ﻲﻔﯾظوﻟا ءادﻷا ﻰﻠﻋ هرﺛأو ﻲﻣﯾظﻧﺗﻟا خﺎﻧﻣﻟا .pdf · iv رﻛﺷﻟا. ﺎﻣﯾﻠﺳﺗ مﻠﺳو ﻪﺑﺣﺻ و ﻪﻟآ ﻰﻠﻋو

جامعة قاصدي مرباح ـ ورقلة

كلیة العلوم االقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر

علوم التسییرقسم

وأثره على األداء الوظیفي المناخ التنظیمي

شغال الطرق ورقلةدراسة حالة مؤسسة التسویة وأ

2016 \05 \ 05: نوقشت و أجیزت علنا بتاریخ

:أمام اللجنة المكونة من السادة

رئیسا ........................................................................... \ ........

مشرفا) جامعة قاصدي مرباح ورقلة -) أ(ر أستاذ محاض ( عطیة العربي \األستاذ

مناقشا......... .................................................................... \........

مناقشا.......... .................................................................... \ ........

٢٠١٦ \ ٢٠١٥السنة الجامعیة

III

اإلهداء

إلى والدي ، وبدعوتهما ونصحهما وأنا كبیرة، إلى من أحاطاني بحنانهما وعطفهما وأنا صغیرة

وأن یحفظهما ویبارك لهما في عمرهما وعملهما ، أسأل اهللا أن یرحمهما كما ربیاني صغیرة، الحبیبین

...ویجزل لهما المثوبة أوال وأخیرا

إلى إخوتي وأخواتي

سهیر هناء حلیمة مریم حنین رشا إلى كل صدیقاتي مرام سارة زرد سعاد

IV

الشكر

. تسلیما الحمد هللا و الصالة و السالم على سیدنا محمد وعلى آله و صحبه وسلم

حسانه و على نعمه التي ال الى الذي یسر دربي و توفیقه لي و أوال و قبل كل شيء أشكر اهللا سبحانه وتع ا

.وال تحصى تعد

رشاد و على ما أسداه لنا من نصح عطیة العربيالشكر موصول لألستاذ المشرف و .توجیه وا

.ة خاصة األساتذة المحكمین أعاننا على إتمام هذه الدراسثم جزیل الشكر لكل من ساندنا و

لى ع بوغابةموظفیها وعلى رأسهم المؤطر وكل العاملین بها و مؤسسة موبیلیسكما ال یفوتنا شكر مؤسسة

.التوجیهات القیمة ووقوفه إلى جانبنا وحسن جمیله و صنیعه مساعدته في تقدیم المعلومات و

.و في األخیر الشكر لكل من ساعدني في إتمام هذه الدراسة ولوا بكلمة أو ابتسامة أو نصیحة أو دعاء

.ا إن الحمد هللا رب العالمین آخر دعوان، هللا الجمیع لما فیه خیر الدنیا واآلخرة إنه سمیع مجیبوفق ا

V

الملخص

التسویة واشغال * هدفت هذه الدراسة التعرف إلى أثر المناخ التنظیمي على األداء الوظیفي للعاملین اإلداریین في مؤسسة

التعرف ، الحوافز، وهدفت الدراسة إلى "نمط القیادة"، "الهیكل التنظیمي"حیث كانت عناصر المناخ التنظیمي هي * الطرق

على مدى وجود فروق ذات داللة إحصائیة في اتجاهات العاملین نحو تأثیر عناصر المناخ التنظیمي على األداء الوظیفي

فقرة، تم ) ٢٨(تعزى للخصائص الدیموغرافیة ألفراد مجتمع الدراسة، وقد تم جمع بیانات الدراسة باستخدام استبانة مؤلفة من

استماره ، وبلغت ٣٠ظفا وموظفة من العاملین اإلداریین بالمؤسسة، وقد أمكن استرجاع كل مو ) ٣٠(توزیعها عشوائیا على

، وتم استخدام األسالیب اإلحصائیة المناسبة لمعالجة البیانات %١٠٠نسبة االستجابة من مجموع االستبانات الموزعة

SPSSوتحلیلها

:توصلت الدراسة إلى استنتاجات أهمها و

السائدة على األداء الوظیفي في مؤسسة التسویة للمناخ التنظیمي ن هناك تأثیر أظهرت الدراسة أ ·

.و أشغال الطرق في والیة ورقلة

) ــــالهیكل التنظیمي الحوافز نمط القیادة ( يالتنظیمالمناخ ألبعادأظهرت الدراسة وجود تأثیر ·

" . األداء الوظیفي" على

.على األداء الوظیفي يالتنظیمللمناخ ه یوجد تأثیر أظهرت الدراسة أن ·

واألداء يالتنظیمبین المناخ كما أظهرت الدراسة أنه ال یوجد اختالف ذو داللة إحصائیة ·

.الوظیفي إذا اختلف الجنس أو العمر أو المستوى التعلیمي أو عدد سنوات الخبرة

، ، األنظمة والقوانین، الترقیة مي يمظیالتن لالهیكالحوافز القیادة ، مناخ تنظیمي : الكلمات المفتاحیة

الفرص .األداء الوظیفي، االتجاهات التنظیمیة، ، التدریب التأهیل األداءتقییم ، األنماط السلوكیة

VI

قائمة المحتویات

الصفحة المحتوى

III اإلهداء

IV الشكر

V الملخص

VI قائمة المحتویات

VII قائمة الجداول

VIII قائمة األشكال

IX قائمة المالحق

أ مقدمة

األدبیات النظریة و التطبیقیة: الفصل األول

٢ تمهید

٣ واألداء الوظیفي يالمناخ التنظیم: المبحث األول

١١ الدراسات السابقة: المبحث الثاني

١٨ خالصة الفصل

الدراسة المیدانیة لمؤسسة التسویة واشغال الظرق ورقلة: الفصل الثاني

٢٠ تمهید

٢١ الطریقة و األدوات : المبحث األول

٢٥ النتائج و المناقشة: المبحث الثاني

٤٢ خالصة الفصل

٤٣ الخاتمة

٤٧ المراجع

٥٠ المالحق

٥٦ الفهرس

VII

قائمة الجداول

الصفحة عنوان الجدول الرقم

١٦ بین بین الدراسات السابقة و الدراسة الحالیة االختالفأوجه )١ـ ١(

٢٢ متغیرات الدراسة )١ـ ٢(

٢٣ الطریقة الثالثیة لقیاس متغیرات الدراسة )٢ـ ٢(

٢٣ )نباخو ألفا كر (مقیاس الثبات )٣ـ ٢(

٢٥ الجنس باختالفأراء عینة الدراسة )٤ـ ٢(

٢٦ العمر باختالفأراء عینة الدراسة )٥ـ ٢(

٢٨ مستوى التعلیمي باختالفأراء عینة الدراسة )٦ـ ٢(

٢٤ عدد سنوات الخبرة باختالفأراء عینة الدراسة )٧ـ ٢(

٣١ )بیرسون(بین ثقافة المؤسسة و األداء الوظیفي االرتباطقیاس )٨ـ ٢(

٣١ توزیع درجات الموافقة للمقیاس )٩ـ ٢(

٣٢ تحلیل نتائج االستبیان للمحور األول ثقافة المؤسسة )١٠ـ ٢(

٣٤ تحلیل نتائج االستبیان للمحور الثاني األداء الوظیفي )١١ـ ٢(

ذو داللة إحصائیة في ثقافة اختالفوجود اختبار) Test – t( )١٢ـ ٢(

الجنس اختلفواألداء الوظیفي إذا المؤسسة

٣٥

في اختالفوجود الختبار ANOVAالتباین اختبارتحلیل )١٣ـ ٢(

العمر اختلفثقافة المؤسسة و األداء إذا

٣٦

في اختالفوجود الختبار ANOVAالتباین اختبارتحلیل )١٤ـ ٢(

المستوى التعلیمي اختلفثقافة المؤسسة و األداء إذا

٣٧

في اختالفوجود الختبار ANOVAالتباین اختبارتحلیل )١٥ـ ٢(

عدد سنوات الخبرة اختلفتثقافة المؤسسة و األداء إذا

٣٨

VIII

األشكال البیانیةقائمة

الصفحة عنوان الشكل الرقم

٢٦ أراء عینة الدراسة باختالف الجنس )١ـ ٢(

٢٧ أراء عینة الدراسة باختالف العمر )٢ـ ٢(

٢٨ أراء عینة الدراسة باختالف المستوى التعلیمي )٣ـ ٢(

٣٠ أراء عینة الدراسة باختالف عدد سنوات الخبرة )٤ـ ٢(

IX

قائمة المالحق

عنوان الملحق الرقم

قائمة األساتذة المحكمین )١ــ ١(

االستبیان )١ــ ٢(

X

مقدمة

ب

توطئة

یتطلــب نجــاح المنظمــات فــي تحقیــق أهــدافها تــوافر عــدد مــن المتغیــرات التنظیمیــة بشــكل ســلیم مــن أهمهــا

فیهـا ویعتبـر ونكمـا یتصـورها العـامل. المناخ التنظیمـي، إذ یعكـس المنـاخ التنظیمـي فـي المنظمـة شخصـیتها

.مستوى أدائهم فيرضا العاملین و فيأیضا من محددات السلوك التنظیمي فهو یؤثر

اذ المناخ التنظیمي بیئة العمل الداخلیة بمختلف متغیراتها وخصائصها وتفاعالتها، حیث یلعب دورا كبیرا

یل وتغییر القیم والعادات في تحسین السلوك األخالقي والوظیفي لألفراد العاملین من ناحیة تشكیل وتعد

ن تواالتجاها والسلوك، ومن هنا یمكن القول أن المناخ التنظیمي یمثل شخصیة المنظمة بكل أبعادها، وا

نجاحها في خلق المناخ المالئم لألفراد من شأنه أن یشجع على خلق أجواء عمل هادفة تحسن سبل

ن األفراد في البیئة التنظیمیة الفاعلة یشعرون الثبات واالستقرار لألفراد والتنظیم على حد سواء إذ أ

بأهمیتهم في العمل وقدرتهم على المشاركة في اتخاذ القرار واإلسهام في رسم السیاسات والخطط ویسود

.شعور بالثقة بین اإلدارة واألفراد

:هو مایجعلنا نطرح اإلشكالیة التالیة و

شغال الطرق ورقلة يف الوظیفياألداء ظیمي علىنناخ التمالمدى تاثیر ما ؟ مؤسسة التسویة وا

:التي تتفرع إلى عدة تساؤالت كما یلي و

؟في مؤسسة التسویة واشغال الظرق ورقله التنظیمي المناخ هو واقع ما ·

؟ ما المقصود باألداء الوظیفي ·

؟ واألداء الوظیفياخ التنظیمي نالمتوجد عالقة بین هل ·

الطـــرق نحـــو أثـــر المنـــاخ وأشـــغالالتســـویة توجـــد فـــروق فـــي اتجاهـــات العـــاملین فـــي مؤسســـة هـــل ·

