II. PLAĆE

4. Doprinos zaposlenika

Kompenzacijski menadžment 2011/20121.godina – diplomski studij

Smjer: financijski menadžment i menadžment

Temeljna misao: Plaćanje pojedinačnih zaposlenika za obavljeni posao.

Razmatra pitanje utjecaja plaće na radni učinak.

Postoji li dokaz da bi tvrtke trebale uložiti u planove plaćanja prema postignuću?

Tj. ima li plaćanje prema postignuću za rezultat povećani učinak zaposlenika i kako odrediti doprinos?

U prijašnjim poglavljima bilo je bitno odrediti vrijednost posla (neovisno o tome tko taj posao obavlja) te analizu, procjenu i određivanje cijene posla.

U ovom poglavlju u tu jednakost uvodimo ljude.

Uvođenje ljudi u jednakost plaće uvelike komplicira proces određivanja plaća.

Radni učinak zaposlenika

Radni učinak zaposlenika ovisi o o tri opća čimbenika:

Radni učinak zaposlenika = f (S, K, M) S = vještina i sposobnost za obavljanje zadatkaK = poznavanje činjenica, pravila, principa i proceduraM = motivacija za rad

Radni učinak se ne može nagraditi, ako se ne može naći način da se izmjeri.

Teorije motivacije – doprinos zaposlenika

1. Maslowljeva hijerarhijska teorija motivacije

Ljude motiviraju unutarnje potrebe. Potrebe formiraju hijerarhiju od najosnovnijih (hrana i zaklon) do onih višeg reda (samopoštovanje, ljubav, samoaktualizacija).

Potrebe nisu nikad ispunjene i one djeluju periodično. Potrebe višeg reda postaju motivirajuće nakon zadovoljenja potreba višeg reda. Ako se potrebe ne zadovolje, postaju frustrirajuće.

Plaća prema učinku (predviđanja) osnovna plaća mora biti dovoljna visoka da pojedincima omogući ekonomska sredstva za

zadovoljenje osnovnih životnih potreba program u vrijeme rizika neće motivirati s obzirom da

ograničava sposobnost zaposlenika za zadovoljenje potreba nižeg reda

planovi udjela u uspjehu mogu motivirati do mjere do koje pomažu zaposlenicima u ostvarenju potreba višeg reda.

2. Herzbergerova dvofaktorska teorija

Zaposlenike motiviraju dva tipa motivatora: higijenski činitelji ili činitelji održavanja (ukoliko ih nema, sprečavaju ponašanja, no ako su prisutni ne mogu motivirati ponašanje, a to se odnosi na osnovne životne potrebe, sigurnost i pravedno tretiranje) i ispunitelji (to su priznavanje, napredovanje i postignuće, motiviraju rad).

Plaća prema učinku (predviđanja) osnovna plaća mora biti dovoljna visoka da

pojedincima omogući ekonomska sredstva za zadovoljenje higijenskih potreba, no ne može motivirati rad

radni učinak dobiva se putem nagrada, isplate veće od onoga potrebnog za zadovoljenje osnovnih potreba

plaće temeljene na radu motiviraju do mjere do koje su povezane sa zadovoljavanjem zaposlenikovih potreba za priznanjem, razonodom, postignućem i slično.

drugi činitelji kao što su interpersonalna atmosfera, odgovornost, vrsta posla i radni uvjeti utječu na djelotvornost plaće prema radu.

3. Teorija očekivanja

Motivacija je proizvod očekivanja, instrumentalnosti i valencije. Očekivanje je procjena zaposlenika je li sposoban obaviti zadatke koji se od njega traže. Interpersonalnost je vjerovanej zaposlenika da će odgovarajuće obavljen posao organizacija nagraditi. Valencija je vrijednost koju zaposlenik pridaje nagradi organizacije ponuđenoj za zadovoljavajuće obavljen posao.

Plaća prema učinku (predviđanja) zadaci i odgovornost posla moraju biti jasno određeni ključna je povezanost između plaće i rada plaća prema postignuću mora biti dovoljno velika da

se smatra nagradom ljudi odabiru ponašanje koje vodi najvećoj nagradi

4. Teorija pravednosti

Zaposlenici su motivirani kad smatraju da je dobiveno (tj.plaća) jednako uloženom (tj.trudu) radnom ponašanju. Neravnoteža između uloženog i dobivenog stvara nezadovoljstvo. Ako se zaposlenicima čini da su drugi plaćeni više za isti trud, reagirat će negativno (izbjegavati dužnosti i obveze) da bi ispravili ravnotežu uloženog i dobivenog.

Plaća prema učinku (predviđanja) ključna je povezanost plaće i rada; povećanje

proizvodnosti rada mora pratiti odgovarajuće povećanje plaće

uloženi rad i očekivani rezultat moraju biti jasno određeni i prepoznati

zaposlenici vrednuju adekvatnost svoje plaće usporedbom s drugim zaposlenicima.

