HUBUNGAN STRUKTUR ORGANISASI DAN STRES ...Organisasi sekolah merupakan sarana pencapaian tujuan pendidikan yang diidamkan bagi segenap rakyat Indonesia. Dalam organisasi sekolah, guru

152

HUBUNGAN STRUKTUR ORGANISASI DAN STRES DENGAN KOMITMENORGANISASIONAL GURU SMA GONZAGA JAKARTA

Petrus Hari [email protected]

Witarsa [email protected]

Program Studi Magister Manajemen Pendidikan PascasarjanaUniversitas Kristen Indonesia, 2014 Jakarta 13630, Indonesia

ABSTRACT

Professionalism of teachers requires a commitment in his work. This is the frame andthe crown of life for a teacher. The challenge in many organizational commitment influencedby many factors, including organizational culture, organizational structure, leadership,leadership style, work environment, ability, personality, motivation of teachers, jobsatisfaction, teamwork, stress levels of teachers and other factors.

This research is aimed for knowing the correlatiob between organization structureand stress on teacher organizational commitment. This research was conducted at SMAGonzaga Jakarta by applying method of survey and correlation technique. The treatmentresearch have been analysis by the test validity that using Pearson Product Momentcorrelation and the test realibity is calculated using the formula of Alpha Cronbach. Theanalytical requirement is normality test by Kolmogorov Smirnov, andd regression linearitytest. While the hypothesis test uses simple correlation test, double correlation and regressionlinier and double regression. In this study, selected 35 teachers from the foundation as theunit of analysis because it hand an attachment to the organization.

The result of data analysis indicates that: (1) There is positive and significantcorrelation between organization structure of organizational commitment with correlationcoefficient 0,483 and determination coefficient 0,234 or 23,4%. (2) There is positive andsignificant correlation between stress of organizational commitment with correlationcoefficient 0,589 and determination coefficient 0,347 or 34,7%.. (3) There is positive andsignificant correlation between organization structure and stress of organizationalcommitment with correlation coefficient 0,643 and determination coefficient 0,413 or 41,3%.

Based on the results of the study can be stated as the following suggestions: (1) theteacher should be able to have self-control, able to establish communication, maintaininggood physiological condition, fisikologis and maintain the behavior in order to enhancepersonal commitment, (2) the principal must have the ability to coordinate, empower and be agood partner for teachers, (3) the foundation must be a good home and can provide fairrights for teachers, (4) further research is needed to determine the commitment of teacherssuch as leadership, motivation, organizational culture and job satisfaction so that may obtainother information about efforts to increase the organizational commitment of teachers.

Keyword : organization structure, stress, organizational commitment teacher

mailto:[email protected]:[email protected]

Volume 3, Nomor 2, Juli 2014

153

Pendahuluan

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan di Indonesia bertujuanmengembangkan kemampuan dan watakdalam rangka mencerdaskan kehidupanbangsa agar menjadi manusia seutuhnya.Organisasi sekolah merupakan saranapencapaian tujuan pendidikan yangdiidamkan bagi segenap rakyat Indonesia.Dalam organisasi sekolah, guru merupakantenaga profesional yang berhadapanlangsung dengan siswa, maka dalammenjalankan tugasnya sebagai pendidikharus mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu danmempunyai komimen yang kuat terhadapsekolah tempat dia bekerja.

Visi SMA Gonzaga “Menjadi pusatpendidikan yang unggul dalammempersiapkan kaum muda menjadi pribadikompeten, berhati nurani, serta pedulikepada sesama dan lingkungan dalam terangKristiani.” Sedangkan Misinya; 1)Menyelenggarakan pendidikan karakter danpembelajaran yang inovatif, kompetitif,integratif secara efektif dan efisien denganmenggunakan Paradigma Pedagogi Ignatian.2) Menanamkan nilai-nilai kristiani dankebangsaan dalam kehidupan sehari-hari. 3)Menyediakan sarana dan prasarana edukasiyang prima sesuai dengan perkembanganzaman dan teknologi. 4) Menjalankan tatakelola sekolah sesuai dengan sistemmanajemen yang baku dan moderen. 5)Membangun jejaring yang mendukungpengembangan institusi dan kegiatannya. 6)Menyelenggarakan kegiatan strategis yangmelibatkan masyarakat. 7)Menyelenggarakan tata kelola lingkunganhidup yang lestari. Sedangkan profil lulusanyang diharapkan bertujuan untukmenghasilkan lulusan yang memiliki ciri-ciri berikut : 1) Kokoh sebagai pribadi,mampu beradaptasi dengan perkembanganmasyarakat dan perkembangan global,dengan tetap berpegang pada penilaian hatinurani yang sehat serta kepedulian bagi

sesama. 2) Bersikap pro-aktif, mampumencari dan mengolah informasi dariberbagai sumber. 3) Mampu mempelajarihal-hal baru sehingga dapat menyesuaikandiri dengan baik. 4) Memiliki keterampilanberkomunikasi di tengah masyarakat. 5)Memahami dan menghargai kerja samadengan sesama dari berbagai macam latarbelakang. 6) Memiliki sikap positif terhadapkerja tangan yang bertumpu padapenghargaan akan martabat manusia. 7)Mencintai dan mememelihara lingkunganhidupnya. 8) Peduli terhadap sesama,khususnya yang miskin dan menderita.

Adapun tujuan SMA Gonzaga untuktetap setia pada ciri khas serta memiliki“sense of Catholicism” (rasa kekatolikan)dan “sense of nationalism” (rasakebangsaan). Kesetiaan pada ciri khaskekatolikan dapat dilakukan antara laindengan terus menerus berinovasi danmenimba kembali inspirasi, pemikiran,nasehat, dan sumber-sumber kekatolikansebagaimana tercantum dalam Ajaran SosialGereja, Ensiklik, Surat Gembala dan lainsebagainya. Penyelenggara dan pengelolaPendidikan dan Sekolah Katholik dapattergugah kembali dalam semangatmembangun melalui pelayanan yang unggulkepada para murid, orangtua murid,masyarakat dan pengguna jasa pendidikan.

Konsistensi atas komitmen yang telahdipilih merupakan pendorong positif yangdibutuhkan seorang guru. Masalah gurumerupakan hal yang sangat penting dalamupaya peningkatan pendidikan. MenurutAnita Lie dalam majalah Educare (2012 :54) pemetaan guru dibagi 4 jenis: Kuadran I,Kuadran II, Kuadran III, dan Kuadran IV.Kuadran I dihuni oleh guru-guru drop out(mempunyai komitmen dan daya abstraksirendah), kuadran II adalah kelompok guruyang bekerja tanpa fokus karena dayaabstraksi rendah meskipun mereka memilikikomitmen yang cukup baik. Kuadran IIIadalah kelompok guru yang menjadipengamat yang analitis karena kemampuanabstraksi yang tinggi tetapi tidak ditunjang

Petrus Hari Prasetyo & Witarsa Tambunan, Hubungan Struktur Organisasi Dan Stres Dengan KomitmenOrganisasional Guru SMA Gonzaga Jakarta

154

oleh komitmen yang tinggi, serta kuadranIV adalah kelompok guru yang mempunyaikomitmen dan daya abstraksi yang baik.Suster Yustiana juga menulis dalam majalahEducare (2011 : 19), guru sebagai sebuahprofesi memiliki tugas: mendidik, mengajar,dan melatih. Salah satu unsur penting yangditunjukkan dari sosok yang memilikiprofesionalitas adalah komitmen. Komitmenterkait bidang yang menjadi keahliannya,yakni komitmen terhadap lembagapendidikan yang berarti juga memilikikomitmen terhadap tugasnya sebagaiseorang pendidik. Menurut Slocum danHellriegel (2007:328), komitmen itu sendirimerupakan kekuatan dari keterlibatanpegawai dalam organisasi dan pengenalanterhadap organisasi tersebut. Komitmenorganisasional yang kuat dapat dilihat daribeberapa karakteristik sebagai berikut: 1)memiliki dorongan dan penerimaan terhadaptujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi,2) Memiliki kemauan untuk menggunakanusaha dengan sungguh-sungguh demiorganisasi, 3) Memiliki keinginan untuktetap bersama dengan oraganisasi. Jikakomitmen ini terus dilakukan terus menerus,niscaya tugas dan tanggungjawabnyasebagai guru menjadi selalu bermakna.Kebermaknaan tugas dan kepercayaannyainilah yang membuat hidup seorang gurumenjadi berarti dan membahagiakan.

Profesionalitas guru membutuhkankomitmen panggilan dalam pekerjaanmendidiknya. Inilah yang menjadi bingkaidan mahkota hidup bagi seorang guru.Karena dengan komitmen panggilanhidupnya, seorang guru mampu mengatasisegala tantangan yang berkaitan denganpekerjaannya.

Tantangan dalam komitmenorganisasional ternyata dalam perjalanannyabanyak dipengaruhi banyak faktor. Faktor-faktor yang ada diantaranya budayaorganisasi, struktur organisasi,kepemimpinan, gaya kepemimpinan,lingkungan kerja, kemampuan, kepribadian,motivasi guru, kepuasan kerja, kerjasama

tim, tingkat stres guru dan faktor-faktoryang lainnya. Struktur organisasi merupakansalah satu faktor yang berperan besar karenastruktur organisasi digunakan sebagai saranayang digunakan manajemen mencapaisasarannya. Struktur organisasi sekolahyang baik dengan pembagian tugas yangjelas membantu seorang pemimpin memilikikapasitas untuk mengambil kebijakan yangdirasa perlu agar setiap kegiatan yang ada disekolah berjalan baik, lancar, efektif danefisien sehingga visi dan misi sekolah dapattercapai sejalan dengan tujuan pendidikannasional.

Siapapun memiliki kapasitas untukmenjadi pemimpin, namun untuk menjadipemimpin kita harus selalu belajar danbertumbuh untuk mencapai maknakehidupan pribadi kita dan untuk mencapaimisi dan tujuan organisasi. Pemimpin yangbaik salah satunya jika mempunyai visi dansasaran yang jelas yang dipahami olehseluruh anggota tim. Di dalam strukturorganisasi terdapat elemen-elemen pentingyang dapat membantu ketercapaian tujuankarena dengan adanya struktur organisasipekerjaan dapat dibagi, dikelompokkan, dandikoordinasikan secara formal. Adanyarantai komando yang berisikan wewenangmasing-masing pemimpin dalam tugasnyadapat menjelaskan lapisan paling bawahbertanggungjawab kepada siapa sampai ketingkat selanjutnya. Jika kepemimpinandidasarkan pada struktur organisasi yangjelas, niscaya komitmen organisasional darimasing-masing guru terhadap tujuan dansasaran yang ingin dituju pasti akanmeningkat. SMA Gonzaga mempunyaistruktur organisasi, tetapi struktur organisasiyang ada belum maksimal dalam pencapaiantujuan sekolah. Birokrasi, garis wewenang,pembagian tugas terkadang membuatadanya konflik-konflik internal yang dapatmelemahkan komitmen dari masing-masingindividu. Hal yang demikian menjaditantangan yang harus dihadapi. Disinikepala sekolah sebagai pemimpin tertinggi


155

yang ada di sekolah memiliki tanggungjawab yang tidak mudah.