. وظیفي تعزي لخصائصهم الدیمغرافیة والوظیفعلى األداء ال يالتنظیم

مقدمة

ج

:فرضیات البحث

ا:الفرضیة الرئیسیة األولى

.واألداء الوظیفي المناخ التنظیمي توجد عالقة ذات داللة إحصائیة بین 1

:وتتفرع عن هذه الفرضیة الفرضیات التالیة

.واألداء الوظیفي يالتنظیمالهیكل ال توجد عالقة ذات داللة إحصائیة بین ١- ١

.واألداء الوظیفي الحوافزال توجد عالقة ذات داللة إحصائیة بین ٢- ١

.الوظیفي األداءقیادة و ال نمطال توجد عالقة ذات داللة إحصائیة بین ٣- ١

:الرئیسیة الثانیة الفرضیة

على األداء الوظیفي تعزى إلى السمات المناخ التنظیمي ال توجد فروق ذات داللة إحصائیة نحو .٢

) .الفئة الوظیفیة، األقدمیة المهنیة، التعلیمي المستوى، السن، الجنس(الشخصیة والوظیفیة

: وتتفرع عن هذه الفرضیة الفرضیات التالیة

.على األداء الوظیفي تعزى للجنس المناخ التنظیمي ال توجد فروق ذات داللة إحصائیة نحو أثر 1 _2

.على األداء الوظیفي تعزى للسن يالتنظیمالمناخ ال توجد فروق ذات داللة إحصائیة نحو أثر 2 _2

على األداء الوظیفي تعزى يالتنظیمالمناخ ال توجد فروق ذات داللة إحصائیة نحو أثر 3_2

للمستوى التعلیمي

االقدمیة األداء الوظیفي تعزى التنظیميالمناخ ال توجد فروق ذات داللة إحصائیة نحو أثر 4_2

.المهنیة

األداء الوظیفي تعزى للفئة ي علىق ذات داللة إحصائیة نحو أثر المناخ التنظیمال توجد فرو 5_2

.الوظیفیة

مقدمة

د

الموضوع إختیار أسباب

موضوع اعتباره البشریةب للموارد الوظیفيء األدا على وتأثیره التنظیمي المناخ على التعرف §

بالدراسة جدیر

الموضوعا هذا في دراساتقلةال §

الجزائریة المؤسسات في وخصوصا أكثر به االهتمام وبالتالي البشري المورد أهمیة لمدى التطرق §

.اداءاال في تدهور من تعاني التي

: أهداف الدراسة

الحـوافز، : المتمثـل فـي األبعـاد اآلتیـةعـاملین للمنـاخ التنظیمـي السـائد و التعرف على انطباعات وتقییم ال - ١

. التدریب، اتخاذ القرارات، تحمل المخاطرة، االنتماء التنظیمي

. ربدإالتعرف على مستوى السلوك اإلبداعي لدى العاملین في شركة كهرباء محافظة -٢

تحدید طبیعة العالقـة بـین المنـاخ التنظیمـي السـائد والسـلوك اإلبـداعي لـدى العـاملین فـي شـركة كهربـاء - ٣

٠. ربدإمحافظة

الخبـرة الوظیفیـة، المؤهـل العلمـي، (التعرف على العالقة بین الخصائص الوظیفیة والشخصیة للعـاملین - ٤

. وتبني السلوك اإلبداعي) الجنس، العمر، والمستوى اإلداري للوظیفة

اهمیة الدراسة

ء تقـــدیم توصـــیات واقتراحـــات مـــن شـــأنها المســـاعدة فـــي تطـــویر المنـــاخ التنظیمـــي الســـائد فـــي شـــركة كهربـــا

محافظة إربد، لما لـه مـن أثـر فعـال فـي السـلوك التنظیمـي بشـكل عـام والسـلوك اإلبـداعي بشـكل خـاص ممـا

. یساعد في استمراریة المنظمة وتطویرها وزیادة فاعلیتها

.

مقدمة

ه

:یكون نطاق الدراسة على النحو التالي :حدود الدراسة

. التسویة واشغال الطرق ورقلهمؤسسة :الحدود المكانیة

28/04/2016الى 15/04/2016كان التربص في الفترة الممتدة من :الحدود الزمانیة

.التسویة واشغال الطرق ورقله .وتم توزیع االستبیان على عینة من العمال العاملون في مؤسسة

:المنهج المستخدم في الدراسة

و االداء الوظیفي يالتنظیمالقة بین المناخ اقتصرت الدراسة على دراسة الع

تم االعتماد على المنهج اإلحصائي الوصفي في وصف وتحدید المفاهیم والمتغیرات األساسیة للموضوع

سرد أهم كم تم ،مذكرات تخرج ومواقع االنترنت، محل الدراسة وهذا استنادا إلى المراجع المختلفة من كتب

ملنا منهج دراسة الحالة في الدراسة التطبیقیة لحالة كما استع ،السابقة التي لها عالقة بالموضوعالدراسات

وتم ، األولیة تتم االعتماد على االستبیان كأداة رئیسیة في جمع البیاناو ، التسویة وأشغال الطرق مؤسسة

تحلیل المعطیات في معالجة و EXCELو ٢٠نسخة SPSSاستخدام برنامج

:صعوبات الدراسة

.الدراسة فیها رفضت العدید من المؤسسات إجراء

صعوبة في اختیار العینة كون الموضوع غیر معروف لدى العدید من الموظفین في المؤسسة

. إذ یتعلق األمر باإلجابة على أسئلة االستبیان، محل الدراسة

:هیكل البحث

المناخ م كل من مفهو تطرقنا في الفصل األول إلى ، تم تقسیم كل فصل إلى مبحثین یضم كل مطلبین

تناولت موضوع ي التة سابقكما تطرقنا إلى الدراسات ال، األداء الوظیفي وطرق تقییمه،أبعاده ،التنظیمي

وتطرقنا في الفصل الثاني إلى الدراسة التطبیقیة أي تجسید لما تم ، الوظیفي واألداء يالمناخ التنظیم

حیث تناول ، إلى مطلبینعرضه في الجانب النظري حیث تم تقسیم هذا الفصل إلى مبحثین وكل مبحث

المبحث األول األسالیب واألدوات المستخدمة في حین تناول المبحث الثاني تحلیل النتائج الدراسة

.ومناقشها

مقدمة

و

والتطبيقيةاألدبيات النظرية : الفصل األول

2

تمهید

أصبح موضوع المناخ التنظیمي من الموضوعات المهمة التي تستحوذ على اهتمام الباحثین وذلك نظرا

ولتأثیره على العدید من المتغیرات المرتبطة بسلوك ، ألهمیة المتغیرات التي یدرس من خاللها من ناحیة

ومهم الوظیفي فیه العنصر البشري من ناحیة أخرى ومن خالل عمل األفراد ضمن هذا المناخ وقضاء ی

من خصائص أبعادهوبحسب واقع هذا المناخ وما تتسم به أهدافهمیكتسبون فیه خبرتهم ویسعون لتحقیق

. أدائهممما ینتج تحسن أعمالهمتتكون اتجاهاتهم نحو

: لذالك سنحاول في هاذ الفصل عرض مبحثین أساسیین

واألداء ، التنظیميالمبحث األول تتمثل في األدبیات النظریة والتي بدوره تطرق إلى مفهوم وأبعاد المناخ

.الوظیفي وطرق تقییمه

أما البحث الثاني تمثل في األدبیات التطبیقیة والتي بدورها تنقسم إلى الدراسات العربیة والدراسات األجنبیة

.وأوجه االختالف بینهما


3

األدبیات النظریة : المبحث األول

المالئم لهم التنظیميوذالك من خالل توفیر المناخ أفرادها أداءترغب كل مؤسسة في تحسین

. أهداف المؤسسة من جهة وطموحات الموصفین من جهة أخرىیحقق إنمن شانه والذي

المناخ التنظیمي: المطلب األول

. باختالف الباحثین والكتابتعددت واختلفت المفاهیم التي تناولت موضوع المناخ التنظیمي

المناخ التنظیميمفهوم : الفرع األول

اهتمت الدراسات واالتجاهات الفكریة المعاصرة في دراسة السلوك التنظیمي بشكل كبیر بالمناخ

السائدة في إطار العمل من قیم فكریة وعادات وآثار حضاریة التنظیمي إذ أنه یتضمن كافة المتغیرات

. وأبعاد مادیة تؤثر بشكل أساسي على السلوك التنظیمي لألفراد والجماعات والمنظمات

مما فیه، العاملین وعى وال وعى في التنظیم بیئة لخصائص انعكاس بأنه" القریوتى تعریف جاء §

سلوكهم كبیرة درجة إلى ویحدد نسبى بثبات التنظیم حول معین تصور اختیار إلى الفرد یدفع

.١ "يالتنظیم

التنظیم، لشخصیةإدراك اإلفراد ملخص " أنه على التنظیمي المناخ Schneider شنیدر ویرى §

وضع على للقائمین صفات من اإلفراد ینسبه ما یعكسها التي التنظیم خصائص یمثل حیث

.العمل بیئة سيتكت التي الظروف و الممارسات و السیاسات٢

في المتصورة أو الموجودة، األشیاءو العناصر كل " بأنه السلمي علي یعرفه و §

."٣ التنظیم أهداف تحقیق إمكانیة في تؤثر و اإلفراد معها لیتعام والتيالمؤسسة

.٢١٥ص ،١٩٩٤، مكتبة الشرق، ٢ط ، السلوك التنظیمي ـ دراسة السلوك اإلنساني في المنظمات اإلداریة، محمدالقریوتي١

٢ .٨٨،ص٢٠٠٩، الوفاء دار : االسكندرية ، التربوية االدارة في التنظيمي السلوك ، رمسي حسن حممد

. ٦٣٧ ص،٢٠٠٥، دار القاهرة، إدارة السلوك اإلنساني، السلمي علي ٣


4

التي الداخلیة المنظمة بیئة تمیز التي الخصائص موعةمج " بأنه المغربي محمد كامل یعرفه كما §

١. "إدراكه و اتجاهاته و قیمه على فتؤثر ضمنها، األفراد یعمل

یرات داخل المنظم نتائج التفاعل بین عدد من المتغ" بكر المناخ التنظیمي على انه أبویعرف §

شخصیة معنویة وسمات تمیزها عن غیرها وذات تأثیر عمیق على إدراك ؤسسةمما یجعل للم

.٢"واتجاهات أعضاء المضمنة وسلوكهم الوظیفي واإلداري

توقعاتهم المناخ التنظیمي یصف انطباعات العاملین في التنظیم حول أن كشيبالشویرى §

.٣ لمهایة المؤسسة وطبیعة عملها

ومن خالل استعراض التعریفات السابقة یمكن تعریف المناخ التنظیمي بأنه مجموعة من العناصر

والخصائص الممیزة للمنظمة والتي یدركها العاملون من خالل تفاعلهم مع المتغیرات التنظیمیة في بیئة

.فع العاملین وسلوكیاتهمالعمل ومع األفراد اآلخرین، وتتمتع هذه الخصائص بقدرتها على التأثیر على دوا

ونشیر هنا إلى أن الباحثین ركزا في دراستهما على العوامل البیئیة الداخلیة فقط ولم یتم التطرق للبیئة

