultater for EnergiMidt.

Målet er således, at vi i EnergiMidt skal have en kultur (adfærd), der skaber resultater og udvikler for-retningen.

Den røde tråd

Strategi 2015

Strategisk udfordring: EM som vindervirksomhed

Værdierne

Forandringsforståelse Forretningsforståelse Salg i alle led God ledelse

Værdibaseret ledelse / Positiv kommunikation / Selvledelse

Performance og Trivsel

I EnergiMidt tror vi på, at den bedste måde at skabe trivsel og dermed engagement hos medarbejderne på er gennem selvledelse. Selvledelse er en af byggestenene i fundamen-tet, der sammen med værdibaseret ledelse, positiv kommunikation samt de tre grundlæggende værdier Åbenhed, Respekt og Engagement medvirker til at sikre, at vi i Ener-giMidt kan opfylde visionen, de strategiske mål og de operationelle udfordringer.

Selvledelse betyder, at både med-arbejdere, ledere og organisation er i stand til at kunne færdes og finde nye veje – om ikke i et uvejsomt terræn, så i en fremtidig virkelighed kendetegnet ved stadige foran-dringer og vanskeligt forudsigelige udefrakommende påvirkninger.

I selvledelse tager medarbejderne ansvar for såvel planlægning som gennemførsel og sætter sig dermed hver især i førersædet for eget arbejdsliv – og balance i forhold til privatlivet. For energimidt betyder det, at medarbejdersynet bygger på at:

• Vi er ansvarsfulde• Vi vil gerne gøre vores bedste• Vi holder, hvad vi lover

Selvledelse indebærer at have frihed til ansvar – men dermed også at tage ansvar.

Det har vi konkretiseret i 4 dimen-sioner og 15 tilhørende sætninger, som er udgangspunktet for alle medarbejderes tilgang til og arbejde med selvledelse. Selvledelse er som nævnt en del af EnergiMidts DNA og dermed unikt for os – og dermed vores definition i forhold til implementeringen og brugen af selvledelse.



Dimensioner Ønsket adfærd

Evne - Jeg er faglig og personlig kompetent - Jeg har adgang til og søger selv de nødvendige informationer

Vilje- Jeg ved, hvad der forventes af mig - Jeg oplever sammenhæng mellem resultater og anerkendelse - Jeg tager del i og bidrager til fællesskabet - Jeg tilrettelægger selv mit arbejde og udvikler mig med opgaverne

Ansvar- Jeg tager ansvar for virksomhedens udvikling- Jeg tager ansvar for min egen udvikling- Jeg ser og udnytter muligheder på tværs af organisationen- Jeg tager selv ansvar for opgaver, mål, kollegaer og kunder

Rammer- Der er overensstemmelse mellem opgave, mål og egne forventninger - Der er overensstemmelse mellem mine værdier og virksomhedens værdier- Jobbet udvikler mine kompetencer- Jeg har mulighed for at lykkes og gøre en forskel- Jeg har balance mellem arbejdsliv og privatliv

Selvledelse – EnergiMidts definition

Ved at have indflydelse på hele pro-cessen – fra metode over planlæg-ning til eksekvering – bringes ikke blot de individuelle kompetencer i spil, men også de dybere drivere for motivation, engagement og me-ningsskabelse.

Lederopgaven bliver derfor at:

• Sætte rammen og kommuni-kere og skabe forståelse for EnergiMidts strategi og mål

og koble det til gruppe- og individuelle mål• Kommunikere forventninger• Sikre rammen på tværs i EnergiMidt• Være opsøgende og til- gængelig for sparring og coaching• Sikre en struktureret dialog

med medarbejderne (MUS, Trivsels- og performance-

samtaler)• Praktisere de otte ledelses- indsatser

Trivsel som ledelsesstilHvert år gennemfører vi en trivsels-måling. Siden 2006 har vi benyttet Danmarks Bedste Arbejdsplads som indikator for medarbejder-trivslen. Fordelene er, at vi både får vores egne resultater og samtidig kan vi benchmarke vores trivsel op imod trivslen i andre danske virksomheder.

Det er vigtigt at understrege, at den årlige trivselsmåling i sig selv ikke giver god trivsel. Derfor er det vigtigt, at såvel lederne om medar-bejderne i samarbejde arbejder med resultaterne i afdelingerne. Det er afgørende for fremtidig god trivsel, at medarbejderne er involveret i triv-selsarbejdet og med at identificere behovet for fremtidige indsatser.

Desuden arbejder Samarbejds-udvalget og chefgruppen med overordnede og tværorganisato-riske indsatser, der fastholder og udvikler en god trivsel i EnergiMidt. Ud over den årlige trivselsmåling og dertilhørende indsatser er det lederens ansvar løbende at følge op på medarbejdertrivslen i trivsels- og performancesamtalerne, som alle ledere afholder individuelt med samtlige medarbejdere mindst fire gange om året.

Manden på fodboldbanen er EnergiMidts logo for selvledelse

Selvledelse i EnergiMidt



Virker det? EnergiMidts ledelsesmæssige DNA tager således udgangspunkt i en model illustreret ved hjælp af en diamant omgivet af en række støt-

EnergiMidt er en moderne energi- og kommunikationsvirksomhed med ca. 235.000

kunder i et 7.500 m2 stort forsyningsområde, der afgrænses af Limfjorden mod nord

og Jelling mod syd.

EnergiMidts aktiviteter og kompetencer omfatter ydelser inden for elsalg, eldistribution

og fiberbredbånd samt tekniske og administrative ydelser. Foruden multiforsynings-

og fiberbredbåndsaktiviteterne tilbyder EnergiMidt elinstallation, salg og installation af

solceller samt energirådgivning til private og erhvervskunder.

EnergiMidt har lidt over 700 ansatte. Hovedkontoret ligger i Silkeborg og suppleres af

driftscentre i Skive, Herning og Randers.

teaktiviteter. Indholdet i artiklen skal blot ses som en kort introduktion til vores holdninger, metoder, proces-ser og værktøjer i forhold til ledel-sesudvikling. Det store spørgsmål

er så: ”Virker det?” Svaret er ”ja”, det viser tilbagemeldinger i trivsels-målingerne, lederprofilanalyserne, andre HR-nøgletal – og ikke mindst bundlinjen.

EnergiMidts administrationsbygning i Silkeborg. Bygningen er overalt beklædt med solceller, som er et af EnergiMidts produkter.



Lederskab og talentudvikling

Boston Consulting Group (BCG) og European Association for

People Management (EAPM) offentliggjorde i november 2013

deres europæiske HR-analyse.

Af Kim Staack Nielsen, Chairman, DANSK HR

Allerede tilbage i 2007 startede dette samarbejde med en HR-analyse hvert andet år. Ser man på de seneste resultater fra analysen i 2013, så er der flere interessante observationer for, hvad der er aktuelle fokusområder for den globale HR og med et særligt fokus på manglende kapaciteter inden for lederskab og talentudvikling.

HR har gennem årene bevæget sig fra ikke blot at have fokus på de interne aktiviteter, men i en større grad at arbejde med eksterne aktiviteter, som i en større grad er med til at understøtte virksomhedens forretningsmæssige strategier.

Ser vi først på de interne aktiviteter, så står det klart, at siden 2007 og op igennem finanskrisen, og også gældende for den sidste analyse i 2013, så har et af topområderne alle årerne væ-ret ”Talent Management”. Det skal tolkes på den måde, at kravet til HR er at kunne udvikle og afdække organisationens talenter og tilrettelægge programmer, som optimerer deres viden, færdig-heder og holdninger.