Komitmen organisasional jugadipengaruhi oleh tingkat stres guru yang adadi sekolah. Stres merupakan keadaandimana seorang individu dihadapkan padapeluang dan tuntutan dimana bisamenjadikan beban yang melebihikemampuan individu itu sendiri. Stresterkadang dikaitkan dengan sesuatu yangnegatif. Hal ini bisa menjadi positif jikastres menjadi peluang untuk dapatmenghasilkan sesuatu yang atas dasarkreatif, kritis, dan berusaha berpikir ‘thingout the box” .

Banyak guru yang memandang tekananberupa beban kerja yang berat dan tenggatwaktu yang minim menjadikan tantanganyang positif untuk menaikkan mutupekerjaan mereka. Banyak faktor organisasiyang dapat mengakibatkan stres. Tekananuntuk menghindari kesalahan ataumenyelesaikan tugas dalam waktu yangsingkat, beban kerja yang berlebihan, atasanyang selalu menuntut dan tidak peka, danrekan kerja yang tidak menyenangkanadalah beberapa diantaranya. Hal yangdemikian perlu disiasati denganmemaksimalkan potensi yang ada denganketerbatasan masing-masing menujupeningkatan komitmen organisasional gurudi sekolah.

Guru harus memiliki komitmen yangbaik dalam mencapai tujuan dikarenakanstruktur organisasi yang kurang baik dantingkat stres yang tinggi, makakeberlangsungan suatu organisasi sekolahakan mengalami kemunduran bahkanmungkin sampai di level terparah yaituditinggal pelanggan (murid dan orangtuamurid) karena tidak mampumenyelenggarakan pendidikan yang sesuaidengan kepuasan pelanggan.

Dari uraian diatas maka peneliti tertarikuntuk meneliti struktur organisasi dan stresdi SMA Gonzaga. Sehingga judul penelitianini : “Hubungan Struktur Organisasi dan

Stres dengan Komitmen OrganisasionalGuru SMA Gonzaga”.

Berdasarkan uraian pada latar belakangmasalah maka perumusan masalahpenelitian ini adalah sebagai berikut :1. Apakah terdapat hubungan antara

struktur organisasi dengan komitmenorganisasional guru?

2. Apakah terdapat hubungan antara stresdengan komitmen organisasional guru?

3. Apakah terdapat hubungan antarastruktur organisasi dan stres secarabersama-sama dengan komitmenorganisasional guru?Sehingga tujuan penelitian ini untuk

memperoleh gambaran mengenai hubunganantara struktur organisasi dan stres dengankomitmen organisasional guru, baik secarasendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Oleh karena itu secara rinci penelitianini bertujuan untuk:1. Mengetahui bentuk hubungan antara

struktur organisasi dengan komitmenorganisasional guru di SMA Gonzaga.

2. Mengetahui bentuk hubungan antarastres dengan komitmen organisasionalguru di SMA Gonzaga.

3. Mengetahui bentuk hubungan antarastruktur organisasi dan stres secarabersama-sama dengan komitmenorganisasional guru di SMA Gonzaga

B. Tinjauan Teori

a. Komitmen organisasional

Komitmen organisasional adalahsebagai suatu keadaan dimana seseorangkaryawan memihak organisasi tertentu sertatujuan dan keinginannya untukmempertahankan keanggotaan dalamorganisasi tersebut. Sejalan dengan haldiatas, Colquitt(2009 : 67) menyatakan :

Komitmen organisasional didefinisikansebagai sebagian keinginan dari karyawanuntuk tetap menjadi anggota organisasi.Komitmen organisasional berpengaruhapakah karyawan tetap menjadi anggotaorganisasi atau untuk mengejar pekerjaan


156

lain (keluar dari organisasi). Hal yangpenting untuk mengetahui bahwa keluar dariorganisasi dilakukan secara sukarelaataupun dengan paksaan. Keluar dariorganisasi secara sukarela terjadi ketikakaryawan sendiri memutuskan untukberhenti; sedangkan keterpaksaan terjadiketika karyawan dipecat oleh organisasiuntuk alasan yang sama.

Colquitt (2009 : 68-69) juga menuliskan3 (tiga) tipe komitmen organisasional yaitu;(1) affective commitment, (2) continuancecommitment, dan (3) normative commitment.

Affective commitment didefinisikansebagai keinginan untuk tetap menjadianggota organisasi karena keterikatanemosional, dan keterlibatannya denganorganisasi. Bahasanya sederhananya adalahanda tetap karena anda mau. Continuancecommitment didefinisikan sebagaikeinginan untuk tetap menjadi anggotaorganisasi karena adanya kesadaran akanbiaya yang dapat diberikan oleh organisasi.Dengan kata lain, anda tinggal karena andaperlu. Normative commitment didefinisikansebagai keinginan untuk tetap menjadianggota organisasi karena perasaankewajiban. Dalam hal ini, anda tetap karenaanda harus.

Tiga jenis komitmen organisasionalbergabung untuk menciptakan keseluruhanrasa psikologis untuk perusahaan.

Gambar 2.1. Hubungan 3 Tipe Komitmenorganisasional

Colquitt (2009:64) juga menggambarkankomitmen organisasional yang dipengaruhioleh stres dan faktor-faktor yang lain.

Gambar 2.2. Hubungan Struktur Organisasi,Stres dan Komitmen organisasional

Ternyata Meyer dan Allen dalam bukuLinda K. Stroh (2002 : 293-294) jugamenuliskan 3 (tiga) komponen model darikomitmen organisasional yaitu: 1) Affectivecommitment, 2) Continuance commitment,dan 3) Normative Commitment. Penjelasanatas ketiga komponen ini dapat dipahamisebagai berikut:

Affective commitment menunjukanadanya ketertarikan secara emosionalpegawai untuk mengenal dan berperan sertadidalam organisasi. Continuancecommitment mengacu pada pengakuanindividu akan keuntungan akankeanggotaan organisasi lawan perasaanakan kerugian meninggalkan organisasi.Terakhir adalah Normative commitmentmenunjukan perasaan terhadap kewajibanuntuk tetap dalam organisasi.

Dalam bukunya McShane dan Glinow(2010 : 112) mengemukakan hal yangsenada bahwa:

Komitmen organisasional menunjukanKomitmen organisasional mengacu padaikatan emosional karyawan untuk,identifikasi dengan, dan keterlibatan dalamorganisasi tertentu. Definisi ini ditujukankhusus bagi komitmen afektif karenaperasaan emosional kita dari keterikatan-


157

loyalitas kepada organisasi. Organisasi(afektif) komitmen berbeda dari komitmenberkelanjutan yang merupakan lampirankalkulatif. Karyawan berkomitmenkontinuan terlalu tinggi ketika mereka tidakmengidentifikasi dengan organisasi tempatmereka bekerja tetapi merasa terikat untuktinggal di sana karena akan terlalu mahaluntuk berhenti. Dengan kata lain, merekamemilih untuk tinggal karena nilai (biasanyakeuangan) dihitung untuk tinggal lebihtinggi dari nilai pekerjaan di tempat lain.

Terdapat banyak cara untuk membangunkomitmen tersebut, Mc Shane (2010 : 113)mengemukakan lima cara membangunaffective commitment sebagai berikut:

a. Justice and Support. Affectivecommitmen merupakan hal yang lebihtinggi dalam sebuah organisasi yangmemenuhi kewajiban mereka terhadappara pegawai dan dimunculkan dengannilai-nilai perikemanusiaan, sepertikeadilan, kesopanan, pengampunan, danintegritas moral. Nilai-nilai ini mengacupada konsep keadilan organisasi. Begitujuga halnya dengan organisasi yangmendukung keadaan yang baik bagipegawai cenderung memperkuat loyalitasyang tinggi.

b. Shared Values. Definisi affectivecommitment mengacu pada keberpihakanseseorang terhadap organisasi, dankeberpihakan tersebut akan sangat tinggijika pegawai meyakini bahwa nilai-nilaimereka sebangun dengan nilai dominanorganisasi.

c. Trust. Kepercayaan atau trust mengacupada pengharapan positif yang dimilikiseseorang terhadap orang lain dalamsituasi yang beresiko. Trust berartimenaruh kepercayaan terhadap seseorangatau suatu kelompok. Hal itu jugamerupakan aktivitas timbal balik; untukmendapatkan kepercayaan maka berikankepercayaan.

d. Organizational Comprehension.Affective commitment merupakankeberpihakan seseorang terhadaporganisasi, sehingga masuk akal jikaperilaku tersebut diperkuat ketikapegawai memahami perusahaan atauorganisasi, termasuk masa lalunya,keadaan sekarang dan yang akan datang.

e. Employee Involvement. Keterlibatanpegawai meningkatkan affectivecommitment dengan menguatkankeberpihakan sosial pegawai terhadaporganisasi. Para pegawai merasa bahwamereka adalah bagian dari organisasi saatmereka mengambil bagian dalampengambilan keputusan untuk masadepan organisasi.

Menurut Robbins (2007: 94) komitmenorganisasional adalah keadaan di manakaryawan mengaitkan dirinya ke organisasitertentu dan sasaran-sasarannya, sertaberharap mempertahankan keanggotaandalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatankerja yang tinggi berarti mengaitkan diri kepekerjaan khusus seseorang; sedangkankomitmen pada organisasi yang tinggiberarti mengaitkan diri ke organisasi yangmempekerjakannya.

Menurut Wagner dan Hollenbeck(2010: 111), komitmen organisasionaldiartikan sebagai berikut: Sejauh manaorang mengidentifikasi dengan organisasiyang mempekerjakan mereka. Inimenyiratkan kesediaan pada bagiankaryawan untuk mengajukan upayasubstansial atas nama organisasi dan niatnyauntuk tinggal dengan organisasi untukwaktu yang lama.

Jeff Haris dan Hartman (2002 : 76)komitmen adalah kesediaan individu untukbekerja mencapai tujuan secaraberkelanjutan.

Kondalkar (2007 : 87-88) komitmenorganisasional.

Komitmen organisasional mengacupada sejauh mana seorang karyawanmengidentifikasikan diri dengan tujuan


158

organisasi dan keinginan untukmempertahankan keanggotaan dalamorganisasi. Karyawan ingin menyatu dalamorganisasi dan mengambil bagian aktifdalam fungsinya. Ketidakhadiran ataupengunduran diri dari pekerjaan versuskepuasan kerja merupakan prediktorkomitmen organisasional. Komitmenorganisasional tergantung pada faktorpencapaian pekerjaan dan tingkat di manapara pekerja menikmati otonomi dankebebasan bertindak saat melakukankerjanya.

McEwan dikutib oleh Cooper (2003 :69) : Komitmen organisasional merupakankesiapan untuk mengejar tujuan melaluipekerjaan individu bekerjasama denganorang lain.

Menurut Porter dkk dalam Cooper(2003: 69); Komitmen organisasionalsebagai kekuatan identifikasi individu danketerlibatan dalam organisasi tertentu,karakteristik itu oleh tiga faktor psikologis:keinginan untuk tetap dalam sebuahorganisasi, kemauan untuk mengerahkanusaha yang cukup atas nama, dan keyakinandan penerimaan tujuan dan nilai-nilainya.

Linda Stroh (2002 : 293) komitmenorganisasional, yaitu kekuatan relatifidentifikasi individu dengan dan keterlibatandalam organisasi tertentu. Komitmenorganisasional bukan hanya kesetiaankepada organisasi, tetapi sebuah proses yangberkelanjutan melalui aktor organisasi yangmenyatakan kekhawatiran mereka untukkesuksesan dan kesejahteraan organisasi dimana mereka menjadi bagiannya.