الخارجیة ألنه ال یمكن التحكم به

المناخ التنظیمي أهمیة: الفرع الثاني

نظرا لتأثیراته المحسوسة سواء یحتل موضوع المناخ التنظیمي بالنسبة للمنظمات أهمیة خاصة

كانت مباشرة أو غیر مباشرة في مختلف المظاهر والسلوكیات اإلداریة والمتصلة باألفراد داخل المنظمات،

وكذلك التأثیر الواضح للمناخ التنظیمي على مختلف أعمال المنظمات سواء المتعلقة بأدائها ألعمالها

حیطة بها، لذلك فإن قدرة المنظمات على إیجاد المناخ التنظیمي وتحقیق أهدافها أو عالقاتها بالبیئة الم

.٤المالئم ینعكس على درجة نجاحها والوصول إلى غایاتها المنشودة

١ . ٣٠٣ص ،١٩٩٥، ٩ط ، اإلفراد داخل املنظمة دار، )مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في المنظمة(السلوك التنظيمي، كامل حممد املغريب

.٣٨ص ، ٢٠٠٥، دار اجلامعة، اإلسكندرية، إلدارة العامةا، أبو بكر مصطفى حممود٢

٣ . ١٢٥ص ، ٢٠٠٨،القاهرة، مكتبة القاهرة احلديثة، العالقات اإلنسانية في اإلدارة، الشبكشي صاحل

٤، رسالة مقدمة الستكمال متطلبات احلصول على درجة "المناخ التنظيمي وعالقته بضغوط العمل من وجهة نظر ضابط رئاسة الحرس الوطني"نايف حبار معيكل القحطاين،

.١٥، ص ٢٠١٣، الرياض، معة نايف العربية للعلوم األمنيةيف العلوم اإلدارية، منشورة، جااملاجستري


5

وقد أشارت الكثیر من الدراسات والبحوث التي أجریت في مختلف البیئات إلى أن المناخ التنظیمي

یلعب دورا هاما سواء على سلوك وفعالیات العمل بالنسبة للعاملین، حیث یؤثر المناخ السائد على مواقف

.العاملین اتجاه العالقات السائدة داخل التنظیم

: د المناخ التنظیميأبعاعناصر و : الفرع الثالث

یعتبر المناخ التنظیمي بیئة العمل الداخلیة بمختلف متغیراتها وخصائصها وتفاعالتها حیث أن هذا

المناخ یلعب دورا مهما في تحدید السلوك األخالقي والوظیفي لألفراد العاملین من ناحیة تشكیل وتعدیل

التنظیمي من منظمة ألخرى وذلك ویختلف المناخ. الخ....وتغییر القیم والعادات واالتجاهات والسلوك

باختالف التجارب والخدمة والقیم السائدة لدى العاملین والتي تؤثر بدورها على عاداتهم السلوكیة، ویعتبر

. المناخ التنظیمي مقیاسا لشخصیة المنظمة بكل أبعادها

:الهیكل التنظیمي - ١

المنظمة، فهو یوضح للعالقات السائدة فيالشكل الذي یحدد التركیب الداخلي هو عبارة عن البناء أو

الوحدات الرئیسة والفرعیة التي تضطلع بمختلف األعمال واألنشطة التي یتطلبه تحقیق التقسیمات أو

. أهداف المنظمة

وهو یشمل حجم المنظمة ونمط السلطة ونمط اتخاذ القرارات، ذلك أن طبیعة الهیكل التنظیمي

نظیم إلیه تؤثر في قدرتهم على المشاركة واإلبداع، فإذا كان الهیكل التنظیمي جامدا ونظرة العاملین في الت

وغیر مرن وال یتیح مجاال ألیة عالقات للعاملین خارج إطاره، فإن ذلك یؤدي بالعاملین إلى التخوف من

وعلى أیة اتصاالت خارج هذا اإلطار، ویجعلهم غیر متحمسین القتراح ما من شأنه تحسین العمل،

العكس من ذلك فإن الهیكل التنظیمي المرن والذي ینظر إلیه كأساس عام لتحدید العالقات التنظیمیة

یمكن له أن یتطور لیستوعب المتغیرات المستجدة، ویشجع العاملین على االجتهاد لتطویره وتحسینه مما

. ١یساعد على تحقیق األهداف

فالهیكل التنظیمي ألي مؤسسة له تأثیر كبیر على تحقیق المؤسسة ألهدافها بكفاءة وفاعلیة، فهو

یعكس مدى تحدید األدوار والمسئولیات بدقة للعاملین، وضمان عدم االزدواجیة في المسئولیات، وكذلك

١ ، ١٩٩٣، الطبعة الثانية، عمان ،مكتبة الشرق، "السلوك التنظيمي دراسة السلوك التنظيمي اإلنساني الفردي والجماعي في المنظمات اإلدارية" القريويت ،حممد قاسم،

.٤ص


6

نوع العالقات السائدة داخل طبیعة االتصال بین العاملین واإلدارة، وبین العاملین وبعضهم البعض، وكذلك

المؤسسة

١: نمط القیادة -٢

إن النمط القیادي المتبع في المنظمة من العناصر األساسیة لنجاح اإلدارة وفاعلیتها، إذ أن القیادة

وأنماطها ذات أثر كبیر في حركیة الجماعة ونشاط المنظمة وفي خلق التفاعل اإلنساني الالزم لتحقیق

. أهداف الفرد والمنظمة على حد سواء

للعملیة اإلداریة، وهي ال تقتصر على إصدار األوامر والتعلیمات فالقیادة بمثابة القلب النابض

قامة جسور للمرؤوسین فقط، بل تتعدى ذلك إلى تحفیز الهمم ورفع الروح المعنویة لدى العاملین، وا

التواصل والعالقات اإلنسانیة المتبادلة بین القیادة والعاملین في المنظمة من أجل تحقیق األهداف

. ٢المنشودة

وهي على أنواع منها الدیكتاتوریة التي تتمیز بالمركزیة والتسلطیة والعقاب واالتصال الهابط واالتجاه

الواحد، مما یحد من تبادل اآلراء واألفكار والمشاركة واإلبداع، وتوجد القیادة الدیمقراطیة القائمة على

مما یشجع التفاعل وتقدیم األفكار الخالقة الالمركزیة وتفویض السلطة واالتصال ذي االتجاهین، والثواب،

. ٣واإلبداع

لذا یرى الباحثان أن النمط القیادي للمدیر له دور في تحدید طبیعة المناخ التنظیمي، فالقائد

األوتوقراطي یحد من مبادرات العاملین، ویمنعهم من المشاركة في اتخاذ القرارات، حیث یكون المدیر

نزع إلى التفرد بالرأي في جمیع العملیات اإلداریة، مما یجعل المناخ التنظیمي یتجه نحو متعصبا لرأیه وی

السلبیة، في حین أن القائد الدیمقراطي یؤمن بأهمیة العالقات اإلنسانیة داخل المنظمة، ویؤمن بإشراك

نتماء للمنظمة، مما العاملین في اتخاذ القرارات، من أجل خلق أجواء إیجابیة، یشعر فیها العاملون باال

. یجعل المناخ التنظیمي یتجه نحو اإلیجابیة

.٤، ص ٢٠٠٢، عمان ،دار الصفاء للنشر و التوزيع ،السلوك التنظيمي،محود خضري كاظم ١

٢ .٥،ص٢٠٠٥، الطبعة الثانية ،عمان، دار وائل للنشر، السلوك التنظيمي في المنظمات األعمالالعميان، حممود سلمان،


7

:الحوافز -٣

معین لسلوك اختیار األفراد إن األفراد لدى الكامنة الدوافع إثارة تستهدف التي القوة بها ویقصد

السلوك تكرار على األفراد فالحوافز تشجع . السلوك هذا علیه سیعود بما توقعه درجة على یتوقف

الحاجات إشباع في فاعلة المقدمة كانت الحوافز وكلما المتوقعة، المنافع تحقیق على ینطوي الذي

أن المنظمة على یتوجب وبالتالي لدیهم، الرضا من إیجاد نوع في ذلك ساهم كلما للعاملین المطلوبة

مستوى ورفع العمل على األفراد حث تكفل بحیث معنویة أو كانت مادیة سواء للحوافز مــنظ تضع

.١ األداء

المطلب الثاني : مفهوم األداء الوظیفي وطرق تقییمه

على الرغم من تعدد التعاریف التي أعطیت لألداء الوظیفي إال أنها تبقى تعبر عن الموظفین في

:المؤسسة وعلى ضوء هذا االختالف قمنا باختیار التعریف التالي

مفهوم األداء الوظیفي : الفرع األول

:اختلفت التعاریف حسب كل كاتب وباحث كما یلي

ü هو قیام الفرد باألنشطة والمهام المختلفة التي یتكون منها عمله"ویعرف األداء الوظیفي ،

ویمكننا أن نمیز بین ثالثة أبعاد جزئیة یمكن أن یقاس أداء الفرد علیها وهذه األبعاد هي

٢؛" نوعیة الجهد ونمط األداء، كمیة الجهد المبذول

ü " هو قدرة اإلدارة على تحویل المدخالت الخاصة بالتنظیم إلى عدد من المخرجات بمواصفات

٣؛"محددة وبأقل تكلفة ممكنة

ü تكلفه بها : "وفي تعریف آخر لألداء الوظیفي بأنه تنفیذ الموظف ألعماله ومسئولیاته التي

؛" المنظمة أو الجهة التي ترتبط وظیفته بها

ü " ك اإلنساني في ضوء اإلجراءات والتقنیات التي توجه العمل نحو تحقیق هو محصلة السلو

١" .األهداف المرغوبة

١ . 196ص 2005 الشمري، مطبعة القاهرة، التنظيمي، السلوك الرب، جاد حممد سيد

. ٢٦ـ ص ٢٥ص ، ٢٠٠٥، اإلسكندرية، دار املعرفة اجلامعية، المنظماتفي السلوك اإلنساني، عاشور أمحد صقر ٢

٣سلطان لمعالجة أمراض وجراحة القلب . من وجهة نظر العاملين في مركز األمير"عالقة الجودة الشاملة باألداء الوظيفي في القطاع الصحي ، العمرية حممد بن عبد العزيز

. ٥١ص ، ٢٠٠٣،عودية الس، أكادميية نايف العربية للعلوم األمنية، كلية الدراسات العليا، اإلداريةرسالة املاجستري يف العلوم ، " لقوات المسلحة بمدينة الرياض


8

إذن األداء الوظیفي هو قیام الفرد بالمهام المختلفة المكونة لعمله من خالل بذل جهد ذو نوعیة

فات محددة وبأقل وهو ما یسمح بتحویل هذه المدخالت إلى مخرجات بمواص، معینة ووفق نمط أداء معین

، وهذا في ضل بیئة عمل تساعد على القیام بهذا الجهد بدقة وأقصر وقت ممكن وأقل تكلفة، تكلفة ممكنة

بیئة العمل والقدرة وهو سلوك وظیفي ، ونتیجة لمحصلة التفاعل بین ثالثة محددات رئیسیة هي الدافعیة