Dertil gælder også organisations evne til kunne tiltrække nye talenter med de ønskede personlige og faglige kvali-teter, som efterspørges internt her og nu samt i de kommende år, især set i forhold til virksomhedens overordnede strategi.

Når HR-analysen fra BCG og EAPM viser dette, er det først og fremmest et udtryk for, at man i HR-afdelingerne og hos organisationernes topledere ser det som en kapacitet, som både skal være afdækket, synlig og med en fastlagt strategi for, hvordan man udvik-ler, fastholder og tiltrækker talenter til organisationen.

Det står også klart, at der ikke kun er tale om, at det er medarbejdere med evner til at være topleder i organisa-tionen, men det handler om, at alle medarbejdernes talentområder skal være synlig for ledelsen.

Det andet højaktuelt område, som analysen afdækker, er organisationens evne til at udvikle ledernes evne til at kunne lede og udvikle både forretnin-gen og medarbejderne i forhold til den vedtagne strategi.

Her forstås både de faglige og per-sonlige egenskaber, som skal være til stede hos organisationens ledere.



Har lederne ikke evnerne eller kapaciteten til at kunne udvikle sig, så vil det hurtigt vise sig i organisationens konkurrenceevne, og dette ville både kunne medføre en nedgang i de økonomiske resultater og i evnen til at kunne fastholde videnmedarbejdere, som bærer organisationens viden og færdigheder til at skabe in-novation og konkurrencemæssige produkter.

Ser vi på et af de mere eksterne områder, som er markant i ana-lysen, så er det evnen til at tilpasse organisationen til de kulturelle forskelle, der på det globale marked findes for globale udbydere. Et eksempel på dette er at kunne producere et produkt, som med få enkeltheder kan tilpasses de synlige kulturelle forskelle, der er på en global producents markeder.

Her er det også HR’s opgave i fremtiden at kunne levere viden og medarbejdere, som kan tænke og udvikle organisationens produkter og services i forhold til de internationale markedskrav og ikke mindst i forhold til de enkelte landemæssige forhold.

Europæiske HR-kapaciteter contra BRIKS-landenesAnalysen viser også forskellige HR-fokusområder og kapaciteter i forhold til den europæiske fokus og BRIKS-landene bestående af Brasilien, Rusland, Indien, Kina og Sydafrika.

BRIKS-landene har en mindre kapacitet og anser følgende for områder, som de i større grad har et behov for at optimere på: Vi taler om ledelse af talentudvikling, styring af HR-processer og optimal rekruttering af nye medarbejdere. Disse områder er til gengæld områder, som de europæiske lande gennem en år-række har haft stor viden og kapacitet inden for, da især tiden

før finanskrisen krævede en optimering i forhold til den skærpede konkurrence, som på dette tidspunkt var mere intens i Europa end i BRIKS-landene.

Dette fortrin har været til fordel for de nordeuropæiske lande under finanskri-sen, da man i større grad har kunnet tilpasse en i forvejen veltrimmet organi-sation, så arbejdet med reducering af organisationen har været en tilpasning, da HR-processerne var indarbejdet, og det var blot at igangsætte en i forvejen eksisterende reduceringsproces.

Modsat dette har BRIKS-landene ikke været lige så hårdt ramt af finanskrisen som USA og de europæiske, især de sydeuropæiske, lande har været. Dette mismatch har derfor medfødt to forskel-lige styrkeområde set med europæiske og BRIKS-landenes øjne.

Man kan derfor udlede, at de euro-pæiske lande har et fortrin på områ-det, men desværre ikke et økonomisk fortrin, så Europa har lidt mere under finanskrisen, og dette har været ne-gativt for Europa, da BRIKS-landene



har større økonomisk mulighed at trække sig ud af finanskrisen og de kommende år rette op på deres manglende kapacitet på områderne ledelse af talentudvikling, styring af HR-processer og optimal rekruttering af nye medarbejdere.

BRIKS-landene kommer i de kommende år til at udvikle deres arbejdsstyrke for videnmedarbejdere både blandt funktionærer og ikke mindst timelønnede – selvom BRIKS-landene har en stor arbejdsstyrke, så er det især videnmedarbejdere, der vil være behov for og ikke funktionærer og timelønnede uden uddannelse.

Lederskab og udvikling er alt afgørendeUndersøgelsen ser også på, hvilke områder der giver et tilfredsstil-lende ROI i forhold til investering. Her er bl.a. investering i efterud-dannelse et af de parametre, som giver et tilfredsstillende ROI.

Hvad skal man så lægge i dette? Jo, det er organisationens lederskab, der skaber grundlaget for, at efteruddannelse er en nødvendighed, som på den lange bane skaber konkurrencefor-dele, og at denne investering både er nødvendig og ikke mindst værdifuld for, at organisationen kan være på forkant, men også for at kunne tiltrække talenterne til organisationen er det vigtigt at synliggøre villigheden i at videreudvikle sine ansatte.

Ledere kommer til i større grad at være bevidste om brugen af sociale medier for at kunne tiltrække talenter til sin organisation. Analysen viser, at følgende områder skal kunne beherskes i den løbende kamp om at tiltrække nye og især yngre medarbejdere.

Employer Branding – evnen til at skabe det rigtige billede og den rigtige opfat-telse af organisationen går over en lø-bende og konstant Employer Branding-strategi. Uden dette fokus vil det ikke være muligt at tiltrække især specialister til organisationen.

Recruiting strategy – evnen til at rekrut-tere gennem organisationens netværk samt de traditionelle rekruttingskilder, og hvor strategien yderligere understøttes af Employer Branding-strategien, både lokalt og nationalt, men især rekruttering gennem netværk vil i fremtiden være en af de stærkeste strategier til at kunne tiltrække de rigtige kandidater.

I den lidt mindre afdeling ser vi organi-sationens evne til at bruge de virtuelle medier i kommunikationen til og fra or-ganisationen og ud til ansøgere og an-dre interessante mulige kandidater, og når en nyansat tiltræder, så er forskel-lige virtuelle onboarding-programmer i dag med til at indføre kandidaten i de forskellige formelle politikker og kulturer, som giver grundlaget for hurtigt at kunne udføre sin rolle i organisationen.



”Kodeordet er indsigt”

Mængden af litteratur, kurser og uddannelser for ledere er enorm, og

det kan være noget af en jungle at finde rundt i som HR-ansvarlig.

Hvordan finder du lige det, der skal til for at gøre en forskel i din

organisation? Nøglen til at skabe succes i mange organisationer er

større indsigt. Større indsigt i, hvad der får medarbejderne til at agere,

som de gør – men også større selvindsigt hos ledelsen.

Et af de værktøjer, der kan være med til at skabe denne indsigt,

er Enneagrammet.

Af Peder Rasmussen, journalist

Annonce / Produktinformation

Statistikker, nøgletal og målinger er stadig vigtige ledelses-redskaber i de fleste organi-sationer, men kendskabet til kolde facts kan ikke stå alene. Forståelse for medarbejdernes handlinger og motiver er i høj kurs, og denne indsigt kan være afgørende for at skabe og vedligeholde en sund organisation. HR Guide har mødt tre ledere, som alle forstår vigtighe-

den af at gøre en aktiv indsats for at forstå deres medarbejdere. Fælles for de tre ledere er, at de via SENMC-uddannelsen hos OLL UDDANNELSESHUS i Randers søger – eller allerede har fået – et dybdegående kendskab til Enneagrammet og til NLP.

Jannie Holm er salgschef hos Radio ABC i Randers. I forbindelse med udnævnelsen til salgschef følte hun, at hun havde brug for at udvikle sine lederkompetencer, og hun meldte sig til SENMC-uddannelsen, som hun afsluttede i starten af 2013.

