БРОЙ 1/251/2016 г.

СВЕТОВНИЯТ

РАБОТЕН

МАРАТОН

ЗАПОЧНА

УСЛУГИ

С ВИСОКА

ДОБАВЕН

СТОЙНОСТ

ЕТАЛОН

ЗА МЛАД

МЕНИДЖЪР

БЪЛГАРСКИ

КАРИЕРЕН

ФОРУМ

НАЦИОНАЛЕН

ЗЛАТЕН ПРИЗ

„ЧОВЕШКИ

РЕСУРСИ” 2015

9 7 7 1 3 1 2 3 1 9 0 0 5 15200

ISSN 1312- 319X Христо Христов, кмет на община Болярово,носител на Национален златен приз

„Човешки ресурси“ 2015

ТЕХНИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ СОФИЯ

СПИСАНИЕ „ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ”И

ФОНДАЦИЯ „ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В БЪЛГАРИЯ И ЕВРОИНТЕГРАЦИЯТА”

със съдействието наФРЕНСКО-БЪЛГАРСКА ТЪРГОВСКА

И ИНДУСТРИАЛНА КАМАРА МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТАи с подкрепата на

ЕТ „ПЕРСОНАЛ КОНСУЛТ – Г. ПОПОВ”

ИМАТ УДОВОЛСТВИЕТО ДА ВИ ПОКАНЯТ ДА ВЗЕМЕТЕ УЧАСТИЕ В БЪЛГАРО-ФРЕНСКА НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКА КОНФЕРЕНЦИЯ

НА ТЕМА

ИНОВАТИВЕН ФИРМЕН

И ПЕРСОНАЛЕН МЕНИДЖМЪНТ16 септември 2016 г., София

Френския културен институт, зала „Славейков”, пл. „Славейков” 3

СПЕЦИАЛНИ ГОСТ-ЛЕКТОРИ:Фредерик Огер, Вицепрезидент Мениджмънт на таланти в Altran.Altran е световен лидер в областта на иновациите и консултации в сферата на напредналите инженерни технологии. Компанията подкрепя фирмите в техния процес на създаване и развитие на нови продукти и услуги.

Чарлз-Хенри Бесейр Дез 'Ортс, професор в катедрата „Мениджмънт на човешки ресурси“ в HEC Paris. Той има докторска степен от IAE Екс ан Прованс и Ph.D от Калифорнийския университет; преподава в MBA и докторантски програми.

За информация: 1303, София, бул. Христо Ботев 77 АТел/факс.: 02 931 24 00; моб. тел: 0888 745 059

E-mail: g.popov@einet.bg; www.personal-konsult.com; www.hrmagazinebg.eu;Лице за контакти: Д-р Яна Гочева

БЕЗ ТАКСА ЗА УЧАСТИЕ!БЕЗ ТАКСА ЗА УЧАСТИЕ!

Списание „Човешки ресурси”®

Издател: ЕТ „Персонал консулт -Г. Попов“ и фондация„Човешките ресурси в България и евроинтеграцията”

Управляващ редактор:

д-р Яна Гочева

Главен редактор:

Доц. д-р Ганчо Попов

Зам.-главни редактори:

Проф. дфсн., д-р ист. Нако Стефанов

Томчо Томов, БСК

Редакционна колегия:Доц. д-р Гена ВелковскаПроф. д-р Веселин БлагоевНадя Василева, управител на Менпауър-груп за България, Сърбия и ХърватскаАлександър Пожарлиев, директор научилище по мениджмънт - НБУПроф. д-р Любомир СтефановПламен Димитров, организационен психологБизнес мениджър: Явор Гочев

Маркетинг: Лазар ЛазаровЕ-mail: lazar.i.lazarov@gmail.com Любомир Тотев - дизайн и предпечатМарийка Костадинова - абонамент,разпространение и експедиция

Адрес на редакцията:

София 1303, бул. „Христо Ботев” №77А, ет. 3,тел./факс 02 931 24 00; 02 931 18 02; e-mail: g.popov@einet.bgwww.hrmagazinebg.euwww. personal-konsult.comBIC: UNCRBGSF, IBAN: BG22 UNCR 7630 1077 9967 34,УниKредит БУЛБАНK АД

ISSN 1312-319X

Бележка на редакцията: Публикуваните материали отразяват вижданията на авторите, които не винаги съвпадат с тези на редколегията.

Решение за регистрация на марката № 62820 от 9.01.2008 г.

Съдържание Content

1/251/2016 1

ПРИЗНАциоНАЛЕН зЛАтЕН Приз „ЧовЕшКи рЕСУрСи” 2015 ................................2ПривЕтСтвЕНо СЛово .......................................................................................6Доц. д-р Ганчо Попов, председател на УС на фондация „Човешките ресурси в България и евроинтеграцията“ и на УС на „Националното сдружение на организациите за социални услуги”, издател и главен редактор на списание „Човешки ресурси”

ОБщИНарАБотиМ ПриоритЕтНо зА МЛАДитЕ ХорА ...................................................7Христо Христов, кмет на община Болярово

ИНОвацИИ в ЧОвешкИте РеСУРСИСвЕтовНият рАБотЕН МАрАтоН зАПоЧНА ................................................. 10Надя василева, управител на Менпауъргруп за България, Сърбия и ХърватскаБъЛгАрСКи КАриЕрЕН форУМ ......................................................................... 12калоян Иванов, сдружение „Български кариерен форум“

МеНИДжъР „ЧОвешкИ РеСУРСИ“УСЛУги С виСоКА ДоБАвЕНА СтойНоСт ...................................................... 15Нина Гонева, мениджър „Човешки ресурси“ аксидиаЕтАЛоН зА МЛАД МЕНиДжър ........................................................................... 17Милен великов, специалист „Човешки ресурси“, актавис еаД

МеНИДжъР На кОМПаНИяжоСи – от иДЕятА До ПАзАрНото ЛиДЕрСтво .........................................20костадин томов, консултант Бизнес развитие в „жОСИ“ ООД

СОцИалНИ ДейНОСтИСоциАЛНо вКЛюЧвАНЕ в УСЛовия НА СоциАЛНо изКЛюЧвАНЕ ........22Петър Христов, управител на център за настаняване от семеен тип за хора с психични разстройства рЕгЛАМЕНтирАНи ДЕйНоСти, Които ПрЕДЛАгА ДоМ зА възрАСтНи ХорА С ПСиХиЧНи рАзСтройСтвА ................................................................24Росен Ишпеков, директор на Дом за възрастни хора с психични разстройства „Проф. д-р тодор ташев”„ПрАвя КАКвото тряБвА, ПъК ДА СтАвА КАКвото щЕ!” ...........................26Бина Садова, управител на защитено жилище за хора с умствена изостаналост

БълГаРИя ХИляДОлетНа И вО векИощЕ вЕДНъж зА „роБСтвото“, „вЛАДиЧЕСтвото“ иЛи „СъжитЕЛСтвото“ .....28Проф., дфн., д-р ист. Нако Стефанов

СлаваНАгрАДА НА гЕрМАНСКАтА иКоНоМиКА в БъЛгАрия ................................30

БИЗНеСфОРУММЕгАфорУМът зА АгроБизНЕС, виНо и ХрАНи в ПЛовДив СтАвА По-МАщАБЕН ........................................................................................................ 31

PRIZE

NATIONAL GOLD AWARD HUMAN RESOURCES 2015 .........................................2SALUTATORY............................................................................................................6 Assoc. Prof. Dr. Gancho Popov, Founder of “Human resources in Bulgaria

and the eurointegration” foundation and “National association of social

services organizations”, Editor-in-chief and publisher of “Human Resources”

magazine

MUNICIPALITY

OUR PRIORITY ARE THE YOUNG PEOPLE ...........................................................7Hristo Hristov, Mayor of Boliarovo

INNovATIoN IN HUMAN REsoURCEs

START OF GLOBAL WORK MARATHON ...............................................................10Nadia vassileva, Country managing director Manpower Bulgaria, serbia

and Croatia

BULGARIAN CAREER FORUM ..............................................................................12Kaloyan Ivanov, Association „Bulgarian Career Forum“

HUMAN REsoURCEs MANAGER

SERVICES WITH EXTRA ADDED VALUE .............................................................15Nina Goneva, Manager Human Resources at Accedia

PATTERN FOR YOUNG MANAGER .......................................................................17MIlen velikov, Human resources specialist at “Actavis” EAD

MANAGER

JOSI – FROM IDEA TO MARKET LEADERSHIP ...................................................20Kostadin Tomov, Marketing consultant JosI

sPECIAL ACTIvITIEs

INTEGRATION IN SOCIETY OF PEOPLE WITH DISABILITIES ............................22Petar Hristov, Manager of Center for a family type accomodation

SENTRE FOR PEOPLE WITH MENTAL DISORDERS ..........................................24Rosen Ishpekov, Director of Centre for adults with mental disorders “Prof. dr.

Todor Tashev”

“I DO WHATEVER I CAN REGARDLESS OF THE CONSEQUENCES” ................26Bina sadova, Manager of Protected housing center for people with disabilities

BULGARIA ETERNAL AND FoREvER

ONE MORE TIME FOR „SLAVERY“, „DOMINION“ AND „COHABITATION“ ..........28Assoc. prof. Nako stefanov

FAME

THE GERMAN ECONOMIE’S AWARDS IN BULGARIA .........................................30BUssINEss FoRUM

THE EXPANSION MEGA FORUM FOR AGRO BUSSINESS, WINE AND FOOD IN PLOVDIV .............................................................................................................31

1/251/20162

Списание „Човешки ресур-си“, фондация „Човешките ресурси в България и евро-

интеграцията” и „Националното сдружение на организациите за социални услуги“ организираха за дванадесети път официална церемония по връчване на нацио-нален златен приз „ЧовЕшКи рЕ-СУрСи” 2015 с благотворителен бал-концерт в помощ на специали-зираните институции и услуги в общността. тържествената це-ремония се проведе на 14 януари в Съюза на архитектите.

гости на събитието бяха офи-циални лица, управители на фирми, мениджъри и експерти по човешки ресурси, мениджъри на компании по подбор на персонала, ректори на университети и колежи, представители на ка-риерните центрове към вУз, директори на домове за социални услуги, представители на общини, ра-ботодателски организации и на неправителстве-ния сектор.

церемония бе открита с приветствено слово от доц. д-р ганчо Попов, председател на УС на фон-дация „Човешките ресурси в България и евроин-

теграцията“ и на УС на „Национал-ното сдружение на организациите за социални услуги”, издател и гла-вен редактор на списание „Човешки ресурси”.

Призът се присъжда на тези, които в сферата на своята про-фесионална дейност, имат най-голям принос за непрекъснатото професионално усъвършенстване и ефективното управление на човешкия потенциал, за социал-на отговорност, за внедрените иновации в тази област и за по-добряване качеството и произ-водителността на труда в зве-ната и институциите, които ръководят.

златен приз „Човешки ресурси” получиха 11 души в различни кате-

гории.Наградите бяха връчени от цветан Симеонов

- председател на Управителния съвет на Българ-ската търговско-промишлена палата, гинка Ча-вдарова - директор на Национално сдружение на общините в република България, янита Манолова - заместник-изпълнителен директор на Агенцията за социално подпомагане и доц. д-р ганчо Попов.