في أقصر وقت وأقل تكلفة ، هادف إلنجاز المهام بدقة

طرق تقییم األداء الوظیفي : الفرع الثاني

نظام یتم من خالله تحدید مدى كفاءة أداء العاملین ألعمالهم ویحتاج : "یعرفه ماهر أحمد على أنه

وبشكل یمكن من القیام بتقییم أدائهم ، األمر إذن أن یكون العاملون قد قضوا فترة زمنیة في أعمالهم

" .خاللها

:یفي طرق تقییم األداء الوظ

منها ما یمكن استخدامه ، ومنها ما هو معقد، توجد عدة طرق لتقییم األداء الوظیفي منها ما هو بسیط

ونظرا لتعدد هذه الطرق فقد قام بعض الباحثین بالتمییز ، ومنها ما هو متعدد األغراض، لغرض واحد

مجمل الدراسات تمیز بین الطرق وعلى العموم فإن، بینها إما وفقا للبساطة أو التعقید في أسلوب التطبیق

:وفیما یلي أهم هذه الطرق ، التقلیدیة والطرق الحدیثة

والتي ، حیث یشكل الحكم أو التقدیر الشخصي للرؤساء أساس الطرق التقلیدیة :الطرق التقلیدیة - أ

٢: تتفرع إلى عدة طرق أهمها

تتطلب هذه ، ال وترتب ترتیبا تنازلیاتؤخذ مجموعة من العمال تقیم تقییما عاما وشام :طریقة الترتیب )١

،كما تمتاز بالسهولة والبساطة، الطریقة وجود عدد محدود من األفراد حتى یستطیع الرئیس ترتیبهم

ولكن عیب هذه الطریقة یكمن في األساس الذي یحكم به على عامل أنه األفضل واآلخر األسوأ

١شهادة ، "دراسة مسحية على املوظفني يف جملس الشورى " العوامل المؤثرة على مشاركة الموظفين في صنع القرار وعالقته بمستوى أدائهم، الرباهيم فيصل بن فهد بن حممد

. ٣٨ص ، ٢٠٠٨، السعودية، لعلياكلية الدراسات ا، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، املاجستري يف العلوم اإلدارية٢

جامعة حممد ، مذكرة مكملة لنيل شهادة املاجستري يف العلوم التجارية " دراسة حالة الشركة اجلزائرية لألملنيوم " تأثير الثقافة التنظيمية على أداء الموارد البشرية ، إلياس سامل

.٣٦ص، ٢٠٠٦، املسيلة ، و العلوم التجارية قسم العلوم التجارية كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري، بوضياف باملسيلة


9

كما أنها صعبة عند ، تعتمد على الحكم الشخصيوتفتقد للموضوعیة وال تعطي نتائج دقیقة ألنها

.وجود عدد كبیر من األشخاص

: طریقة المقارنة الثنائیة )٢

تؤخذ مجموعة من العمال وتقارنهم مثنى مثنى، كل عامل مع جمیع العاملین اآلخرین، والترتیب النهائي

یكون بتحدید عدد المرات التي كان فیها الموظف متفوقا على اآلخرین، وعیب هذه الطریقة هو نفس عیب

الطریقة السابقة فالحكم حكم إجمالي وعام .

١: طریقة التوزیع اإلجباري )٣

ومدلول هذه الظاهرة هو أن توزیع مستوى الكفاءة یأخذ ، تستند هذه الطریقة على ظاهرة التوزیع الطبیعي

غالبا شكل المنحنى الطبیعي، هنا یجب تمییز العاملین إلى أربع مجموعات : ٢٥% ضعیف، ٢٥%

متوسط، ٢٥% فوق المتوسط، ٢٥% جید، إال أنه یمكن أن یكون للعاملین نفس المستوى أو یتمیزون إلى

أقل من أربع مجموعات، كما أنه ال یمكن الحصول على نفس العدد في كل مجموعة ؛

: طریقة التمثیل البیاني )٤

یتم تحدید مجموعة من الصفات، وتعطى لكل صفة درجة معینة وبناءا علیها نحصل على مستوى العامل

وفق هذه النسب وبذلك تعطى عالمات للعمال ونتمكن من ترتیبهم وكل هذا عن طریق قیام المقیم بقیاس

مدى توفر هذه الصفات لدیه عن طریق استخدام المقیاس البیاني لكل صفة؛

عیب هذه الطریقة هو أن تعطى صفة ما قیمة أكبر، وبالتالي سوف یقیم العاملین دائما حسب هذه الصفة

بنسب منخفضة مهما كان مستواهم.

١ . ١٣١ص ، ١٩٩٧، بريوت ، النشر و التوزيع املؤسسة اجلامعية للدراسات و ، إدارة الموارد البشرية و كفاءة األداء التنظيمي، كامل بربر


10

١الحدیثة في تقییم األداء طرقال - ب

هناك العدید من الطرق واألسالیب الحدیثة التي تحاول قیاس مستوى أداء العامل بمعدالت أداء مثالیة

" إنجاز الرجل النموذجي "مؤهالت العامل وتستند هذه الطرق إلى مبدأ عام مفاده مصممة على ضوء

، وفي نفس الوقت تعتمد على قیاس مستوى أداء العامل بمعزل عن اآلخرین أو تقارنه بمعدل أداء مثالیة

:ومن أهم هذه الطرق ٢

٣ : طریقة األحداث الحرجة .١

تعتمد هذه الطریقة على قیام المقیم بتسجیل األحداث الجوهریة التي قام بها العامل، بحیث یقیم الفرد وفق

هذه الطریقة على أساس سلوكه في حالة الوقائع الحرجة التي قد تحدث في المنظمة كالوضعیات السیئة

مثال، فیتم تسجیل متى وأین ولماذا هذا التصرف ؟ ومع من ؟ وبعد ذالك تقوم إدارة الموارد البشریة بتحدید

مستوى األداء بناء على ذالك؛

: اإلدارة باألهداف .٢

تقوم هذه الطریقة على اشتراك العاملین في وضع األهداف وتقییمهم على أساس تحقیقها.

وتتكون من الخطوات التالیة والتي تتضمن ما یلي :

ü لمناقشة األهداف والنتائج المراد تحقیقها والتي یجتمع الرؤساء والمرؤوسین في كل وحدة إداریة

تكون عادة ضمن اإلطار العام ألهداف المنظمة؛

١ . ٣٧٣، ٢٠٠٢، لبنان ، بريوت ، دار النهضة العربية ، استراتيجيإدارة الموارد البشرية من منظور ، حسن إبراهيم بلوط

٦٤ص ، المرجع نفسھ إلیاس سالم٣


11

ü وهذه ، یشرف الرؤساء والمرؤوسین على وضع وتحدید األهداف التي یمكن للمرؤوسین تحقیقها

األهداف یجب أن تكون واقعیة ویسهل قیاسها؛

ü از المرؤوسین لتلك األهداف الموضوعیة یجتمع الرؤساء والمرؤوسین مرة أخرى لدراسة إنج

وتقییمهم لها؛

ü إذا تبین من خالل عملیة التقییم أن هناك نواح ضعیفة تتطلب التعدیل فیجب العمل على وضع

. الحلول لها

١:طریقة االختیار اإلجباري .٣

على أربع هنا یتم إعداد استمارة للتقییم تحتوي على مجموعات عدیدة من العبارات كل مجموعة تحتوي

و تتولى إدارة الموارد البشریة وضع شفرة سریة خاصة ، عبارات اثنان تمثالن الصفات الغیر مرغوبة

بتحدید العبارة أو الجملة التي تعتبر أكثر أهمیة في كل ثنائیة وهذه الشفرة ال یعرفها المقیم الذي یقوم

التي یجد أنها مناسبة ویتم تسلیمها إلى إدارة وذالك بوضع العالمة المناسبة أمام العبارة، بملء االستمارة

فإذا كانت العبارة التي اختارها المقیم بالنسبة لمرؤوسیه ، والتي تقوم بدورها بحل الشفرة، الموارد البشریة

.هي التي اختارها واضعو الشفرة تحسب في صالح المرؤوس والعكس صحیح

الوظیفي األداء على التنظیمي عالقة المناخ :المطلب الثالث

لتحدد معا التي تتفاعل والخصائص األبعاد من العدید من یتكون بها خاص تنظیمي مناخ منظمة لكل

أبعاد ألهم الباحث یتطرق اإلیجاز من وبشيء .بها الوظیفي األداء على السلبي أو اإلیجابي تأثیره

نحو اتجاهاتهم تشكیل على وبالتالي ورغباتهم، العاملین حاجات إشباع على تؤثر التي التنظیمي المناخ

كفاءة مدى وعلى والدافعیة اإلنتاجیة على ذلك الرسمیة، وانعكاس وغیر الرسمیة الوظیفیة والعالقات العمل

ومساندة داعمة تنظیمیة بیئة توفیر على یعمل المفتوح أو اإلیجابي التنظیمي المناخ إن .وفعالیته األداء

األداء وضمان وتحسین العمل أسالیب لتطویر والمخاطرة المسئولیة وتحمل واالبتكار للتجدید ومحفزة

بین الرؤساء ودیة عالقات ببناء یهتم الذي التنظیمي المناخ أن فیه شك ال ومما وجودته، إتقانه

. ٦٤ص ، المرجع نفسھ إلیاس سالم١


12

الوظیفي األداء مساندة لفعالیة بیئة سیوفر والتقدیر االحترام أساسه وزمالئهم العاملین وبین والمرؤوسین

. العاملین لدى

األدبیات التطبیقیة : المبحث الثاني

إلطــالع علــى مجموعــة مــن الدراســات الســابقة منهــا المحلیــة والعربیــة واألجنبیــة، بهــدف إثــراء موضــوع تــم ا

الدراســة، وربــط الدراســة مــع الدراســات الســابقة مــن حیــث االتفــاق واالخــتالف مــن أجــل تبریــر وتوضــیح هــذا

.االتفاق واالختالف

الدراسات العربیة :المطلب األول

رئاسة ضباط وجهة نظر من العمل بضغوط وعالقته التنظیمي المناخ"، القحطاني دراسة ·

نایف للعلوم بجامعة اإلداریة العلوم لقسم مقدمة ماجستیر رسالة ،"الوطني الحرس

. 2013،األمنیة

السائد المناخ التنظیمي طبیعة على التعرف إلى وهدفت الریاض، بمنطقة الدراسة هذه أجریت وقد

وطبقت العاملین، العمل لدى ضغوط مستوى تحدد التي األسباب ومعرفة الوطني، الحرس رئاسة في

)٣٦٢( من الدراسة وتكون مجتمع الریاض، بمنطقة الوطني الحرس رئاسة ضباط على الدراسة

كما التحلیلي، الوصفي المنهج الباحث واستخدم ، ضابط) ١٦٨(الدراسة عینة حجم بلغ بینما ،بطضا

. البیانات لجمع كأداة االستالنة استخدم

:أهمها من النتائج من عدد إلى توصلت الدراسة ولقد

بدرجة الریاض الوطني بمنطقة الحرس رئاسة في السائد التنظیمي المناخ تحدد طبیعة التي السلوكیات من