Selanjutnya tidak berbeda denganpendapat diatas Robert Kreitner dan A.Kinicki (2007 : 188) mengatakan bahwakomitmen organisasional merupakantingkatan dimana seseorang mengenal danikut serta dalam organisasi dan atau tidakmemiliki keinginan untuk meninggalkannya.

Senada dengan pernyatan di atasRaymond A. Noe, dkk (2004 : 324)mendefinisikan bahwa komitmenorganisasional merupakan suatu tingkatan

dimana seseorang pegawai mengenal suatuorganisasi dan memiliki keinginan untukberperan serta dalam kepentinganorganisasi.

Masih berhubungan dengan Komitmenorganisasional Gibson (2006 : 184),mengindikasikan bahwa komitmen terhadaporganisasi yaitu; 1) perasaan memihakterhadap tujuan organisasi, 2) perasaanterlibat dalam tugas-tugas organisasi, 3)perasaan loyal terhadap organisasi.

Seiring dengan itu Jhon W. Slocum andDon Hellriegel (2007 : 328) mendefinisikanbahwa Komitmen organisasional adalahkekuatan dari keterlibatan pegawai dalamorganisasi dan pengenalan terhadaporganisasi tersebut. Komitmenorganisasional yang kuat dapat dilihat daribeberapa karakteristik sebagai berikut :a. Memiliki dorongan dan penerimaan

terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilaiorganisasi;

b. Memiliki kemauan untuk menggunakanusaha sungguh-sungguh demi organisasi;

c. Memiliki keinginan untuk tetap bersamadengan organisasi.

Luthans (2008:147) menambahkanpengertian dari komitmen organisasionalsebagai berikut: (1) keinginan kuat untuktetap menjadi anggota organisasi tertentu,(2) keinginan untuk menggunakan upayayang tinggi tingkat atas nama organisasi,dan (3) keyakinan yang pasti, danpenerimaan, nilai-nilai dan tujuanorganisasi.

Selanjutnya Mulins Laurie dkk (2005 :902) menyatakan bahwa komitmenorganisasional sebagai: menyerahkan dirisecara total saat berada di tempat kerja,yaitu membutuhkan hal-hal sepertipenggunaan waktu secara konstruktif,memperhatikan detail, menumbuhkan usahaekstra, menerima perubahan, bekerja samadengan orang lain, pengembangan diri,menghargai kepercayaan, bangga terhadapkemampuan, mencari peningkatan danmemberikan dukungan loyalitas.


159

Selanjutnya Martin dan Nicholls dalamMullins (2005 : 902) mengemukakan suatumodel komitmen yang berdasarkan padatiga pilar utama yang ketiga pilar tersebutdisertai dengan tiga faktor, yaitu:

Pilar pertama suatu komitmen adalahperasaan sebagai bagian dari organisasi.Perasaan sebagai bagian dari organisasi inidapat diciptakan dengan memastikan bahwapara pegawai diinformasikan, dilibatkan,dan berbagi dalam kesuksesan. Pilar yangkedua adalah perasaan senang terhadappekerjaan. Perasaan senang ini dapat dicapaidengan menyerukan kebutuhan akankebanggan, kepercayaan dan akuntabilitashasil yang tinggi. Pilar yang ketiga adalah,kepercayaan terhadap manajemen. Perasaansebagai bagian dan perasaan senang dapathilang jika para pegawai tidak memiliki rasahormat, dan kepercayaan terhadapkepemimpinan manajemen. Rasa hormat iniditingkatkan dengan memperhatikanotoritas, dedikasi, dan kompetensi. Jikadilihat lebih dekat lagi, salah satu kunciutama yang mempengaruhi komitmenorganisasional adalah hubungan pekerjaan,yaitu bagaimana suatu organisasi mampumemenuhi kontrak psikologis pegawainya.

Dari uraian teori-teori di atas makapeneliti menyimpulkan bahwa komitmenorganisasional adalah keinginan seorangpegawai secara emosi untukmengindentifikasikan diri, mengenal,terlibat, dan berperan serta dalam mencapaitujuan organisasi dengan dimensi: 1)affective commitment, 2) continuancecommitment, dan 3) normative commitmentdimana affective commitment memilikiindikator; keterikatan emosional, kesesuaiandengan suasana kerja, keyakinan akan visidan misi organisasi, dan kesesuaian dengannilai-nilai pribadi dengan nilai organisasi.Continuance commitment memilikiindikator kepercayaan terpenuhinyakebutuhan hidup dan kepercayaan akanjaminan hidup. Sedangkan normativecommitment memiliki indikator; keterikatanuntuk menjaga integritas, bangga terhadap

organisasi, dan keterikatan untukbertanggungjawab.

b. Struktur Organisasi

Struktur organisasi menurut YayatDjatmiko (2005 : 40) merupakan saranauntuk menghasilkan output organisasi danmencapai tujuan organisasi (goals). Strukturorganisasi dirancang untuk meminimalkanatau mengatur pengaruh individual terhadaporganisasi, sehingga diharapkan timbulkepatuhan dari individu terhadap organisasidan bukan sebaliknya. Di dalam strukturorganisasi didalamnya terdapat pelaksanaankekuatan pengambil keputusan danpelaksanaan kegiatan.

Menurut Wagner dan Hollenbeck(2010: 236), struktur organisasi adalah suatujaringan saling ketergantungan di antaraorang-orang dan tugas-tugas yangmembentuk organisasi. Seperti rangka bajabangunan atau sistem kerangka tubuhmanusia, struktur organisasi membedakanantara komponen bahkan karena membantuuntuk menjaga bagian-bagian salingberhubungan. Dengan demikian, itumenciptakan dan memperkuat hubungansaling ketergantungan antara orang-orangdan kelompok di dalamnya.Menyeimbangkan integrasi struktural dandiferensiasi ini merupakan tantanganpenting yang dihadapi manajer saat ini.Kemampuan untuk menciptakankeseimbangan diantara keduanya dapatmenentukan apakah suatu perusahaanberhasil menyelenggarakan kegiatan bekerjadalam cara yang memungkinkan sesuatuyang bermakna harus diselesaikan.

Menurut James and Jones yang dikutipoleh Cooper (2003 : 77)

Ukuran Organisasi diduga berhubungannegatif dengan komitmen organisasional.Sebagai organisasi yang lebih besar,kemampuan untuk terlibat dan terlihatmenurun. Akibatnya, perasaan komitmenjuga menurun. Hal ini juga kemungkinanbahwa desentralisasi dan pengaturan kerjayang kurang diformalkan meningkatkan


160

komitmen kerja. Hal ini menyatakandukungan untuk pengaruh negatifsentralisasi terhadap komitmen.

Menurut McShane dan Glinow (2010 :386) struktur organisasi mengacu padapembagian kerja serta pola koordinasi,komunikasi, alur kerja, dan kekuasaanformal yang mengarahkan kegiatanorganisasi.

Colquitt dkk (2009 : 517) menuliskanstruktur organisasi sebagai berikut : strukturorganisasi formal menentukan bagaimanapekerjaan dan tugas-tugas dibagi danterkoordinasi antara individu dan kelompokdalam perusahaan.

Robbins (2003 : 178) mengartikanstruktur organisasi sebagai cara tugas secaraformal dibagi, dikelompokan, dandikoordinasikan. Terdapat enam unsur kunciyang perlu disampaikan ke manajer ketikamereka merancang struktur organisasinya.Unsur-unsur tersebut adalah: spesialisasipekerjaan, departementalisasi, rantaikomando, rentang kendali, sentralisasi dandesentralisasi, serta formalisasi.a. Spesialisasi : sampai tingkat mana tugas

dalam organisasi dipecah-pecah menjadipekerjaan terpisah-pisah.

Hakikat spesialisasi kerja adalahbahwa, bukannya keseluruhan pekerjaandilakukan oleh satu individu, seluruhpekerjaan itu dipecah-pecah menjadisejumlah langkah, dengan tiap langkahdiselesaikan oleh individu yangberlainan. Pada hakikatnya, individu-individu berspesialisasi dalammengerjakan bagian kegiatan tertentu,bukannya mengerjakan seluruh kegiatan.

b. Departementalisasi : dasar yang dipakaiuntuk pengelompokkan.

Salah satu cara paling popular untukmengelompokkan kegiatan adalahmenurut fungsi yang dijalankan.Departementalisasi menurut fungsi dapatdigunakan dalam semua jenis organisasi.Keunggulan utama dari tipepengelompokkan ini adalah tercapainya

efisiensi dengan mengumpulkan spesialisyang sama.

c. Rantai komando : garis wewenang yangtidak terputus-putus yang terentang daripuncak organisasi ke eselon terbawahdan memperjelas siapa melapor ke siapa.

d. Rentang kendali : jumlah bawahan yangdapat diatur manajer secara efektif danefisien. Rentang yang lebih lebar akanmengurangi keefektifan. Artinya bilarentang itu menjadi terlalu lebar, kinerjakaryawan menjadi korban karena parapenyelia tidak lagi mempunyai cukupwaktu untuk memberikan kepemimpinandan dukungan yang diperlukan. Rentangyang kecil ada keuntungannya yaitumanajer dapat menyelenggarakanpengendalian yang ketat. Tetapi rentangyang kecil memiliki tiga kekurangan.Pertama, rentang ini mahal karenamenambah tingkat-tingkat manajemen.Kedua, rentang ini membuat komunikasivertikal dalam organisasi menjadi lebihrumit. Ketiga,rentang kendali yang kecilmendorong penyelia ketat yangberlebihan dan tidak mendorong otonomikaryawan.

e. Sentralisasi: tingkat dimana pengambilankeputusan dipusatkan pada titik tunggaldalam organisasi. Konsep ini hanyamencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang inheren dalam posisi seseorang.Manajemen puncak mengambilkeputusan utama organisasi dengansedikit atau tanpa masukan dari personiltingkat lebih bawah, organisasi itutersentralisasikan. Sebaliknya, makinbanyak personil tingkat bawahmemberikan masukan atau sebenarnyadiberi keleluasaan untuk mengambilkeputusan, makin ada desentralisasi.

f. Formalisasi:tingkat dimana pekerjaandalam organisasi itu dibakukan.Formalisasi yang tinggi terdapat uraianjabatan yang tersurat, banyak aturanorganisasi, dan prosedur yang terdefinisidengan jelas yang meliputi proses kerjadalam organisasi. Formalisasi yang


161

rendah, perilaku kerja relatif tidakterprogram dan para karyawanmempunyai banyak kebebasan untukmenjalankan keleluasaan dalam kerja.