”Jeg mener selv, at jeg er blevet en mere tydelig leder, og jeg er blevet meget mere bevidst om mine egne kvaliteter og begræns-ninger. Jeg spotter hurtigere, hvad der foregår, og hvor jeg kan sætte ind henne. Enneagrammet skaber forståelse og indsigt, og det danner basis for indsamling af viden,” forklarer hun.

Enneagrammet og NLP supplerer hinandenMorten Jakobi Nielsen er Head of People Development i Dustin Group, som er en af Nordens største IT-leverandører. Han færdig-gør i foråret 2014 SENMC-uddannelsen, og han ser klare fordele i at benytte kombinationen af Enneagrammet og NLP.

”Enneagrammet er i høj grad en indikator på adfærd. Det fortæl-ler en masse om den person, du sidder overfor. NLP’en består af nogle værktøjer, der kan åbne op for, at du i højere grad får selvindsigt og kan arbejde med dig selv og andre. På den måde er kombinationen meget stærk.”

Det fjerde hold af SENMC’er begyndte i januar 2014. En af kursist- erne her er Kai Strandgaard Hansen. Han er daglig leder i Ishøj Idræts- og Fritidscenter, som foruden at være et idrætscenter i

Jannie Holm salgschef hos Radio ABC i Randers




klassisk forstand også rummer ældreboliger, SFO-tilbud, naturcenter og meget mere. Han har tidligere taget en basal uddannelse i både NLP og Enneagram:

”Mange gange undgår du nogle konfliktsituati-oner ved at komme i dialog med personalet på en god måde, i stedet for at det kommer til at bygge på dine egne forudindtagede meninger. Noget af det, jeg har lært, er det her med ikke at være dømmende. I stedet lytter jeg til, hvad der bliver sagt – og hvordan det bliver sagt.

Enneagrammets kompleksitet er dets styrkeJannie Holm bruger Enneagrammet meget aktivt i sin salgsorganisation og gør meget ud af at sætte sig ind i medarbejdernes adfærd:”Alle medarbejderne er Enneagram-testet – og jeg ved, hvad det er for nogle ting, der kan tricke dem – både positivt og negativt. Det bruger jeg til at optimere teamet og samarbej-det blandt medarbejderne. Jeg mærker hele tiden efter, hvor medarbejderne er henne, og jeg ser, hvor og hvornår der er behov for, at jeg sætter ind. ”

Morten Jakobi Nielsen supplerer:”Hvis jeg sidder i en dialog med min chef, som er vores koncernchef, og vi har en snak om-kring nogle medarbejdere, så vil jeg ofte prøve på at fremhæve vedkommendes styrker og se

på, hvordan vi kan hjælpe i stedet for at nedgøre og beskæftige mig med svagheder. Kodeordet er indsigt. Jeg mener, at man med Enneagrammet får mulighed for at søge længere ned i flere lag, end man fx kan med DISC-modellen. Med Enneagrammet bliver du ikke sat i bås. Du får en forklaring på noget motivation og på noget adfærd. Du er ikke enten rød, gul, grøn, eller hvad det er. Jeg synes, at den kompleksitet, der ligger i Enneagrammet, er ufattelig værdifuld. Jeg ser typer af adfærd og motivation, der kan være ens, men jeg ser ikke to mennesker, der er ens.”

Sætter ikke folk i båsKai Strandgaard Hansen ser heller ikke nogen fare for at komme til at ”bokse” medarbejderne med Enneagrammet:”Jeg er ikke bange for at komme til at sætte folk i bås. Jeg synes tværtimod, at jeg bare bliver mere bevidst om de forskelliges styr-ker og bedre til ikke at udstille svagheder. På den måde prøver jeg at få det optimale ud af medarbejderne.”

Kendskabet til, hvilke typer, der er i medarbejdergruppen, kan bruges aktivt ved sammensætningen af teams. Fx kan det ifølge Morten Jakobi Nielsen give god mening at sætte nogle typer sammen, som er grundlæggende forskellige, selvom det kan give problemer på den korte bane. ”Ja, det skaber flere konflikter i et lederteam, men hvis man som leder sikrer et relativt højt selvindsigtsniveau blandt medarbejder-ne, så er jeg ret sikker på, at man vil kunne håndtere den situati-on. Den virkelige verden er jo ikke sort eller hvid – den er ’a shade of gray’.”

Vi ser kun en model af verdenNLP, eller Neurolingvistisk Programmering, har siden sin spæde start i 70’erne udviklet sig til at være et af de mest anvendte sæt af værktøjer, især indenfor salg. Men også når det kommer til indsigt i både sig selv og medarbejderne, er NLP meget brugbart, mener Jannie Holm:

Morten Jakobi Nielsen Head of People Development i Dustin Group

Kai Strandgaard Hansendaglig leder i Ishøj Idræts- og Fritidscenter




senMC-uddannelsen: Forkortelse for Systemisk Enneagram NLP Master Coach. Med enneagrammet som grundlag kombinerer SENMC-uddannelsen teorier og værk-tøjer fra Enneagrammet, systemisk tænkning og NLP. Ud-dannelsen kan både bruges som lederudvikling og personlig udvikling samt indenfor salg, undervisning, kommunikation og præsentation. Udbydes af OLL UDDANNELSESHUS, Randers.

Enneagram: Enneagrammet er et århundrede gammelt læ-ringskoncept, et psykologisk system og analysemetode, der afdækker og forklarer menneskers psykologiske mønstre. Det gamle symbol Enneagram er bygget på ni personlig-hedstyper, 27 undertyper, samt side- og bevægelsestyper. Ordet Enneagram er græsk. Ennea betyder ni og gram betyder model. Du kan finde ud af hvilken grundlæggende Enneagram-type du er på www.oll.dk

NLP: Forkortelse for Neurolingvistisk Programmering. Navnet refererer til (neuro) nervesystemet, herunder hjernen og de fem sanser, (lingvistisk) de verbale og nonverbale sprog vi kommunikerer med og (programmering) evnen til at struk-turere vores neurologiske og lingvistiske systemer for at nå ønskede resultater.

”Kropsholdning. Øjenbevægelser. Vejrtræk-ning. Alle de her ting er noget, som jeg via NLP kan bruge til at afkode, hvad der sker med den person, jeg har overfor mig. Derefter kan jeg hjælpe at finde og frigive de ressour-cer i medarbejderen, som er relevante i en konkret situation.”

En af de grundlæggende forudsætninger, der er indenfor NLP er, at kortet ikke er landska-bet. At den måde, du opfatter verden på, kun er en model af verden. Det betyder samtidig, at andre har en anden opfattelse end du har. Det er, som Morten Jakobi Nielsen her forkla-rer, vigtigt at huske:

”Det handler meget om at anerkende, at andre har et andet billede af verden, end du selv har. Og endda ikke bare at anerkende, men at sætte pris på det billede af verden. Derfor involverer jeg meget det team, som jeg har ansvaret for. De mål og de ansvarsområder, som medarbejderne har, stemmer selvfølgelig overens med vores strategiske mål, men de kommer i høj grad fra medarbejderne selv. Jeg prakker dem ikke bare noget på, som de ikke kan tage ejerskab over. Så vil jeg hellere acceptere, at vi er uenige.”

Fokus på indsigt og frigørelse af ressourcerSelvom uddannelsens navn antyder, at det er en coachuddannelse, bruger hovedparten af deltagerne på SENMC – ligesom både Jan-nie, Morten og Kai – den til andre formål. For Jannie Holm virkede den som en decideret lederuddannelse:”Jeg bruger værktøjerne til at blive bedre til at finde frem til mine egne og medarbejdernes styrker og til at udvikle og synliggøre dem. Det er det, der var mit mål med uddannelsen. Lige meget om man vil bruge det professionelt eller som personlig udvikling, er det en utrolig stærk uddannelse.”