عن التعبیر حریة المرؤوسین منح االحترام والتقدیر، هو والمرؤوسین الرؤساء بین التعامل أساس :مرتفعة

في المرونة الوطني، الحرس رئاسة في العاملین بین التآلف درجة نمو سرعة المشكالت، لحل رائهم آ

الوطني الحرس رئاسة ضباط لدى العمل ضغوط مستوى د تحد التي األسباب من .واللوائح األنظمة تنفیذ

الحصول والجهد، وصعوبة الوقت د تبد التي باإلجراءات الروتینیة التقید :مرتفعة بدرجة الریاض بمنطقة

أعباءتزاید ظل في العائلیة الوفاء بااللتزامات وصعوبة المهام ، بعض إلنجاز الالزمة المعلومات على

.العمل


13

األعمال منظمات بعض الوظیفي والرضا التنظیمي المناخ بین العالقة، وآخرون تایة أبودراسة ·

2012،"األردنیة

العالقة والتعرف على الوظیفي، والرضا التنظیمي المناخ بین العالقة تحلیل إلى الدراسة هذه هدفت

تلك تحقیق أجل ومن األعمال األردنیة، منظمات من مجموعة الدیموغرافیة والعوامل الوظیفي الرضا بین

الدراسة وتوصلت ،الدراسة فرضیات البیانات واختبار جمع أجل من االستبانة على االعتماد تم األهداف؛

: أهمها من النتائج، من عدد إلى

المتوسط ؛ فوق المتوسطات جمیع جاءت حیث ومالئم، جید مناخ التنظیمي المناخأن -

الوظیفي ؛ والرضا التنظیمي المناخ بین إحصائیة داللة ذات إیجابیة عالقة وجود -

.والمؤهل العلمي الوظیفي للمركز تعزى الوظیفي الرضا في إحصائیة داللة ذات فروق وجود -

،" المكرمة مكة منطقة لموظفي إمارة الوظیفي باألداء وعالقته التنظیمي المناخ"دراسة البقمي ·

.٢٠١٠للعلوم االمنیة ، نایف بجامعة اإلداریة العلوم لقسم مقدمة ماجستیر رسالة

مكة منطقة العاملین بإمارة توجهات على التعرف إلى وهدفت المكرمة، مكة بمنطقة الدراسة هذه أجریت

في العاملین على وطبقت الدراسة الوظیفي، بأدائهم ذلك وعالقة السائد، التنظیمي المناخ نحو المكرمة

350 الدراسة عینة حجم بلغ بینما موظفا، 924 من الدراسة مجتمع وتكون المكرمة، مكة منطقة إمارة

االستبانة استخدام وتم المسحي، المدخل عن طریق التحلیلي الوصفي المنهج الباحث واستخدم مفردة،

: أهمها من عدة نتائج، إلى الدراسة وتوصلت البیانات، لجمع كأداة

القائمةوالعالقات والمهام، األهداف وضوح على متوسطة بدرجة الدراسة موافقون عینة أفراد ن أ .١

اللوائح واألنظمة بها تتصف التي والوضوح، المرونة ودرجة والمرؤوسین، الرؤساء بین

في توخي الدقة ویتم العمل، زمالء مع طیبة عالقات وجود على موافقون الدراسة عینة فراد أ ن أ .٢

.باإلمارة والوظائف المهام إنجاز

إلى تنمیة تهدف تخصصیة، دورات وجود على ضعیفة بدرجة موافقون الدراسة عینة أفراد ن أ .٣

.وتشجیعیة معنویة حوافز نظام ووجود المعرفیة، قدراتهم


14

الدراسات األجنبیة: المطلب الثاني

الفندقیة الخدمات لجودة قیمة التنظیمي المناخ یضیف هل ،)٢٠٠٣( ,Davidsonدراسة ·

. األمریكیة المتحدة الوالیات في

ومدى تلك المؤسسات، في التنظیمي للمناخ العاملین إدراك مستوى معرفة إلى الدراسة هذه هدفت

الفرو قات بعض ومعرفة تأثیر الفندقیة، الخدمات جودة مستوى على التنظیمي المناخ عوامل تأثیر

. التنظیمي العاملین للمناخ إدراك مستوى على الفندقیة الخدمات قطاع في الشخصیة،

:أهمها نتائج إلى الدراسة توصلت وقد

ü الفندقیة ؛ الخدمات قطاع في التنظیمي للمناخ العاملین إلدراك عالي مستوي یوجد

ü المؤسسات ؛ هذه في التنظیمي للمناخ العاملین إدراك مستوي بین ایجابیة عالقة وجود

ü ؛ المؤسسات تلك في العلیا اإلدارة قبل من العمل وتوزیع العمل في العدالة مبدأ مراعاة

.القطاع هذا في العاملین تدریب ضرورة

.الشركات وأداء التنظیمي المناخ " عنوان ،)٢٠٠٠( Peterدراسة ·

التصنیف ذات الشركات من كال في التنظیمي المناخ اختالف مدى معرفة إلى الدراسة هذه هدفت

المناخ بین العالقة طبیعةومعرفة الشركات هذه في العاملین على وتأثیره والمتوسط، العالي األداء في

عدة في مدیر بدرجة موظف ٣٤٠الدراسة عینة وبلغت . الشركات هذه في التنظیمي واألداء التنظیمي

المتمیز ، األداء ذات الشركات ١٦٩ و األداء المتوسط ذات الشركات من ١٧١ منها ببریطانیا شركات

:أهمها نتائج إلى الدراسة توصلت وقد

الشركات ؛ في التنظیمي واألداء التنظیمي المناخ بین ایجابیة عالقة وجود -

الشركات ذات من أكثر التنظیمي المناخ ألبعاد عال مفهوم وتمتلك العالي األداء ذات الشركات -

المتوسط ؛ األداء

.الشركات هذه في التنظیمي والمناخ األداء بین سببیة عالقة وجود -


15

والقیم التنظیمي التنظیمیة والمناخ البیئة بین العالقة "، )١٩٩٩( Joseph & other دراسة: ثالثا

"اإلداریة

التنظیمیة اإلداریة، والبیئة والقیم التنظیمي، المناخ من كل تأثیر مدي قیاس إلى الدراسة هذه هدفت

والقیم التنظیمي المناخ على محددات للوقوف باسترالیا الشرطیة فیكتوریا محطة في العاملین أداء على

من مؤلفة الدراسة عینة وكانت .العالقة ، بینها طبیعة ومعرفة أهمیة األكثر التنظیمیة والبیئة اإلداریة

.)باسترالیا فیكتوریا الشرطیة محطة(في یعملون عاملة و عامل ،) ٣٠٠(

: أهمها نتائج إلى الدراسة توصلت وقد

العمل هي وضغط القیادة ونمط المتبادل االحترام أن یدركون المؤسسة هذه في العاملین معظم .١

دراك أداء مستوى على تؤثر التي العوامل أكثر التنظیمي ؛ للمناخ العاملین وا

هي العالقة وهذه التنظیمیة والبیئة اإلداریة والقیم التنظیمي المناخ بین ایجابیة عالقة وجود .٢

.تداخل عالقة

:أهمها توصیات إلى الدراسة توصلت وقد

المؤسسة ؛ في ایجابي تنظیمي مناخ تعزیز ضرورة -

المؤسسة ، تلك في العاملین بین اإلیجابیة اإلداریة الممارسات تعزیز -

العمل ؛ توزیع في والمساواة العاملون به یقوم الذي الدور توضح أن العلیا اإلدارة على یجب -

في التأكید العوامل لهذه أعمق فهم على للوقوف الموضوع هذا حول الدراسات من المزید إجراء -

.المؤسسة في الفردي األداء مستویات على

المطلب الثاني : محل الدراسة الحالیة من الدراسات السابقة .

)١ـ ١(الجدول رقم

الدراسات الحالیة الدراسات السابقة المجال


16

البیئةأجریت الدراسات السابقة في بیئة عربیة

السعودیة بمدینة الریاض األردن مدینة

عمان ودراسات اجنبیة الوالیات المتحدة

االمریكیة برطانیا استرالیا

كما ان الدراسات كانت دراسة القحطاني

٢٠١٣سنة

٢٠١٢دراسة ابو تایة وآخرون سنة

٢٠١٠دراسة البقمي سنة

Davidson ٢سنة دراسة

دراسة ٠٠٣ Peter ٢٠٠٠سنة

Joseph & othe rسنة دراسة

١٩٩٩

تطبق هذه الدراسة في الجزائر والیة ورقلة

.في عینة من مؤسسة وطنیة خاصةو

.٢٠١٦أما الدراسة الحالیة فهي في

قامت كل الدراسات السا بقة باستخدام . أدوات الدراسة

الستبانه اعتمادا على المنهج الوصفي

التحلیلي

٣٤٠الدراسة عینة وبلغت Peter دراسة

شركات عدة في مدیر بدرجة موظف

ذات الشركات من ١٧١ منها ببریطانیا

ذات الشركات ١٦٩ و األداء المتوسط

إلى الدراسة توصلت المتمیز ، وقد األداء

:أهمها نتائج

تم توزیع استبانه Davidson دراسة

على من الفنادق ببرطانیا

Joseph & othe عینة وكانت دراسة

و عامل ،) ٣٠٠( من مؤلفة الدراسة

فیكتوریا محطة(في یعملون عاملة

تركز هذه الدراسة على دراسة حالة من

خالل توزیع استبیان الدراسة على

. عینة في المؤسسة ٣٠


17

تم توزیع استمارة .)باسترالیا الشرطیة

االستبیان علیهم

الدراسة وتكون مجتمع دراسة القحطاني

حجم بلغ بینما ، ا ضابط )٣٦٢( من

واستخدم ا، ضابط) ١٦٨(الدراسة عینة

باستخدام المنهج الوصفي وتم توزیع

على العینة المذكورة االستبیان

على االعتماد تم تایة أبودراسة

البیانات واختبار جمع أجل من االستالنة

الدراسة في منظمات االعمال فرضیات

االردنیة

الدراسة عینة حجم بلغ دراسة البقمي

المنهج الباحث واستخدم مفردة، 350

المدخل عن طریق التحلیلي الوصفي

المسحي

تناولت الوحدة المبحوثة في الدراسات الوحدة المبحوثة

السابقة ما بین الموظفین والعاملین

والمدربین والمعلمین ومالكي المشروعات

الفنادق الصغیرة والمتوسطة ومسؤولي

.ضباط محطة الشرطة

إن الوحدة المبحوثة في هذه الدراسة هي

التسویة الموظفون العاملون في مؤسسة

.واشغال الطرق ورقلة

التنظیمي تناولت الدراسات السابقة المناخ الهدف

من وجهات نظر مختلفة فقد أظهرت

دراسة ابو تایة عالقة المناخ التنظیمي

بالرضا الوظیفي

التعرف إلى اما دراسة القحطاني وهدفت

في السائد المناخ التنظیمي طبیعة على

الوطني الحرس رئاسة

التنظیميالمناخ تناولت هذه الدراسة

وأثره على األداء الوظیفي في عینة

شغال الطرق ورقلة لمؤسسة .التسویة وا

أظهرت نتائج الدراسة وجود عالقة ایجابیة

.واألداء الوظیفي التنظیميالمناخ بین


18

على التعرف إلى دراسة البقمي هدفت

مكة منطقة العاملین بإمارة توجهات

السائد، التنظیمي المناخ نحو المكرمة

الدراسة هذه إما دراسة ابو تایة هدفت

التنظیمي المناخ بین العالقة تحلیل إلى

الوظیفي والرضا

هدفت Davidson اما تناولت دراسة

إدراك مستوى معرفة إلى الدراسة هذه

تلك في التنظیمي للمناخ العاملین

المؤسسات

إلى الدراسة هذه هدفت Peter إما دراسة

في التنظیمي المناخ اختالف مدى معرفة

في التصنیف ذات الشركات من كال

العالي األداء

Joseph & othe

تأثیر مدي قیاس إلى الدراسة هذه هدفت

اإلداریة، والقیم التنظیمي، المناخ من كل


19

خالصة الفصل

ومفهوم األداء الوظیفي وطرق حاولنا من خالل المبحثین أن نبرز مفهوم المناخ التنظیمي وأبعاده