НациоНалеН златеН приз

„Човешки ресурси” 2015Категория „Мениджър на Българска фирма“Симеон Присадашки, управител и

собственик на „жоси“ ооД

Категория „Мениджър на чуждестранна компания”Стоян Иванов, генерален директор

на Кока Кола България

Категория „Мениджър човешки ресурси”Нина Гонева, мениджър „Човешки

ресурси” в АКСиДиА АД

Категория „Млад мениджър „Човешки ресурси“Милен Великов, специалист Човеш-

ки ресурси в АКтАвиС ЕАД

Категория „Наука и образование“ Проф. д.и.н. Анна Недялкова, пре-

зидент на варненски свободен универ-ситет „Черноризец Храбър“, гр. варна

Категория „Неправителствена организация“Божидар Данев, изпълнителен председател

на Българска стопанска камара

Категория „Кмет на Община“Христо Христов, кмет на община Болярово и

Владимир Джамбазов, кмет на община Долна Баня

1/251/2016 331/251/2016

4 1/251/2016

ПризКатегория „Доставчици на социални услуги“Росен Ишпеков, директор на дом за възрастни

хора с психични разстройства , с. Петково, общ. Смолян

Бина Садова, управител на защитено жилище за хора с умствена изостаналост с. овощник, об-щина Казанлък и

Петър Христов, управител на център за нас-таняване от семеен тип за хора с психични раз-стройства, с. Мламолово, община Бобов дол

Повече за наградените ще научите в следва-щите страници на нашия специален брой!

По традиция след официалната церемония по връчването на годишните награди се проведе бал-концерт в подкрепа на специализираните инсти-туции и услуги в общността.

За страхотното настроение на гостите се погрижиха трио Сопрано, фолклорен танцов ан-самбъл към читалище „Светлина 1940 - София“, Балет „веда Джуниър”, Академичен фолклорен ансамбъл зорница, формация „Майсторите на танца“ с художествен ръководител Красимир Димитров, актриса-та раиса Полякова.

1/251/20164

1/251/2016 5

Приз

Специални благодарности изказваме на наши-те домакини от Съюз на архитектите в България в лицето на архитект Светлозара шаханова - за-местник председател на съюза на архитектите в България.

Благодарим на Ди Джей Стоян; на професио-налистите от “виП КЕтъриНг” с корпоративен кетъринг мениджър Мартин георгиев; нашите приятели от фондация „Конкордия“, които сами из-работиха и ни предоставиха тези прекрасни аро-матни свещи; eдноличен търговец Борис Найденов – парници за цветя фирма „БУКЕтитЕ.НЕт“ „фирма „Био МЕт“ винарска изба „Eдоардо Миролио” ЕооД, които осигуриха първокласна селекция бели и чер-вени вина; фирма „жоси ооД”, чиито млечни проду-кти могат да задоволят дори и най-капризния вкус на българския и европейския пазар; Свинекомплекс и магазини „враново“; фирма „БоНи“; фиАЛ ооД (франс интернационал; Агро Алимантер) лозаро-винарски комплекс „Даробас” в село Песнопой; фЛо-риНА България АД; фирма „рАвиК Д“ ЕооД - про-изводителите на фантастични сладки вкусотии;

Ботаник Софт Дринк БЕСт; фирма „Букетите.нет“; кафе – сладкарници „Неделя“; Социален мла-дежки център към фондация Конкордия, гр. София.

Благодарим и на нашите медийни партньори: телевизия ЕвроКоМ; информационен сайт КроС Бг; вестник „Българско войнство” (Димитър Бебе-нов – фотограф от „Българско войнство”); списа-ние „Човешки ресурси“, списание „Еврофондове Про-екти обществени поръчки“; валкони ооД.

и така за дванадесета поредна година беше връчен Националния златен приз „Човешки ресурси”.

Екипът на списание „Човешки ресурси” очаква вашите номинации за онези личности, чийто при-нос в управлението и развитието на човешкия ка-питал, заслужава да бъде отличен при следващото връчване на наградите. А в този брой на списание-то ще ви запознаем с опита и добрите практики на носителите на Националния приз „Човешки ре-сурси” 2015.

6 1/251/2016

Приз

Уважаеми госпожи и господа, колеги и приятели, и от мен добре дошли.

Вашето присъствие на 12-та церемония по връчване-то на Национален златен приз „Човешки ресурси” 2015 е знак на подкрепа на инициативата ни, за заслужено офи-циално, тържествено и полагащо се публично признание и мотивация за ръководители и експерти човешки ресур-си, които с изключителен професионализъм, с гражданска и социална отговорност работят за ефективното и по-лезно използване на най-ценния капитал на нацията, на хората съзидатели на България.

България, която Всевишния Бог щедро е дарил с хармо-ния от плодородни земи, заснежени планини, покрити със столетни букови и борови гори, равнини с вековни дъбо-ве. На България е отредил 40% от минералните извори на Европа. А нашите лазурни черноморски брегове прив-личат милиони летовници.

Но има нещо още по-ценно с което Всевишният ни е благословил. Това са българите с принос във фундамента на световния прогрес. А бъдещето на нацията, децата на България на световни и европейски олимпиади по матема-тика, физика и информационни технологии получават, забе-лежете, повече награди от всички европейски страни взети заедно.

България е давала и дава световно изтъкнати творци, хора на научната мисъл, певци, инстру-менталисти, художници.

И с всичко това, което притежава България може при добър иновативен мениджмънт на човешкия потенциал на нацията, осъществен от мениджърите на организации, ръководители и експерти човешки ресурси, страната ни да постигне висок икономически и социален стандарт.

С присъждането на Национален златен приз „Човешки ресурси” управителните съвети на фон-дация „Човешките ресурси в България и евроинтеграцията” и „Националното сдружение на ор-ганизациите за социални услуги“ и редколегията на списание „Човешки ресурси“ дават заслужено признание и мотивация на работещите в звената „Човешки ресурси“, от работата на които в решаваща степен се постига пълноценно и ефективно професионално използване на националния потенциал на България.

С приложението на съвременни иновативни методи при управлението на хората, компетент-ността на мениджърите и експертите „Човешки ресурси” са определящи, те са фактор за тяхна-та активност в постигане на стратегическите цели за висок икономически стандарт и социал-на хармония, да се изведе България на челни европейски позиции, каквито страната ни е имала в хилядолетната си история.

Позволявам си да изразя твърдото си убеждение, че в близките години България ще излезе от дъното на всички отрицания. Гаранция за това са ръководителите на организации, мениджърите и експертите „Човешки ресурси”, набрали опит и знания, хора патриоти. Те ще създадат атмос-фера и мотивират човешкия потенциал на нацията в постигане на икономическа и социална хармония в обществото.

Уважаеми госпожи и господа, колеги и приятели, всички да пожелаем на призьорите на Нацио-нален златен приз „Човешки ресурси” 2015 г., и на носителите на предходните единадесет приза, на присъстващите тук, на народа на България успех в постигане на националния идеал.

Новата 2016 г. да бъде мирна, с вяра и надежда във всеки българин за по-добри и щастливи дни.Благодаря Ви!

Доц. д-р Ганчо Попов, председател на УС на фондация „Човешките ресурси в България и евроинтеграцията“ и на УС на „Националното сдружение на организациите за социални услуги”,

издател и главен редактор на списание „Човешки ресурси”

1/251/2016 7

Община

Господин Христов, съвсем скоро получихте поредното отличие Национален златен приз „Човешки ресурси“ за успешната си работа като кмет втори мандат. Наградата радва и задължава. Как я оценявате? Да, по този повод искам да благодаря на доц. д-р

ганчо Попов. радвам се, че като председател на управителните съвети на фондация „Човешките ресурси в България и евроинтеграцията и „Нацио-нално сдружение на организациите на социалните услуги“ и издател и главен редактор на списание „Човешки ресурси“ той

оцени работата на общинското ръковод-ство на малка крайгранична община като нашата.

тази награда наистина ме радва, но и задължава да продължа успешно да работя във всички сфери и да затвърдя мнението, че не само управлението на човешките ресурси, но и всички дейности, свър-зани с това, са важни за нас.

винаги съм казвал, че болният ни проблем е задържането на младите хора в общината и сме дали обещание, че общинският екип през този мандат ще работи приоритетно върху това – осигуряване на условия за задържане на младите хора. факт е,че като цяло в държавата безрабо-тицата е сред основните проблеми. в това от-ношение не прави изключение и нашата община. Липсата на работа принуждава младите хора в страната да търсят реализация в чужбина. Ако все пак си намират работа тук, макар и ниско-платена, въпреки образованието им, то е пре-димно в столицата или в по-големите областни градове.

Нашата идея е освен да търсим начин да им осигурим работни места по различни програми, е

работим приоритетНо

за младите хора

Христо Христов, кмет на община Болярово

8 1/251/2016

Общинада им помогнем да създадат свое препитание – в частния сектор, при помощ с малки проекти. в об-щината приоритетни са земеделието и животно-въдството. радващо е, че

макар и малка част от младите, наистина се завърнаха в родния си край през последни-те години и потърсиха реализация

именно в този сектор. Наблюдавам интерес в об-ластта на пчеларството например . общинското ръководство помага като отдава общински тере-ни, дава възможност за участие в проекти.

Младите хора са ангажирани и работят в общинската ад-м и н и с т р а ц и я , както и в раз-р а б о т в а н е т о на различни про-екти. Други опитват да се занимават с бизнес. има още какво да се желае, но сме поставили началото на работата в тази посока, защото ясно осъзнаваме, че бъдещето на България, а и в частност на общината са младите и квалифи-цирани кадри.

Не е без значение и добрата инфраструкту-ра, а в община Болярово наистина има много подобрения в това направление.Да, смело и със задоволство мога да заявя, че

общинското ръководство е превърнало в един от приоритетите си подобряване на инфраструкту-рата. Не бяха малко спечелените проекти - евро-пейски, национални и трансгранични и работата по тях ясно личи в цялостната визия не само на общинския център, но и в останалите населени места. На този етап също има подготвени няколко проекта и очакваме одобрение по различни мерки.

видимо е по-добрена пътна-та инфраструк-тура и това се забелязва не

само от местните жители, но и много от външ-ните посетители споделят, че са приятно изне-надани, че в общината ни почти няма лош път и пътуването от столицата и от други отдалечени места са улеснени наистина значително през по-следните години.

Общинският екип през този мандат ще работи приоритетно върху това – осигуряване на условия за

задържане на младите хора.

Официалното откриване на обновената по трансграничен проект сграда на НЧ „възраждане - 1912 г.“ - град Болярово

1/251/2016 9

ОбщинаНе е без значение и приключването на проек-

та на най-голяма стойност – цялостната рекон-струкция и подмяна на водопровода в Болярово на обща стойност около 4 милиона.

След изпълнението на този проект, част от улиците бяха асфалтирани – едните по проекта, другите с общински средства, предстои и асфал-тиране на останалите.

разбира се, общинското ръководство иска това да се случи и в останалите населени места – на този етап са подменени само в ружица и воден (отново по нов, скоро завършил проект). идеята ни е през този програмен период това да се случи и в поне още няколко населени места. Където няма одобрени проекти, ще започнем първи етап и със собствени средства.

остава и за пореден път очакваме да получим одобрение за пречиствателно съоръжение. има го-тов проект, вна-сян на няколко пъти и все още чакащ одобрение.

в противен случай, част от усилията губят смисъл. Ето – почистено бе част от коритото на река Поповска ( по проект), сега има подписан дого-вор за проектиране за останалата част и отново ще се търсят средства. за село воден също пред-стои почистване, защото там е наистина много наложително.

видимо е изпълнението на два други проекта – този за централната градска част и за читалище-то.

По трансграничен проект бе направен и стади-она. той отговаря на критерии за в група, по тази причина и част от домакинските си срещи тук иг-раха единственият отбор от ямболска област във в група.

Проекти по инфракструктурата бяха завърше-ни и в останалите населени места – Попово – Дъбо-во – Стефан Караджово. С него бе затворен един кръг, тъй като едновременно с това, на по ранен етап бяха реконструирани и третокласните пъ-тища Елхово – Бургас, Елхово – ямбол.