Kai Strandgaard Hansen har allerede, gen-nem grundlæggende kurser, stiftet bekendt-skab med både Enneagram og NLP, og her i begyndelsen af masteruddannelsen, er hans mål klare:

”Min forventning er at blive skarpere på kom-munikationselementerne og at få en dybere forståelse og kendskab til Enneagrammet og til NLP. Jeg vil gerne have redskaberne helt ind på rygraden, så det ikke er noget, jeg skal søge efter, når jeg står i en situation, hvor jeg har brug for det.”

Fakta

SENMC-uddannelsen består af 15 moduler af tre dages varighed, hvor deltagerne gennem undervisning og øvelser får stoffet helt ind på rygraden.




Strategisk ledelsesudvikling og ledertræning

Workz er et konsulenthus, hvor vi hjælper virksomheder og

organisationer med deres strategi-implementering. Ganske ofte

arbejder vi sammen med ledelse og strategiske stabe om at

formulere og udrulle en strategi. Vores løsninger er kendetegnet ved

en høj grad af skræddersyet design – gerne med et spil-

element. Vores kernefokus er en klar strategisk retning, som kan

formidles, involvering på alle niveauer, træning og handling.

Af Eva Gram Schjoldager, seniorkonsulent og

Jesper Bubandt Toft, Director of Solutions, Workz A/S


LedelsesudviklingLedelse er mere end den enkelte leder; når vi taler ledel-sesudvikling, handler det om den samlede ledelse. At få en veltrænet ledelsesmuskel kræver en fælles forståelse af forretningens vision og strategi, klare roller og afkla-rede ansvarsområder hele vejen rundt i ledelsen. Det er ikke noget, der kommer af sig selv.

Workz har igennem årene arbejdet sammen med mange virksomheder, hvor vi har hjulpet med at formulere den strategiske hensigt og skabt et samlet ledelsesfokus på opgaven at implementere strategien, og vi har i flere om-gange og senest i 2013 hjulpet ISS med deres nordiske toplederkonference: ”Konferencen skabte en rigtig god platform for vores regionale strategiarbejde, og det har efterfølgende givet et stærkt momentum bag de strategiske initiativer, vi har igangsat. I en resultatorienteret organisation med højt tempo var det afgørende, at konferencen blev både intensiv, involverende og produktiv. Det lykkedes – ikke mindst fordi Workz var en fin medspiller, der kombine-rede kreative løsninger med faglig indsigt og respekt for vores ønsker og forventninger.” Finn Vestergaard, Nordisk HR Direktør, ISS. Ledertræning og lederudviklingSelv om der etableres en blændende strategi og en høj grad af fælles forståelse hos lederne, så vil det ikke være nok i sig selv. Der skal træning til, og det sker som oftest i virksomhedens generelle lederuddannelser.

Vi har skræddersyet lederuddannelser for flere store danske virksomheder, ofte har vi i den forbindelse udvik-let spilbaserede træningsværktøjer, som har erstattet de mere gængse klasseværelsesoplæg og teambuilding-opgaver. Envejsundervisning har vist sig meget lidt engagerende, og teambuilding-opgaverne er ofte ikke koblet til ledernes reelle ledelsesmæssige og strategiske udfordringer. Spil som metode er både engagerende, involverende og relevant, når de er velintegrerede i en lederuddannelse.

I samarbejder med ISS designede og implementerede vi deres Service Manager-uddannelse. ”Service Managers” er frontledere i ISS: Det er kantineledere, rengørings-ledere og koordinatorer på mange af virksomhedens servicefelter. Uddannelsen løfter – uden brug af power-point, men med fokus på enkle modeller, træning og refleksion – den enkelte leder og klæder denne på til rollen som Service Manager i ISS.

Om samarbejdet med vores projektleder Jesper Toft siger ISS: ”Jesper har haft en afgørende rolle i udviklingen af Ser-vice Manager-programmet – et ledelsesudviklingspro-gram – for ISS Danmark. Gennem vores samarbejde har jeg lært Jesper at kende som en fokuseret og engageret

professionel med stor viden, en skarp hjerne og en kreativ tilgang. Jesper har også arbejdet sammen med ISS Danmark, da vi udviklede vores Project Manager-program og som rådgiver på vores Talent-program. Han har mine bedste anbefalinger.”

HR’s udvidede rolleI Workz har vi måske verdens mest erfarne team af proces- og spildesignere. De er både konsulenter, når vi skræddersyr forløb, og trænere derude på uddan-nelserne, men de har også designet hele koncepter for fx forandringsledelse og strategiimplementering. Disse værktøjer er det muligt at blive certificeret i og bruge i egen organisation.

Der kan være gode grunde til at overlade ledertræningen til eksterne konsulenter, men der kan være lige så gode grunde til, at HR selv I højere grad varetager hele eller dele af ledertræningen. Over tid er der mange, der har benyttet sig af den mulighed. Mest prominent står Arla, som har bredt vores koncept om forandringsledelse ud i hele organisationen og bruger det i både ledertræning, i forbindelse med leanimplementering og som et generelt sprog om forandringsledelse og forandringsmodstand.

Hos Region Midt er ledelsessimulationen Playmakers en inkorporeret del af uddannelsen af yngre læger: "I Region Midt bruger vi Playmakers på kurser i orga-nisation og ledelse for yngre læger. Spillet lærer dem, at det ikke er nok at være en dygtig ekspert. Man skal også kunne håndtere interessenter, kommunikation og motivations-faktorer og samtidig kunne styre tid, kvalitet og ressourcer. Vi bruger derfor også Playmakers til at snakke ledelsesteori og personlig lederadfærd."Allan Vestergaard, Koncern HR Organisation, Ledelse & Procesoptimering, Region Midtjylland

Nedenfor kan du se en oversigt over vores koncepter, og hvilke temaer de er særligt relevante for.

Hvis du vil vide mere, så ring eller skriv til Jesper eller Eva.



Forandrin

gsledelse

Personaleledelse

Ressource

styrin

g

Interessentin

volvering

Strategiekse

kvering

Team Perfo

rmance

Portefølje

styrin

g

LEDELSESSIMULATIONER




Jesper Bubandt Toft Direktør, partner og leder af

konsulentgruppen i Workz A/S

Jesper har en praktisk kreativ tilgang med et stærkt aka-demisk fundament og fokus på resultater. Han har bred erfaring med organisationsudvikling, strategiimplemen-tering og ledelsesudvikling – især i større virksomheder. Jesper kommer med en fortid fra blandt andet TDC A/S, hvor han havde ansvar for ledelsesudviklingen, samt Conmoto A/S og Center for Ledelse, hvor han arbej-dede som ledelsesudviklingskonsulent.Jespers psykologuddannelse er siden blevet suppleret med blandt andet kurser i forhandling fra Wharton, en konsulentuddannelse hos Green og Andersen samt træ-ning i Situationsbestemt Ledelse fra Blanchard Group. Fra tid til anden er han censor på universiteterne som medlem af det erhvervsøkonomiske censorkorps.

Eva Schjoldager Seniorkonsulent med fokus på lederudviklingsprogrammer, talentudvikling og innovationsledelse

Eva har siden 1995 arbejdet med ledelses- og talentudvikling. Hun kender hele den grundlæggende HR-værktøjskasse og er desuden en erfaren kursus-leder, underviser og konsulent. Hun har coachet ledere på alle niveauer i en række organisationer. Hun har tidligere bl.a. været ansvarlig for ledelses- og talentudviklingen på tværs af hele DR og for ud-vikling af ”innovationsledelse” og større innovations-projekter. Hun har desuden arbejdet som kursusleder og underviser på lederudviklingsprogrammer for alle kontorchefer og afdelingsledere i Århus Kommune. Herudover har hun arbejdet som underviser på leder-uddannelsen på Danmarks Pædagogiske Universitet. Ud over at være certificeret i en række leder- udviklingsværktøjer har Eva i mange år arbejdet med værktøjer til forebyggelse af stress og nedbringelse af sygefravær, og hun har også arbejdet med redskaber til konflikthåndtering.