األخیرة هذه تسعى العاملین دار فاأل أداء تحسین رغبة المؤسسات في تقییمه وقد تبین لنا من خالل ذالك

التنظیمي المناخ أن حیث وجه، أكمل على بالعمل القیام على یساعد مناسبا تنظیمیا مناخا توفیر إلى

منذ انتشرت التي الحدیثة المواضیع من األخیر هذا ویعد للمنظمة، الداخلیة والمتغیرات الظروف عن یعبر

االرتقاء من والبد الوظیفة متطلبات من باعتباره به االهتمام أبدت والتي العشرین القرن من الثاني النصف

بداعات لطاقات ومستكشفافراد لأل فزا مح لیكون به .الكوادر وا

الدراسة المیدانیة: الفصل الثاني

21

تمهید

وتأثیرها مناخ التنظیمي البعد تطرقنا في الفصل األول إلى األدبیات النظریة والتطبیقیة لموضوع

یفي للعمال فسنحاول في هذا الفصل إسقاط ما تناولناه في الجانب النظري على ظعلى األداء الو

السائدة المناخ التنظیميحیث نحاول أن نبرز نوع ، التسویة وأشغال الطرق بورقلةمؤسسة

.ومدى تأثیرها على األداء الوظیفي في المؤسسة محل الدراسة


22

األدواتالطریقة و : المبحث األول

وكیفیة ، مجتمع الدراسة والعینة أي تقدیم كیفیة اختیار، هذا المبحث كیفیة إنجاز الدراسة یوضح

امج اإلحصائیة البر اسة واإلجراءات التي استخدمت في التحقق من صحتها و الدر بناء أداة

. ت التي تم جمعها من أفراد العینةالمعلوماالمستخدمة تحلیل ومعالجة البیانات و

الطریقة : المطلب األول

من خالل هذا المبحث سوف نتطرق إلى األسالیب واألدوات المستخدمة في دراسة الجانب

.للمؤسسة محل الدراسة التطبیقي

:مجتمع وعینة الدراسة 1_

مستویات اإلداریة یتكون مجتمع الدراسة من جمیع العاملین في ال: مجتمع الدراسة ·

التسویة عامل في مؤسسة )111(البالغ عددهم و )العلیا ــ وسطى ـــ دنیا ( الثالث

. وأشغال الطرق بورقلة

، عامل من كافة المستویات) 30(تم اختیار عینة عشوائیة تتألف من :عینة الدراسة ·

وكانت العینة المستردة من العینات ، حیث تم توزیع العینة على األفراد بشكل عشوائي

ولم یكن هناك استبیانات غیر مستردة أو %100أي نسبة العائد 30ي تم توزیعها الت

. ولهذا تم تحلیل كافة االستبیانات، استبعاد ألي استبیان

یات واألدوات المستخدمة في تحدید المتغیرات وكیفیة قیاسها طریقة جمع المعط_ 1

:الجمع


23

استبیانات واإلطالع أیضا على ، تم اإلطالع على العدید من الدراسات السابقة واألدبیات النظریة

والتي من ، "على األداء الوظیفي مناخ التنظیمي وأثرهال"هذه الدراسات والمتعلقة بموضوع الدراسة

:وأهدافها بما یناسب الدراسة المعطیات وتصمیمهخاللها تم االعتماد على االستبیان لجمع

ü إعداد االستبیان .

ü عداد المالحظات مما ساهم اتقدیم االستبیان لمجموعة من األساتذة الذین قامو بتحكیمه وا

. في زیادة جودته

ü إجراء تعدیالت على هذا االستبیان .

ü المهمة للدراسة وتوزیعها على العینات محل الدراسةتوزیع االستبیان لجمع المعطیات .

: األدوات المستخدمة في الجمع

:المتغیرین سؤال لقیاس 28 داة الدراسة من محورین تحتوي علىتتكون أ

یوضح متغیرلت الدراسة ) 1ـــ 2(جدول رقم

عبارات االستبیان متغیرات الدراسة

x15إلى x1من مناخ التنظیميال: المتغیر المستقل

y13إلى y1من األداء الوظیفي : المتغیر التابع

من إعداد الطالبة :المصدر


24

:لقیاس متغیرات الدراسة كالتالي تم االعتماد على الطریقة الخماسیةكما

) 2ـــ 6(الجدول رقم

موافق

تماما

موافق غیر غیر موافق محاید موافق

تمام

1 2 3 4 5 م

من إعداد الطالبة :المصدر

صدق وثبات االستبیان .١

الصدق الظاهري §

أساتذة في قسم ) 3(على ظاهریا من خالل توزیع االستبیان نبحیث تم التأكد من صدق االستبیا

ومن خالل التحكیم نالت معظم فقرات االستبیان على موافقة ، التسییر بجامعة قاصدي مرباح

والتي من خاللها تم إجراء تعدیالت على بعض الفقرات في حین أن ، %90األساتذة بنسبة

. بعض فقرات االستبیان تحمل صدق ظاهرا مالئمة لمجتمع الدراسة

:فقرات االستبیان صدق االتساق الداخلي ل §

) 3ــ 2(جدول رقم

) والمناخ التنظیمياألداء الوظیفي ( یوضح نتائج صدق المقاییس المستخدمة

يالمناخ التنظیم األداء الوظیفي الكلیة

ألفا كرونباخ 0,643 0,799 0,71


25

عدد الفقرات 13 16 28

.SPSSلبة باالعتماد مخرجات برنامج امن إعداد الط :المصدر

أي إذا تم توزیع االستبیان من جدید فإن 0.71أن ألفا تساوي) 3ــ 2(لدینا من خالل الجدول

.من نفس العینة ستجیب بنفس اإلجابات 71%

مما سبق نستنج أن نسبة ثبات عالیة في االستبیان وهذا ما یعطي مصداقیة أكثر للنتائج

.المستخرجة

األدوات: المطلب الثاني

الختبار صحة الفرضیات واإلجابة على أسئلة الدراسة تم : األسالیب اإلحصائیة المستعملة _1

حیث تم إدخال المعطیات ، )التحلیلي(استخدام أسلوب اإلحصاء الوصفي واإلحصاء االستداللي

للتوصل 20نسخة ) SPSS(، إلى الحاسوب باستخدام البرنامج اإلحصائي للعلوم االجتماعیة

:إلى ما یلي

ظهار خصائصها_ وهي المتوسط ، مقاییس اإلحصاء الوصفي وذالك لوصف عینة الدراسة وا

.الحسابي واالنحراف المعیاري لإلجابة على أسئلة الدراسة

.واألداء الوظیفيالمناخ التنظیمي معامل االرتباطات بیرسون لقیاس االرتباط بین _

١. (Test-t)_ واألداء المناخ التنظیمي الف ذو داللة إحصائیة بین الختبار وجود اخت

.الوظیفي

على المناخ التنظیمي الختبار تأثیر ) (ONE WAY ANOVAتحلیل التباین الحادي _

. األداء الوظیفي


26

النتائج والمناقشة : المبحث الثاني

.والخروج بأهم النتائج، ومن ثم تحلیلها وتفسیرها، ویتمثل في عرض ألهم النتائج المتوصل إلیها

النتائج : المطلب األول

.وهنا یتم عرض النتائج المتحصل علیها

خصائص عینة الدراسة

) 4ــ 2(الجدول رقم

األداء الوظیفي وأبعادها المناخ التنظیمي یوضح نتائج معامل اإلرتباط بین

نمظ القیادة لبحوافز الهیكل التنظیمي المناخ التنظیمي

األداء الوظیفي معامل اإلرتباط 0,379 0,43 0,485 0,52

مستوى الداللة 0,039 0,039 0,456 0,468

العینة 30 30 30 30

.SPSSمن إعداد الطلبة باالعتماد على مخرجات برنامج : المصدر


27

) 5ـــ2 (الجدول رقم

الختبار الفروق األداء الوظیفي حسب متغیر الجنس Tیوضح نتائج اختبار

النسبة

المئویة

درجة

الحریة

T

المحسوبة

اإلنحراف

المعیاري

المتوسط

الحسابي

عدد أفراد

العینة

الجنس

األداء الوظیفي ذكور 23 3,87 0,83 0,146 28 0,885

إناث 7 3,82 0,21

. SPSSمن إعداد الطلبة باالعتماد على مخرجات برنامج : المصدر

)2ـــ6 (لجدول رقم ا

األداء المناخ التنظیمي على یوضح نتائج اختبار التباین األحادي الختبار الفروق لمتوسطات

الوظیفي حسب متغیر العمر

مستوى

الداللة

F العمر العاملةالقوى المتوسط الحسابي اإلنحراف المعیاري المحسوبة

0,365 1,129 0,23 4,46 7 1,00

0,32 4,30 10 2,00

0,24 4,54 9 3,00

0,41 4,4 3 4

0 4,73 1 5

الكلي 30 4,44 0,29

.SPSSمن إعداد باالعتماد على مخرجات برنامج : المصدر


28

) 7ـــ 2(الجدول رقم

األداء المناخ التظیمي على لمتوسطاتیوضح نتائج اختبار التباین الحادي الختبار الفروق

الوظیفي حسب متغیر األقدمیة

مستوى

الداللة

F األقدمیة عدد أفراد العینة المتوسط الحسابي اإلنحراف المعیاري المحسوبة

0,459 0,936 0,22 4,40 8 1

0,36 4,29 7 2

0,25 4,46 5 3

0,19 4,49 5 4

0,38 4,61 5 5

الكلي 30 4,44 0,29

.SPSS باالعتماد على مخرجات برنامج الطالبة من إعداد : المصدر


29

)ـ8ــ 2(الجدول رقم

المناخ یوضح نتائج اختبار التباین الحادي الختبار الفروق لمتوسطات األداء الوظیفي على