Говорейки за осигуряване на работни места, не може да не споменем тези в социалната

сфера. Осигурени ли са и такива в частния сектор, има ли добро взаимодействие на об-щинското ръководство с бизнеса?До голяма степен наистина социалните ни за-

ведения осигуряват работни места. Последното ни социално заведение, отворило врати през ок-томври, осигури 21 работни места. Става въпрос за двата центъра за настаняване от семеен тип в село Мамарчево. там управител е млада специа-листка, която завършва висше образование точно в социалната сфера.

общо около 90 души са заети в този сектор. в общината има Дом за стари хора, две защитени жилища, Дом за възрастни с умствена изостана-лост.

Да, определено добро е взаимодействието с местния бизнес. Две са предприятията на терито-рията на общината, осигуряващи работни места в

частния сектор – МП „Стран-джа“ (месопре-работвателен

комбинат, работещ с високотехнологични машини, изцяло обновени по проект) и Ет „Симона“ – цех за метли. Не бива да пропускаме и двата лозови маси-ва, които също осигуряват заетост целогодишно. Не са малко и работещите при земеделските про-изводители и животновъдите.

опитваме се да развиваме и туризма, подготвя-ме проекти и една от бъдещите насоки е именно в тази сфера – нашият край има богато минало и тра-диции, природни забележителности и дадености.

именно богатата култура и съхранените тра-диции носят фолклорните групи и богатата дей-ност на читалищата ни. това може би ще е тема за друг разговор, защото много се прави и в тази сфера.

изобщо, животът в малката ни крайгранична община е интересен и динамичен и тепърва ще става достояние на читателите чрез списания като “Човешки ресурси”, отчитащо добрите прак-тики за създаване на европейска среда за живеене и работа. и най-важното – задържането на мла-дите хора, които ще продължат развитието на общината.

Интервю на лора величкова

Бъдещето на България, а и в частност на общината са младите и квалифицирани кадри.

10 1/251/2016

Иновации в човешките ресурси

Светът отдавна не е същият. Проточилото се икономическо възстановяване след по-следната финансова криза е без прецедент

в историята ни, демографската криза в много страни –

а в нашия случай тотален срив, и падането в буквален и преносен смисъл на държавни граници

в резултат на нарастващата глобализация и бума на технологични решения доведоха до една изклю-чително несигурна среда за правене на бизнес и търсене и намиране на работа, в която единстве-ното сигурно нещо е, че трябва да променим мисле-нето си на 180%, ако искаме да сме конкурен-тоспособни и да стигнем не само американците, но и целия свят.

На фона на високата безработица и постоянно намаляващото население в страната, което рабо-ти и издържа над 2 милиона пенсионери, все пове-чето млади българи, които избират терминал 2, и хората, които заминават в чужбина, за да заемат нискоквалифицирани позиции като общи работници, детегледачки или домашни помощници, всички ние трябва много сериозно да преценим какви действия ще предприем и то не в бъдеще, а тук и сега.

въпреки че свободни позиции не липсват, те

световНият работеН маратоН запоЧНа Време е и ние да се научим да бягаме на дълги разстояния

дълго стоят незаети, просто защото има огромен дефицит на търсени умения.

това го потвърждават и резултатите от нашето изследване за недостига на таланти в България – през изминалата година цели 50% от работода-телите казват, че имат трудности да намерят подходящите хора. в същото време инвестициите в „отглеждането на кадри“ чрез обучения за над-граждане на уменията намаляват, което в край-на сметка води до по-ниска мотивация за работа, производителност и финансови резултати.

работодателите трябва да разберат, че слу-жителите са като клиентите на техните ус-луги и продукти,

и както никога до сега имат огромен избор между компании, за които да работят, и различни възмож-ности за работа. Само с един клик на мишката пре-водачът, специалистът „обслужване на клиенти“ или ит програмистът могат да намерят постоянна или временна работа, която да вършат където им е удобно и когато поискат. Ето защо компаниите трябва да променят радикално отношението си към своите кадри, да загърбят протекционисткия подход и да търсят нови източници на таланти на локално и глобално ниво, както и да се възползват

Трябва да променим мисленето си на 180%, ако иска-ме да сме конкурентоспособни.

Надя Василева, управител на Менпауъргруп за България,

Сърбия и Хърватска

От 1993 до 1996 г. е директор „Маркетинг и продажби” в те-лекомуникационните компании Mobicom и след това в Mobiltel.Позицията управляващ директор на Менпауър България заема още от присъединяването си към компанията през март 2006 г.Има магистърска степен по икономика от УНСС, София, и ма-гистърска степен по бизнес администрация от City University in Seattle, САЩ.Менпауър България започва официално своята дейност през януари 2007 г. с 10 служители и един офис в гр. София. През същата година са отворени сателитни офиси в Пловдив, Ва-рна и Бургас. Тогава й е поверено и стартирането на бизнеса в Сърбия и Хърватска, като през 2008 г. са открити сателитни офиси в Белград и Загреб.

1/251/2016 11

Иновации в човешките ресурси

Основното предизвикателство е да се постигне точният баланс между защитата на правата на служителя, която осигурява традиционната зае-

тост на пълно работно време, и новите, по-нефор-мални и по-несигурни модели.

максимално от новите технологии, чрез които ще могат да опознаят служителите си по-добре и да приведат индивидуализирани стратегии за упра-вление на работната си сила. защото работода-телите изминаха пътя от традиционни производи-тели на таланти до консуматори и анализатори на работа. Например старият стил на управление на човешките ресурси с интервюта и годишни оценки вече отстъпва пред

реалното управление на резултатите на ра-ботната сила, използвайки данни за оценя-ване, онлайн поведение, постоянна обратна връзка и представяне в реално време, за да се стимулират подобренията на индивиду-ално ниво.

Компаниите могат да координират големи работни сили на различни локации, да чертаят карти на всич-ките си източници на таланти и да правят по-точни прогнози. в крайна сметка платформите за работ-ната сила, които предлагат на едно място различни технологии и системи и преработват хиляди гига-байта информация всеки ден, ще помогнат на компа-ниите да ангажират и управляват работната сила по-добре. Но преди да пожънат плодовете от big data, те трябва да се научат да използват тези нови инструмен-ти, за да могат да отсяват зна-чимата и ценна информация и да не се удавят в морето от данни.

за работодателите по-големият индивидуален избор означава и да се погрижат за „тоалета“ на своята организация, защото работодателската марка никога не е била от такова огромно значе-ние и толкова оголена от достъпа до информация. Компаниите трябва да положат повече усилия, за

да позиционират и защитят своя имидж и да се брандират като желано място за ра-бота, което ще им помогне да привличат, ангажират и задържат таланти.

Някои от тях го правят отдавна, други, които оперират в сектори с жестока конкуренция за ка-дри като иКт и обслужването на клиенти, тепърва започват да осъзнават нуждата от корпоративни „имидж мейкъри“, но никоя компания не трябва да забравя, че хората избират да работят с организа-ции, които споделят техните ценности и имат ясна социална цел. Най-младите българи в частност са с особено висока социална чувствителност и наясно с приоритетите си. те искат да са добре платени и работата им да е от значение, да са част от ком-

пания, която е успешна по отношение на печалбите си и не на последно място разбира връзката между това да се справя добре и да прави добро.

индивидуалният избор доведе и до бум на креа-тивността и роди предприемачи като Uber, Airbnb, Craigslist, quikr и др. в това отношение България не остана назад. все повече местни стартъпи пече-лят международно финансиране и реализират иде-ите си. Създават се нови работни места, които изискват нови умения, но и кардинално променят взаимоотношенията между работодателите и наетите. те стават по-неформални и по-лични и не годините прослужен стаж на дадена позиция диктуват правилата на играта. вече сме свиде-тели на истинска пропаст между „имащи“ с търсе-ни умения като .NET, SAP, Vendavo и Ruby on Rails, механици, електротехници и инженери, които са в по-добра позиция да се пазарят за условията си на работа, „нямащи“ или хората с умения, които не се търсят, в резултат на което се чувстват все по-ненужни и маргинализирани, и „останалите от нас“, които сме ключови потребители и от реша-ващо значение за производителността и растежа на страната.

Да, техноло-гиите спомагат за по-лесното у с т а н о в я в а н е на връзка меж-ду търсенето и предлагането на

работа. технологичният бум ще продължи да създа-ва нови начини на работа и тази глобална юбериза-ция на пазара на труда ни предоставя възможнос-ти за допълнителни доходи и работа по специфични задачи или проекти в реално време, но основното предизвикателство е да се постигне точният ба-ланс между защитата на правата на служителя, която осигурява традиционната заетост на пълно работно време, и новите, по-неформални и по-неси-гурни модели. и докато реалността на тази нова „възможност“ за работа едва се прокрадва,

вече усещаме парадокса на избора - гъвка-востта и възможността да направиш пари в свободното си време е позитив наред с непредсказуемостта на доходите и липсата на стабилност за заетост.

Докато пазарът на труда продължава да се тран-сформира, емоционалната нужда за сигурност няма да изчезне и все по-често ще питаме кой се грижи за тези хора, кой гарантира сигурност по отношение на данъчното и социално облагане и кой в крайна сметка ще издържа държавата?

12 1/251/2016

Иновации в човешките ресурси

Два пъти годишно български работодатели могат да установят директен контакт с българските студенти и млади професиона-

листи в германия и великобритания и да ги запозна-ят с възможностите за реализация на родна почва.

Български кариерен форум (BG Careers Fair) по-настоящем е единственото по рода си кариерно изложение за българи в чужбина. организирано от и за български студенти и млади професионалисти зад граница,

събитието предоставя възможността на посетителите да научат повече за профе-сионалната реализация на родна почва, да се запознаят с едни от най-добрите български работодатели и да научат повече за българ-ския бизнес.

Димитър Ненчев, съосновател на инициативата, разказва, че идеята за български кариерен форум в чужбина се ражда в Лондонския икономически университет след изтощителна 3-часова лекция по индустриален мениджмънт. разглеждайки универ-ситетска брошура с всевъзможни кариерни съби-тия, силно впечатление му правят тогава събити-ята, насочени специално към китайските, немските и френските студенти. въпросът, който си задава Димитър, е защо няма български кариерен форум в Лондон? така започва едно смело начинание.

НАЧАЛОТОКакто всяко ново начало, и това на българския

кариерен форум започва с трудности и изпита-ния. още преди първото издание през 2013 г. сери-озни проблеми карат младите български студенти да поставят идеята си под съмнение. Привличане-то на големите български ком-пании, за да взе-мат участие в изложението, се оказва доста трудно, тъй като младите ентусиасти нямат какво друго да пока-жат освен своята визия за български кариерен форум. През декември 2012 г. започва упорито обикаляне из офисите в София с костюм, чадър в ръка и надеждата за осъществяване на идеята.

български кариереН форумИли за връзката между България и нейната младеж в чужбина

именно тогава студентите получават и подкрепа от Посолството на република България в Лондон и Български културен институт, които са основни партньори на организацията и до днес.

През следващата 2014 година събитието се разраства. изложения са организирани както в Лондон, така и в Единбург. резултатите от фо-рума са повече от надеждни – отбелязва се ръст

както от посе-щаемост, така и от позитивни коментари. Ам-

бициозният екип от студенти започва да се раз-раства. Студентите, макар

разпръснати из Европа, от Лондон през Швейцария и Германия чак до България, под-държат непрестанна връзка и работят за предстоящото изложение.

Защо няма български кариерен форум в Лондон? Така започва едно смело начинание.

Калоян Иванов, сдружение „Български кариерен форум“

1/251/2016 13

Иновации в човешките ресурсиПостепенно се ражда идеята за

български кариерен форум в Германия, който бива реализиран успешно за първи път през 2015 г.

заедно с поредното издание на форума в Лондон. Само през изминалата година, форумът успява да привлече интереса на над 650 българи в германия и великобритания. за да се запознаят с талант-ливите български студенти и специалисти и да им разкажат повече за това, каква реализация ги очаква у дома, идват над 40 български фирми от разнообразни индустрии. Сред тях са бързо разви-ващи се български фирми, международни компании и организации от неправителствения сектор.