En virksomheds ledelseskraft har både indflydelse på virksomhedens

image i kandidatmarkedet, udviklingen af potentielle ledertalenter og

fastholdelsen af de dygtigste medarbejdere.

En undersøgelse af den danske ledelseskraft

Af Moment Professionals

Moment Professionals, som dagligt konsulterer virksomheder i optimering af deres ledelseskraft, har på den baggrund foretaget en undersøgelse af prioriteringen af ledelseskraften i danske virksomheder. Undersøgelsen er foretaget blandt 268 ledere fra store og mellemstore virksomhe-der.

Mål og ledervurderinger mangler fokusMoment Professionals’ undersøgelse viser, at 41 % af de adspurgte ledere har fået defineret klare mål for deres ledelsesstil fra deres overordnede leder. Det betyder, at 59 % enten ikke arbejder målrettet med deres ledelse eller selv har skullet definere sine mål.

Dertil kommer, at kun omkring halvdelen af de danske ledere får sat fokus på deres lederkom-petencer gennem ledervurderinger. Af de ledere, der får foretaget ledervurderinger, oplever 71 %, at resultaterne bliver brugt aktivt og implemente-ret i en strategi for deres ledelsesudvikling, hvori-mod de resterende 29 % enten ikke ved, hvordan eller om resultatet bliver brugt som et parameter for deres udvikling.




Danske ledere er åbne for træningEt positivt resultat fra undersøgelsen er, at danske ledere generelt er åbne for udvikling. Hele 76 % af de adspurgte ledere svarer, at der er lederkom-petencer, de gerne vil have trænet og udviklet, og 68 % beskriver, at der er udfordringer, de som ledere har svært ved at løse. Af de 68 % er det dog kun 60 %, der oplever, at der bliver lyttet til deres udfordringer og handlet på dem fra deres overordnede leder.




Vil du læse hele rapporten fra undersøgelsen, kan den downloades gratis på www.moment.dk/pro

Vil du høre mere om, hvordan Moment Professionals arbejder med optimering af ledelseskraft, kontakt Business Unit Director Christina Bornhøft.

Tlf.: 31 71 64 22 Mail: [email protected]

Mere fokus på ledelseskraft Overordnet viser Moment Professionals’ under-søgelse, at der er behov for en opprioritering af ledelseskraften i danske virksomheder. Enkelte virksomheder arbejder systematisk med ledelse, men hos langt de fleste mangler der en ledelses-strategi, der kan sikre tiltrækning, udvikling og fastholdelse af såvel ledere som medarbejdere.

MELLEMLEDER:STYRK DIN LEDERROLLEGennem undervisning, cases og spændende øvelser

arbejder vi med dine egne lederkompetencer!

Tilmeld dig og find mere information påwww.aroskurser.dk eller 70 278 279

SOM MELLEMLEDER ER DU EN NØGLEFIGUR I ORGANISATIONEN Du arbejder under pres, orienterer dig i alle retninger og optræder i rollen som over-

ordnet, underordnet og kollega. Du motiverer, skaber mening, udvikler teams og

meget andet. Dette kræver overblik, viden og en god forståelse af dig selv som mel-

lemleder. På dette lederkursus får du værktøjerne til at håndtere udfordringerne og

blive en stærkere leder!

DIT UDBYTTE AF KURSET:· En styrkelse af dine lederkompetencer og føreevner

· Opbygning af dine egne ledelsesværdier og strategi for implementering

· Teamledelse - motivation og engagement

· Viden om værktøjerne appreciative inquiry, coaching og situationsbaseret ledelse

· Afklaring af dine relationers og interessenters forventninger og krav

· Lederkommunikation og samtaleteknikker

PRAKTISK INFO:Pris kr. 16.700 / kr. 14.195 (med kollegarabat) ekskl. moms.

I prisen indgår 4 dages undervisning og en DISC-analyse.

Der er maks. 12 personer pr. hold.




Skab plads til udvikling

Udvikling kræver overskud. For at kunne iværksætte de rette tiltag på

rette tid er der brug for tid, plads og ressourcer. Et effektivt HR-system

kan hjælpe jer med at frigøre ressourcer, så I får overskud til at fokusere

på udvikling af ledere, medarbejdere og organisation.

Af Louise Enghave, marketingspecialist, LESSOR

I en HR-afdeling er der typisk en lang række manuelle processer at holde styr på. Manuelle processer, som kan være både tunge og tidskrævende og handle om alt fra rekruttering over udarbejdelse af statistikker til registrering af kursusforløb og kompetencer.

Hos LESSOR oplever vi, at mange virksomheder har et stort ønske om at reducere de manuelle rutiner og i stedet frigøre ressourcerne til andre opgaver. Vi har talt med Hans E. Nielsen, Afdelingsleder af HR & Payroll hos ThyssenKrupp Elevator, som bruger LESSOR-PM HR og LESSOR-Portalen.

Medarbejderselvbetjening sparer tid i HRMedarbejderne hos ThyssenKrupp Elevator registrerer variable løndele, fravær og kørsel i LESSOR-Portalen, og efterfølgende godkendes registreringerne af afde-lingslederne. To dage før skæringsdato modtager alle medarbejdere automatisk en reminder om registrering, og dagen efter får alle afdelingsledere en e-mail om, at de nu kan godkende. ”Det fungerer rigtig godt – og det er nemt at sætte en afløser på, hvis en mellemleder fx holder ferie og derfor ikke kan godkende,” fortæller Hans E. Nielsen.

Integrerede systemer sparer ressourcerRegistreringerne fra LESSOR-Portalen lægges automatisk ind i HR-systemet, som er integreret med ThyssenKrupp Elevators lønsystem. Dermed er en række tidskrævende manuelle processer afløst af automatisk håndtering. ”Før-hen brugte vi helt enormt meget tid på papirarbejde, men ikke mere,” beretter Hans E. Nielsen og fortsætter: ”Det har virkelig sparet os tid i dagligdagen.”

Helt konkret har ThyssenKrupp efter implementeringen af LESSOR-PM HR og LESSOR-Portalen kunnet redu-cere bemandingen i HR & Payroll med en person, fordi der ikke længere er så meget manuelt arbejde forbundet med lønadministrationen. ”Det er jo noget, der kan mær-kes på omkostningssiden,” konstaterer Hans E. Nielsen.

Enkel HR-administration og rapporteringI Kompetencemodulet registrerer ThyssenKrupp de enkelte medarbejderes kurser, kompetencer osv. – og det er nemt at holde styr på, hvornår det fx er tid til at forny en specifik certificering. ”Desuden er vi glade for brevfletningsfunktionen, som vi bruger ved indkaldelser til alt fra MUS-samtaler til kurser. Det er smidigt i hver-dagen, og så gemmer systemet automatisk korrespon-dancen på den enkelte medarbejder,” fremhæver Hans E. Nielsen.




Med et effektivt HR-system kan I nemt og effektivt løse de administrative personaleopgaver. Struktur og overblik er med til at optimere jeres processer og syn-liggøre værdien af HR-arbejdet. Samtidig får I frigjort ressourcer, som I i stedet kan bruge til at sætte fokus på udvikling af medarbejdere, ledere og organisation.