Menurut Linda Stroh (2002 : 398),struktur organisasi didefinisikan sebagaikerangka yang menangkap hubungan antaraperan yang berbeda karyawan dalamorganisasi. Menurut Koontz dan Donnelseperti dikutib oleh Kondalkar (2007 : 255) :Struktur organisasi sebagai pendirianotoritas hubungan dengan ketentuan untukkoordinasi di antara mereka, baik secaravertikal dan horizontal dalam strukturperusahaan. Kondalkar (2007 : 255-256)juga menuliskan Struktur organisasi yangbaik ditunjukkan sebagai berikut:a. Struktur harus memiliki pelaporan

hirarki formal yang benar dari tingkatpekerja yang terendah ke tingkattertinggi.

b. Pengelompokkan kegiatan yang identikdalam satu departemen, sehinggaperalatan, mesin, proses dan keahliandapat dikembangkan di satu tempat dibawah bimbingan satu kepaladepartemen.

c. Koordinasi dari berbagai kegiatandibuat dan koordinasi otoritasditentukan.

d. Individu, kelompok dan tujuandepartemen harus ditetapkan denganbingkai waktu tertentu. Pemantauantujuan adalah penting.Senioritas antara kepala departemensumber konflik organisasihubungan lateral dan vertikal, untuksenioritas harus diatur dalam kebijakanatau perintah organisasi.

e. Perintah, kebijakan, prosedur, latihan,aturan dan peraturan harus keluar daridalam organisasi. Ini perlu ditetapkandalam rincian.Bentuk struktur organisasi menurut

Kondalkar (2007 : 256) terbagi 2 yaituMechanistic form (Bentuk mekanistik).Struktur organisasi berdasarkan sistemformal yang relatif kaku di alam. Hal ini

umumnya berlaku bagi organisasi-organisasiyang tidak dipengaruhi oleh teknologi,produk, perubahan pasar dan umumnyamempertahankan pola konstan. Dalambentuk mekanistik struktur organisasi,otoritas yang terpusat pada tingkat ataspengelolaan dan memiliki hirarki otoritaskaku. Pengambilan keputusan yangumumnya dicadangkan pada tingkat atas.Tugas didefinisikan dengan baik sehinggatujuan yang ditetapkan oleh manajementingkat atas tercapai dengan lancar. Strukturini ditandai dengan banyak perintah daninstruksi tertulis.

Organic form (Bentuk Organik).Organisasi yang dikenakan berubah karenafaktor lingkungan seperti teknologi,perubahan pasar dan produk pembangunanumumnya mengadopsi bentuk organikstruktur organisasi. Misalnya industriperangkat lunak. Dalam otoritas strukturseperti ini didelegasikan ke berbagaifungsional tingkat / individu. Desentralisasipengambilan keputusan dipraktekkan yangmemungkinkan orang untuk membuatkeputusan sendiri berdasarkan lingkungandan bahwa mereka tidak perlu melihat keatasan mereka. Ada sangat sedikit tingkathirarki organisasi dan adanya sistempelaporan yang fleksibel. Pekerjaan cukupdidefinisikan dengan baik dengan beberapaperintah dan instruksi. Bentuk organikstruktur organisasi yang berhubungandengan pekerjaan kelompok dan tim bekerjasecara independen pada sebuah proyektertentu yang melaporkan langsung kepadamanajemen puncak. Mereka diawasi sendiri,mandiri dan mengendalikan sendiri sub unityang dicatat dan pencapaian kinerja merekauntuk tujuan organisasi. Struktur ini lebihlonggar dan sangat sering tunduk padaperubahan untuk mengadopsi denganperubahan lingkungan. Hal ini menjadisangat fleksibel.

Pernyataan Selznick yang dikutib olehRichard Scott (2003 : 70) dalam bukunya ;organisme adaptif berbentuk reaksi terhadap


162

karakteristik dan komitmen peserta sertapengaruh dari lingkungan eksternal.

Dari uraian teori-teori di atas makapeneliti menyimpulkan bahwa strukturorganisasi dalam penelitian ini adalahpembagian, pengelompokkan, danpengkoordinasian tugas secara formaldengan dimensi: 1) Koordinasi, 2)Komunikasi, 3) Alur Kerja, dan 4)Kekuasaan Formal. Koordinasi memilikikomponen indikator spesifikasi pekerjaan.Komunikasi memiliki komponen indikatorrantai komando/garis wewenang. Alur kerjamemiliki komponen indikator rentangkendali dan sentralisasi keputusan.Sedangkan kekuasaan formal memilikiindikator perumusan aturan/prosedur.

c. Stres

Sebagian besar sadar bahwa stres padakaryawan semakin menjadi masalah dalamorganisasi. Karyawan menderita stres karenabeban kerja yang sangat besar dan tuntutanyang menanti mereka.

Luthans (2008 : 247) stres didefinisikansebagai respon adaptif ke situasi eksternalyang mengakibatkan fisik, psycholigical danpenyimpangan perilaku bagi peserta dalamorganisasi.

Pengertian stres yang lain menurutColquitt dkk (2009 :142-143), stresdidefinisikan sebagai respon psikologisuntuk mengklaim bahwa ada sesuatu yangdipertaruhkan dan untuk memenuhi tuntutanpajak yang melebihi kapasitas orang atausumber daya.

Gambar 2.3 Pengaruh Stres terhadap KomitmenOrganisasional

Stres memberikan pengaruh negatif yangkuat terhdap komitmen organisasional.Seseorang dengan stres yang tinggiberpotensi memiliki komitmen afektif dan

komitmen normatif yang rendah. Pengaruhterhadap komitmen berkelanjutan lebihlemah.

Menurut Robbins (2007 : 793), stresadalah kondisi dinamik yang di dalamnyaindividu menghadapi peluang, kendala(constraints), atau tuntutan (demands) yangterkait dengan apa yang sangat pentingdiinginkannya dan yang hasilnyadipersepsikan sebagai tidak pasti tetapipenting. Inilah definisi yang sangat rumit.

Stres tidak dengan sendirinya harusburuk. Walaupun stres lazimnya dibahasdalam konteks negatif, stres jugamempunyai nilai positif. Stres merupakanpeluang bila stres itu menawarkan potensiperubahan. Banyak profesional melihattekanan beban kerja berlebih

yang berat dan tenggat waktu sebagaitantangan positif yang meninggikan mutukerja dan kepuasan kerja yang merekadapatkan dari pekerjaan mereka.

Secara lebih khusus, stres terkait dengankendala dan tuntutan. Kendala adalahkekuatan yang mencegah individu darimelakukan apa yang sangat diinginkan.Sedangkan tuntutan merupakan hilangnyasesuatu yang sangat diinginkan.

Ada tiga kategori potensi sumber stresmenurut Robbin (2007 : 797): lingkungan,organisasi, dan individu.

Gambar 2.4. Model Stres


163

Faktor lingkungan mempengaruhiperancangan struktur organisasi,ketidakpastian itu juga mempengaruhitingkat stres di kalangan para karyawandalam organisasi tersebut.

Faktor organisasi dapat mempengaruhistres. Tekanan dan tuntutan untukmenghindari kekeliruan atau menyelesaikantugas dalam kurun waktu yang terbatas,beban kerja yang berlebihan, bos yangmenuntut dan tidak peka, serta rekan sekerjayang tidak menyenangkan merupakanbeberapa contoh.

Struktur organisasi menentukan tingkatdiferensiasi dalam organisasi, tingkat aturandan peraturan, dan di mana keputusandiambil. Aturan yang berlebihan dankurangnya partisipasi dalam pengambilankeputusan yang berdampak pada karyawanmerupakan contoh variabel struktural yangdapat merupakan potensi sumber stres.

Menurut Cooper (2003 : 79), Stres adalahbiaya besar untuk organisasi. Hubunganantara stres dan apa yang kita dapat sebutdistress dapat dikaitkan dengan komitmendalam banyak cara. Penyebab stres mungkinterkait dengan karyawan yang terusberkomitmen untuk organisasinya. Untukjenis karyawan diatas, organisasi akandominan dalam kehidupan mereka. Bagikaryawan lainnya, kehidupan kerja yangtidak memuaskan dan mempengaruhi diriseseorang, kebutuhan dasar atau nilai-nilai,bisa berperan dalam memproduksi perasaantertekan. Komitmen mungkin lebihdiharapkan jika orang merasa lingkunganmereka sebagai salah satu yang mampumembangkitkan minat dan menyenangkan.Sebaliknya, adalah 'penderitaan' mungkinjika seseorang terangsang dan tidak senang.Banyak pekerjaan dalam organisasi tidakmenyediakan tingkat tinggi gairah, danbeberapa dapat memberikan terlalu banyak.

Kondalkar (2009 : 114) ; “Stress adalahsuatu pola reaksi emosional dan fisiologisdalam menanggapi tuntutan dari sumberinternal atau eksternal.

Organisasi memainkan peran pentingdalam memastikan lingkungan yang damaibebas dari stres. Pada dasarnya stresberkaitan dengan dua kategori peristiwa.Pertama, struktur organisasi dan kebijakandan kedua pribadi pembangunan danpertumbuhan yang pekerjaan dapatmenyediakan. Berikut ini aspek yang harusdiperiksa dengan teliti dan dievaluasi untukefektivitas dan implementasinya.a. Tujuan organisasi harus sesuai dengan

pencapaian yang bisa didapat. Terlalubanyak tujuan tidak hanya menempatkankaryawan di bawah tekanan yang tidaksemestinya, tetapi juga menciptakanlingkungan kerja yang tidak sehat.

b. Kebijakan Organisasi harus secara jelasdidefinisikan dengan referensi khususuntuk pelatihan dan pengembangan,promosi, cuti, upah dan gaji administrasi,disiplin, insentif, dll .

c. Wewenang dan tanggung jawab harusdidefinisikan secara jelas denganmenyiapkan alur pelaporan. Prinsipkesatuan komando harus dipatuhi.

d. Struktur organisasi, perancangan ulangpekerjaan dan meningkatkan komunikasimengurangi stres.

e. Rencana karir bagi manajer harusdikembangkan dan dilaksanakan dalamsurat dan semangat. Tidak adamenghambat karyawan seburukperkembangan kebijakan perusahaan;lingkungan kerja fisik harus sesuai untukproduktivitas yang lebih tinggi.

f. Sebuah sistem diperbarui dan prosespeningkatan efisiensi.

g. Manajemen harus menciptakanlingkungan kerja yang sehat.

h. Rencana kerja harus dikembangkan danditerapkan dalam program.

i. Karyawan harus diberdayakan. Merekaharus diberikan dengan konseling padawaktu yang tepat dengan cara nasehat,keyakinan, komunikasi yang baik,pelepasan ketegangan emosional,diklarifikasi berpikir dan reorientasiadalah penting untuk menjaga karyawan


164

bebas dari stres untuk meningkatkanproduktivitas.McShane dan Glinow (2008 : 198)

mendefinisikan stres sebagai respon adaptifterhadap situasi yang dianggap menantangatau mengancam seseorang kesejahteraan.Respon stres adalah emosi kompleks yangmenghasilkan perubahan fisiologis untukmempersiapkan kita untuk “melawan ataulari” untuk mempertahankan diri bentukancaman atau melarikan diri dari itu. Kitasering mendengar tentang stres sebagaikonsekuensi negatif dari kehidupan modern.Orang stres karena kerja paksa,ketidaknyamanan, informasi yangberlebihan, dan laju peningkatan hidup.Peristiwa ini menghasilkan distress-tingkatpenyimpangan fisiologis, psikologis, danperilaku dari fungsi sehat. Ada juga sisipositif dari stres, disebut eustress, yangmengacu pada hasil positif konstruktifperistiwa stres dan respon stres. Eustressadalah pengalaman stres, cukup untukmengaktifkan dan memotivasi masyarakatsehingga mereka dapat mencapai tujuan,mengubah lingkungan mereka, dan berhasildalam tantangan hidup. Dengan kata lain,kita perlu beberapa stres untuk bertahanhidup.