5. Teorija jačanja

Nagrade jačaju (motiviraju i održavaju) obavljanje posla. Nagrade moraju uslijediti odmah nakon određenog ponašanja da bi imale ulogu jačanja. Ponašanje koje nije ugrađeno neće se nagraditi.

Plaća prema učinku (predviđanja) plaća prema postignuću mora slijediti odmah nakon

obavljenog posla nagrade moraju biti usko povezane sa željenim

ciljevima rada zadržavanje plaća može biti način obeshrabrivanja

neželjenog ponašanja.

6. Teorija određivanja cijena

Zahtjevniji radni ciljevi utječu na veći intenzitet i trajanje rada zaposlenika. Ciljevi služe kao standardi s kojima zaposlenici mogu usporediti svoj rad.

Pojedinci su motivirani onoliko koliko je postizanje ciljeva kombinirano s primanjem nagrade.

Plaća prema učinku (predviđanja) plaća prema postignuću mora biti uvjetovana

postizanjem važnih radnih ciljeva radni ciljevi moraju biti izazovni i specifični iznos poticaja mora odgovarati težini cilja.

7. Teorija agenata

Plaća upravlja i motivira rad zaposlenika. Zaposlenici više vole stalne naknade (plaće) nego plaću prema postignuću. Ako se rad može točno nadzirati, plaćanje treba temeljiti na zadovoljavajućem dovršenju radnih zadataka. Ako se rad ne može nadzirati, plaća mora biti usklađena s postizanjem organizacijskih ciljeva.

Plaća prema učinku (predviđanja) plaća prema postignuću mora biti usko povezana s

organizacijskim ciljevima zaposlenici ne vole rizičnu plaću i tražit će premiju

plaće (višu ukupnu plaću) u zamjenu za prihvaćanje plaće prema postignuću

plaća prema postignuću može se iskoristiti za usmjeravanje i poticanje rada zaposlenika.

Sustav potpune nagrade Novčana primanja (plaća, provizije, dodaci) Pogodnosti (godišnji odmor, zdravstveno osiguranje) Društvena interakcija (prijateljsko okruženje na radnom

mjestu) Sigurnost (stabilno i sigurno radno mjesto i nagrade) Status/priznanje (poštovanje i važnost zahvaljujući poslu) Raznolikost posla (mogućnost iskustva u raznim

situacijama) Količina posla (intenzitet) Važnost posla (vrijednost posla u društvenom kontekstu)

Autoritet/nadzor/samostalnost (sposobnost utjecanja na druge; kontrola nad vlastitom sudbinom)

Napredovanje (mogućnost kretanja naprijed) Povratne informacije (primanje informacija koje

pomažu u poboljšanju radnog učinka) Radni uvjeti (bez opasnosti) Mogućnosti razvoja (formalna i neformalna obuka za

stjecanje znanja/vještina/sposobnosti)

Planovi za plaću prema postignuću

Plaća prema postignuću signalizira udaljavanje od plaće po pravu – ponekad vrlo sporo kretanje - prema plaći koja varira s nekom mjerom pojedinačnog ili organizacijskog učinka.

Današnje okruženje brzog poslovanja znači da zaposlenici moraju biti spremni prilagoditi i posao i način na koji ga obavljaju zbog stalne izmjene novih tehnologija, novih radnih procesa i novih radnih odnosa.

Zaposlenici se moraju prilagoditi brzini i načinima promjene, jer je tu uvijek prisutna konkurencija.

Ovaj oblik povezuje povišice u osnovnoj plaći s mjestom na koje je zaposlenik rangiran u subjektivnoj ocjeni radnog učinka.

Da bi plaća prema postignuću postigla svoj puni potencijal, njome treba bolje upravljati što zahtijeva potpunu reorganizaciju načina na koji se dodjeljuju povišice poput: poboljšanja točnosti ocjenjivanja radnog učinka, dodjeljivanja dovoljnog iznosa novca da se radni učinak doista nagradi i osiguranje različitosti povišice za postignuće kroz razine radnog učinka.

Postoji nekoliko oblika dodatnih kompenzacija plaća prema postignuću, a to su: paušalni dodaci (namjera paušalnih dodataka najčešće je uvjetovana kulturom pripadanja po pravu gdje nema jasnih očekivanja vezanih uz kontinuitet povišica), pojedinačne promptne nagrade (vezane su uz neke posebne projekte ili neke oblike radnog učinka koji uvelike nadmašuju očekivanja da zaslužuju dodatak), pojedinačni poticajni planovi (vezani su uz postizanje nekog cilja i unaprijed određene razine radnog učinka.