ПОЛЗИМария Пенчева, една от проявилите интерес

към изложението в Лондон, пише следното в от-ворено писмо до организаторите: „Най-оптимис-тичният ми вариант, това, което мечтая да постигна, е да си намеря стаж за лятото в ком-пания в Бълга-рия, където да създам необ-ходимите кон-такти и впо-следствие да започна работа в България след завършването си. това, разбира се, е идеалният план. Затова и очаквам форума през март с го-лямо нетърпе-ние“.

Много от мла-дите хора, оти-шли на форума, са водени именно от този мотив и очакват с нетърпение възмож-ността да се докоснат до ре-алността на българския бизнес. Студентите, стоящи зад орга-низацията на събитието, пък са вдъхновени от желанието си да осъществят така необходимия контакт между българските работодатели и българите зад граница.

Максим Пенев, студент по бизнес информатика в Универ-ситет Манхайм и координатор на връзките с българските об-щества в германия вярва, че да бъдеш полезен на страната си от дистанция, е не само

възможно, но и дълг на всеки един, който я е напуснал, за да следва висшето си образование в чужбина. в кариерния форум той вижда чудесна възможност да убеди както самия себе си, така и посетителите, че и в България има възможнос-ти за реализация.

ПОДГОТОВКАТА20 часа английско време. 21 часа германско/ис-

панско/швейцарско/датско време. 22 часа българ-ско време. Скайп разговор. така започват всички работни срещи. обикновено през почивните дни, но се случва да е и през седмицата - след работа, лекции, изпити и ангажименти.

Шест държави и сплотен екип от мотиви-рани и свежи младежи, пръснати из Европа, но обединени от една визия - това е всичко, което е необходимо за успешната реализа-ция на кариерния форум.

Натрупаният опит и обратната връзка от посе-тителите и изложителите карат организатори-

те да вярват, че разстоянието не е пречка пред желанието да вършиш нещо

значимо за България.такъв е екипът, заел се с отговорната инициа-

тива. С огромно желание и енергия се правят пла-нове, решават се проблеми, дават се предложения, завършват се

задачи. Да се посветиш на проект и да видиш как

През изминалата година, форумът успява да при-влече интереса на над 650 българи в Германия и

Великобритания.

Разстоянието не е пречка пред желанието да вър-шиш нещо значимо за България.

14 1/251/2016

Рубрикаусилията водят до реализира-нето му, е най-голямото въз-награждение за доброволците. те изживяват всички моменти около осъществяването на фо-рума много емоционално. от самото начало – първият реги-стриран изложител, първият регистриран посетител, пър-вият въпрос, първото изказано мнение, първата статия; до края – първата обратна връзка, първата похвала, първата кри-тика, първият нает студент след форума.

Научават много, работей-ки заедно. всеки член на екипа е свободен да избере сам звеното, на което иска да се посвети и да помага. Хобито и страстта се превръщат в действителна работа, научената от всеки урок суха теория се прилага в действител-ност.

Ангел Игнатов, съосновател и ит координа-тор, смята, че дългогодишното му участие във форума му по-мага да развива редица качества, излизащи от сферата, с която се занимавам академично и професионално. Като част организацията, той

успява да научи ценни уроци, свързани с ра-ботата в дигитален екип, управление на хора и ефикасно взимане на решение.

отделеното време пък го кара да възприема BG Careers Fair като важна част от ежедневието си и личностното си развитие.

В момента младите предприемачи се занима-ват усилено с подготовката на BG Careers Fair 2016 през март и април в Лондон и франкфурт съответ-но. търсят се усилено контакти в различните сту-дентски български общества, в медии и компании, както и се прави опит за привличане на всеки, кой-то има интерес. интерес и позитивни отзиви не липсват от тези, намерили си работа чрез форума. Мартин Боянов, вече служител в Комфо, споделя, че в България „има голям потенциал за развитие, стига да го искаш и да го търсиш“. Мирослав Не-нов, който намери стаж в Мусала Софт, разказва, че се чувства най-добре в България и чрез форума

намира повод най-накрая да се завърне.Българското посолство в Лондон е един от ос-

новните партньори на изложението. тодор Кръстев, ръководител на службата по трудови и социални въпроси към Посолството, смята че силният инте-рес от страна на студенти и млади специалисти

към форума само доказва нуждата от провеждане-то му. Кръстев допълва, че “има

погрешно разбиране, че всички българи, които оти-дат да живеят в чужбина, нямат желание да се вър-нат в страната и да започнат своята кариера там. Тази връзка не е прекъсната и има реален интерес от получаване на информация за възможности за стартиране и развитие на кариера в България.”

Подобна платформа за среща между българския бизнес и младите талантливи българи зад граница с желание за развитие е повече от необходима.

Организаторите на изложението са убедени, че младите българи, които живеят в чужби-на, искат и могат да се реализират в Бъл-гария. Когато се прибират у дома, те са по-зрели и жадни за нови предизвикателства, притежават всички необходими качества, за да се справят в предизвикателната ико-номична среда в България

и дават една различна гледна точка, споделят ре-дица от участващите в изложението фирми. А вие как смятате? Уебсайт на организацията: https://bgcareersfair.com

Да се посветиш на проект и да видиш как усилията водят до реализирането му, е най-голямото възна-

граждение за доброволците.

1/251/2016 15

Мениджър „Човешки ресурси“

Аксидиа е техно-логична компа-ния, предоста-

вяща професионални ит консултантски услуги, аутсорсинг на разра-ботка на софтуер и създаване на цялост-ни софтуерни реше-ния, както за малкия и среден бизнес, така и за големи мултина-ционални корпорации. Стартира през 2012 г., тя е изцяло българска компания, създадена от четирима партньори. През изминалите 3 го-дини реализирахме три-цифрен ръст не само по отношение на успешни проекти и портфолио от клиенти, но и като екип. Към момента в Аксидиа работят около 70 висококвалифицирани професионалисти. Успях-ме да се утвърдим в България като доставчик на услуги с висока добавена стойност, както и като един от най-добрите работодатели в секто-ра. основната част от работата ни е насочена из-вън страната, със силно присъствие в западна Ев-ропа и САщ. за нас е важно да намерим допирната точка между на-шата експерти-за и конкретни-те бизнес нужди на клиента, кое-то предполага много добро ниво на комуникация вътре в компанията.

Повишаването на ангажираността на служи-телите, както и поддържането на тяхната моти-вация е предизвикателство, с което всяка компа-ния се сблъсква. особено засилен е проблемът в ит

услуги с висока добавеНа стойНост

сектора, където динамиката на бизнеса и растя-щата конкуренция правят ежедневната работа наистина интересна.

в Аксидиа работим изключително много върху изграждането на система и методи, чрез които хората в компанията постоянно да бъдат инфор-мирани относно случващото се и посоката, в коя-

то се движим за-едно. Според нас свободната комуникация и постигането на

максимална прозрачност относно бъдещото ни развитие е разковничето, което спомага всички да се идентифицират с целите на компанията и да работим заедно в посока реализирането им.

Стратегията ни за цялостно мотивиране е комплексна и се базира на това, че

Нина Гонева, мениджър „Човешки ресурси“ Аксидиа

Важно е да намерим допирната точка между на-шата експертиза и конкретните бизнес нужди на

клиента.

16 1/251/2016

Мениджър „Човешки ресурси“

нямаме стриктно дефинирана йерархия и насърчаваме обмяната на опит и влизането на хората в различни роли.

На всички нива в компанията се толерира откри-тото общуване, което допринася за свободното предлагане на идеи, независимо от позицията. Споделяме целите, стратегията и резултатите на компанията с всички служители и се вслушваме в обратната връзка от тяхна страна. така напри-мер, благодаре-ние на колегите сме въвеждали нововъведения за офис средата, подходи в екипна-та работа, как-то и различни тематични и спортни инициативи, обществено значими каузи и др.

за постигането на тази прозрачност разработих-ме цялостна система за по-добра информираност в компанията. Като част от този идея са включени няколко информационни канала, чрез които можем да постигнем набелязаните цели, като например корпоративната социална мрежа, която освен висо-ко-технологично решение вътре в компанията, пред-ставлява и ефективно средство за достъп до акту-ална информация. инициираме регулярни вътрешни срещи, на които топ мениджмънта на компанията споделя подробна информация относно състояние-то на проектите, промените и реструктурирания-та, които са навлезли, повече информация относно вътрешните процеси и тяхното еволюиране. Не на последно място, използваме тези срещи, за да инфор-мираме колегите за плановете, които си поставяме, което пък ни дава усещане за начи-на, по които хо-рата възприемат ролята си за пос-тигането на тези цели. За нас е важно да получим мнението на колегите, защото това често води и до предложени от тях инициативи в посока успешни резултати. тези презентации са един алтернативен начин за обмен на информация, чрез който да зат-върдим усещането на колегите ни, че във всеки един момент имат възможността да общуват съвсем не-формално с мениджърите на компанията. разбира се имаме и изградена традиция веднъж годишно да ор-ганизираме официална среща, на която разказваме за постигнатото по отдели и направления.

Друг канал за получаване на обратна връзка е попълването на годишна анкета, която обобщава случилото се през годината в компанията. тя е разде-лена на различни направления, чрез които стимулира-ме всеки да осмисли новостите в компанията, като даде мнение по настоящи и бъдещи проекти. въпро-сите засягат силно и представата за личностното развитие и възможностите, които всеки един от колегите би искал да има. Служителите ни оценяват

високо тази ини-циатива, защото и те самите по-лучават обратна връзка за получе-ните резултати и действията,

които ще бъдат предприети спрямо идеите им. След подробен анализ информираме за силните страни на компанията, спрямо възприятието на хората, както и сферите ни за подобрение.

разбира се работим тясно и с преките ръково-дители, за да могат и те да бъдат лично ангажира-ни с развитието на потенциала на хората, с които работят.

Стремим се да сме наясно във всеки един момент с нуждите и персоналните цели на всеки един колега и да му дадем адекватна-та подкрепа.

Като много важна практика в тази посока, която сме установили, е провеждане на индивидуални сре-щи с цел оценка на съвместната ни работа на всеки 3-4 месеца. използваме тези срещи отново да раз-кажем за възможността на хората да се включват в различни вътрешни инициативи, да предлагат

такива, и така ги мотивираме да бъдат анга-жирани. Друг подход, които

прилагаме, са вътрешните работни групи на раз-лични теми, в които участва колеги от различни отдели и по този начин достигаме до решения на ниво компания или връзка с клиенти и партньори, обхващайки разнообразни гледни точки. това са само част от примерите как бидейки разраства-ща се компания, която в момента формира своите традиции, имаме възможността да бъдем доста гъвкави при взимането на решения, организиране-то на инициативи и възможността да достигаме по лесен начин до всички в компанията.

Свободната комуникация и постигането на макси-мална прозрачност относно бъдещото ни развитие

е разковничето, което спомага всички да се иден-тифицират с целите на компанията и да работим

заедно в посока реализирането им.

Стимулираме всеки да осмисли новостите в ком-панията, като даде мнение по настоящи и бъдещи

проекти.

1/251/2016 17

Мениджър „Човешки ресурси“

Казвам се Милен великов, на 33 г. от гр. Чер-вен бряг. в момента работя на позиция Спе-циалист Човешки ресурси в компанията,

отличена с приза „Най-добър Работодател за 2015 г.“ – Актавис ЕАД.