Ivancevich (2007 : 562) menjelaskanstres adalah pengalaman umum yangmerupakan bagian dari kehidupan semuaorang. Hal ini dapat baik bagi seseorang.Stres yang baik atau disebut eustress itulahyang membantu seseorang melengkapilaporan pada waktu atau menghasilkanprosedur, baik pemecahan masalah cepat.Sayangnya, stres juga dapat menjadi aspeknegatif utama dari tempat kerja.

John R. Schermerhorn (2008 : 338) Stresmerupakan keadaan ketegangan yangdialami oleh individu dalam menghadapituntutan luar biasa, kendala, atau peluang.Hal-hal yang menyebabkan stres berasallangsung dari perubahan lingkungan, aspeklain dari lingkungan kerja, atau situasipribadi dan bukan kerja, stres dapatmempengaruhi sikap, emosi, dan suasana

hati, perilaku, kinerja kerja, dan bahkankesehatan. Stres sebenarnya memiliki duawajah-satu konstruktif dan destruktif.Konstruktif stres kadang-kadang disebuteustress, bertindak dengan cara yang positifbagi individu atau organisasi. Streskonstruktif adalah cukup untuk mendorongupaya peningkatan, merangsang kreativitas,dan meningkatkan diligance dalampekerjaan seseorang, sementara tidakbanyak hasil negatif individu danmenyebabkan output yang negatif.

Wagner dan Hollenbeck (2010 : 107)stres adalah suatu keadaan emosional yangtidak menyenangkan yang terjadi ketikaseseorang merasa tidak memiliki kapasitasuntuk menyelesaikan tantangan yangdirasakan. Seperti halnya kepuasan, kitamungkin akan lebih mudah untukmemahami sifat stres jika kita menguraikandefinisi ini ke tiga komponen kunci.

Komponen pertama, dirasakan tantangan,menekankan bahwa timbul dari interaksiantara masyarakat dan persepsi merekaterhadap lingkungan (tidak tentu kenyataan).Misalnya, jika orang takut bahwa merekamungkin kehilangan pekerjaan mereka, halini dapat menciptakan prakondisi untukstres.

Komponen kedua dari definisi ini,pentingnya nilai-nilai, sangat penting untukhal yang sama alasan seperti yang tercantumdalam definisi kita tentang kepuasan.Kecuali mengancam beberapa tantangannilai penting, tidak akan menimbulkan stres.Misalnya, menutup pabrik diisukanmungkin tidak membuat stres bagi pekerjayang sudah bersiap-siap untuk pensiun atauseorang pekerja yang melihat banyaklainnya kesempatan kerja yang lebih baik dicakrawala.

Komponen ketiga, ketidakpastianresolusi, menekankan bahwa orang yangmenafsirkan situasi dalam hal kemungkinandirasakan berhasil mengatasi tantangan.Jelas, jika orang percaya bahwa merekadapat dengan mudah mengatasi tantangantersebut, mereka tidak akan mengalami


165

stres. Mungkin mengejutkan, stres yangdialami juga rendah jika orang tidak melihatkesempatan mungkin masalah yang dapatdiselesaikan. Dengan kondisi tersebut, orangcenderung untuk menerimanya nasibnyaatau dengan reaksi emosional sedikit.

Salah satu pendekatan yang palingpopuler untuk identifikasi yangberhubungan dengan pekerjaan stres adalahmetode overload-underload. Menurut teknikini, masing-masing karyawan memiliki zonanyaman di mana tuntutan dibuat dari iklimpekerjaan dan lingkungan yang dianggaptidak berbahaya atau mengancam. Misalnya,pekerjaan dengan nilai tantangan mentalyang wajar mungkin tidak mengancamseorang karyawan yang ingin menuntutpekerjaan, asalkan tuntutan tetap dalambatas nyaman. Batas-batas yang cocokmenjadi zona kenyamanan. Overload terjadiketika pekerjaan menjadi terlalu menuntutdalam persyaratan mental (berpikir,perencanaan, pengambilan keputusan, dll).Ketika pekerjaan telah sedikit atau tidak adapersyaratan mental, karyawan dapatmenghadapi underload.

Albrecht (2002 : 403-405)menyarankandelapan faktor yang dapat menjadi stresakibat overload atau underload, dan lain-laintelah ditambahkan ke dalam daftar (lihatGambar 2.6). Daerah stres potensial yangdidefinisikan oleh Albrecht meliputi bebankerja, variabel fisik, status pekerjaan,akuntabilitas (atau signifikansi tugas),berbagai tugas, kontak manusia,fisiktantangan, dan tantangan mental.

Faktor lain yang mungkin ditambahkanke grup ini adalah otonomi dan ambiguitasperan, atau tuntutan peran. Tidak ada duapekerjaan memiliki derajat yang sama strespotensial. Dengan cara yang sama, tidak adadua individu memiliki zona kenyamananyang sama. Beberapa individu dapatmentolerir tekanan lebih dari yang lain dan,sebagai hasilnya, memiliki zonakenyamanan yang lebih besar. Dalamkondisi yang berbeda, mereka yang biasanyadapat mentoleransi stres mungkin tidak

mampu menanganinya. Beban kerjameliputi jumlah dan kompleksitas daritugas-tugas karyawan harus dilakukan untukmemenuhi tanggung jawab pekerjaan.Kelebihan beban di daerah ini berarti bahwaseseorang telah baik terlalu banyak tugasatau tugas yang terlalu rumit (ataukombinasi dari dua) untuk menyelesaikandalam jangka waktu tertentu.

Gambar 2.5. The Comfort Zone, Potential Stressors,and Overloads Underloads

Sebuah underload dapat menjadi situasidi mana tugas-tugas yang dilakukan terlalusederhana (atau keduanya) untuk menjagakaryawan merasa berguna. Entah overloadatau underload dapat menyebabkan stresterjadi.

Beban kerja juga dapat dipertimbangkandalam konteks jumlah jam bekerja harian,mingguan, dan sebagainya. Banyak orangbekerja secara signifikan melampaui kerjadalam seminggu empat puluh jam, semakinorang ini bekerja, semakin mereka rentanterhadap stres. Jam kerja panjang sepertidapat berdampak kesehatan pribadi,kehidupan keluarga, dan banyak lagi.

Status adalah pangkat sosial yangdiberikan kepada seseorang atau diberikandalam hubungannya dengan orang lain atauhal-hal. Biasanya kita berpikir status rendahsebagai kondisi stress, dan status yangrendah tidak cenderung menjadi sumberstres bagi sebagian besar individu ketikamereka gagal memenangkan rasa hormatdari karyawan lainnya. Status pekerjaanyang sangat tinggi mungkin stres juga,sebagai status tinggi karyawan berjuanguntuk menjaga status pekerjaan mereka dan


166

untuk memenuhi kewajiban yang terkaitdengan pekerjaan berstatus tinggi.

Signifikansi tugas mengacu pada efektugas jika dilakukan dengan benar.Pekerjaan yang melibatkan isu hidup ataumati, seperti yang dari seorang ahli bedahotak, akan memiliki signifikansi tugastingkat tinggi dan dapat mengakibatkankelebihan beban stres. Sebuah tugas yangmembuat sedikit perbedaan jika dilakukanatau tidak, jika dianggap rendah dalamsignifikansi tugas. Sangat mudah untukmelihat betapa rendahnya signifikansi dapatmenyebabkan tekanan kebosanan dankurangnya kontribusi yang berarti. Otonomiadalah sejauh mana pekerjaan memberikankebebasan, kemerdekaan, dan keleluasaansehingga keputusan, jadwal, dan prosedurdapat ditentukan sendiri. Sebuah pekerjaanyang telah didelegasikan sepenuhnya kepadakaryawan akan tinggi dalam otonomi,sedangkan pekerjaan yang erat diawasi danterus dievaluasi akan rendah dalam otonomi.Overload mungkin terjadi ketika seorangpekerja terlatih yang ditinggalkan sendiriandalam pekerjaan yang menantang,sedangkan underload dapat terjadi ketikaseorang pekerja yang berpengalamandiawasi oleh bos yang selalu memberikanmasukan.

Kontak sebagai sumber stres potensialdapat didefinisikan sebagai keteraturandengan pekerjaan yang menyediakankesempatan untuk interaksi dan afiliasidengan orang lain. Kontak dengan oranglain diperlukan bagi sebagian besar individusehingga pesan, dukungan, dan sapaanpsikologis dapat terjadi. Pekerjaan yangterisolasi tidak memberikan kesempatanuntuk berhubungan dengan orang lainmungkin mengakibatkan kontak manusiaunderload.

Tantangan fisik pekerjaan ditentukanoleh permintaan posisi untuk ketangkasan,keterampilan fisik, daya tahan, kekuatan,risiko bahaya, dan kesempatan untukmenggunakan alat-alat.

Tantangan mental tugas berkaitan dengantingkat pemikiran dan musyawarahkaryawan harus dilakukan. Pekerjaan yangbanyak mengamati, mengevaluasi,menafsirkan, dan pengambilan keputusancenderung mengalami kelebihan beban,sementara yang benar-benar mekanik, adakeputusan-jenis pekerjaan dapatmenyebabkan sebuah underload.

Peran ambiguitas melibatkanketidakpastian tentang apa yang orang lainharapkan dari seorang individu dalam halruang lingkup tanggung jawab, jumlahotoritas, metode yang akan digunakan untukevaluasi, sejauh mana aturan-aturanperusahaan harus diikuti,dan harapankelompok informal. Jika tanggung jawab,wewenang, peran definisi, dan informalharapan yang buruk dijelaskan, hal ini dapatmengakibatkan underload ambiguitas peran.Jika peran secara khusus diresepkan untuktingkat tinggi pembatasan besar, ini akanmenjadi kelebihan dari definisi pekerjaan.

Mullins (2005 : 354) menggambarkanstres sebagai topik yang kompleks. Hal inisecara individual didefinisikan dan secaraintrinsik diikat dalam sistem persepsiindividu. Setiap orang memiliki berbagaikenyamanan di mana mereka dapatmerasakan stabil dan aman. Stres terjadiketika individu merasa bahwa merekabekerja di luar dari zona kenyamanan.Individu akan berbeda ketika mereka merasatidak nyaman. Efek stres akan berbeda juga;bagi sebagian orang, kejadian stres mungkinmenguatkan dan mengaktifkan tetapi untukorang lain mungkin melumpuhkan. Apayang menyebabkan stress? Cooper sepertidikutib oleh Mullins (2005 : 354) telahmengidentifikasi enam sumber utama stresdi tempat kerja:a. Intrinsik pekerjaan - kondisi kerja, shift

kerja, dll;b. Peran dalam organisasi - overload;

underload;c. Hubungan di tempat kerja - terutama

dengan bos;


167

d. Pengembangan karir - pertengahankehidupan menjadi tahap kritis;

e. Struktur organisasi dan iklim - sejauhmana aturan-aturan dan peraturan;

f. Rumah-kerja - khususnya pertumbuhankeluarga dan karir.