Hans E. Nielsen, Afdelings-leder af HR & Payroll hos ThyssenKrupp Elevator, som bruger LESSOR-PM HR og LESSOR-Portalen.

Et effektivt HR-system kan hjælpe jer med at frigøre ressourcer, så I får over-skud til at fokusere på udvikling af ledere, medarbejdere og organisation.

Hos LESSOR

oplever vi, at mange

virksomheder har et stort

ønske om at reducere

de manuelle rutiner

og i stedet frigøre

ressourcerne til

andre opgaver




I LESSOR-PM HR kan ThyssenKrupp samle al doku-mentation på medarbejderne. Og med rolletildelings-funktionen er systemet sat op, så fx mellemledere har adgang til at se deres egne medarbejdere og dermed nemt kan gå ind og selv hente relevante oplysninger.

Rapportgenereringen er en af de funktioner, som Hans E. Nielsen især sætter pris på. ”Jeg kan trække rap-porter på en lang række områder og give dem videre til topledelsen,” fortæller han og tilføjer: ”Samtidig er det nemt at danne sig et overblik over fx sygefravær fordelt på afdelinger.”

Automatisér processerne og frigør ressourcerMed et effektivt HR-system er det slut med at registrere i regneark og lede efter oplysninger i forskellige mapper og systemer. I kan samle alt om jeres medarbejdere på et og samme sted; alt fra oplysninger om medarbej-deres pårørende over udleveret udstyr til gennemførte uddannelser. Systemet gør det nemt både at registrere oplysningerne, holde dem ved lige og finde frem til lige netop de oplysninger, I står og skal bruge.

Med et HR-system vil I hurtigt kunne mærke, at I sparer tid på manuel administration. Samtidig vil I kunne høste mange fordele ved samlet at registrere kompetenceud-vikling, kurser og uddannelsesforløb for både ledere og medarbejdere.

Få synliggjort værdien af HR i organisationenMed et HR-system bliver det nemt at lave ledelsesrap-portering. Fx kræver et overblik over medarbejdernes sy-gefravær eller lønniveau fordelt på afdelinger kun få klik i systemet, og dermed er det nemt at sørge for relevant ledelsesinformation uden at skulle bruge en masse tid på at sætte rapporter op og hente oplysninger. Det giver samtidig gode muligheder for at synliggøre HR-afdelin-gens viden og opgaver i den øvrige organisation.

LESSOR tilbyder blandt andet:

• HR-systemer, som

samler alle jeres med-

arbejderoplysninger og

gør det muligt at auto-

matisere en lang række

arbejdsgange

• Medarbejderportal, hvor

jeres medarbejdere selv

kan registrere og ved-

ligeholde relevante data

• Rekrutteringsløsning, der

gør det nemt at holde

styr på

jobansøgere og automa-

tisere kommunikationen i

et rekrutteringsforløb



Et system, der skaber plads til udviklingNår alle medarbejderoplysninger er struktureret i et over-skueligt og brugervenligt system – og når de manuelle processer er automatiseret og kører uproblematisk, bliver der meget mere plads til at fokusere på udvik-lingsmæssige tiltag. Og også i den forbindelse kan der være god hjælp at hente med systemmæssig under-støttelse. ”I vores kursusmodul er det nemt at registrere, hvilke medarbejdere og ledere der har gennemført hvilke kurser og uddannelser – og dermed er det nemt at følge virksomhedens samlede kompetenceudvikling,” siger Sandra Eriksen, som er konsulent hos LESSOR og til daglig rådgiver virksomheder om systemmæssig understøttelse af HR. Hun fortsætter: ”I systemet kan man også udarbejde GAP-analyser, som på en oversku-elig måde viser, hvor der er behov for at sætte ind med uddannelse og kompetenceudvikling. Det overblik er der mange virksomheder, der sætter pris på.”

Gør det nemt hele vejen igennemHos LESSOR ønsker vi at lette dagligdagen for vores kunder og gøre administrative processer så enkle som muligt. ”Vi fokuserer på at udvikle effektive og fleksible IT-løsninger, der kan spare tid og ressourcer – og der-med skabe plads til udviklingsmæssige tiltag, der kan have stor værdi for den samlede organisation i enhver virksomhed,” fortæller Henrik Fich, direktør i LESSOR og uddyber: ”Vi tilbyder løsninger til både enkle og mere komplekse behov – og de kan naturligvis sammensæt-tes efter den enkelte virksomheds ønsker. Vores erfarin-ger viser, at den systemmæssige understøttelse af HR i mange virksomheder udgør et rigtig godt grundlag for at skabe plads til udvikling.”

Få mere at vide om LESSOR og vores løsninger – og læs flere gode cases på lessor.dk

www.grow2.dk

mad

e by

julie

g.dk

mad

e by

julie

g.dk

- OPLEVER DU, MÅSKE DAGLIGT, KRITISKE SITUATIONER MED MEDARBEJDERE ELLER REKRUTTERINGSKANDIDATER.

Hos GROW2 arbejder vi med professionel coaching som udviklings- og ledelsesværktøj.Med fokus på styrker, ressourcer samt positiv psykologi sikrer vi dig i, at skabe positive

forandringer for enkeltpersoner samt de virksomheder, DU møder i din dagligdag.

SOM HR CHEF ELLER HR ANSVARLIG

Scan koden for info

JEG VIL GØRE EN

FORSKEL!

216x147grow2_ann_hrguide0114.pdf 1 27-02-2014 14:02:41




Vækst og kunde-portefølje fortæller altSom HR-chef hos Carl Ras A/S anvender Tina Ziegler Garudas profilværktøjer til

at kvalificere og strukturere en række HR-processer, heriblandt afprøvning og

udvikling af ledertalenter. Profilværktøjerne er let genkendelige og skaber

ligeværdig kommunikation på tværs af organisationen, fortæller hun.

Af Mikkel Drewsen, kommunikationskonsulent

Foto: Carl Ras A/S

Carl Ras A/S sælger værktøj og beslag til professionel brug og har mere end 265 medarbejdere fordelt på organisationens 11 engroscentre, en e-shop og et hovedkontor i Herlev. Det er således en ganske stor og geo-grafisk spredt organisation, som Tina Ziegler er HR-chef for. Og når man ikke kan kende alle medarbejdere personligt, er det en stor fordel at have nogle værktøjer til at afdække personlighed og kompetencer med et neutralt afsæt.

”Jeg har brugt Garudas profilværktøjer KompetenceProfilen, MedarbejderProfilen, FokusProfilen og, i mindre omfang, Lederens Mentale Scorekort gennem en årrække til rekruttering, karriereudvikling og udvikling af teams. Det var mig, der bragte profilværktøjer-ne ind i virksomheden,” fortæller Tina Ziegler, som har siddet i HR-chefstolen hos Carl Ras A/S siden 2006.

”Styrken ved profilværktøjerne er, at de er byg-get op omkring samme terminologi og værdier. Det skaber genkendelighed og bevirker, at

man ikke starter forfra, hver gang man skal udarbejde en profil; man kan gå direkte i gang, og samtalen foregår på basis af nogle begreber, som alle forstår. Det er en fordel i en organisation som vores, hvor vi laver profiler på mange medarbejdere, på forskellige niveauer, rundt omkring i landet,” siger hun.

Afdækning og afklaring af lederpotentiale og motivationKarriereudvikling, herunder udpegning og udvikling af ledertalenter, er et af Tina Zieglers primære fokusområder – og et område, hvor KompetenceProfilen spiller en nøglerolle.

”Udgangspunktet er typisk, enten at en medarbejder gerne vil være leder, eller at en af vores butikssælgere gerne vil være key account-sælger. Her bruger vi KompetenceProfilen som vurde-ringsgrundlag i et assessment-forløb med den enkelte medarbej-der,” fortæller Tina Ziegler.