ще започна най-напред със своето образование: то е в няколко университета с различни магистър-ски програми, но със сходен акцент – „Управление на Човешките ресурси“ в УНСС, „организационно по-ведение и консултиране“ в Софийски Университет и „Социална и организационна психология“ в НБУ. в момента съм Докторант по трудова и инженер-на психология в БАН. Паралелно с това се серти-фицирам с Diploma in Human Resource Management в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) в Wimbledon, London. През 2015 г. станах първият HR специалист, сертифициран по обнове-ната сертификационна система на Българска асо-циация за управление на хора. Професионалните ми компетенции и умения бяха признати на ниво „Старши Специалист“ с функционална специализа-ция „обучение и развитие“:

Моят осъзнат професионален път започна в Актавис ЕАД, като за период от почти 3,5 г. бях на позиции Стажант, Администратор Човешки ресурси и сега Специалист. Преди това бях част от 3 стажантски проекта в различни организации занимаващи се с част от аспекти на функцията „Човешки ресурси“ – АН-МАри (http://www.an-mary.com/ ), зАЕДНо (http://www.zaedno-bg.com/bg/home/ ) и Хорайзънс България (http://www.horizons.bg/ ) Пър-вият човек, който повярва в мен и ми даде шанс да се докосна до подбора на кадри е Елица Панева. тя ме вдъхнови и ми помогна да уча на практика. Като студент имам и солиден опит в сферата на ресто-рантьосртвото.

Работил съм на различни позиции, а доходи-те си съм инвестирал в образование. Това е най-ценната инвестиция, която съм правил целенасочено и постоянно.

На сегашната си позиция съм разпознат от всички служители като част от отдел „Човешки

еталоН за млад меНиджър

Милен Великов, специалист „Човешки ресурси“, Актавис ЕАД

18 1/251/2016

Мениджър „Човешки ресурси“ресурси“, който подпомага тяхното представяне, решава професионалните им казуси и ги насърчава да бъдат по-добри личности и професионалисти. През 2014 г.

получих най-голямото признание от страна на колегите си – бях избран чрез номиниране и гласуване за победител в 2 от общо 3-те награди на база ценностите на компанията.

Благодарение на тази положителна обратна връз-ка ми бяха присъдени корпоративни награди за „Най-отдаден“ и „Най-свързан“ с ценностите на компа-нията служител. През 2015 г. слу-жителите ми отредиха второ място в кате-гория „Най-свър-зан служител“ като само един глас не ми достигна да спечеля за втора поредна година този престижен приз. това признание ми дава увереност, че на мен се гледа като ценен партньор и човек, на когото може да се разчита.

През изминалата година получих професио-нално признание от две водещи институции в Човешките ресурси в България - Награда „На-ционален златен приз Човешки Ресурси за 2015”. Призът бе присъден от редколегията на списание “Човешки ресурси” и управителните съвети на фондация “Чо-вешките ресур-си в България и евроинтеграция-та” и “Национал-но сдружение на организациите за социални услуги”. Другата професионална на-града ми бе връчена от Българската Асоциация за Управление на Хора ( БАУХ ).

За втора поредна година бях номиниран за “HR изгряващ звезда“,

но през 2015 г. спечелих този приз като доказах своя принос в инициирането и активното ми учас-тие в реализацията на множество иновативни проекти. Бе отбелязана и ролята ми за първото място на „Актавис ЕАД“ в конкурса „Най-добрите работодатели 2015.

Като служител на Актавис имам различен опит в Човешките ресурси. тук е момента да споделя, че

до голяма степен той е вдъхновен и придобит бла-годарение на моя пряк ръководител – Екатерина Костуркова. тя е

човекът, който имаше търпението да ин-вестира време и енергия, за да ми предаде своя опит, знания и мотивация за работа.

Екипът ни е сравнително малък - от трима служи-тели, и това предопределя нашата взаимозаменя-емост. за себе си съм убеден, че прекия контакт с хората, разкриването и управлението на талан-та им и повишаване на тяхното благополучие са

част от нещата, които будят ин-терес за мен. в ежедневната си работа се опит-вам да помагам на всеки един

служител, независимо от казуса. вярвам, че аз съм в организацията заради хората, а не обратното.

имам различни идеи, с които да повишим удо-влетвореността, отдадеността и мотивацията на хората в Актавис.

За мен е ценно да усещам вярата на наши-те служители в корпоративните ценности и поведения.

Познавам всеки един от тях и се стремя да узна-вам потребностите им, от какво имат нужда, ценя обратната им връзка и препоръки. имам удоволст-

вието да работя и общувам с ви-соко образовани и интелигентни колеги, от които се уча ежеднев-но. в дългосрочен

аспект вярвам, че ще бъдем още по-фокусирани към Личността в една корпорация и уникалното присъствие, което отделната личност /ако съм разбрала правилно/ има. Сигурен съм, че субектив-ното благополучие на индивида ще повиши и бизнес резултатите.

все по-предизвикателен е подборът за опреде-лени позиции и отглеждането на таланти ще бъде ключов аспект.

Акцентът към студентите и участието им в различни стажантски програми ще ни помогне да открием талантите и да ги раз-виваме.

Корпоративни награди за „Най-отдаден“ и „Най-свързан“ с ценностите на компанията служител. През 2015 г. служителите ми отредиха второ мяс-

то в категория „Най-свързан служител“

Прекия контакт с хората, разкриването и упра-влението на таланта им и повишаване на тяхно-то благополучие са част от нещата, които будят

интерес

1/251/2016 19

Мениджър „Човешки ресурси“имам различни идеи как може това да стане и как-ви видове количествени и качествени инструмен-ти бихме могли да използваме. Част от тях са пер-сонално кариерно консултиране и коучинг.

интерес за мен представлява разкриването и реализацията на човешкия потенциал. Усъвър-ш е н с т в а н е т о на социалната и емоционална ин-телигентност е ключът към от-крита и пълно-ценна комуникация. това от своя страна ще напра-ви работния климат по-благоприятен и градивен, хората ще идват с позитивна нагласа на работа и ще бъдат удовлетворени от това, което вър-шат. Психологи-ческите аспекти на този процес и правилното им разгадаване е един от бъдещите проекти, които планирам да реализираме.

все повече се гледа на човека като на машина, а машините се третират като хора. за мен това в погрешно. Комуникаци-ята със служителите, разбирането на тех-ните професионални и лични нужди, подкре-пата във важните за тях моменти е ключов аспект в работата ми и с натрупване на пове-че професионален опит от моя страна той ще се подсилва. Няма по-голяма награда от удо-влетворен и щастлив служител. това е моята, нашата роля като отдел. Не напразно последните три издания на проучва-нето „Най-добър работо-дател“, Актавис ЕАД е в тоП 4 на база удовлет-вореността и ангажира-ността на служителите.

за мен беше голямо

Усъвършенстването на социалната и емоционална интелигентност е ключът към открита и пълно-

ценна комуникация.

Няма неподходящи кандидати, а по-скоро, че всеки един е подходящ, но за различна позиция.

предизвикателство да реализирам своя потенциал във функцията „Човешки ресурси“. в работата си се придържам към ясни етични и професионални правила, според които е недопустимо човек да бъде дискриминиран, независимо от своя пол, визия, го-дини, зодия. вярвам, че няма неподходящи кандида-

ти, а по-скоро, че всеки един е под-ходящ, но за раз-лична позиция, която не винаги в случая я има. в

своя опит съм имал няколко случая на колеги, който сега са част от компанията, но някои успяха от втория или третия път.

в всеки изминат ден се чувствам още по-мо-тивиран да помагам на хо-рата в орга-низацията ни. Благо дарение

на подкрепата от моите колеги и желанието ми да се развивам в сферата на Човешките ресурси вярвам, че ми предстои да покоря още професио-нални върхове.

20 1/251/2016

Мениджър на компания

За година на основаване на жоСи ооД може да се приеме 1995 г, когато стартира про-изводството на кашкавал в с. Чернолик, об-

щина Дулово.организирането на собствено производство на

млечни продукти, както всяка друга идея, имаща шанс да се превърне в действителност, изисква в първите години пълната отдаденост на собстве-ника Симеон Присадашки.

Узряването на идеята за фирмена мандра е съпроводена с продължително пътуване и проучване на продукти, пазари, технологии и намиране на подходящи производствени мощности.

Със закупуването на малкия цех в с.Чернолик започва и истинската производствена работа свързaна с разработване на първите продукти, с

жоси – от идеята до пазарНото лидерство

Симеон Присадашки, собственик на ЖОСИ ООД

оптимизиране на технологиите, с модернизиране на производствените мощности, с организиране на процеса по намиране на ресурси – мляко, хора, пари.

Производството на собствен кашкавал под бранда жоСи се основава на традиционния бъл-гарски вкус и при осигуряване на високо качество на продукта. изгражда се и партньорска мрежа от съмишленици за дистрибутиране на продукцията на територията на страната и извън нея.

в тези първи етапи на Симеон Присадашки се налага да придобие практически опит и квалификация като професиoнален техно-лог, машинен инженер, търговец, мениджър човешки ресурси.

Управленските предизвикателства следват едно след друго, а сред основните са намирането на подходящи

работници и служители, с необходимите умения и подготовка, и отдадени на кауза-та ЖОСИ.

А и местонахождението на мандрата в Североиз-точния край на страната прави задачата още по-трудна.

КАКВО ПРАВИ ЖОСИ РАЗЛИЧНА И УСПЕшНА КОМПАНИЯ?Съвсем естествено в началото, при изгражда-

нето на екипа на компанията в мандрата и офиса в София, преобладават елементите на непокизъм. На този етап непокизмът има своята положи-телна роля в развитието на жоСи. Личните ка-чества на Симеон Присадашки като увереност в действията, целеустременост и предприемачески дух успяват лесно да се възприемат от ключовите членове на екипа и превърнат в модел за работа. Естествено има и висок процент на работа на принципа „по линията на най-малкото съпроти-вление“ - полагане на труд по форма и количество „колкото да не ме уволнят“, въпреки наличието на стандарти и правила. С течение на времето този процент намалява значително.

1/251/2016 21

Мениджър на компанияКАК СЕ ПОСТИГА?Мениджърските умения изпреварват разви-

тието на производството. Симеон Присадашки с годините изгражда екип от професионалисти, с който съвместно създава визия за бъдещето, оце-нява пазарните възможности в страната и чуж-бина и внедрява иновации.

Иновациите са ключът за ус-пеха. от произ-водител на каш-кавал жоСи се превърна в пър-вия частен производител на топени и пушени сире-на, и пазарен лидер в сегмента с близо 43% пазарен дял в страната. това е съпроводено с инвестиции в образование на технолози, в специалисти по иновации и про-дуктово разви-тие. в резултат жоСи въведе на пазара редица нови, нетрадицион-ни за българските мандри продукти като моцарела, сирене халуми, аерирана крема сирене, козе кре-ма сирене, каш-кавал във восък, които извоюваха своето място на трапезата на българина.

Непрекъсна-та комуникация с всички нива в компанията. Си-меон Присадашки продължава да дели времето между с. Чернолик, София и бизнес пътуванията. Познава лично всеки един от служи-телите и работниците, знае неговите проблеми и основания за ра-дост.

Свобода в действията и отговорност за постъпките. жоСи в много сфери от дейността си проявява нестандартен, често иновативен подход. това

е така, защото способните хора се нуждаят от пространство за развитие. Личната отговорност и креативност се насърчават. Добър пример е тър-говският екип на компанията. в него управлението се основава на ключови показатели за изпълнение и при прозрачна система за заплащане.

В ъ т р е ш н а к о н ку р е н ц и я . има един инте-ресен елемент в успешния ми-ниджмънт на чо-вешките ресурси в жоСи и това

е създаването на добре управлявана вътрешна конкуренция между екипи или между отделни служители. това играе ролята на ефективен мо-

тиватор и сти-мулиращ взаимен контрол.

Тъ р п и м о с т към провалите. във всяка ком-

пания, още повече с елементи на иновативност, има риск от грешки. в жоСи не се страхуват да

допускат грешки в развитието. Наличието на постоянна кому-никация и коор-динация помага

да се постигат желаните резултати. Атмосфера.