Dari uraian teori-teori di atas makapenulis menyimpulkan bahwa stres dalampenelitian ini adalah suatu pola reaksiemosional dan fisiologis dalam menanggapipeluang, kendala, dan tuntutan dari sumberinternal atau eksternal dengan dimensi: 1)tanggapan fisiologis, 2) tanggapanfisikologis, dan 3) tanggapan perilaku.Tanggapan fisiologis memiliki indikatorperasaan cemas, khawatir, takut, tidaksenang, terganggu dan lepas kendali.Tanggapan fisikologis memiliki indikatorrasa lelah, jantung, berdebar, sakit, dantekanan darah tinggi. Sedangkan tanggapanperilaku memiliki indikator produktivitas,absensi, dan turnover

d. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan yang positif dansignifikan antara Struktur Organisasidengan Komitmen Organisasional.

2. Ada hubungan yang positif dansignifikan antara Stres denganKomitmen Organisasional.

3. Ada hubungan yang positif dansignifikan antara Struktur Organisasidan Stres secara bersama-sama denganKomitmen Organisasiona

C. Metodologi Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitianini adalah metode survei dengan pendekatankorelasional. Penelitian ini dirancang untukmemperoleh informasi yang jelas tentanggejala-gejala pada saat penelitian dilakukan.Survei pada umumnya dilakukan untukmencari informasi yang jelas secara empirikdan akan digunakan untuk memecahkansuatu masalah.

Rancangan penelitian (model teoritik)hubungan ketiga variabel dalam penelitianini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1Konstelasi hubungan variabel X1, X2, dengan Y

Keterangan :1. Variabel Bebas X1 = struktur organisasi X2 = stres2. Variabel Terikat

Y = komitmen organisasional guru

1. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subyekpenelitian. Populasi dalam penelitian iniadalah guru SMA Gonzaga. Guru SMAGonzaga terdiri dari 35 guru yayasan dan 15guru luar yayasan. Penelitian ini mengambilvariabel terikat komitmen organisasionalguru, sehingga populasi terjangkau dalampenelitian ini adalah 50 guru SMA Gonzagakarena sebagai guru yayasan mempunyaiketerikatan kepada organisasi.

Sampel adalah bagian atau jumlahkarakteristik dari populasi. Karena populasiterjangkau yang diteliti sebanyak 35 guruyayasan, maka sampel yang ditentukanadalah sebanyak populasi terjangkau yaitusebanyak 35 guru yayasan. Dengan katalain, penelitian ini adalah penelitianpopulasi.

Teknik pengambilan sampel dilakukandengan menggunakan purposive samplingatau bersyarat. Purposive sampling inimerupakan penelitian sampel yangdidasarkan pada kriteri-kriteria tertentuuntuk mencapai tujuan penelitian.


168

Teknik pengumpulan data penelitianyang akan dianalisis dikumpulkan melaluimetode survei. Instrumen untukmengumpulkan data disusun dalam bentukkuesioner yaitu: (1) Kuesioner yangdigunakan untuk mengukur komitmenorganisasional, (2) Kuesioner yangdigunakan untuk mengukur strukturorganisasi, (3) Kuesioner yang digunakanuntuk mengukur stres.

2. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah upaya mencari danmenata secara sistematis untukmeningkatkan pemahaman penelitiantentang variabel yang diteliti danmenyajikannya sebagai temuan bagi oranglain. Analisis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah uji korelasi dan ujiregresi. Uji korelasi adalah cara untukmengetahui ada atau tidaknya hubunganantar variabel. Analisis ini merupakan suatubentuk analisis inferensial yang digunakanuntuk mengetahui derajat atau kekuatanhubungan, bentuk atau hubungan kausal danhubungan timbal balik diantara variabel-variabel penelitian. Uji korelasi dilanjutkandengan uji regresi untuk mengetahuihubungan kausal (sebab-akibat) atauhubungan fungsional.

Sebelum dilakukan perhitungan korelasiantar variabel, terlebih dahulu dilakukan ujipersyaratan analisis yaitu uji normalitas danuji linieritas. Analisis uji normalitasdilakukan atas dasar asumsi bahwa variabelberdistribusi normal. Analisis uji linearitasdilakukan dalam rangka menguji modelpersamaan regresi suatu variabel Y atassuatu variabel X.

Uji Hipotesis pertama dilakukan dengananalisis korelasi sederhana (R); determinasivarian (R2); uji signifikansi korelasisederhana melalui uji t, persamaan garislinear dengan persamaan garis Y = a + bX1disertai gambar dan makna persamaantersebut; uji signifikansi regresi (F) melaluitabel Anova.

Uji Hipotesis kedua dilakukan dengananalisis korelasi sederhana (R); determinasivarians (R2); uji signifikansi korelasisederhana melalui uji t, persamaan garislinear dengan persamaan garis Y = a + bX2disertai gambar dan makna persamaantersebut; uji signifikansi regresi (F) melaluitabel Anova.

Uji Hipotesis ketiga dilakukan dengananalisis korelasi jamak (R); determinasivarians x1, x2 terhadap Y (R2); persamaangaris linear dengan persamaan garis Y = a +b1X1 + b2X2 disertai gambar dan maknapersamaan tersebut; uji signifikansi regresi(F) melalui tabel Anova.

Untuk mengetahui penafsiran terhadapkoefisien korelasi berpedoman pada tabeldibawah ini:

Tabel 3.7 Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi

No IntervalKoefisienTingkat

Hubungan1 0.00-0.199 Sangat rendah2 0.20-0.399 Rendah3 0.40-0.599 Sedang4 0.60-0.799 Kuat5 0.80-1.00 Sangat kuat

Semua analisis dilakukan dengan bantuanprogram statistik yaitu SPSS versi 22.00 forwindows.

e. Hipotesis Statistika

Terdapat 3 hipotesis penelitian yang diujidalam penelitian yaitu sebagai berikut:1) H0 : y1 = 0 (tidak terdapat hubungan

positif antara struktur organisasi dengankomitmen organisasional guru)H1 : y1 > 0 (terdapat hubungan positifantara struktur organisasi dengankomitmen organisasional guru)

2) H0 : y2 = 0 (tidak terdapat hubunganpositif antara stres dengan komitmenorganisasional guru)H1 : y2 > 0 (terdapat hubungan positifantara stres dengan komitmenorganisasional guru)


169

3) H0 : y21 = 0 (tidak terdapat hubunganpositif antara struktur organisasi dan stresdengan komitmen organisasional guru)H1 : y21 > 0 (terdapat hubungan positifantara struktur organisasi dan stresdengan komitmen organisasional guru)

Keterangan:y31 = koefisien korelasi struktur organisasi

dengan komitmeny32 = koefisien korelasi stres terhadap dengan

komitmeny21 = koefisien korelasi struktur organisasi dan

stres secara bersama-sama dengankomitmen

D. Pengujian Hipotesis dan HasilPenelitian

1. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahuiapakah dua variabel mempunyai hubunganyang linear atau tidak secara signifikan. Ujiini biasanya digunakan sebagai prasyaratdalam analisis korelasi atau regresilinear. Pengujian pada SPSS denganmenggunakan Test for Linearity denganpada taraf signifikansi 0,05. Dua variabeldikatakan mempunyai hubungan yang linearbila signifikansi (Linearity) kurang dari0,05. Uji Linearitas dilakukan untukmenentukan teknik dalam analisis regresiapakah masing-masing variabel bebas (X1dan X2) dan Variabel terikat (Y) berbentukLinear. Pengujian linearitas regresididasarkan pada data KomitmenOrganisasional (Y) dengan data StrukturOrganisasi (X1), dan Stres (X2). Pengujianini dapat dilihat pada tabel Anova.

2. Hasil Uji Linearitas Strukturorganisasi dengan Komitmenorganisasional.Uji Linearitas dihitung dengan uji galat

regresi linear atau uji linearitas atassignifikansi linearity antara variabelStruktur Organisasi (X1) dengan variabelKomitmen Organisasional(Y).

Tabel 4.14 : Analisis Kelinearan VariabelStruktur Organisasi (X1) dengan

Komitmen Organisasional (Y)

ANOVA Table

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

Komitmen *Struktur

BetweenGroups

(Combined) 3.213.638 21 153.030 2.023 .096

Linearity 980.672 1 980.672 12.965 .003

DeviationfromLinearity

2.232.966 20 111.648 1.476 .238

Within Groups 983.333 13 75.641

Total 4.196.971 34

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwanilai signifikansi pada Linearity sebesar0,003 lebih kecil dari taraf signifikan pada 0,05, maka dapat disimpulkan bahwahubungan antara Struktur Organisasi (X1)dengan Komitmen Organisasional (Y)adalah linear. Dengan ini maka asumsilinearitas terpenuhi (Lampiran 6).

a. Hasil Uji Linearitas Stres denganKomitmen Organisasional.

Tabel 4.15 : Analisis Kelinearan Variabel Stres(X2) dan Komitmen Organisasional (Y)

ANOVA Table

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

Komitmen* Stress

BetweenGroups

(Combined) 3.745.271 24 156.053 3.455 .023

Linearity 1.458.391 1 1.458.391 32.287 .000

DeviationfromLinearity

2.286.881 23 99.430 2.201 .098

Within Groups 451.700 10 45.170

Total 4.196.971 34


170

Berdasarkan tabel di atas diketahuibahwa nilai signifikansi pada Linearitysebesar 0,000 lebih kecil dari tarafsignifikan pada 0,05, maka dapatdisimpulkan bahwa hubungan antara Stres(X2) dengan Komitmen Organisasional (Y)adalah linear. Dengan ini maka asumsilinearitas terpenuhi (Lampiran 6).

E. Pengujian Hipotesis dan HasilPenelitian

1. Hipotesis Pertama : Hubungan antaraStruktur Organisasi denganKomitmen OrganisasionalPengujian hipotesis antara Struktur

organisasi dengan Komitmen organisasionalmenggunakan uji korelasi dan uji regresisederhana. Uji korelasi untuk mengetahuiarah dan besarnya hubungan antara duavariabel. Sedangkan uji regresi untukmenentukan tingkat pengaruh suatu variabelterhadap variabel lainnya.Kuatnya hubunganantara Struktur organisasi dengan Komitmenorganisasional, dengan mempergunakanteknik korelasi Product Moment, yanghasilnya seperti pada tabel dibawah ini. Daritabel diperoleh koefisien korelasi sebesar0,483 , maka dapat diambil kesimpulanbahwa hubungan Struktur organisasi denganKomitmen organisasional guru bernilaipositif dan korelasinya bersifat sedang(lampiran 7)

Tabel 4.16 : Korelasi antara Struktur organisasi(X1) dengan Komitmen organisasional (Y)

CorrelationsKomitmen Struktur

KomitmenPearson Correlation 1 .483**

Sig. (2-tailed) .003N 35 35

StrukturPearson Correlation .483** 1Sig. (2-tailed) .003N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari tabel 4.16 di atas diperoleh nilaisebesar 0,483. Nilai probabilitas signifikansisebesar 0,003. Nilai signifikansi 0,003 <0,05, maka H0 ditolak, artinya bahwa adahubungan secara signifikan antara struktur

organisasi dengan komitmen organisasiguru. Nilai Pearson Correlation sebesar0,483 ini menunjukkan bahwa arahhubungan Struktur organisasi denganKomitmen organisasional adalah positif,artinya semakin baik pemahaman mengenaiStruktur organisasi, maka semakin baikKomitmen organisasionalnya. Selain ituhubungan kedua variabel tergolong sedangkarena berada diantara rentang nilai 0,40-0,599.