حسب متغیر االمؤهل العلمي التنظیمي

مستوى

الداللة

F المؤهل العلمي عدد أفراد العینة المتوسط الحسابي اإلنحراف المعیاري المحسوبة

0,365 1,129 0,23 4,46 7 1

0,32 4,30 10 2

0,24 4,54 9 3

0,41 4,4 3 4

0 4,73 1 5

الكلي 30 4,44 0,29

.SPSSباالعتماد على مخرجات برنامج الطالبة دمن إعدا :المصدر

)9ـــ 2(الجدول رقم

المناخ یوضح نتائج اختبار التباین الحادي الختبار الفروق لمتوسطات األداء الوظیفي على

حسب متغیر الفئة الوظیفیة التنظیمي

مستوى

الداللة

F المؤهل العلمي عدد أفراد العینة المتوسط الحسابي اإلنحراف المعیاري المحسوبة

0,574 0,739 0,28 4,35 6 1


30

0,23 4,49 17 2

0,47 4,32 5 3

0 4,73 1 4

0 4,33 1 5

الكلي 30 4,44 0,29

.SPSSالطالبة باالعتماد على مخرجات برنامج دمن إعدا :المصدر

المناقشة: المطلب الثاني

.من خالل هذا المطلب سیتم تحلیل النتائج المتوصل لها

تحلیل و تفسیر العالقات االرتباطیة بین جمیع متغیرات الدراسة

i. إختبار وتحلیل الفرضیة الرئیسیة األولى والفرضیات المنبثقة منها:

:ما یلي ) 4ـــ 2(یتضح من خالل الجدول رقم

:مستوى الداللة Sig=0.000 ≥0,05أن قیمة

وقد ، واألداء الوظیفي المناخ التنظیمي استخداممما یعني وجود عالقة ذات داللة إحصائیة بین المناخ وھذا یفسر أن استخدام االرتباطوذالك بناء على قیمة معامل 0,52بلغت قوة العالقة

سیؤدي إلى تحسین ورفع مستویات األداء الوظیفي التسویة وأشغال الطرقفي شركة التنظیمي داءعلى أ المناخ التنظیمي استخدامویدل أیضا على أثر جودة ومالئمة الھیكل التنظیميمن حیث

في حجم الخدمات وفي معدل األعمال المنجزة ودقتھا وجودتھا وزیادة الكفاءة العاملین من زیادة .وإلغاء الكثیر من اإلجراءات والتنسیق بین األعمال مما ینعكس على تبسیط العمل

أي وجود ارتباط خطي طردي بین المتغیرین بنسبة r = 0.52حیث كانت قیمة معامل االرتباط 65,8 % .


31

إختباروتحلیل فرضیات الدراسة

ü وتحلیل الفرضیة الفرعیة األولى اختبار

:ما یلي ) 4ـــ 2(یتضح من خالل الجدول رقم

H0وبالتالي نرفض ) 0,05(أقل من المعتمدة ) 0,039(إن قیمة مستوى الداللة المحسوبة

واألداء التنظیميالهیكل وهذا یعني وجود عالقة بین إستخدام H1ونقبل بالفرضیة البدیلة

في مؤسسة المناخ التنظیميوهذا یفسر ان إستخدام %37,9وقد بلغت قوة العالقة الوظیفي

ولعل السبب یعود للعمال الهیكل التنظیمي مالئمةورقلة سیؤدي إلى رفع التسویة وأشغال الطرق

ع بعضها والقضاء ساعد على ربط الوظائف اإلداریة المختلفة م المناخ التنظیمي استخدام إنالى

على اإلزداوجیة والتقلیل من األخطاء والجهد المبذول األمر الذي ساهم بشكل ملحوظ بزیادة

.مالئمة الهیكل التنظیمي لألفراد بشكل عام

ü اختبار وتحلیل الفرضیة الفرعیة الثانیة

H0 وبالتالي نرفض) 0,05(أقل من المعتمدة ) 0,039(إن قیمة مستوى الداللة المحسوبة

وقد الحوافز واألداء الوظیفيوهذا یعني وجود عالقة بین إستخدام H1ونقبل بالفرضیة البدیلة

التسویة وأشغال في مؤسسة المناخ التنظیميوهذا یفسر ان إستخدام %43بلغت قوة العالقة

نظامولعل السبب یعود الى ان إستخدام تحسین جودة ونوعیة الحوافزورقلة سیؤدي إلى ب الطرق

.في تشجیع العمال وتحفیزهم لتحقیق طموحاتهم ساعد الحوافز

ü إختبار وتحلیل الفرضیة الفرعیة الثالثة

H0وبالتالي نرفض ) 0,05(أقل من المعتمدة ) 0,0456(إن قیمة مستوى الداللة المحسوبة

وظیفيواألداء ال نمط القیادةوهذا یعني وجود عالقة بین إستخدام H1ونقبل بالفرضیة البدیلة


32

التسویة في مؤسسة المناخ التنظیميوهذا یفسر ان إستخدام %48,5وقد بلغت قوة العالقة

. كفاءة القیادةورقلة سیؤدي إلى رفع وأشغال الطرق ب

:إختبار وتحلیل الفرضیة الرئیسیة الثانیة والفرضیات المنبثقة منها

ü إختبار وتحلیل الفرضیة الفرعیة األولى:

أكبر من المعتمدة ) 0,885(نجد أن قیمة مستوى الداللة المحسوبة ) 5-2( من خالل الجدول

وهذا یعني ال توجد فروق ذات داللة H1ونرفض الفرضیة البدیلة H0وبالتالي نقبل ) 0,05(

واألداء الوظیفي تعزي لمتغیر الجنس وقد بلغ المناخ التنظیميإحصائیة نحو أثر إستخدام

أما لدى إجابات اإلناث فقد بلغ ) 0,83(بإنحراف معیاري ) 3,87( للذكور المتوسط الحسابي

وهذا یشر الى تقارب أثر إستخدام تكنولوجیا المعلومات على ) 0,21(بإنحراف معیاري ) 3,82(

ولعل السبب یعود إلى إقبال المرأة على العمل في جمیع الهیئات ، األداء الوظیفي تعزي للجنس

.لعامة وأصبحت تنافس الرجل في جمیع المجاالت حیث إنخرطت المرأة في الحیاة ا

ü إختبار وتحلیل الفرضیة الفرعیة الثانیة:

أكبر من المعتمدة ) 0,385(نجد أن قیمة مستوى الداللة المحسوبة ) 6-2(من خالل الجدول


واألداء الوظیفي تعزي لمتغیر العمر وبالتالي كان المناخ التنظیميإحصائیة نحو أثر إستخدام

كانو أكثر أثر على األداء الوظیفي من الفئات ) 40 –31(لدى الفئة المناخ التنظیميإستخدام

ولعل السبب ، )0,32(معیاري حرافبان) 4,30(العمریة األخرى حیث بلغ المتوسط الحسابي

ها هؤالء الشباب من الطموحات التي یتمتع ب لالستفادةالمؤسسة لفئة الشباب استقطابیعود إلى

وبالتالي لهم ید للتخطیط تالقرارا اتخاذمنهم في مواقع حساسة في رةكما أن نسبة كبی

ة األخرى تشغل مراكز تنفیذیة في اإلستراتیجي للمؤسسة ورسم السیاسات العامة أما الفئات العمری


33

كما أن بعظهم لم یلتحق بدورات ، العمل اإلداري ولم تصل لمستوى قیادي بل هم یشاركون فیها

. المناخ التنظیمي للمؤسسة تدریبیة تأهلهم للتعامل مع

:إختبار وتحلیل الفرضیة الفرعیة الثالثة

أكبر من المعتمدة ) 0,459(المحسوبة نجد أن قیمة مستوى الداللة) 7-2(من خالل الجدول


واألداء الوظیفي تعزي لمتغیر األقدمیة المهنیة المناخ التنظیميإحصائیة نحو أثر إستخدام

یفي إلجابات األفراد ذوي أقدمیة على األداء الوظ المناخ التنظیميوكذالك أن أثر إستخدام

) 4,40(كانت أكثر من الفئات األخرى وحیث بلغ المتوسط الحسابيسنوات 5أقل من المهینة

قلیلي الخبرة هم وربما یعود السبب في ذالك إلى أن هؤالء األفراد ) 0,22(بإنحراف معیاري بلغ

ثبات وجودهم في الم ندفاعا لتحقیق طموحاتهم وا .ؤسسة أكثر رغبة وا

ü إختبار وتحلیل الفرضیة الفرعیة الرابعة:



واألداء الوظیفي تعزى لمتغیر المستوى التعلیمي المناخ التنظیميإحصائیة نحو أثر إستخدام

)0,32(معیاري بلغ بانحراف) 4,30(قد بلغ ثانوي فأقل وكذالك أن المتوسط الحسابي إلجابات

ثانوي على األداء الوظیفي تعزى للمستوى المناخ التنظیميوهذا یشیر إلى تقارب أثر إستخدام

أقل هم األكثر قدرة على التأقلم في مناخ المؤسسة فأقل ولعل السبب في ذالك أن فئة ثانوي ف

ثبات وجودهم ألنهم لیس لهم شهدات فیعتمدون على التأقلم بحكم رغبتهم في اإلستقرار وا

كتساب الخبرة .وا


34

ü إختبار وتحلیل الفرضیة الفرعیة الخامسة:



واألداء الوظیفي تعزى لمتغیر الفئة الوظیفیة وكذالك المناخ التنظیمي استخدامإحصائیة نحو أثر

على األداء الوظیفي في اإلدارة الوسطى والمتمثلة في رؤساء المناخ التنظیمي استخدامأن أثر

أكثر من الفئات الوظیفیة األخرى حیث بلغ المتوسط اكانو ن یالعاماألقسام ونوابهم واألمناء

تلیه الفئة اإلدارة الدنیا ) 0,23(بإنحراف معیاري ) 4,49(الحسابي إلجابات هؤالء األفراد

ثم تلیه الفئة الثالثة ، وهي المتمثلة في الموظفین التنفیذیین )0,28(بإنحراف معیاري ) 4,35(

نحراف معیاري ) 4,73(والمتمثلة المدیر ونوابه حیث بلغ المتوسط الحسابي ولعل ) 0,000(وا

السبب یعود إلى أن هؤالء األفراد یمثلون اإلدارة الوسطى وبالتالي أنه یجب ان یكون لدیهم

. واألداء الوظیفي من غیرهم من الفئات الوظیفیة اخ التنظیميالمنبمواضیع لالهتمامتوجهات


35

خالصة الفصل

وباالعتماد على االستبیان الذي التسویة وأشغال الطرقمن خالل الدراسة المیدانیة لمؤسسة

تحلیل نتائج برنامج قد تم توزیعه على الموظفین في المؤسسة محل الدراسة وباالستناد على

spss وEXCEL ما یلي توصلنا إلى :

على األداء الوظیفي للعمال للمناخ التنظیمي ایجابي وجود تأثیر

الخاتمة

36

واألداء الوظیفي حیث التنظیميالمناخ تجمع معظم الكتابات المتاحة على وجود عالقة ارتباط قویة بین

فمالئمة االیجابي على األداء الوظیفي التنظیميالمناخ الدراسات على غرار دراستنا اثر بینت مختلف

عالقة باألداء الوظیفي؛هما ل وأبعادهاخ نالم

من مجموعة من تحتویه بما األخرى ن المؤسساتع یختلف تنظیمي بمناختتمیز مؤسسة كل فنجد ان