жоСи не е само работно място. в жоСи можеш открито да из-казваш мнение,

да предлагаш идеи и да бъдеш активен.Уважение. в жоСи всеки член на екипа получа-

ва необходимото уважение и достойно отношение. това създава рав-нопоставеност и мотивира за пълна отдаде-ност на каузата жоСи.

костадин томов, консултант Бизнес развитие в „жОСИ“ ООД

Мениджърските умения изпреварват развитието на производството. Симеон Присадашки с годините

изгражда екип от професионалисти, с който съв-местно създава визия за бъдещето, оценява пазарни-те възможности в страната и чужбина и внедрява

иновации.

ЖОСИ се превърна в пазарен лидер в сегмента с бли-зо 43% пазарен дял в страната. Това е съпроводено с инвестиции в образование на технолози, в специали-

сти по иновации и продуктово развитие.

Познава лично всеки един от служителите и ра-ботниците, знае неговите проблеми и основания за

радост.

Способните хора се нуждаят от пространство за развитие. Личната отговорност и креативност се

насърчават.

Всеки член на екипа получава необходимото ува-жение и достойно отношение. Това създава равно-поставеност и мотивира за пълна отдаденост на

каузата ЖОСИ.

22 1/251/2016

Социални дейности

Процесът по деинституционализация пред-полага създаването на алтернативни ус-луги в общността. Много често, това са

центрове за настаняване от семеен тип, Малки групови домове или защитени жилища. Не е тай-на, че вредното влияние на институцията води след себе си тежка социална дисфункция при някои рискови групи хора. Ето защо, на тези алтерна-тивни услуги трябва да се гледа не само като на места за пренастаняване и живеене, а като на един своеобразен трамплин за включване в соци-алния живот в широката общност. Поради тази

социалНо вклюЧваНе в условия На социалНо

изклюЧваНе

Петър Христов, управител на център за настаняване от семеен тип за хора с психични

разстройства

причина, е изключително важно, в новите услуги да бъдат създадени и инсталирани рехабилита-ционни програми. Доскорошните модели за групо-во живеене почиваха върху идеята, че хората но-сещи белезите на тежката психиатрична болест и т. нар. невменяемост са изключително опасни и невградими сред общността. живеенето им трябва да преминава в максимална безопасност и ограничения, което от своя страна е в разрез с общочовешките ценности и морал. На практика, това схващане ги лишава от всякакъв шанс за въз-становяване и придобиване на умения за боледу-ване и социален живот. Пребиваването и престоя им не трябва да се изчерпват само в условията на физическо задоволяване. това са хора, чийто потребности също включват уединение, интимен живот, емоционални проблеми и др. Поради прене-брегването на тази ‘’малка’’ подробност, местата за настаняване на психично болни хора бяха разпо-ложени на отдалечени места, далеч от погледите на останалите хора, ‘’складирани’’ в сгради по 100 и повече човека, лишени от всякакъв вид индиви-дуалност и достъп до здравни, социални, образо-вателни и каквито щеш други услуги. за щастие, този модел не присъства вече в социалната карта и политиките на държавата. Пример и модел за алтернативна услуга в общността е центърът в с. Мламолово, общ. Бобов дол. това е услуга, пред-назначена за възрастни хора с тежки психични разстройства, при които е на лице висок риск от социално изключване, институционализиране и развиване на хоспитализъм. Потребителите на социалната услуга са хора с психични пробле-ми, носещи белезите на психиатричната стигма и дискриминация. обикновено, това са група от хора, силно маргинализирани, със силно нарушено социално функциониране и умения за справяне и за-доволяване на ежедневните си потребности.

основните потребности на потребителите се идентифицират и се правят опити

1/251/2016 23

Социални дейности

да се задоволят чрез създадени програми по психосоциална рехабилитация и социално включване, инсталирани в услугата.

Но те трудно кореспондират и интегрират сред местната общност. На лице са силни съпротиви и социални защити от страна на част от местното население. Повечето от жителите демонстрират неразбиране относно приемането на различните. голяма част от тях твърдят, че хората трябва да стоят заклю-чени, а сред общ-ността битуват дискриминацион-ни и много често, обидни твърдения и схващания, че това са хора, опасни, агресивни и ненужни.

разбира се, тези твърдения не остават далеч от ушите на потребителите. те дълбоко прежи-вяват подобно отношение и живеят с усещането за местните луди, никому непотребни, изоставени от всички и от всичко.

Животът им е развалина, сринала се пред очите им, загубили и разминали се с мечти-те си и представите за живота, който ве-роятно са очаквали преди боледуването.

Ето защо, извънболничната рехабилитация в по-добни центрове, както и смисълът на социалното включване, е изключително деликатна и крехка за-дача. Много често, изместването на работната задача е продукт на неподготвеността на персо-нала и устойчивостта му при среща с нелицепри-ятността на това ’’да работиш с лудите’’.

Друг голям проблем е затруднението при разчитане на професионалния код от страна на работещите в сферата или казано с други думи- формирането на професионална идентичност е силно затруднено, макар на практика това да е ясно разписано в длъжностните характеристи-ки. Къде е разликата в това да се грижа за ня-кого, вървейки с него ръка за ръка, без да се сра-мувам до болка, че вървим заедно?! Практиката

показва, че само д о б р о н а м е р е -ност не е дос-татъчна. Не е

необичайна гледката, в голяма част от подобни услуги, при групови излизания сред общността, персоналът да изпраща ясни послания на заоби-калящия го свят, че той е различен от хората, за които се грижи и ясно се разграничава от тях- нещо, което не остава невидимо и за потре-бителите.

разбира се, не трябва да живеем в заблудата, че подобен тип резидентна грижа е нещо, което е кратък отрязък от живота на тези хора. голя-ма част от тях ще останат да живеят в такъв тип услуги до края на живота си. Ето защо, про-грамите от грижи трябва да бъдат адекватно съ-образени с това да поддържат нивата на социално функциониране у тези хора.

в заключение, трябва да отбележа, че признак за социална зрялост на едно общество е начинът, по който то се отнася към уязвимите групи.

Признак за социална зрялост на едно общество е на-чинът, по който то се отнася към уязвимите групи.

Уважаеми читатели,редакционната колегия на списание „Човешки ресурси” се интересува от вашето мнение.

y Надяваме се Вие да предложите какво би било най-интересно да прочетете на страниците на списанието.

y Да споделите своя опит, да потърсите помощ, за да можем с общи усилия да подобрим ефекта на функцията „Човешки ресурси” във всяка организация.

y Пишете ни на адрес: hrbe.bg@gmail.com или София 1303, бул. „Христо Ботев” 77 А, ние ще Ви се оба-дим, ще Ви помогнем, ще потърсим отговори на въпросите Ви от отговорните институции.

y Помислете също така как можем да повишим ефективността на работата на мениджърите във Вашата организация, как да им помогнем по-ефективно да управляват човешките ресурси, като ги мотивират и им делегират права и функции, как да ги превърнем в истински лидери на своите екипи. Ще предложим за дискусия Вашите идеи на страниците на списанието.

24 1/251/2016

Социални дейности

I. МЕСТОПОЛОЖЕНИЕ И ОПИСАНИЕ НА МАТЕРИАЛНАТА БАЗА.

Домът за възрастни хора с психични разстрой-ства с. Петково, област Смолян е открит на 05.09.1955г. и е специализиран само за потреби-тели на социални услуги с диагноза шизофрения.

Село Петково се намира в Средните родопи, на 30 км източно от областният град Смолян. транспортните връзки на селото са с градовете Смолян, Пловдив и Кърджали чрез третокласна пътна мрежа. Надморската височина е 950-1100 м. Климатът е умерено континентален, без голе-ми температурни амплитуди. Мирисът на бор и здравец, вечнозеленият цвят и тишината, в съ-четание с чистия въздух и благоприятния климат влияят благотворно върху жизнения и емоционал-ния комфорт на човека.

общата площ на района е около 7 декара, а ка-пацитетът на Дома е 100 легла и е разположен основно в 2 сгради. Едната е новопостроена и е с 5 обособени части: административна част, ме-дицинско звено, спални помещения на три етажа, столова и кухня, перално помещение и шивачна. втората сграда е основно реконструирана. и две-те сгради отговарят напълно на съвременните изисквания за задоволяване на санитарно-бито-вите нужди на потребителите на социални услу-ги. Кухненският блок и пералното помещение са съвременно оборудвани. във всяка стая за всеки потребител има легло, гардероб, шкафче за лич-ни вещи, маса, столове, телевизор. всяко спално помещение разполага със самостоятелен сани-тарен възел с баня, топла вода и с ел.осветление на фотоклетка. отоплението е с локално парно

регламеНтираНи дейНости, които предлага дом за възрастНи хора

с психиЧНи разстройства

Росен Ишпеков, директор на Дом за възрастни хора с психични разстройства „Проф. д-р Тодор

Ташев”

1/251/2016 25

Социални дейностис дизелово гориво във всички сгради. Социалната институция разполага с необходимите приспосо-бления за движението на хора с увреждания – ин-валидни колички, столове за баня, проходилки. в двора има алеи, беседки, пейки и чадъри през ля-тото за разходка и почивка на открито. На раз-положение на потребителите са три занимални: зала за занимателна терапия, зала за тихи игри, зала за над 60 годишни потребители.

Персоналът се състои от социални работници, психолог, трудотерапевти, санитари, кухненски персонал, гл. счетоводител, касиер, домакин, ог-няри, поддръжка сгради. Медицинското обслужва-не се осъществява от личен лекар, личен психиа-тър, фелдшер, стоматолог. техните предписания се осъществяват 24 часа в денонощието от медицински сестри. При нужда потребителите се хоспитализират в болнични заведения като за това се осигурява придружител от Дома за целия престой. за повишаване квалификацията на пер-сонала ежегодно се изготвя план.

II. ОПИСАНИЕ НА УСЛУГИТЕ, КОИТО СЕ ПРЕДЛАГАТ ЗА ЗАДОВОЛЯВАНЕ НА ЕЖЕДНЕВНИТЕ, ЗДРАВНИТЕ, ОБРАЗОВАТЕЛНИТЕ И ДРУГИ ПОТРЕБНОСТИ НА ПОТРЕБИТЕЛИТЕ.

¾ задоволяване на ежедневните потребно-сти от достъпна и добре поддържана битова и околна среда;

¾ осигуряване на спални помещения /по двама или трима в стая/, оборудвани по съвременни из-исквания, със собствени санитарни възли и добри санитарно-битови условия;

¾ осигурен е правилен режим на хранене с ка-чествена, здравословна и питателна храна чрез модерна съвременна кухня и добре оборудвана столова за хранене с улеснен достъп до нея;

¾ осигурено е парно отопление, осветление и водоснабдяване, съобразно санитарните норми и изисквания за безопасност;

¾ Създадена е необходимата организация за получаване на медицинска помощ, стоматоло-гична помощ, безплатни лекарства. редовно се извършват профилактични прегледи и при нужда-преосвидетелстване пред тЕЛК;

¾ за всеки потребител се изготвя индивидуа-лен план за здравни грижи, който се актуализира от личния лекар или мед.фелдшер;

¾ На потребителите на социални услуги се пре-доставят всички необходими условия за контакти с близките – пликове за писма, безплатни телефонни разговори, зала за посещения на близките;

¾ Помещения за социални контакти и органи-зиране на свободното време: зали за занимателна терапия – рисуване, оцветяване, подреждане на пъзели, работа с природни материали и подръчни средства; за тихи игри; за познавателни зани-мания – разговори, тематични беседи, четене на приказки, стихове и др.; за музикотерапия. Домът разполага с добре поддържан стадион, предоста-вен от община Смолян за спортни мероприятия;

¾ осигурен е безплатен абонамент за вест-ници, телевизори в залите и всяко спално помеще-ние, достъп до библиотечния фонд на Дома;

¾ организират се чествания на рождени дни, значими дати, великден, Коледа, Нова година и др. Провеждат се екскурзии с потребители, спортни мероприятия и турнири както на стадиона, така и в социалната институция;

¾ Ежегодно се разработва образователна програма за работа с потребителите, съобразе-на с тяхното здравословно и физическо състоя-ние, възраст, образование, предпочитания и ин-тереси.