Untuk menentukan besarnya hubunganyang terjadi antara variabel Strukturorganisasi (X1) dengan variabel Komitmenorganisasional (Y) berdasarkan analisisdengan menggunakan program SPSS 22.00dijelaskan pada tabel berikut :

Tabel 4.17 : Persamaan Regresi Antara VariabelStruktur Organisasi (X1) dengan Komitmen

Organisasional (Y)Coefficientsa

Model UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 96.841 19.972 4.849 .000Struktur .466 .147 .483 3.172 .003

a. Dependent Variable: Komitmen

Berdasarkan tabel 4.17 diperoleh thitungsebesar 3,172 dan nilai probabilitas (sig.)sebesar 0.000. Diketahui ttabel pada uji duaarah dengan taraf signifikan 0.05, denganjumlah responden 35 orang dan derajatbebas (dk) n-2 = 33 adalah 2,035. Karenathitung (3,172) lebih besar dari ttabel (2,035)dan nilai probabilitas (0.000) lebih kecil daritaraf signifikan 0.05, maka terbukti bahwahipotesa Ho ditolak dan H1 diterima yangberarti terdapat hubungan yang signifikanantara Struktur Organisasi denganKomitmen Organisasional guru SMAGonzaga di Jakarta Selatan.

Tabel 4.17 juga menunjukkan bahwahubungan Struktur organisasi denganKomitmen organisasional memilikikoefisien arah regresi sebesar 0,466 dankonstanta sebesar 96,841. Dengan demikianhubungan antara Struktur Organisasi danKomitmen Organisasional guru memiliki


171

persamaan regresi = 96,841 +0,466X1.Persamaan regresi = 96,841 + 0,466X1dapat dilihat pada gambar dibawah ini

Gambar 4.4 Grafik Persamaan Regresi= 96,841 + 0,466X1

Tabel 4.18. ANOVA untuk pengujian SignifikansiPersamaan Regresi Struktur Organisasi (X1)

dengan Komitmen Organisasional (Y)ANOVAa

Model Sum ofSquares

df MeanSquare

F Sig.

1Regression 980.672 1 980.672 10.062 .003b

Residual 3216.299 33 97.464Total 4196.971 34

a. Dependent Variable: Komitmenb. Predictors: (Constant), Struktur

Berdasarkan tabel di atas nilai Fhitungsebesar 10,062 dengan nilai probabilitas(Sig.) sebesar 0,000. Berdasarkan tabeldistribusi F (lampiran 11) diperoleh Ftabeldengan derajat bebas (db) 1: 33 dan tarafsignifikansi ( ) 0,05 adalah sebesar 4,139.Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung (10,062)lebih besar dari Ftabel (4,139) dan nilaiprobabilitas (Sig.) 0,000 lebih kecil daritaraf signifikansi 0,05 sehingga terbuktipersamaan regresi = 96,841 + 0,466X1dapat digunakan untuk menunjukkanhubungan antara Struktur organisasi denganKomitmen organisasional guru.

Dalam pengujian hipotesis dengan ujisignifikansi koefisien korelasi, berdasarkantabel 4.16 , diperoleh nilai thitung sebesar3,172 dan nilai probabilitas (Sig.) sebesar0,000. Oleh karena thitung 3,172 lebih besardari ttabel (2,035) dan nilai probabilitas (Sig.)

0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05,maka dapat diambil kesimpulan bahwahipotesis Ho ditolak dan H1 diterima yangberarti terdapat hubungan yang positif dansignifikan antara Struktur Organisasi denganKomitmen Organisasional guru SMAGonzaga di Jakarta Selatan.

Besarnya pengaruh Struktur organisasiterhadap Komitmen organisasional KepalaSekolah dapat dilihat pada tabel di bawahini.

Tabel 4.19. Koefisiensi Determinasi VariabelStruktur Organisasi (X1) dengan Komitmen

Organisasional (Y)Model Summary

Model R R Square Adjusted RSquare

Std. Error of theEstimate

1 .483a .234 .210 9.87237a. Predictors: (Constant), Struktur

Dari tabel di atas diperoleh koefisiendeterminasi sebesar 0,234 yang berartibahwa 23,4% variasi yang terjadi dalamkecenderungan meningkatnya KomitmenOrganisasional guru dapat dipengaruhi olehbaiknya Struktur Organisasi dan sisanya76,6% dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesisdapat diambil kesimpulan bahwa terdapathubungan positif dan signifikan antaraStruktur Organisasi dengan KomitmenOrganisasional Guru SMA Gonzaga diJakarta Selatan. Hal ini berarti semakin baikStruktur organisasi maka akan semakin baikKomitmen Organisasional. Sebaliknya, jikasemakin tidak baik Struktur organisasi makaakan semakin tidak baik KomitmenOrganisasional. Oleh karena itu StrukturOrganisasi perlu ditingkatkan sehinggaKomitmen Organisasional semakin baik.

2. Hipotesis Kedua: Hubungan antara Stresdengan Komitmen OrganisasionalPenggujian hipotesis antara Stres dengan

Komitmen organisasional menggunakan ujikorelasi dan uji regresi sederhana. Kuatnyahubungan antara Stres dengan Komitmenorganisasional diuji dengan mempergunakanteknik korelasi Product Moment , yang


172

hasilnya seperti pada tabel di bawah ini(Lampiran 7)

Tabel 4.20. Korelasi antara Stres (X2) denganKomitmen organisasional (Y)

CorrelationsKomitmen Stres

KomitmenPearson Correlation 1 .589**

Sig. (2-tailed) .000N 35 35

StressPearson Correlation .589** 1Sig. (2-tailed) .000N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari tabel 4.20 di atas diperoleh nilaisebesar 0,589. Nilai probabilitas signifikansisebesar 0,000. Nilai signifikansi 0,000 <0,05, maka H0 ditolak, artinya bahwa adahubungan secara signifikan antara stresdengan komitmen organisasi guru. NilaiPearson Correlation sebesar 0,589 inimenunjukkan bahwa arah hubungan Stresdengan Komitmen Organisasional adalahpositif, artinya semakin baik pengelolaanmengenai stres, maka semakin baikKomitmen Organisasionalnya. Selain ituhubungan kedua variabel tergolong sedangkarena berada diantara rentang nilai 0,40-0,599.

Untuk menentukan besarnya hubunganyang terjadi antara variabel Stres (X2)dengan variabel Komitmen Organisasional(Y) berdasarkan analisis denganmenggunakan program SPSS 22.00dijelaskan pada tabel berikut :

Tabel 4.21. Persamaan Regresi Antara VariabelStres (X2) dengan Komitmen Organisasional (Y)

Coefficientsa


Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 114.464 10.964 10.440 .000Stress .339 .081 .589 4.192 .000


Berdasarkan tabel 4.21 diperoleh thitungsebesar 4,192 dan nilai probabilitas (sig.)sebesar 0.000. Diketahui ttabel pada uji dua

arah dengan taraf signifikan 0.05, denganjumlah responden 35 orang dan derajatbebas (dk) n-2 = 33 adalah 2,035. Karenathitung (4,192) lebih besar dari ttabel (2,035)dan nilai probabilitas (0.000) lebih kecil daritaraf signifikan 0.05, maka terbukti bahwahipotesa Ho ditolak dan H1 dierima yangberarti terdapat hubungan yang signifikanantara Stres dengan KomitmenOrganisasional Guru SMA Gonzaga diJakarta Selatan.

Tabel 4.21 juga menunjukkan bahwahubungan Stres dengan KomitmenOrganisasional memiliki koefisien arahregresi sebesar 0,339 dan konstanta sebesar114,464. Dengan demikian hubungan antaraStres dan Komitmen Organisasionalmemiliki persamaan regresi = 114,464 +0,339X2.

Persamaan regresi = 114,464 + 0,339X2dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 4.5 Grafik Persamaan Regresi =114,464 + 0,339X2

Gambar di atas memperlihatkan adanyahubungan yang berbanding lurus antaraStres dengan Komitmen Organisasional,dimana semakin baik pengelolaan Stresmaka semakin baik Komitmenorganisasional Guru SMA Gonzaga diJakarta Selatan. Pengujian signifikansipersamaan regresi dapat dilihat pada tabelberikut ini (lampiran 12)


173

Tabel 4.22. ANOVA untuk Pengujian Signifikansi Persamaan Regresi Stres (X2)

dengan Komitmen organisasional (Y)ANOVAa

Model Sum ofSquares

df MeanSquare

F Sig.

1Regression 1458.391 1 1458.391 17.574 .000b

Residual 2738.581 33 82.987Total 4196.971 34

a. Dependent Variable: Komitmenb. Predictors: (Constant), Stress

Berdasarkan tabel di atas didapat nilaiFhitung sebesar 17,574 dengan nilaiprobabilitas (Sig.) sebesar 0,000.Berdasarkan tabel distribusi F (Lampiran12) diperoleh Ftabel dengan derajat bebas (db)1:33 dan taraf siginfikansi ( ) 0,05 adalahsebesar 4,139. Hal ini menunjukkan bahwaFhitung (17,574) lebih besar dari Ftabel ( 4,139)dan nilai probabilitas (Sig.) 0,000 lebih kecildari taraf siginifikan 0,05 sehingga terbuktipersamaan regresi = 114,464 + 0,339X2dapat digunakan untuk menunjukkanhubungan antara Stres dengan KomitmenOrganisasional Guru.

Dalam pengujian hipotesis dengan ujisignifikansi koefisien korelasi, berdasarkantabel 4.22, diperoleh nilai thitung sebesar4,193 dan nilai probabilitas (Sig.) sebesar0,000. Oleh karena thitung (4,193) lebih besardari ttabel (2,035) dan nilai probabilitas (Sig.)0,000 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05,maka dapat diambil kesimpulan bahwaHipotesis Ho ditolak dan H1 diterima yangberarti terdapat hubungan yang positif dansiginifikan antara Stres dengan KomitmenOrganisasional.

Besarnya pengaruh Stres terhadapKomitmen Organisasional dapat dilihat padatabel di bawah ini.

Tabel 4.23. Koefisien Determinasi Variabel Stres(X2) dengan Komitmen Organisasional (Y)

Model SummaryModel R R Square Adjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate1 .589a .347 .328 9.10974a. Predictors: (Constant), Stress

Dari tabel di atas diperoleh koefisiendeterminasi sebesar 0,347 yang berartibahwa 34,7 % variasi yang terjadi dalamkecenderungan meningkatnya KomitmenOrganisasional guru dapat dipengaruhi olehbaiknya pengelolaan Stres dan sisanya 65,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesisdapat diambil kesimpulan bahwa terdapathubungan positif dan signifikan antara Stresdengan Komitmen Organisasional GuruSMA Gonzaga di Jakarta Selatan. Hal iniberarti semakin baik pengelolaan Stres makaakan semakin baik KomitmenOrganisasional. Sebaliknya, jika semakinrendah pengelolaan Stres maka akansemakin rendah Komitmen Organisasional.Oleh karena itu perlunya mengelola Stresagar Komitmen Organisasional gurusemakin baik.