فیها همافتی التي للطریقة طبقا التنظیمي المناخ ویتحدد . واالجتماعیة التنظیمیة والسمات الخصائص

بین االجتماعیة العالقات طبیعة من غیرها، عن لتیتمیزها واإلداریة العملیة األحداث منظمة اخالل فرادالا

تحدد جمیعا أنها حیث التنظیمي والهیكل القیادة نمطالحوافز و وكذا والتفاعالت، منظمةال خالل اإلفراد

.العمال داخل المؤسسة أداءیساهم بدوره في تحسین والذي المؤسسة به تتصف الذي المناخ

:توصلت الدراسة إلى النتائج التالیة و

، في مؤسسة التسویة وأشغال الطرق ورقلةاألداء الوظیفي على المناخ التنظیمي هناك أثر إیجابي ·

ودورها في تجسید وتطویر ، إبعاد المناخ التنظیمي وذالك نظرا ألهمیة الدور الحیوي التي تقوم به

.الفكر اإلداري الحدیث الذي یساهم في رفع مستوى األداء الوظیفي

واألداء الوظیفي إذا المناخ التنظیمي أثبتت الدراسة انه ال وجود اختالف ذو داللة إحصائیة في ·

.اختلف الجنس والعمر والمستوى التعلیمي وعدد سنوات الخبرة

:من خالل ما سبق نستنتج أن

في مؤسسة التسویة على األداء الوظیفي المناخ التنظیمي ذو داللة إحصائیة ایجابي یوجد تأثیر ·

وأشغال الطرق بوالیة ورقلة

المناخ التنظیمي اتجاهات عمال مؤسسة التسویة واشغال الظرق ورقلة نحو اثرتوجد فروق في ال ·

الجنس والعمر والمستوى التعلیمي )تعزي للخصائص الشخصیة والوظیفیة األداء الوظیفي على

)وعدد سنوات الخبرة

.ؤدي الى رفع مستوى األداءالمناخ االیجابي یحیث أن بمناخ العمل وتقویتهاالهتمام ·

قتراحاتاال

على یعمل جید تنظیمي مناخ توفیر في المساهمة أجل ومن السابقة النتائج ضوء على

: اآلتیة التوصیات تقدیم مؤسسة التسویة واشغال الظرق فیمكن أداء العمال في تحسین

الخاتمة

37

ü االحتیاجات تلبى أن على قادرة تكون المؤسسة بحیث بهیكلیات االهتمام

األهداف فیتحقیق أداءالعاملین مستوى تحسین في یسهم بماوالمستقبلیة للمؤسسة الحالیة

.أفضل وبشكل

ü شراك القرار اتخاذ طرق تحسین على العمل صنع في العاملین بالمؤسسة وا

.المشكالت وحل القرارات

ü . بما الدنیا اإلداریة للمستویات الصالحیات تفویض على والعمل الالمركزیة نحو التوجه

.التطبیق سالمة تضمن معاییر وبوجودالمؤسسة أهداف یحقق

ü . طریق عن لهم الفكریة القدرات وتأهیل وتطویره البشري بالعنصر االهتمام زیادة

االحتیاجات تحلیل دراسة خالل من لذلك الالزمة اإلمكانات وتعزیز المستمر التدریب

.موضوعیة أسس على

ü التنظیمي المناخ نحو سلبیة توجهات خلق على تعمل التي العوامل على الوقوف محاولة

وتهیئة علیها للتغلب الخطط ووضع منها بالمؤسسة والحد العاملین لدى السائد

.مالئم مناخ

ü إلى تؤدي التي الجدیدة األسالیب وتجریب والمبادأة المبادرة بزمام األخذ على العاملین تشجیع

.العمل وتحسین األداء تطور

ü المختلفة الوحدات بین التنسیق وزیادة واإلدارة العاملین بین التعاون فرص تسهیل.

ü تناسب قدراتهم التي الوظائف الموظفین یشغل بحیث العاملین توزیع إعادة

أفاق الدراسة

في األخیر یمكن القول أن موضوع الدراسة ال یزال مفتوحا ویفتح مجال للباحثین مستقبال نظرا ألهمیته

:المستقبلیة بالعناوین التالیة وتمیزه ونتوقع أن تكون البحوث

ü بالرضا الوظیفي المناخ التنظیمي وعالقته.

ü اإلنتاجیةتحسین المناخ التنظیمي ودوره.

ü ملةاعلىاستقطابالید الع المناخ التنظیمي وأثره.

ü على األداء االقتصادي المناخ التنظیمي وأثره.

ü بالمیزة التنافسیة المناخ التنظیمي عالقة.

الخاتمة

38

.

ائمة المراجعق

39

قائمة المراجع

:غة العربیة لأوال بال

:الكتب

، ٢ط ، السلوك التنظیمي ـ دراسة السلوك اإلنساني في المنظمات اإلداریة، محمدالقریوتي ·

. ١٩٩٤، مكتبة الشرق

.٢٠٠٩، الوفاء دار : االسكندریة ، التربویة االدارة في التنظیمي السلوك ، رسمي حسن محمد ·

.٢٠٠٥، دار القاهرة، السلوك اإلنسانيإدارة ، علي السلمي ·

، )مفاهیم وأسس سلوك الفرد والجماعة في المنظمة(السلوك التنظیمي، كامل محمد المغربي ·

.١٩٩٥، ٩ط ، دار اإلفراد داخل المنظمة

.٢٠٠٥، دار الجامعة ،اإلسكندریة، إلدارة العامةا، أبو بكر مصطفى محمود ·

. ٢٠٠٨، القاهرة، مكتبة القاهرة الحدیثة، في اإلدارةالعالقات اإلنسانیة ، الشبكشي صالح ·

السلوك التنظیمي دراسة السلوك التنظیمي اإلنساني الفردي والجماعي " القریوتي ،محمد قاسم، ·

.١٩٩٣، الطبعة الثانیة، عمان ،مكتبة الشرق، "في المنظمات اإلداریة

.٢٠٠٢التوزیع ،و ، عمان ،دار الصفاء للنشر السلوك التنظیميحمود خضیر كاظم ، ·

، الطبعة الثانیة ،عمان، دار السلوك التنظیمي في المنظمات األعمالالعمیان، محمود سلمان، ·

.٢٠٠٥وائل للنشر،

. 2005 الشمري، مطبعة القاهرة، التنظیمي، السلوك الرب، جاد محمد سید ·

، اإلسكندریة، دار المعرفة الجامعیة، في المنظمات السلوك اإلنساني، عاشور أحمد صقر ·

ـ ٢٠٠٥

المؤسسة الجامعیة للدراسات ، إدارة الموارد البشریة و كفاءة األداء التنظیمي، كامل بربر ·

. ١٩٩٧، بیروت ، والنشر و التوزیع ،بیروت ، دار النهضة العربیة ، إدارة الموارد البشریة من منظور استراتیجي، حسن إبراهیم بلوط ١

. ٢٠٠٢، لبنان

ائمة المراجعق

40

:األطروحات

المناخ التنظیمي وعالقته بضغوط العمل من وجهة نظر ضابط "نایف بحار معیكل القحطاني، ·

، رسالة مقدمة الستكمال متطلبات الحصول على درجة الماجستیر في "رئاسة الحرس الوطني

.٢٠١٣الریاض، العلوم اإلداریة، منشورة، جامعة نایف العربیة للعلوم األمنیة،

من "عالقة الجودة الشاملة باألداء الوظیفي في القطاع الصحي ، العمیرة محمد بن عبد العزیز ·

سلطان لمعالجة أمراض وجراحة القلب لقوات المسلحة . وجهة نظر العاملین في مركز األمیر

أكادیمیة نایف ،كلیة الدراسات العلیا، رسالة الماجستیر في العلوم اإلداریة ، "بمدینة الریاض

.٢٠٠٣،السعودیة ، العربیة للعلوم األمنیة

العوامل المؤثرة على مشاركة الموظفین في صنع القرار ، البراهیم فیصل بن فهد بن محمد ·

شهادة الماجستیر ، "دراسة مسحیة على الموظفین في مجلس الشورى " وعالقته بمستوى أدائهم

.٢٠٠٨، السعودیة، كلیة الدراسات العلیا، للعلوم األمنیةجامعة نایف العربیة ، في العلوم اإلداریة

دراسة حالة الشركة الجزائریة " تأثیر الثقافة التنظیمیة على أداء الموارد البشریة ، إلیاس سالم ·

جامعة محمد بوضیاف ، مذكرة مكملة لنیل شهادة الماجستیر في العلوم التجاریة " لأللمنیوم

، كلیة العلوم االقتصادیة وعلوم التسییر و العلوم التجاریة قسم العلوم التجاریة ، بالمسیلة

. ٢٠٠٦، المسیلة

المالحق

37

الوظیفة األستاذ

أستاذة في قسم علوم التسییر أسماء یوسف

أستاذ في قسم علوم التسییر حجاج عبد الرؤوف

أستاذ في قسم علوم التسییر عطیة العربي

المالحق

38

45

الفهرس

الصفحة المحتوى

III اإلهداء

V الشكر

VI الملخص

VII قائمة المحتویات

VIII قائمة الجداول

IX قائمة األشكال

X قائمة المالحق

أ مقدمة

1 التطبیقیةاألدبیات النظریة و : لفصل األول ا

2 تمهید

3 األدبیات النظریة: المبحث األول

3 أبعادهو المناخ التنظیمي مفهوم : المطلب األول

3 المناخ التنظیميمفهوم : الفرع األول

4 ظیمينالمناخ الت أهمیة: الفرع الثاني

5 التنظیمي عناصر وأبعاد المناخ: الثالث الفرع

7 وطرق تقییمه األداءمفهوم : المطلب الثاني

7 مفهوم األداء : الفرع األول

7 طرق تقییم األداء: الفرع الثاني

11 الوظیفي األداءب عالقة المناخ التنظیمي:المطلب الثالث

12 األدبیات التطبیقیة : المبحث الثاني

12 الدراسات العربیة : المطلب األول

13 الدراسات األجنبیة : المطلب الثاني

15 أوجه االختالف بین الدراسات السابقة و الدراسة الحالیة: المطلب الثالث

19 الفصلخالصة

20 الدراسة المیدانیة: الفصل الثاني

46

21 تمهید

22 الطریقة و األدوات : المبحث األول

22 الطریقة: المطلب األول

25 األدوات: المطلب الثاني

26 النتائج و المناقشة: المبحث الثاني

26 النتائج : المطلب األول

30 المناقشة :المطلب الثاني

34 خالصة الفصل

36 الخاتمة

39 المراجع

37 المالحق

43 الفهرس

Documents

ﻲﻔﯾظوﻟا ءادﻷا ﻰﻠﻋ هرﺛأو ﻲﻣﯾظﻧﺗﻟا خﺎﻧﻣﻟا .pdf · iv رﻛﺷﻟا. ﺎﻣﯾﻠﺳﺗ مﻠﺳو ﻪﺑﺣﺻ و ﻪﻟآ ﻰﻠﻋو