¾ за работа с потребителите и постигане на по-стабилно психотерапевтично състояние се изготвят индивидуални планове в зависимост от техните възможности и личен избор, като се набелязват дългосрочна и краткосрочни и цели. работата се оценява на всеки 6 месеца и плана се актуализира.

26 1/251/2016

Социални дейности

Аз съм завършила Стопанската Академия гр. Сви-щов, магистър по публична администрация. от 1992 г. до 2003 г. съм работила в „Дирекция соци-

ално подпомагане” гр. Казанлък, а след това в създаде-ното от мен „Сдружение с нестопанска цел „оптима”.

СНц „оптима” започва своята дейност в начало-то на 2004 г., чрез разкрития „център за социално-правни консултации и услуги - оптима”.

През 2008 г. спечелихме конкурс за управление на услугата „защитено жилище за хора с умствена изостаналост” с. овощник, община Казанлък. Ние го нарекохме „оптима”- на името на Сдружението и така е познато в областта.

в „защитено жилище оптима” живеят четири младежа и четири девойки на възраст от 22 до 38го-дини. Но тук са живели още седем човека и са на-пуснали къщата. Ежедневието им е като на всички нас, които живеем в семейства. Всяка сутрин се разпределят задачите за деня според момент-ното здравословно състояние на лицата, според желанията им и дори според настроението им. Во-деш принцип- „Нищо, което те не желаят”.

„правя каквото трябва, пък да става каквото ще!”

Бина Садова, управител на защитено жилище за хора с умствена изостаналост

за развитието им във времето бих могла много да разказвам и то за всеки един от тях. общо за всички е, че придобиха самочувствие и вяра в себе си. Когато дойдоха бяха плахи, срамежливи, изпла-шени, не смееха да изкажат лично мнение или да по-искат нещо. Страх ги беше да излязат извън двора на къщата. живеели са под ключ и са излизали само с придружител от дома.

за седем години смело мога да кажа, че в къщата живеят нови хора.искам да разкажа за всеки един от тях:

1. йордан е настанен при нас през 2008 г, от 2010 г. живее при биологичното си семейство, а от 2013 г. живее на квартира с приятелката си. работи в строителна фирма;

2. величка е настанена при нас през 2011г, а през 2013г сключи граждански брак с момче от село-то и напусна къщата. Направихме истинска българ-ска сватба.С дълга бяла рокля и народен оркестър.Сватбата беше отразена от националната теле-визия Бтв. има дъщеричка виктория, която е на две години.;

3. Боби, Марин, теди и Демир се обучават в раз-лични социално-професионални центрове в страна-та за придобиване на занаят- готварство, дърво-делство, шивачество, обущарство;

4. всички младежи без изключение сами излизат в селото, пет от тях сами пътуват до гр. Казанлък и обратно, а останалите трима пътуват само с друг потребител от къщата. трета година осемте младе-жи идват сами (без придружител) в гр. Казанлък по различни поводи-на празника на розата, на панаира на града, на цирк и др. ”те не са деца, за да ги придружа-ваме”. Уточним се да им дадем пари на ръка и всеки сам преценява какво да си купи с тях. Не поставяме и час за тръгване и връщане. С иван, янка, Стилиян и Красимира имаме безплатна телефонна връзка и тяхното задължение е да ме информират кога са се прибрали в къщата и дали има някакъв проблем;

5. иван е работил в две частни фирми по трудов договор;

6. иван, Стилиян и Мирослав постоянно са тър-сени от възрастни хора от селото, дори и от Ка-занлък за извършване на различни услуги срещу за-плащане- цепене и прибиране на дърва, почистване на двора и дома и други;

7. Стилиян и Миро хранят две прасета на съседа Станимир;

8. галя и янка също извършват услуги на въз-

1/251/2016 27

Социални дейностирастни хора от селото -миене на прозорци, пазару-ване с бележка до търговеца и връщане на ресто с касова бележка и др.;

9. янка ползва компютър, има Скайп и фейсбук страница.”Сваля” и „качва” снимки от фотоапарат на компютъра. Чете калкулации и рецептите на ясти-ята от рецептурника. тя е отговорник на къщата;

10. янка подстригва всички с гребен, ножица и ма-шинка за подстригване. от две години това го пра-ви във фризьорски салон „татяна” в гр. Казанлък, под нейно ръководство. Подстригва и възрастни хора от селото. янка работи четири месеца в ДСП гр. Казанлък като доброволец. Чувстваше се направо щастлива от това да работи в истинска работна среда, да се запознае с нови хора, да види „на живо” как се изкарват пари. Да се приготви за работа, да „гони” час и автобус, да се запознава с проблеми и на други хора. Положителен ефект имаше и върху останалите по-требители-да и осигурят почивка като се прибере, защото „главата и била надута”, да я изпратят и посрещнат от ав-тобуса, да сготвят и почистят без нея.

11. Красимира работи 9 месеца по трудов дого-вор с частна фирма;

12. всички самостоятелно се справят с ежеднев-ните хигиенни и битови задължения-къпане, бръс-нене, подреждане на гардероби, почистване на спал-ни и санитарни помещения. Сами перат дрехите си ръчно и в автоматична пералня, мият посуда ръчно и в съдомиялна машина, готвят като използват кот-лони, фурна и скара. Седмичното меню се съставя задължително с тях и съобразено с техните пред-почитания, след което ние купуваме продуктите;

13. След втората година от настаняването им в къщата спят сами - без нощен пазач. всяка вечер в 22.00 ч. ми звънят по телефона преди лягане.

А качеството на живот е подобрено на всички младежи, които живеят и са живели в къщата. за първи път те избират дрехите с които да се обли-чат, храната, която да си приготвят. те решават как да празнуват личните си празници и как да раз-пределят деня си.

от 2008 г. до 2015 г. включително всяко лято по-чиват на море и при все по-добри условия-от бунгало през 2008 г. до хранене на шведска маса през 2015 г. - минимум седем дни. всяко лято един път седмич-но ходят да плуват в минералните басейни на аква парк с. овощник. Поне един път годишно ходят на балнеолечение по съответни клинични пътеки-три години гр. Хисар и по една в гр. Баня и в гр радунци. Коледни и осмомартенски празници задължително се празнуват в ресторант с оркестър или диджей.

в къщата няма празник, който да не се е празнувал.„Децата ни” за първи път в къщата видяха цирк,

кино, море, басейн, спа процедури. През последните три години участваме с наша

програма в коледните представления на читалище-то в с. овощник. организираме и коледни базари.

имали ли сме и трудности - кое семейство ги няма? осем различни характера, със специфични диагнози, израснали по социални домове и по 24ч. заедно. Неминуемо е без проблеми-и по-дребни и по-сериозни. имало е и неприятни отделни обиди към младежите, но те по-скоро са изключение. реагира-ли сме на момента. Но нали затова има екип. Държа хората, които назначавам да имат възможности и желание да работят с младежите ни, да взимат ре-шения за тях като за свои членове на семействата си. Прекланям се пред труда им. Емоционална и взис-кателна съм, но те знаят, че ги обичам и винаги мо-

гат да разчитат на мен. всеки един от колеги-те още с пос-тъпването е

посетил подобна социална услуга в друго населено място, запознал се е с опита на други колеги, видял е и други потребители (аз ги наричам ползватели). Много държа на усъвършенстването и израстване-то на колегите и всички са минали през професио-нални обучения за повишаване на квалификацията.

За мен човекът е всичко! Дали е колега, прия-тел или потребител. Давам всичко от себе си за да помогна. Държа първо да са стойностни хора, след това добри професионалисти.

за мен и екипа е важно, че младежите са щастли-ви при нас, че, тези, които в момента са на обучение искат да се върнат при нас и че никой от потреби-телите не желае да напусне къщата. Доволни сме, че променихме отношението на селото към хората с увреждания като цяло и към социалните домове. След първоначалното стъписване на хората от се-лото, сега вече ги канят в домовете си, идват ни на гости. това ни зарежда и мотивира.

за мен основните предизвикателства са свърза-ни с личната удовлетвореност както на всеки по-требител така и на всеки служител.

На себе си и на екипа пожелавам преди всичко здраве. Много спокойствие и търпение. Нека да съх-раним човешкото в себе си. изказвам огромна благо-дарност на колегите за всичко –за труда им, търпе-нието, ниските заплати, за телефонните обаждания от мен и младежите в извън работно време и дори през нощните часове. Прекланям се пред труда им.

А на младежите пожелавам много здраве и да ни радват с все повече успехи. и....скорошно напускане на къщата.

Основните предизвикателства са свързани с лич-ната удовлетвореност както на всеки потребител

така и на всеки служител.

28 1/251/2016

България хилядолетна и во веки

Във връзка със „сагата“ с учебниците, на-чената от ръководния екип на Минис-терството на образованието и науката,

начело с досегашния министър танев, пред българ-ското общество отново застана въпроса за това какво е имало в България близо пет века:

y „Робство“, респективно „иго“ - както са смятали съвременниците, т.е. възрожденците, включително най-големите български национал-ни герои – георги Сава раковски, васил Левски и Христо Ботев. Левки – несъмнено това е най-свя-

още ведНъж за „робството“,

„владиЧеството“ или „съжителството“

Проф., дфн., д-р ист. Нако Стефанов

тата фигура в трънливата история на битие-то българско.Ботев - най-величавият български поет, доказал със смъртта си единство на думи и дела. Но също и иван вазов – беспорен Патриарх на българската литература. Но тук трябва да включим и много, много други поколения бълга-ри. за всички тях различно разбиране от това, че става дума за най-черен период в историята на българския народ, когато той е бил не просто безправен, но е бил обект на най-жестоки репре-сии по отношение на лична, семейна и общностна сигурност и живот, по отношение на достойн-ство и чест, не просто не подлежи на съмнение. всякакво съмнение е равно на кощунство. Кощун-ство с българската история, национална памет, свяст и чест;

y „Владичество“ - както по „европейски толе-рантно“ се опитват да ни убеждават, че би било най-добре да се назовават тези близо 500 години, някои „авторитети“ и „експерти“ от БАН;

y „Съжителство“ – както по „неоосмански толерантно“ твърдят редица днешни овластени Кириакстефчовци и Кириакстефчовки, подкрепя-ни „мълчаливо“ от евроатлантическият интелек-туален и политически слугинаж“.

Някои ще кажат „Айде, холан! Няма ли по-важни въпроси – ето страната ни се плъзга в пропастта - бедност, престъпност, болести... „ ще отгово-рим не няма! целта е, както откровено и цинично си признават някои от отродителите български, „Да се смени „чипа на българите“, т.е. да се унищо-жи българското национално самосъзнание. Като

1/251/2016 29

България хилядолетна и во векиедна важна стъпка за пращане в историческото небитие на държавата България и народа българ-ски. и всичко това – ударът по социо-културния модел на България, ударът по икономиката, уда-рът по социални придобивки и обществено здра-ве и т.н. – всичко това е „три в едно“ и даже „четири или пет в едно“. всичко това е част от едно и също нещо – анхилирането на родината ни. отечеството ни по цялата своя историческа, социо-културна, социо-психологическа и духовна същности – славянска и православна, тясно свър-зана исторически с русия, е „малко трънче в пе-тата“ на глобализаторите. Което трябва да се извади, т.е. да се премахне. това трябва да разбе-рат даже онези „западнофили“, които, обаче, все пак са запазили, макар и малко, ако не любов, то поне милост към собствения си народ...