3. Hipotesis Ketiga : Hubungan AntaraStruktur organisasi dan Stres denganKomitmen Organisasional.Penggujian hipotesis antara Struktur

organisasi dan Stres secara bersama-samadengan Komitmen Organisasionalmenggunakan uji korelasi dan uji regresiganda. Hubungan antara Struktur organisasidan Stres secara bersama-sama denganKomitmen Organisasional diuji denganmempergunakan teknik korelasi gandasebesar 0,643 dapat dilihat pada tabelberikut ini (Lampiran 7).

Tabel 4.24. Koefisiensi korelasi dan koefisiensiDeterminasi Antara Struktur Organisasi (X1) danStres (X2) dengan Komitmen Organisasional (Y)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted RSquare

Std. Error of theEstimate

1 .643a .413 .377 8.77170a. Predictors: (Constant), Stress, Strukturb. Dependent Variable: Komitmen

Berdasarkan tabel 4.24 di atas diperolehkoefisien korelasi ganda sebesar 0,643 dankoefisien determinasi sebesar 0,413 . Hal iniberarti korelasi ganda bernilai positif dan


174

hubungan ketiga variabel bersifat sedang,serta 41,3 % variasi KomitmenOrganisasional Guru dipengaruhi olehStruktur organisasi dan Stres secarabersama-sama, dan sisanya 58,7%dipengaruhi oleh faktor lain yang tidakditeliti dalam penelitian ini.

Pengujian Hipotesis dengan ujisignifikansi koefisien korelasi ganda dapatdilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.25. ANOVA Untuk PengujianSignifikansi Ganda

ANOVAa

Model Sum ofSquares

df MeanSquare

F Sig.

1Regression 1734.806 2 867.403 11.273 .000b

Residual 2462.165 32 76.943Total 4196.971 34

a. Dependent Variable: Komitmenb. Predictors: (Constant), Stress, Struktur

Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilaiFhitung sebesar 11,273 dengan nilaiprobabilitas (Sig.) sebesar 0,000.Berdasarkan tabel distribusi F (Lampiran 7)diperoleh Ftabel dengan derajat bebas (db)2:32 dan taraf signifikansi ( ) 0,05 adalahsebesar 3,295. Hal ini menunjukkan bahwaFhitung (11,273) lebih besar dari Ftabel (3,295)dan nilai probabilitas (Sig.) 0,000 lebih kecildari taraf signifikan 0,05 , maka dapatdiambil kesimpulan bahwa hipotesis Hoditolak dan H1 diterima yang berarti terdapathubungan yang positif dan signifikan antaraStruktur Organisasi dan Stres denganKomitmen Organisasional Guru.

Hal ini menunjukkan ada hubunganbahwa secara bersama-sama antara StrukturOrganisasi dan Stres dengan KomitmenOrganisasional yang dibuktikan berdasarkanhasil penelitian ini. Hubungan antaraStruktur organisasi dan Stres secarabersama-sama dengan Komitmenorganisasional ditunjukkan denganpersamaan regresi ganda sebagai berikut(Lampiran 7).

Tabel 4.26. Persamaan Regresi Ganda AntaraStruktur Organisasi (X1) dan Stres (X2)dengan Komitmen Organisasional (Y)

Coefficientsa


StandardizedCoefficients

t Sig.

B Std.Error

Beta

1(Constant) 86.748 18.036 4.810 .000Struktur .273 .144 .284 1.895 .067Stress .269 .086 .469 3.131 .004


Struktur organisasi dan Stres bersama-sama dengan Komitmen organisasionalmenghasilkan koefisien regresi 0,273 dan0,269 , dan konstanta sebesar 86,748.Dengan demikian hubungan antara Strukturorganisasi dan Stres bersama-sama denganKomitmen organisasional memilikipersamaan regresi ganda = 86,748 +0,273X1 + 0,269X2.

Lebih jelasnya persamaan regresi =86,748 + 0,273X1 + 0,269X2 dapat dilihatpada gambar di bawah ini :

Gambar 4.6 Grafik Persamaan Regresi GambarGrafik Persamaan

Regresi = 86,748 + 0,273X1 + 0,269X2

Berdasarkan hasil pengujian hipotesisdapat diambil kesimpulan bahwa terdapathubungan antara Struktur organisasi danStres secara bersama-sama denganKomitmen Organisasional guru SMAGonzaga. Hal ini berarti semakin baiknyaStruktur organisasi dan Stres maka akansemakin baik Komitmen OrganisasionalGuru SMA Gonzaga. Sebaliknya, jika


175

semakin tidak baik Struktur organisasi danpengelolaan Stres maka akan semakin tidakbaik Komitmen organisasional. Oleh karenaitu pihak sekolah perlu untuk meningkatkanStruktur organisasi dan mengelola Stressehingga Komitmen Organisasional gurusemakin baik.

F. Pembahasan Hasil Penelitian

Dari analisis data dan pengujianhipotesis, maka dapat dibuktikan bahwa :1. Terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara Struktur Organisasidengan Komitmen Organisasional GuruSMA Gonzaga di Jakarta Selatan. Hal initerlihat dari koefisien korelasi 0,483 yangtergolong hubungan yang sedang dankoefisien determinasi 0,234 yang berarti23,4 % variasi terjadi dalam peningkatanKomitmen Organisasional dipengaruhioleh Struktur Organisasi.

2. Terdapat hubungan yang positif dansignifikan antara Stres dengan KomitmenOrganisasional Guru SMA Gonzaga diJakarta Selatan. Hal ini terlihat darikoefisien korelasi 0,589 yang tergolonghubungan yang sedang dan koefisiendeterminasi 0,347 yang berarti 34,7 %variasi terjadi dalam peningkatanKomitmen Organisasional dipengaruhioleh Stres.

3. Terdapat hubungan yang positif dansignifikan antara Struktur Organisasi danStres secara bersama-sama denganKomitmen Organisasional Guru SMAGonzaga di Jakarta Selatan. Hal initerlihat dengan koefisien korelasi yangtinggi yaitu 0,643. Hubungan initergolong hubungan yang sangat kuat.Dan Koefisien determinasi 0,413 yangberarti sebesar 41,3% variasi yang terjadidalam peningkatan KomitmenOrganisasional Guru dipengaruhi olehStruktur Organisasi dan Stres secarabersama-sama. Struktur Organisasi yangbaik dan pengelolaan Stres yang baikmenjadikan Komitmen Organisasionaljuga baik.

G. Kesimpulan

Dari hasil penelitian serta analisis yangtelah dilakukan dan diuraikan sebelumnya,penulis dapat mengambil beberapakesimpulan, antara lain:1. Terbukti terdapat hubungan yang positif

dan sedang antara Struktur Organisasidengan Komitmen Organisasional. Jadisemakin baik Struktur Organisasi makaKomitmen Organisasional akan semakinbaik.

2. Terbukti terdapat hubungan yang positifdan sedang antara Stres dan KomitmenOrganisasional. Jadi semakin baikpengelolaan Stres maka KomitmenOrganisasional akan semakin baik.

3. Terbukti terdapat hubungan yang positifdan kuat. Jadi semakin baik StrukturOrganisasi dan semakin baik pengelolaanStres maka Komitmen Organisasionalsemakin baik.

a. Implikasi

Berdasarkan hasil temuan kesimpulan diatas, hal yang dapat dijelaskan sebagaiimplikasi dari hasil penelitian dapatdikemukakan sebagai berikut ini :1. Upaya meningkatkan Struktur

Organisasi dalam rangka meningkatkanKomitmen Organisasional Guru.

2. Upaya untuk meningkatkan pengelolaanstres dalam rangka meningkatkankomitmen organisasional guru.

b. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasipenelitian ini, maka disarankan beberapa halsebagai berikut:1. Seyogyanya struktur organisasi SMA

Gonzaga yang sudah terbangun danteruji perlu dipertahankan demikian jugakomitmen guru-gurunya terus menerusditingkatkan dan dikembangkan.

2. Seyogyanya tekanan-tekanan yangmenyebabkan timbulnya stresdikalangan guru-guru SMA Gonzagadikelola dengan baik sehingga tingkat


176

stresnya tidak berpengaruh negatifterhadap komitmen guru.

3. Seyogyanya struktur organisasi SMAGonzaga yang sudah terbangun danteruji perlu dipertahankan sehinggadapat menghindarkan terjadinya stresdikalangan guru.

DAFTAR PUSTAKA

[1] A., J. G. (2004). Behavior inOrganization, 8th Edition. NewJersey: Prentice Hall.

[2] Allen, J. P. (1997). Commitment inThe Workplace. London: SagePublication.

[3] Cooper, D. J. (2003). Leadership forFollower Commitment. UK:Butterworth-Heinemann Publications.

[4] Djatmiko, Y. H. (2005). PerilakuOrganisasi. Bandung: Alfabeta.

[5] Gibson, I. a. (2006). Organization :Behavior, Structure, Processes. NewYork: McGraw Hill.

[6] Glinow, S. L. (2010). OrganizationalBehavior: Emerging Knowledge andPractice for The Real World. NewYork: McGraw Hill Companies.

[7] Hartman, J. H. (2002). OrganizationalBehavior. New York: Haworth Press.

[8] Hellriegel, S. a. (2007). Fundamentalsof Organizational Behavior. ThomsonSouth-Western.

[9] Hollenbeck, J. W. (2010).Organizational Behavior: SecuringCompetitive Advantage. New York:Routlegde.

[10] Ivancevich, J. M. (2007). HumanResource Management . New York:McGraw Hill.

[11] Jason A. Colquitt, J. A. (2009).Organizational Behavior: ImprovingPerformance and Commitment in TheWorkplace. New York: McGraw-HillIrwin.

[12] Kartono, K. (1997). TujuanPendidikan Nasional. Jakarta: PTPradnya Paramita.

[13] Kondalkar, V. (2007). OrganizationalBehavior. New Delhi: New AgeInternational Publisher.

[14] Kondalkar, V. (2009). OrganizationalDevelopment. New Delhi: New AgeInternational Publisher.

[15] Linda K. Stroh, G. B. (2002).Organizational Behavior : AManagement Challenge. New Jersey:Lawrence Erlbaum AssociatesPublisher.

[16] Luthans, F. (2008). OrganizationalBehavior. New York: McGraw HillCompanies.

[17] Mullins, L. J. (2005). Managementand Organizational Behavior.England: Pearson Education Ltd.

[18] Raymond A. Noe, J. R. (2004).Fundamental Human ResouceManagement. New York: McGrawHill.

[19] Robbins, S. P. (2003). EssentialOrganizational Behavior 7ed. NewYork: Prentice Hall.

[20] Robbins, S. P. (2007). PerilakuOrganisasi (Edisi Terjemahan).Jakarta: Indeks.

[21] Schermerhorn, J. R. Introduction toManagement. New York: John Wiley& Sons

[22] Scott, R. (2003). Organizations,Rational, Natural, and Open System.New York: Pearson Education Inc.

[23] Sugiyono. (2007). Statistika untukPenelitian. Bandung: CV Alfabeta.

[24] Tilaar, H. (2005). ManifestoPendidikan Nasional: Tinjauan dariPerspektif Postmodernisme. Jakarta:Kompas.

Documents

HUBUNGAN STRUKTUR ORGANISASI DAN STRES ...Organisasi sekolah merupakan sarana pencapaian tujuan pendidikan yang diidamkan bagi segenap rakyat Indonesia. Dalam organisasi sekolah, guru