Selvom der ikke er opstillet en decideret idealprofil, er der bestem-te træk, som HR-chefen og hendes kolleger leder efter, når de vurderer mulige lederes potentiale:”Vi ved af erfaring, at de ledere, som får succes, scorer højt på nogle bestemte træk. Lederen skal have hjerte, men i vores verden er det også vigtigt med forretningsforståelse,” siger Tina Ziegler.




Et andet vigtigt aspekt i assessment-forløbet er afklaringen af motivationen bag ønsket om at blive leder:”Jeg har f.eks. oplevet, at en medarbejder fortæller, at han godt kunne tænke sig at ’prøve at være leder’ – måske fordi det virker som det næste logiske trin på karrierestigen. Men at være leder er altså ikke noget, man bare lige ’prøver’. Det tør vi ikke satse på. Så der må vi tage en snak om, hvad det egentlig vil sige at være leder, bl.a. at man skal kunne træffe nogle ubehagelige beslutninger. Det er altså ikke nok at være en ’flink fyr’, der er god til mennesker, hvilket mange tror – selvom det også er vigtigt,” pointerer Tina Ziegler.

For hende er det afgørende at hjælpe medarbejderen til at få ind-sigt i sig selv og opnå en personlig afklaring af, hvad han eller hun egentlig har lyst til og egner sig bedst til:”Oftest siger min intuition mig en masse om en given medarbejder. Det, som Garudas profilværktøjer gør, er at tage subjektiviteten ud af min vurdering, idet jeg kan fremlægge et resultat for medar-bejderen, som er baseret på gennemtestede teorier og metoder. Værktøjerne bekræfter og understøtter min intuition med noget dokumenterbart, og medarbejderen får ikke en oplevelse af, at det hele bare er noget, jeg sidder og finder på,” siger Tina Ziegler og tilføjer: ”Kan man nå til et punkt, hvor medarbejderen selv erkender, at det med at være leder måske alligevel ikke er sagen, så får vedkom-mende en helt anden og bedre oplevelse af forløbet.”




LederboblereDet er ikke kun medarbejdere med udtrykte lederambitioner, som testes med Kompeten-ceProfilen hos Carl Ras A/S; ved at bruge pro-filværktøjet i forbindelse med udviklingssamta-ler kan Tina Ziegler spotte medarbejdere med potentiale for at tage lederansvar i fremtiden.

”Vi tester på forhånd, selvom der ikke er en aktuel stilling, som skal besættes. På den måde får vi en ’boblergruppe’ med medar-bejdere, som kunne have en leder i maven,” fortæller Tina Ziegler, som er bevidst om, at hun dermed risikerer at skabe en forventning om avancering, som ikke nødvendigvis bliver indfriet:”Vi gør det naturligvis klart for medarbejderen, at der ikke er et lederjob nu og her – og at vedkommende må være lidt tålmodig, hvis han eller hun har et ønske om at tage et skridt opad. Vi har endnu ikke oplevet problemer med at gøre det på den måde. Fordelen ved metoden er, at vi har et rigtig godt billede af, hvor i vores organisation der ligger et uudnyt-tet potentiale, og hvem vi skal tage fat i, når vi en dag har brug for nogle specifikke kompe-tencer. Vi får også øjnene op for, om der er medarbejdere, vi måske bør give lidt ekstra opmærksomhed, for at de udvikler sig i en retning, der kan gavne virksomheden – og medarbejderen selv.”

Profilværktøjer fra Garuda

Garuda har gennem 30 år udviklet profilværk-

tøjer til alle opgaver inden for udvælgelse og

udvikling af individer, grupper og organisatio-

ner. På baggrund af grundige personligheds-

tests tegner profilværktøjerne unikke Person-

Profiler, som skaber grundlag for en åben og

ligeværdig dialog om de egenskaber, der har

betydning for arbejdslivet.

test dig seLv – og få indblik i dit LederFokus

Prøv en mindre udgave af Garudas PersonProfiler. Du får en fornemmelse af Fokus-modellen og dens anvendelsesmuligheder samt spændende indsigt i din egen lederadfærd.

Det er gratis og uforpligtende, og du modtager resultatet med det samme.

Tag testen på www.garudabp.com/garudadk.aspx?p=qsl



Værdien af gensidig forståelse Når Tina Ziegler arbejder med teams, er FokusProfilen en vigtig del af hendes værk-tøjskasse.”Det gælder både helt nye teams og ek-sisterende teams, som måske har nogle samarbejdsproblemer eller andre konflikter. FokusProfilen er et samtaleværktøj, som er let at forstå,” siger Tina Ziegler, som for at bryde isen altid lægger ud med at vise sin egen profil:”Jeg viser, at det ikke er farligt at få lavet en personprofil. Og så bliver der altid grinet lidt, fordi min profil ikke ser helt sådan ud, som man kunne forvente i forhold til den stilling, jeg har.”

Med FokusProfilen viser Tina Ziegler team-medlemmerne, hvad der kan være årsagerne til deres indbyrdes konflikter:”Ofte kan man tydeligt se, at et bestemt fokus-område er over- eller underrepræsenteret i en gruppe. Indsigten i egen og andres profil giver en forståelse for, hvorfor tingene er, som de

er; hvorfor vi skændes, bliver irriterede osv. Accepten af, at noget, som ikke er vigtigt for mig, godt kan have stor betydning for andre i mit team, betyder rigtig meget. På den måde skaber profilværk-tøjet mulighed og incitament for at ændre adfærd, så teamet kommer til at fungere bedre for alle medlemmerne,” konkluderer HR-chefen.

GUIDEN

leverandør& produkt

TJEK VORES UDVALG AF FLERE END 100 KURSER PÅ WWW.AROSKURSER.DKINDTAST KODEN ”HR2014”

OG FÅ 10 % RABAT VED BESTILLING AF DIT NæSTE KURSUS.

Det med småt: Du kan kun få rabatten én gang. Rabatten kan ikke kombineres med andre rabatter. Kurset skal være med afholdelse senest d. 31.12.2014

www.aroskurser.dk

Kig i leverandør & produktguiden, og hent inspiration tilspændende produkter og ydelser inden for lederudvikling

GÅ IKKE GLIP AF ÅRETS HR-BEGIVENHED!

Sæt kryds i kalenderen d. 11. juni 2014. Den dag afholdes konferencen om fremtidens HR som organi-sationens value driver i København. På konferencen deltager blandt andre Robert Brinkerhoff (USA) og Poul Kearns (UK).

Tilmeld dig nu på www.hr2014.dk

HR Business Event 2014 arrangeres af Aros Kurser, tlf. 70 278 279.

HØJ PERFORMANCE, ENGAGEMENT OG RESULTATER

Garuda er Skandinaviens største udbyder af egnesamtaleværktøjer og giver dig de bedste mulighederfor at rekruttere optimalt, motivere og fastholde dinemedarbejdere.

Vi har i 30 år leveret værktøjer, der er grundlag for enåben og ligeværdig dialog og som kan anvendes fraden indledende pre-screening og administration afkandidater, til jobsamtalen, leder- og medarbejder-udvikling mm.

Vi tror på, at god ledelse og udvikling skabes medudgangspunkt i et værdisæt, der handler om at skabeen balanceret dialog mellem mennesker.

8746 8600www.garuda.dk

GUIDEN


VIL I HAVE STRUKTUR, OVERBLIK OG EFFEKTIVE ARBEJDSGANGE?