Ето защо, както може да се съди, макар и по косвени белези, схемата, по която се работи, предполага именно чрез удари по важни моменти на българската историческа памет, да се угаси българското национално самосъзнание. заложен е гигантски експеримент на съкрушаване на бъл-гарската национална съвест.

тук не бива да се забравя, че не онази древна-та, не онази средновековната, но съвременната българска държавност е родена върху няколко ос-новни градивни камъка. имало е „робство“. Но не е имало роби. А е имало е борци срещу „робството“. Свободата не ни е само дар от русия, а изстрада-на с кръв и жертви.

извади само един от тези стълбове и тя ще рухне, може би не веднага, но определено ще се срине. Един от тези съграждащи моменти е това, че в България е имало пет века „робство“. Не, не защото българите са били „роби“. Някои днешни неолиберализаторствуващи полуинтелигенти ехидно, със злобна насмешка казват, че видите ли, „българите си искали робството“. Не, неува-жаеми господа. Ние говорим „робство“, не защото сме били роби, а защото османлиите са искали да ни направят роби. и ние това трябва да го знаем и да го помним. защото, който забрави уроците на историята, ще ги повтаря.

А, че не сме били роби е ясно, тъй като не може

роби да родят такива гиганти на мисълта и де-лото. вземете само един Левски. Колко народа по света могат да се похвалят с такава планетар-на личност? Ами Ботев? Покажете ми по-величав поет-революционер, кристално чист, положил всичко, а най-вече себе си, пред олтара на оте-чеството!!!

затова млъкнете торни червеи на национал-ното предателство. Да, османската империя е искала да ни наложи „робството“. Но е имало герои – нашите национал-революционери. те не са „терористи“, както скритичко и подличко се опитват да ни внушат днешните Кириакстеф-човци. те не са „хора с девиантно поведение“, как-то не по-малко подло ни подсказва неуважаемия господин Андрей райчев. тези герои със своята саможертва не са позволили да се наложи такова робство. имало е опълченци, които не са „сепара-тисти“, както не по-малко гадничко подхвърлят същите тези Кириакстефчовци. те са смелчаци, твърдо решили да освободят отечеството си. русия не е „окупатор“, както ни уверяват днеш-ните ни русофоби-евроатлантици, а освободи-телка...

Наближава 3-ти март. Нека със светли сърца да посрещнем празника – 138-та годишнина от нашето възраждане като държавност. Да се пок-лоним пред русия – освободителката, да се пок-лоним пред героите паднали за нашата свобода – българи и руси, знайни и незнайни. и да помним – имало е османско робство, османско иго, защо-то са искали да ни правят роби. Но такива не сме били. вдигни гордо глава българино! България заслужава своята свобода! и да завършим с без-смъртните стихове на вазов от „опълченците на шипка“:

Нека носим йоще срама по челото,синила от бича, следи от теглото;.......................................................................Нека. Но ний знаем, че в нашто недавносвети нещо ново, има нещо славно,що гордо разтупва нашите гърдии в нас чувства силни, големи плоди;.......................................................................

30 1/251/2016

Слава

Бер-Хелла Термоконтрол, Скейл Фокус и Лидл България спечелиха Наградата на Германската икономика в България

На 28 януари 2016 година германо-Българската индустриално-търговска камара (гБитК) награди за дванадесети път фирми, допринесли през по-следните дванадесет месеца за развитието на българо-германските икономически отношения. церемонията се състоя в Софийската опера и балет. Наградата се връчва в три категории и се присъжда за постижения през 2015 г. общо 24 пред-приятия бяха номинирани. Членството в гБитК не бе условие за участие.

Наградата в категория „Голямо предприя-тие“ спечели Бер-Хелла Термоконтрол. замест-ник-министърът на икономиката Любен Петров и президентът на германо-Българската индустри-ално-търговска камара тим Курт връчиха статуе-тката „Слава“ от скулптура Александър Пройнов на Мартин Ниланд, изпълнителен директор на Бер-Хелла термоконтрол. в категория „голямо предпри-ятие“ за Наградата на германската икономика се съревноваваха девет компании.

Бер-Хелла Термоконтрол откри през май 2015 г. завод за производство на автомобилни части и център за развойна дейност в България. Сред клиентите на компанията са почти всички големи автомобилни производители като Daimler, BMW, Audi, както и производители в областта на товар-ни автомобили MAN, Volvo, Scania. инвестицията на Бер-Хелла термоконтрол в България към днеш-на дата възлиза на 50 млн. лева, за което получи сертификат за инвеститор „Клас А“. През 2015 г. фирмата реализира продажби на стойност 20 млн. евро.

Малките и средните предприятия са фактор за успеха на икономиката. На тях до голяма степен се дължи и просперитета на германската икономика. в категория „Малко и средно предприятие“ за На-градата на германската икономика се съревновава-ха шест компании. Наградата в категория „Мал-ко и средно предприятие“ получи Скейл фокус. заместник-посланикът на германия в България д-р Петер Колб и д-р Мая Найденова, вицепрезидент

Награда На гермаНската икоНомика в българия

на гБитК, връчиха наградата на виктор Билянски, технически директор на Скейл фокус. През 2015 г. фирма Скейл фокус изгради екип от 250 служите-ли, което представлява ръст спрямо 2014 г. от над 60 %. Скейл фокус отвори офис в Мюнхен, като планира в следващите три години инвестиции от 1 млн. евро. Приходите от германия за 2015 г. спрямо 2014 г. бележат ръст от над 33 %.

третата категория акцентира върху общест-венозначими проекти, при които комерсиалният фактор не е водещ. в т. нар. „отворена категория“ по традиция наградата се присъжда за успешни проекти, иновации, ангажираност в социални дей-ности. 10 фирми и други организации бяха номини-рани. Отличието в „отворената категория“ по-лучи Лидл България. франк янсен, изпълнителен директор на Сибанк, и рамон Харпс, вицепрезидент на гБитК, връчиха наградата на Любомир Хърсев, управител на Лидл България. През 2015 г. Лидл Бъл-гария приключи успешно проект на подготвител-ните работи и обучение на участници в двугоди-шен мащабен HR-проект „развиваме се заедно с управителите на филиали“. Oбщо ангажираните в проекта служители са 115, а разходите по него за 2015 г. са над 200 хил. лв. Сред проектите на компа-нията са още: зелена линия витоша и вело алея – Безплатни автобуси, за пътници и велосипедисти през летния период до витоша, „операция Плюше-но мече“ с инфраструктурни разходи в различни общини (изграждане на детски площадки, паркове и озеленяване) в размер на 361 хил. лв.

1/251/2016 31

Бизнесфорум

Чуждестранни и български фирми показват по-си-

лен интерес към тазго-дишното издание на ме-гафорума за агробизнес, вино, храни и туризъм, който ще се проведе от 24 до 28 февруари в Международен пана-ир Пловдив. Увеличени са значително и броят на фирмите, и ангажи-раните площи. Според експерти това е още едно потвърждение на очакванията, че иконо-миката в България ще ускорява темповете си, след като постигна рас-теж от близо 3% през миналата година.

от седемте изложения, включени в мегафо-рума, най-голям е ръстът при Международната селскостопанска изложба „Агра“, Международна-та изложба за лозарство и винарство „винария“ и Международната изложба за храни и напитки, опаковки, машини и технологии „фудтех 2016“. това показва, че представените в тях сектори са перс-пективни за бизнес и инвестиции.

„Агра“ става все по-привлекателна. завръщат се фирми, които отсъстваха през последните три-четири години, а 15% от заявилите участие са нови изложители. тези данни показват, че агро-бизнесът продължава да набира сила, и затвърж-дават възходящата тенденция от предишното издание на изложението.

Българските производители и дистрибутори демонстрират високо ниво на иновации във всич-ки сектори на селското стопанство. Повечето от завръщащите се изложители ангажират по-голе-ми щандове, за да покажат новите си изделия и

мегафорумът за агробизНес, виНо и храНи в пловдив

става по-мащабеН

пазарния рестарт на фирмите си именно на най-значимото икономическо събитие за селско сто-панство в югоизточна Европа.

гръцки и турски компании буквално окупират палатите и откритите площи. Своя дебют на изложението прави една от най-големите турски фирми за земеделска техника. Представят се и нови участници от гърция, предлагащи оборудване за оранжерии.

голям е интересът към „Агра 2016” и от страна на бизнеса в западна Европа. Холандското посол-ство например значително увеличава площта на експозицията си, където ще презентира водещи компании от различни сектори. Силно участие за-явява и Чехия.

Чуждестранното участие в „Агра 2016“ ще бъде много по-голямо в сравнение с миналата го-дина. Ангажираните площи са два пъти повече, а броят на чуждите фирми е нараснал с 61%.

Същата тенденция се откроява и при „вина-

32 1/251/2016

Бизнесфорумрия“, където чуждестранните изложители вече са с 44% повече, а експозициите им се разширяват с 52%. Българските производители и дистрибу-тори не им отстъпват и също засилват своето присъствие. На изложбата се завръщат известни винарски изби, които не са участвали през послед-ните 4-5 години.

избите участници във „винария 2016“ ще бъдат презентирани на специален щанд на световния ви-нен форум Concours Mondial de Bruxelles, чието 23-о издание ще се проведе от 29 април до 1 май в Меж-дународен панаир Пловдив. там ще бъдат показани и продуктите, наградени с приза „златен ритон“ и златни медали в Международният конкурс за вина и спиртни напитки, който е част от програмата на „винария“.

Съществен подем отбелязва и „фудтех“. Нейно-то тазгодишно издание демонстрира много бога-та продуктова гама, покриваща всякакви видове храни, част от които ще бъдат демонстрирани за първи път на нашия пазар.

Българските производители показват делика-теси от ново поколение.

Сдружение „традиционни сурово-сушени месни продукти” показва четирите български продукта, които имат защитено наименование в ЕС. това са луканка „Панагюрска”, филе „Елена”, роле „трапези-ца” и кайсерован врат „тракия”.

Съчетаването на старинни методи и модерни стандарти е тенденция и в сладкарската про-мишленост. Новости са подгот-вили и предприятията за консер-ви и млечни изделия.

Новост за „фудтех“ е експози-цията на индия, в която 16 фир-ми за първи път демонстрират екзотична кухня и оборудване за производство на храни. Присъст-ват износители на висок клас подправки, а една от компаниите търгува с тях още от времето на Марко Поло. Десетки видове ориз, сирена, гуарово масло и пшениче-на трева за производство на ле-чебен сок са сред атрактивните индийски експонати.

Постоянни открити дегус-тации дават възможност на по-сетителите да опитат новите

хитове на хранително-вкусовата индустрия и да дадат своите оценки в конкурса „изборът на по-требителя”, който се организира съвместно с Уни-верситета по хранителни технологии.

заради засиления интерес към „винария“ и „фуд-тех“ както от чуждестранни, така и от български компании е разширен уникалният град на виното, където съвместно се презентират вина, спиртни напитки, хранителни продукти и гурме кулинария. той се оказа тесен да побере всички желаещи да се представят в него, затова площта му се увелича-ва, а широката палитра от експонати го превръща в зона за вкусови изкушения и наслади.

Мегафорумът за агробизнес, вино, храни и ту-ризъм обхваща общо седем прояви, свързани със селското стопанство, винаната индустрия, хра-нителната промишленост и алтернативни форми на туризъм. в неговите рамки са също и следните изложби: „БиоАгра“, „Апи България“ - за пчеларство, „Хорека Пловдив“ - за оборудване за хотели, ресто-ранти, кафетерии и търговски обекти, и „вкусове-те на италия“.

Промените привличат и повече гости от стра-ната и чужбина. Посещения са заявили делови де-легации и на групи специалисти от Украйна, гърция, турция, Македония и други държави. очакват се над 30 000 посетители да разгледат мегафорума в Международен панаир Пловдив.