Med en fleksibel løsning fra LESSOR til administration af løn, tid, HR og/eller vagtplanlægning kan I nemt og effektivt løse de administrative personaleopgaver. Struktur og overblik er med til at optimere jeres proces-ser og synliggøre værdien af HR-arbejdet.

I får et brugervenligt værktøj til at understøtte en lang række opgaver og arbejdsgange; fra håndtering af med-arbejderoplysninger over rekruttering og kompetence-planlægning til styring af tid og udbetaling af løn.

Vi sammensætter en løsning, der matcher jeres behov.

www.lessor.dk

Hos OLL UDDANNELSESHUS – Danmarks Enneagram & NLP Skole arbejder vi med Enneagrammet som omdrejningspunkt. Vi er specialister og har et ind- gående kendskab til hvordan Enneagrammet kan bruges professionelt. Vi inkorporerer NLP (Neurolingvistisk Programmering/Psykologi) og Systemisk Tankegang i vores uddannelse.

Vi tilbyder kun én uddannelse, nemlig vores SENMC uddannelse (Systemisk Enneagram og NLP Master-Coach).

Vores koncept er unikt og effektivt ift. til bl.a. selv-udvikling, selvledelse og ledelse. Det er ikke kun på teoretisk plan, vi underviser i Enneagrammet. Det er brugbar læring.

www.oll.dk

Moment Professionals er en rekrutteringsvirksomhed med fokus på leder- og specialiststillinger samt consulting.

Vi rådgiver om ledelsestendenser og medarbejderes motivationsfaktorer blandt andet gennem undersøgel-ser om relevante emner, der rører sig i markedet.

Vores rådgivning strækker sig ud over rekrutterings-processen og indbefatter consultingydelser, der giver virksomheder et strategisk løft.

Læs mere om Moment Professionals her

www.moment.dk/pro

GROW2 : Er styrkebaseret coaching og lederudviklingGROW2 : Coachuddannelser er ICF akkrediteret, ACTPGROW2 : Er høj standard og kvalitet med internationale certificeringerGROW2 : Arbejder med professionel coaching som udviklings- og ledelsesværktøj

VIL DU VIDE MERE..?

www.grow2.dk

GUIDEN


Workz er et forandringsbureau, hvor vi hjælper vores kunder med deres strategiske forandringer.

Ledelsesudvikling er for os en proces, hvor vi arbejder med ledergrupper. Her faciliterer vi workshops og konferencer, der skaber engagement for strategien og baner vejen for, at virksomheden realiserer sin strategi.

På vores lederuddannelser sætter vi fokus på den enkelte leder og dennes rolle i at eksekvere strategien. Vi har også lederuddannelser, hvor vi træner ledere, talenter og chefer i deres generelle lederrolle.

Kontakt Jesper Toft på [email protected]

Læs mere på

www.workz.dk

MEDARBEJDERE ER IKKE DIT VIGTIGSTE AKTIV... DE RIGTIGE MEDARBEJDERE ER!

Derfor er det vores fornemste opgave at skabe værdi for din virksomhed og undgå dyre fejlansættelser.

Med solid faglig baggrund inden for specifikke fag-områder og erfaring i udvælgelse af kandidater på alle niveauer rekrutterer vi medarbejdere til virksomheder i hele landet.

Vi hjælper dig, hvad enten du har behov for en vikar en enkelt dag, en ny fast medarbejder eller et helt team til et længerevarende projekt.

Kontakt os uforpligtende på 70 10 09 44.

www.temp-team.dk

PROFESSIONEL UDDANNELSE OG TRæNING FOR ERHVERVSFOLK OG PRIVATPERSONER

Vi er eksperter i Enneagrammet, som er omdrejnings-punktet i vores uddannelse.Vi kombinerer det med NLP og Systemisk Teori. Vores uddannelse er stærkt brugbar i forhold til: Selvudvik-ling, selvledelse, ledelse, samarbejde og salg.

ENNEAGRAMMET = et læringskoncept, der lærer dig at forfine gunstige typemønstre, komme ud af ugunstige og udvikle nye givende mønstre.

NLP = en psykologiform, der beskæftiger sig med sammenhængen mellem tanker, sprog, tilstand og adfærd.

www.oll.dk

HR guide nr. 2 2014 udkommer ultimo majHer får du inspiration til koMPetenCe-udvikLing

HR guide nr. 2 2014 udkommer ultimo majHer får du inspiration til koMPetenCe-udvikLing

Praktisk

– når HR skal skabe resultater

Tid & Sted8. maj, 22. maj, 12. juni, 7. august, 21. august 2014 kl. 8.30-15.30 Eksamen: 18. september 2014 (valgfri)Hotel Australia, Dæmningen 6, 7100 Vejle

PrisFor medlemmer af DANSK HR: 12.900 kr. excl. moms

For ikke-medlemmer: 13.900 kr. excl. moms

Prisen inkluderer forplejning og undervisningsmateriale

TilmeldingTil Marianne M Jensen på mail [email protected] senest 2. maj

Læs mere om kurset på www.danskhr.dk

Formål & indholdPå uddannelsen får du kendskab til centrale teorier og metoder til plan-lægning og gennemførsel af forandrings- og udviklingsprocesser i din egen organisation og lærer at vurdere praksisnære problemstillinger og vælge relevante løsningsmodeller.

Med forandringsledelse som udgangspunkt undervises der også i: – kommunikation – metoder til ledelse og styring af forandringsprocesser– formidling af praksisnære faglige problemstillinger og løsningsmodeller til fagfæller, ikke-specialister samt øvrige interessenter– grundlæggende kendskab til projektarbejdsformen og relevante projektstyringsværktøjer

Sideløbende med undervisning og oplæg ved erfarne praktikere vil du kunne arbejde med en forandringsstrategi for din egen organisation og få sparring i forhold til denne. Denne strategi kan samtidig danne baggrund for eksamen, og du får mulighed for at få 5 ECTS point på diplomleder-niveau.

Undervisere Adjunkt Birger Søndergård, Ledelsesakademiet Lillebælt(gennemgående underviser og kursusleder)Erhvervspsykolog Søren Ikast PedersenTidligere tophåndboldspiller og træner Erik Veje RasmussenHR Manager Anne Mette Hildebrand, Electrolux

Lær at analysere og lede forandringsprocesser for dig selv og din organisation?

Forandringsledelse

KONFERENCE OM FREMTIDENS HR SOM ORGANISATIONENS VALUE DRIVERWE MEAN BUSINESS!KONFERENCE OM FREMTIDENS HR SOM ORGANISATIONENS VALUE DRIVER

Tilmeld dig nu på hr2014.dk – hvor du også finder mere information

GÅ IKKE GLIP AF ÅRETS HR-BEGIVENHED! HR Business er på dagsordenen. Forretningens og HR’s mål er ét og

samme, nemlig at udvikle en high performance organisation, der

effektivt skaber forretningsmæssig værdi og sorte tal på bundlinjen.

Det er lykkedes os at få nogle af de førende internationale eksperter inden

for HR til at komme til Danmark, og de vil sammen med udvalgte danske HR-

ledere gøre denne konference til årets HR-begivenhed!

ROBERT BRINKERHOFF (USA)Professor Robert Brinkerhoff er et internationalt ikon

inden for kompetenceudvikling og evaluering. Han er

forfatter til bestsellere som “The Succes Case Method”

og “Courageous Training”.

PAUL KEARNS (UK)HR-eksperten Paul Kearns har gennem de seneste 30

år redefineret og genopfundet den måde organisationer

arbejder med Human Capital. Han vil fortælle om,

hvordan man lykkes med at skabe High Value HR.

Onsdagden11.junikl.8.30-16.00iKobenhavn

Tilmelddigher

Documents

HR Guide nr. 1 2014 om lederudvikling